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Ha llegado la hora del “momento humano” en el desarrollo organizacional

Bilbao Mentoring Conference 2017 se cerró con una frase “el mentoring ha venido para quedarse”, y con esta misma frase ha comenzado la edición del 2018 Congreso Internacional de Mentoring en Bilbao. Laila El Qadi, la presentadora del Congreso, me hacía esta pregunta para dar paso al discurso de nuestra Directora Ejecutiva, como responsable científica del congreso ¿El mentoring ha venido para quedarse en el mundo de la empresa?

Y con la respuesta a esta pregunta comenzó su intervención: sí el mentoring ha venido para quedarse, es más diría que ya está instalado en el mundo de la empresa, y está comenzando a instalarse en otros ámbitos: social, educativo, deporte, como hoy descubriremos en Bilbao Mentoring Conference.

Y esto está ocurriendo porque el mentoring permite el desarrollo organizacional a partir del desarrollo personal y profesional de las personas, liberando todo su potencial para transformarlo en talento, y permitiendo que este talento se una a otros talentos con el objetivo de lograr metas comunes. Como dijo hace ya algunos años Edward Hallowell ha llegado la hora de instaurar en las organizaciones el “momento humano”, que como el mismo señala es un encuentro psicológico auténtico que solo se produce cuando dos personas comparten el mismo espacio físico y, además, ponen en dicho momento toda su atención emocional e intelectual.

El mentoring es una herramienta perfecta para propiciar “momentos humanos de calidad” en las organizaciones, porque en cada sesión de mentoring se produce mucho más que una transferencia de conocimientos y experiencias, se produce un incremento del  autoconocimiento, una mejora en la autorrregulación emocional lo que produce mayor bienestar emocional, una reestructuración cognitiva, el estímulo de la creatividad, un incremento de conocimientos y recursos, una mejora en las habilidades relacionales que contribuyen al bienestar y éxito social, además de ser un potente catalizador de la motivación y la inspiración. Por ello, el rol del mentor no debe limitarse al de consejero y experto, sino que debe explorar otras dimensiones (acompañante, indagador, explorador de opciones, impulsor, conector, modelo de comportamientos) que permiten un desarrollo neurocognitivo más profundo y completo en las personas, lo que sin duda redundará en las organizaciones en las que participan.

En nuestro modelo de mentoring los conocimientos, experiencias y capital social del mentor son la base del rol de mentor, pero para propiciar momentos humanos de calidad que faciliten e impulsen el desarrollo del talento necesitamos, además, que nuestros mentores se entrenen a conciencia en las habilidades de la inteligencia conversacional y relacional, solo así serán capaces de crear y proporcionar momentos humanos de calidad para otros dentro de las organizaciones.

Existen evidencias científicas de que un déficit de momentos humanos daña la salud emocional de una persona, por lo que no nos debería extrañar que la ausencia de momentos humanos produzca disfunciones organizativas: desmotivación, desvinculación, desempeños deficientes, respuestas repetitivas y muerte de la creatividad, falta de alineación, pérdida del sentido de cohesión entre compañeros, decrecimiento y pérdida de la confianza mutua, falta de cooperación. Con este clima laboral la insatisfacción hace su aparición y, con ella, la disminución del compromiso y el rendimiento. La fuga del talento está acechando a la vuelta de la esquina y esto hoy en día supone la muerte organizacional.

La digitalización, la globalización, la internetlización nos han aportado muchos beneficios pero están destruyendo los momentos humanos, pues cada vez son más escasos, y ello está afectando a capacidades humanas tan importantes como la atención, la empatía, la confianza, la conversación y la relación. El filósofo y pensador Zygmunt Bauman (Poznan, Polonia, 1925), padre del concepto de “modernidad líquida” y autor del libro “Sobre la educación en un mundo líquido”, en una reciente entrevista en el Diario El Pais señalaba “Hemos perdido el arte de las relaciones sociales, porque hemos sustituido el calor de un encuentro humano auténtico, por un fugaz, distante y superficial encuentro virtual, o un encuentro real con prisa.

Las personas necesitamos el contacto humano para sobrevivir, somos seres sociales, somos mamíferos, necesitamos el contacto con el calor de la piel de nuestro semejantes. Lo necesitamos para mantener vivo nuestro cerebro y para que siga latiendo con fuerza nuestro corazón. Los momentos humanos nos llenan de energía, generan entusiasmo, aportan color a nuestra vida, nos regeneran, nos fortalecen y nos hacen más resilientes. Además, los efectos positivos de un momento humano resuenan en el tiempo, mucho más allá del encuentro. Tras un momento humano de calidad las personas involucradas en él comienzan a generar ideas, a ver las cosas desde otro punto de vista, a hacerse nuevas preguntas y encontrar nuevas respuestas, a descubrir nuevos matices en si mismos y en los demás, a contemplar otras realidades. En cada momento humano se estimula nuestra actividad cerebral y nuestra neuronas comienzan a crear nuevas autopistas para el aprendizaje. 

El mentoring se revela como la metodología perfecta para instaurar en las organizaciones la cultura del momento humano, y lograr con ello que las organizaciones se gestionen a través de conversaciones, aprovechando la conexión del talento para co-crear nuevo conocimiento y para agilizar el aprendizaje. 

Hoy en el marco de este congreso tenemos la oportunidad de propiciar muchos momentos humanos llenos de calidez y calidad, donde conectar lo mejor de nuestras fortalezas para generar nuevas ideas, nuevas perspectivas, nuevos aprendizajes, Aprovechémolos y pongamos en práctica nuestra inteligencia conversacional y relacional, el futuro nos lo agradecerá.

Programa Innovación + Creatividad en Perú. Septiembre 2019

La mejor manera de predecir el Futuro es crearlo”  Peter Drucker

 

Bajo esta máxima hemos  diseñado el Programa InnoVisión que aúna estrategias de innovación y creatividad para que las organizaciones puedan visualizar y crear el futuro que quieren.

Las organizaciones no se pueden conformar con los éxitos del presente porque el futuro acecha cada vez más cerca. Por eso, cada vez más las empresas tienen que desarrollar competencias prospectivas, que les permitan visualizar y planificar en el día a día la visión de un futuro mejor. Los éxitos de hoy no serán los éxitos de mañana, las organizaciones tendrán que estar renovándose constantemente. Ya no será suficiente con formular un plan estratégico y ejecutarlo, será necesario estar continuamente en estado de vigilancia  y apertura hacia el entorno y los cambios, para poder reaccionar y anticiparnos a ellos.

Para ello hemos diseñado el Programa Innovisión que supone desarrollar 5 competencias clave para la supervivencia y el crecimiento de las organizaciones en el futuro, que ya es presente:

  • Capacidad para innovar y ser original
  • Capacidad de ampliar las perspectivas y asumir visiones de distintos roles
  • Capacidad de pensamiento sistémico
  • Capacidad de desarrollar una visión global y de crear visiones compartidas
  • Capacidad de trabajar en procesos de mejora continua

INNOVISION es un Programa para integrar la Innovación y la Visión Estratégica en un modelo de trabajo para la organización, trabajando las competencias antes citadas con el objetivo de consolidar una cultura innovadora y prospectiva, basada en la inteligencia Colectiva.

INNOVISION es un Programa basado en el desarrollo de la Innovación, a través de diversas Metodologías basadas en el Pensamiento Visual (Visual Thinking), la Gamificación,  Juegos de Roles,  Grafitti, Lego Serius Play, PNL, que facilitan explorar pensamientos, generar ideas, diseñar nuevos productos, solucionar problemas, mejorar los procesos, gestionar proyectos y ayudar a comunicarnos con efectividad.

INNOVISION es un Programa diferente e Innovador, compuesto por tres talleres presenciales, en el que realizaremos diversas dinámicas y ejercicios de reflexión, para aprender a pensar de una forma diferente, reflexionar, proponer ideas, explorar nuevos terrenos, contrastar hipótesis, tomar mejores decisiones y establecer una Cultura de Innovación, Colaboración y Visión Estratégica.

OBJETIVOS:

  • Desarrollar la creatividad y la inspiración
  • Aprender a identificar posibilidades y oportunidades en el entorno de la organización para introducir mejoras
  • Desarrollar la capacidad de transformar las ideas en acciones innovadoras
  • Ampliar las perspectivas y enriquecerse con otras visiones y roles
  • Desarrollar una visión sistémica y periférica
  • Potenciar el pensamiento global y sistémico
  • Aprender a crear una visión compartida y de futuro.
  • Pensar y crear colectivamente. Desarrollar la creatividad colaboradora.
  • integrar la visión individual organizar y Estructurar ideas, datos y conocimiento.

DURACION:

3  Sesiones Formativas de 8 horas de duración cada una de ellas distribuidas en 3 días

Comenzamos el primer programa en Lima-Perú los días 25, 26 y 27 de Septiembre.  En el siguiente enlace puedes descargarte el Dossier con todo la información, contenidos, fechas y horarios. DOSSIER PROGRAMA INNOVISION

Learning agility, el nuevo predictor del talento de alto potencial

El trabajo que hoy desempeñas puede que no exista en el futuro. El talento que hoy te hace ser un profesional demandado puede que caiga en el olvido en unos años. El contexto de cambios y velocidad en el que vivimos, la irrupción de la inteligencia artificial en nuestras vidas, y la interconexión global permanente hacen más necesario que nunca una permanente actualización de nuestro talento. Las organizaciones ya no buscan títulos, ni experiencia dilatadas en puestos de trabajo concretos, buscan personas capaces de aprender de manera ágil y continuada, versátiles, camaleónicas, con capacidad de adaptación y flexibilidad psicológica.

La learning agility es la capacidad de aprender de una forma ágil, permanente y adaptada a lo que cada situación requiere. Supone saber qué hacer y cómo hacerlo en cada momento, dando la respuesta adecuada, operando en un modo óptimo constante. La agilidad en el aprendizaje supone aprender de forma fácil, rápida, y en diversidad de situaciones diferentes.

Uno de los precursores de la idea que está detrás del aprendizaje ágil es Robert Sternberg con su definición de la inteligencia triple y exitosa. Actualmente, ya son muchas las voces que consideran que la agilidad en el aprendizaje es un mejor predictor del éxito futuro que el rendimiento presente, la inteligencia, el nivel competencial o las habilidades técnicas. Por ello, la learning agility está cobrando cada vez más peso en los procesos de selección de personal, en detrimento de las competencias, y en la identificación de los altos potenciales. Existen ya diversos estudios que afirman que un nivel competencial alto en un puesto de trabajo no es un indicador infalible de un alto potencial.

Según las investigaciones de Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger, lo que diferencia a las personas con alto potencial es su capacidad de aprender de manera ágil. Es decir, su capacidad para ser proactivos en el aprendizaje, identificando en su entorno oportunidades para seguir desarrollándose, enfrentándose a nuevos retos y problemas para probar su capacidad de resolverlos y aprender nuevas habilidades. Son personas abiertas a la experiencia, a las nuevas ideas, las nuevas personas, los nuevos entornos, dispuestos a aprender de todos y de todo.

En base a las investigaciones y publicaciones de Lombardo y Eichinger podemos señalar que la agilidad para aprender integra cinco grandes capacidades: agilidad mental, consciencia sobre fortalezas y debilidades, saber detectar a las personas clave en nuestro desarrollo, agilidad para el cambio, y agilidad para estar enfocado a resultados.

Las 5 capacidades que integran la learning agility. Fuente imagen: Blog BSH Electrodomésticos España

  • Agilidad mental: capacidad para procesar información de forma rápida (captar, elaborar, almacenar, aplicar, almacenar), saber  entender e interpretar adecuadamente las claves de cada nuevo entorno, situación, o persona. Percibir con claridad y rapidez los  aspectos críticos, las oportunidades, las amenazas, las señales débiles, los patrones, la información relevante y la que no lo es.

Para Lombardo y Eichinger, el pensamiento critico forma parte de las características de las personas con agilidad mental. Se trata de una habilidad que permite analizar los problemas desde distintas perspectivas y establecer conexiones entre ellas, para dar respuestas más sabias.

  • Capacidad para detectar a las “personas clave”: saber qué personas nos pueden ayudar en nuestro desarrollo, en momentos de crisis, a visibilizarnos, a recomendarnos, a impulsar nuestra carrera. Saber a quien acudir en cada momento y como desarrollar alianzas estratégicas para nuestro talento. 

Según Lombardo y Eichinger, las personas con esta capacidad obtienen los resultados a través de la creación y participación en equipos, percibiendo claramente la posición que deben ocupar en el equipo, ya sea para colaborar o para competir.

  • Agilidad para el cambio: capacidad para detectar anticipadamente las señales del cambio y desarrollar las acciones necesarias para adaptarse a él con eficacia. Suelen ser personas que se arriesgan, incluso que provocan los cambios y se sienten cómodos con ello.
  • Agilidad para estar enfocados a resultados: capacidad para tener claros los objetivos y las prioridades, y mantenerse enfocados en ellos para obtener los resultados deseados. Este tipo de habilidad nos ayuda a evitar las distracciones, perseguir varios objetivos a la vez, o cambiar de objetivos de forma continua.
  • Consciencia de las fortalezas y debilidades: una capacidad que implica un buen nivel de autoconocimiento en cuanto a los puntos fuertes y los débiles, y cómo aprovechar y potenciar los primeros, y compensar o complementar los segundos. Además, tienen una buena dosis de sana autocrítica, se someten a una búsqueda continua de feedback y auto-feedback, se auto-analizan con humildad y rigor. Todo ello les permite mantener un buen nivel de auto-eficacia.

En base a los estudios citados de Lombardo y Eichinger, los rasgos principales que identifican a las personas con una alta agilidad en el aprendizaje son:

– buscan nuevas experiencias y situaciones de las que aprender.

-Disfrutan con los problemas complejos y nuevos, y con los retos asociados a las nuevas experiencias.

-Sacan más provecho de las experiencias, ya que siempre les buscan sentido, incluso si son negativas.

-Están continuamente retándose a aprender nuevas habilidades, desarrollar nuevos roles, de esta forma tienen un amplio repertorio de habilidades, estilos y comportamientos.

-Buscan la diversidad y la diferencia porque consideran que pueden aprender más de ella que de la igualdad.

-Participan en los equipos o grupos y los crean ,siempre que puedan ser un elemento potenciador del aprendizaje, sino pueden considerarlos una pérdida de tiempo.

-Conciben su comportamiento como un instrumento para su crecimiento, por eso, están dispuesto a cambiarlo si contribuye a ello, sin que afecte a su identidad, imagen o auto-concepto.

Ahora que ya sabes que es la learning agility te estarás preguntando seguramente como comenzar a practicarla o desarrollarla. Espero que estas 7 claves te ayuden.

7 CLAVES PARA DESARROLLAR LA LEARNING AGILITY

1.- Establecimiento del objetivo a lograr o reto a enfrentarse y focalizarse en él

2.- Identificar las fortalezas y debilidades, que van a influir en el logro de dicho objetivo, a través de un proceso de exploración y auto-conocimiento autónomo o mediado por un mentor

3.- Consciencia y aceptación del GAP existente entre los requerimientos que exige el reto u objetivo a lograr y el estado de capacidades actuales (fortalezas y debilidades)

4.- Revisión crítica sobre la actitud presente ante el cambio, identificando fuerzas impulsoras y frenadoras, bloqueos, resistencias, motivadores, y resto de factores que influyen en los procesos de aprendizaje y cambios.

5.- Diseño de acciones estratégicas para comenzar a experimentar y poner en práctica las habilidades necesarias para el cambio y logro del objetivo

6.- Experimentación y reflexión sobre la experiencia y los resultados. Desarrollo del hábito de la monitorización, la solicitud de feedback y la práctica del auto-feedback. Trabajar la meta-cognición.

7.- Hacerse preguntas provocadoras de forma constante: ¿Qué he hecho? ¿Qué resultados he obtenido con lo que he hecho? ¿Cómo de cerca están los resultados obtenidos con los esperados? ¿Qué he tenido que enfrentar o superar? ¿Cómo lo he hecho? ¿Qué he aprendido?  ¿Qué me está impidiendo avanzar? ¿Cómo puedo superarlo? ¿Qué me está funcionado bien?

Si realmente quieres saber si una persona estará preparada para asumir nuevos retos, desarrollar nuevas competencias, acceder a puestos de más responsabilidad, cambiar de registro en el desarrollo de su talento, identifica y trabaja su learning agility, es el mejor predictor del talento.  

En la Escuela de Mentoring somos expertos en identificación y desarrollo de la learning agility a través de la impartición de talleres in company, intervenciones grupales , procesos individuales de mentoring. Atrévete a probarlos.