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Conferencia “Claves para un mentoring efectivo”

El pasado 31 de Enero la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring , Mª Luisa de Miguel, impartió una conferencia en la sede de la Fundación Botín en Madrid, bajo el título “Claves para un Mentoring Efectivo”.

La conferencia está enmarcada dentro de las actividades del Programa Rescatadores del Talento de la Fundación Princesa de Girona, en el que la Escuela de Mentoring lleva trabajando desde hace 3 años, llevando acabo la formación de los mentores del programa y desarrollando el programa de mentoring grupal para los jóvenes que participan en el mismo.

Rescatadores del Talento

El mentoring está evolucionado, y los mentores se están convirtiendo en los nuevos agentes del aprendizaje. Los avances en las ciencias del comportamiento y, en especial, los descubrimientos sobre el funcionamiento de nuestro cerebro, que está aportando la neurociencia, no pueden pasar desapercibidos para el mentoring como práctica de aprendizaje. Estamos en la sociedad del aprendizaje, y necesitamos favorecer aprendizajes inteligentes: conscientes, significativos y estratégicos.

Para ello, los mentores deben llevar a cabo un mentoring efectivo, un mentoring que favorezca el aprendizaje inteligente. En la conferencia “Claves para un mentoring efectivo” se han traslado las siguientes ideas:

-La importancia de indagar apreciativamente para identificar el núcleo positivo del mentee

-Experiencias Cumbre y desarrollo de la autoeficacia del mentee

-Desarrollo tridimensional en el mentoring para hacer más efectiva la inteligencia ejecutiva : dimensión emocional, intelectual y social

Aprendizaje consciente y significativo

En este enlace puedes acceder al video y presentación de la conferencia “Claves para un Mentoring Efectivo” impartida por Mª Luisa de Miguel.

https://www.youtube.com/watch?v=xKC-o57TI1Q&t=1250s&index=18&list=PLWcriVJUouHAlvgMbCLcnPVs2E-FL01R

Enlace Video “Conferencia Claves para un Mentoring Efectivo”

Programa de Mentoring para la gestión del Relevo Generacional en la Administración Pública

En unos días comenzamos una aventura apasionante y única en España: la implantación de un Programa de Mentoring para la Gestión del Relevo Generacional y la Transferencia de Conocimientos dentro de una Administración Pública Autonómica.

Se abren nuevos campos de implantación del mentoring. Hasta ahora los intentos de llevar a cabo programas de mentoring en el ámbito público se dirigían más hacia los ciudadanos que hacia el cliente interno de la Administración: el personal funcionario o contratado. Tanto en España como fuera de España hay algunos ejemplos de aplicaciones del mentoring en la Administración Pública, si bien son escasos y no se conocen con exactitud sus resultados.

Durante los últimos meses del año pasado hemos estado realizando las primeras acciones para evaluar la viabilidad de implantar un programa de mentoring en una administración publica, donde los mentores sean funcionarios pertenecientes a la misma, y los mentees también personal adscrito a dicha administración. Hemos llevado a cabo unas jornadas previas de información sobre el mentoring y realizado un diagnóstico organizacional para valorar si es posible y cómo implantar un programa de mentoring dirigido a gestionar la transferencia de conocimientos tácitos y experienciales, no codificados, entre las personas que se marchan por jubilación y quienes los vas a suceder en sus puestos.

En España estamos viviendo muchos casos de relevos generacionales masivos en diferentes ámbitos, y esto está generando incertidumbre por los cambios y consecuencias que ello puede plantear. Las organizaciones se están haciendo conscientes de que con la marcha de sus empleados se marchan también un capital experiencial de gran valor para ellas. El mentoring es una meotodología muy efectiva para gestionar estos tránsitos y evitar que todo ese conocimiento se pierda, y pueda ser aprovechado por lo que se quedan.

Remansos juntos para lograr la meta

El programa que iniciamos pretende crear un modelo de gestión del relevo generacional y el conocimiento en la Administración Pública, estableciendo un sistema de mentoring permanente que funcione de forma continua cada vez que se prevea un relevo o sustitución en un puesto de trabajo. Para ello, hemos diseñado una formación de 80 horas para el personal de las áreas de formación y recursos humanos que se encargarán de ser los futuros formadores de los mentores internos, de coordinar el programa, supervisarlo y evaluarlo. Junto con la formación, durante el año 2019 realizaremos también una asistencia técnica para el diseño del programa, su implantación y seguimiento, prestando un apoyo continuado al personal encargado de realizar dicha implantación y coordinación. Se trata de que, no solo conozcan el mentoring desde un punto de vista teórico, sino también práctico, que aprendan haciendo, de la experiencia concreta de gestionar el primer programa de mentoring.

Taller “Claves para un Mentoring Efectivo”

Continuamos con las actividades dentro del Programa Rescatadores del Talento de la Fundación Princesa de Girona, en el que llevamos trabajando desde hace 3 años, llevando acabo la formación de los mentores del programa y desarrollando el programa de mentoring grupal para los jóvenes que participan en el mismo.

En esta ocasión viajamos a Madrid, a la sede de la Fundación Botín para desarrollar un Taller sobre “Claves para un Mentoring Efectivo” en el que participarán 60 mentores de la Fundación Princesa de Girona, que ya están desarrollando procesos de mentoring dentro de Programa Rescatadores del Talento.

Durante la jornada del día 31 se llevarán acabo varias actividades más, entre ellas un encuentro de networking entre todos los mentores de la Fundación Princesa de Girona para intercambiar experiencias, en el que también participaré.

                                                       

Encuentro Mentores Fundación Princesa de Girona

Asimismo podremos disfrutar también del taller impartido por Sara Estirado de Cabo, del Instituto de Ingeniería del Conocimiento, responsable del desarrollo del test de competencias que realizan todos los jóvenes participantes en el programa de Rescatadores de talento, quien nos dará orientaciones para interpretar los resultados de dicho test y conseguir el máximo impacto del proceso de mentoring en el desarrollo profesional del joven.

La Escuela de Mentoring estará encargada del taller sobre “Claves para un mentoring efectivo” donde trabajaremos temas como:

-La importancia de indagar apreciativamente para identificar el núcleo positivo del mentee

-Experiencias Cumbre y desarrollo de la autoeficacia del mentee

-Desarrollo tridimensional en el mentoring para hacer más efectiva la inteligencia ejecutiva : dimensión emocional, intelectual y social

Aprendizaje consciente y significativo

En Abril seguiremos desarrollando más acciones dentro del Programa Rescatadores del Talento, de nuevo en Madrid, en la Fundación Botín impartiremos dos nuevos talleres de mentoring grupal con 15 jóvenes que quieren sacarle todo el partido a su talento, trabajando el autoconocimiento, el diseño de perfiles profesionales creativos, y la definición de un modelo de negocio de su talento efectivo.

Taller de Supervisión Mentores en la Universidad de Vigo

De nuevo la Universidad de Vigo confía en nosotros para llevar a cabo los procesos de supervisión de sus mentores en la nueva edición del Programa de Mentoring MET TELEMACO. 

Llevamos 4 años colaborando con este programa de mentoring, y cada nueva edición es una fuente de motivación extra. Ver el compromiso e implicación por ayudar, aprender y mejorar de los alumnos de ultimo año de carrera, que ejercen como mentores con apenas 21-22 años, es todo un ejemplo a seguir por otras Universidades.

La incorporación del alumnado a la universidad supone un importante proceso de adaptación. La falta de orientación previa al acceso a la universidad, la creciente hetereogeneidad y diversidad en el perfil del nuevo alumnado, los cambios en los procesos de enseñanza-aprendizaje, metodologías y estrategias didácticas hacen que sea un cambio que traspase el ámbito académico. Para acelerar el proceso de aprendizaje y adaptación al nuevo ámbito y asumir de una forma más efectiva el nuevo rol de alumno universitario, la Universidad de Vigo ha puesto en marcha un programa de mentoring dirigido a los alumnos del primer año de carrera, que acceder por primera vez a la Universidad.

Los objetivos del programa son la  mejora de las capacidades de relación, reflexión y organización personal. Al mismo tiempo, el alumnado que hace de mentor, y que pertenece a cursos superiores, tiene la posibilidad de adquirir habilidades y competencias transversales relacionadas con la organización, liderazgo y trabajo en equipo que mejoran su empleabilidad.

El desarrollo de competencias a nivel académico, personal y profesional del alumnado puede ayudar a que mejoren los resultados académicos, bajen las tasas de abandono y mejore la empleabilidad de los egresados/as.

El mentoring en el ámbito educativo es una apuesta importante por el desarrollo del talento de los estudiantes, la mejora de la capacitación del profesorado, y la reorientación de los procesos de desarrollo de carrera, entre otros aspectos.

En esta ocasión impartiremos para los mentores de MET TELEMACO un Taller de Supervisión de sus procesos de mentoring, trabajando los siguientes aspectos:

1.-Revisión de los procesos de mentoring en curso:    

-Claves para favorecer la learnability en sus mentees   

-Teoría del Cambio Intencional y como Aprender a diseñar planes de aprendizaje efectivos   

– Generar aprendizajes conscientes y significativos

2.- La motivación en los procesos de aprendizaje.  

– Conocer los 10 perfiles motivacionales y su implicación en el aprendizaje

– Claves para mentorizar a cada perfil y favorecer su aprendizaje

3.-Gestionar las fuerzas impulsoras y frenadoras del cambio y el aprendizaje 

Las sesiones de supervisión en el mentoring son una pieza fundamental para garantizar el éxito de los procesos individuales de mentoring. Somos especialistas en este tipo de acciones en todo tipo de organizaciones, impulsando con ello la efectividad del mentoring y el aprendizaje, tanto individual como organizacional.  

Programa de Experto en Mentoring On Line

Ahora tienes la oportunidad de convertirte en un Experto en Mentoring y comenzar a practicar y desarrollar el mentoring con una metodología única, diseñada en base a los más de 15 años de investigación y experiencia de La Escuela de Mentoring.

Somos pioneros en España en el campo del mentoring, desde el año 2002  hemos desarrollado formación para más de 800 mentores y realizado la implantación de más de 40 programas de mentoring en  diferentes organizaciones.

Nuestra Escuela y nuestros programas en Mentoring están acreditados por la Asociación Internacional de Profesionales del Coaching y el Mentoring (AICM), y estamos en proceso de obtención de la acreditación por la EMCC (European Mentoring & Coaching Council.

El mentoring es una de las prácticas más potentes para el desarrollo del talento, el liderazgo y las habilidades que una empresa necesita para ser competitiva. Actualmente supone también un nuevo perfil profesional muy demandado en el área de la consultoría y también dentro de las organizaciones en el área estratégica, corporativa, y de recursos humanos.

Nos diferenciamos por nuestro I+D+I Mentoring

Investigación continua para mejorar el conocimiento sobre esta práctica y enriquecerla con los últimos descubrimientos y corrientes científicas.

Desarrollo y aprendizaje a través de la experiencia en la implantación de programas de mentoring en diferentes ámbitos y organizaciones.

Innovación surgida de la evaluación de los programas que llevamos a cabo, del feedback de los participantes, y de nuestra red internacional de mentoring.

Ahora tienes la oportunidad de formarte como en mentoring con este Programa de Experto en Mentoring On Line con una de las mejores Escuelas de Mentoring del mundo, avalada por numerosos años de práctica y experiencia, y numerosos premios y reconocimientos. 

Si quieres más información sobre este programa el dossier completo en el siguiente enlace. 

Este Programa de Experto en Mentoring On Line está pensado para todas aquellas personas que no pueden cursar la Certificación en Mentoring presencialmente. Los contenidos formativos están en la línea de la certificación, hay un proceso de mentoring de 5 sesiones para cada participante para guiarle en su camino de ejercer como mentor o mentora, y 18 sesiones de mentoring supervisadas por un mentor profesional y acreditado de la Escuela de Mentoring.

Si estas interesado en el mentoring y en conocer toda nuestra oferta de servicios, no dudes en contactar con nuestra Escuela, estaremos encantados de acercarte al mundo del mentoring y a nuestra red de mentoring.

Taller Supervisión Mentoring para el Ayuntamiento de Bilbao


Por quinto año consecutivo hemos tenido el privilegio de llevar a cabo la formación en mentoring de los mentores y mentees participantes en el Programa de Mentoring para emprendedores y Pymes del Ayuntamiento de Bilbao, que ya va por su X Edición.

A finales del 2018, una de las mentoras más antiguas del Programa, Cristina Alonso Jañez, miembro del equipo de la Escuela de Mentoring comenzó la formación inicial de los mentores:

1.-Qué es mentoring y qué no es? Beneficios y Diferencias con otras figuras

3.- Autoconocimiento del mentor

4.-El Arte de Preguntar en el Mentoring

5.- Herramientas para fijar objetivos y planes de acción con el mentee:  La tierra Prometida

En esta 2º fase, ha sido la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring la encargada de desarrollar la supervisión de los procesos de mentoring llevados a cabo por los mentores del programa. El objetivo fue trabajar sobre las experiencias de dichos procesos para identificar dificultades, buenas prácticas, compartir experiencias, aportar nuevos recursos. Los temas desarrollados durante la jornada del pasado 16 de Enero se centraron en:

La supervisión de los procesos de mentoring es una pieza fundamental para el éxito de los programas de mentoring. Los mentores voluntarios necesitan acompañamiento y guía en el desempeño de su rol de mentores, para lograr que sus procesos de mentoring sean una verdadera experiencia de aprendizaje para sus mentees. La supervisión es también un requisito imprescindible para los mentores profesionales, quien anual o bianualmente deben someterse a supervisión para adquirir consciencia de su desempeño, sus puntos ciegos, y establecer objetivos de aprendizaje y mejora para seguir creciendo profesionalmente como mentores. La supervisión de los procesos de mentoring tiene que ser llevada a cabo por mentores y mentoras séniors, con amplia experiencia de horas y años como mentores profesionales, llevando a cabo procesos de mentoring individuales con diferentes perfiles de clientes y ámbitos de actuación.

Bilbao Ekintza demuestra un gran compromiso con la práctica del mentoring, apostando por el rigor y la profesionalidad en la misma. Muestra de ello es que desde hace años cuenta con la Escuela de Mentoring para la formación y supervisión de sus mentores.

Impacto del mentoring en las organizaciones, una hoja de ruta para multiplicar el talento

El 19 de Marzo he participado en la clausura del Programa de Mentoring para el desarrollo del Liderazgo en las personas identificadas como High Potential en una multinacional que ocupa el puesto 151 en el ranking de las 500 empresas Fortune, y de nuevo la historia se repite: el mentoring multiplica el talento, y mucho más.

No importa el tamaño de la empresa, no importa el país, no importa el sector de actividad, no importa el sexo ni de mentores ni de mentees, ni siquiera importa el ámbito donde se desarrolla el mentoring. Son más de 15 años desarrollando y evaluando programas de mentoring en diferentes ámbitos, y los resultados coinciden. Y lo más curioso de todo, coinciden con los resultados de otros programas que he tenido la oportunidad de conocer a través de mi trabajo como miembro del Consejo Editorial de la Internacional Journal Mentoring & Coaching de la EMCC, así como de mi participación como experta en trabajos de investigación sobre el impacto del mentoring en las organizaciones, de mis propias investigaciones, y del conocimiento de otros programas a través de la literatura científica consultada.

Tras realizar la evaluación del Programa de Mentoring, cuyas conclusiones presentamos en 19 de Marzo, los resultados de la misma avalan el efecto multiplicador del mentoring en las organizaciones. Me gustaría compartir contigo algunos de esos resultados, y las conclusiones a las que he llegado comparándolos con los  más de 30 programas de mentoring evaluados y consultados. El efecto multiplicador se produce porque trabajando con 30 personas, 15 mentores y 15 mentees, se consigue impactar en aproximadamente 150 personas de forma directa, una media de 5 personas por participante. Además, de forma indirecta se impacta en la organización como sistema, porque 150 personas moviéndose en la misma dirección sin lugar a dudas impulsan cambios y transformaciones organizacionales. Y no queda ahí la cosa, porque esas personas transfieren los cambios a sus entornos personales y comunitarios, lo que aun multiplica mucho más los beneficios del mentoring.

  • Beneficios a nivel individual: para los mentees participantes en el programa, para los mentores, para las personas que forman parte de los equipos de los mentees, y para las que forman parte de los equipos de los mentores. Todo en su conjunto se traduce en una mejora del desempeño profesional de las personas de la organización.

1.- Los mentees experimentan un incremento significativo en el desarrollo de las siguientes habilidades a lo largo de un periodo de 10-12 meses. Además, de incrementar su nivel de conocimientos técnico-prácticos relacionados con su rol y la operativa diaria de puesto de trabajo.

                                INCREMENTO DESARROLLO HABILIDADES


2.-
Como consecuencia de todo lo anterior, las personas que lideran o dirigen los mentees se ven beneficiadas por la mejora de las habilidades de los mentees, lo que se traduce en equipos mejor gestionados, más productivos, con mayor nivel de engagement.

3.- Los mentees experimentan un fortalecimiento de su capital psicológico a lo largo de un periodo de 10-12 meses: incremento de la autoeficacia, el optimismo, la esperanza y la resiliencia.

4.-Los mentores desarrollan un nuevo modelo de ejercer su liderazgo y rol directivo basado en el desarrollo de habilidades como la escucha activa, la inteligencia emocional, el feedback y la formulación de preguntas, según se trabajan en la metodología del mentoring, lo que les hace mejorar cualitativamente en la gestión de sus equipos. Además el reto de ser mentores y tener que aprender un nuevo rol les estimula, les autorrealiza, y les produce satisfacción personal por poder seguir aportando y contribuyendo de forma valiosa a la organización

El ejercicio del rol de mentor/a les ha hecho disponer de más herramientas para desarrollar el talento y empoderar a las  personas de sus equipos. Asimismo destacan que han aprendido mucho ayudando a otros, lo cual corrobora las conclusiones de la Pirámide del Aprendizaje (basada en las investigaciones de Cody Blair) que sitúa “enseñar a otros” en el máximo escalafón del aprendizaje, con un 90% de transferencia y retención durante mayor tiempo.

5.- Como consecuencia de lo anterior, las que personas que lideran o dirigen los mentores se ven beneficiadas por el cambio en el estilo de liderazgo y dirección de los mentores, mucho más relacional y participativo, lo que mejora el clima emocional del equipo, la apertura, la comunicación y la creatividad e innovación

  • Beneficios a nivel relacional: mejora en las relaciones de los mentees con sus compañeros, con sus equipos y con sus supervisores, jefes, managers, y mejora de las relaciones de los mentores con sus equipos. Esto supone una mayor consciencia y una mejor capacidad de contribución al desarrollo del talento de las personas de la organización, utilizando la metodología del mentoring basada en la inteligencia conversacional y relacional. La mejora en la dimensión relacional impacta en el clima emocional, en el nivel de engagement, en el rendimiento de los equipos, en la eficacia de la evaluación del desempeño, y en la eficiencia de la gestión diaria del trabajo (menos discusiones, menos malos entendidos, menos perdidas de tiempo en las conversaciones). El mentoring siembra el germen para implantar en las organizaciones una gestión por conversaciones.
  • Beneficios a nivel organizacional: La organización tras el programa de mentoring cuenta con personas, mentores y mentees, que han incrementado su nivel competencial. Además, en el caso de los mentees se incrementa el conocimiento y alineación con la cultura corporativa y el engagement organizacional, en base a la mejora experimentada en los siguientes factores, todo lo cual nos permite afirma que el mentoring mejora la el alineamiento organizacional a nivel estratégico y emocional.
                                        MEJORAS A NIVEL ORGANIZACIONAL 

Otro efecto combinado de desarrollo de habilidades más conocimiento del contexto organizacional es la reducción de la curva de aprendizaje, y la mejor y más rápida adaptación a los cambios organizacionales, en especial, los cambios de rol. Además, de una toma de decisiones con un enfoque más global y estratégico, teniendo en cuenta todos los factores organizacionales, y no solo los relativos a la dimensión individual o del puesto de trabajo. El desarrollo combinado de habilidades y conocimiento del contexto organizacional, a través del trabajo con un mentor (rol model organizativo), permite un desarrollo del talento más alineado con la organización. Asimismo, inciden en la retención del talento, puesto que dos de las causas más habituales por las que las personas abandonan una organización son: no encontrar oportunidades de desarrollo del talento y  no identificar la conexión del trabajo con el resultado organizacional.

[ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL

El alineamiento organizacional es un valor intangible clave dentro del capital organizacional pues impacta directamente en la mejora de la productividad. Además, se trata de un intangible que  crea valor muchas veces sin tener que invertir en nuevos recursos sino simplemente optimizando los existentes.

El alineamiento organizacional es la vinculación estratégica de los recursos humanos y materiales de la organización en sus operaciones diarias para conseguir sus objetivos y metas. Para lograrlo son necesarias, entre otras cosas, las siguientes:

-que las personas que trabajan en la organización conozca sus talentos y sepan cómo los pueden aportar a la empresa

-que al tomar decisiones y actuar tengan en cuenta la visión global de la empresa y el impacto en otros departamentos de la misma

-que se fijen objetivos alineados con las demandas y oportunidades de la empresa

-que aprovechen el conocimiento táctico de la empresa (know how, best practice) para ser más ágiles y efectivos en la ejecución de tareas

-que sepan aprovechar el capital relacional de la empresa(redes de contactos, compañeros) para desarrollar su trabajo y el impulso de su carrera en la misma.

Otro dato importante sobre el alineamiento organizacional, que impacta en los resultados de la organización, es que como consecuencia del incremento del conocimiento del contexto organizacional, el talento que los mentees  aportan a la organización es un talento mucho más alineado con la misma, lo que hace que sea mucho más efectivo, y esto sin duda, influye en el rendimiento organizacional.

Además, todo ello se ve reforzado por la mejora en el nivel de engagement que experimentan los participantes en los programas de mentoring, puesto que además de un alineamiento estratégico se ha conseguido un alineamiento emocional, que refuerza el compromiso y vinculación con la empresa y, por tanto, las ganas de querer contribuir a su crecimiento. Cuando los trabajadores están engaged aportan más a la empresa, son más creativos, más colaborativos. Si además están alineados estratégicamente con la empresa esas aportaciones, creaciones y colaboraciones son más efectivas y, por tanto, productivas.

  • Beneficios a nivel social: cuando las personas en una organización se hacen conscientes de su mejora a nivel individual, relacional y organizacional, comienzan a ser conscientes de su capacidad de influencia en otros, de su impacto a un nivel mayor, de su proyección social. Comienzan a sentir que son parte del cambio y asumir su responsabilidad en él. La organización, por su parte, comienza a percibirse como una comunidad de agentes de cambio que aporta valor a su entorno inmediato y a la sociedad en su conjunto.

Como conclusión final podemos señalar que invertir en las personas a través del mentoring tiene efectos multiplicadores del talento a nivel individual y organizacional. El incremento del autoconocimiento y la confianza que se produce, de una forma muy significativa, en todos los mentees que pasan por un programa de mentoring desarrolla su metacompetencia afirmativa: capacidad para identificar las fortalezas y saber cómo explorarlas positivamente para alcanzar las metas. Además el autoconocimiento influye en el incremento del nivel de consciencia a nivel de creencias, hábitos y perspectivas, lo que desarrolla la metacompetencia expansiva: capacidad de cuestionar las propias creencias, hábitos y perspectivas, lo que permite ampliar el pensamiento e incrementar la creatividad, que a su vez influyen en la metacompetencia generativa:  capacidad de generar acciones que integran lo mejor de las fortalezas y que permiten avanzar en su proceso de cambio. Saber identificar y aprovechar las oportunidades existentes en la organización para desarrollar nuestro talento, incide en la metacompetencia afirmativa. Saber armonizar puntos de vista distintos permite desarrollar la metacompetencia expansiva y, además, utilizados ambos de forma conjunta, mejoran el desarrollo de la metacompetencia generativa, de una forma que además vaya más alineada con la organización. Saber crear alianzas con distintas personas de la organización es el pilar base del desarrollo de la metacompetencia colaboradora.

Las metacompetencias son las que permiten el desarrollo autónomo de otras competencias. El desarrollo metacompetencial que se obtiene con el mentoring supone contar con personas preparadas para aprender a aprender y, por tanto, para lograr un aprendizaje más rápido y una mejor adaptación a los cambios. El mentoring es, por tanto, una herramienta excelente para mejorar la learnability individual y organizacional, la que según Juan Carlos Cubeiro es la ventaja competitiva de las organizaciones inteligentes. 

Firmado Acuerdo de Colaboración con la Organización Mundial de Apoyo a la Educación

La Escuela de Mentoring ha firmado un convenio de colaboración con OMA, Organización Mundial de Apoyo a la Educación,  una entidad no lucrativa peruana, dedicada a impulsar la educación de los jóvenes.

Ohttps://www.youtube.com/watch?v=bi2EozhmeDg#action=shareMA

La misión de OMA es empoderar a los jóvenes como agentes de cambio capaces de enfrentar desafíos y buscar soluciones innovadoras que aporten al bienestar y desarrollo sostenible de sus regiones y del país. 

Sus talleres sobre  “Desarrollo de Competencias Laborales” obtuvieron el premio del Fondo de Desarrollo Institucional del Ministerio de Educación de Chile en el 2014 y 2015. 

La Escuela de Mentoring apoyará a los profesionales de OMA para dotarles de más herramientas en su labor educativa, y apoyará los procesos de desarrollo de carrera de los jóvenes que son beneficiarios de los diferentes programas puestos en marcha por OMA, quien a lo largo de estos años ha logrado beneficiar a más de 2500 estudiantes universitarios de escasos recursos económicos. Tanto los participantes de las Certificaciones Internacionales en Mentoring desarrolladas por la Escuela de Mentoring en Perú, como los Mentores certificados a través de las mismas, realizarán procesos de mentoring probono, acompañando a estos jóvenes que quieren labrarse un futuro personal y profesional. 

El compromiso de OMA con la mejora de la educación de los jóvenes universitarios se ejemplifica con las acciones de sus líderes, la Presidenta de OMA, Mª Pilar Benavides Alfaro, y su Vicepresidenta, Susana Watson, se están formando como mentoras profesionales dentro de la 2º Promoción de la Certificación Internacional en Mentoring, que nuestra Escuela está desarrollando en Lima (Perú) desde el 19 de Noviembre de este año. Con ello quieren implantar dentro de su organización, un modelo de mentoring que contribuya al desarrollo del talento de los jóvenes universitarios a los que prestan apoyo a través de OMA. 

Para la Escuela de Mentoring es un orgullo colaborar con organizaciones como OMA, y contar entre sus alumnos con líderes tan comprometidos con la educación como Pilar Benavides y Susana Watson. 

Impulsa tu carrera profesional invirtiendo en tu capital personal

Si realmente quieres desarrollarte profesionalmente hasta el máximo nivel, explorar todo tu potencial y convertirlo en talento, tendrás que llevar acabo una ardua tarea de inversión en diferentes recursos, que adecuadamente combinados conformaran tu capital personal para la excelencia.

Porque será ese capital personal, propio, único y diferente, lo que realmente te permitirá lograr lo que te propones y alcanzar tus metas. Porque en ese capital está todo tu valor, y representa por lo que eres reconocido, valorado y apreciado en tu entorno.

Tu capital personal está conformado por 5 capitales: el psicológico, el intelectual, el social, el cultural y el simbólico.  Los dos primeros tienen una dimensión micro o individual, y los otros tres una dimensión macro o sociológica:

– La dimensión individual o micro conformaría el capital humano: capital psicológico + capital intelectual

– La dimensión macro o sociológica conformaría el capital sistémico: capital social + capital cultural + capital simbólico

El desarrollo de tu carrera profesional depende totalmente del tiempo, energía y esfuerzo que inviertas en hacerte con una gran cantidad de estos 5 capitales, de cada una de las decisiones de inversión que tomes,  y de cómo las rentabilizas.

Capital Psicologico

El capital psicológico son las características psicológicas básicas para un óptimo funcionamiento de las personas, y está integrado según Luthans y Avolio por la Autoeficacia, el Optimismo, la Esperanza y la Resiliencia. Más recientemente, algunos autores añaden la Inteligencia Emocional y el Bienestar Subjetivo o Felicidad dentro de la noción de capital psicológico.

Autoeficacia:  Creencia en las propias capacidades para llevar a cabo las acciones necesarias que nos llevaran a lograr nuestras metas. La autoeficacia, es según Albert Bandura, un elemento básico de la motivación y la perseverancia. Quien no cree que puede no lo intenta, quién cree que puede no solo lo intenta, sino que invierte esfuerzo en ello, y persevera en el tiempo a pesar de los obstáculos.

El desarrollo de un fuerte sentido de autoeficacia es uno de los mayores predictores del éxito, pues como dice Marisa Salanova es el factor que impulsa el desarrollo de las otras variables del capital psicológico.

Optimismo: Actitud que nos lleva a pensar que el futuro nos depara cosas buenas  y que la adversidad es temporal.

Según Seligman, la pauta explicativa del éxito personal engloba una actitud optimista, un buena aptitud (capital intelectual en origen) y motivación, que depende en gran medida de la autoeficacia.

Esperanza: Estado motivacional positivo que nos impulsa a fijar metas y objetivos, diseñar planes de acción para alcanzarlos y desarrollar la voluntad para llevarlos a cabo.

Resiliencia: Fortaleza humana que nos permite superar la adversidad y salir reforzados. Capacidad de resistir, de superarse, de sobreponerse y continuar.

El capital psicológico no es innato, sino fruto del aprendizaje. Son muchos los estudios de investigación en todo el mundo que revelan el impacto positivo que el desarrollo del capital psicológico tiene en el desarrollo del liderazgo, el talento, la creatividad, en la mejora del desempeño y del rendimiento profesional.

Capital Intelectual

El capital intelectual es el conjunto de conocimientos que poseemos por nuestra inteligencia innata o capacidad, los que desarrollamos e incrementamos a través del estudio, de la formación y de la experiencia vital y profesional, y los que generamos al pornerlos en práctica y combinarlos con otros conocimientos.

Son muchos los teóricos del aprendizaje y del desarrollo (Pintrich, Everson, Tobías, Niemivirta) que coinciden en destacar el papel crucial que las creencias de autoeficacia tienen en el aprendizaje de nuevos conocimientos y en su aplicación posterior. Por su parte, Seligman afirma que el potencial intelectual no se desarrolla sin el optimismo.

Niemivirta señala que los niveles altos de autoeficacia llevan a la persona a fijarse metas de desarrollo y aprendizaje más altas, lo que se traduce en un capital intelectual más elevado.

Todo ello me permite concluir que el desarrollo del capital intelectual pasa por un desarrollo previo del capital psicológico. Sin embargo, esto no es suficiente para lograr el éxito. Las personas deben relacionarse para poder desarrollar su capital humano, y es aquí donde entra en escena la dimensión sociológica del capital, conformada por el capital social, el capital cultural y el capital simbólico.

Amplifica tu capital personal
Amplifica tu capital personal

Capital Social

El capital social está compuesto por la red de relaciones útiles que posee una persona y que le confieren la capacidad de obtener ventajas y beneficios, tales como, el ahorro de tiempo en negociaciones, planificación de trabajos, formación de equipos, el intercambio de conocimientos y la cooperación, entre otros.

Según Putman, el capital social se construye y mantiene sobre tres pilares: la confianza, la reciprocidad y el compromiso. Los tres forman, lo que dicho autor denomina, un círculo virtuoso en donde cada una de ellas se refuerza entre sí. Cuanto más grande es el nivel de confianza en una relacion o en un grupo, mayor es la probabilidad de cooperación entre las partes, y la cooperación a su vez incrementa la confianza.

Coleman señala que el capital social permite obtener información de una forma más rápida y con menor coste, a través de las relaciones sociales que construimos. Esta información nos permite incrementar nuestros conocimientos y por tanto nuestro capital intelectual.

Nuestro capital social no solo es una fuente de información, sino también de referencias, de contactos, de personas que pueden ofrecernos su ayuda o consejo de manera decisiva, posicionarnos, visibilizarnos. Esto incrementara nuestro capital símbolico en el ámbito en el que nos movemos.

El capital social es un amplificador del resto de capitales: las redes de contactos y las relaciones nos brindan la posibilidad de encontrar en mentores y otras personas que nos ayuden a fortalezcer nuestra autoeficacia, a incrementar nuestros  conocimientos,  a posicionarnos,  a saber movernos y relacionarnos con distintos tipos de personas y en distintos ambientes.

Para la creacion de un capital social sólido y fructífero, estoy hablando de hacer mucho más que networking, coworking y “otros working” que puedan surgir, estoy hablando de algo mucho más natural y que ha estado presente en toda la historia de la humanidad. Estoy hablando de crear comunidad, única forma de capital social donde es posible hablar de crear confianza, reciprocidad y compromiso.

Capital Cultural

El capital cultural, en la acepción de “capital incorporado” que utiliza Pierre Bourdieu, es la capacidad de saber moverse con soltura y elegancia en diversidad de ambientes, de saber relacionarse con personas de distintas culturas, ideologías y características. Este tipo de capital se concreta en la forma de hablar, de moverse, de comportarse en distintas situaciones, de saber hacer uso de las modas y costumbres, de tal forma que sin perder la propia identidad se logra un adecuado equilibro con el entorno, encajando y siendo aceptado en el mismo.

La adquisición del capital cultural, además del tipo de educación recibida y los contextos de experiencia, depende en gran medida del desarrollo de la competencia emocional denominada “conciencia política”, y del cultivo de la mentalidad mundana de la que habla Mintzberg en las 5 mentes del directivo.

El capital cultural nos abre el abanico de redes en las que podemos interactuar, nos ayuda a identificar las que son más importantes y relevantes, nos facilita el acceder a ellas y llegar más rápido a las personas que actúan como conectores en las mismas o un están mejor posicionados. El capital cultural hace más global y diverso nuestro capital social, y esto amplia nuestras oportunidades de hacer negocios, encontrar trabajo, promocionar y colaborar.

Capital Simbólico

Otro concepto introducido por Bourdieu es el capital simbólico,  que podemos definir como el prestigio acumulado y el reconocimiento adquirido dentro de un ámbito determinado. Lo conforman aspectos tales como la autoridad, el prestigio, la reputación, el crédito, la fama, la notoriedad y la honorabilidad. En definitiva se trata de como somos percibidos en nuestro ámbito de actuación, en nuestra comunidad de práctica.

Este capital opera como elemento de identificacíon, distinción, y diferenciación, dentro de una comunidad de práctica. Todo ello produce un “efecto halo“, el cual proporciona cierto valor a su propietario que le facilita entre otras cosas incrementar de una manera más rápida y efectiva su capital social y reducir los costes de transacción en cualquier relación.

Este efecto halo es un facilitador excepcional del liderazgo pues dentro de un entorno dado las personas tienden a querer estar y seguir a quienes poseen un fuerte capital simbólico por las transferencias que de ello se deriva. Todos sabemos lo que puede suponer que te relacionen estrechamente con una persona de gran prestigio y reputación en un determinado ámbito.

La adecuada combinación del capital cultural y simbólico aumenta nuestro capacidad de influencia y liderazgo en nuestro ámbito de actuación, lo cual es clave para el impulso de nuestra carrera profesional.

Desde hace años vengo trabajando en un modelo propio de desarrollo del talento y la carrera profesional a través de programas combinados de Coaching y Mentoring que se centran en trabajar los 5 capitales aquí citados, de una forma integral y complementaria.

Si quieres conocer mi modelo y hasta donde puede impulsar tu talento, tu creatividad, tu liderazgo y tu carrera profesional, contacta conmigo para tener una sesión informativa. Tu mismo serás consciente de las posibilidades de crecimiento de tu carrera.

Firmado acuerdo de colaboración con Kantaya para impulsar la educación de los niños más desfavorecidos del Peru

La Escuela de Mentoring ha firmado un convenio de colaboración con Kantaya, una entidad no lucrativa peruana, que este año cumple 14 años dedicada a mejorar la educación de los niños más desfavorecidos del Perú.

https://youtu.be/XpqeNWdwlSQ

La Escuela de Mentoring formará gratuitamente a los maestros de Kantaya para dotarles de más herramientas en su labor educativa, y apoyará los procesos de desarrollo de carrera de las personas que hoy en día está cursando formacón universitaria, o se plantean hacerlo, y en su día fueron niños que asistieron a las clases extra escolares de las Casitas Felices desde las que Kantaya realiza el apoyo para la mejora de la educación y el desarrollo de los niños en la zona de Ventanilla (Lima).

Los participantes en las Certificaciones Internacionales en Mentoring que desarrollamos en Peru, así como los Mentores certificados a través de las mismas, realizarán procesos de mentoring probono, acompañando a estos jóvenes de Kantaya que quieren labrarse un futuro personal y profesional. 

El pasado 30 de Noviembre, con motivo de la firma del Convenio, la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, Maria Luisa de Miguel, visito en compañía de Yessica Flores, una de las fundadoras de Kantaya, las tres Casitas Felices ubicadas en Ventanilla (Lima). Durante su visita, nuestra directora pudo conocer a todos los profesores que se encargan de la educación de estos niños, a diversos voluntarios que los apoyan, y a una gran parte de los 250 niños que atiende Kantaya. Con ellos converso acerca de sus necesidades, y de los temas que trabajan durante la estancia de los niños en las Casitas felices. 

Los niños de Kantaya nos mostraron sus cuadernos de aprendizaje, una exposicón de la historia, geografía, cultura, gastrononía y danzas populares peruanas. Nos enseñaron todas las instalaciones, las diferentes materias que aprenden en las Casitas Felices: comprensión lectora, matemáticas, escritura, dibujo, historia, informática, mindfulness. En una de las Casitas Felices, compartimos con ellos una dinámica de mindfulness que utilizamos en la formación de mentores, que fue muy bien acogida por los niños. 

Conocer a Kantaya y visitar las Casitas Felices ha sido una experiencia transformadora e innolvidable, que te enseña lo que de verdad tiene valor en la vida y como la felicidad está en nuestras manos si queremos vivirla, como lo hacen todos los niños de Kantaya, que están llenos de amor e ilusión por la vida.

La Escuela de Mentoring ha asumido el compromiso de apoyar a estos niños en todo lo que pueda. Por eso os pedimos vuestra colaboración, con solo 95,00 euros al año puedes garantizar la educación de estos niños en las Casitas Felices.  Apadrina a un niño de Kantaya y contribuirías a hacer del mundo un lugar mejor. Puedes realizar tu donación desde este enlace http://kantayaperu.com/kantaya-apadrina.html. 

Supervisión de Mentores Organizacionales de TISUR en Peru

El pasado  4 de Diciembre del 2018, hemos vuelto de nuevo a TISUR, en Matarani (Perú) para desarrollar la primera sesión de supervisión de sus mentores organizacionales. La sesión fue facilitada por Mónica Anavitarte, una de nuestras colaboradoras en Latam, quien en medio de un clima de mucha apertura, participación, y sobre todo muchas ganas de aprender, desarrollo una excelente  supervisión de los procesos de mentoring que los mentores de TISUR están llevando a cabo dentro del l Programa de Mentoring para el impulso del talento y liderazgo, que han  implementado en este año en la organización como proceso Piloto, contando con el asesoramiento, dirección y coordinación de la Escuela de Mentoring. 

En la sesión participaron 10 Gerentes de diferentes áreas de la compañía, y en el transcurso de la misma se plantaron diversas preguntas, inquietudes, experiencias, y se generó una conversación enriquecedora para todos en torno al mentoring. Durante la misma se llevaron a cabo varias prácticas enfocadas en reforzar los conceptos de la metodología de mentoring creada por la Escuela de Mentoring, con la finalidad de que los Mentores de TISUR estén más y mejor preparados, con conocimientos y herramientas que les permita conocer y desempeñar de forma eficaz  su rol como Mentores, así como conocer profundamente el potencial, necesidades, motivaciones, y perfiles de sus Mentees, y en base a ello, actuar como guías y orientadores en su camino de desarrollo profesional.   


Queremos destacar el elevado interés de los Gerentes por realizar su rol de Mentores de manera responsable y óptima, su preocupación por saber  identificar en sus mentees  todo su  potencialidad y conocer la mejor manera de ayudarles a desarrollarlo, así como en facilitarles descubrir el mejor camino para lograr sus objetivos.  También señalar que los Mentores de TISUR demuestran un gran compromiso y responsabilidad sobre los resultados que buscan con este programa, tanto para el beneficio de la organización, como de sus Mentees y de ellos mismos.   

Estamos seguros que TISUR logrará alcanzar sus objetivos organizacionales con el Programa de Mentoring que están desarrollando, y que gracias a él, contarán en el futuro con Gerentes inspiradores, como los que lideran actualmente la empresa, y que trabajarán en pro de que sus Mentees logren lo que se propongan en este proceso, y como consecuencia, ellos mismos lograrán sus propios objetivos y los de la organización, contando con profesionales más preparados, motivados y comprometidos.

 
 La Escuela de Mentoring los acompañará en este viaje y deseamos muchos Éxitos en él a TISUR!   

Experiencias de la 2º Certificación Internacional en Mentoring en Perú

El 19 de Noviembre iniciamos en Lima-Peru la 2ª Certificación Internacional en Mentoring de la zona Latam, con 11 nuevos participantes de diferentes organizaciones latinoamericanas vinculadas a la industria, la minería, la educación, la consultoría, el retail, las finanzas y otros ámbitos.

Gracias a la labor de Talent Alliance (nuestros promotores comerciales en Perú) y a Seminarium Perú, hemos logrado reunir un grupo de entusiastas aprendices que han comenzado la experiencia formativa de convertirse en mentores profesionales.

2º edición certificación mentoring peru

El 23 de Noviembre hemos terminado la primera semana de formación en la que hemos trabajado el concepto, historia, fundamentos y tipos de mentoring, la base de la metodología de la Escuela de Mentoring, las claves para construir una relación de mentoring con engagement, las 12 habilidades de la Inteligencia Relacional, la estructura y fases de los procesos y sesiones de mentoring, así como otros conceptos clave para que los participantes puedan iniciar sus sesiones prácticas de mentoring.

Dinámica panel diferencias metodologías acompañamiento

Hemos vivido momentos inolvidables, gracias a la participación, apertura, interés y compromiso de los participantes. Esta primera semana ha estado llena de aprendizajes, vivencias, conocimiento y, también, mucha diversión.

Durante toda la semana hemos disfrutando con todos los participantes  de esta gratificante experiencia que es conocer y vivir el mentoring. Han sido días intensos y emocionantes, estamos enormemente agradecidos por la acogida, por las atenciones, por el grandísimo trabajo de nuestros socios, y por el interés, compromiso e implicación de todos los participantes en la formación.

El 4 de Marzo del 2019 regresamos de nuevo a Perú para impartir la 2º semana de formación y conocer la evolución de los participantes hasta esa fecha. Terminaremos en Junio la formación presencial, y durante todo el proceso, y hasta Septiembre 2019 se desarrollaran las prácticas, los procesos de mentoring para el aprendizaje del rol de mentor, y los trabajos de investigación.

Para el 2019 la Escuela de Mentoring tiene previsto el lanzamiento de una 3º Certificación Internacional en Mentoring, así como de nuevos programas formativos: Programa Especialización en  Inteligencia Emocional, Programa Innovisión (Innovación + Visión Estratégica), Aplicación de la Indagación Apreciativa a los procesos de mentoring y coaching, Trainning Facilitadores Mentoring, y mucho más.