El Círculo de Oro del Liderazgo

En una reciente entrevista,Richard Boyatzis, para nosotros uno de los grandes autores en materia de Liderazgo, relataba que la mejor herramienta para los líderes que quieren desarrollar a otras personas y acompañarlas en los procesos de cambio es “trabajar con los sueños, valores y deseos de las personas”.

Esta entrevista nos ha recordado uno de los videos TED que más nos impactaron, por su claridad, utilidad y sabiduría. Se trata del video de Simon Sinek “Cómo los grandes líderes inspiran la acción”  donde cuenta un modelo para ejercer un liderazgo inspirador que se basa en lo que el llama círculo de oro y que comienza con la pregunta “¿por qué?”

 

“El liderazgo es una forma de pensar, una forma de actuar y, sobre todo, una forma de comunicarse.” Simon Sinek

Recientemente hemos diseñado e impartido una formación en Liderazgo de Proyectos para un equipo que tiene que llevar a cabo toda una transformación del modelo de gestion del negocio de una multinacional en 4 países y más de 2000 empleados. El reto no es tarea fácil, y una de sus mayores preocupaciones es convencer a todo la plantilla de las bondades del nuevo sistema de gestión lo más rápido posible para acelerar el proceso de adaptación al mismo. Cómo os podréis imaginar, entre 2000 empleados de diferentes países, la diversidad de perfiles está garantizada, con lo que adaptar los estilos de liderazgo, comunicación y aprendizaje va a ser otro de los grandes retos.

Preparando el diseño del curso se nos ocurrió desarrollar una dinámica basada en el Circulo de Oro del Liderazgo de Simon Sinek, para mejorar las habilidades de los participantes en la forma de comunicar el proyecto y disipar las resistencias al cambio, que el mismo iba  generar entre las personas de su organización.

Nuestra directora, Maria Luisa de Miguel, siempre suele comenzar sus dinámicas generando consciencia sobre cómo es la situación actual, cómo es el nivel de habilidad actual para luego trabajar hacia donde hay que ir y que puedan ver las diferencias, el GAP, y diseñar su propio proceso de aprendizaje y cambio. Por ello, comenzó la dinámica del Círculo de Oro dividiendo al grupo en dos equipos de unas 6 personas cada uno y poníendoles el reto de diseñar una estrategia de comunicación para la presentación del proyecto e inicio del programa de implantación en la empresa, y que luego la presentarán al otro grupo.

En esta primera fase se cumplieron las ideas de Simon Sinek sobre como nos comunicamos a nivel empresarial: tenemos la costumbre de comunicarnos de afuera hacia adentro, del qué al como, y por último, en algunos casos al por qué o para qué.

  • Primero nos centramos en el QUE, en los resultados, en lo que hacemos,
  • Luego explicamos COMO lo hacemos, a veces con más y otras con menos detalles.
  • Por último, en algunos caso expresamos el POR QUÉ hacemos lo que hacemos, para qué lo hacemos, por qué nos dedicamos a lo que nos dedicamos por qué vendemos lo que vendemos. Es decir, nuestro propósito, nuestra misión.

Sin embargo, los líderes inspiradores, las personas que convencen, que movilizan utilizan el camino inverso, el camino del Círculo de Oro del Liderazgo, una comunicación de adentro a afuera.

Esta forma tradicional de comunicarse no conecta, no impulsa a la acción, mantiene la resistencias al cambio. Por eso, en la segunda parte de la dinámica les explicó como se comunica de dentro a afuera, empezando por el POR QUE, y terminando con el QUE, y les pidió a cada grupo que volvieran a presentar la estrategia de comunicación y a presentarla de nuevo basándose en las siguientes premisas del Círculo de Oro:

 

Las 3 premisas del Círculo de Oro del Liderazgo1º.- Ponte en el lugar de las personas a las que les vas a comunicar la implantación del nuevo proyecto, piensa en cómo son, que les motiva, que les importa, cuales son sus valores, sus creencias. A partir de ahí, conecta con ellos y explícales el POR QUE y PARA QUE del nuevo proyecto, transmitiéndoles cómo mejorara su trabajo, los beneficios que les va a reportar, las ventajas, despertando sus motivaciones. El POR QUE inspira y mueve porque conecta, y las personas quieren conectar para pertenecer y ser parte del proyecto, del grupo, de la iniciativa. El POR QUE habla a nuestro cerebro más primitivo, el reptiliano,  donde residen los instintos, siendo el de pertenencia uno de los más importantes, que además conecta con la necesidad de seguridad. Este es el mensaje que usan las marcas, con el que conquistan nuestra vida y nos convierten en seguidores, porque queremos ser parte de lo que representan, porque queremos identificarnos con ellas porque compartimos sus valores.

2.- Explicales COMO vas a lograr el propósito del proyecto, y por tanto, las ventajas y beneficios que supone. Detallar los cómo disipa dudas, miedos, preocupaciones, aporta confianza y seguridad. Aquí se trata de hablar al cerebro límbico a la parte emocional del ser humano, la que puede presentar las resistencias al cambio, una vez nos hemos movilizado en busca del propósito. Se trata de explicar los procesos, las acciones, los tiempos, los recursos con los que vamos a materializar el POR QUE, y especialmente, mostrarles cómo va a ser el proceso de acompañamiento hasta el logro del resultado.

3.- Muestra en QUE se va a materializar todo ello, cuál será el resultado, la meta final. Esta última parte del proceso es la que conecta con nuestro cerebro racional, con el NEOCORTEX, y la que da dirección a la acción, además de ser la medida del éxito y el logro, la que nos sirve para saber que lo hemos conseguido y reactivar nuestra motivación por la satisfacción de la recompensa.

 

Los resultados de la presentación siguiendo estas premisas fueron muy diferentes, mucho más inspiradores y movilizadores, además de una comunicación más clara y que aportaba mucha más confianza, como reconocieron los propios participantes, muy sorprendidos con la dinámica, porque incluso al realizarla ellos mismo se sintieron mucho más motivados y creativos.

Cuando comunicamos en estos tres niveles y desde lo más profundo de nuestro cerebro, hasta lo más superficial, somos mucho más efectivos, construimos más confianza, aportamos más solidez y generamos más valor.

Matriz de Eisenhower

Esta herramienta la puedes utilizar para priorizar proyectos, ideas, objetivos, tareas y todo lo que se te ocurra.

La matriz se divide en 2 ejes principales: La Urgencia de la tarea/objetivo y la Importancia de la tarea/objetivo. Dependiendo de si una tarea es más o menos importante y más o menos urgente se ubicará en uno de los 4 cuadrantes en los que se divide la matriz.

Se utiliza cuando no tenemos claro nuestros objetivos (ideas, proyectos, tareas) o tenemos varios. Tenemos que listar 10 objetivos o tareas que queremos conseguir y luego en una lista que los valores de 1 a 10 en urgencia en importancia:

Lista urgencia e importancia

La Importancia

La importancia de la tarea/objetivo tiene que ver con los logros/metas que se plantea. ¿Es importante esta tarea para conseguir mi logro/meta? ¿Te hace estar más cerca de lo que realmente quieres conseguir?

La Urgencia.

La urgencia tiene que ver con la temporalidad del objetivo y con las consecuencias que acarrea no lograrlo. ¿Es necesario acometer este objetivo ahora? ¿Qué pasaría si no lo hiciera?

Una vez valorados de 1 a 10 cada objetivo en importancia y urgencia, se trasladan los resultados a la matriz en la siguiente forma. Ejemplo: Si el objetivo 1  es un 8 de urgencia y un 4 de importancia se busca el cuadrado matriz que une el 8 urgencia y el 4 importancia y en el se indica el 1 (objetivo 1) y asi sucesivamente.

Esto nos dará un panorama visual de en qué cuadrante están situados cada uno de nuestros objetivos.

 

Cuadrante A. Urgencia alta e Importancia alta. Acción. HAZLO YA

¿Qué pasa cuando algo es importante y es urgente? ¡Que tienes que hacerlo ya! Significa que es importante para la consecución de tus metas, ya sean personales o empresariales, y además corres un riesgo si no la realizas a tiempo.

Lo normal es que aquí aparezcan 2-3 objetivos, que luego serán los que se trabajen en el proceso.

Cuadrante B. Importancia alta y urgencia baja. Planifica. AGENDAR Y CUMPLIR

En este cuadrante se encuentran los objetivos que sabes que tienes que hacer para alcanzar los metas, pero que no son de una alta urgencia sino que puedes realizarlas más adelante. No son prioritarios.

Cuadrante C. Urgencia alta e importancia baja. DELEGA.

Se delegan los objetivos que realmente no te acercan a tus metas, pueden ser urgentes pero no importantes. En estos casos debes de encontrar a la persona adecuada que sepas que va a realizar el trabajo de la mejor manera posible.

Cuadrante D. Importancia baja y urgencia baja. Desecha. A LA BASURA

En este cuadrante vamos a meter todos los objetivos/tares menos importantes y menos urgentes. Son las típicas de “algún día tengo que…” que están ahí, que sabes que podrías hacerlas pero que realmente hay cosas más importantes y urgentes que merecen más tu trabajo.

Estas tareas pueden convertirse en tareas de diferentes cuadrantes con el paso del tiempo así que vigílalas de vez en cuando.

Collage La Tierra Prometida

Te presento una forma divertida de trabajar metas y talento. Se trata de la herramienta “Tierra Prometida” que descubrí en el blog Extralimítate.  Ya la he utilizado varias veces en diferentes dinámicas, tanto grupales como individuales, y ha sido muy inspiradora y enriquecedora.

Se trata de trabajar la fijación de la meta y como alcanzarla, a través de un collage de imágenes, frases, ideas, dibujos, post it,  y todo lo que se te ocurra, en una cartulina A3 blanca. La tierra prometida representa el futuro ideal o bien la idea de futuro que queremos alcanzar. A continuación te indicamos todos los pasos:

1.- La Tierra Prometida. En la esquina superior derecha representa la imagen de tu tierra prometida y ponle un nombre. Puedes utilizar un dibujo, fotografías, pegatinas, alguna frase y palabra. Cómo sería tu sueño, lo que quieres lograr y alcanzar, recréate y hazlo visible en el presente. Es importante darle un nombre porque tiene mucho poder para nuestro inconsciente.

2.- El Barco, representa lo que tu eres y lo que tienes. Tus fortalezas, tus habilidades, tus recursos, todo lo que cuentas para llegar hasta tu tierra prometida. Dibuja o pega la fotografía de un barco en la esquina inferior izquierda de la cartulina y comienza a llenarlo con todos tus recursos personales. Se generoso.

 

3.-El Sol representa las cosas que te dan energía, que te alegran el camino, que te motivan. Dibuja o pega una imagen del sol en la esquina superior izquierda de la cartulina y llenarlo de todas esas cosas que te dan vitalidad, que te ayudan a seguir cuando las fuerzas flaquean, de lo que te dan ánimo cuando te desanimas.

 

 

4.-El Ancla simboliza las cosas que te frenan, los límites que tu mismo te pones.  Dibuja o pega una imagen del ancla cerca de la del barco y rodela de todos esos miedos, vergüenzas, creencias limitantes, emociones negativas, que te impiden izar las velas de tu marco y navegar. Piensa en todo lo que te está impidiendo que te pongas en marcha para lograr alcanzar la tierra prometida.

 

 

5.-Las Rocas representan  los riesgos y los obstáculos que nos  podemos encontrar en el camino hacia nuestra meta. Es bueno anticiparlos y ser conscientes de ellos de antemano, porque nos permitirán buscar los recursos, energía y motivaciones necesarios para superarlos. Anticipar obstáculos nos hace estar más preparados y ayuda a nuestra resistencia. Dibuja unas rocas entre tu barco y tu tierra prometida y colada post it sobre ellas que identifiquen los obstáculos a los que te tienes que enfrentar.

 

 

6.- El Viento simboliza todos los recursos del entorno que nos empujan hacia la Tierra Prometida y nos ayudan a superar los obstáculos.

 

 

 

Una vez termines el collage, mirálo, contemplalo y experimenta las cosas que ves, las ideas que te surgen, las emociones que te asaltan. Colócalo en un lugar donde puedas verlo a menudo y echale un vistazo de vez en cuando a ver si ves cosas nuevas o te sugiere cosas nuevas.

Puedes compartirlo con otras personas que te conozcan, para que te aporten nuevas ideas a incluir en el collage que te pueden ayudar aún más a conquistar tu tierra prometida.

Canvas del Talento

Con esta herramienta te proponemos utilizar la metodología y formato Canvas para trabajar el modelo de negocio del talento de tu mentee. La hemos adaptado a la situación de una persona que está en búsqueda de empleo o quiere ofrecer su servicios como freelance a las empresas.

Puedes imprimirla y trabajar con ella de forma visual pegando en cada área post it con las ideas que vayan surgiendo en la sesión de mentoring por parte de tu mentee.

Canvas del Talento

Si tu mentee es un emprendedor/a o empresario/a puedes utilizar el modelo canvas original para diseñar propuestas de valor y modelos de negocio. Descargar aquí.

 

Mapa definición profesional

Está herramienta te permitirá ayudar a tu mentee a definir qué tipo de profesional quiere ser, a definir su marca personal y profesional.

A continuación te damos las instrucciones para usarla y abajo puedes descargarte la herramienta para trabajarla.

1.- Iniciar la dinámica preguntando al mentee por el tipo de persona o profesional que quiere ser. Las preguntas que se puede utilizar alternativamente son:

¿En qué tipo de profesional quieres convertirte?
¿Qué imagen profesional quieres dar?

2.- A partir de aquí y en base a la respuesta de tu  mentee, le irás realizando la secuencia de preguntas pertenecientes a cada ítem del mapa en el siguiente orden:

-Contexto
-Destino

-Estilo
-Situación
-Equipaje

 

3.- Es conveniente realizar 2 preguntas de cada ítem, e incluso 3 si las respuestas del mentee no son claras o son demasiado escuetas.
Preguntando de varias formas la misma cosa se ahonda en la exploración de información y se permite al mentee que vaya matizando.

Se ofrecen varias alternativas de preguntas en cada ítem a elegir por el Mentor/a

4.- La herramienta se puede utilizar de diversas formas:

4.1.- El Mentor/a hace las preguntas y el mentee contesta realizando su propio mapa mental con sus respuestas.

4.2.- El Mentor/a hace las preguntas y el mentee escribe sus respuestas.

4.3.- El Mentor/a hace las preguntas y va confeccionando el mapa mental de las respuestas con el mentee.

 

5.- Una vez terminada la ronda de preguntas, se dejaría un espacio para la reflexión del mentee, para que visualice bien el mapa o las respuestas. Se le preguntaría sobre qué ve, como encaja con lo quiere y la situación que tiene. Qué va a hacer al respecto? quiere trabajar en el proceso de mentoring para lograr lo que le sugiere el mapa.

De lo que se trata es  que su marca personal y profesional  quede bien definida y se sienta identificada con ella, y la vea factible.

© Copyright Ma Luisa de Miguel Corrales.

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cualquier forma a través del cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia o grabación o por otros medios sin el permiso previo y por escrito del titular del copyright.

Mapa Definición Profesional

Guión Entrevista Apreciativa

La Indagacion Apreciativa es una metodología que buscan descubrir lo positivo que hay en las personas para hacerlo crecer. Es una metodología muy útil para explorar el potencial de las personas y transformarlo en talento. En la Escuela de Mentoring trabajamos con esta metodología, y una de las herramientas que utilizamos al inicio de los proceso de mentoring para descubrir el núcleo positivo de las personas, su elemento o potencial, es la entrevista apreciativa.

Puedes descargarte en el siguiente enlace el modelo de Entrevista Apreciativa que utilizamos en nuestros programas de mentoring. Incluye instrucciones para utilizarla.

MODELO ENTREVISTA INDAGACION APRECIATIVA

Cuéntame un cuento….. y verás brotar tu talento

¿Alguna vez te has encontrado con dificultades para que tu mentee defina su potencial y su talento? ¿A tu mentee le cuesta expresar y comunicar lo que hace y como lo hace? ¿Las preguntas y herramientas habituales no te funcionan para ayudarle?

Te propongo una manera diferente de indagar y hacer aflorar el potencial y el talento de tu mentee, a través de la construcción de una historia, para ser más exactos de un cuento.

Antes de iniciar el proceso de creación del cuento, es importante haber realizado un trabajo previo con tu mentee de indagación sobre su núcleo positivo: fortalezas, habilidades, experiencia de éxito, motivaciones, sueños, aspiraciones, modelos que le inspiran. Todo ello conformará los elementos clave para construir el cuento.

Comienza la aventura, propónle a tu mentee que construya una historia sobre lo que es, lo que hace y ha hecho, lo que puede aportar al mundo, vamos una historia sobre su marca personal.  En esa historia tu mentee será el héroe, y sus talentos las armas con las que salvar al mundo. A continuación te detallo los 7 pasos para ayudar a tu mentee a construir la historia de su marca personal:

1.- Plantear un reto que este en consonancia con sus talentos.

Puedes pedirle que el mismo define un problema o situación a la que enfrentarse o en la que le gustaría poder ayudar o contribuir. O puedes planteársela tu. Lo importante es que haya un problema o situación a solucionar que sea más o menos familiar para él, o posible dentro del entorno en el que se mueve, que suponga un reto, y que tenga a una serie de partes implicadas, entre las que estará él. Es importante que el reto esté alineado con su talento.

2.- Identificar a los protagonistas y personajes

El reto debe implicar a diferentes personas, que serán los personajes de la historia. Entre ellos estará el protagonista que es el mentee y que adoptará la forma de héroe o salvador.  El mentee debe identificar y definir a esos personajes. Quienes son, que hacen, como son, que papel juegan en la situación, qué relación hay entre ellos.

3.-Convertir a los personajes en abstracciones.

Esta fase es fundamental para provocar la distancia emocional y permitir el juego.  Cada uno de los personajes tiene que convertirse en un objeto, símbolo, animal, incluso personaje de ficción, que lo represente y que permita mantener las relaciones, dinámicas y características de los personajes reales.

4.-Establecer las relaciones entre los personajes creados

Ayuda a tu mentee a que te cuente que pasa entre ellos, que hacen, cómo afecta lo que uno hace al resto. En qué direcciones se mueven, que afinidades y antagonismos tienen, cuales son los puntos de encuentro y desencuentro, qué rol juega cada uno.

Muy importante que en este punto defina muy bien su papel, lo que el hace, y cómo lo hace para ser el héroe de la historia.

5.-Buscar una salida al problema para superar el reto

Aquí hay que favorecer la creatividad del mentee, que piense en acciones a llevar a cabo por el héroe para superar el reto, cómo ayudar a los personajes implicados, cómo cambiar las cosas. Debe ser capaz de generar diferentes alternativas y valorar dentro de la historia su resultado para elegir la que más le satisface. Ten siempre presente que es su historia, el define el principio y el final de la misma.

6.-Conectar la solución con sus recursos personales

Aquí viene la parte crucial de esta herramienta. El mentee habrá elegido una solución al reto, y tú como mentor debes ayudarle a través de las preguntas a que traslade sus recursos personales, los identificados en el núcleo positivo, a esa alternativa que ha elegido. Se trata de que describa como implementar la solución utilizando sus fortalezas, sus habilidades, sus logros pasados, etc.

Aquí está poniendo en valor sus talentos.

7.- Establecer un puente entre el reto, el recurso y la solución

Para finalizar, provocarás con las preguntas y la reflexión que enlace el reto superado, con su talento y el resultado obtenido. De esta forma verá claramente a qué contribuye su talento y detrás de esto está la definición de la marca personal, que engloba lo que hago y lo que aporto.

A la parte narrativa le puedes añadir otros recursos, puedes proponer a tu mentee que lo escenifique utilizando técnicas de psicodrama, que lo construya con Lego Serius Play o con plastilina, que lo dibuje o que lo plasme en un collage con fotografías. No limites la creatividad, se trata de hacer salir la expresión máxima del yo de tu mentee.

 

 

LA RUEDA DEL CAMBIO

El cambio es ya una de las principales competencias personales y organizacionales. Quien no sepa gestionar adecuadamente el cambio quedará fuera del mercado, sea como profesional o como empresa. Hoy en día el cambio es una constante a la que ya no nos podemos resistir.

Es habitual que cuando pronunciamos la palabra cambio se desaten dos corrientes opuestas. Una que se resiste al cambio y quiere mantener el estatus quo, y otra que se lanza ávida de nuevas experiencias a la oleada del cambio.

El cambio desata emociones contrapuestas. Para unos la curiosidad, el entusiasmo, la esperanza y la ilusión. Para otros, el recelo, la desconfianza, el miedo e incluso el enojo. La tensión emocional desgasta nuestra energía y hace los cambios más difíciles. El cambio nos mueve en los extremos de lo viejo y lo nuevo, y a veces por situarnos en uno solo de los lados del cambio, este no se gestiona adecuadamente: desechamos lo bueno que ya tenemos, que funciona, por el cambio total, o nos aferramos a lo que ya conocemos, desatendiendo oportunidades de mejora.

A veces ponemos demasiado el foco en lo que cambia y poco en lo que no cambia. Pocas personas antes nuevos retos, oportunidades, o procesos de cambio se hace la pregunta ¿qué es lo que no cambia? ¿qué es lo que no debería cambiar? ¿qué funciona que debemos mantener?. De tanto repetir la necesidad de cambiar generamos más estrés y ansiedad de la que las personas y las organizaciones pueden soportar, y la resistencia o el bloqueo hacen imposibles los cambios.  La insistencia sobre el cambio nos ocasiona un sentimiento de falta de valía, porque cuando nos repiten una y otra que vez que hay que cambiar nos dan a entender que lo que hay, lo que ya existe no vale. Todo ello se traduce en un rechazo al cambio, que unas veces supone que estos no se inicien y otras que no se sostengan.

El cambio pone a prueba nuestra autoestima y nuestro sentimiento de competencia y valía, por eso no podemos iniciar procesos de cambio desoyendo estas necesidades.

Desde hace años vengo trabajando un modelo de cambio apreciativo que tiene en cuenta tanto lo que  hay que cambiar como lo que hay que mantener. Un modelo de cambio que construye puentes entre el pasado, el presente y el futuro, que permite a la vez la continuidad, la innovación y la transformación.

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A partir de aquí podemos comenzar a soñar, a generar ideas sobre lo mejor que puede ser a partir de nuestro núcleo positivo. Se trata de innovar, de buscar mejoras, nuevas posibilidades, de crear, de construir, pero siempre apoyándonos en lo que ya funciona bien. El cambio sostenible se logra cuando somos capaces de transitar desde lo mejor que ya tenemos hasta lo mejor que puede ser.  Si logramos conectar nuestros sueños, nuestro yo ideal, con nuestro núcleo positivo y nuestro yo real, el cambio fluye, se impulsa y se afianza.

Siguiendo esta misma filosofia, he introducido recientemente en este modelo de gestionar el cambio tanto en las organizaciones, como a nivel de procesos individuales de coaching y mentoring, una nueva herramienta que refuerza el ciclo apreciativo del cambio. Esta herramienta es la Rueda del Cambio, ideada por Marshall Goldsmith.

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En todo proceso de cambio hay que tener en cuenta lo que hay que conservar y lo que hay que cambiar. Los elementos positivos del cambio y los negativos, y sobre todo asentar el cambio sobre cuatro pilares:

  • PRESERVAR = Mantener y mejorar lo que funciona bien, la esencia.
  • CREAR =  Todo aquello que podemos inventar o añadir a lo que ya existe para lograr el cambio deseado o nuestro yo ideal. Innovar
  • ELIMINAR = Erradicar o reducir los elementos negativos, lo que no funciona, nos perjudica o no aporta. Eliminar tiene que ver con dejar de hacer, liberarse, limpiar.
  • ACEPTAR = La parte más dura pero más realista del cambio, aquello que no podemos cambiar y que por tanto tenemos que aceptar y no resistirnos ni apegarnos a ello.  Aceptar implica hacer las paces o bien retrasar el cambio de ciertos factores que en este momento no podemos cambiar.

Se trata de una herramienta muy sencilla y fácil de utilizar. Unicamente hay que tener visualmente la rueda para ir realizando preguntas sobre cada uno de los ítems, comenzando por lo que hay que “Mantener”, y continuando por el resto siguiendo el sentido de las agujas del reloj, hasta llegar al ítem “Hacer la paces”. Recomiendo realizarla en papel visualizando las respuestas. Cuando se trabaja en equipo se hace a través de herramientas de Visual Thinking con post it.

Una vez completadas las respuestas a cada ítem, es importante dejar fijado un compromiso de acción para lograr cada uno de ellos, asegurándose que la acción está bajo el control directo del equipo o la persona que ha realizado la Rueda del Cambio. Sin acción no hay cambio.

Esta herramienta nos ayuda a tener una visión mucho más profunda y extensa del cambio, contemplando todos los focos del cambio, y eliminado resistencias inconscientes del cambio.

Si te estas planteando realizar algún cambio en tu vida, en tu carrera profesional, en tu organización. Si hay algún cambio que se te resiste desde hace tiempo, te invito a probar esta herramienta a través de un proceso de coaching individual u organizacional. ¿Te atreves?

LA RUEDA DE LA VIDA

Herramienta para trabajar en sesiones de mentoring o coaching para favorecer la fijación del objetivo del proceso. Puede utilizarse con otros fines y adaptando las áreas de valoración a otras necesidades.

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DINAMICA HAPPY POST PROJECT

Dinámica que se puede utilizar para crear un clima positivo y de apertura en los primeros encuentros de mentores/as y mentees.

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El Mapa de la Empatía del Mentee

Se trata de una herramienta utilizada en el Design Thinking y otras metodologías para conocer a nuestros clientes, que en la Escuela de Mentoring hemos adaptado para utilizar en los programas y procesos de mentoring.

Está herramienta nos ayuda a mejorar el nivel de empatía con nuestro mentee, obligándonos a ponernos en su lugar con el objetivo de identificar de una forma más precisa sus necesidades, motivaciones, preocupaciones, miedos, etc, para adaptar nuestro rol como mentores y todas las acciones del proceso de mentoring a las características y objetivos de nuestro mentee. El mapa de la empatía del mentee nos permite conocer las siguientes variables:

  • Qué ve: cuál es su entorno y cómo es; qué relaciones posee; qué oportunidades tiene, ve, aprovecha….
  • Qué dice y hace; cuál es su actitud en público, cómo se comporta, qué contradicciones tiene…
  • Qué oye: qué dicen (o le dicen) sus amistades, su familia, sus compañeros, su personal, sus jefes o jefas, las personas influyentes de su entorno; a través de qué canales le llega la información…
  • Qué piensa y siente: qué es lo que realmente le importa; cuáles son sus principales preocupaciones, inquietudes, sueños y aspiraciones.A partir de esta información se obtiene otras dos áreas de conocimiento sobre nuestro mentee:
  • Cuáles son los esfuerzos que realiza para conseguir sus objetivos: a qué le tiene miedo; cuáles son las barreras y obstáculos que se encuentra para obtener lo que desea; con qué riesgos se tropieza en su camino y debe asumir; qué esfuerzos o riesgos no asumirá…
  • Cuáles son los resultados, los beneficios que espera obtener: cuáles son sus necesidades o deseos reales; cómo mide el éxito, en función de qué; cómo podría alcanzar sus objetivos…

¿Cómo se utiliza?

Se puede utilizar a nivel individual, si bien lo más recomendable en el diseño de un programa de mentoring o en la formación de mentores es realizarla en grupo porque la información que se obtiene es mucho más rica. La dinámica puede durar entre 30 y 60 minutos dependiendo del número de personas del grupo.

Es necesario utilizar un soporte papel o pizarra de una medida DIN A3 o superior, que se divide en seis áreas que se corresponden con las variables de información citadas anteriormente: ¿Qué ve?, ¿Qué dice o hace?, ¿Qué oye?, ¿Qué piensa y siente?, Esfuerzos y Beneficios.

Puedes descargar un modelo en este enlace: mapa-empatia-mentee

En el centro situamos al MENTEE, para ello tenemos que pensar como grupo en una persona en concreto (puede ser un mentee de una experiencia anterior de mentee, una persona que cumpla las características del perfil de mentee que se ha establecido para el programa que está en marcha). Lo importante es que visualicemos a una persona en concreto, que conozcamos, con nombres y apellidos. Hay que ponerle cara e identificarla por su nombre y sus principales características (sexo, edad, profesión – datos económicos, familia, hábitos, gustos…).

Utilizaremos notas autoadhesivas (mejor de distintos colores) para incluir en cada área las respuestas a las preguntas planteadas. Tal y como se plasma en la imagen siguiente a modo de ejemplo.

mapa-empatia

¿Cuáles son los resultados?

Conocer en profundidad al mentee, poniéndose en su lugar, permite diseñar el programa de mentoring teniendo en cuenta sus necesidades y objetivos, sus estilos de trabajo, sus hábitos. Permite también anticipar posibles bloqueos, problemas, situaciones de conflicto, que ya tendrán alternativas de respuesta consideradas y que será más fácil implementar evitando que se bloquee, interrumpa o se frustre el programa o el proceso.

Esta herramienta además facilita el desarrollo de la empatía de los mentores, y potencia un rol más orientador que directivo, pues pueden comenzar a ver el proceso de mentoring desde una perspectiva más centrada en el mentee.

• ¿Cómo puede el programa y el mentor reducir o eliminar los bloqueos, dificultades y miedos del mentee?

• ¡En qué medida puede el programa y el mentor facilitar la consecución de los resultados que el mentee espera con el proceso?

Se trata de iniciar un programa y un proceso de mentoring con muchas más garantías de éxito.

 

Análisis estratégico personal con enfoque apreciativo

El análisis estratégico personal con enfoque apreciativo es una herramienta muy útil para utilizar al inicio de los procesos de cambio, de desarrollo, en el momento en que nos planteamos un nuevo proyecto u objetivo.  Se trata de unas sencillas preguntas formuladas con un enfoque positivo, que indagan en busqueda de los pilares sobre los que construir nuestro cambio o nuestro proceso de consecución de objetivos.

Puedes descargarte el modelo en este enlace: Ver documento