La conversación como herramienta de aprendizaje

Nuestra directora, Maria Luisa de Miguel, nos cuenta que será porque se crió en una familia de largas sobremesas y debates. Será porque desde muy pequeña aprendió escuchando las conversaciones de muy diversas personas, en lugares a los que acompañaba a su padre. Será porque el 60% de su trabajo diario consiste en conversar con distintas personas.

Será por todo eso y no por casualidad que se dedica al Mentoring y al Coaching, dos prácticas basadas en la conversación. Y no será casualidad tampoco, que haya una demanda cada vez más creciente de este tipo de prácticas.  El ritmo frenético que nos impone esta sociedad, su exacerbado materialismo y superficialidad, nos ha llevado a descuidar las conversaciones. El auge de las redes sociales supone en muchos casos una perdida de las interacciones cara a cara. Porque sí, quedamos para hablar pero no nos escuchamos, estamos con el Twitter, el whastapp, el Facebook y otros tantos.

Todo es con prisa, para ya, no se puede esperar, asistimos a una ansiedad generalizada por estar súperocupados y online, y descuidamos la comunicación interpersonal y las relaciones. Y como se nos ha olvidado conversar, dialogar y reflexionar, tenemos que acudir a profesionales para que nos ayuden a recuperar algo que es tan consustancial a la condición humana.

La esencia del Coaching y el Mentoring es transformar conversaciones en decisiones, decisiones en acciones, y acciones en resultados. Porque con cada conversación se aprende algo nuevo sobre nosotros mismos, sobre los demás, y sobre la realidad que vivimos.

Una conversación no es hablar por hablar, es un diálogo en el que hay exploración, descubrimiento y aportación. Para ello es necesario dominar el sutil arte de preguntar , y escuchar activa y empaticamente. Este tipo de conversaciones hace aflorar nuestra creatividad y permiten construir nuevo conocimiento.

El proceso de aprendizaje en una conversación pasa por las siguientes fases: ENTENDER, PENSAR, PROFUNDIZAR, PRODUCIR.  Esta es la esencia de los dialogos socráticos, que comenzaban con una cuestión para generar pensamiento y reflexión:  ¿que es la felicidad? A partir de aquí se genera la discusión entre el resto de participantes, y cada uno responde dando su opinión.

El moderador, resume, recapitula, reformula, profundiza, elimina lo superfluo, desmonta creencias negativas, pide ejemplos, cuestiona, todo ello para llegar al estado de confusión donde empezamos a cuestionarnos si nuestros postulados son correctos, si están bien fundamentados, si hay otras posibilidades de ver el tema.

Ese momento de confusión e incomodidad, por no ver claro algo que antes del diálogo se creía saber perfectamente, es condición necesaria para el aprendizaje, porque a partir de aquí podemos dar opiniones e ideas cada vez más definidas y precisas de la cuestión que se discute.

El conocimiento que surge no es la idea u opinión individual de alguno de los componentes del grupo, es un conocimiento o sabiduría grupal construida con todas las ideas, las aceptadas y las refutadas. Hoy en día el papel de moderador que ejercía Sócrates lo desarrollan los Coachs, Mentores y facilitadores de grupo, y con suerte algún buen líder de equipos y organizaciones.

Las organizaciones tiene que diseñarse para permitir conversaciones en su seno, pues son una fuente continúa de aprendizaje individual y organizacional:

 

1. Mejoran la eficiencia en la transmisión del conocimiento

Según Nick Milton la transmisión de conocimiento que se produce a través del diálogo es 14 veces más eficiente que la transmisión de conocimiento explícito o codificado en textos.

Pensemos en una persona de nuestra empresa con poca experiencia, que tiene dificultades para planificar y pensar estratégicamente. ¿Cuantas horas de formación o de lecturas de libros necesitaría para hacerlo satisfactoriamente?  Más de 3o seguro. En un proceso de Mentoring esto se consigue con apenas 6-7 horas de sesiones y otras tantas de práctica por parte del mentee.

Además del menor número de horas invertidas, otra ventaja es que se aprende con ejemplos reales y vinculados a la persona que aprende con lo que el proceso de aplicación de conocimiento a la experiencia real es inmediato.

2. Facilitan la transmisión y capitalización del conocimiento tácito

Las conversaciones al utilizar la pregunta socrática provocan reflexión, esto nos hace mirar hacia adentro y conectar con nuestro inconsciente de una forma consciente. Esta conexión hace aflorar nuestra intuición y todo ese conocimiento que sabemos, pero que no sabemos que sabemos y como lo sabemos.

Al conversar con otras personas de la organización se activa todo el conocimiento tácito que acumulamos, y lo transmitimos creando una nueva base de conocimiento que puede ser capitalizada por la organización al haberse hecho expreso y visible. Además suele ser un conocimiento innovador y diferente que aporta mucha frescura a una organización.

3. Consolidan las relaciones y mejoran el clima organizacional

Somos seres sociales y necesitamos el contacto y la interacción con los demás. Necesitamos dar y recibir, contribuir y sentirnos parte de. Todo esto no se consigue simplemente coincidiendo en un espacio, limitándonos a dar y recibir instrucciones, a asignar y ejecutar tareas. La conversación es el alma de la relación y las relaciones, basadas en el intercambio equilibrado, son la base sobre la que se sustenta cualquier organización y sistema, y sobre la que puede crecer.

En conclusión, que menos discursos y más diálogos.  ¿Realmente se produce aprendizaje en estos encuentros en el que solo uno habla y los demás escuchan?

Cualquier persona es una fuente de aprendizaje para los demás, lo que convierte en un verdadero despilfarro las reuniones o encuentros (cursos, conferencias) en los que solo una persona es la que transmite. Cualquier reunión es una oportunidad para que unas aprendan de otras, mediante la aportación de distintas opiniones, la observación del lenguaje no verbal, la escucha, la formulación de preguntas y la transferencia de distintas experiencias.

Proponemos recuperar los grupos de discusión, los debates, los diálogos socráticos, la conversación como fuente de aprendizaje social. No va a ser tarea fácil, nuestra deshabituación al dialogo nos va a exigir un adecuado entrenamiento. El Coaching y el Mentoring son herramientas excelentes para ello.

Sí hablamos de conversar en grupo, la cosa se complica más. Necesitáremos un buen facilitador, que actúe como moderador, para evitar que nos pisemos, que hablemos todos a la vez, que el dialogo se vaya por otros derroteros, que manejé el tiempo y el espacio del grupo, que lo mantenga focalizado en el objetivo, que favorezca la participación de todo el mundo y evite los monopolios. Los que hacemos supervisiones grupales de Mentoring y Coaching sabemos bien las dificultades que encierra la conversación grupal y también los enormes beneficios que genera.

Quizás también haya que cambiar la creencia que nos lleva a pensar que cuando dos personas están conversando en una empresa están vagueando. O que reunirse para debatir es una pérdida de tiempo. Quizás hay que empezar a creer que estos espacios para la conversación son una inversión para la empresa pues de ellos surjen ideas, mejoras, se consolidan relaciones, se mejora el clima laboral, y se acelera el aprendizaje.

La conversación favorece el desarrollo de nuestra inteligencia social (empatía, sintonía, sincronía, presencia, influencia, comportamiento social) y de  otras habilidades relacionadas con ella: intuición,  negociación,  comunicación, y liderazgo.

Nos jugamos la vida en cada conversación que tenemos y en cada conversación que no tenemos” Álvaro González Alorda. TEDx Sevilla

Mentoring, espacios para conversar que desarrollan la resiliencia

La directora de la Escuela de Mentoring, Maria Luisa de Miguel, ha regresado de una intensa semana de trabajo en Madrid, dedicada al  mentoring, y en la calma ya del Paraíso Natural, se ha dado cuenta que ha dedicado en 2 días 18 horas a conversar.

Realmente su trabajo consiste en crear espacios para cultivar conversaciones. Conversaciones en las que otras personas encuentran un espacio para poder expresar todo aquello que no lograr expresar en su día a día. Conversaciones en las que otra persona encuentra un momento para sí misma, un tiempo propio en el que puede reflexionar, puede mirar hacia su interior y mantener un diálogo más generoso y amable con ella misma.

Conversaciones en las que se crea un espacio de confianza, de seguridad, de apertura y expansión que permite a las personas hacer aflorar lo mejor de sí mismas, reconocerlo y poder encarar el futuro con esa nueva visión de nosotros que a veces el día a día nubla.

En estos espacios y momentos de conversación transformadorano solo dialogamos con nuestra mente y nos comunicamos con nuestra emoción, son espacios en los que puede caminar con seguridad nuestra alma y nuestro espíritu, ese que alberga la verdadera esencia de los que realmente somos y lo que verdaderamente queremos ser.

Y cuando dos almas hablan, todo lo demás enmudece, no hay tiempo ni espacio, no hay yo ni tu, no hay ayer ni mañana. Solo es aquí y ahora, lo que soy y lo que anhelo ser, sin mascaras ni artificios. Y es desde ahí, desde donde la persona puede volver a ser persona, reconocerse y apreciarse, y convertirse en mejor persona, en la persona que realmente quiere ser, y en la que más puede ofrecer.

A través de las diversas conversaciones que ha tenido el privilegio de compartir estos días, ha visto a personas liberarse, recuperar la ilusión, encontrar el sentido de su trabajo, ampliar su visión, descubrir donde está su verdadera fortaleza, recuperar su poder interior, reivindicar sin culpa ni remordimiento un tiempo propio para dialogar con uno mismo, contemplar el valor de su contribución a los demás, sentir el placer de dar y compartir. Las ha visto vivir y crecer, y querer ayudar a que otros vivan y crezcan.

Nos gustaría citar lo que una de esas personas le dijo sobre lo que para ella había significado el mentoring en este momento de su vida:
“Creer que se puede, querer que se pueda, quitarse los miedos, sacarlos afuera, pintarse la cara color esperanza, tentar al futuro con el corazón”

En esas conversaciones, realmente sesiones de supervisión de procesos de mentoring, muchas de esas personas le transmitían su preocupación por la finalización del programa porque vivían como una necesidad y un auténtico lujo poder disponer de estos espacios y estos momentos de conversación cercana, confidencial, humana, sin censuras y llena de aprendizajes y experiencias compartidas.

 

En las sesiones de mentoring se generan conversaciones en las que está siempre presente el apoyo, el estímulo, el aprendizaje, que te hacen crecer como persona y como profesional, porque en ellas no se trata solo de conversar sobre lo que saben o lo que sienten. La conversación en el mentoring va mucho más allá, crea un vínculo, una alianza, porque se basa en el interés genuino por saber quien eres, que necesitas, que te motiva, que quieres lograr y desde ahí construir todo lo demás.

Esta preocupación le ha hecho pensar en la importancia, casi diría urgente necesidad de que las organizaciones sean capaces de crear, proporcionar y mantener estos espacios de conversaciones co-creadoras en su seno. De saber fomentar relaciones de apoyo y crecimento, como las que proporciona el mentoring.

Hace unos meses una amiga le dijo que en este siglo el peligro de la guerra no era ni la atómica, ni la armada, ni la química, sino la psicológica, porque la presión a la que estamos sometidas las personas en el ámbito laboral, la elevada competitividad, los cambios constantes, la complejidad, la incertidumbre y la velocidad estaban causando estragos en el equilibrio vital de la gente, en sus mentes, en su cuerpo y en su alma. Estamos destruyendo los ecosistemas vitales de las personas.

No es casual por ello que la tendencia cada vez mayor en las empresas  en estos momentos sea la de desarrollar la resiliencia de su personal. La resiliencia es el arma que tenemos para luchar frente a la amenaza de quebrar nuestro ecosistema vital.

Y no se si la resiliencia le llevo al mentoring, o el mentoring a la resiliencia, pero lo que si sabe es que el mentoring aporta muchos de los recursos que son clave para ser más resiliente. Y esto es algo que ha podido comprobar Maria Luisa de Miguel tras 6 horas de supervisión de un programa de mentoring dentro de una multinacional, en el que han participado 30 personas, con las que ha podido conversar acerca de lo que han vivido durante el programa, lo que han experimentado, lo que han aprendido y lo que han obtenido para afrontar nuevos retos en el futuro.

La resiliencia es la capacidad de proteger la integridad personal ante fuertes presiones, de seguir adelante a pesar de los reveses, y de vivir una vida buena a pesar de la adversidad.

La resiliencia se favorece, entre otras formas, a través de la presencia de personas que se preocupan por el desarrollo de otras, creando una relación basada en la aceptación incondicional y consideración empática de la que habla Carl Rogers. Este tipo de relaciones positivas sirven como modelo para crear relaciones similares de apoyo con otras personas, que son vitales para cualquier persona.

Este tipo de relaciones y de modelos son los que ofrece el mentoring, que además refuerza la autoeficacia en los mentees, pues el mentor actúa como Pigmalion haciendo ver a su mentee que confían en sus capacidades, mostrándoselas o ayudándole a verlas. Creer que se puede es un recurso muy poderoso para iniciar la acción, es una de las fuentes de la motivación para emprender acciones.

El mentoring tambien favorece otros muchos aspectos que son clave para ser resilientes:

– desarrollo de una comunicación constructiva, aprendizaje del uso del humos para desdramatizar situaciones personales.

– desarrollo de la capacidad para resolver problemas de forma autónoma, porque un mentor reta, no soluciona, y de fijarse objetivos realistas pues un mentor confronta, no es condescendiente.

– toma de conciencia de la realidad y desarrollo de estrategias para sobrevellarla, salir de ella o transformarla.

– desarrollo de la autonomía y el poder personal, pues en un proceso de mentoring el mentor trabajará con su mentee para cambiar aquello que depende de su control directo

– visión de futuro optimista basada en la realidad de todo lo aprendido durante el proceso.

Si queremos organizaciones fuertes capaces de encarar el futuro con consistencia y equilibrio necesitamos personas resilientes, optimistas, con confianza en sí mismas y con esperanza. El mentoring fortalece la resiliencia y el resto de factores que conforman el capital psicológico de las personas, a través de la construcción de relaciones y la creación de conversaciones.

Si crees en el mentoring, nos gustaría que compartieras con nosotros alguna experiencia de mentoring que hayas tenido y lo que te ha aportado.

Tendencias: Nuevas formas de Mentoring

La Revista Harvard ya anticipaba hace unos años, en su artículo “Mentoring Millennials“, que la era de los Millennials venía acompañada de nuevas formas de mentoring.

De la más conocida, el Reverse Mentoring, ya hablamos hace meses en otro post. En esta ocasión nos gustaría tratar de otras modalidades como el Mentoring grupal, el Mentoring express, el Peer Mentoring, el Cross Mentoring, el Micro Mentoring, y el Mentoring Anónimo.

Los orígenes del mentoring responden a una relación informal y natural, que como dice Ray Carr parte del mentor, que es una persona de más edad y mayor experiencia, que juega el papel de habilitador para ayudar a alcanzar las metas y sueños, a explorar alternativas y afrontar los retos que la vida nos ofrece.

Dicha relación informal, según el citado autor, no entiende de tiempos, ni métodos, ni estructuras. La relación puede ser un encuentro puntual (una mera charla) o por el contrario, puede durar años (la figura del mentor de toda la vida al que acudimos siempre en busca de consejo y referencias). El Mentoring informal o mentoría natural, tradicional, se basa en una relación no planificada, sin objetivos, sin un proceso estructurado y sin la aplicación de metodologia.

Sin embargo el Mentoring evoluciona y se adapta a las necesidades de los tiempos, las personas y las organizaciones. Como consecuencia de ello surje el Mentoring formal, que es un proceso planificado, intencional, estructurado y sistemático. Es un modelo donde los objetivos y beneficios están delimitados, y donde existe un mayor control y seguimiento de la acción.

La llegada del Mentoring Formal da lugar a la aparición de conceptos como el programa y el proceso de Mentoring, que no existen en el Mentoring informal. Las nuevas modalidades que van surgiendo en el mentoring, junto con la existencia del Mentoring formal hacen preciso aclarar las diferencias de concepto,  especialmente entre programa de Mentoring, proceso de Mentoring y relación y sesiones de Mentoring, porque no todas estas nuevas formas de Mentoring responde a un programa y proceso formal de mentoring.

– Programa de mentoring: Pivotado por una organización con un objetivo organizacional común dirigido a un perfil de destinatarios (los mentees). Se trata de un programa diseñado formalmente para conseguir el objetivo fijado, en el que se incardinan los distintos procesos de Mentoring formal, entre los mentores y mentees participantes en el mismo. Además de los procesos de Mentoring, dentro del programa se desarrollan otras actividades como la formación de los mentores, el matching, las sesiones grupales de supervisión, formación complementaria, encuentros y otras acciones, además de la evaluación final del programa.

Proceso de Mentoring: Se trata de un proceso formal con un objetivo a lograr por el mentee en un plazo determinado y previamente fijado en el acuerdo de Mentoring. Sería similar a un proceso de Coaching, pero con una duración algo más larga y una metodología de Mentoring. Estos procesos pueden ser contratados por un mente de forma individual, igual que en el Coaching, o desarrollarse dentro de un programa formal de Mentoring.

– Relación de Mentoring: Es la relación de ayuda y apoyo que se establece entre el mentor y el mentee. La relación puede ser formal si se desarrolla dentro de un proceso de mentoring formal, o informal si no es así. Las relaciones informales pueden ser encuentros puntuales, más o menos continuados en el tiempo, con distintos objetivos, duración e intervalos.

– Sesiones de Mentoring: Una sesión de Mentoring es un encuentro de Mentoring acordado dentro de un proceso formal de Mentoring, que tiene una duración determinada y una estructura y metodologías específicas.

Esta distinción nos permite clasificar las distintas modalidades de Mentoring en formales e informales, según se desarrollen dentro de un programa o proceso formal de Mentoring o no, y según sigan una estructura y metodología definida.

Mentoring grupal

Se trata de una modalidad de mentoring en la que los encuentros de mentoring se producen habitualmente entre un mentor y un grupo de mentees para trabajar sobre un tema común a todos ellos. No hay un proceso individual con cada mentee, y por tanto, no se trabaja con un objetivo individual de cada mentee.

Puede ser una modalidad de Mentoring formal, si están así diseñados los procesos de Mentoring dentro del programa. Este es el caso del programa de Mentoring MEET-Teleco de la Facultad de Telecomunicaciones de la Universidad de Vigo, en el que nuestra directora, Maria Luisa de Miguel, ha tenido el gusto de participar realizando las supervisiones de los procesos de Mentoring llevados a cabo por los mentores.

También hablamos de Mentoring grupal en los casos de encuentros de grupos de mentores y mentees para trabajar e intercambiar experiencias sobre algún tema en particular. Utilizamos esta modalidad como actividad complementaria en los programas formales de Mentoring que coordinamos.

El uso de plataformas on line puede favorecer el uso de esta alternativa de Mentoring, facilitando un mayor número de contactos y una relación más continuada entre las partes. Este tipo de plataformas permiten crear foros de debate, espacios de intercambio de documentos, chats simultáneos entre varios participantes, interactuar individualmente entre distintas partes y no solo en grupo. En nuestros programas de memtoring utilizamos esta herramienta a través de nuestra plataforma e-Mentoring que tenemos disponible en www.escueladementoring.com, para potenciar un mayor número de encuentros y contactos entre mentores y mentees.

Mentoring Express

Se trata de un encuentro puntual de Mentoring de corta duración,  entre 15  y 45 minutos,  entre una persona de mas experiencia (generalmente en el mundo de los negocios) y un emprendedor o empresario novel que quiere aclarar dudas, pedir consejos, y conocer experiencias que le puedan dar ideas para hacer crecer su negocio.

Es una modalidad de Mentoring informal muy utilizada por las asociaciones, circulos y clubs de empresarios. Suelen darse dentro del marco de una jornada matinal intensa en la que juntan a muchos emprendedores con empresarios de experiencia y les dan un espacio para tener una sesión de menos de una hora.  Cada mentor suele atender a más de un mentee durante la jornada y su labor se centra en transferir conocimientos y experiencia y en dar consejos e ideas.

En España se han celebrado varias por distintas asociaciones de empresarios.

Mentoring peer

También conocido como mentoring entre iguales porque se trata de relaciones de Mentoring informal en las que las dos partes se intercambian los papeles de mentor y mentee, dado que se encuentran en el mismo nivel de experiencia, edad, responsabilidad o jerarquía.

Las relaciones de mentoring peer to peer funcionan bien cuando ambas partes ya han tenido una experiencia de mentoring previa, gozan de madurez intelectual y emocional, y existe una complementariedad entre ambas partes, que es la que hace que la ayuda que se prestan, las perspectivas y experiencias que comparten sean valiosas para la otra parte.

David Clutterbuck dice en su libro Mentoring, que cada vez son más frecuentes las experiencias de mentoring entre iguales, citando varios ejemplos en distintos países,  entre los que destaca el programa de mentoring del Servicio de Salud del Reino Unido.

Algunas compañías utilizan esta modalidad como herramienta de apoyo y desarrollo de sus empleados, y como práctica para mejorar la productividad de los equipos, sin que ello este soportado dentro de un programa formal de Mentoring.

En el modelo de mentoring en red que utilizamos en la Escuela de Mentoring, usamos esta modalidad como complemento al programa formal, y capacitamos  a los mentees del programa para que acabado el mismo establezcan relaciones de mentoring entre iguales con otras personas de la organización, con el objetivo de multiplicar los resultados y beneficios del mentoring.

Cross Mentoring 

Estamos ante una modalidad de mentoring en la que participan dos o más compañías diferentes que no pertenezcan a un mismo grupo empresarial. La característica principal de esta figura es que cada compañía aporta un grupo de mentores y de mentees, pero nunca se emparejan a mentores y mentees de la misma compañía.

Este tipo de mentoring lo que permite es ampliar los horizontes de la transferencia de conocimientos y experiencias, y del proceso de desarrollo del mentee, al permitirle conocer las prácticas de otra compañía distinta a la suya, el know how, la cultura, etc.

American Express, Oracle España y Coca-Cola desarrollaron hace algunos años un programa de estas características bajo el nombre de Cross Company Mentoring.

Este tipo de mentoring suele ser formal porque esta contemplado dentro de un programa formal de Mentoring coordinado entre todas las compañías implicadas.

Micro Mentoring 

Segun el artículo sobre los Millennials de la revista Harvard, esta modalidad de mentoring informal es cada vez más demandada y responde a la necesidad de orientación rápida, puntual y concisa que las nuevas generaciones requieren. Se trata de consejos y feedback en forma de tuit. 

El artículo cita el caso de Susan Hutt, vicepresidente senior de servicios y desarrollo de productos en Camilion Solutions, una compañía de software con sede en Toronto, y anteriormente VP sénior de Workbrain, una compañía de software con sede en San José.
Hutt instituyó revisiones trimestrales y un sistema de evaluación en línea, con retroalimentación limitada a 140 caracteres.  El sistema facilita a los empleados contar con consejos rápidos de un amplio espectro de mentores, y más de una opinión o consejo para cada situación o pregunta planteada. 

Mentoring anónimo

Otra modalidad de Mentoring, citada en el artículo de la Harvard Business Review  sobre los Millennials, que se lleva a cabo a través de plataformas on line en las que los mentees lanzan preguntas sobre cuestiones que afectan a su carrera y el mentor anónimo que tienen asignado en la red las contesta generando un debate y una reflexión en línea.

Los intercambios se realizan totalmente en línea, y tanto el mentee y el mentor, que suele ser un entrenador profesional o ejecutivo con mucha experiencia, permanecen en el anonimato.

Este tipo de mentor profesional es pagado por la empresa que contrata un paquete de sesiones de Mentoring para su empleado/mentee. No son procesos formales, sino sesiones de trabajo sobre temas de interés que van surgiendo al mentee o sobre decisiones estratégicas que tiene que tomar.

Todas son iniciativas de mentoring que contribuyen sin duda a impulsar el desarrollo y aprendizaje de las personas. Ahora bien,  la potencialidad del mentoring formal es infinitamente superior a cualquier forma de mentoring informal, si bien requiere de la formación previa en una metodología de trabajo. El futuro pasa por incorporar a los programas de mentoring formal todas estas modalidades de mentoring informal como complemento y refuerzo. Esto es lo que llevamos haciendo desde el año 2004 en la Escuela de Mentoring, con nuestro modelo de mentoring en red, del que hablaremos en un próximo post.

Intrategia, volver la mirada hacia el corazón de la organización

Seguramente habrás oído hablar de la estrategia empresarial, y escuchado que sin estrategia ninguna empresa sobrevive en el mercado. Podríamos decir que la estrategia es un conjunto de acciones que las organizaciones ponen en marcha para sobrevivir y crecer, para obtener beneficios en el presente, y asegurar su rentabilidad en el futuro. La estrategia empresarial contesta a las preguntas ¿Donde quiero estar? ¿Cómo lo voy a hacer? y sobre todo ¿En qué soy diferente a mis competidores?

La estrategia tiene la mirada puesta en el mercado, en la competencia, en el exterior de la empresa. Pone el acento en el impacto económico de las decisiones. Está claro que ninguna organización puede sobrevivir solo poniendo el foco en el mercado, en el cliente, en el beneficio, y que para formular una buena estrategia hacer falta contar con los factores internos, entre los cuales, las personas ocupan un lugar preferente. El problema es que a aveces el doble foco (interno y externo) se desequilibra, y las organizaciones acaban desfocalizándose.

 

Cuando para satisfacer al cliente a cualquier precio, cuando para vender a toda costa, o para obtener beneficio, se sacrifica el bienestar y el equilibrio de los empleados, la estrategia está socavando, sin saberlo, la supervivencia a largo plazo de la organización.

 

Cuando uno de los valores diferenciales de la empresa son sus personas (su capital personal), lograr el compromiso de las mismas es garantizar las opciones de crecimiento y consolidación de la compañía. Por eso, además de hablar de estrategia debemos hablar de intrategia, y junto a la experiencia del cliente, tenemos que construir la experiencia del empleado.

Según publican en un artículo de la HBR María Lucía Perez Perez y Miquel Bastons, la intrategia está dirigida a incrementar el nivel de compromiso y confianza de las personas con su organización. La intrategia dota a las organizaciones de unidad y cohesión. La intrategia más la estrategia nos hará valorar cada decisión poniendo el foco dentro y fuera de la organización, es decir, teniendo en cuenta el impacto de dicha decisión en el beneficio económico, y su impacto sobre el compromiso y la confianza de los empleados en la organización.

Será muy difícil crear una experiencia del cliente satisfactoria si no contamos con empleados motivados, comprometidos, implicados, entusiastas, y creativos. La experiencia del cliente depende directamente de la motivación y compromiso del empleado. Por tanto, empecemos por la intrategia para generar la estrategia, empecemos por crear la experiencia del empleado, para lograr la experiencia del cliente. Comencemos a trabajar el mapa de empatía del empleado, para que estos puedan crear el mapa de empatía del cliente; invirtamos en ganarnos la confianza y fidelidad del cliente, a través de ganarnos la de nuestros empleados.

La intrategia debe ir dirigida a favorecer 5 factores que son clave para ganarnos el compromiso de nuestra gente en las organizaciones:

Sentido de Pertenencia: las organizaciones deben convertirse en comunidades de práctica, de relaciones, donde las personas se sientan parte de algo más grande que ellos, que les da soporte, que les acoge, que les aporta confianza y seguridad.-Sentido de Propósito: Las personas tienen que saber como impacta el trabajo que realizan en la organización, en el equipo, en los clientes, en los stakeholders, en el entorno, en la sociedad en su conjunto. Tienen que ser conscientes de la importancia de su trabajo, de su aportación y contribución.

-Sentido de Logro: Las organizaciones deben diseñar el trabajo de forma tal que suponga un reto para sus empleados, acorde a los recursos y capacidades de que disponen. Deben procurar trabajos y tareas que les permitan sentirse competentes, satisfechos por los logros conseguidos a través del trabajo realizado.

-Sensación de Bienestar: Trabajar duro, con altos niveles de exigencia, calidad y excelencia, no está reñido con disfrutar trabajando y en el trabajo. Debemos procurar un sentimiento de disfrute en el trabajo para generar bienestar en nuestros empleados, creando organizaciones saludables que velan no solo por altos estándares de rendimiento sino también por altos estándares de bienestar.

-Sensación de Energía: debemos ser capaces de despertar la motivación de nuestros empleados, esa energía que les hace ir más allá, innovar, aportar creatividad, entusiasmo, pasión e ilusión en el trabajo

Sentido de Pertenencia: las organizaciones deben convertirse en comunidades de práctica, de relaciones, donde las personas se sientan parte de algo más grande que ellos, que les da soporte, que les acoge, que les aporta confianza y seguridad.-Sentido de Propósito: Las personas tienen que saber como impacta el trabajo que realizan en la organización, en el equipo, en los clientes, en los stakeholders, en el entorno, en la sociedad en su conjunto. Tienen que ser conscientes de la importancia de su trabajo, de su aportación y contribución.

-Sentido de Logro: Las organizaciones deben diseñar el trabajo de forma tal que suponga un reto para sus empleados, acorde a los recursos y capacidades de que disponen. Deben procurar trabajos y tareas que les permitan sentirse competentes, satisfechos por los logros conseguidos a través del trabajo realizado.

-Sensación de Bienestar: Trabajar duro, con altos niveles de exigencia, calidad y excelencia, no está reñido con disfrutar trabajando y en el trabajo. Debemos procurar un sentimiento de disfrute en el trabajo para generar bienestar en nuestros empleados, creando organizaciones saludables que velan no solo por altos estándares de rendimiento sino también por altos estándares de bienestar.

-Sensación de Energía: debemos ser capaces de despertar la motivación de nuestros empleados, esa energía que les hace ir más allá, innovar, aportar creatividad, entusiasmo, pasión e ilusión en el trabajo

Sentido de Pertenencia: las organizaciones deben convertirse en comunidades de práctica, de relaciones, donde las personas se sientan parte de algo más grande que ellos, que les da soporte, que les acoge, que les aporta confianza y seguridad.-Sentido de Propósito: Las personas tienen que saber como impacta el trabajo que realizan en la organización, en el equipo, en los clientes, en los stakeholders, en el entorno, en la sociedad en su conjunto. Tienen que ser conscientes de la importancia de su trabajo, de su aportación y contribución.

-Sentido de Logro: Las organizaciones deben diseñar el trabajo de forma tal que suponga un reto para sus empleados, acorde a los recursos y capacidades de que disponen. Deben procurar trabajos y tareas que les permitan sentirse competentes, satisfechos por los logros conseguidos a través del trabajo realizado.

-Sensación de Bienestar: Trabajar duro, con altos niveles de exigencia, calidad y excelencia, no está reñido con disfrutar trabajando y en el trabajo. Debemos procurar un sentimiento de disfrute en el trabajo para generar bienestar en nuestros empleados, creando organizaciones saludables que velan no solo por altos estándares de rendimiento sino también por altos estándares de bienestar.

-Sensación de Energía: debemos ser capaces de despertar la motivación de nuestros empleados, esa energía que les hace ir más allá, innovar, aportar creatividad, entusiasmo, pasión e ilusión en el trabajo

Para lograr todo ello, la intrategia se tiene que apoyar en un nuevo modelo de trabajo con las personas dentro de las organizaciones. Un modelo que parta de las personas para orientarlas a los resultados. Para ello es necesario trabajar en 5 dimensiones:

1.- Conocer: Conocer a las personas, más allá del rol de empleado. Conocerlas a un nivel personal, para trabajar con ellas desde lo personal a lo profesional. Es imposible averiguar que entusiasma a nuestros empleados, que les hace sentirse parte de, cual es su propósito vital, que le motiva, cuales son sus retos, interesarnos por ellos a un nivel más personal, intimo y profundo. Y para conocer la mejor herramienta son las conversaciones. No estoy hablando de entrevistas, ni de test, ni de diagnósticos, estoy hablando de una conversación entre dos personas para conocerse, en la que practiquemos una escucha global y profunda, pongamos en juego toda nuestra empatía, y nos abramos a descubrir otros mapas de la realidad.

2.- Despertar y canalizar la motivación: Conocer nos ayudará a identificar los estilos motivacionales y relacionales de las personas, y trabajar con ellos según estos estilos. Despertar la motivación es conectar con los deseos, sueños, pasiones, intereses, necesidades, y aspiraciones de las personas, es saber encontrar lo que tiene sentido y verdaderamente importa a otra persona en la vida, y ayudar a que su realización sea posible a través del trabajo que tiene que desarrollar.

Sin despertar la motivación es imposible desarrollar el talento, y por tanto, conseguir resultados. Una vez conocemos los activadores de la motivación hay que saber canalizarla, y crear experiencias motivacionales optimas para mantenerla viva, así como retroalimentar todo el proceso motivacional. 

3.- Facilitar: Desplegar estrategias que faciliten el aprendizaje, que lo aceleren, que favorezcan el desarrollo del talento. Se trata de implementar acciones que reduzcan lo más posible, y en el menor tiempo posible, el gap competencial, es decir, la distancia entre el punto de partida en cuanto a fortalezas y áreas de mejora de la persona, y el punto optimo al que debe llegar según lo que requiere su puesto de trabajo, tareas, u objetivos.

En el proceso de facilitacion, prácticas como el coaching y el mentoring, junto con un buen feedback resultan muy efectivas.

4.-Acompañar el cambio: Hoy en día todos estamos sometidos a procesos de cambio de forma continua, el problema es que los cambios no se gestionan adecuadamente, porque no se tienen en cuenta el componente emocional del cambio. Un proceso de desarrollo del talento es un proceso de cambio al que hay que dotar de los recursos necesarios para que sea lo más rápido y efectivo posible. Uno de los recursos clave es el acompañamiento personalizado. Como directivos, líderes, jefes de equipo, responsables del talento, etc, debemos aprender a acompañar a nuestro colaboradores en los procesos de cambio y desarrollo

5.-Orientar a resultados: Los intereses, valores, motivaciones, fortalezas, talentos de las personas deben estar orientadas a un objetivo y resultado, que debe ser a la ver personal y organizacional. La gran clave de los procesos de gestión del talento es alinear lo personal y lo organizacional. Este es el punto donde intrategia y estrategia confluyen. Si no tenemos en cuenta los intereses y motivaciones personales de nuestros empleados no lograremos su confianza ni su compromiso, pero si en su desarrollo y capacitación no somos capaces de hacerles ver los intereses y objetivos organizacionales, y alinearlos con ellos, no obtendremos resultados para la organización.

Actualmente nuestra directora está desarrollando un trabajo de gestión del cambio en una organización que trabaja a nivel mundial, en el que está desarrollando una intrategia. La organización tiene clara la estrategia, la visión, la misión, la ventaja competitiva, y otros factores propios de la misma. Ahora bien, es consciente de que eso no es suficiente y que junto a la estrategia tienen que diseñar una intrategia. En este punto es donde interviene, trabajando con las personas en cuatro niveles: conocerles, despertar su motivación para generar su compromiso, desarrollar su potencial y capacidades y alinearlas con el objetivo de la organización, y acompañarles en el proceso de cambio que les llevará a obtener los resultados exigidos.

El cambio organizacional se construye trabajando juntos.

30 de Junio nuestra directora participa en una Jornada sobre Marca Personal en la Fundación Princesa de Girona

El próximo 30 de Junio nuestra directora , Maria Luisa de Miguel,  participa como experta en una Jornada sobre Marca Personal organizada por la Fundación Princesa de Girona, dentro del proyecto Rescatadores del Talento, y que será dirigida por Neus Arqués, escritora y experta en marca personal.

Bajo el nombre de “Café Tertulia: Personal y Transferible” tendrá el gusto de acompañar a un grupo de 10 jóvenes para que exploren su marca personal, a través de conversaciones que irá guiando entre cada uno de ellos y el grupo. Utilizaremos la metodología Canvas adaptada a la marca personal para lograr la visibilidad de la misma y del talento de los jóvenes en el mercado.

Al final de la sesión, el grupo resumirá los hallazgos surgidos de la conversación grupa en un tuit y lo compartirán en redes sociales.

En la Jornada participarán en total 200 jóvenes, divididos en 20 grupos de 10 personas cada uno, que serán conducidos por 20 expertos en marca personal con los que tendrá el gusto de compartir experiencias y conocimientos. Entre ellos, estará otro asturiano, el artista plástico Hugo Fontela, el creador de la metodología storytelling “el camino amarillo” Víctor Gay Zaragoza, José Luis Blasco socio de KPMG, Miquel Jordá Director General de Eurofirms, Marcos García Responsable de Selección y Desarrollo de Personas en Médicos sin Fronteras, Arancha Ruiz autora del Libro “El Mapa de tu Talento”  y profesora del IE Business School.

El Café Tertulia se enmarca dentro de la Jornada “Rescatadores del Talento” en la que tambien participará Maria Luisa como formadora del equipo de mentores de la Fundación y que están encargados de acompañar durante 6 meses a los jóvenes beneficiarios del proyecto en el camino de mejora de su empleabilidad.

La jornada está precedida de los Premios Princesa de Girona, que se celebran el día anterior, contando con la presencia de SS.MM los Reyes de España, y en los que tendrá el gusto de participar como invitada, y de poder disfrutar del Diálogo Inaugural a cargo de Antonio Banderas, Carlos López Otin y Julia Otero.

7 pasos para trabajar la motivación

Como os contábamos hace ya semanas en otro de nuestros post, la motivación es un disparador del talento. De alguna forma u otra, todos trabajamos con personas: todos necesitamos colaborar con otros, dependemos en alguna medida de otros para lograr nuestras metas, estamos involucrados en facilitar el aprendizaje o desarrollo de otras personas. Por tanto, todos necesitamos saber trabajar la motivación, de ello depende una gran parte de nuestros resultados.

Aunque la motivación es algo muy personal, y cada persona tiene estilos motivacionales diferentes, existen 7 pasos que no debes saltarte nunca a la hora de trabajar con personas, si quieres que esten en un estado motivacional optimo.

Primero, queremos que veas este vídeo de la película School of Rock, y que te fijes en las distintas estrategias que su protagonista, el profesor de música, pone en juego para despertar la motivación de sus alumnos por la clase de música.

Luego, te invitamos a continuar leyendo este post, y qué compruebes cuantas has identificado de las que hoy queremos compartir contigo.

7 pasos para trabajar la motivación

1.- Despertar emociones

Activar la amigdala, que es el radar emocional. Un sensor emocional, que cuando capta en el entorno señales, estímulos que tienen un componente emocional, se activa, se enciende.

Las estrategias que podemos utilizar para activar las emociones e iniciar el proceso motivacional pueden ser despertar la curiosidad, utilizar el efecto sorpresa, generar entusiasmo, alegría. Por ejemplo, visionando un video que mueva emocionalmente, comenzando con una pregunta provocadora que genere debate o reflexión, planteado un acertijo, un juego. Incluso comenzando con una canción.

La clave en este punto del camino es seducir, lograr una conexión emocional con las personas con las que tienes que trabajar.

¿Qué hace el profesor para despertar las emociones de sus alumnos?

2.- Despertar y mantener el interés

Aquí ya nos adentramos en el cerebro más racional, porque para despertar el interés la activación emocional es importante, pero para mantenerlo hace falta que entren en juego otras variables. Las dos más importantes son comprensión/entendimiento y creación de sentido/significado.

Mantener el interés requiere un esfuerzo adicional, y para comprometer nuestro esfuerzo tenemos que ver un beneficio. El primer paso, por tanto, es hacernos entender y comprender, de tal forma que los demás sepan claramente que les estamos pidiendo, qué les estamos contando, que queremos transmitirles, de qué estamos hablando. Si no nos entienden se desconectan. Si logramos pasar este primer filtro del entendimiento, todavía nos queda otro más, el del significado. Las personas tienen que percibir la conexión de lo que nosotros les estamos planteando o transmitiendo con su vida, con sus deseos, intereses, motivos, objetivos, etc. Si lo que le pedimos hacer a alguien, o lo que le proponemos, o le transmitimos, no toca algo suyo, personal, significativo para él, perderemos su atención y su interés.

Salvo que tengas el poder de la adivinación, la única fórmula que te pueda garantizar cierto éxito en este paso es preguntar, para conocer lo que saben, lo que quieren del tema o tarea los otros (conocimiento previo) y como impacta en su vida, para que lo que transmitimos, diseñemos o ejecutemos sea comprensible y significativo para ellos.  Para nosotros la mejor herramienta es una buena conversación, donde el objetivo es conocer a la otra persona y saber que es importante para él y de donde parte, y a partir de aquí podemos trabajar con él desde cualquier rol (coach, mentora, formadora, consultora, líder, etc.). Hay otras fórmulas, como los test, las entrevistas, las tormenta de ideas, que también utilizamos, pero la que más nos gusta sin duda es lo que llamamos una conversación inteligente, dirigida a:

-Diagnosticar en qué estado están, la situación de partida.

-Conocer que objetivos tienen o que necesidades quieren satisfacer.

-Descubrir sus disparadores emocionales, sus drivers

¿Cómo despierta y mantiene el protagonista el interés de los chicos?

3.- Plantear un reto

La información que nos proporciona conocer bien a las personas con las que trabajamos es esencial para poder plantear propuestas, acciones, retos que sean acordes con sus capacidades, conocimientos previos, intereses y objetivos. Si el reto no encaja con las capacidades e intereses de las personas, o no logramos que se muevan, o si lo hacen perderán pronto la energía para continuar en el camino, especialmente cuando surjan las dificultades.

A nuestro cerebro le gusta buscar, le gusta solucionar, le gusta crear, está diseñado para ello, siempre que eso esté conectado con lo que nos motiva. Por esta razón a nuestra cerebro le gustan tanto las preguntas abiertas porque le permiten buscar y conectar, le permiten idear hipótesis, buscar causas, formular y reformular, crear soluciones.

A la hora de plantear retos, es importante que los mismos contengan microobjetivos para que la necesidad de satisfacción y recompensa se pueda ir experimentando con frecuencia y así mantener activo el circuito de la motivación.

¿Qué reto les plantea el profesor, cómo y cuando lo hace?

4.- Pasar a la acción y facilitarla

Como te contamos en nuestro post sobre Neurobiología de la Motivación, si acción la motivación decae. Por tanto, es imprescindible facilitar que las personas pasen a la acción, puedan ejecutar sus ideas, ponerlas en prácticas. En la acción se pone en juego una necesidad básica del ser humano, la autonomía. Por eso, a la hora de facilitar la acción hay que dejar  hacer, experimentar, explorar,  con libertad y autonomía. Esto supone dejar aflorar la creatividad de las personas que es la expresión máxima de su yo esencial o auténtico como decía Maslow.

Solo hay autonomía y libertad en la acción si la persona aporta a ella algo de su propiedad, de su cosecha y eso es la creatividad, aquello que nace de dentro de nosotros. Fruto de conocimientos previos, por supuesto, de aportaciones de otros, también, pero en el acto creativo hay un alumbramiento de la verdad interior como diría Sócrates. Y esto es un elemento motivador muy importante.

5.- Hacer consciente el progreso

En nuestro post sobre Neurobiología de la Motivación, también te contábamos que sin satisfaccion, placer y recompensa la motivación decae. Por eso esta tan importante que la persona se haga consciente de los logros, avances, progresos, conquistas, mejoras, aprendizajes que va obteniendo en el camino. Es necesario que vea que avanza gracias a su esfuerzo, a su trabajo, a sus acciones. Que los reconozca, y se deleito por un momento en ellos.

Además este proceso permite consolidar el aprendizaje y traspasar la información adquirida en el corto plazo (experiencias de la acción) a la memoria del largo plazo. Este puente solo es posible si hay un aprendizaje significativo en el que está implicada la emoción, el orgullo, la satisfacción por el logro y el progreso.

Una de las herramientas que utilizamos con bastante frecuencia para hacer consciente el progreso es el Diario de Logros. Déjanos un comentario en el post y te la enviaremos.

6.-Hacer conscientes los aprendizajes

Además de hacer consciente los logros, es importante que la persona conecte sus logros con sus habilidades, capacidades, acciones, esfuerzo etc. Que vea su aportación al logro para que se adueñe de él y para que extraiga aprendizajes.

En este punto el feedback y el feedforward son cruciales, siempre que vayan dirigidos a conectar comportamiento y resultado, puesta en valor de capacidades y su contribución al logro, nivel de desarrollo de habilidades alcanzado, cambios de actitud experimentados y sus resultados, y sobre todo estrategias que han dado resultados, otras que hay que mejorar, modificar o desechar.

Esta es una de las claves de la autoeficacia, uno de los factores motivacionales según Albert Bandura. Cuando me hago consciente de mis logros y los conecto con lo que he hecho, con mis acciones, esto genera la creencia de que si puedo, y me da la confianza y motivación para emprender nuevos retos, para ir a por el siguiente microobjetivo, o siguiente escalón del reto.

La perseverancia en la consecución de metas tiene mucho que ver con estos dos pasos de consciencia de logros y aprendizajes y su conexión. Si creo que puedo, invertiré más esfuerzo, tiempo y energía en llevar a cabo las acciones para lograrlo, si creo que no puedo, no lo invertiré.

Este paso junto con el anterior satisfacen la necesidad de competencia, que es otra de las necesidades psicológicas básicas que influyen en la motivación, y en la felicidad.

7.- Aprovechar la dimensión social del aprendizaje

Las personas además de sensación de autonomía y competencia, necesitamos experimentar nuestra dimensión social, tener relaciones significativas. Aprender con otros y de otros es ampliar el aprendizaje, darle una dimensión social, enriquecernos.

¿Quien no ha tomado la decisión de apuntarse a un curso porque va con un amigo? ¿Quien no valora a la hora de realizar un curso la posibilidad de conocer a otras personas?

La vida es una academia de aprendizaje, solo tenemos que mirar a nuestra alrededor para encontrar modelos de los que aprender, y oportunidades de práctica para aprender.

Si trabajas con personas, no olvides esta dimensión y facilitasela, a través de grupos de trabajo, dinámicas en grupo, mentoring, intercambios de experiencias, prácticas en común. Las posibilidades son muchas, solo tienes que estar atento para descubrirlas y aprovecharlas.

¿Quieres descubrir lo que pasa cuando trabajamos estos 7 pasos? Pues que ocurren cosas como esta. Así termina la historia de School of Rock

Si conoces, practicas o se te ocurre alguna estrategia más para despertar la motivación, nos encantaría que la compartieras con nosotros a través de un comentario en nuestro post.

Las 7 dimensiones del rol de mentor y su impacto en el desarrollo neurocognitivo

Si te pedimos que recuerdes momentos cruciales en tu vida, esos momentos en los que sin darte cuenta, sin saber a veces por qué tomaste una decisión, o emprendiste un camino que supuso un cambio importante en tu vida. Y si te pedimos que ahora eches la vista atrás, y trates de recordar que precedió a ese momento, estamos segura que detrás de cada uno de ellos hubo una conversación.

Una conversación con un grupo de personas, con una persona, con un libro, con una película, con uno mismo, pero una conversación. Un intercambio de mundos, de ideas, de puntos de vista, de emociones, de valores, un intercambio que en un punto logra una conexión, un click, un isight que lo mueve todo y lo cambio todo.

“Nada estimula más el cerebro que una buena conversación.” Avram Hershko, bioquímico. Premio Nobel de Química

La conversación está incrustada en nuestro funcionamiento cerebral. Las redes neuronales son conversaciones (sinapsis) entre neuronas a través de un lenguaje propio que son los neurotransmisores. Todo nuestro aprendizaje, nuestro desarrollo, nuestro cambio y nuestro crecimiento transcurre entre conversaciones. Conversaciones entre personas y conversaciones entre neuronas.

Lo que diferencia el cerebro de las personas son las redes neuronales que se van formando a medida que las células se comunican entre sí como resultado de los estímulos que reciben. Lo que nos diferencia a las personas son las conexiones y redes que somos capaces de crear a nuestro alrededor, y estas solo se logran a través de las conversaciones. Por esta razón, cada cerebro es distinto y cada persona es distinta, porque estamos sometidos a diferentes entornos, estímulos, conexiones y conversaciones.

Cada uno de nosotros nacemos con una estructura cerebral que vamos modulando a través del aprendizaje y construyendo nuestra propia arquitectura cerebral. De la misma forma, a medida que vamos construyendo esa arquitectura cerebral, vamos creando nuestra propia arquitectura social, y una y otra se influyen.

“Los vínculos entre personas y las relaciones sociales producen un mayor desarrollo neurocognitivo”

La vida ocurre y transcurre entre conversaciones. Por tanto, y como dice Avram Hershko, si quieres tener una vida estimulante “rodéate de inter­locutores interesantes, que te motiven, y te brindarán una conversación excitante”.  Y en ello está precisamente la clave del mentoring: encuentros que impulsan Conversaciones Inteligentes, que se convierten en Decisiones. Decisiones que se convierten en Acciones, y acciones que se transforman en Resultados.

Y esto es así porque en una sesión de mentoring ocurre algo parecido a una sesión de mindfulness,  algo que hemos ido descubriendo a lo largo de estos años, en base precisamente a las conversaciones mantenidas con los mentores y mentees de los diversos programas de mentoring en los que participamos. Cuando escuchas frases como, “salgo de la sesión con una mayor claridad mental”, “en cada sesión logro un mayor equilibrio y mi estrés se reduce”, “veo las cosas con mayor perspectiva”, “me encuentro más positivo y optimista” “afronto las situaciones con mayor flexibilidad”, te das cuenta que el mentoring logra trabajar en las tres dimensiones del éxito personal y profesional: emocional, cognitiva y social, lo mismo que una sesión de mindfulness.

 

 

 

1.-Se logra un bienestar emocional: durante una hora se crea un espacio para la escucha y la conversación en un plano emocional, más profundo e íntimo. El desahogo emocional libera estrés, preocupaciones en la mente, la limpia, se vuelve más serena. El que otro nos escuche y no nos juzgue genera un estado emocional positivo, que nos hace mas fuertes y resilentes. El diálogo interior al ser compartido con el mentor, se vuelve más amable, logramos separar nuestras experiencias de nuestra identidad, despersonalizar, relativizar, y mejoramos con ella nuestra autoestima. Con todo ello creamos un fundamento seguro, un apego emocional sano.

2.-Ocurre una reestructuración cognitiva: por espacio de una hora se está en el aquí y ahora, sin móviles, sin las preocupaciones del trabajo, del día a día, centrado en la conversación, centrado en el presente. Se focaliza la atención en el tema a tratar en la sesión, nos concentramos en una sola cosa, olvidándonos de querer trabajar y resover varias. Controlar la atención nos permite mantenernos enfocados en nuestras metas, evitando distractores externos e internos.

Una mente enfocada y conectada es más efectiva. Las emociones positivas logran serenar la mente y una mente serena es más creativa, está más abierta a percibir, no se defiende de las ideas que no encajan en sus esquemas mentales, las incorpora, juega con ellas, las amplia, las combina, las integra y crea nuevas ideas. Todo ello nos ayuda a tomar más perspectiva y por tanto podemos tomar mejores decisiones. Las sesiones de mentoring aportan claridad mental igual que el mindfullness.

3.-Se alcanza el bienestar social: la propia relación de mentoring, cada encuentro es un estimulo positivo que incrementa nuestros recursos personales, y nos ayuda a aprender a como generar relaciones de colaboración mutua basadas en la confianza, la empatía y una comunicación inteligente.

Cuando aprendemos a tener un diálogo más amable con nosotros mismos, a generar emociones positivas, estamos aprendiendo a hacer lo mismo con otras personas. La relación que construyo conmigo mismo a través del mentoring, me permite construir mejores relaciones con los demás. En nuestras conversaciones de mentoring desarrollamos la habilidad de escuchar y escucharnos, de comprender otras perspectivas, así es como aprendemos a relacionamos de una forma más positiva con otros.

Una sesión de mentoring es un antídoto contra el estrés porque nos hace recuperar el equilibrio, y es un estímulo para el logro de metas, prorpocionando estados emocionales positivos y optimizando procesos relacionales y cognitivos

Para que todo esto ocurra el rol de mentor no se puede limitar a la tradicional transmisión de conocimientos y experiencias, sino que debe explorar otras dimensiones que permiten activar diferentes áreas y funciones cerebrales, estimulando por tanto todo nuestro cerebro, recableándolo y creando nuevas conexiones y aprendizajes.

 

Las 7 Dimensiones del Rol de Mentor

 

1.- ACOMPAÑANTE

Hablar a la amígdala, conectar con el cerebro emocional del mentee. Facilitar un espacio de consideración empática donde pueda abrirse, desahogarse, ser y expresarse como es. De esta forma el mentor conoce de verdad a la persona con la que va a trabajar durante todo el proceso, y podrá prestarle la mejor ayuda teniendo en cuenta sus motivaciones, valores, temperamento, personalidad.

Esta dimensión permite al mentee vaciar la mente de preocupaciones, emociones y pensamientos negativos y estar preparado para enfocar su meta desde la serenidad. La dimensión acompañante proporciona el fundamento seguro, esa sensación de no pasa nada, hagas lo que hagas yo estoy aquí para ayudarte, para sostenerte y te aprecio como eres. No te sustituyo, no te tapo, te dejo ser y te aprecio siendo. Es el hogar a donde volver para sentir seguridad,  cuando nos sentimos mal, dudamos, nos decepcionamos o nos frustramos.

2.-INDAGADOR

Activar el Sistema Activador Reticular Ascendente (SARA), para generar el mayor estado de consciente posible sobre nuestras experiencias, nuestro comportamiento, nuestras emociones, y nuestras creencias.

Como indagador el mentor se converte en un interrogador al estilo Sócrates, provocando con las preguntas sacar a la luz todo lo que esta en inconsciente, lo que no se ve, no se conoce y posibilitar con ello una mayor autoconocimiento, autoanálisis y autoevaluación, sobre quién es, cuáles son sus fortalezas, cuáles son sus áreas de mejora, cuál es y cómo es su situación actual y su trayectoria, si su objetivo está bien definido, si conecta con sus valores, motivaciones y propósitos. Ayuda a fomentar en el mentee un pensamiento crítico y reflexivo, a incrementar su nivel de consciencia. Una pregunta es un sabueso cerebral que despierta al SARA y lo pone a funcionar proporcionando un aprendizaje más consciente. 

3.- EXPLORADOR DE OPCIONES

La creatividad es una función mental en la que se implican varias áreas del cerebro, que digamos juegan entre sí. En esta dimensión el mentor debe procurar hacer jugar al mentee con todas esas áreas cerebrales, utilizando las preguntas, las hipótesis, las analogías, las metáforas, aportando otras perspectivas, cuestionado las existentes, inspirando, trabajando el optimismo, la esperanza para elevar las metas, las aspiraciones, para pensar en grande. Escenificar escenarios a través del rol playing, utilizar el cambio de posiciones perceptivas para trabajar situaciones y experiencias que se le pueden presentar al mentee en el contexto en el que están trabajando, para ver como los afronta, o como evalua diferentes formas de solucionarlo y qué decisiones toma.

4.-INFORMADOR CONSEJERO

Como informador y consejero incrementa los conocimientos del mentee de una forma práctica y contextualizada. Le aporta más recursos y ello da mayor seguridad de cara a la toma de decisiones y el inicio de la acción.

Es un consejero crítico, no deja que el mentee asimile y acomode sin más el nuevo conocimiento si no que le invita a cuestionarlo, a reflexionar sobre él, a ponerlo en conexión con sus experiencias, su forma de ser y sus necesidades. Favoreciendo con ello un Aprendizaje Inteligente, Significativo y el desarrollo de la Sabiduría.

5.-IMPULSOR

Como impulsor el mentor favorece la acción, es el acicate para que mentee tome decisiones y las transforme en acciones, para que de un paso más allá, intente nuevas cosas y amplie horizontes. El mentor reta proporcionando apoyo y seguridad, esto permite al mentee incrementar su nivel competencial. Y además lo hace ayudándole a no perder nunca el foco en su meta y objetivo, evitando distracciones. Puede anticipar la acción a través de rol playing y experiencias de dominio seguidas de feedback, permitiendo la práctica en entornos seguros que incrementan la autoeficacia y por tanto la motivación. El mentor en esta dimensión es el puente entre intención y acción, y un elemento fundamental para evitar la procrastinación.

6.- CONECTOR

Como conector ayuda al mentee a ampliar su red de contactos en su ámbito de desarrollo o comunidad de práctica, posibilitando que conozca personas valiosas para su desarrollo futuro. Además impulsa la visibilidad de su mentee participando con el en encuentros y jornadas en las que puede interactuar con personas relevantes para su carrera. Estos escenarios son también de un inestimable valor para desarrollar e incrementar las habilidades de relación del mentee. La propia relación de mentoring es un ejemplo para el mentee de cómo construir relaciones significativas y alianzas estratégicas, algo fundamental para nuestro bienestar social.

7.-MODELO DE COMPORTAMIENTOS

Activar las neuronas espejo, y nuestra capacidad de aprendizaje por imitación, que el mentor debe asegurarse sea crítica y no acrítica. Por eso, este rol se ejerce más hacia el final del proceso. No se trata de decir como hacerlo sino de mostrarlo y generar un proceso de retroalimentación mutuo, a través de las experiencias vicarias como señala Albert Bandura. 

El 70% aproximadamente de nuestro aprendizaje es inconsciente, como decía Émile Durkheim, y por ello no lo controlamos, ni quienes aprendemos, ni quienes sin querer somos fuentes de aprendizaje. Tomemos consiciencia de nuestra responsabilidad como modelos de aprendizaje y convirtamonos en modelos óptimos de aprendizaje para otros.

El mentor con su comportamientos en las sesiones de mentoring se convierte en un modelo de referencia sobre como preguntar,  como generar reflexión, como escuchar, como construir una relación de confianza y aprendizaje, como tomar decisiones, como diagnosticar la realidad, y muchos otros.

Si desarrollamos todas estas dimensiones (gestión emocional, consciencia, creatividad, incremento conocimientos, motivación y acción, arquitectura social, aprendizaje por observación), estaremos impulsando el desarrollo neurocognitivo de nuestro mentee, y facilitando que se convierta en su propio mentor.
Si desarrollamos todas estas dimensiones (gestión emocional, consciencia, creatividad, incremento conocimientos, motivación y acción, arquitectura social, aprendizaje por observación), estaremos impulsando el desarrollo neurocognitivo de nuestro mentee, y facilitando que se convierta en su propio mentor.
Si desarrollamos todas estas dimensiones (gestión emocional, consciencia, creatividad, incremento conocimientos, motivación y acción, arquitectura social, aprendizaje por observación), estaremos impulsando el desarrollo neurocognitivo de nuestro mentee, y facilitando que se convierta en su propio mentor.

 

Con este post hemos querido realizar un resumen de la conferencia en Bilbao Mentoring Conference 2017 de nuestra directora Maria Luisa de Miguel. Si quieres consultar la presentación en prezi de la conferencia puedes hacerlo en este enlace.

Desarrollo Metacompetencial y Aprendizaje Organizacional con el mentoring

Mucho se habla de los beneficios del mentoring en el desarrollo del talento, del liderazgo, del emprendimiento, del aprendizaje, pero muy pocos saben que, el gran impacto del mentoring se debe a que favorece un desarrollo metacompetencial.

Competencias y Metacompetencias

Las metacompetencias van mucho más allá de las competencias (comunicación, liderazgo, negociación, gestión de relaciones, gestión de equipos….) entendidas según el modelo iceberg, inspirado en las definiciones de McClelland, como el conjunto de conocimientos, habilidades, autoimagen, valores, rasgos de la personalidad, y motivos, que permiten desempeñar de forma adecuada un rol, puesto de trabajo, etc.

Las metacompetencias son aquellas competencias que inciden en la capacidad de las personas para adquirir otras competencias, y para hacer un uso óptimo de sus propias competencias de una forma autónoma. Cuando llegamos a un desarrollo metacompentencial, llegamos a un nivel muy alto de desarrollo y aprendizaje. Lo que favorece el mentoring es, no solo alcanzar este grado de desarrollo, sino hacerlo de una forma más rápida. Veamos como son las fases de este proceso utilizando como ejemplo el desarrollo del liderazgo:

Fases del Desarrollo Metacompetencial1º Nivel Adquisición de conocimientos: Saber en que consiste el liderazgo, cuales son sus características, diferentes estilos, comportamientos que lo favorecen, etc.

2º Nivel Capacidad: Relacionamos nuestro conocimiento concreto del liderazgo (el que hemos adquirido de una forma genérica y descontextualizada) con nuestros recursos, valores, fortalezas, aptitudes, motivaciones, actitudes. Adquirimos una cierta consciencia sobre nuestra capacidad de liderazgo y cómo desplegarla.

3º Nivel Habilidades: Esa capacidad de liderazgo que hemos detectado la ponemos en práctica, aplicando nuestros conocimientos y recursos al ámbito donde la llevamos a cabo, a través de comportamientos. Vamos concretando nuestra forma de ejercer el liderazgo a través del desarrollo de acciones, que se convertirán en conductas.

4º Nivel Competencia: Seleccionamos de entre el conjunto de conocimientos que tenemos, capacidades y habilidades que conforman el liderazgo, o pueden contribuir a él, aquellas que son necesarias en una realidad concreta, en un contexto, comprendiendo de cuales disponemos y cuales requiere la situación, combinándolas y transformándolas en función de ello, de una forma exitosa y continuada en el tiempo.

5º Nivel Metacompetencia: Somos conscientes de nuestra competencia de liderazgo, de como las usamos y como la ponemos en juego. Llevamos a cabo procesos cognitivos, emocionales y sociales de una forma combinada y coherente para sacarles el máximo provecho, autogenerando respuestas ad hoc optimas. Somos conscientes de nuestras competencias de liderazgo, de cómo usarlas, de cómo desarrollarlas, de cómo adaptarlas, de cómo ponerlas en práctica para obtener resultados óptimos. Hemos aprendido a reflexionar de forma continua sobre nuestras competencias de liderazgo y sus resultados, y sobre los procesos mentales, emocionales y relacionales que dan lugar a ellas. Esto nos permitirá adoptar distintos estilos de liderazgo para ser más efectivos como líderes.

El mentoring interviene en todas las fases del proceso. El mentor es una palanca de aceleración porque recorta el tiempo de tránsito de unas fases a otras, generando procesos de acción-reflexión, consciencia, ampliación de perspectivas, modelos óptimos de comportamientos, entre otros.

En un mundo VUCA como el actual el desarrollo metacompetencial es clave, porque lo que sabemos hacer hoy deja de tener valor mañana, porque nuestro talento está sometido a una presión constante de actualización. Lo que verdaderamente nos va a distinguir, y a ser relevante, será nuestra capacidad de aprender de una forma rápida, nuestra capacidad de adaptarnos al cambio, y de reinventarnos. Ser competente en materia de liderazgo, gestión de equipos, comunicación, etc, no será suficiente, nuestra mejor competencia será nuestra habilidad para aprender a aprender de una forma rápida y efectiva, y esto depende en mayor medida de desarrollar una serie de meta-competencias.

Estas cuatro metacompetencias son transversales, y son habilitadoras o potenciadoras para el desarrollo de cualquier otra competencia, generan empowerment y autonomía en las personas. Todas ellas nos permiten analizar las nuevas experiencias, situaciones, retos e informaciones incorporándolas en nuestros esquemas mentales, tras un proceso de contemplarlas desde diferentes perspectivas, teniendo en cuenta el yo, el otros, el nosotros y el contexto, para definir metas acordes con nuestra esencia y talento, y definir acciones para lograrlas en función de todo lo anterior. Asimismo nos ayudan a inhibir impulsos y hábitos que pudieran distraer la atención o entrar en conflicto con nuestra meta, a perseverar frente a obstáculos y frustraciones, a gestionar las relaciones y alianzas de una forma estratégica, como punto de apoyo para lograr la meta. Todo ello conforma la metacompetencia de aprender a aprender de una forma permanente, algo esencial hoy en día para mantener actualizado nuestro talento.

 

¿Cómo se logra el desarrollo metacompetencial a través del mentoring?

El rol de mentor es el de un facilitador del aprendizaje y el desarrollo metacompetencial. A través de las 7 dimensiones del rol, mentee y mentor logran explorar y atravesar todas las fases del desarrollo metacompetencial de una forma muy rápida, práctica, y efectiva.

7 Dimensiones Rol de Mentor

Como acompañante facilita un clima positivo que posibilita la apertura del mentee, que éste exprese sus ideas y sentimientos, sus deseos y motivaciones, sus experiencias pasadas de éxito. Todo esto le ayuda a identificar con claridad sus fortalezas y ponerlas en valor. Le ayuda a reconocerse como único y diferente, incrementa su confianza y refuerza su capital psicológico.

Como indagador se converte en un interrogador al estilo Sócrates, provocando con las preguntas que el mentee desarrolle su capacidad de reflexión, autoconocimiento, autoanálisis y autoevaluación, sobre quién es, cuáles son sus fortalezas, cuáles son sus áreas de mejora, cuál es y cómo es su situación actual y su trayectoria, si su objetivo está bien definido, si conecta con sus valores, motivaciones y propósitos. Ayuda a fomentar en el mentee un pensamiento crítico y reflexivo, a incrementar su nivel de consciencia.

Como explorador de opciones favorece la creatividad en el mentee y la ampliación de perspectivas para que pueda generar distintos cursos de acción, detectar oportunidades, ver distintas alternativas y opciones. Amplia los marcos de referencia y pensamiento del mentee, para que tenga una mejor comprensión de la realidad y una mejor toma de decisiones y resolución de problemas. Un mentor utiliza el planteamiento situaciones hipotéticas y escenarios posibles que se le pueden presentar al mentee en el contexto en el que      están trabajando, para ver como los afronta, o como evalua diferentes formas de solucionarlo y que decisiones toma. El mentor tambien  incentiva que  acuda a otras personas para conocer otros puntos de vista

Tanto en la dimensión indagadora como en la exploradora de opciones, el mentor estimula al mentee a reflexionar sobre sus propios procesos de conocimiento, a reconstruirlos y tomar conciencia de como llega a un determinado resultado, así como a sistematizar los recursos de pensamiento disponibles y utilizados.

Como informador y consejero incrementa los conocimientos del mentee de una forma práctica y contextualizada. No le habla del liderazgo en términos genéricos o académicos, si no del liderazgo en su puesto de trabajo, en su empresa y en su sector de actividad. Este tipo de conocimientos se refuerza a un más con los ejemplos y la experiencia concreta del mentor, que aporta mayores dosis de realidad y credibilidad, además de un tipo de conocimiento que no se adquiere en los libros, y que cuesta muchos años conseguir, y a veces con algun que otro disgusto o error no deseado. Las experiencias y conocimientos de un mentor son valiosas para el mentee porque conecta con su situación real, con lo que vive en el día a día, con lo que le afecta, con lo que tiene que solucionar o lograr, y porque se transmitaen desde el respecto a las circunstancias personales del mentee. De esta forma se logra el aprendizaje significativo.

Como impulsor favorece la acción, el mentor es el acicate para que mentee ponga en práctica acciones, para que tome decisiones, para que salga de su zona de seguridad y vaya más allá, intente nuevas cosas y amplie horizontes. El mentor reta proporcionando apoyo y seguridad, esto permite al mentee incrementar su nivel competencial. Y además lo hace ayudándole a no perder nunca el foco en su meta y objetivo, evitando distracciones. En esta dimensión utilizará en muchos casos simulación de situaciones, rol playing, estudios de casos, aprendizajes basados en retos, para favorecer la toma de acción por parte del mentee en una zona de seguridad, que le permitirá reflexionar sobre lo llevado a cabo y los resultados, reforzar comportamientos óptimos e incorporar mejoras para enfrentarse a la realidad de una manera mucho más competente.

Como conector ayuda al mentee a ampliar su red de contactos en su ámbito de desarrollo o comunidad de práctica, posibilitando que conozca personas valiosas para su desarrollo futuro. Además impulsa la visibilidad de su mentee en dicho ámbito participando con el en encuentros y jornadas en las que puede interactuar con personas relevantes para su carrera. Estos escenarios son también de un inestimable valor para desarrollar e incrementar las habilidades de relación y networking del mentee. La propia relación de mentoring es un ejemplo para el mentee de cómo construir relaciones significativas y alianzas estratégicas.

Como modelo de comportamientos el mentor se convierte en un modelo consciente y efectivo, mostrándole a su mentee a través del ejemplo, como llevar a cabo determinados comportamientos (hablar en público, gestionar el tiempo, negociar, cerrar una venta, etc.) que son muy relevantes para su progreso. Asimismo el mentor con su comportamientos en las sesiones de mentoring se convierte en un modelo de referencia sobre como preguntar, generar reflexión, como escuchar, como construir una relación de confianza y aprendizaje, como tomar decisiones, como diagnosticar la realidad, y muchos otros.

En esta dimensión el mentor puede acompañar a su mentee en diferentes situaciones de la vida real en las que ambos pueden observarse en acción, y luego generar un proceso de reflexión sobre comportamientos-resultados, a través del feedback, feedforward y feed with think, lo que ayuda a acelerar el aprendizaje del mentee y a fomentar su pensamiento crítico, autonomía de elección y acción.

 

¿Cómo contribuye el mentoring al Aprendizaje Organizacional?

Cuando finalizamos la formación de mentores, siempre les transmitimos la misma frase para que comprendan cual es su rol y el objetivo último del mentoring, “que el mentee se convierta en su propio mentor una vez finalizado el proceso de mentoring” y con ello en un futuro mentor de otros, así la cadena del mentoring se mantiene viva y la espiral del aprendizaje organizacional, y si se quiere social, crece de forma exponencial. Esta es la razón por la que el mentoring multiplica el talento.

Durante estos 3 primeros meses del año, nuestra directora Maria Luisa de Miguel, está cerrando y evaluando los programas de mentoring que comenzó el año anterior en diversas compañías, y el desarrollo competencial del mentee se produce en todos ellos: así lo han verbalizado los mentees en los grupos de supervisión final que trabaja con ellos, y así lo han indentificado sus mentores en la supervisión de los procesos, para lo que utiliza una herramienta de visual thinking que puedes ver en la foto.

El mentoring logra 3 elementos clave para el aprendizaje organizacional:

 

  • Consolidar y mejorar el uso del conocimiento, capacidades y habilidades ya existentes, es decir, hacer más eficaz y relevante lo que ya saben hacer bien
  • Incrementar el conocimiento y habilidades, es decir, añadir nuevo saber, hacer cosas diferentes, desarrollar nuevas habilidades.
  • Ampliar y multiplicar su conocimiento y experiencia a través de la transmisión del mismo, extendiendo al resto de la organización los aprendizajes adquiridos a través de la experiencia (los mentores) y del proceso de mentoring (los mentees)

El mentoring favorece el empowerment del mentee haciéndolo consciente de como usar su libertad personal, sabiendo como sacar partido de sus atributos cognifitvos, emocionales y sociales para desarrollar su autonomía de aprendizaje, su autogestión del talento. De esta forma, las personas aprenden a aprender por sí mismas, lo cual es una metacompetencia valiosísima para cualquier organización.

¿Todavía no has probado el mentoring?

¿De verdad te vas a perder todos sus beneficios?

Nuestra directora es experta en mentoring con más de 15 años de experiencia en el trabajo con personas y organizaciones.

Te ayuda a multiplicar tu talento y el de tu organización.

¿Cuál es el modelo de negocio de tu talento?

Hace unos días hablábamos en el blog de alquimiacoach la sustitución del mercado de trabajo por “el mercado del talento”. Este nuevo contexto te va a exigir un nuevo enfoque en la gestión de tu talento. Ese nuevo enfoque pasa por definir el modelo de negocio de tu talento, y por actualizarlo siendo innovador.

Para ayudarte a re-enfocar tu talento te proponemos usar la metodología que utiliza Harvard Business School para definir modelos de negocio, readaptándolo a la persona y al ámbito del talento. Esta es la metodología que utilizamos en la mayoría de los procesos de mentoring con clientes que buscan impulsar su negocio, su marca, diversificar, obtener visibilidad, crecer, etc.

Para ofrecer tu talento en el mercado, y conquistarlo, debes responder a cuatro bloques de preguntas que te permitirán sentar los 4 pilares del modelo de negocio:

1.- Propuesta de valor: ¿Qué aportas?

2.- Fórmula de beneficios: ¿Cuánto quieres ganar con tu talento?

3.- Recursos: ¿Qué haces?

4.- Procesos: ¿Cómo lo haces?

1.- Propuesta de valor: ¿Qué aportas?

¿Qué valor aporta lo que haces al mercado? ¿Para qué personas u organizaciones es necesario, deseable o significativo lo que tú haces y aportas? ¿En qué se diferencia para tu potencial cliente lo que tu haces, de lo que hacen otros? ¿Qué aportas tú de nuevo o superior a lo que aportan otros? ¿Para qué y para quién tiene sentido lo que tú haces?

Sí, son preguntas duras, pero son necesarias.

2.-Fórmula de beneficios: ¿Cuanto quieres ganar con tu talento?

¿Cuál es el beneficio económico que quieres conseguir con tu trabajo? ¿Cuanto quieres ganar?¿Que activos y costes fijos necesitas para generar ese beneficio? ¿Cuánto tienes que ingresar para generar ese beneficio? ¿Cuánto tienes que ingresar para mantener vivo tu talento en el mercado?

Ya sabemos, ya sabemos que, para los que asocian el talento a emoción, hablar de términos económicos es un espanto, pero el talento no sobrevive sin inversión, y la inversión cuesta dinero (incluso la inversión en tiempo).

Además, el talento se mide por resultados, lo demás es potencial, y tus clientes no compran potencial, compran talento. Para generar resultados hay que incurrir en costes, realizar inversiones, y generar ventas.

En este apartado entraría todos los recursos externos que necesitas para hacerte brillar:

  • tecnología
  • equipos
  • formación
  • servicios,
  • etc

No te despistes porque sin ellos tu talento no tiene muchas posibilidades.

El esfuerzo, las horas de trabajo, las horas de pensar son una inversión y tiene que producir los beneficios esperados, sino la motivación decae, y tu talento se frustra.

3.- Recursos: ¿Qué haces?

¿Cuáles son tus recursos internos, tus capacidades, tus fortalezas?

El gran error que percibimos en las personas, cuando trabajamos el talento, el desarrollo de carrera, la marca, el modelo de negocio, es que parten exclusivamente de aquí: de lo que saben hacer, o peor aún, de lo que quieren hacer.

Como punto de partida está bien, pero lo que quieres hacer debe encajar con tus recursos (lo que puedes hacer), con lo que valora el mercado (propuesta de valor), y con lo que te va a generar resultados (fórmula beneficios).

Esta es la gran diferencia entre trabajar desde los sueños o desde los objetivos.

Hay que ser realistas, tenemos la caja que tenemos, tenemos el potencial que tenemos y con el tenemos que jugar. Antes de lanzarte a la aventura del talento, haz un buen trabajo de autoconocimiento realista. El ADNe es un recurso muy útil para ello, que te puede ayudar.

Todos los recursos que tú no tengas, para definir una buena propuesta de valor de tu talento al mercado, te darán la pista de los que necesitas adquirir fuera, y eso implica costes que influirán en tus resultados.

4.- Procesos: ¿Cómo lo haces?

¿Cómo haces para convertir tu potencial, tus recursos internos, tus fortalezas en una propuesta de valor atractiva? ¿Cómo haces para convertir esa propuesta de valor en un servicio deseable o necesario para el cliente? ¿Cómo haces para convertir ese servicio en un resultado satisfactorio para el cliente? ¿Cómo haces para trasladar esos resultados satisfactorios al valor de tu marca?

Es en el cómo donde están las respuestas al éxito del talento. Si bien tenemos la caja que tenemos, lo que podemos hacer con ella es un mundo de posibilidades y de opciones. Es en la elección de las posibilidades, las opciones y la forma de hacer caminar nuestro talento donde nos retratamos y nos la jugamos.

En el cómo entran la forma en que haces tu trabajo, en cómo lo planificas, en cómo lo ejecutas, en cómo lo muestras, en cómo innovas, en como sistematizas, en cómo estableces la relación con el cliente, en cómo actualizas tu talento. Tus modelos mentales, tus mapas de la realidad, tus creencias, tus impulsores de la personalidad, tus motivaciones, tus metaprogramas explican muchos de estos cómo. Son en definitiva los que impulsan y hacen brillar tus recursos internos, o los que los frenan y apagan.

Para que tu talento brille, genere marca, valor y resultados debes poner en juego 4 modelos de pensamiento diferentes. Lo de “yo soy creativo y no puedo ser racional”, o viceversa, te va a servir de poco. Tendrás una tendencia natural de pensamiento creativa, analítica, ejecutiva o relacional,  pero más te vale que te pongas las pilas y actives otras funciones de tu cerebro para ofrecer al mercado un talento sólido. Si no lo haces, solo te queda otra opción, aliáte con alguien que te complemente y te potencie. Eso si valorar pros y contras y cómo esta alianza encaja en tu modelo de negocio.

4 Modelos de trabajar que debes poner al servicio de tu talento

VISIONAR: Crear, imaginar, idear, intuir, observar, detectar, conectarTOMAR DECISIONES: Definir objetivos, analizar, planificar, establecer estrategias.

EJECUTAR: Establecer y ejecutar rutinas, crear métodos de trabajo, orden y organización.

VINCULAR: Movilizar emociones, inspirar a otros, empatizar, armonizar intereses, crear equipo, crear buen ambiente de trabajo, establecer relaciones y alianzas con las personas.

Las preguntas sobre la propuesta de valor y la fórmula de beneficios definen tus prioridades.

Sus respuestas son tu guía para la toma de decisiones: para decidir si dices sí o no a un nuevo proyecto, un nuevo cliente, una nueva colaboración, una oportunidad, etc.

Si la respuesta a estas opciones no encaja en tu estructura de costes, no te permite mantener o ampliar tu beneficio, no será rentable. Y lo que no es rentable disminuye tu talento. Si la respuesta a las citadas opciones no encaja en tu propuesta de valor, te aleja de tu camino y difuminará el valor de tu marca, tu talento perderá fuerza en el mercado.

Las preguntas sobre los recursos y los procesos definen tus capacidades y la forma única en cómo tu haces las cosas.

Definen tu marca, pero tu marca vale de poco si no genera valor y resultados. “Porque yo lo valgo” como chute inicial de dopamina para la motivación está bien, pero vas a necesitar bastante más para sostenerla en el tiempo. Tus recursos internos enmarcan donde puedes enfocar tu propuesta de valor, y los procesos definen como llevarla a la práctica con éxito.

Estos 4 elementos son interdependientes entre sí, están conectados, y las respuestas a cada uno de ellos deben revelar esas conexiones, para construir desde ahí un modelo integrador y coherente de tu talento.

Una vez esté bien definido el modelo de negocio, lo pongas en marcha, y te comience a dar resultados, ¡No te duermas en los laureles! El talento de hoy no es el del mañana. Actualiza tu talento haciendo uso de una actitud innovadora y flexible.

Re-imagina tu talento de forma permanente:

  • Observa y pregunta para detectar que no estás dando al mercado y puedes ofrecer, y que está empezando a necesitar el mercado y todavía no pide.
  • Amplia tu propuesta de valor para satisfacer aún más a tus clientes. Fidelizálos creando conversaciones con ellos. Innova en los procesos, en la forma en la que ejecutas tu talento.
  • Optimiza tu talento: no des más de lo que el cliente quiere o valora, o hagas trabajos superfluos que no añaden valor e incrementan los costes. Busca fórmulas para hacer lo mismo mejor, en menos tiempo, y con menos costes. Externaliza partes de tu trabajo para concentrarte en lo que hace crecer el valor de tu talento.

No busques que el mercado del talento valore lo que eres, este es un proceso interno y personal que debes tener resuelto mucho antes de lanzarte a la aventura.

El mercado del talento valora lo que das, lo que aportas.

¿Te atreves a hacer este camino? Te esperamos para acompañarte.

Mentoring, Lego Serius Play y Compromiso Organizacional

Una de las acciones más importantes dentro de un programa de mentoring es la fase de integración, donde todos los mentores y mentees del programa se encuentran por primera vez y comparten objetivos, expectativas, emociones, y mucho más. Este encuentro supone el pistoletazo de salida para los procesos individuales de mentoring, que llevarán a cabo cada mentor con su mentee, pero sobre todo supone el momento en el que todos toman conciencia de la potencialidad del mentoring, de sus beneficios mucho más allá de las partes implicadas, y de cómo cada uno de ellos está contriubyendo a través del mentoring a construir algo más grande para su organización.

Desde hace algunos años, para esta jornada de integración trabajamos con la metodología Lego Serius Play (LSP), que es perfecta para generar procesos desde lo individual a lo organizacional: Pensar juntos, construir juntos, compartir y crear el cambio organizacional juntos.

Tanto mentores como mentees llegan al proceso de mentoring con una visión muy individual de esta metodología y de lo que van a vivir durante el programa. Esto se plasma claramente en la primera parte del taller de integración, donde les pido que construyan con LSP lo que quieren conseguir con el proceso de mentoring y lo compartan con el grupo. Es habitual que los mentores focalicen su objetivo en desarrollar lo mejor posible su rol como mentores para ayudar de la forma más efectiva a sus mentees. Estos otros, por su parte, suelen focalizarse en los logros que quieren alcanzar con el proceso de mentoring.

 

Tras esta primera parte de la jornada resulta una imagen de diversos elementos individuales desconectados entre sí, y con la organización a la que pertenecen.

Son un conjunto de objetivos individuales, que pueden llegar a contribuir o no al logro conjunto de la organización. Ello dependerá en buena medida del azar, del empeño de algunos, de la presión de arriba, de las circunstancias, etc, pero desde luego no de la consciencia de todos ellos como grupo humano organizacional.

Después de varias dinámicas totalmente activas en las que les hacemos reflexionar sobre la necesidad de trabajar en el conocimiento mutuo, la confianza, y la gestión consciente del cambio, les proponemos un nuevo reto. Esta vez les pedimos que construyan con LSP lo que cada uno de ellos puede aportar a la organización a través del programa de mentoring, y del proceso individual de mentoring que van a experimentar como mentores y como mentees. Una vez lo construyen les vamos pidiendo que lo compartan en diferentes niveles. Se trata de que a medida que van compartiendo, primero por parejas, luego por grupos de 4, y así sucesivamente, vayan construyendo en común el resultado organizacional que van a crear a través del mentoring.

 

De esta forma llegan de una forma activa, creativa, comunicativa y constructiva a un resultado común, que integra las aportaciones individuales de todos de una forma conectada e integrada. La toma de conciencia que se produce tras este proceso, y especialmente, al contemplar la imagen del cambio organizacional conjunto en forma de piezas de lego diferentes, unidas, ensambladas, combinadas y conectadas, es algo que merece la pena vivir. Cuando las personas son conscientes que con sus aportaciones individuales pueden crear algo más grande que ellos, las comparten con los demas y las hacen mejores y más grandes, se nutren de las aportaciones de los demás, y viven todo el proceso como una experiencia transformadora, el resultado natural es el compromiso organizacional. Todos ellos sienten que forman parte de la organización y sus objetivos, que merece la pena formar parte de ello, y ponen toda su energía en ser parte de todo ello.

 

Si a todo esto le añadimos, que en un programa de mentoring, y por tanto, en estas jornadas de integración, participan el primer nivel directivo de la organización y la linea llamada a suceder en el futuro a estos directivos, te puedes imaginar lo que estamos moviendo y construyendo a través de un programa de mentoring: puro engagement organizacional.

Las energías que se crean, movilizan y generan en estas jornadas de integración nos hacen renovar una y otra vez nuestra creencia en que el cambio organizacional se construyen desde el cambio individual, y que cuando las organizaciones crean espacios para compartir desde la diferencia, en confianza y libertad, se produce la alquimia de la transformación. Este tipo de jornadas son sin lugar a dudas uno de esos encuentros con alquimia que tanto nos gusta propiciar. Cada año vivimos unas cuantas experiencias de este tipo en los diversos programas de mentoring que desarrollamos para distintas organizaciones, y nunca nos dejamos de sorprender con lo que pasa.

La directora de la Escuela, Maria Luisa de Miguel, acaba de regresar de Tarragona y ha vuelto a vivir una de ellas, y os podemos asegurar que es algo transformador para todos. Dos partes muy diferentes de una empresa con más de 2000 trabajadores se unen para trabajar juntos, y ellos mismos se sorprenden del resultado, y lo que es más importante, descubren la potencialidad que tienen juntos a pesar de las diferencias. A partir de aquí ya nada es los mismo, se empiezan a mover cosas en cuanto a liderazgo, motivación, desarrollo, innovación, trabajo en equipo. La transformación ya está en marcha, y ella tendré un lugar privilegiado en el próximo año para observarla, acompañarla, facilitarla y transmitirla.

Os iremos contando a través de esta página.

Una explicación neurocientífica del aprendizaje a través del mentoring

Si no se aprende, la sinceridad se transforma en grosería; la valentía, en desobediencia; la constancia, en caprichoso empecinamiento; la humanidad, en estupidez; la sabiduría, en confusión; la veracidad, en rutina“ Confucio

El aprendizaje es el mecanismo a través del cual las personas modifican su comportamiento para adaptarse al entorno y sobrevivir en el. Aprendemos para sobrevivir, pero también para vivir.

Para que exista aprendizaje hay que experimentar, actuar. No hay cambio sin acción, ni aprendizaje sin cambio. Son las experiencias las que producen cambios en nuestro sistema nervioso y cerebral, creando nuevas conexión neuronales, nuevas autopistas y circunvalaciones por las que hacer viajar la información, que luego se convierte en ideas, intuiciones, pensamientos, o emociones. Es a través de las experiencias como se conectan unas partes de nuestro cerebro con otras, que antes no estaban conectadas, y de esa conexión surge una nueva conducta, y/o la desactivación de otras conexiones que implican dejar de pensar o hacer algo que antes se hacía. Esta es la explicación cerebral del proceso de adquisición de nuevos hábitos y desaparición de los antiguos, del desarrollo de habilidades, y la base del aprendizaje duradero y significativo.

No todas las experiencias suponen aprendizajes. Para que se genere el proceso es necesario que la experiencia impacte en nuestro cerebro, lo modifique y quede fijada en él. El mentoring es una experiencia de aprendizaje, que además favorece que éste sea inteligente, significativo y más rápido. Llevamos más de 14 años dedicados a la práctica del mentoring, y a investigar sobre su metodología y resultados, y hoy nos gustaría compartir contigo los fundamentos neurociéntificos que explican porque el mentoring genera un aprendizaje tan efectivo. Para ello vamos a centrarnos en el funcionamiento de la memoria y los distintos tipos de memoria, pues sin memoria no hay aprendizaje. La memoria es el almacén del conocimiento, y la responsable de incorporar conocimientos y conectarlos con los existentes, así como de planificar y proyectar el futuro.

“La memoria es la identidad de un individuo, lo que define quién es y que lugar ocupa en el mundo” Néstor Braidot

1.- Funcionamiento de la Memoria Implicita o Procedimental: Es una memoria inconsciente, que almacena de forma automática y duradera. Al ser inconsciente e involuntaria, lo que aprendemos a través de este tipo de memoria es muy difícil de transmitir y compartir con palabras.

Este tipo de memoria es la responsable de hábitos adquiridos de forma inconsciente, y que por ello son difíciles de cambiar, que a su vez condicionan y dificultan el aprendizaje de nuevos hábitos. Y también, la responsable de muchas competencias inconscientes, que hemos adquirido de forma natural sin habernos percatado de ello, y que luego nos cuesta reconocer o poner en valor.

El aprendizaje vinculado a este tipo de memoria se lleva a cabo a través de un proceso automático e inconsciente de experimentación y retroalimentación, lo que impide modelar de forma efectiva estrategias de comportamiento optimas, o desactivar comportamientos no óptimos.

El mentoring es un aprendizaje sobre la experiencia, a través de un proceso de reflexión y retroalimentación consciente que impulsa y sostiene el mentor a través de las sesiones por medio de las preguntas, la generación de hipótesis, exploración de alternativas, feedback, y otras herramientas. Lo que favorece el mentoring es que un mayor número de experiencias, y por tanto, aprendizajes, se realicen de forma consciente, y con ello, la persona tiene un mayor número de recursos y un mayor control sobre su comportamiento. Esto se logra rompiendo el bucle inconsciente experimentación-retroalimentación, haciendo reflexionar al mentee sobre su experiencia y generando con ello una retroalimentación consciente, que se convierte en aprendizaje consciente.

 

2.- Funcionamiento de la Memoria explícita o declarativa: Está formada por los recuerdos de experiencias vividas, es consciente, y puede ser verbalizada y transmitida. Puede adquirirse con una o pocas experiencias, es muy flexible y cambiante.

Se divide en dos tipos, la semántica (conocimientos generales sobre las cosas) y episódica (recuerdo de un momento único y concreto asociado a un lugar y a un momento temporal).

La memoria episódica está vinculada a las relaciones con las personas. Por eso el mentoring favorece el aprendizaje, porque se trata de una aprendizaje relacional, generado a través de un vinculo entre dos personas (mentor y mentee), vinculo que se construye a través de una relación personal, en la que están presentes las emociones de una manera constante. Esta relación se refuerza porque se desarrolla a través de sesiones, que se llevan a cabo normalmente fuera de los lugares de trabajo habituales, lo que hace que exista un mayor impacto emocional.

La mayoría de los acontecimientos que nos ocurren no se almacenan en la memoria episódica, para acceder a ella es necesario que nos produzcan un impacto de tipo emocional. En el mentoring la dimension emocional de la persona (el mentee) se trabaja constantemente, y especialmente al inicio de la relación donde la dimensión del rol de mentor es la de acompañante: escuchar, comprender, empalizar, generar confianza, comunicación apreciativa.

La memoria episódica nos permite comparar, analizar, contrastar e integrar distintos tipos de información referente a personas y situaciones. Es la que nos permite comprender qué, cómo y cuando ocurren las cosas. Contar con un mentor para que te ayude a comparar, analizar, contrastar e integrar tus experiencias multiplica la función de este tipo de memoria, y por tanto, acelera el aprendizaje. Además, debido al vínculo emocional que se genera entre mentor y mentee, el aprendizaje es de mayor impacto, y por tanto, se fija de una forma más estable y permanente, sin necesidad de repeticiones sucesivas y conscientes, lo que implica menor esfuerzo al aprender y mayor efectividad al hacerlo.

3.- Funcionamiento de la Memoria de trabajo u operativa: Es también una memoria explícita y consciente, que está en constante funcionamiento para captar la información en el momento presente y utilizarla en el instante para resolver problemas, tomar decisiones, leer. Es una memoria transitoria porque la información que adquirimos se almacena en ella por un breve espacio de tiempo, el necesario para su uso, luego se desecha. Es una memoria que opera rápido, en un continuo proceso de adquisición y borrado, por eso es importante no saturarla con sobreexposición informativa para que sea más efectiva. Los mentores en las sesiones realizan una labor de filtrado de información, ayudando al mentee a seleccionar la información relevante y desechar el resto, a ser más estratégicos, esto facilita el funcionamiento de este tipo de memoria.

Este tipo de memoria es la que mide la cantidad de información que se puede procesar simultáneamente de un modo fiable (por ejemplo, si me dictan un número de teléfono y a la vez estoy leyendo una noticia que me ha impactado mucho en el móvil, ¿puedo recordar los dígitos del número de teléfono y además el contenido de la noticia?  Las personas que tienen muy desarrollada esta función cognitiva son las que se conocen como mentes rápidas, y suelen tener una capacidad de aprendizaje más rápido por esa habilidad de procesar información diversa y simultánea más velozmente.

El incremento de los niveles de dopamina es clave parar optimizar el funcionamiento de este tipo de memoria. Como comentaba en uno de mis últimos post “Neurobiología de la Motivación”, la dopamina se libera cuando logramos despertar el interés, el deseo y se activa por tanto nuestra atención. En el mentoring trabajamos conversaciones motivacionales, con la idea precisamente de despertar el interés y la atención del mentee. Muchas de las herramientas que se usan en las sesiones storytelling, mapas mentales, preguntas provocadoras, por citar algunas, están dirigidas a activar la atención y por tanto la memoria de trabajo. La memoria, al igual que la atención de la que depende, es selectiva, y esa selección está guiada por la motivación.

La clave en el proceso de aprendizaje es la consolidación, es decir, el proceso de traspaso de la información del corto al largo plazo en la memoria, para su posterior uso y aplicación. En este proceso de consolidación es fundamental disponer de tiempos muertos que permitan a nuestro cerebro reorganizar la información, darle contexto y significado, detectar patrones, incoherencias, reglas ocultas, convertir el conocimiento inconsciente en consciente. El sueño es el mejor tiempo muerto para nuestro cerebro, pero existen otras actividades que producen los efectos del sueño para nuestra consolidación de aprendizajes: guiar el aprendizaje a través de preguntas, activar los recuerdos de lo aprendido (generando reflexión para conectar las experiencias vividas con los conocimientos adquiridos), generar un poco de estrés-tensión en el aprendizaje a través de retos, cambiar los espacios habituales de interacción…. Todas estas actividades y algunas más están presentes en la metodología del mentoring.

Por si todo esto fuera poco, el mentoring incorporara en su esencia una de las claves del neuroaprendizaje: enseña lo que aprendas. Los mentores al transmitir sus conocimientos, experiencias, perspectivas, ejemplos están también aprendiendo, y contribuyendo a co-crear aprendizaje. El mentoring favorece el aprendizaje organizacional porque es un proceso de aprendizaje en doble bucle: aprenden mentores y mentees, y se retroalimentan mutuamente los aprendizajes.

La velocidad, incertidumbre, ambigüedad y complejidad en la que hoy viven personas y organizaciones, hace cada vez más necesario que las personas aprendan de una forma significativa, inteligente y más rápida, para desarrollar el talento e impulsar el aprendizaje organizacional. Nuestro trabajo consiste en lograrlo a través del mentoring. ¿Cómo? Con una metodología propia basada en conocimientos científicos multidisciplinares, en la formación de mentores en esta metodología para que sea impulsores del aprendizaje de otros, y en una supervisión y evaluación constate de los procesos de mentoring y los programas de mentoring que desarrollamos.

Si quieres conocer más sobre el mentoring y el trabajo de Maria Luisa de Miguel visita el blog alquimiacoach.com

 

Re-imagina tu talento, re-inventa tu carrera

Si hay algo que se repite en nuestro día a día profesional es la palabra cambio. Y la pregunta que hacemos es ¿Está preparado tu talento para re-inventarse frente al cambio?.

Lo que parece también común es la visión del cambio como algo negativo. Una parte de nuestro trabajo, como coach consiste en ayudarles a ver la parte positiva del cambio, las oportunidades que se pueden esconder detrás de él, y sobre todo ayudarles a desarrollar la competencia de gestionar el cambio, porque es algo que no va a dejar de producirse. Gestionar el cambio ya no es algo puntual, es algo permanente, es una competencia a ejercitar en el día a día.

Quizás estemos ante un cambio de paradigma tan sutil o tan profundo que es difícil de aceptar. Se acabo lo de para toda la vida, se acabo la estabilidad y la seguridad que nos proporcionaba la empresa, un empleo, las normas, etc. Abandonemos la idea de crear, construir, o lograr algo que se pueda mantener en el tiempo para durar. Tenemos que estar preparados para saber cuando ha dejado de tener valor, y que eso implica que desaparecerá. Si no somos capaces de separar lo que hacemos o lo que creamos de lo que somos, desapareceremos con ello.

Si tu vision del cambio es negativa te anclarás en lo que haces ahora y en mantenerlo, y un día sin darte cuenta, lo que haces y eres dejará de ser y pasará a ser lo que fue, y te quedarás fuera. Que se lo pregunten a Kodak, Nokia, Blockbuster, Olivetti y otras tantas.

Ante esta realidad, la única opcion es resetear, re-imaginar, re-inventar, re-actualizar, en definitiva renovar de forma permanente nuestro talento. El cambio constante nos exige ponernos las pilas, y no dejar de sacar brillo a nuestro talento. Anticiparse a los cambios, detectar las oportunidades para emprender un nuevo camino mientras vamos cerrando el anterior, y todo ello con la idea de crear valor, de aportar al entorno lo que necesita. Este será el gran talento de esta nueva era.

Creo que uno de los cambios que ya está aquí pero nos empeñamos en no aceptar, es el de la estructura del mercado laboral, y por tanto las posibilidades de empleo. Emprender hace ya mucho tiempo que dejo de ser una salida, aunque alguno todavía se empeñen en defenderla porque genera más beneficios para los servicios a emprendedores, que para los propios emprendedores. El 70%-80% empresas que se crean no sobreviven, o sobreviven con un tamaño tan reducido que apenas generan un medio de vida para sus promotores. Las empresas que tienen capacidad de contratar y mantener puestos de trabajo, cada vez lo hacen menos, porque no quieren estructura ni costes fijos. El propio término mercado laboral quedará obsoleto, lo que se avecina es el mercado del talento. Lo que se va a contratar va a ser talento, aportación de valor, y se contratará según necesidades, no de forma estable. El término trabajador y empleado se quedarán desfasados pues irrumpen con fuerza otras tribus laborales como los freelance, knowmads, e-nomads….

Los que primero se preparen para acometer esta tendencia serán los reyes del mercado del talento, especialistas en re-imaginar su talento continuamente y en re-inventarse profesionalmente. El modelo de carrera profesional lineal desaparece, dando paso a nuevos modelos como el proteico, el calidoscopio o el Boundaryless, donde la clave está en el autoconocimiento, la adaptabilidad, el aprendizaje continuo, el capital social, y la autonomía del talento.

El pilar sin duda seguirá siendo realizar un trabajo, actividad o prestar un servicio que aporte valor al mercado. Pero esto no es suficiente en un mundo globalizado, interdependientes, veloz y sobresaturado de todo. Hoy quiero compartir contigo 5 claves para re-imaginar tu talento, que te permitirán posicionarlo, hacerlo brillar y hacerlo visible. Te invito a conocer cómo ser deseable profesionalmente:

1.- Tienes que resultar atractivo/a. Estamos en un mundo global, saturado de oferta, de contenidos, de exposición pública. Hacerse un hueco en él no es sólo cuestión de ser buen profesional, no es sólo cuestión de estar ahí, e incluso de ser visible. La clave es captar la atención, despertar el interés, enganchar, seducir. Todo ello se logra cuando transmitimos algo que es único, diferente, inimitable.

Huye de generalizaciones, de lenguajes políticamente correctos, de ofrecer muchos servicios, del copia y pega de aquí y allá, de emular a otros por muy bien que les funcione, de decir sí a todo, y de estar siempre disponible para todo y todos.

Cuida tu imagen, tu puesta en escena, cada vez que te expones (en un saludo, un comentario en las redes sociales, una foto, una presentación pública) estás lanzando un mensaje y este debe aumentar tu atractivo.

 

2.- Estante atento a los movimientos sociológicos, detectando los grupos que emergen, y comienza a ejercer influencia en ellos. Detecta sus necesidades, ahí están tus fuentes de valor.

No circunscribas tu talento a los que hoy lo demandan, ten un ojo siempre ahí fuera, rastrea las pistas de las nuevas tendencias, sigue las señales para reconvertir tu talento y conquistar a los clientes del futuro.

–Observa más allá de lo que se ve.

–Indaga guiado por la curiosidad y con el objetivo de comprender que esta pasando y hacia donde puede ir.

–Mariposea, vete de flor en flor, explora distintos escenarios, interactua con personas diversas, adéntrate en entornos nuevos.

–Toma distancia y conecta. Aléjate de la vorágine, deja reposar todos los estímulos e informaciones captadas, y empieza a conectar los puntos.

– Practica la elegancia y la diferenciación. Elije del todo una parte, un camino, una tendencia, un grupo y re-diseña tu talento para posicionarte en él.

3.- Hazlo memorable. No te limites a realizar tu trabajo todo lo bien que sabes, ve más allá, crea una experiencia para ti, para tu cliente, para tus colaboradores y para tu entorno. Además de lograr enganchar y ser un referente, disfrutarás haciéndolo, y la pasión se contagia.

El coreógrafo Sergei Diaghilev le decía a sus bailarinas antes de cada función: “dejadme atónito”.  Para lograr hacer cosas memorables hay que desatar toda nuestra pasión, nuestra imaginación, y nuestra perseverancia. En esta batalla por lo extraordinario tendrás que luchar contra los carceleros del ayer, esos que se van a empeñar en retener bajo llave “la forma de hacer aquí las cosas”. Desata tu ingenio, ponle emoción y mucho foco.

Eso sí, recuerda que cuando algo es sorprendente ataca la autoridad, el estatus, el territorio seguro, si quieres evitar que el enemigo se alce en armas, gestiona el cambio con sutileza, estrategia, elegancia e inteligencia.

4.- Crea contexto, “Crea el ambiente donde pueda fluir tu talento”

Si quieres que una planta florezca, hay que elegir bien la tierra donde la vas a plantar, sembrar las semillas, abonarla, cultivarla hasta que empieza a crecer. Crear contexto para hacer florecer tu talento consiste en eso. Para ello hay 3 estrategias que no debes perder de vista:

–Busca aliados, que sean embajadores y potenciadores de tu talento. No te estoy hablando de amigos, colegas, aduladores,  te estoy hablando de personas que te pueden dar oportunidades de llevar tu talento a otro nivel.

–Crea escenarios, para dar a conocer tu talento, para hacerlo visible, para que se hable de él. Y no me refiero solo a las redes sociales. Estoy pensando en un blog, un libro, publicación de artículos, conferencias, charlas, organización de encuentros formales e informales, generación de debates, lanzamiento de retos, concursos, entrevistas en mdios. Conviértete en director, productor y actor de tu obra del talento.

–Cuenta historias, para captar la atención, para influir, para enganchar, para crear significado. Cada escenario que crees es un púlpito de tu talento, no lo desperdicies. Recuerda con elegancia, con atractivo y haciéndolo memorable.

Para las 3 estrategias selecciona muy bien a tus aliados, tus escenarios y las historias a contar, centrandote en lo que te diferencia, y donde realmente aportas valor.

5.- Desarrolla y actualiza continuamente tu talento invirtiendo en tu capital personal

No dejes de aprender y de investigar, y a ser posible de vez en cuando hazlo como Leornardo Da Vinci, cultiva la interdisciplinariedad. Haz paradas y reflexiona sobre tus pensamientos, tus emociones y tus acciones. Practica el examen de conciencia, la autoevaluación, desarrolla el pensamiento crítico. Estas son según Jose Antonio Marina las destrezas clave para la actualización del talento.

Todo ello te ayudará a elegir bien, porque es en la elección donde se quiebra el talento de muchas personas. Cuando dices si a un cliente, un trabajo, una colaboración  o un proyecto debes tener presente solo una cosa: que aporte valor a tu talento, que aumente tu capital personal, que lo haga crecer, que lo haga más visible, más atractivo. Si no es mejor que lo dejes pasar. Cuando desperdicias tu talento estás desperdiciando también la posibilidad de hacer crecer el de los demás.

La forma de destacar en el mercado del talento es la huella que dejas con él. A tu paso los que te han encontrado en el camino deben reconocerte como “el único que hace lo que tu haces como tu lo haces”. No permitas que te comparen, aspira a ser memorable y resonante.

El talento memorable resuena porque genera emociones a su alrededor, y son las emociones las que  dirigen la mayor parte de nuestras decisiones. Realmente tu talento es tu marca, y tu marca es la huella que dejas en los demás, y la huella tiene que ver con lo que les aportas y les haces sentir. Jean-Marie Dru, uno de los publicistas más importantes del mundo dice que las marcas no son nombres son verbos: “Apple se enfrenta a lo establecido, Nike exhorta a que te pongas en marcha, Virgin ilustra, Sony hace soñar, Benetton protesta….”

¿Cuál es tu verbo? ¿Qué verbo describe lo que tú que haces como nadie?

El mío es despertar, si nos dejas un comentario te contamos por qué.