Learning agility, el nuevo predictor del talento de alto potencial

El trabajo que hoy desempeñas puede que no exista en el futuro. El talento que hoy te hace ser un profesional demandado puede que caiga en el olvido en unos años. El contexto de cambios y velocidad en el que vivimos, la irrupción de la inteligencia artificial en nuestras vidas, y la interconexión global permanente hacen más necesario que nunca una permanente actualización de nuestro talento. Las organizaciones ya no buscan títulos, ni experiencia dilatadas en puestos de trabajo concretos, buscan personas capaces de aprender de manera ágil y continuada, versátiles, camaleónicas, con capacidad de adaptación y flexibilidad psicológica.

La learning agility es la capacidad de aprender de una forma ágil, permanente y adaptada a lo que cada situación requiere. Supone saber qué hacer y cómo hacerlo en cada momento, dando la respuesta adecuada, operando en un modo óptimo constante. La agilidad en el aprendizaje supone aprender de forma fácil, rápida, y en diversidad de situaciones diferentes.

Uno de los precursores de la idea que está detrás del aprendizaje ágil es Robert Sternberg con su definición de la inteligencia triple y exitosa. Actualmente, ya son muchas las voces que consideran que la agilidad en el aprendizaje es un mejor predictor del éxito futuro que el rendimiento presente, la inteligencia, el nivel competencial o las habilidades técnicas. Por ello, la learning agility está cobrando cada vez más peso en los procesos de selección de personal, en detrimento de las competencias, y en la identificación de los altos potenciales. Existen ya diversos estudios que afirman que un nivel competencial alto en un puesto de trabajo no es un indicador infalible de un alto potencial.

Según las investigaciones de Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger, lo que diferencia a las personas con alto potencial es su capacidad de aprender de manera ágil. Es decir, su capacidad para ser proactivos en el aprendizaje, identificando en su entorno oportunidades para seguir desarrollándose, enfrentándose a nuevos retos y problemas para probar su capacidad de resolverlos y aprender nuevas habilidades. Son personas abiertas a la experiencia, a las nuevas ideas, las nuevas personas, los nuevos entornos, dispuestos a aprender de todos y de todo.

En base a las investigaciones y publicaciones de Lombardo y Eichinger podemos señalar que la agilidad para aprender integra cinco grandes capacidades: agilidad mental, consciencia sobre fortalezas y debilidades, saber detectar a las personas clave en nuestro desarrollo, agilidad para el cambio, y agilidad para estar enfocado a resultados.

Las 5 capacidades que integran la learning agility. Fuente imagen: Blog BSH Electrodomésticos España

  • Agilidad mental: capacidad para procesar información de forma rápida (captar, elaborar, almacenar, aplicar, almacenar), saber  entender e interpretar adecuadamente las claves de cada nuevo entorno, situación, o persona. Percibir con claridad y rapidez los  aspectos críticos, las oportunidades, las amenazas, las señales débiles, los patrones, la información relevante y la que no lo es.

Para Lombardo y Eichinger, el pensamiento critico forma parte de las características de las personas con agilidad mental. Se trata de una habilidad que permite analizar los problemas desde distintas perspectivas y establecer conexiones entre ellas, para dar respuestas más sabias.

  • Capacidad para detectar a las “personas clave”: saber qué personas nos pueden ayudar en nuestro desarrollo, en momentos de crisis, a visibilizarnos, a recomendarnos, a impulsar nuestra carrera. Saber a quien acudir en cada momento y como desarrollar alianzas estratégicas para nuestro talento. 

Según Lombardo y Eichinger, las personas con esta capacidad obtienen los resultados a través de la creación y participación en equipos, percibiendo claramente la posición que deben ocupar en el equipo, ya sea para colaborar o para competir.

  • Agilidad para el cambio: capacidad para detectar anticipadamente las señales del cambio y desarrollar las acciones necesarias para adaptarse a él con eficacia. Suelen ser personas que se arriesgan, incluso que provocan los cambios y se sienten cómodos con ello.
  • Agilidad para estar enfocados a resultados: capacidad para tener claros los objetivos y las prioridades, y mantenerse enfocados en ellos para obtener los resultados deseados. Este tipo de habilidad nos ayuda a evitar las distracciones, perseguir varios objetivos a la vez, o cambiar de objetivos de forma continua.
  • Consciencia de las fortalezas y debilidades: una capacidad que implica un buen nivel de autoconocimiento en cuanto a los puntos fuertes y los débiles, y cómo aprovechar y potenciar los primeros, y compensar o complementar los segundos. Además, tienen una buena dosis de sana autocrítica, se someten a una búsqueda continua de feedback y auto-feedback, se auto-analizan con humildad y rigor. Todo ello les permite mantener un buen nivel de auto-eficacia.

En base a los estudios citados de Lombardo y Eichinger, los rasgos principales que identifican a las personas con una alta agilidad en el aprendizaje son:

– buscan nuevas experiencias y situaciones de las que aprender.

-Disfrutan con los problemas complejos y nuevos, y con los retos asociados a las nuevas experiencias.

-Sacan más provecho de las experiencias, ya que siempre les buscan sentido, incluso si son negativas.

-Están continuamente retándose a aprender nuevas habilidades, desarrollar nuevos roles, de esta forma tienen un amplio repertorio de habilidades, estilos y comportamientos.

-Buscan la diversidad y la diferencia porque consideran que pueden aprender más de ella que de la igualdad.

-Participan en los equipos o grupos y los crean ,siempre que puedan ser un elemento potenciador del aprendizaje, sino pueden considerarlos una pérdida de tiempo.

-Conciben su comportamiento como un instrumento para su crecimiento, por eso, están dispuesto a cambiarlo si contribuye a ello, sin que afecte a su identidad, imagen o auto-concepto.

Ahora que ya sabes que es la learning agility te estarás preguntando seguramente como comenzar a practicarla o desarrollarla. Espero que estas 7 claves te ayuden.

7 CLAVES PARA DESARROLLAR LA LEARNING AGILITY

1.- Establecimiento del objetivo a lograr o reto a enfrentarse y focalizarse en él

2.- Identificar las fortalezas y debilidades, que van a influir en el logro de dicho objetivo, a través de un proceso de exploración y auto-conocimiento autónomo o mediado por un mentor

3.- Consciencia y aceptación del GAP existente entre los requerimientos que exige el reto u objetivo a lograr y el estado de capacidades actuales (fortalezas y debilidades)

4.- Revisión crítica sobre la actitud presente ante el cambio, identificando fuerzas impulsoras y frenadoras, bloqueos, resistencias, motivadores, y resto de factores que influyen en los procesos de aprendizaje y cambios.

5.- Diseño de acciones estratégicas para comenzar a experimentar y poner en práctica las habilidades necesarias para el cambio y logro del objetivo

6.- Experimentación y reflexión sobre la experiencia y los resultados. Desarrollo del hábito de la monitorización, la solicitud de feedback y la práctica del auto-feedback. Trabajar la meta-cognición.

7.- Hacerse preguntas provocadoras de forma constante: ¿Qué he hecho? ¿Qué resultados he obtenido con lo que he hecho? ¿Cómo de cerca están los resultados obtenidos con los esperados? ¿Qué he tenido que enfrentar o superar? ¿Cómo lo he hecho? ¿Qué he aprendido?  ¿Qué me está impidiendo avanzar? ¿Cómo puedo superarlo? ¿Qué me está funcionado bien?

Si realmente quieres saber si una persona estará preparada para asumir nuevos retos, desarrollar nuevas competencias, acceder a puestos de más responsabilidad, cambiar de registro en el desarrollo de su talento, identifica y trabaja su learning agility, es el mejor predictor del talento.  

En la Escuela de Mentoring somos expertos en identificación y desarrollo de la learning agility a través de la impartición de talleres in company, intervenciones grupales , procesos individuales de mentoring. Atrévete a probarlos.

 

La práctica del 8º hábito a través del mentoring: aprender a encontrar tu propia voz

Hace ya algunos años que Stephen R. Covey publicó su libro el 8º hábito y, sin embargo, las cosas parecen no haber cambiado mucho en cuanto a la forma en que las empresas  trabajan con las personas o, para ser más exactos, en cuanto a la forma en que las personas trabajan en las empresas.

Seguimos considerando que los trabajadores son objetos que se deben examinar, diagnosticar, etiquetar, controlar, dirigir y gestionar para que funcionen con eficacia y logren los objetivos que la organización ha establecido. Se nos olvida que una persona es un recurso productivo para la empresa, en cuanto que su función en la misma es contribuir a la producción de los bienes y servicios que esta suministra al mercado, ahora bien, no es un recurso productivo cualquiera, porque es una persona y sus parámetros de funcionamiento nada tienen que ver con los de las máquinas, u otros recursos materiales o inmateriales.

Por mucho que lo creamos a las personas no se las puede obligar a realizar determinado tipo de cosas, ni se las puede obligar a adoptar determinados comportamientos, asociados a competencias, que hoy en día son claves para la supervivencia y sostenibilidad de cualquier empresa: compromiso, entusiasmo, creatividad, implicación, alineación, optimismo, motivaciónresilienciaempatía, y otras muchas más. Este tipo de aportaciones del trabajador son voluntarias, y por mucho que una empresa quiera imponerlas o incentivarlas no lo va a lograr. La clave para que broten está en cómo despertarlas, activarlas, y facilitarlas, y eso no se consigue desde el control, la dirección, la imposición y otras practicas poco humanas.

“La realidad fundamental es que los seres humanos no son cosas que necesiten ser motivadas y controladas; poseen cuatro dimensiones: cuerpo, mente, corazón y espíritu”. Stephen Covey

Según Covey el 8º habito consiste en descubrir nuestra voz propia y única, y ayudar a otros a encontrar la suya. Y nuestra propia voz no es otra cosa que nuestro potencial y nuestra esencia, esa forma única y personal que tenemos de aportar valor a nuestro trabajo, nuestro entorno, nuestra organización, y nuestra sociedad.

Y esto no es algo nuevo, es parte de la historia de la humanidad porque es consustancial a la existencia humana. Desde muy antiguo la filosofía ya puso de relieve la existencia de un potencial en todas las personas, y una tendencia hacia el desarrollo de ese potencial para llevarlo al máximo nivel de realización, expresión y perfeccionamiento.

“Todas las disposiciones naturales de una criatura están destinadas a desarrollarse alguna vez completamente y con arreglo a un fin” Kant

La pregunta clave, por tanto, es ¿Cual es mi voz? ¿Como es mi voz? ¿Qué puede aportar mi voz  al mundo? ¿Cómo puedo hacer oír mi voz? ¿Cómo puedo ayudar a otros a desarrollar su propia voz? Y la respuesta está detrás de lo que se entiende por desarrollo humano, o desarrollo de la potencialidad que todo ser humano tiene por el hecho de serlo. Y aquí coincido con Steven Covey en que no hay que inventar tanto para encontrar la respuesta, que basta tener en cuenta cuales son los pilares de todo ser humano: mente, cuerpo, corazón y alma, y centrarnos en trabajarlos y desarrollarlos.

                                                     LOS 4 PILARES DEL DESARROLLO HUMANO

– Mente: capacidades cognitivas, inteligencias, procesos cognitivos asociados al pensamiento, al procesamiento de la información, la generación de información, la consciencia, la toma de decisiones. Conocer como funciona nuestra mente y sacarle el máximo provecho es clave para desarrollar el 8º hábito con eficacia.

-Cuerpo: Inteligencia Corporal, como funciona nuestro cuerpo, nuestro organismo entero, aprender a escucharle, atender las necesidades profundas que nos susurra, aprender a convertirlo en nuestro aliado para la consecución de nuestras metas; cómo detectar estados emocionales a través del cuerpo y cómo generar los estados emocionales necesarios para lograr nuestros propósitos empleando  adecuadamente nuestro cuerpo.

-Corazón: comunicación afectiva, conexión con nuestras emociones y con las de los demás, comprensión a nivel emocional. Inteligencia Emocional y Social. Desarrollar la sensibilidad y percepción emocional para comunicarnos y relacionarnos como hermanos, como humanos. Saber autorregularnos emocionalmente.

-Alma: El aliento de nuestra existencia, la razón de ser de la misma. Inteligencia espiritual. Aprender a conectarnos con nuestro propósito vital, con nuestra misión, con el verdadero sentido y significado de nuestra existenciaDesarrollar nuestra intuición y nuestra sabiduría interior.

Por esa razón, en nuestra metodología de mentoring, que estamos desarrollando a través de nuestras certificaciones internacionales, trabajamos las 4 dimensiones de la personas. Entrenamos a los mentores para que las desarrollen en sí mismos, y que luego sean capaces de ayudar a desarrollarlas en otros. Todo ello bajo el paradigma de que nadie puede dar a otro lo que no tiene, nadie puede enseñar a otro lo que el mismo no ha aprendido o desarrollado.

                                          

“Nuestra brújula interior nos llevará a encontrar la llave que abre el espacio donde se escucha con fuerza nuestra propia voz”.

Para encontrar tu voz debes estar en contacto de forma permanente con estos cuatro elementos, y eso requiere de una visión clara, una consciencia plena, una voluntad de hierro, y una brújula interior bien ajustada.

  1. Mente: Visión Clara para identificar el potencial en ti, en otros y en las organizaciones, y saber exactamente donde y cuando hay que intervenir, y cuando no, para desarrollarlo y llevarlo al máximo nivel, siempre desde el máximo respecto y consideración de las necesidades y deseos del otro.
  2. Cuerpo: Consciencia plena para transformar la visión en realidad, para no confundir lo que son mis necesidades y deseos con los de otros, para no intervenir en el desarrollo de otros cuando no es necesario, o en la forma inadecuada. Para no confundir mi necesidad de ayudar, agradar, satisfacer u obtener el reconocimiento de otros, con la necesidad real de ayuda de otros.
  3. Corazón: Voluntad de hierro para no apartarme del camino, para no distraerme, para no sucumbir a los placeres sucedáneos e inmediatos del éxito, el brillo, el reconocimiento, la admiración. Voluntad de hierro para perseverar, para superar los obstáculos, las caídas, las incomprensiones, los rechazos. Voluntad de hierro para modular nuestro comportamiento, para autorregularnos emocionalmente, para gestionar nuestra energía y nuestra motivación.
  4. Alma: Brújula interior ajustada para no perder el norte de nuestro propósito, caer en el sinsentido, dejarnos arrastrar por los cantos de sirena, los halagos, las críticas. Ajustar nuestro camino a nuestra meta y a nuestra voz, no dejarnos llevar por lo fácil, lo rápido, lo cómodo para lograr nuestra meta en detrimento de nuestra autenticidad, coherencia, congruencia y responsabilidad. Mantener vivo nuestro compromiso moral con el mundo y con nosotros mismos.

Una de las 7 dimensiones del rol de mentor es ser modelo de comportamientos, por ello si queremos que un mentor ayude a otros a encontrar su propia voz, debe ser un ejemplo demostrable, coherente, consistente y creíble de manejo de la inteligencia cognitiva, emocional-social, corporal y espiritual. Una persona con visión clara, consciencia plena, voluntad de hierro y brújula interior ajustada.

No es casualidad que nuestra certificación internacional en mentoring esté basada en el desarrollo de la Inteligencia Cognitiva, Inteligencia Emocional y Social, Inteligencia Corporal, Inteligencia Espiritual, Inteligencia Conversacional, Inteligencia Relacional, Inteligencia Intuitiva, Inteligencia Estratégica, Inteligencia Sistémica, e Inteligencia Actitudinal.

No es casualidad tampoco que toda nuestra metodología se base en un profundo conocimiento del funcionamiento interno y externo de las personas, como se relacionan y conversan consigo mismas, como son los procesos internos de pensamiento, emoción, consciencia, inconsciencia, intuición, sensaciones, necesidades, motivaciones, impulsores del comportamiento, actitudes, etc, y en como se relacionan y conversan con los demás, trabajando la ontología del lenguaje, el análisis transaccional, la interacción y aprendizaje social.

Una persona que vive y trabaja desalineado con sus valores, potencial, esencia, motivaciones, y propósito, difícilmente podrá estar comprometida y alineada con los de su organización. Las organizaciones deben cambiar la forma en que conviven con las personas, y comenzar a desarrollar el 8ª habito para que las personas puedan encontrar su propia voz y hacerla oír. De esta forma, las organizaciones serán orquestas sinfónicas creadoras de melodías únicas que resonarán con fuerza en las mentes, cuerpos, corazones y almas de sus clientes.

Ante esta nueva tesitura, como empresa y como persona puede plantearse 3 alternativas:

– Seguir controlando y dirigiendo a las personas para que vayan por el lugar que usted quiere, desoyendo por completo sus voces

-Dejar a las personas abandonadas a la suerte de encontrar o no su propia voz

-Contribuir a que encuentre esa voz y la expandan dentro de la organización y en su entorno.

Si has elegido la última opción, bienvenido a nuestro viaje. Prepara tu maleta y mete en ella altas dosis de ejemplo, congruencia, confianza en el potencial y sabiduría de los demás, y un propósito muy claro de contribuir al desarrollo de otros a través del propio ejemplo y la aceptación incondicional del otro. Es un viaje que no tiene fin, aunque si muchas metas volantes en cada etapa, en cada proceso de mentoring que finaliza porque la persona ya es autónoma, está empoderada y ha iniciado el camino de su autorrealización. Cuando en cada uno de esos fines de etapa sientas que sobras, que tu presencia ya no es necesaria, que tu intervención ha dejado de tener sentido, y vivas esto con alegría, genuino amor, paz y plenitud, sabrás que dentro de ti late un verdadero mentor/a, y que tu voz resonará con fuerza mucho más allá de las fronteras de tu ser.

La relación de mentoring, un contexto para el aprendizaje de toma de decisiones

En una reciente entrevista, publicada en la Revista Harvard Business Review, Richard Thaler señalaba que unarquitecto de elección” puede ser cualquier persona que de una forma consciente o no, bien intencionada o no, interviene en la organización del contexto en el que otra u otras personas toman decisiones. En definitiva, que toda persona que influye de forma directa o indirecta en la toma de decisiones de otras es un arquitecto de elección.

Hace ya algunos meses os contabamos en nuestro blog que, cada vez que comunicamos influimos, que es imposible no influir a través de nuestras palabras y de nuestros comportamientos. De ahí la importancia de ser consciente y responsable en todo lo que decimos y hacemos, pues de una u otra manera estaremos influyendo en las decisiones que tomen otras personas. Y en la misma medida, debemos ser conscientes de cómo nos influyen otros es nuestra toma de decisiones, además de ser responsables en la elección de aquellas personas que conforman nuestro ecosistema de influencia.

De alguna manera, los mentores practicamos la arquitectura de la elección, según lo que describen Richard Thaler y Cass Sunstein en su libro Un Pequeño Empujón” (Nudge), puesto que ayudamos a nuestros clientes en la toma de decisiones que son clave para el logro de sus metas y, por tanto, para lograr la satisfacción y bienestar en sus vidas. De ahí la necesidad de que seamos unos arquitectos de decisiones efectivos, conscientes, responsables y respetuosos, para que el empujón que proporcionamos a nuestros clientes sea el más acorde para ellos, para sus necesidades, su situación, sus características, y sus metas. No debemos ser directivos en nuestro rol, sino simplemente facilitadores del proceso de decisiones de nuestro cliente. No debemos olvidar nunca que son sus decisiones y la manera de diseñar su vida.

La relación de mentoring es un contexto organizado para el aprendizaje en la toma de decisiones sabias, es el empujón que a veces las personas necesitan para tomar decisiones importantes, difíciles, complejas, o cuyos resultados y recompensas no son inmediatos y, por tanto, necesitan dosis extras de motivación. La relación de mentoring es el modelo a través del cual las personas aprenden a convertirse en sus propios arquitectos de decisiones.

Hoy quiero compartir contigo las 7 claves para convertirte en un arquitecto de decisiones efectivo, tanto para ti mismo como para los demás:

1-.Conocer y comprender a la persona que toma las decisiones

No es lo mismo ser una persona con cierta aversión al riesgo, que una persona a la que le gusta arriesgarse. El tipo de decisiones que tomarán una u otra son diferentes, y las decisiones deben ser ecológicas con la persona, respetar su esencia, sus valores, su forma de vivir y entender la vida.

La primera misión de un mentor es conocer muy bien a la persona con la que está trabajando, y ayudarla a que ella misma se conozca, se comprenda y se acepte, para que tome sus decisiones desde el ser que es y quiere ser.

2.- Ayudar a definir una meta que realmente satisfaga las verdaderas necesidades personales

Las personas sentimos necesidades constantemente, de muy diferente tipo, y muchas veces incompatibles entre sí. Para comprenderlo basta hacer referencia a un simple ejemplo que involucra a dos de las necesidades humanas básicas: autonomía y afiliación (vínculos afectivos). A veces tengo necesidad de estar solo (autonomía) y, sin embargo, me llama un amigo o amiga para salir y por el temor a que se sienta rechazado (afiliación) le digo que si, aunque lo que realmente quería y necesitaba era estar solo y, precisamente, por no haber satisfecho esa necesidad prioritaria en ese momento luego me siento mal, o no disfruto del encuentro con ese amigo porque estoy sintiendo la necesidad de estar solo.

El bienestar personal consiste en la satisfacción precisa y armónica de nuestras necesidades. El problema es que muchas veces no sabemos lo que realmente necesitamos, otras no sabemos como satisfacerlo, y otras no sabemos elegir bien nuestras prioridades cuando las necesidades sentidas son incompatibles entre si.

Un mentor ayuda a su cliente a identificar la necesidad exacta y prioritaria a satisfacer, así como a definir una meta que realmente la satisfaga y, además, encaje en su ecosistema vital. Para ello, indaga sobre el objetivo que el cliente quiere trabajar en el proceso de mentoring, explorando el mismo desde distintas perspectivas para hacer consciente al cliente si encaja o no en su vida. Es bastante frecuente que el objetivo que se propone el cliente no satisfaga la necesidad real que tiene. Si nos quedamos en la superficie y no indagamos más allá el cliente puede lograr su objetivo y no sentirse satisfecho.

3.-Ayudar a definir lo que se quiere y puede hacer, y lo que no, para lograr la meta

Nuestra vida transcurre en un ciclo continuo de identificación de necesidades, oportunidades y capacidades para lograr satisfacerlas. Elegir bien cada una de ellas y aceptar las consecuencias de dicha elección es la clave de la satisfacción personal.

EL CICLO DE LAS DECISIONES SABIAS

Las personas a veces no vemos cómo podemos lograr lo que queremos, bien porque no somos conscientes de nuestras capacidades, o por no somos capaces de percibir oportunidades en el entorno para alcanzarlas. Otras veces nos planteamos metas que exceden de nuestras capacidades, o que no cuentan con las oportunidades adecuadas para ser realizadas.

Un buen mentor ayuda a definir y priorizar necesidades, a hacernos conscientes de las capacidades y recursos necesarios para satisfacerlas, y con cuales contamos y con cuales no, nos ayuda a vislumbrar posibilidades y oportunidades en el entorno para llevarlas a cabo, y también los límites que a veces existen para ello, y aceptarlo. Nos impulsa a generar alternativas de acción fomentando nuestra creatividad, nos reta para ampliar nuestras opciones, nos hace reflexionar para someter a un agudo análisis nuestras oportunidades. De esta forma nos ayuda a tomar decisiones que marcan la diferencia en nuestra vida, porque nos posicionan como persona, nos definen y dejan huella.

4.- Ayudar a definir como se van a llevar a cabo las decisiones tomadas

Una decisión puede hacerse realidad a través de múltiples cursos de acción, no hay una sola manera de hacer las cosas, y es importante elegir siempre aquella que está alineada con nuestros valores, nuestros estilos motivacionales, nuestras fortalezas, en definitiva con nuestro potencial y nuestra esencia, porque si no la decisión tomada dejará de ser nuestra porque no encajará en nuestro modelo de vida, y nos llevará por un camino que no es el que queremos.

Es frecuente que muchas personas que acuden a mi para dar un giro a su vida profesional, para re-inventarse, para poner en marcha un proyecto que llevaban años postergando, llegue un momento en el que se bloquean porque creen que tienen necesariamente que crear una marca personal con presencia contínua en redes sociales, y para ellos ese no es el camino. Como mentora mi trabajo consiste en hacerles ver todas las posibles opciones para ofrecer y dar a conocer su talento en el mercado, y ayudarles a decidir cual de todas ellas encaja más con ellos. Siempre explico que la presencia en redes es una opción, pero no la única. Para algunas personas hay otras opciones mucho más efectivas y acordes con ellas.

Decidir la forma de hacer el camino es tan importante como decidir el camino.

5.-Ayudar a evitar o minimizar los errores derivados de los sesgos cognitivos.

Un sesgo cognitivo es un efecto psicológico que produce una distorsión en la percepción de la realidad, lo que nos lleva a realizar interpretaciones equivocadas, juicios inexactos y, por tanto, tomar decisiones no acertadas. Fue Danniel Kahneman quien desarrollo la teoría de los sesgos cognitivos y su influencia en la toma de decisiones. A raíz de sus investigaciones se han ido identificando diferentes sesgos que afectan a nuestra toma de decisiones:  “efecto grupal”, que nos lleva a tomar decisiones basadas en lo que opinan o hacen las personas similares a nosotros, con las que nos identificamos, y desechar la perspectiva de aquellos que consideramos diferentes;  “sesgo de confirmación” que nos lleva a fijarnos solo en los hechos o evidencias que confirman nuestras ideas, opciones, decisiones, e ignorar las contrarias; también es frecuente pensar que todo el mundo piensa como nosotros (“sesgo del consenso falso”); el “sesgo de exceso de confianza”; el “exceso de optimismo”, y una amplia lista que alcanza los 25.

La función del mentor es  hacer consciente a su cliente de los posibles sesgos que pueden estar presentes en sus decisiones, y hacerle ver otras posibilidades de percibir la situación para tomar la decisión con mayor amplitud de miras.  El mentor es un cuestionador y amplificador de perspectivas que nos ayuda a decidir con mayor visión, con más seguridad, y con más sabiduría. Eso si el mentor también debe ser consciente de sus propios sesgos y estar entrenado en la evitación de sesgos en la toma de decisiones y en la relación de mentoring. Especialmente un mentor no debe nunca contribuir a generar un efecto halo en su cliente, que pueda sesgar las decisiones de éste.

Toma de Decisiones

6.-Ayudar a reducir la sobrecarga y fatiga por exceso de opciones 

La existencia de muchas opciones puede abrumar a las personas y reducir su motivación para tomar una decisión. Además, cuando decidimos partiendo de una multitud de opciones nuestra satisfacción con la elección final se reduce, y esto no genera bienestar, según se deduce del estudio de investigación publicado en el Journal of Consumer Research. Este fenómeno se conoce como la Paradoja de la Elección.

Si el número de alternativas a elegir es alto, el tiempo y esfuerzo de análisis de cada una de ellas será demasiada carga a asumir, y esto ralentizará o paralizará la decisión, la bloqueará, generará más incertidumbre e inseguridad, o se realizará una elección por azar para evitar todo el esfuerzo y estres de la decisión. Todo ello acabará afectando a una buena toma de decisiones.

Los mentores en su rol de arquitectos de elección pueden ayudar a reducir la sobrecarga de decisiones ayudando al cliente a elegir un número limitado de alternativas (entre 3 y 5 según los casos), así como proporcionado herramientas para realizar de una forma más rápida, eficaz y segura la valoración de dichas alternativas. En determinadas ocaciones el mentor impulsará la toma de decisiones para evitar la parálisis por análisis.

7.- Ayudar a adquirir consciencia de cómo las emociones influyen en la toma de decisiones

Las emociones intervienen mucho más de lo que creemos en nuestra toma de decisiones, suelen subyugar nuestra mente racional y no dejarla actuar en el proceso de toma de decisiones. En algunas ocaciones, cuando se requiere una decisión rápida, rutinario y poco compleja nuestras emociones pueden ser útiles como guía, pero en otras pueden causar estragos en nuestras vidas.

Cuando estamos en estados presa del entusiasmo, el optimismo excesivo, la euforia, o el exceso de confianza, se pueden generar expectativas altas (conscientes e inconscientes) y no realistas, y esto suele llevar a no lograr nuestro objetivo, lo que dará lugar a que aparezca la frustración y otras emociones desagradables. Otras veces estos estados nos pueden llevar a tomar decisiones precipitadas, a asumir más responsabilidades de las que podemos por no decidir decir NO, o a tomar decisiones demasiado arriesgadas.
En otras ocasiones, cuando estoy bajo los efectos de emociones consideradas como negativas, como el enfado, la tristeza, el rechazo, el miedo, la culpa, o el resentimiento, lo que ocurrirá es que o no tomaré decisiones, o las tomaré por los motivos equivocados.
Los mentores ayudamos a trabajar la consciencia y autorregulación emocional en la toma de decisiones, para lograr un equilibrio entre lo racional y lo emocional, el corto y el largo plazo, el yo y el nosotros, que da lugar a decisiones más sabias.
Con cada decisión estamos diseñando nuestra vida, con cada elección esculpimos la persona que somos. Si quieres comenzar a ser el arquitecto de las decisiones de tu vida en la Escuela de Mentoring te acompañamos en el camino.

¿Conoces el MentWorking? Una nueva forma de crecer profesionalmente

El Networking ha pasado a la historia. Se acabo ir de evento en evento para hacer contactos, que muchas veces quedan en encuentros casuales y vacíos de contenido, y otras es un mero escaparate para pasear nuestras tarjetas, cargos, títulos y egos. Hacerse visible está bien, conocerse está bien, pero necesitamos algo más, necesitamos crear vínculos de calidad, alianzas estratégicas, relaciones de co-aprendizaje, y eso solo es posible si dotamos los encuentros de algo más.

De la unión del Mentoring y el Networking nace el MentWorking, una nueva forma de cooperar, de construir, de trabajar, de encontrarse, que auna lo mejor de ambas metodologías. El objetivo del Networking es hacer contactos, conseguir referencias, clientes, hacerse visible, intercambiar ideas. El objetivo del MentWorking es aprender, desarrollarnos, mejorar nuestra empleabilidad, ampliar horizontes de carrera, desarrollar habilidades, etc, a la vez que obtener visibilidad, crear alianzas y expandir nuestra red de relaciones.

Hace ya algunos años, en una entrevista a la Dra. Beverly Kaye, fundadora y CEO de Career Systems International, y autora entre otros del libro “Ayúdalos a crecer o míralos irse”, se hablaba de esta idea de combinar lo mejor del mentoring con el trabajo el red, para posibilitar que todas las personas dentro de una organización o ámbito de actuación, pudieran acceder a una amplia base de mentores, con los que poder contactar, reunirse, interactuar, conversar, intercambiar ideas, consejos, visiones, puntos de vista, y construir una red de inteligencia colectiva. Ya se estaba gestando la idea del MentWorking.

El MentWorking es un tipo de mentoring informal que crea cultura de mentoring en las organizaciones y sistemas, y que refuerza en su caso, los beneficios y resultados de los programas de mentoring formal. Con el MentWorking podemos desarrollar el pensamiento en red dentro de las organizaciones, capitalizar el saber circulante que existe en las mismas, y hacer exponencial el aprendizaje organizacional.

Para lograr el MentWorking las empresas deben comenzar a gestionarse a través de conversaciones, a desarrollar la Inteligencia Conversacional y Relacional de sus empleados, a ofrecer a las personas la oportunidad de aprender cómo hacer contactos, como construir relaciones de mentoring informales, como mentores o como mentees, a crear espacios y tiempos para los encuentros de calidad, y a transformar las conversaciones superficiales, rutinarias, y llenas de consignas e instrucciones, en conversaciones de aprendizaje.

Como señala Beverly Kaye el MentWorking implica dominar  el arte de la creación de redes y el arte de la mentoría. Para ello tenemos que poner en práctica 10 tipos de comportamientos que son clave para lograr un MentWorking efectivo.

10 CLAVES EN EL ARTE DEL MENTWORKING 

No podemos quedar a expensas de que en nuestra organización haya un programa de mentoring o no, tanto para participar de mentores como de mentees, debemos tomar la iniciativa y crear redes de mentores y espacios de MentWorking. En las organizaciones conviven personas que se encuentran en encrucijadas en su carrera, que necesitan conocer otros puntos de vista, con personas que quieren compartir su experiencia, ayudar a otros a desarrollarse. Unas y otras deambulan por las empresas sin encontrarse, cuando las unas tienen lo que las otras ansían, y las otras desean dar lo que las unas buscan.

El mentoring está demostrando sus efectos multiplicadores en las organizaciones, no puede quedar limitado a la existencia de un programa anual estructurado y cerrado a la participación de unas pocas personas. Es el momento de ir más allá, de crear una cultura de mentoring aprovechando las posibilidades del MentWorking y las relaciones de mentoring creadas a traves de los programas formales. En nuestra metodología del Mentoring en Red siempre ha estado esta idea del Mentworking, por eso potenciamos dentro de los programas los encuentros de mentores y mentees, los encuentros entre antiguos mentores y mentees con los nuevos, los hermanamientos de programas de mentoring y el crossmentoring, el mentoring grupal, las relaciones de mentoring informales tras la finalización de los programas, y la creación de comunidades virtuales de mentoring.

La velocidad del cambio nos exige estar preparados para aprender en cualquier circunstancia, de una forma rápida y eficaz. El MentWorking amplia las posibilidades de desarrollar la learnability organizacional, para ello debemos potenciar que las personas conciban la organización como una red de oportunidades de aprendizaje,

Kathy E. Kram, profesora asociada de comportamiento organizacional en la Universidad de Boston, señala que para tener éxito hoy, los trabajadores deberían tener muchos mentores: compañeros, subordinados, jefes, e incluso personas ajenas a la empresa. Cada personas debe ser la arquitecta de su propia red de mentworking, esa será su mejor y mayor inversión en su carrera profesional y en su desarrollo personal. Para que el MentWorking sea efectivo es importante tener en cuenta 3 consejos:

  • Elije mentores de diferentes orígenes, perfiles, sectores, áreas funcionales, porque te aportarán diferentes perspectivas, te ayudarán a pensar fuera de la caja, y te darán acceso a una base de conocimiento más amplia.
  • Elije mentores que tenga credibilidad, con logros demostrados, que te pueda servir de fuente de inspiración y que sean referentes. Para aprender de forma optima es importante escoger modelos óptimos, avalados por sus resultados. Para llegar a estos resultados esas personas habrán tenido diversas experiencias y viviencias que son un material muy valioso para quienes quieren aprender de ellas. El valor de los logros no está en ellos mismos, sino en las estrategias desplegadas para obtenerlos.
  • Asegúrate de que estar en su agenda.  Hay personas con muchos conocimientos, muchas habilidades, mucha experiencia, muchos éxitos, e incluso con la intención de compartirlos y ayudar en el desarrollo de otros, sin embargo, no está entre las prioridades de su agenda y, por ello, van a tener dificultades para estar disponibles cuando los necesites o para cumplir los compromisos de sesiones acordados.

El MentWorking es la nueva forma de gestionar organizaciones ágiles preparadas para el cambio, y de desarrollar carreras profesionales de una forma más fluida y efectiva. ¿Te apuntas?

La conversación como herramienta de aprendizaje

Nuestra directora, Maria Luisa de Miguel, nos cuenta que será porque se crió en una familia de largas sobremesas y debates. Será porque desde muy pequeña aprendió escuchando las conversaciones de muy diversas personas, en lugares a los que acompañaba a su padre. Será porque el 60% de su trabajo diario consiste en conversar con distintas personas.

Será por todo eso y no por casualidad que se dedica al Mentoring y al Coaching, dos prácticas basadas en la conversación. Y no será casualidad tampoco, que haya una demanda cada vez más creciente de este tipo de prácticas.  El ritmo frenético que nos impone esta sociedad, su exacerbado materialismo y superficialidad, nos ha llevado a descuidar las conversaciones. El auge de las redes sociales supone en muchos casos una perdida de las interacciones cara a cara. Porque sí, quedamos para hablar pero no nos escuchamos, estamos con el Twitter, el whastapp, el Facebook y otros tantos.

Todo es con prisa, para ya, no se puede esperar, asistimos a una ansiedad generalizada por estar súperocupados y online, y descuidamos la comunicación interpersonal y las relaciones. Y como se nos ha olvidado conversar, dialogar y reflexionar, tenemos que acudir a profesionales para que nos ayuden a recuperar algo que es tan consustancial a la condición humana.

La esencia del Coaching y el Mentoring es transformar conversaciones en decisiones, decisiones en acciones, y acciones en resultados. Porque con cada conversación se aprende algo nuevo sobre nosotros mismos, sobre los demás, y sobre la realidad que vivimos.

Una conversación no es hablar por hablar, es un diálogo en el que hay exploración, descubrimiento y aportación. Para ello es necesario dominar el sutil arte de preguntar , y escuchar activa y empaticamente. Este tipo de conversaciones hace aflorar nuestra creatividad y permiten construir nuevo conocimiento.

El proceso de aprendizaje en una conversación pasa por las siguientes fases: ENTENDER, PENSAR, PROFUNDIZAR, PRODUCIR.  Esta es la esencia de los dialogos socráticos, que comenzaban con una cuestión para generar pensamiento y reflexión:  ¿que es la felicidad? A partir de aquí se genera la discusión entre el resto de participantes, y cada uno responde dando su opinión.

El moderador, resume, recapitula, reformula, profundiza, elimina lo superfluo, desmonta creencias negativas, pide ejemplos, cuestiona, todo ello para llegar al estado de confusión donde empezamos a cuestionarnos si nuestros postulados son correctos, si están bien fundamentados, si hay otras posibilidades de ver el tema.

Ese momento de confusión e incomodidad, por no ver claro algo que antes del diálogo se creía saber perfectamente, es condición necesaria para el aprendizaje, porque a partir de aquí podemos dar opiniones e ideas cada vez más definidas y precisas de la cuestión que se discute.

El conocimiento que surge no es la idea u opinión individual de alguno de los componentes del grupo, es un conocimiento o sabiduría grupal construida con todas las ideas, las aceptadas y las refutadas. Hoy en día el papel de moderador que ejercía Sócrates lo desarrollan los Coachs, Mentores y facilitadores de grupo, y con suerte algún buen líder de equipos y organizaciones.

Las organizaciones tiene que diseñarse para permitir conversaciones en su seno, pues son una fuente continúa de aprendizaje individual y organizacional:

 

1. Mejoran la eficiencia en la transmisión del conocimiento

Según Nick Milton la transmisión de conocimiento que se produce a través del diálogo es 14 veces más eficiente que la transmisión de conocimiento explícito o codificado en textos.

Pensemos en una persona de nuestra empresa con poca experiencia, que tiene dificultades para planificar y pensar estratégicamente. ¿Cuantas horas de formación o de lecturas de libros necesitaría para hacerlo satisfactoriamente?  Más de 3o seguro. En un proceso de Mentoring esto se consigue con apenas 6-7 horas de sesiones y otras tantas de práctica por parte del mentee.

Además del menor número de horas invertidas, otra ventaja es que se aprende con ejemplos reales y vinculados a la persona que aprende con lo que el proceso de aplicación de conocimiento a la experiencia real es inmediato.

2. Facilitan la transmisión y capitalización del conocimiento tácito

Las conversaciones al utilizar la pregunta socrática provocan reflexión, esto nos hace mirar hacia adentro y conectar con nuestro inconsciente de una forma consciente. Esta conexión hace aflorar nuestra intuición y todo ese conocimiento que sabemos, pero que no sabemos que sabemos y como lo sabemos.

Al conversar con otras personas de la organización se activa todo el conocimiento tácito que acumulamos, y lo transmitimos creando una nueva base de conocimiento que puede ser capitalizada por la organización al haberse hecho expreso y visible. Además suele ser un conocimiento innovador y diferente que aporta mucha frescura a una organización.

3. Consolidan las relaciones y mejoran el clima organizacional

Somos seres sociales y necesitamos el contacto y la interacción con los demás. Necesitamos dar y recibir, contribuir y sentirnos parte de. Todo esto no se consigue simplemente coincidiendo en un espacio, limitándonos a dar y recibir instrucciones, a asignar y ejecutar tareas. La conversación es el alma de la relación y las relaciones, basadas en el intercambio equilibrado, son la base sobre la que se sustenta cualquier organización y sistema, y sobre la que puede crecer.

En conclusión, que menos discursos y más diálogos.  ¿Realmente se produce aprendizaje en estos encuentros en el que solo uno habla y los demás escuchan?

Cualquier persona es una fuente de aprendizaje para los demás, lo que convierte en un verdadero despilfarro las reuniones o encuentros (cursos, conferencias) en los que solo una persona es la que transmite. Cualquier reunión es una oportunidad para que unas aprendan de otras, mediante la aportación de distintas opiniones, la observación del lenguaje no verbal, la escucha, la formulación de preguntas y la transferencia de distintas experiencias.

Proponemos recuperar los grupos de discusión, los debates, los diálogos socráticos, la conversación como fuente de aprendizaje social. No va a ser tarea fácil, nuestra deshabituación al dialogo nos va a exigir un adecuado entrenamiento. El Coaching y el Mentoring son herramientas excelentes para ello.

Sí hablamos de conversar en grupo, la cosa se complica más. Necesitáremos un buen facilitador, que actúe como moderador, para evitar que nos pisemos, que hablemos todos a la vez, que el dialogo se vaya por otros derroteros, que manejé el tiempo y el espacio del grupo, que lo mantenga focalizado en el objetivo, que favorezca la participación de todo el mundo y evite los monopolios. Los que hacemos supervisiones grupales de Mentoring y Coaching sabemos bien las dificultades que encierra la conversación grupal y también los enormes beneficios que genera.

Quizás también haya que cambiar la creencia que nos lleva a pensar que cuando dos personas están conversando en una empresa están vagueando. O que reunirse para debatir es una pérdida de tiempo. Quizás hay que empezar a creer que estos espacios para la conversación son una inversión para la empresa pues de ellos surjen ideas, mejoras, se consolidan relaciones, se mejora el clima laboral, y se acelera el aprendizaje.

La conversación favorece el desarrollo de nuestra inteligencia social (empatía, sintonía, sincronía, presencia, influencia, comportamiento social) y de  otras habilidades relacionadas con ella: intuición,  negociación,  comunicación, y liderazgo.

Nos jugamos la vida en cada conversación que tenemos y en cada conversación que no tenemos” Álvaro González Alorda. TEDx Sevilla

Mentoring, espacios para conversar que desarrollan la resiliencia

La directora de la Escuela de Mentoring, Maria Luisa de Miguel, ha regresado de una intensa semana de trabajo en Madrid, dedicada al  mentoring, y en la calma ya del Paraíso Natural, se ha dado cuenta que ha dedicado en 2 días 18 horas a conversar.

Realmente su trabajo consiste en crear espacios para cultivar conversaciones. Conversaciones en las que otras personas encuentran un espacio para poder expresar todo aquello que no lograr expresar en su día a día. Conversaciones en las que otra persona encuentra un momento para sí misma, un tiempo propio en el que puede reflexionar, puede mirar hacia su interior y mantener un diálogo más generoso y amable con ella misma.

Conversaciones en las que se crea un espacio de confianza, de seguridad, de apertura y expansión que permite a las personas hacer aflorar lo mejor de sí mismas, reconocerlo y poder encarar el futuro con esa nueva visión de nosotros que a veces el día a día nubla.

En estos espacios y momentos de conversación transformadorano solo dialogamos con nuestra mente y nos comunicamos con nuestra emoción, son espacios en los que puede caminar con seguridad nuestra alma y nuestro espíritu, ese que alberga la verdadera esencia de los que realmente somos y lo que verdaderamente queremos ser.

Y cuando dos almas hablan, todo lo demás enmudece, no hay tiempo ni espacio, no hay yo ni tu, no hay ayer ni mañana. Solo es aquí y ahora, lo que soy y lo que anhelo ser, sin mascaras ni artificios. Y es desde ahí, desde donde la persona puede volver a ser persona, reconocerse y apreciarse, y convertirse en mejor persona, en la persona que realmente quiere ser, y en la que más puede ofrecer.

A través de las diversas conversaciones que ha tenido el privilegio de compartir estos días, ha visto a personas liberarse, recuperar la ilusión, encontrar el sentido de su trabajo, ampliar su visión, descubrir donde está su verdadera fortaleza, recuperar su poder interior, reivindicar sin culpa ni remordimiento un tiempo propio para dialogar con uno mismo, contemplar el valor de su contribución a los demás, sentir el placer de dar y compartir. Las ha visto vivir y crecer, y querer ayudar a que otros vivan y crezcan.

Nos gustaría citar lo que una de esas personas le dijo sobre lo que para ella había significado el mentoring en este momento de su vida:
“Creer que se puede, querer que se pueda, quitarse los miedos, sacarlos afuera, pintarse la cara color esperanza, tentar al futuro con el corazón”

En esas conversaciones, realmente sesiones de supervisión de procesos de mentoring, muchas de esas personas le transmitían su preocupación por la finalización del programa porque vivían como una necesidad y un auténtico lujo poder disponer de estos espacios y estos momentos de conversación cercana, confidencial, humana, sin censuras y llena de aprendizajes y experiencias compartidas.

 

En las sesiones de mentoring se generan conversaciones en las que está siempre presente el apoyo, el estímulo, el aprendizaje, que te hacen crecer como persona y como profesional, porque en ellas no se trata solo de conversar sobre lo que saben o lo que sienten. La conversación en el mentoring va mucho más allá, crea un vínculo, una alianza, porque se basa en el interés genuino por saber quien eres, que necesitas, que te motiva, que quieres lograr y desde ahí construir todo lo demás.

Esta preocupación le ha hecho pensar en la importancia, casi diría urgente necesidad de que las organizaciones sean capaces de crear, proporcionar y mantener estos espacios de conversaciones co-creadoras en su seno. De saber fomentar relaciones de apoyo y crecimento, como las que proporciona el mentoring.

Hace unos meses una amiga le dijo que en este siglo el peligro de la guerra no era ni la atómica, ni la armada, ni la química, sino la psicológica, porque la presión a la que estamos sometidas las personas en el ámbito laboral, la elevada competitividad, los cambios constantes, la complejidad, la incertidumbre y la velocidad estaban causando estragos en el equilibrio vital de la gente, en sus mentes, en su cuerpo y en su alma. Estamos destruyendo los ecosistemas vitales de las personas.

No es casual por ello que la tendencia cada vez mayor en las empresas  en estos momentos sea la de desarrollar la resiliencia de su personal. La resiliencia es el arma que tenemos para luchar frente a la amenaza de quebrar nuestro ecosistema vital.

Y no se si la resiliencia le llevo al mentoring, o el mentoring a la resiliencia, pero lo que si sabe es que el mentoring aporta muchos de los recursos que son clave para ser más resiliente. Y esto es algo que ha podido comprobar Maria Luisa de Miguel tras 6 horas de supervisión de un programa de mentoring dentro de una multinacional, en el que han participado 30 personas, con las que ha podido conversar acerca de lo que han vivido durante el programa, lo que han experimentado, lo que han aprendido y lo que han obtenido para afrontar nuevos retos en el futuro.

La resiliencia es la capacidad de proteger la integridad personal ante fuertes presiones, de seguir adelante a pesar de los reveses, y de vivir una vida buena a pesar de la adversidad.

La resiliencia se favorece, entre otras formas, a través de la presencia de personas que se preocupan por el desarrollo de otras, creando una relación basada en la aceptación incondicional y consideración empática de la que habla Carl Rogers. Este tipo de relaciones positivas sirven como modelo para crear relaciones similares de apoyo con otras personas, que son vitales para cualquier persona.

Este tipo de relaciones y de modelos son los que ofrece el mentoring, que además refuerza la autoeficacia en los mentees, pues el mentor actúa como Pigmalion haciendo ver a su mentee que confían en sus capacidades, mostrándoselas o ayudándole a verlas. Creer que se puede es un recurso muy poderoso para iniciar la acción, es una de las fuentes de la motivación para emprender acciones.

El mentoring tambien favorece otros muchos aspectos que son clave para ser resilientes:

– desarrollo de una comunicación constructiva, aprendizaje del uso del humos para desdramatizar situaciones personales.

– desarrollo de la capacidad para resolver problemas de forma autónoma, porque un mentor reta, no soluciona, y de fijarse objetivos realistas pues un mentor confronta, no es condescendiente.

– toma de conciencia de la realidad y desarrollo de estrategias para sobrevellarla, salir de ella o transformarla.

– desarrollo de la autonomía y el poder personal, pues en un proceso de mentoring el mentor trabajará con su mentee para cambiar aquello que depende de su control directo

– visión de futuro optimista basada en la realidad de todo lo aprendido durante el proceso.

Si queremos organizaciones fuertes capaces de encarar el futuro con consistencia y equilibrio necesitamos personas resilientes, optimistas, con confianza en sí mismas y con esperanza. El mentoring fortalece la resiliencia y el resto de factores que conforman el capital psicológico de las personas, a través de la construcción de relaciones y la creación de conversaciones.

Si crees en el mentoring, nos gustaría que compartieras con nosotros alguna experiencia de mentoring que hayas tenido y lo que te ha aportado.

Tendencias: Nuevas formas de Mentoring

La Revista Harvard ya anticipaba hace unos años, en su artículo “Mentoring Millennials“, que la era de los Millennials venía acompañada de nuevas formas de mentoring.

De la más conocida, el Reverse Mentoring, ya hablamos hace meses en otro post. En esta ocasión nos gustaría tratar de otras modalidades como el Mentoring grupal, el Mentoring express, el Peer Mentoring, el Cross Mentoring, el Micro Mentoring, y el Mentoring Anónimo.

Los orígenes del mentoring responden a una relación informal y natural, que como dice Ray Carr parte del mentor, que es una persona de más edad y mayor experiencia, que juega el papel de habilitador para ayudar a alcanzar las metas y sueños, a explorar alternativas y afrontar los retos que la vida nos ofrece.

Dicha relación informal, según el citado autor, no entiende de tiempos, ni métodos, ni estructuras. La relación puede ser un encuentro puntual (una mera charla) o por el contrario, puede durar años (la figura del mentor de toda la vida al que acudimos siempre en busca de consejo y referencias). El Mentoring informal o mentoría natural, tradicional, se basa en una relación no planificada, sin objetivos, sin un proceso estructurado y sin la aplicación de metodologia.

Sin embargo el Mentoring evoluciona y se adapta a las necesidades de los tiempos, las personas y las organizaciones. Como consecuencia de ello surje el Mentoring formal, que es un proceso planificado, intencional, estructurado y sistemático. Es un modelo donde los objetivos y beneficios están delimitados, y donde existe un mayor control y seguimiento de la acción.

La llegada del Mentoring Formal da lugar a la aparición de conceptos como el programa y el proceso de Mentoring, que no existen en el Mentoring informal. Las nuevas modalidades que van surgiendo en el mentoring, junto con la existencia del Mentoring formal hacen preciso aclarar las diferencias de concepto,  especialmente entre programa de Mentoring, proceso de Mentoring y relación y sesiones de Mentoring, porque no todas estas nuevas formas de Mentoring responde a un programa y proceso formal de mentoring.

– Programa de mentoring: Pivotado por una organización con un objetivo organizacional común dirigido a un perfil de destinatarios (los mentees). Se trata de un programa diseñado formalmente para conseguir el objetivo fijado, en el que se incardinan los distintos procesos de Mentoring formal, entre los mentores y mentees participantes en el mismo. Además de los procesos de Mentoring, dentro del programa se desarrollan otras actividades como la formación de los mentores, el matching, las sesiones grupales de supervisión, formación complementaria, encuentros y otras acciones, además de la evaluación final del programa.

Proceso de Mentoring: Se trata de un proceso formal con un objetivo a lograr por el mentee en un plazo determinado y previamente fijado en el acuerdo de Mentoring. Sería similar a un proceso de Coaching, pero con una duración algo más larga y una metodología de Mentoring. Estos procesos pueden ser contratados por un mente de forma individual, igual que en el Coaching, o desarrollarse dentro de un programa formal de Mentoring.

– Relación de Mentoring: Es la relación de ayuda y apoyo que se establece entre el mentor y el mentee. La relación puede ser formal si se desarrolla dentro de un proceso de mentoring formal, o informal si no es así. Las relaciones informales pueden ser encuentros puntuales, más o menos continuados en el tiempo, con distintos objetivos, duración e intervalos.

– Sesiones de Mentoring: Una sesión de Mentoring es un encuentro de Mentoring acordado dentro de un proceso formal de Mentoring, que tiene una duración determinada y una estructura y metodologías específicas.

Esta distinción nos permite clasificar las distintas modalidades de Mentoring en formales e informales, según se desarrollen dentro de un programa o proceso formal de Mentoring o no, y según sigan una estructura y metodología definida.

Mentoring grupal

Se trata de una modalidad de mentoring en la que los encuentros de mentoring se producen habitualmente entre un mentor y un grupo de mentees para trabajar sobre un tema común a todos ellos. No hay un proceso individual con cada mentee, y por tanto, no se trabaja con un objetivo individual de cada mentee.

Puede ser una modalidad de Mentoring formal, si están así diseñados los procesos de Mentoring dentro del programa. Este es el caso del programa de Mentoring MEET-Teleco de la Facultad de Telecomunicaciones de la Universidad de Vigo, en el que nuestra directora, Maria Luisa de Miguel, ha tenido el gusto de participar realizando las supervisiones de los procesos de Mentoring llevados a cabo por los mentores.

También hablamos de Mentoring grupal en los casos de encuentros de grupos de mentores y mentees para trabajar e intercambiar experiencias sobre algún tema en particular. Utilizamos esta modalidad como actividad complementaria en los programas formales de Mentoring que coordinamos.

El uso de plataformas on line puede favorecer el uso de esta alternativa de Mentoring, facilitando un mayor número de contactos y una relación más continuada entre las partes. Este tipo de plataformas permiten crear foros de debate, espacios de intercambio de documentos, chats simultáneos entre varios participantes, interactuar individualmente entre distintas partes y no solo en grupo. En nuestros programas de memtoring utilizamos esta herramienta a través de nuestra plataforma e-Mentoring que tenemos disponible en www.escueladementoring.com, para potenciar un mayor número de encuentros y contactos entre mentores y mentees.

Mentoring Express

Se trata de un encuentro puntual de Mentoring de corta duración,  entre 15  y 45 minutos,  entre una persona de mas experiencia (generalmente en el mundo de los negocios) y un emprendedor o empresario novel que quiere aclarar dudas, pedir consejos, y conocer experiencias que le puedan dar ideas para hacer crecer su negocio.

Es una modalidad de Mentoring informal muy utilizada por las asociaciones, circulos y clubs de empresarios. Suelen darse dentro del marco de una jornada matinal intensa en la que juntan a muchos emprendedores con empresarios de experiencia y les dan un espacio para tener una sesión de menos de una hora.  Cada mentor suele atender a más de un mentee durante la jornada y su labor se centra en transferir conocimientos y experiencia y en dar consejos e ideas.

En España se han celebrado varias por distintas asociaciones de empresarios.

Mentoring peer

También conocido como mentoring entre iguales porque se trata de relaciones de Mentoring informal en las que las dos partes se intercambian los papeles de mentor y mentee, dado que se encuentran en el mismo nivel de experiencia, edad, responsabilidad o jerarquía.

Las relaciones de mentoring peer to peer funcionan bien cuando ambas partes ya han tenido una experiencia de mentoring previa, gozan de madurez intelectual y emocional, y existe una complementariedad entre ambas partes, que es la que hace que la ayuda que se prestan, las perspectivas y experiencias que comparten sean valiosas para la otra parte.

David Clutterbuck dice en su libro Mentoring, que cada vez son más frecuentes las experiencias de mentoring entre iguales, citando varios ejemplos en distintos países,  entre los que destaca el programa de mentoring del Servicio de Salud del Reino Unido.

Algunas compañías utilizan esta modalidad como herramienta de apoyo y desarrollo de sus empleados, y como práctica para mejorar la productividad de los equipos, sin que ello este soportado dentro de un programa formal de Mentoring.

En el modelo de mentoring en red que utilizamos en la Escuela de Mentoring, usamos esta modalidad como complemento al programa formal, y capacitamos  a los mentees del programa para que acabado el mismo establezcan relaciones de mentoring entre iguales con otras personas de la organización, con el objetivo de multiplicar los resultados y beneficios del mentoring.

Cross Mentoring 

Estamos ante una modalidad de mentoring en la que participan dos o más compañías diferentes que no pertenezcan a un mismo grupo empresarial. La característica principal de esta figura es que cada compañía aporta un grupo de mentores y de mentees, pero nunca se emparejan a mentores y mentees de la misma compañía.

Este tipo de mentoring lo que permite es ampliar los horizontes de la transferencia de conocimientos y experiencias, y del proceso de desarrollo del mentee, al permitirle conocer las prácticas de otra compañía distinta a la suya, el know how, la cultura, etc.

American Express, Oracle España y Coca-Cola desarrollaron hace algunos años un programa de estas características bajo el nombre de Cross Company Mentoring.

Este tipo de mentoring suele ser formal porque esta contemplado dentro de un programa formal de Mentoring coordinado entre todas las compañías implicadas.

Micro Mentoring 

Segun el artículo sobre los Millennials de la revista Harvard, esta modalidad de mentoring informal es cada vez más demandada y responde a la necesidad de orientación rápida, puntual y concisa que las nuevas generaciones requieren. Se trata de consejos y feedback en forma de tuit. 

El artículo cita el caso de Susan Hutt, vicepresidente senior de servicios y desarrollo de productos en Camilion Solutions, una compañía de software con sede en Toronto, y anteriormente VP sénior de Workbrain, una compañía de software con sede en San José.
Hutt instituyó revisiones trimestrales y un sistema de evaluación en línea, con retroalimentación limitada a 140 caracteres.  El sistema facilita a los empleados contar con consejos rápidos de un amplio espectro de mentores, y más de una opinión o consejo para cada situación o pregunta planteada. 

Mentoring anónimo

Otra modalidad de Mentoring, citada en el artículo de la Harvard Business Review  sobre los Millennials, que se lleva a cabo a través de plataformas on line en las que los mentees lanzan preguntas sobre cuestiones que afectan a su carrera y el mentor anónimo que tienen asignado en la red las contesta generando un debate y una reflexión en línea.

Los intercambios se realizan totalmente en línea, y tanto el mentee y el mentor, que suele ser un entrenador profesional o ejecutivo con mucha experiencia, permanecen en el anonimato.

Este tipo de mentor profesional es pagado por la empresa que contrata un paquete de sesiones de Mentoring para su empleado/mentee. No son procesos formales, sino sesiones de trabajo sobre temas de interés que van surgiendo al mentee o sobre decisiones estratégicas que tiene que tomar.

Todas son iniciativas de mentoring que contribuyen sin duda a impulsar el desarrollo y aprendizaje de las personas. Ahora bien,  la potencialidad del mentoring formal es infinitamente superior a cualquier forma de mentoring informal, si bien requiere de la formación previa en una metodología de trabajo. El futuro pasa por incorporar a los programas de mentoring formal todas estas modalidades de mentoring informal como complemento y refuerzo. Esto es lo que llevamos haciendo desde el año 2004 en la Escuela de Mentoring, con nuestro modelo de mentoring en red, del que hablaremos en un próximo post.

Intrategia, volver la mirada hacia el corazón de la organización

Seguramente habrás oído hablar de la estrategia empresarial, y escuchado que sin estrategia ninguna empresa sobrevive en el mercado. Podríamos decir que la estrategia es un conjunto de acciones que las organizaciones ponen en marcha para sobrevivir y crecer, para obtener beneficios en el presente, y asegurar su rentabilidad en el futuro. La estrategia empresarial contesta a las preguntas ¿Donde quiero estar? ¿Cómo lo voy a hacer? y sobre todo ¿En qué soy diferente a mis competidores?

La estrategia tiene la mirada puesta en el mercado, en la competencia, en el exterior de la empresa. Pone el acento en el impacto económico de las decisiones. Está claro que ninguna organización puede sobrevivir solo poniendo el foco en el mercado, en el cliente, en el beneficio, y que para formular una buena estrategia hacer falta contar con los factores internos, entre los cuales, las personas ocupan un lugar preferente. El problema es que a aveces el doble foco (interno y externo) se desequilibra, y las organizaciones acaban desfocalizándose.

 

Cuando para satisfacer al cliente a cualquier precio, cuando para vender a toda costa, o para obtener beneficio, se sacrifica el bienestar y el equilibrio de los empleados, la estrategia está socavando, sin saberlo, la supervivencia a largo plazo de la organización.

 

Cuando uno de los valores diferenciales de la empresa son sus personas (su capital personal), lograr el compromiso de las mismas es garantizar las opciones de crecimiento y consolidación de la compañía. Por eso, además de hablar de estrategia debemos hablar de intrategia, y junto a la experiencia del cliente, tenemos que construir la experiencia del empleado.

Según publican en un artículo de la HBR María Lucía Perez Perez y Miquel Bastons, la intrategia está dirigida a incrementar el nivel de compromiso y confianza de las personas con su organización. La intrategia dota a las organizaciones de unidad y cohesión. La intrategia más la estrategia nos hará valorar cada decisión poniendo el foco dentro y fuera de la organización, es decir, teniendo en cuenta el impacto de dicha decisión en el beneficio económico, y su impacto sobre el compromiso y la confianza de los empleados en la organización.

Será muy difícil crear una experiencia del cliente satisfactoria si no contamos con empleados motivados, comprometidos, implicados, entusiastas, y creativos. La experiencia del cliente depende directamente de la motivación y compromiso del empleado. Por tanto, empecemos por la intrategia para generar la estrategia, empecemos por crear la experiencia del empleado, para lograr la experiencia del cliente. Comencemos a trabajar el mapa de empatía del empleado, para que estos puedan crear el mapa de empatía del cliente; invirtamos en ganarnos la confianza y fidelidad del cliente, a través de ganarnos la de nuestros empleados.

La intrategia debe ir dirigida a favorecer 5 factores que son clave para ganarnos el compromiso de nuestra gente en las organizaciones:

Sentido de Pertenencia: las organizaciones deben convertirse en comunidades de práctica, de relaciones, donde las personas se sientan parte de algo más grande que ellos, que les da soporte, que les acoge, que les aporta confianza y seguridad.-Sentido de Propósito: Las personas tienen que saber como impacta el trabajo que realizan en la organización, en el equipo, en los clientes, en los stakeholders, en el entorno, en la sociedad en su conjunto. Tienen que ser conscientes de la importancia de su trabajo, de su aportación y contribución.

-Sentido de Logro: Las organizaciones deben diseñar el trabajo de forma tal que suponga un reto para sus empleados, acorde a los recursos y capacidades de que disponen. Deben procurar trabajos y tareas que les permitan sentirse competentes, satisfechos por los logros conseguidos a través del trabajo realizado.

-Sensación de Bienestar: Trabajar duro, con altos niveles de exigencia, calidad y excelencia, no está reñido con disfrutar trabajando y en el trabajo. Debemos procurar un sentimiento de disfrute en el trabajo para generar bienestar en nuestros empleados, creando organizaciones saludables que velan no solo por altos estándares de rendimiento sino también por altos estándares de bienestar.

-Sensación de Energía: debemos ser capaces de despertar la motivación de nuestros empleados, esa energía que les hace ir más allá, innovar, aportar creatividad, entusiasmo, pasión e ilusión en el trabajo

Sentido de Pertenencia: las organizaciones deben convertirse en comunidades de práctica, de relaciones, donde las personas se sientan parte de algo más grande que ellos, que les da soporte, que les acoge, que les aporta confianza y seguridad.-Sentido de Propósito: Las personas tienen que saber como impacta el trabajo que realizan en la organización, en el equipo, en los clientes, en los stakeholders, en el entorno, en la sociedad en su conjunto. Tienen que ser conscientes de la importancia de su trabajo, de su aportación y contribución.

-Sentido de Logro: Las organizaciones deben diseñar el trabajo de forma tal que suponga un reto para sus empleados, acorde a los recursos y capacidades de que disponen. Deben procurar trabajos y tareas que les permitan sentirse competentes, satisfechos por los logros conseguidos a través del trabajo realizado.

-Sensación de Bienestar: Trabajar duro, con altos niveles de exigencia, calidad y excelencia, no está reñido con disfrutar trabajando y en el trabajo. Debemos procurar un sentimiento de disfrute en el trabajo para generar bienestar en nuestros empleados, creando organizaciones saludables que velan no solo por altos estándares de rendimiento sino también por altos estándares de bienestar.

-Sensación de Energía: debemos ser capaces de despertar la motivación de nuestros empleados, esa energía que les hace ir más allá, innovar, aportar creatividad, entusiasmo, pasión e ilusión en el trabajo

Sentido de Pertenencia: las organizaciones deben convertirse en comunidades de práctica, de relaciones, donde las personas se sientan parte de algo más grande que ellos, que les da soporte, que les acoge, que les aporta confianza y seguridad.-Sentido de Propósito: Las personas tienen que saber como impacta el trabajo que realizan en la organización, en el equipo, en los clientes, en los stakeholders, en el entorno, en la sociedad en su conjunto. Tienen que ser conscientes de la importancia de su trabajo, de su aportación y contribución.

-Sentido de Logro: Las organizaciones deben diseñar el trabajo de forma tal que suponga un reto para sus empleados, acorde a los recursos y capacidades de que disponen. Deben procurar trabajos y tareas que les permitan sentirse competentes, satisfechos por los logros conseguidos a través del trabajo realizado.

-Sensación de Bienestar: Trabajar duro, con altos niveles de exigencia, calidad y excelencia, no está reñido con disfrutar trabajando y en el trabajo. Debemos procurar un sentimiento de disfrute en el trabajo para generar bienestar en nuestros empleados, creando organizaciones saludables que velan no solo por altos estándares de rendimiento sino también por altos estándares de bienestar.

-Sensación de Energía: debemos ser capaces de despertar la motivación de nuestros empleados, esa energía que les hace ir más allá, innovar, aportar creatividad, entusiasmo, pasión e ilusión en el trabajo

Para lograr todo ello, la intrategia se tiene que apoyar en un nuevo modelo de trabajo con las personas dentro de las organizaciones. Un modelo que parta de las personas para orientarlas a los resultados. Para ello es necesario trabajar en 5 dimensiones:

1.- Conocer: Conocer a las personas, más allá del rol de empleado. Conocerlas a un nivel personal, para trabajar con ellas desde lo personal a lo profesional. Es imposible averiguar que entusiasma a nuestros empleados, que les hace sentirse parte de, cual es su propósito vital, que le motiva, cuales son sus retos, interesarnos por ellos a un nivel más personal, intimo y profundo. Y para conocer la mejor herramienta son las conversaciones. No estoy hablando de entrevistas, ni de test, ni de diagnósticos, estoy hablando de una conversación entre dos personas para conocerse, en la que practiquemos una escucha global y profunda, pongamos en juego toda nuestra empatía, y nos abramos a descubrir otros mapas de la realidad.

2.- Despertar y canalizar la motivación: Conocer nos ayudará a identificar los estilos motivacionales y relacionales de las personas, y trabajar con ellos según estos estilos. Despertar la motivación es conectar con los deseos, sueños, pasiones, intereses, necesidades, y aspiraciones de las personas, es saber encontrar lo que tiene sentido y verdaderamente importa a otra persona en la vida, y ayudar a que su realización sea posible a través del trabajo que tiene que desarrollar.

Sin despertar la motivación es imposible desarrollar el talento, y por tanto, conseguir resultados. Una vez conocemos los activadores de la motivación hay que saber canalizarla, y crear experiencias motivacionales optimas para mantenerla viva, así como retroalimentar todo el proceso motivacional. 

3.- Facilitar: Desplegar estrategias que faciliten el aprendizaje, que lo aceleren, que favorezcan el desarrollo del talento. Se trata de implementar acciones que reduzcan lo más posible, y en el menor tiempo posible, el gap competencial, es decir, la distancia entre el punto de partida en cuanto a fortalezas y áreas de mejora de la persona, y el punto optimo al que debe llegar según lo que requiere su puesto de trabajo, tareas, u objetivos.

En el proceso de facilitacion, prácticas como el coaching y el mentoring, junto con un buen feedback resultan muy efectivas.

4.-Acompañar el cambio: Hoy en día todos estamos sometidos a procesos de cambio de forma continua, el problema es que los cambios no se gestionan adecuadamente, porque no se tienen en cuenta el componente emocional del cambio. Un proceso de desarrollo del talento es un proceso de cambio al que hay que dotar de los recursos necesarios para que sea lo más rápido y efectivo posible. Uno de los recursos clave es el acompañamiento personalizado. Como directivos, líderes, jefes de equipo, responsables del talento, etc, debemos aprender a acompañar a nuestro colaboradores en los procesos de cambio y desarrollo

5.-Orientar a resultados: Los intereses, valores, motivaciones, fortalezas, talentos de las personas deben estar orientadas a un objetivo y resultado, que debe ser a la ver personal y organizacional. La gran clave de los procesos de gestión del talento es alinear lo personal y lo organizacional. Este es el punto donde intrategia y estrategia confluyen. Si no tenemos en cuenta los intereses y motivaciones personales de nuestros empleados no lograremos su confianza ni su compromiso, pero si en su desarrollo y capacitación no somos capaces de hacerles ver los intereses y objetivos organizacionales, y alinearlos con ellos, no obtendremos resultados para la organización.

Actualmente nuestra directora está desarrollando un trabajo de gestión del cambio en una organización que trabaja a nivel mundial, en el que está desarrollando una intrategia. La organización tiene clara la estrategia, la visión, la misión, la ventaja competitiva, y otros factores propios de la misma. Ahora bien, es consciente de que eso no es suficiente y que junto a la estrategia tienen que diseñar una intrategia. En este punto es donde interviene, trabajando con las personas en cuatro niveles: conocerles, despertar su motivación para generar su compromiso, desarrollar su potencial y capacidades y alinearlas con el objetivo de la organización, y acompañarles en el proceso de cambio que les llevará a obtener los resultados exigidos.

El cambio organizacional se construye trabajando juntos.

30 de Junio nuestra directora participa en una Jornada sobre Marca Personal en la Fundación Princesa de Girona

El próximo 30 de Junio nuestra directora , Maria Luisa de Miguel,  participa como experta en una Jornada sobre Marca Personal organizada por la Fundación Princesa de Girona, dentro del proyecto Rescatadores del Talento, y que será dirigida por Neus Arqués, escritora y experta en marca personal.

Bajo el nombre de “Café Tertulia: Personal y Transferible” tendrá el gusto de acompañar a un grupo de 10 jóvenes para que exploren su marca personal, a través de conversaciones que irá guiando entre cada uno de ellos y el grupo. Utilizaremos la metodología Canvas adaptada a la marca personal para lograr la visibilidad de la misma y del talento de los jóvenes en el mercado.

Al final de la sesión, el grupo resumirá los hallazgos surgidos de la conversación grupa en un tuit y lo compartirán en redes sociales.

En la Jornada participarán en total 200 jóvenes, divididos en 20 grupos de 10 personas cada uno, que serán conducidos por 20 expertos en marca personal con los que tendrá el gusto de compartir experiencias y conocimientos. Entre ellos, estará otro asturiano, el artista plástico Hugo Fontela, el creador de la metodología storytelling “el camino amarillo” Víctor Gay Zaragoza, José Luis Blasco socio de KPMG, Miquel Jordá Director General de Eurofirms, Marcos García Responsable de Selección y Desarrollo de Personas en Médicos sin Fronteras, Arancha Ruiz autora del Libro “El Mapa de tu Talento”  y profesora del IE Business School.

El Café Tertulia se enmarca dentro de la Jornada “Rescatadores del Talento” en la que tambien participará Maria Luisa como formadora del equipo de mentores de la Fundación y que están encargados de acompañar durante 6 meses a los jóvenes beneficiarios del proyecto en el camino de mejora de su empleabilidad.

La jornada está precedida de los Premios Princesa de Girona, que se celebran el día anterior, contando con la presencia de SS.MM los Reyes de España, y en los que tendrá el gusto de participar como invitada, y de poder disfrutar del Diálogo Inaugural a cargo de Antonio Banderas, Carlos López Otin y Julia Otero.

7 pasos para trabajar la motivación

Como os contábamos hace ya semanas en otro de nuestros post, la motivación es un disparador del talento. De alguna forma u otra, todos trabajamos con personas: todos necesitamos colaborar con otros, dependemos en alguna medida de otros para lograr nuestras metas, estamos involucrados en facilitar el aprendizaje o desarrollo de otras personas. Por tanto, todos necesitamos saber trabajar la motivación, de ello depende una gran parte de nuestros resultados.

Aunque la motivación es algo muy personal, y cada persona tiene estilos motivacionales diferentes, existen 7 pasos que no debes saltarte nunca a la hora de trabajar con personas, si quieres que esten en un estado motivacional optimo.

Primero, queremos que veas este vídeo de la película School of Rock, y que te fijes en las distintas estrategias que su protagonista, el profesor de música, pone en juego para despertar la motivación de sus alumnos por la clase de música.

Luego, te invitamos a continuar leyendo este post, y qué compruebes cuantas has identificado de las que hoy queremos compartir contigo.

7 pasos para trabajar la motivación

1.- Despertar emociones

Activar la amigdala, que es el radar emocional. Un sensor emocional, que cuando capta en el entorno señales, estímulos que tienen un componente emocional, se activa, se enciende.

Las estrategias que podemos utilizar para activar las emociones e iniciar el proceso motivacional pueden ser despertar la curiosidad, utilizar el efecto sorpresa, generar entusiasmo, alegría. Por ejemplo, visionando un video que mueva emocionalmente, comenzando con una pregunta provocadora que genere debate o reflexión, planteado un acertijo, un juego. Incluso comenzando con una canción.

La clave en este punto del camino es seducir, lograr una conexión emocional con las personas con las que tienes que trabajar.

¿Qué hace el profesor para despertar las emociones de sus alumnos?

2.- Despertar y mantener el interés

Aquí ya nos adentramos en el cerebro más racional, porque para despertar el interés la activación emocional es importante, pero para mantenerlo hace falta que entren en juego otras variables. Las dos más importantes son comprensión/entendimiento y creación de sentido/significado.

Mantener el interés requiere un esfuerzo adicional, y para comprometer nuestro esfuerzo tenemos que ver un beneficio. El primer paso, por tanto, es hacernos entender y comprender, de tal forma que los demás sepan claramente que les estamos pidiendo, qué les estamos contando, que queremos transmitirles, de qué estamos hablando. Si no nos entienden se desconectan. Si logramos pasar este primer filtro del entendimiento, todavía nos queda otro más, el del significado. Las personas tienen que percibir la conexión de lo que nosotros les estamos planteando o transmitiendo con su vida, con sus deseos, intereses, motivos, objetivos, etc. Si lo que le pedimos hacer a alguien, o lo que le proponemos, o le transmitimos, no toca algo suyo, personal, significativo para él, perderemos su atención y su interés.

Salvo que tengas el poder de la adivinación, la única fórmula que te pueda garantizar cierto éxito en este paso es preguntar, para conocer lo que saben, lo que quieren del tema o tarea los otros (conocimiento previo) y como impacta en su vida, para que lo que transmitimos, diseñemos o ejecutemos sea comprensible y significativo para ellos.  Para nosotros la mejor herramienta es una buena conversación, donde el objetivo es conocer a la otra persona y saber que es importante para él y de donde parte, y a partir de aquí podemos trabajar con él desde cualquier rol (coach, mentora, formadora, consultora, líder, etc.). Hay otras fórmulas, como los test, las entrevistas, las tormenta de ideas, que también utilizamos, pero la que más nos gusta sin duda es lo que llamamos una conversación inteligente, dirigida a:

-Diagnosticar en qué estado están, la situación de partida.

-Conocer que objetivos tienen o que necesidades quieren satisfacer.

-Descubrir sus disparadores emocionales, sus drivers

¿Cómo despierta y mantiene el protagonista el interés de los chicos?

3.- Plantear un reto

La información que nos proporciona conocer bien a las personas con las que trabajamos es esencial para poder plantear propuestas, acciones, retos que sean acordes con sus capacidades, conocimientos previos, intereses y objetivos. Si el reto no encaja con las capacidades e intereses de las personas, o no logramos que se muevan, o si lo hacen perderán pronto la energía para continuar en el camino, especialmente cuando surjan las dificultades.

A nuestro cerebro le gusta buscar, le gusta solucionar, le gusta crear, está diseñado para ello, siempre que eso esté conectado con lo que nos motiva. Por esta razón a nuestra cerebro le gustan tanto las preguntas abiertas porque le permiten buscar y conectar, le permiten idear hipótesis, buscar causas, formular y reformular, crear soluciones.

A la hora de plantear retos, es importante que los mismos contengan microobjetivos para que la necesidad de satisfacción y recompensa se pueda ir experimentando con frecuencia y así mantener activo el circuito de la motivación.

¿Qué reto les plantea el profesor, cómo y cuando lo hace?

4.- Pasar a la acción y facilitarla

Como te contamos en nuestro post sobre Neurobiología de la Motivación, si acción la motivación decae. Por tanto, es imprescindible facilitar que las personas pasen a la acción, puedan ejecutar sus ideas, ponerlas en prácticas. En la acción se pone en juego una necesidad básica del ser humano, la autonomía. Por eso, a la hora de facilitar la acción hay que dejar  hacer, experimentar, explorar,  con libertad y autonomía. Esto supone dejar aflorar la creatividad de las personas que es la expresión máxima de su yo esencial o auténtico como decía Maslow.

Solo hay autonomía y libertad en la acción si la persona aporta a ella algo de su propiedad, de su cosecha y eso es la creatividad, aquello que nace de dentro de nosotros. Fruto de conocimientos previos, por supuesto, de aportaciones de otros, también, pero en el acto creativo hay un alumbramiento de la verdad interior como diría Sócrates. Y esto es un elemento motivador muy importante.

5.- Hacer consciente el progreso

En nuestro post sobre Neurobiología de la Motivación, también te contábamos que sin satisfaccion, placer y recompensa la motivación decae. Por eso esta tan importante que la persona se haga consciente de los logros, avances, progresos, conquistas, mejoras, aprendizajes que va obteniendo en el camino. Es necesario que vea que avanza gracias a su esfuerzo, a su trabajo, a sus acciones. Que los reconozca, y se deleito por un momento en ellos.

Además este proceso permite consolidar el aprendizaje y traspasar la información adquirida en el corto plazo (experiencias de la acción) a la memoria del largo plazo. Este puente solo es posible si hay un aprendizaje significativo en el que está implicada la emoción, el orgullo, la satisfacción por el logro y el progreso.

Una de las herramientas que utilizamos con bastante frecuencia para hacer consciente el progreso es el Diario de Logros. Déjanos un comentario en el post y te la enviaremos.

6.-Hacer conscientes los aprendizajes

Además de hacer consciente los logros, es importante que la persona conecte sus logros con sus habilidades, capacidades, acciones, esfuerzo etc. Que vea su aportación al logro para que se adueñe de él y para que extraiga aprendizajes.

En este punto el feedback y el feedforward son cruciales, siempre que vayan dirigidos a conectar comportamiento y resultado, puesta en valor de capacidades y su contribución al logro, nivel de desarrollo de habilidades alcanzado, cambios de actitud experimentados y sus resultados, y sobre todo estrategias que han dado resultados, otras que hay que mejorar, modificar o desechar.

Esta es una de las claves de la autoeficacia, uno de los factores motivacionales según Albert Bandura. Cuando me hago consciente de mis logros y los conecto con lo que he hecho, con mis acciones, esto genera la creencia de que si puedo, y me da la confianza y motivación para emprender nuevos retos, para ir a por el siguiente microobjetivo, o siguiente escalón del reto.

La perseverancia en la consecución de metas tiene mucho que ver con estos dos pasos de consciencia de logros y aprendizajes y su conexión. Si creo que puedo, invertiré más esfuerzo, tiempo y energía en llevar a cabo las acciones para lograrlo, si creo que no puedo, no lo invertiré.

Este paso junto con el anterior satisfacen la necesidad de competencia, que es otra de las necesidades psicológicas básicas que influyen en la motivación, y en la felicidad.

7.- Aprovechar la dimensión social del aprendizaje

Las personas además de sensación de autonomía y competencia, necesitamos experimentar nuestra dimensión social, tener relaciones significativas. Aprender con otros y de otros es ampliar el aprendizaje, darle una dimensión social, enriquecernos.

¿Quien no ha tomado la decisión de apuntarse a un curso porque va con un amigo? ¿Quien no valora a la hora de realizar un curso la posibilidad de conocer a otras personas?

La vida es una academia de aprendizaje, solo tenemos que mirar a nuestra alrededor para encontrar modelos de los que aprender, y oportunidades de práctica para aprender.

Si trabajas con personas, no olvides esta dimensión y facilitasela, a través de grupos de trabajo, dinámicas en grupo, mentoring, intercambios de experiencias, prácticas en común. Las posibilidades son muchas, solo tienes que estar atento para descubrirlas y aprovecharlas.

¿Quieres descubrir lo que pasa cuando trabajamos estos 7 pasos? Pues que ocurren cosas como esta. Así termina la historia de School of Rock

Si conoces, practicas o se te ocurre alguna estrategia más para despertar la motivación, nos encantaría que la compartieras con nosotros a través de un comentario en nuestro post.

Las 7 dimensiones del rol de mentor y su impacto en el desarrollo neurocognitivo

Si te pedimos que recuerdes momentos cruciales en tu vida, esos momentos en los que sin darte cuenta, sin saber a veces por qué tomaste una decisión, o emprendiste un camino que supuso un cambio importante en tu vida. Y si te pedimos que ahora eches la vista atrás, y trates de recordar que precedió a ese momento, estamos segura que detrás de cada uno de ellos hubo una conversación.

Una conversación con un grupo de personas, con una persona, con un libro, con una película, con uno mismo, pero una conversación. Un intercambio de mundos, de ideas, de puntos de vista, de emociones, de valores, un intercambio que en un punto logra una conexión, un click, un isight que lo mueve todo y lo cambio todo.

“Nada estimula más el cerebro que una buena conversación.” Avram Hershko, bioquímico. Premio Nobel de Química

La conversación está incrustada en nuestro funcionamiento cerebral. Las redes neuronales son conversaciones (sinapsis) entre neuronas a través de un lenguaje propio que son los neurotransmisores. Todo nuestro aprendizaje, nuestro desarrollo, nuestro cambio y nuestro crecimiento transcurre entre conversaciones. Conversaciones entre personas y conversaciones entre neuronas.

Lo que diferencia el cerebro de las personas son las redes neuronales que se van formando a medida que las células se comunican entre sí como resultado de los estímulos que reciben. Lo que nos diferencia a las personas son las conexiones y redes que somos capaces de crear a nuestro alrededor, y estas solo se logran a través de las conversaciones. Por esta razón, cada cerebro es distinto y cada persona es distinta, porque estamos sometidos a diferentes entornos, estímulos, conexiones y conversaciones.

Cada uno de nosotros nacemos con una estructura cerebral que vamos modulando a través del aprendizaje y construyendo nuestra propia arquitectura cerebral. De la misma forma, a medida que vamos construyendo esa arquitectura cerebral, vamos creando nuestra propia arquitectura social, y una y otra se influyen.

“Los vínculos entre personas y las relaciones sociales producen un mayor desarrollo neurocognitivo”

La vida ocurre y transcurre entre conversaciones. Por tanto, y como dice Avram Hershko, si quieres tener una vida estimulante “rodéate de inter­locutores interesantes, que te motiven, y te brindarán una conversación excitante”.  Y en ello está precisamente la clave del mentoring: encuentros que impulsan Conversaciones Inteligentes, que se convierten en Decisiones. Decisiones que se convierten en Acciones, y acciones que se transforman en Resultados.

Y esto es así porque en una sesión de mentoring ocurre algo parecido a una sesión de mindfulness,  algo que hemos ido descubriendo a lo largo de estos años, en base precisamente a las conversaciones mantenidas con los mentores y mentees de los diversos programas de mentoring en los que participamos. Cuando escuchas frases como, “salgo de la sesión con una mayor claridad mental”, “en cada sesión logro un mayor equilibrio y mi estrés se reduce”, “veo las cosas con mayor perspectiva”, “me encuentro más positivo y optimista” “afronto las situaciones con mayor flexibilidad”, te das cuenta que el mentoring logra trabajar en las tres dimensiones del éxito personal y profesional: emocional, cognitiva y social, lo mismo que una sesión de mindfulness.

 

 

 

1.-Se logra un bienestar emocional: durante una hora se crea un espacio para la escucha y la conversación en un plano emocional, más profundo e íntimo. El desahogo emocional libera estrés, preocupaciones en la mente, la limpia, se vuelve más serena. El que otro nos escuche y no nos juzgue genera un estado emocional positivo, que nos hace mas fuertes y resilentes. El diálogo interior al ser compartido con el mentor, se vuelve más amable, logramos separar nuestras experiencias de nuestra identidad, despersonalizar, relativizar, y mejoramos con ella nuestra autoestima. Con todo ello creamos un fundamento seguro, un apego emocional sano.

2.-Ocurre una reestructuración cognitiva: por espacio de una hora se está en el aquí y ahora, sin móviles, sin las preocupaciones del trabajo, del día a día, centrado en la conversación, centrado en el presente. Se focaliza la atención en el tema a tratar en la sesión, nos concentramos en una sola cosa, olvidándonos de querer trabajar y resover varias. Controlar la atención nos permite mantenernos enfocados en nuestras metas, evitando distractores externos e internos.

Una mente enfocada y conectada es más efectiva. Las emociones positivas logran serenar la mente y una mente serena es más creativa, está más abierta a percibir, no se defiende de las ideas que no encajan en sus esquemas mentales, las incorpora, juega con ellas, las amplia, las combina, las integra y crea nuevas ideas. Todo ello nos ayuda a tomar más perspectiva y por tanto podemos tomar mejores decisiones. Las sesiones de mentoring aportan claridad mental igual que el mindfullness.

3.-Se alcanza el bienestar social: la propia relación de mentoring, cada encuentro es un estimulo positivo que incrementa nuestros recursos personales, y nos ayuda a aprender a como generar relaciones de colaboración mutua basadas en la confianza, la empatía y una comunicación inteligente.

Cuando aprendemos a tener un diálogo más amable con nosotros mismos, a generar emociones positivas, estamos aprendiendo a hacer lo mismo con otras personas. La relación que construyo conmigo mismo a través del mentoring, me permite construir mejores relaciones con los demás. En nuestras conversaciones de mentoring desarrollamos la habilidad de escuchar y escucharnos, de comprender otras perspectivas, así es como aprendemos a relacionamos de una forma más positiva con otros.

Una sesión de mentoring es un antídoto contra el estrés porque nos hace recuperar el equilibrio, y es un estímulo para el logro de metas, prorpocionando estados emocionales positivos y optimizando procesos relacionales y cognitivos

Para que todo esto ocurra el rol de mentor no se puede limitar a la tradicional transmisión de conocimientos y experiencias, sino que debe explorar otras dimensiones que permiten activar diferentes áreas y funciones cerebrales, estimulando por tanto todo nuestro cerebro, recableándolo y creando nuevas conexiones y aprendizajes.

 

Las 7 Dimensiones del Rol de Mentor

 

1.- ACOMPAÑANTE

Hablar a la amígdala, conectar con el cerebro emocional del mentee. Facilitar un espacio de consideración empática donde pueda abrirse, desahogarse, ser y expresarse como es. De esta forma el mentor conoce de verdad a la persona con la que va a trabajar durante todo el proceso, y podrá prestarle la mejor ayuda teniendo en cuenta sus motivaciones, valores, temperamento, personalidad.

Esta dimensión permite al mentee vaciar la mente de preocupaciones, emociones y pensamientos negativos y estar preparado para enfocar su meta desde la serenidad. La dimensión acompañante proporciona el fundamento seguro, esa sensación de no pasa nada, hagas lo que hagas yo estoy aquí para ayudarte, para sostenerte y te aprecio como eres. No te sustituyo, no te tapo, te dejo ser y te aprecio siendo. Es el hogar a donde volver para sentir seguridad,  cuando nos sentimos mal, dudamos, nos decepcionamos o nos frustramos.

2.-INDAGADOR

Activar el Sistema Activador Reticular Ascendente (SARA), para generar el mayor estado de consciente posible sobre nuestras experiencias, nuestro comportamiento, nuestras emociones, y nuestras creencias.

Como indagador el mentor se converte en un interrogador al estilo Sócrates, provocando con las preguntas sacar a la luz todo lo que esta en inconsciente, lo que no se ve, no se conoce y posibilitar con ello una mayor autoconocimiento, autoanálisis y autoevaluación, sobre quién es, cuáles son sus fortalezas, cuáles son sus áreas de mejora, cuál es y cómo es su situación actual y su trayectoria, si su objetivo está bien definido, si conecta con sus valores, motivaciones y propósitos. Ayuda a fomentar en el mentee un pensamiento crítico y reflexivo, a incrementar su nivel de consciencia. Una pregunta es un sabueso cerebral que despierta al SARA y lo pone a funcionar proporcionando un aprendizaje más consciente. 

3.- EXPLORADOR DE OPCIONES

La creatividad es una función mental en la que se implican varias áreas del cerebro, que digamos juegan entre sí. En esta dimensión el mentor debe procurar hacer jugar al mentee con todas esas áreas cerebrales, utilizando las preguntas, las hipótesis, las analogías, las metáforas, aportando otras perspectivas, cuestionado las existentes, inspirando, trabajando el optimismo, la esperanza para elevar las metas, las aspiraciones, para pensar en grande. Escenificar escenarios a través del rol playing, utilizar el cambio de posiciones perceptivas para trabajar situaciones y experiencias que se le pueden presentar al mentee en el contexto en el que están trabajando, para ver como los afronta, o como evalua diferentes formas de solucionarlo y qué decisiones toma.

4.-INFORMADOR CONSEJERO

Como informador y consejero incrementa los conocimientos del mentee de una forma práctica y contextualizada. Le aporta más recursos y ello da mayor seguridad de cara a la toma de decisiones y el inicio de la acción.

Es un consejero crítico, no deja que el mentee asimile y acomode sin más el nuevo conocimiento si no que le invita a cuestionarlo, a reflexionar sobre él, a ponerlo en conexión con sus experiencias, su forma de ser y sus necesidades. Favoreciendo con ello un Aprendizaje Inteligente, Significativo y el desarrollo de la Sabiduría.

5.-IMPULSOR

Como impulsor el mentor favorece la acción, es el acicate para que mentee tome decisiones y las transforme en acciones, para que de un paso más allá, intente nuevas cosas y amplie horizontes. El mentor reta proporcionando apoyo y seguridad, esto permite al mentee incrementar su nivel competencial. Y además lo hace ayudándole a no perder nunca el foco en su meta y objetivo, evitando distracciones. Puede anticipar la acción a través de rol playing y experiencias de dominio seguidas de feedback, permitiendo la práctica en entornos seguros que incrementan la autoeficacia y por tanto la motivación. El mentor en esta dimensión es el puente entre intención y acción, y un elemento fundamental para evitar la procrastinación.

6.- CONECTOR

Como conector ayuda al mentee a ampliar su red de contactos en su ámbito de desarrollo o comunidad de práctica, posibilitando que conozca personas valiosas para su desarrollo futuro. Además impulsa la visibilidad de su mentee participando con el en encuentros y jornadas en las que puede interactuar con personas relevantes para su carrera. Estos escenarios son también de un inestimable valor para desarrollar e incrementar las habilidades de relación del mentee. La propia relación de mentoring es un ejemplo para el mentee de cómo construir relaciones significativas y alianzas estratégicas, algo fundamental para nuestro bienestar social.

7.-MODELO DE COMPORTAMIENTOS

Activar las neuronas espejo, y nuestra capacidad de aprendizaje por imitación, que el mentor debe asegurarse sea crítica y no acrítica. Por eso, este rol se ejerce más hacia el final del proceso. No se trata de decir como hacerlo sino de mostrarlo y generar un proceso de retroalimentación mutuo, a través de las experiencias vicarias como señala Albert Bandura. 

El 70% aproximadamente de nuestro aprendizaje es inconsciente, como decía Émile Durkheim, y por ello no lo controlamos, ni quienes aprendemos, ni quienes sin querer somos fuentes de aprendizaje. Tomemos consiciencia de nuestra responsabilidad como modelos de aprendizaje y convirtamonos en modelos óptimos de aprendizaje para otros.

El mentor con su comportamientos en las sesiones de mentoring se convierte en un modelo de referencia sobre como preguntar,  como generar reflexión, como escuchar, como construir una relación de confianza y aprendizaje, como tomar decisiones, como diagnosticar la realidad, y muchos otros.

Si desarrollamos todas estas dimensiones (gestión emocional, consciencia, creatividad, incremento conocimientos, motivación y acción, arquitectura social, aprendizaje por observación), estaremos impulsando el desarrollo neurocognitivo de nuestro mentee, y facilitando que se convierta en su propio mentor.
Si desarrollamos todas estas dimensiones (gestión emocional, consciencia, creatividad, incremento conocimientos, motivación y acción, arquitectura social, aprendizaje por observación), estaremos impulsando el desarrollo neurocognitivo de nuestro mentee, y facilitando que se convierta en su propio mentor.
Si desarrollamos todas estas dimensiones (gestión emocional, consciencia, creatividad, incremento conocimientos, motivación y acción, arquitectura social, aprendizaje por observación), estaremos impulsando el desarrollo neurocognitivo de nuestro mentee, y facilitando que se convierta en su propio mentor.

 

Con este post hemos querido realizar un resumen de la conferencia en Bilbao Mentoring Conference 2017 de nuestra directora Maria Luisa de Miguel. Si quieres consultar la presentación en prezi de la conferencia puedes hacerlo en este enlace.

Desarrollo Metacompetencial y Aprendizaje Organizacional con el mentoring

Mucho se habla de los beneficios del mentoring en el desarrollo del talento, del liderazgo, del emprendimiento, del aprendizaje, pero muy pocos saben que, el gran impacto del mentoring se debe a que favorece un desarrollo metacompetencial.

Competencias y Metacompetencias

Las metacompetencias van mucho más allá de las competencias (comunicación, liderazgo, negociación, gestión de relaciones, gestión de equipos….) entendidas según el modelo iceberg, inspirado en las definiciones de McClelland, como el conjunto de conocimientos, habilidades, autoimagen, valores, rasgos de la personalidad, y motivos, que permiten desempeñar de forma adecuada un rol, puesto de trabajo, etc.

Las metacompetencias son aquellas competencias que inciden en la capacidad de las personas para adquirir otras competencias, y para hacer un uso óptimo de sus propias competencias de una forma autónoma. Cuando llegamos a un desarrollo metacompentencial, llegamos a un nivel muy alto de desarrollo y aprendizaje. Lo que favorece el mentoring es, no solo alcanzar este grado de desarrollo, sino hacerlo de una forma más rápida. Veamos como son las fases de este proceso utilizando como ejemplo el desarrollo del liderazgo:

Fases del Desarrollo Metacompetencial1º Nivel Adquisición de conocimientos: Saber en que consiste el liderazgo, cuales son sus características, diferentes estilos, comportamientos que lo favorecen, etc.

2º Nivel Capacidad: Relacionamos nuestro conocimiento concreto del liderazgo (el que hemos adquirido de una forma genérica y descontextualizada) con nuestros recursos, valores, fortalezas, aptitudes, motivaciones, actitudes. Adquirimos una cierta consciencia sobre nuestra capacidad de liderazgo y cómo desplegarla.

3º Nivel Habilidades: Esa capacidad de liderazgo que hemos detectado la ponemos en práctica, aplicando nuestros conocimientos y recursos al ámbito donde la llevamos a cabo, a través de comportamientos. Vamos concretando nuestra forma de ejercer el liderazgo a través del desarrollo de acciones, que se convertirán en conductas.

4º Nivel Competencia: Seleccionamos de entre el conjunto de conocimientos que tenemos, capacidades y habilidades que conforman el liderazgo, o pueden contribuir a él, aquellas que son necesarias en una realidad concreta, en un contexto, comprendiendo de cuales disponemos y cuales requiere la situación, combinándolas y transformándolas en función de ello, de una forma exitosa y continuada en el tiempo.

5º Nivel Metacompetencia: Somos conscientes de nuestra competencia de liderazgo, de como las usamos y como la ponemos en juego. Llevamos a cabo procesos cognitivos, emocionales y sociales de una forma combinada y coherente para sacarles el máximo provecho, autogenerando respuestas ad hoc optimas. Somos conscientes de nuestras competencias de liderazgo, de cómo usarlas, de cómo desarrollarlas, de cómo adaptarlas, de cómo ponerlas en práctica para obtener resultados óptimos. Hemos aprendido a reflexionar de forma continua sobre nuestras competencias de liderazgo y sus resultados, y sobre los procesos mentales, emocionales y relacionales que dan lugar a ellas. Esto nos permitirá adoptar distintos estilos de liderazgo para ser más efectivos como líderes.

El mentoring interviene en todas las fases del proceso. El mentor es una palanca de aceleración porque recorta el tiempo de tránsito de unas fases a otras, generando procesos de acción-reflexión, consciencia, ampliación de perspectivas, modelos óptimos de comportamientos, entre otros.

En un mundo VUCA como el actual el desarrollo metacompetencial es clave, porque lo que sabemos hacer hoy deja de tener valor mañana, porque nuestro talento está sometido a una presión constante de actualización. Lo que verdaderamente nos va a distinguir, y a ser relevante, será nuestra capacidad de aprender de una forma rápida, nuestra capacidad de adaptarnos al cambio, y de reinventarnos. Ser competente en materia de liderazgo, gestión de equipos, comunicación, etc, no será suficiente, nuestra mejor competencia será nuestra habilidad para aprender a aprender de una forma rápida y efectiva, y esto depende en mayor medida de desarrollar una serie de meta-competencias.

Estas cuatro metacompetencias son transversales, y son habilitadoras o potenciadoras para el desarrollo de cualquier otra competencia, generan empowerment y autonomía en las personas. Todas ellas nos permiten analizar las nuevas experiencias, situaciones, retos e informaciones incorporándolas en nuestros esquemas mentales, tras un proceso de contemplarlas desde diferentes perspectivas, teniendo en cuenta el yo, el otros, el nosotros y el contexto, para definir metas acordes con nuestra esencia y talento, y definir acciones para lograrlas en función de todo lo anterior. Asimismo nos ayudan a inhibir impulsos y hábitos que pudieran distraer la atención o entrar en conflicto con nuestra meta, a perseverar frente a obstáculos y frustraciones, a gestionar las relaciones y alianzas de una forma estratégica, como punto de apoyo para lograr la meta. Todo ello conforma la metacompetencia de aprender a aprender de una forma permanente, algo esencial hoy en día para mantener actualizado nuestro talento.

 

¿Cómo se logra el desarrollo metacompetencial a través del mentoring?

El rol de mentor es el de un facilitador del aprendizaje y el desarrollo metacompetencial. A través de las 7 dimensiones del rol, mentee y mentor logran explorar y atravesar todas las fases del desarrollo metacompetencial de una forma muy rápida, práctica, y efectiva.

7 Dimensiones Rol de Mentor

Como acompañante facilita un clima positivo que posibilita la apertura del mentee, que éste exprese sus ideas y sentimientos, sus deseos y motivaciones, sus experiencias pasadas de éxito. Todo esto le ayuda a identificar con claridad sus fortalezas y ponerlas en valor. Le ayuda a reconocerse como único y diferente, incrementa su confianza y refuerza su capital psicológico.

Como indagador se converte en un interrogador al estilo Sócrates, provocando con las preguntas que el mentee desarrolle su capacidad de reflexión, autoconocimiento, autoanálisis y autoevaluación, sobre quién es, cuáles son sus fortalezas, cuáles son sus áreas de mejora, cuál es y cómo es su situación actual y su trayectoria, si su objetivo está bien definido, si conecta con sus valores, motivaciones y propósitos. Ayuda a fomentar en el mentee un pensamiento crítico y reflexivo, a incrementar su nivel de consciencia.

Como explorador de opciones favorece la creatividad en el mentee y la ampliación de perspectivas para que pueda generar distintos cursos de acción, detectar oportunidades, ver distintas alternativas y opciones. Amplia los marcos de referencia y pensamiento del mentee, para que tenga una mejor comprensión de la realidad y una mejor toma de decisiones y resolución de problemas. Un mentor utiliza el planteamiento situaciones hipotéticas y escenarios posibles que se le pueden presentar al mentee en el contexto en el que      están trabajando, para ver como los afronta, o como evalua diferentes formas de solucionarlo y que decisiones toma. El mentor tambien  incentiva que  acuda a otras personas para conocer otros puntos de vista

Tanto en la dimensión indagadora como en la exploradora de opciones, el mentor estimula al mentee a reflexionar sobre sus propios procesos de conocimiento, a reconstruirlos y tomar conciencia de como llega a un determinado resultado, así como a sistematizar los recursos de pensamiento disponibles y utilizados.

Como informador y consejero incrementa los conocimientos del mentee de una forma práctica y contextualizada. No le habla del liderazgo en términos genéricos o académicos, si no del liderazgo en su puesto de trabajo, en su empresa y en su sector de actividad. Este tipo de conocimientos se refuerza a un más con los ejemplos y la experiencia concreta del mentor, que aporta mayores dosis de realidad y credibilidad, además de un tipo de conocimiento que no se adquiere en los libros, y que cuesta muchos años conseguir, y a veces con algun que otro disgusto o error no deseado. Las experiencias y conocimientos de un mentor son valiosas para el mentee porque conecta con su situación real, con lo que vive en el día a día, con lo que le afecta, con lo que tiene que solucionar o lograr, y porque se transmitaen desde el respecto a las circunstancias personales del mentee. De esta forma se logra el aprendizaje significativo.

Como impulsor favorece la acción, el mentor es el acicate para que mentee ponga en práctica acciones, para que tome decisiones, para que salga de su zona de seguridad y vaya más allá, intente nuevas cosas y amplie horizontes. El mentor reta proporcionando apoyo y seguridad, esto permite al mentee incrementar su nivel competencial. Y además lo hace ayudándole a no perder nunca el foco en su meta y objetivo, evitando distracciones. En esta dimensión utilizará en muchos casos simulación de situaciones, rol playing, estudios de casos, aprendizajes basados en retos, para favorecer la toma de acción por parte del mentee en una zona de seguridad, que le permitirá reflexionar sobre lo llevado a cabo y los resultados, reforzar comportamientos óptimos e incorporar mejoras para enfrentarse a la realidad de una manera mucho más competente.

Como conector ayuda al mentee a ampliar su red de contactos en su ámbito de desarrollo o comunidad de práctica, posibilitando que conozca personas valiosas para su desarrollo futuro. Además impulsa la visibilidad de su mentee en dicho ámbito participando con el en encuentros y jornadas en las que puede interactuar con personas relevantes para su carrera. Estos escenarios son también de un inestimable valor para desarrollar e incrementar las habilidades de relación y networking del mentee. La propia relación de mentoring es un ejemplo para el mentee de cómo construir relaciones significativas y alianzas estratégicas.

Como modelo de comportamientos el mentor se convierte en un modelo consciente y efectivo, mostrándole a su mentee a través del ejemplo, como llevar a cabo determinados comportamientos (hablar en público, gestionar el tiempo, negociar, cerrar una venta, etc.) que son muy relevantes para su progreso. Asimismo el mentor con su comportamientos en las sesiones de mentoring se convierte en un modelo de referencia sobre como preguntar, generar reflexión, como escuchar, como construir una relación de confianza y aprendizaje, como tomar decisiones, como diagnosticar la realidad, y muchos otros.

En esta dimensión el mentor puede acompañar a su mentee en diferentes situaciones de la vida real en las que ambos pueden observarse en acción, y luego generar un proceso de reflexión sobre comportamientos-resultados, a través del feedback, feedforward y feed with think, lo que ayuda a acelerar el aprendizaje del mentee y a fomentar su pensamiento crítico, autonomía de elección y acción.

 

¿Cómo contribuye el mentoring al Aprendizaje Organizacional?

Cuando finalizamos la formación de mentores, siempre les transmitimos la misma frase para que comprendan cual es su rol y el objetivo último del mentoring, “que el mentee se convierta en su propio mentor una vez finalizado el proceso de mentoring” y con ello en un futuro mentor de otros, así la cadena del mentoring se mantiene viva y la espiral del aprendizaje organizacional, y si se quiere social, crece de forma exponencial. Esta es la razón por la que el mentoring multiplica el talento.

Durante estos 3 primeros meses del año, nuestra directora Maria Luisa de Miguel, está cerrando y evaluando los programas de mentoring que comenzó el año anterior en diversas compañías, y el desarrollo competencial del mentee se produce en todos ellos: así lo han verbalizado los mentees en los grupos de supervisión final que trabaja con ellos, y así lo han indentificado sus mentores en la supervisión de los procesos, para lo que utiliza una herramienta de visual thinking que puedes ver en la foto.

El mentoring logra 3 elementos clave para el aprendizaje organizacional:

 

  • Consolidar y mejorar el uso del conocimiento, capacidades y habilidades ya existentes, es decir, hacer más eficaz y relevante lo que ya saben hacer bien
  • Incrementar el conocimiento y habilidades, es decir, añadir nuevo saber, hacer cosas diferentes, desarrollar nuevas habilidades.
  • Ampliar y multiplicar su conocimiento y experiencia a través de la transmisión del mismo, extendiendo al resto de la organización los aprendizajes adquiridos a través de la experiencia (los mentores) y del proceso de mentoring (los mentees)

El mentoring favorece el empowerment del mentee haciéndolo consciente de como usar su libertad personal, sabiendo como sacar partido de sus atributos cognifitvos, emocionales y sociales para desarrollar su autonomía de aprendizaje, su autogestión del talento. De esta forma, las personas aprenden a aprender por sí mismas, lo cual es una metacompetencia valiosísima para cualquier organización.

¿Todavía no has probado el mentoring?

¿De verdad te vas a perder todos sus beneficios?

Nuestra directora es experta en mentoring con más de 15 años de experiencia en el trabajo con personas y organizaciones.

Te ayuda a multiplicar tu talento y el de tu organización.