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Compartimos este interesante artículo publicado en la Revista Harvard Business Review sobre el aprendizaje y la figura del aprendiz, de Ulrich Boser, investigador principal en el Center for American Progress, donde también fundó y dirige la iniciativa de ciencia del aprendizaje. Es el autor de Learn Better: Dominando las habilidades para el éxito en la vida, los negocios y la escuela, o Cómo convertirse en un experto en casi cualquier cosa .

En el se mencionan 3 factores clave para un buen aprendizaje: establecer objetivos, desarrollar la metacognición y practicar la reflexión sobre la experiencia. Todos ellos son pieza angular de nuestra metodología Integral Generative Mentoring que describimos en el último libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” .

Mentoring

Nuestra metodología de mentoring ayuda a desarrollar a personas y organizaciones un modelo de aprendizaje óptimo, es decir, a encontrar una manera óptima de aprender, lo que les permite aprender cada vez de forma más ágil y efectiva, y estar más preparados para adaptarse o cuestionar los cambios y generar cambios alternativos. 

Cuando desarrollamos programas de mentoring organizacional y planteamos a los responsables de RRHH  la formacion de los mentees (aprendices, o aprendedores en palabras de Joan Clotet Sulé), además de la de los mentores,  les resulta extraño y, sin embargo, es necesario aprender a ser aprendiz y a ser mentee. Un programa de mentoring organizacional es una herramienta de aprendizaje organizacional, en la que los mentores aprenden un nuevo rol que los convierte en guías de aprendizaje efectivo, y los mentees aprenden a ser aprendices óptimos. De esta forma la organización multiplica su talento.
“Las estrategias de aprendizaje pueden ser más importantes que la inteligencia bruta cuando se trata de adquirir experiencia”. 
Accede a través de este enlace al artículo completo https://bit.ly/2ZVQd4l

“El niño es el constructor del hombre y no existe ningun hombre que no se haya formado a partir del niño que fue una vez.” Maria Montessori

Si aprendemos a amar al niño que hay dentro de nosotros, al que guarda como un tesoro su verdadera esencia, hasta el punto de romper en llanto cuando la toca, la siente, se la arrebatan, o la comparte, será posible explorar y desarrollar toda la grandeza de la persona que llevamos dentro. 

Durante tiempo he estado formándome en la metodología Montessori con el International Montessori Institute, buscando descubrir las conexiones del método Montessori, con la metodología que he desarrollado a través del mentoring para trabajar con las personas. Cuando comencé a sentar las bases de mi método me inspire en María Montessori, en los escasos artículos y referencias que en aquel momento encontraba sobre su pedagogía, y en experiencias de personas que tenían hijos educándose en colegios Montessori. Durante todos estos años siempre he querido profundizar más en la filosofía educativa de esta gran mujer. Lo que he descubierto es que mi forma de trabajar con las personas adultas, que es mi campo de acción, es igual a la que se utiliza con los niños en los colegios Montessori. Esto puede resultar extraño, pero mi planteamiento es que cuando alguien se enfrenta a un nuevo aprendizaje, al desarrollo de un nuevo comportamiento, un nuevo rol, o una habilidad, realmente con quien hay que trabajar no es con el adulto que tenemos delante, sino con la persona que puede llegar a ser, y ahí el mejor guía de la excelencia es el niño que un día fue.

Lograr que el potencial se convierta en talento, es volver a mirar al niño que fuimos y apreciar en él aquello que no se le ha permitido ser, es brindarle la oportunidad de que lo descubra, lo explore, lo desarrolle y lo comparta con el mundo.

Para mi el método Montessori es la Pedagogía del Amor, y la esencia de mi modelo de mentoring es la mirada apreciativa, la mirada del amor. Y esa mirada apreciativa yo la dirigido al potencial, especialmente al potencial que no se ha podido desarrollar, al niño que no ha podido explorar todo lo que es, porque eso es lo que se interpone en el adulto que realmente quiere ser y mostrar al mundo. La mejor versión de uno mismo, de la que tanto se habla.

Al final se trata de sentir amor por las personas, por lo que son y como son, y que ellas sientan ese mismo amor por ellas mismas, porque solo así, amándose por lo que verdaderamente son, podrán dar amor a otros. Nadie puede dar lo que no tiene, si no tienes amor por ti mismo, dificilmente puedes dárselo a otros. Se trata de que descubran quienes son realmente, y que quieran aquello que naturalmente son, y que no quieran ser como otros, convertirse en algo que no son, sentirse permanente incompletos porque que les falta algo y dedicar toda su vida a buscarlo.

Solo desde el amor por uno mismo se llega a la libertad, a la libertad de ser, y la a libertad de dejar ser a los demás. Y es desde esa libertad, desde la que podemos alcanzar la confianza, primero en nosotros mismos y luego en los demás.

 «Generalmente ganamos la confianza de aquéllos en quienes ponemos la nuestra.» Tito Livio

 

La confianza es la llave del talento, abre las puertas para que se puedan desarrollar una personalidad psicológica óptima, según el modelo de Carol Ryff, que para mi es lo que en la educación montessori es el proceso de normalización del niño. En los procesos de mentoring y de desarrollo del talento trabajamos la reconstrucción y fortalecimientos de estos 6 pilares de la funcionamiento psicológico óptimo, sin los cuales el despliegue del talento no es posible.

 

Los 6 pilares de una Personalidad Psicológica Optima

 

 

Modelo bienestar psicológico Carol Ryff

 

1.-  Autonomía: autoevaluación y autorregulación de la conducta en base a criterios internos y propios, decisión y determinación, independencia, desarrollo del criterio propio y de la capacidad para resistir y no ceder a las presiones sociales.

Si desde pequeños no nos dejan elegir y decidir, qué queremos comer, aprender, vestir, hacer, etc, etc, etc, nos volveremos adultos indecisos, complacientes y sumisos, cambiantes en nuestras conductas según el patrón externo al que nos sometamos en cada momento. Y después de los años, de repente, llega un momento en el que ya no sabemos quienes somos.

2.- Autoaceptación: actitud positiva hacia uno mismo, quererse y valorarse por lo que se es, y no por los resultados que obtenemos. Aceptar las fortalezas y debilidades, y entender que ambas forman parte de lo que somos.

Insistir en corregir las debilidades, rechazarlas, nos hace vivir en la búsqueda permanente de algo que nos complete. Nunca es suficiente, porque tiene que ser perfecto, y esto conduce a la infelicidad, y no tiene nada que ver con el conformismo, se trata de aceptación, de amor, de la empatía por uno mismo.

3.-Propósito en la vida: encontra nuestro lugar en el mundo, para lo cual es necesario que nos dejen ser y hacer, intervenir desde muy pequeños en el mundo, manipularlo, jugar con él, para ir encontrando poco a poco nuestro sentido personal en él, lo que nos aportará una meta, una dirección y un rumbo. Lo contrario nos lleva a la deriva, al sin sentido, a la pérdida del norte, al descontrol.

4.-Crecimiento personal: sentir el progreso, la evolución de nuestro desarrollo y aprendizaje, el grado de avance en el logro de nuestras metas, nos da confianza para estar abierto a nuevas experiencias que nos engrandecen.

Cuando no nos aceptamos nada es suficiente, y no miramos lo logrado si no lo que falta, y nunca sentimos que mejoramos. Si no elegimos porque no somos libres y autónomos, no sentimos que lo logrado sea nuestro, y esto nos frustra y no nos deja ver nuestros avances.

5.- Control ambiental: sentir que el mundo es un mundo de oportunidades en el que podemos intervenir a través de nuestras elecciones y actos, y podemos crear, aportar, construir. Sentir que con nuestros actos logramos resultados importantes nos hace vernos como personas competentes, con poder personal para hacer. Esto genera la motivacion para iniciar nuevas actividades, para perseverar en ellas. Nos convierte en seres activos, creadores.

Si no confiamos en nuestras posibilidades de hacer, si no nos han dejado desde pequeños elegir, actuar, veremos el mundo como una jaula en la que no tenemos opciones, por lo tanto no lo intentaremos y nos convertiremos en meros espectadores y sujetos pasivos. Adoptaremos el papel de víctimas y encontraremos salvadores por todas las esquinas en los que abandonaremos nuestra libertad, nuestra independencia y nuestro poder personal.

6.-Relaciones positivas con otros: la confianza en uno mismo, el amor por uno mismo, la sensación de ser parte activa del mundo, nos hace más cercanos con los otros, nos empuja a interactuar, a establecer relaciones desde la confianza y el amor mutuos, y no desde la dependencia, el trueque de necesidades, la dominación.

Solo desde una verdadera autoaceptación, autonomía, clara dirección, y sensación de control y progreso se pueden construir relaciones sanas y enriquecedoras con los demás. Como seres sociales que somos, nos desarrollamos y crecemos en nuestros encuentros con los demás, el talento solo existe en un contexto social de interacciones sanas con los otros.

Y es así, como desde la pedagogía del amor, logramos hacer crecer el amor por nosotros mismos, y de ahí nace nuestro poder para dar al mundo lo mejor que somos, y nuestro amor se transforma en obras, en proyectos, porque como decía el poeta Kahlil Gibrán «El trabajo es amor hecho visible.»

 

Si quieres descubrir y recorrer este camino de la pedagogía del amor, te espero en Escuela de Mentoring. 

Hace apenas una semana nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, fue entrevistada por Joan Clotet en su programa de Podcast #Humanismo Digital, sobre su libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” de Ediciones Pirámide.

Nuestros caminos con Joan Clotet se cruzaron por primera vez hace unos cuantos años, cuando era mentor en el programa Rescatadores de Talento de la Fundación Princesa de Girona, en el que llevamos trabajando desde su diseño y lanzamiento, formando a los mentores, y acompañando a los jóvenes a través del mentoring. Nos une el humanismo y el mentoring y eso nos ha llevado a coincidir de nuevo y conversar sobre la potencialidad del mentoring en la era digital.

La conversación giró en torno a qué es y qué no es mentoring, cuál es su valor en los tiempos actuales, qué papel tiene la reflexión y la conversación en la era del cambio constante y ágil, qué efectos tienen las conexiones virtuales sobre la conversación y las relaciones humanas, cómo se conectan mentoring y aprendizaje. También ahondamos en las claves de la metodología “Integral Generative Mentoring” que desarrollo en mi libro, y las aportaciones del mentoring en un mundo cada vez más digital.

Una de las preguntas clave fue ¿ Como padres, profesores o responsables de equipos de trabajo, que herramienta básica del
mentoring deberíamos tener siempre presente y tratar de entrenar? También hubo momentos en clave más personal para hablar de los mentores de  vida y de quienes pueden ser mentores o qué hace falta para serlo.

La entrevista duró aproximadamente 45 minutos y puedes escucharla al completo en este enlace

 

 

Un placer habernos encontrado de nuevo con Joan Clotet y conversar sobre mentoring en su programa de podcast #Humanismo Digital, una “cita imprescindible para todos los que tienen inquietudes, preguntas y curiosidad sobre el futuro del trabajo y el papel de las personas en nuestro mundo digital.…”

La Revista Empresa XXI, recomienda el nuevo libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel Corrales“Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” en su sección de Novedades Bibliográficas destacadas de Enero 2020, como uno de los libros para estar al día de las últimas tendencias en el ámbito de la economía y la empresa.

Libro Mentoring

El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a personas y organizaciones una fórmula para aprender de una forma ágil, inteligente y estratégica. Este libro te proporcionará la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En él descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras. 

         Una conversación de calidad transforma nuestro cerebro, lo expande. El mentoring facilita los procesos de cambio  personales y organizacionales a través de conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que producen resultados. Gestionar personas y organizaciones a través de conversaciones tiene un efecto multiplicador del talento.

El mentoring está irrumpiendo con fuerza en todos los ámbitos: empresarial, educación, administración pública, emprendimiento, ONGs, descubre cómo puede beneficiarte personalmente y a tu organización.

El libro está disponible a la venta en Amazon ;  Ediciones Pirámide;  Google Books ;El Corte Ingles; Casa del Libro;FNAC

El libro ha sido presentado en Bilbao, Lima-Peru, Gijón (Asturias) y en diversos medios como Radio Nacional de España , Capital Radio, Revista Mujer EmprendedoraPrograma radio Lunes Inspiradores, Periódico El Comercio, Radio ToledoRadio la Xarxa Barcelona.  También ha sido recomendado en diversos medios de comunicación como La Razón, Diario Tarragona, Equipos &Talento, Canal Ceo, además de haber participado en el Encuentro de Escritores celebrado con motivo del día de Sant Jordi en Cataluña.

El pasado 2 de Julio, la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring , Mª Luisa de Miguel, impartió una conferencia-webinar bajo el título “Mentoring, impulsar la carrera profesional en un contexto de complejidad, enmarcada dentro de las actividades del Programa Rescatadores del Talento de la Fundación Princesa de Girona, en el que la Escuela de Mentoring lleva trabajando desde hace 4 años, llevando acabo la formación de los mentores del programa y desarrollando el programa de mentoring grupal para los jóvenes que participan en el mismo.

El objetivo de la webinar fue tomar consciencia del entorno laboral complejo en el que nos estamos moviendo y, especialmente, en el que los jóvenes a los que acompañamos en el programa Rescatadores del Talento deben buscar un hueco para desarrollar su carrera profesional. Por ello, repetir prácticas del pasado ya no funciona y es el momento de reflexionar sobre las formas en las que, desde el rol de mentor, se pueden provocar cambios en la forma de fortalecer su empleabilidad. Nuestros jóvenes necesitan ahora más que nunca unos buenos guías que les ayuden a transitar por la complejidad de un mercado laborar cada vez más diverso, cambiante y lleno de opciones. Puedes ver la webinar completa pinchando en este enlace.

 

 

 

 

 

 

En el video de la webinar puedes acceder a los siguientes contenidos :

  • El contexto laboral visto desde la complejidad de la teoría Cynefin.
  • De la búsqueda de empleo a la conspiración proactiva en el mercado de trabajo: conversar, empatizar, co-crear, experimentar, reflexionar, aprender.
  • El mentor como guía para encontrar la intersección del éxito de la carrera profesional

 

El programa #Rescatadores del Talento ha impulsado hasta la fecha más de 400 parejas de mentoring (mentor-jóven) que han supuesto un antes y un después en la carrera profesional de los jóvenes participantes en el programa. Para la Escuela de Mentoring es un orgullo se parte de esta experiencia y contribuir a que nuestros jóvenes puedan aportar todo su talento al mercado.

Dice Nassim Taleb en su -a estas alturas- muy comentado libro Cisne Negro que “el problema de la confirmación es un asunto omnipresente en nuestra vida moderna, ya que en la raíz de muchos conflictos se halla el siguiente sesgo mental: cuando los árabes y los israelíes ven las noticias, perciben historias diferentes en la misma sucesión de hechos. Asimismo, demócratas y republicanos miran a partes distintas de los mismos datos y nunca convergen las mismas opiniones. Una vez que en la mente habita una determinada visión del mundo, se tiende a considerar sólo los casos que demuestren que se está en lo cierto. Paradójicamente, cuanta más información tenemos, más justificados nos sentimos en nuestras ideas”.

Lo cierto es que la psicología viene hablando desde hace décadas del denominado sesgo de confirmación, tan acertadamente descrito por Nassim Taleb en esta cita. Junto al mismo, la pandemia que seguimos sufriendo ha puesto sobre la mesa otro estilo distorsionador que denominaría como de “explicación univariante” (y en la que el sesgo de confirmación actuaría como un pertinaz e interesado confirmador, que seleccionaría solo evidencias a favor de la causa escogida). Esta forma de razonar pretende explicar procesos complejos -como es el caso de la pandemia- desde la incidencia de una sola variable independiente causante de la variable dependiente analizada. Tal es así, que he leído a gente con una contrastada habilidad para pensar de forma mínimamente “sofisticada”, defender la idea de que lo que ha pasado en España se explica (sin más) porque somos un país muy turístico…

Hace algunos años, Joseph O´Connor nos previno de esta tentación univariante cuando afirmaba que “tiene más sentido pensar en factores determinantes que en causas. En el pensamiento sistémico es la relación entre los elementos los que los convierte en causas o efectos, y esa relación depende de la estructura del sistema”.

El concepto de estructura del sistema me parece de enorme interés. Tanto es así, que me he planteado hacer en este artículo una aproximación a qué elementos pueden componerla y que sean explicativos del comportamiento humano. Por tal (estructura del sistema) entiendo -a efectos del presente artículo- el conjunto de factores que interaccionan de manera dinámica para generar experiencias o condiciones que determinan nuestra forma de comportarnos. La evidencia más palmaria de la existencia de esta estructura interaccionante podrá ser comprobada a medida que aborde los elementos que he considerado en la misma. Las menciones a otros elementos serán constantes. Y por una simple razón: es imposible desligar los unos de los otros. Dicho lo cual, el inventario de elementos propuestos no pretende ser, desde luego, exhaustivo.

Experiencias tempranas. He sido testigo en los últimos años de cómo ha vuelto con fuerza la idea de que los modelos de apego nos determinan en muchos sentidos. En ellos podría estar la clave de procesos de sensibilización al estrés. Muchas de las consultas que se abordan en los gabinetes de psicología clínica tienen que ver con la reactivación de formas de actuar ante la presencia de ciertos estímulos -difusos en muchos casos- que se interpretan, sin embargo, como similares o incluso idénticos a los que estuvieron presentes en ciertos sucesos traumáticos vividos durante la infancia. Así que la respuesta dada por el paciente refleja, en mayor o menor medida, la activada en aquella etapa de su vida. La estrategia terapéutica pasa, precisamente, por “extraer” esas reactivaciones de la cotidianidad del paciente y revivirlas en el contexto clínico. El objetivo es reprocesarlas en condiciones de “seguridad”, atenuando así su capacidad para seguir interfiriendo en nuestra vida.

Estrés. Dice Robert Sapolsky que el “estrés es el lugar de intersección entre la biología y la psicología”. En el estrés actual hay una especie de “desvío adaptativo” que genera una exagerada producción de corticoides, como es bien sabido. En su producción recurrente y no contingente está la raíz de algunos de los problemas a los que nos enfrentamos. Nos remite también a las experiencias tempranas, por cuanto que la vulnerabilidad (o “susceptibilidad” si se prefiere) genética se encuentra con estímulos diana que activan, por ejemplo, un gen que determina a su vez la degradación temprana de la serotonina. Una cuestión nuclear es saber si la actual naturaleza del trabajo opera a favor de una cronificación del estrés o no. La respuesta que habría que dar es que sí. Las razones pueden ser varias: la reproducción de viejos modelos de producción por distintos medios, el debilitamiento de las redes de apoyo, la pérdida de control sobre las propias tareas, el manejo de ciertas capacidades cognitivas que se ven exigidas al límite y la consecuente experimentación del “sobrepasamiento” etc. Cierto es que no todos estos factores inciden en todas las nuevas ocupaciones, pero en todas ellas sí podemos constatar la presencia -como mínimo- de alguno de ellos.

Cultura. Podemos concebir la cultura como un conjunto sistemático de costumbres y hábitos, de carácter atemporal y transgeneracional. Así, por ejemplo la cultura askenazi propicia la estimulación temprana hacia actividades ligadas al conocimiento. “Lee, fórmate, prepárate” es algo más que un mantra, que además permite que los jóvenes encuentren en sus comunidades ejemplos y referentes que se constituyen como modelos. Por su parte, la cultura española (y en general la del sur de Europa) es fundamentalmente “extrovertida” y marcada por una intensa interacción, donde la conversación -off y online- es permanente. Eso quizás genera una capacidad para aproximarse y contactar con otros especialmente acentuada, y que considero además históricamente avalada. Podríamos hablar, también, de una “cultura de la violencia” que activa la versión mala del gen MAOA. E incluso de una cultura propiciadora de la atención esmerada y de detalle, como es el caso de ciertas culturas orientales (que precisamente, según algunos autores, ha permitido disponer de filtros preventivos frente a estímulos ambientales potencialmente perniciosos). La cuestión aquí está en determinar si un conjunto sistemático de estímulos activa determinadas versiones (“malas”, pero también “buenas”) de ciertos genes. En la medida en que ello suponga una exposición sistemática a estímulos concretos, la respuesta debe ser que sí.

Tribu. Con la posmodernidad, las “tribus” ha regresado con fuerza. Es este un asunto donde liberales (tanto de izquierda como de derecha) como Berlin o Popper se enfrentan en su visión -”de facto”- a teóricos de la posmodernidad como Baudrillard, Lyotard o Mouffe. En ese regreso hay una evidente crisis de la racionalidad propiciada por la Modernidad, así como del concepto de ciudadanía y de Estado-nación. La cuestión es, simplemente, por qué ha vuelto. Y podríamos volver la vista de nuevo al correlato orgánico, ya que el sentido de pertenencia (y la ilusión de protección que nos brinda la tribu con la que nos identificamos y a la que incluso nos afiliamos) estaría detrás de la producción de péptidos cerebrales. El efecto anestesiante está servido, y mucha personas lo necesitan para su estrategia de afrontamiento diario de las exigencias que la vida nos impone.

Inteligencia. Como es sabido, desde hace décadas nos manejamos con modelos que o bien hacen más hincapié en el factor general de inteligencia o, por el contrario, en las denominadas inteligencias múltiples. En cualquier caso, las evidencias de su heredabilidad son abundantes. Su mejora parece haberse detenido en los países más avanzados (lo que supondría de facto un agotamiento del efecto Flynn). Alguien me dijo una vez que “sin fricción no hay posibilidad de progreso”. Quizás entonces cabría preguntarse si escuchar -sin más- un audiolibro hace más por nuestra inteligencia que subrayar pasajes, redactar notas y construir por nuestra cuenta un relato explicativo. El agostamiento de la curva de la inteligencia que han constatado Teasdale y Owen podría significar -quizás- que las condiciones ya han hecho su trabajo y ahora tocar pensar en otra maneras de seguir incentivándola. Y soy de los que piensa que ello pasa por diluir la frontera que separa el trabajo manual del intelectual.

Alimentación. Siempre se ha dicho que en España se ha tendido a desayunar mal. Muchos expertos en nutrición ya aconsejan el “desayuna como comes o cenas”. Mi experiencia personal  al respecto es que la proteína debería de estar presente en nuestro desayuno. La diferencia en cuanto al rendimiento intelectual que te ofrece es incuestionable. Sabemos que el funcionamiento cerebral es claramente dependiente de la metabolización de la proteína. Pero no solo. La necesidad de fabricar insistentemente colágeno también. Lo que nos deriva a la evidencia de que sin condiciones óptimas, no hay funcionamiento óptimo. Lo contrario sería llevarnos a la falacia de “el fantasma en la máquina”. Por cierto, ciertos estudios atribuyen la mejora en el coeficiente de inteligencia de los niños japoneses durante las últimas décadas al incremento del factor proteico en su dieta.

Conciencia. Como bien dice Eric Kandel, la conciencia es la “última frontera” en el conocimiento de cómo funciona nuestro cerebro. Nadie hasta el momento ha propuesto un modelo lo suficientemente convincente de dónde reside o cuáles son los mecanismos que la subyacen. Pero lo cierto es que en muchos procesos de mejora y aprendizaje el factor conciencia es central. Y lo es porque se ha de estar continuamente “provocando” el cerebro de tu cliente para que traiga de nuevo a conciencia recursos no tenidos en cuenta en el momento presente (y esto es algo que te hacen ver frecuentemente como un impulsor definitivo de su avance). El fenómeno de la conciencia también nos deriva hacia la cuestión de la “calidad de la experiencia”, concepto tan bien retratado por Mihaly Csikszentmihalyi en sus trabajos. Se trata, a su vez, de un concepto indirectamente vinculado al de la fragmentación de la experiencia postulado desde la posmodernidad. Ante esa evidencia, queda el recurso a una experiencia gobernada-desde-la-conciencia, que impone el orden y el concierto necesarios para seguir teniendo opciones de una vida que valga realmente la pena.

Carácter y temperamento. Definir bien los términos tiene en este caso una especial importancia y transcendencia. Por ejemplo, Mariano Sigman define temperamento como un “término vago que incluye aspectos como la emotividad, la persistencia o el foco” (entre otros). Otros apuntan a que el carácter seria lo propio, lo idiosincrásico, que determina patrones de respuesta más o menos estables ante la presencia de determinados estímulos. Quizás, entonces, el carácter y temperamento pueda determinar la intensidad (asociada a esa persistencia y ese foco anteriormente mencionados) con la que profundizamos en ciertas actividades o aficiones. El ser un experto podría ser la consecuencia de un temperamento-carácter empeñado en dominar todas las técnicas, argucias y habilidades vinculadas a una determinada actividad. El porqué precisamente en ésa y no en otra podría podría estar relacionado con la propia naturaleza de la actividad. Y seguramente con experiencias tempranas que crearon un vínculo íntimo con las mismas que, como ningún otro, es síntoma de una motivación netamente intrínseca -y de un cierto “enamoramiento” de la relación creada-. Ese vínculo, además, no está lejos del concepto de flujo del que precisamente nos hablaba Csikszentmihalyi.

Contexto tecnológico. Hoy en día, posicionarse en contra de los excesos de la presente revolución tecnológica es pasaporte seguro, en determinados ambientes, a que seas etiquetado como un ser retrógrado o fuera simplemente del tiempo. Considero que esta es una argucia magníficamente desarrollada para generar la menor disidencia posible al respecto. Lo cierto es que el actual contexto tecnológico no es inane: los cambios profundos que está generando ya se puede observar por doquier. Nicolas Carrha hablado profusamente sobre ello. La cuestión aquí es si renunciamos a ejercer nuestra inteligencia o la seguimos usando, aun cuando ésta esté sometida a las distorsiones que ciertos estados emocionales (por ejemplo) le infligen. Lo que no llevaría a debatir si es más rentable la perfección o la imperfección. O, si la perfección vendría a ser algo así como “el fin de la historia” y la imposibilidad de cualquier dialéctica superadora.

Guiones o “bucles. Paradójicamente, hablar de guiones o “bucles” podría formar parte de mi propio guión. En cualquier caso, y asumiendo esa posibilidad, si hay algo que he constatado desde la razonable distancia que te da observar otros comportamientos de personas con las que tratas habitualmente, es la contumaz tendencia a reproducir ciertas fijaciones, ciertos tics, ciertas obsesiones. La pregunta que hay que hacerse entonces es si no estaremos interpretando el mismo papel de la misma obra, y sin tener consciencia de ello. Queda en el limbo de lo desconocido saber si algunos “incidentes” o sucesos críticos de nuestra infancia nos llevaron a adoptar ese guión. Mi intuición me dice que sí.

A modo de conclusión. Haber profundizado en el comportamiento humano a lo largo de décadas ha supuesto abrirme a la evidencia de que cualquier interpretación causal basada en una sola variable supondrá indefectiblemente caer en un reduccionismo absurdo. La tentación de seleccionar datos que avalen una hipótesis predeterminada -desconsiderando al mismo tiempo evidencias que la cuestionen o directamente la invaliden- es una tentación muy presente en los diseños de investigación. Mi convicción es que el comportamiento humano ha de ser lugar de encuentro de muy diversas disciplinas que sepan anteponer la ambición por mejorar nuestras vidas a cualquier otra posible consideración.

 

Autor: Lucas Ricoy Riego

Psicólogo

Equipo de mentores de la Escuela de Mentoring

El 3 de Julio  David Asensio entrevisto a nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, en su sección “Paseando entre Lideres” de su blog walkintobusiness in management. Os comportimos la entrevista publicada en su blog 

Aprendemos desde plataformas como Zoom, Skype o Youtube. Vivimos en un mundo en el que las formas de aprendizaje cambian constantemente. Pero si nos acordásemos, siempre hemos tenido mentores. Personas que nos han enseñado a través de su experiencia facetas de la vida que queríamos descubrir y adentrarnos en ellas.

Eran y han sido nuestros mentores. Ya no solo en el mundo personal, sino en el profesional también.

Hace unos días tuve el placer de “caminar virtualmente” con María Luisa de Miguel. Consultora con más de 20 años de experiencia en mentoring, coaching, liderazgo, gestión del talento y habilidades directivas. Es directora ejecutiva de la Escuela de Mentoring, socia directora de Alquimia Coach y además ha publicado el libro “Mentoring. Un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional“.

Una conversación en la que verás la importancia del mentoring en estos momentos y su poder en las empresas que lo aplican.

Podéis conocer más el trabajo de María Luis a través de su Web, en Twitter y en Linkedin.

.- ¿Quién consideras que fue tu primer mentor?

Yo he tenido dos grandes mentores en mi vida, mi padre y la que considero mi mentora, fallecida hace años y que la conocí justamente en el momento en el que yo me iniciaba en el mundo de la empresa.

A nivel de todo lo que significa liderar personas, proyectos y todo lo que se mueve en el contexto empresarial , fue ella mi mentora. Y mi padre fue el mentor genuino en el desarrollo de mi personalidad. Además me ayudo en la desarrollo y gestión de los contactos en el que era realmente bueno y moverme en el mundo de la empresa.

También he tenido mentores esporádicos. Vinculados con aspectos en los que yo necesitaba desarrollar. Y ahora puedo decir que mi mentor es mi sobrino de 10 años que también me enseña muchas cosas.

.- El mentor, ¿Está presente en todos los aspectos de la vida?

No solo en la empresa sino también para distintas etapas de la vida, para distintos roles que tú juegas en la misma y desarrollar determinadas habilidades. Hasta para escribir este libro no me hubiera importado tener un coach escritor, aunque ya había escrito mucho durante mi vida.

Afrontar algunos retos con la compañía de un mentor, es algo mucho más seguro, más fácil y que te enriqueces tú como persona. No se trata solo de alcanzar el objetivo, sino de todo el aprendizaje que experimentas gracias a esa persona te hace enriquecerte a ti como persona.

Yo es algo que entiendo, que no tiene precio.

.- ¿Los mentores llegan o se buscan?

Las dos cosas. Hay una frase de Julio Cortázar que dice más o menos “No estábamos buscándonos y estábamos encontrándonos”. En el momento en el que tienes la inquietud de buscar la iniciativa de buscar referentes, llega a tu vida. También es probable que lleguen, ya que estás atento a tu alrededor.

También hay personas que tienen esa inquietud de identificar el potencial en otras personas y se acercan a ti. Es un poco las dos cosas.

Lo que promovemos desde la escuela, es que el rol del mentor sea importante en la sociedad, en el que todo el mundo sepa donde acudir a la hora de buscarlos o quien quiera ejercer, tenga espacio para hacerlo.

.- ¿Qué características tiene un buen mentor?

Lo primero es una MOTIVACIÓN natural por desarrollar a otras personas. Por creer que lo que puedes aportar puede ser útil para otros y yo lo comparto ya que me interesa que personas que yo creo que tienen potencial, aspiraciones importante quiero que lo consigan.

Algo para mí es base para conseguir un buen mentor.

Además yo creo que tiene que ser una persona con EXPERIENCIA RICA y DIVERSA. Algo que implica haber estado en proyectos diferentes, situaciones diferentes en la vida, trato con personas diferentes, retos distintos.. Algo que aporta riqueza experiencial. Pero además aporta su red de contactos para el mentee.

Además es una personas REFLEXIVA. Reflexiona sobre sus experiencia y de ahí saca un aprendizaje que le guia para ir mejorando en su vida y en su camino.

Tambien habilidades COMUNITATIVAS. Saber escucharla, como guiarla, ser claro y estructurado a la hora de transmitir una experiencia, un consejo o una historia.

La habilidades relacionales y conversacionales son el pilar de nuestra metodología.

También tiene que ser una persona que CONFIE EN SI MISMO, con CLARIDAD DE IDEAS, PROACTIVA ya que su vida tiene que ser ejemplo de eso. Hay que ser ejemplo de aquello que pretendes desarrollar en otros

.- ¿Por qué crees que no está implementado el mentoring en las empresas?

Yo creo que se desconoce todo el potencial del mentoring. La idea del mentoring es aquella persona que transmite consejos y experiencias pero realmente es la de un guia de aprendizaje.

Y hoy en día optimizar los procesos de aprendizaje es algo fundamental. Y desde ese punto de vista, las empresas le verían mucho más potencial.

También las empresas lo entienden como el proceso que asignas a una persona a un mentor para que lo desarrolle. Pero lo que pasa que un programa de Mentoring es un proyecto organizacional y se diseña de manera estratégica.

Además hay una tendencia desde mi punto de vista errónea en cuanto se gestionan los procesos de cambio. Toda esta idea lo rápido y ágil , está bien. Pero rápido y ágil no significa efectivo en cuanto al cambio de comportamientos se produzca.

Un programa de mentoring dura entre 12 y 18 meses. Y como es una metodología que se basa en la conversación y en la reflexión requiere de su tiempo, por lo tanto no tiene una receta estandarizada para todo el mundo, sino que tiene que ver más con un flujo co-creativo y experimental.

Por lo tanto hay ciertas filosofías dentro de las empresas en cuanto a la gestión del cambio que choca con la filosofia del mentoring.

Si quieres seguir leyendo la entrevista puedes hacerlo en este enlace.

En 1999 Dave Snowden creo la teoría Cynefin, cuando trabajaba para IBM Global Services, para explicar que existen diferentes tipos de contextos (simples, complicados, complejos, caóticos y desordenados) que demandan respuestas diferentes y, por tanto, enfoques de pensamiento, actitudes y comportamientos diferentes.Cada contexto tiene sus reglas de actuación y nuestra manera de percibirlo influye en cómo interactuámos en él. No se puede actuar en un contexto sin conocerlo y comprenderlo antes. Tomar decisiones correctas y adoptar estrategias efectivas depende de identificar en qué tipo de contexto estamos y cuáles son las prácticas que funcionan en él.

El contexto laboral no es ajeno a estas reglas. El modelo Cynefin nos ayuda a comprender como las estrategias en la búsqueda de empleo, la mejora de la empleabilidad y el desarrollo de la carrera profesional han cambiado y necesitamos resetear actitudes, comportamientos y hábitos, si verdaderamente queremos impulsar el talento, especialmente, de los más jóvenes.

1. Contexto laboral simple: las reglas están claras, son conocidas por todos y no sufren alteraciones. Es el reino de lo obvio. En estos contexto están establecidas unas prácticas estandarizadas que se repiten dentro de una serie de pasos lógicos que se ejecutan de forma reiterada, una y otra vez. Se sabe como actuar, qué hacer y cómo, y se hace de forma automática. Serían aquellos tiempos en los que para cada puesto de trabajo existían unos estudios reglados concretos. Si querías trabajar en un despacho de abogados estudiabas derecho, terminabas la carrera, buscabas ofertas en la prensa, te escribías en la oficina de empleo, usabas algún contacto próximo a la familia, enviabas el cv y esperabas a que te llamaran para una entrevista, que más o menos todo el mundo sabía en que consistía y era estructurada.  El agente mediador solía ser el Estado a través de las oficinas de empleo.

2. Contexto laboral complicado: los problemas y las demandas son más o menos las mismas y se repiten, pero existen múltiples soluciones correctas, por lo que la clave es identificar bien las situaciones y aplicar buenas prácticas, que se han ido aprendiendo en base a la experiencia previa. Los expertos adquieren protagonismo en estos contextos, pues son buenos en identificar las situaciones, investigar diferentes alternativas y planteen la solución en base al conocimiento técnico y la experiencia. Me estoy refiriendo al momento en el que surgen nuevos canales de oferta de empleo (web, rrss, portales de empleo, medios comunicacion), las entrevistas por competencias, los diferentes formatos de cv en cuanto a la configuración de la información, la aparición de nuevos agentes mediadores, como las empresas de trabajo temporal o de reclutamiento. Esto comienza a demandar la existencia de profesionales especializados en la orientación profesional que establecen las pautas a seguir para realizar el cv, enfrentarse a una entrevista de trabajo, diseñar estrategias para la búsqueda de empleo, creando un conjunto de buenas prácticas en materia de empleabilidad.

3. Contexto laboral complejo: los problemas, las situaciones comienzan a ser diversas, cambiantes, múltiples y, por tanto, los resultados de cada alternativa son más impredecibles. No existen ni mejores ni buenas prácticas catalogadas para las situaciones frente a las cuales nos podemos encontrar.  Una solución es útil hoy y mañana no, valorada en un sector y en otro no. Este es el dominio de las prácticas emergentes. La complejidad requiere más experimentación que, conocimiento y técnica, creatividad, innovación, interacción, movilidad y comunicación. No sabemos con anticipación si una determinada solución va a funcionar o no, es el terreno de la prueba, del ensayo y error, hay que poner en práctica algo sin saber si va a funcionar y aprender de los resultados de forma ágil. Es el mundo en el que vivimos desde hace años, en el que siguen aumentado los canales de oferta y demanda de puestos de trabajo (RRSS, Páginas Web de las empresas, Portales de Empleo generales y especializados); los formatos de los cv se vuelven creativos (videos, power point, relatos, infografías…); los procesos de selección se sofistican con chabot, simuladores, plataformas virtuales; las entrevistas y pruebas cada vez son más diversas y buscan el efecto sorpresa (escape room, juegos de rol); se crean puestos de trabajo continuamente algunos de los cuales ni sabemos en qué consisten; los agentes mediadores cada vez son más (múltiples entidades con fines sociales desarrollando programas para la empleabilidad, diversos organismos públicos, agencias de colocación, talleres de empleo, planes de empleo); las competencias le ganan la batalla al título académico en el CV y éste pasa de ser único a múltiple, uno para cada sector, perfil puesto, etc. Se multiplican los expertos que intervienen en el apoyo a la búsqueda empleo (expertos en RRSS, en marca personal, en elaboración de cv, orientación laboral, orientación profesional, rrhh…)

4. Contexto laboral caótico: Se llega a ellos normalmente por crisis repentinas, requieren respuestas inmediatas que restablezcan el orden y el equilibrio para salir del caos. Es más importante la inmediatez que la calidad, el cumplimiento del procedimiento o el análisis exhaustivo. Una vez fuera del caos se evaluará los resultados y se refinarán las respuestas para darles mayor solidez. En estos contextos la improvisación es una competencia clave, lo que implica una alta tolerancia a la ambigüedad y la incertidumbre. A nadie se le escapa que hemos vivido recientemente un contexto caótico provocado por la crisis del «coronavirus», que ha puesto patas arriba, entre otras muchas cosas, todo lo relacionado con el trabajo (teletrabajo, ERTES y ERES masivos, prevención de riesgos laborales, cobro de prestaciones….). A medida que se va controlando la situación vamos pasando a un contexto complejo, lo que está ocurriendo con la regulación del teletrabajo es un ejemplo: primero se paso a la virtualización masiva y repentina del trabajo como respuesta rápida ante el confinamiento y ahora se va a comenzar a regular esa medida en base a las experiencias adquiridas durante su puesta en práctica.

5. Contexto laboral desordenado: Nos movemos en el espacio desordenado cuando no sabemos en qué dominio estamos, es como vivir en estado de incompetencia inconsciente. Lo que suele ocurrir es que actuamos en base a preferencias personales, creencias muy arraigadas del pasado, y que nuestros esquemas mentales, valores, creencias, auto-concepto limitan nuestra percepción e interpretación adecuada de cual es el contexto y la respuesta. El gran peligro del dominio desordenado es actuar de manera diferente a la que se necesita para resolver los problemas que surgen. Es lo que ocurre cuando estamos en un contexto complejo y respondemos a él desde estrategias propias del contexto simple. Cuando nos encontráramos en el espacio de lo desordenado, la estrategia es parar, observar, ampliar la percepción e identificar cual es el contexto en el que realmente estoy y moverme hacia él utilizando sus reglas. En crisis del Covid-19 estabamos inicialmente en un contexto desordenado y no entendimos que era un contexto caótico y pretendimos responder a él primero desde lo simple, luego desde lo complicado y ahora estamos comenzando a asumir que es complejo.

 

Por mi experiencia, trabajando en la mejora de la empleabilidad y desarrollo de carrera profesional de los jóvenes que se encuentran  en la búsqueda de su primer empleo o con el objetivo de mejorar un primer o segundo empleo infracualificado, siento que se encuentran en el terreno de lo desordenado. Las sensaciones que comparten es que no entienden lo que pasa y que todo lo que saben o les dijeron ya no sirve: El pasaporte tradicional para el acceso a un empleo de mayor calidad, el título universitario, ahora solo es un elemento de criba, lo que valoran las empresas son comportamientos como la proactividad, la creatividad, la inteligencia emocional, el trabajo en equipo, la flexibilidad, la capacidad de adaptación, y la comunicación, ¿y donde se aprende todo eso? ¿En la Universidad? ¿como se demuestra? ¿En el cv ? ¿con el título de un curso en habilidades de comunicación, liderazgo o similar?  Yo estudie ingeniería para ser ingeniero/a y ahora resulta que tengo que ser líder, ser comunicador, etc. Nuestros jóvenes están desorientados, confundidos. No deberíamos olvidar que fueron educados por personas que han vivido la mayor parte de su vida en un contexto simple a complicado, y la educación que reciben apenas les prepara para un contexto complicado. De repente se ven abocados a un contexto laboral complejo aunque siguen operando con prácticas obvias o buenas prácticas, que en la mayor parte de los casos se han quedado obsoletas, y para colmo no solo han vivido la crisis económica del 2008 sino que les ha tocado de lleno el caos de la reciente crisis sanitaria mundial debida a la situación de pandemia.

Es probable que estemos ante un nuevo Renacimiento y que todos necesitemos  «Atrévernos a ser, pensar y actuar como Leornardo Da Vinci»y eso requiere muchos cambios a nivel emocional, mental y conductual.

Como mentores podemos convertirnos en los guías de nuestros jóvenes para navegar en los mares de la incertidumbre y la complejidadayudándoles a identificar el norte, su propósito, conectar con él, y poniendo a punto su brújula y su radar.El mundo de la complejidad es un mundo sin certezas y esto para el ser humano genera una gran ansiedad, el propósito personal y vital será la única y gran certeza a la que aferrarnos, la que dará sentido a nuestra existencia y nos guiará en la toma de decisiones. El propósito es el norte, y este se irá concretando en metas y objetivos, esto es lo que permite salir del desorden y el caos y poder entrar a manejar la complejidad y la incertidumbre.

Podemos ayudarlos  a cultivar la curiosidad, la experimentación práctica, la versatilidad, la empatía, la intuición, con el objetivo de que puedan hacer un matching efectivo entre sus aspiraciones, sus motivaciones, sus capacidades individuales (potencial + características personales) y las oportunidades que el entorno ofrece para que puedan desarrollarse y lograr sus metas. En la combinación adecuada de esos cuatro elementos está la intersección del éxito de cualquier carrera personal y profesional. Para ello será necesario que les impulsemos a explorarse y explorar el entorno, a comprenderse y comprenderlo, a experimentar e ir identificando las estrategias que les ayudan a progresar y lograr sus objetivos. Es importante incentivarles a adoptar una actitud de conspiración proactiva en el mercado de trabajo: conversar, empatizar, co-crear, experimentar, reflexionar, aprender. Establecer un diálogo fluido con el contexto laboral preguntándolo que necesita, escuchando de forma reflexiva, identificando tendencias, creando y experimentando lo creado, aprendiendo de la experiencia para ir adaptándonos a los cambios que emergen, llevar a cabo, lo que en antropología se llama, una observación participante, seguida de una inmersión práctica activa en base a ella.

Desde nuestro rol de mentor, y sus 7 dimensiones, podemos aportar a los jóvenes comprensión, creatividad, perspectiva, e inspiración en el desarrollo de sus carreras:

1.- Rol acompañante: comprender lo que está pasando fuera y comprender lo que está pasando dentro de ellos, sus preocupaciones, frustraciones, aspiraciones, motivaciones.

2.-Rol Indagador: Cuestionar y cuestionarse muchas de las creencias y dogmas en las que fueron educados, la primera de todas ellas que el título no les define porque son mucho más que un título.

3.- Rol Explorador y Amplificador de opciones: Estimular la creatividad, ampliar las perspectivas, amplificarlas alternativas y opciones, como comenzar a mirar más allá del título y explorar que competencias me ha aportado y donde pueden ser necesarias y valoradas.

4.-Rol Informador, Consejero y Proveedor de Recursos: Amplificar el conocimiento y expandir el aprendizaje sobre cómo funciona el mundo laboral, las empresas, qué hay que entender y saber, donde obtenerlo.

5.- Rol Impulsor: Activar la motivación, movilizar a la acción y la experimentación. Cada día se valora más la experiencia y esa no la dan los títulos ni las formaciones. Es importante que los jóvenes adquieran experiencia para poder adquirir competencias y ambos no solo se obtienen en los trabajos remunerados. Ayudarles a identificar oportunidades para experimentar y animarles a hacerlo.

6.- Rol Conector: Visibilizar el talento de los jóvenes, tejer redes de apoyo y crecimiento.

7.- Rol Modelo de Comportamientos: Inspirar a través de historias compartidas y el ejemplo, modelar comportamientos, que no es lo mismo que modelar personas.

Todos tenemos un proyecto personal que da sentido a nuestra vida, descubrirlo y realizarlo lo cambia todo. Nuestros jóvenes necesitan rescatar esa ilusión y esa esperanza, nuestra misión como mentores es inspirarlos y guiarlos para lograrlo. Somos #Rescatadores de Esperanza

En Noviembre 2019 arrancaba la Certificación Internacional en Mentoring con los ejecutivos/as de la multinacional minera Gold Fields, en Perú y Chile. El objetivo de esta certificación es formar como mentores a los líderes de la compañía, como paso previo para implementar la metodología del mentoring en su modelo de gestión y desarrollo del talento. En paralelo y como parte del trabajo final, que se exige para certificarse, estamos diseñando un programa de mentoring para el desarrollo del liderazgo en el que participarán los mentores en certificación y 50 mentees de la compañía.

 

Libro Mentoring

En Diciembre comenzamos la formación virtual de la certificación con una primera aproximación a la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING en base a la lectura del libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, y una serie de foros y debates en torno al mismo.

En paralelo desde Febrero comenzamos a trabajar con el área de talento de la compañía en el diseño del programa de mentoring bajo los estándares de calidad de nuestra metodología: diagnóstico organizacional, definición objetivo del programa, indicadores de resultados, sistema de evaluación, perfil de los mentees, proceso de selección, criterios para el matching, proceso de matching, comunicación del programa, cronograma, actividades complementarias, seguimiento y supervisiones, evaluación del programa.

Debido a la situación causada por el COVID-19 en marzo tuvimos que replantear toda la planificación prevista, virtualizando la formación presencial, lo que ha supuesto que desde dicho hayamos ya desarrollado más de 16 sesiones de formación virtuales con los mentores, a la par que otras 8 reuniones para el diseño del programa con el área de talento. El esfuerzo y el resultado han merecido la pena:

-Un equipo de mentores altamente implicados en su formación, con su rol, con el mentoring y con el diseño y arranque del programa, que ya están aplicando muchos de los aprendizajes de la certificación en mentoring con sus equipos y colaboradores, incorporando las competencias del mentoring a su rol de liderazgo, y haciéndonos partícipes de los resultados.

-Un trabajo en equipo entre la coordinación interna del programa, llevada a cabo por el área de talento de la empresa, y la coordinación externa, que en este caso realizo yo, al que se han sumado de forma puntual cuando era necesario el Comité Interno de impulso del Programa y la vicepresidencia de RRHH.

-Una compañía al 100% comprometida y entusiasmada con el programa de mentoring a todos los niveles: Presidencia General, Dirección General tanto de Perú como de Chile, Vicepresidencia de RRHH de Perú y Chile, directivos/as de ambos países, el área de talento, los mentees, los supervisores de los mentees, los mentores, el área de comunicación de la compañía.

-Unos mentees agradecidos y emocionados por la oportunidad que les brinda la empresa de impulsar su talento y su liderazgo a través de un proceso de mentoring con directivos/as con gran trayectoria en la empresa, que se están certificando como mentores para ejercer este rol con el máximo nivel de excelencia.

-Unos supervisores/as, los jefes inmediatos de los mentees, apoyando el programa y participando como observadores externos del proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo de sus colaboradores, los mentees.

Equipo Directivo Gold Fields Perú y Chile

Han sido muchos los retos vividos hasta el momento. Virtualizar una formación que es 80% experiencial y vivencial, realizar una presentación del programa a los mentees de forma virtual en el que participaron más de 50 personas de Chile y Peru, acompañados por la Vicepresidencia y Gerencia de RRHH de cada país. Descubrir que, a pesar de las distancias que nos separan y de estar reunidos a través de la pantalla, la emoción que supone participar en un programa de mentoring sigue viva y nos hace vibrar a todos. Aquí os comparto una recopilación de los principales comentarios que los mentees nos han ido compartiendo tras saber que habían sido elegidos para participar en el programa.

Otro hito importante, de la fase de implantación del programa de mentoring, que es la siguiente etapa después de la de diseño, es la jornada de alianza entre mentores y supervisores de los mentees, que concebimos como un ritual de entendimiento, compromiso y cooperación para el optimo desarrollo de cualquier proyecto. Durante la jornada, en la que de nuevo compartimos entorno virtual más de 30 personas de diferentes países, trabajamos bajo la modalidad de mentoring grupal “conversaciones con propósito”  en torno a 10 factores, que recogemos en esta infografía.

Y el pasado 22 de Junio llegó el gran día, el momento que marca uno de los puntos álgidos de un programa de mentoring, la jornada de integración-matching, donde se dan a conocer las parejas formadas entre mentor y mentee, se produce el primer encuentro y toma de contacto entre ambos, se firman los compromisos de participación en el programa,  y se da el pistoletazo de salida a los procesos individuales de mentoring, pieza angular de un programa de mentoring,  que diferencia a esta metodología de otras herramientas de intervención. Más de 70 personas conectadas para vivir el momento. Máxima expectación y sorpresa, pues nadie conocía las parejas formadas, a excepción de la coordinación interna del programa y la Escuela de Mentoring, que nos habíamos encargado de realizarla con la validación de Vicepresidencia de Recursos Humanos de ambos países.

Comenzamos con la bienvenida del Presidente de la Compañía Luis Rivera Ruiz, quien nos acompaño durante el evento, mostrando desde el ejemplo la importancia que las personas tienen para Gold Fields y la apuesta que han hecho por el mentoring como metodología para impulsar su desarrollo y bienestar. Una intervención plagada de mensajes retadores y estimulantes, de entre los que destacaría una de sus últimas frases para los mentees: “Este programa os brinda la oportunidad de estar preparados para esperar lo inesperado y aprender cómo responder a ello”.

Nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, como coordinadora del programa tuvo la oportunidad de compartir con todos los beneficios del mentoring, sus características, el rol que juega cada parte implicada en el programa y animarles a abrirse a una experiencia de aprendizaje diferente, caracterizada por la consciencia, el autoconocimiento, la experimentación, las preguntas, el cuestionamiento, la reflexión y la conversación inteligente.

Para la presentación de las parejas decidimos crear una dinámica que incluyera el efecto sorpresa, la emoción del encuentro inesperado, la oportunidad de tener una primera conversación con engagement, en la que alinear compromisos para comenzar esta aventura de aprendizaje. Cada mentor se encontraría con los mentees asignados en una sala virtual durante 15 minutos en los que podrían ponerse caras, despejar la incognita, presentarse, conocerse y compartir en una palabra cual era el compromiso personal a aportar al programa de mentoring. En cada grupo debían crear un lema común, que integrara todos esos compromisos, para luego compartirlo con el resto de participantes en la sala principal.

El regreso a la sala principal estuvo lleno de emoción, energía, entusiasmo, gratitud, tanto por parte de los mentores como de los mentees, así como de creatividad, compromiso, pasión, aprendizaje, perseverancia, desafíos, cambio y responsabilidad. En la siguiente imagen he recogido todos los lema-compromiso surgidos de cada grupo de mentor-mentees.

De nuevo el mentoring nos ha permitido vivir esa experiencia que tanto nos gusta de sentir que somos parte del cambio, y que estoy contribuyendo a impulsar el talento de las personas en las organizaciones y a formar líderes más inclusivos, empáticos, emocionalmente inteligentes y multiplicadores del talento. Gracias Gold Fields por la confianza y por el magnifico trabajo que estáis realizando.

Ahora el protagonismo del programa pasa a estar en manos de mentores y mentees, en esta semana comienzan sus primeras sesiones de mentoring,  y nuestra abor será la de apoyo, soporte, seguimiento, supervisión y evaluación, así como coordinación con el área de talento para asegurara la buena marcha del programa.

El pasado 19 de Junio participé en el programa de entrevistas “Inspiración” que dirige la periodistas Noemí Boza en Canal Ceo.

Libro Mentoring

 

Durante un espacio de 45 minutos conversamos sobre cómo alcanzar nuestros objetivos a través del arte de preguntarse a uno mismo y a nuestro equipo, compartiendo las principales claves de la metodología Integral Generative Mentoring, que describo en mi último libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” publicado con Ediciones Pirámide (2019).   “Las preguntas son llaves muy poderosas para alcanzar el conocimiento y el cambio. Nos preguntamos y vamos elevando el nivel de la conversación, vamos co-creando”. Para ello es necesario aprender a mantener conversaciones inteligente, algo de lo que hablamos a lo largo de la entrevista y que forma parte del contenido de mi nuevo libro.

 

 

 

 

“Tomamos decisiones sobre nuestra vida con conversaciones internas que tenemos con nosotros mismos. Lo que cambia el mentoring en una persona es cómo se pregunta a sí misma y esto también tiene impacto en las conversaciones con los demás”

 

Puedes ver y escuchar la entrevista completa accediendo al video a través de este enlace.

 

 

Aquí os dejo algunos de los titulares de la entrevista recogidos en la web de Canal Ceo.

“Para preguntar hay arte, no técnica. Hay una actitud abierta a la experiencia y al otro. El objetivo de las buenas preguntas es facilitar el pensamiento del otro”

“Hoy en día hay una insatisfacción porque nos hemos acostumbrado a vivir de cara al mercado, todo lo valoramos en términos económicos. La persona no se siente realizada y no siente que completa. Necesitamos estar dirigidas a un fin”

“En el mentoring, entendemos y conjugamos la parte ideal o humana con la realista. Tenemos un objetivo y unos indicadores de resultados. La clave es conjugar, unir, conectar, integrar.”

“Una persona aprende en el mentoring cuando es capaz de aprender de su propia experiencia y de la de los demás. Es un aprendizaje global de la experiencia.”

 

Cuando hablamos de conversación inteligente hablamos de:

  1. Prestar atención plena.
  2. Toda conversación tiene un propósito, un para qué, que nunca hay que olvidar.
  3. Tiene que terminar con un cambio en el otro

El próximo 2 de Julio,  la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring , Mª Luisa de Miguel, impartirá una conferencia-webinar bajo el título “Mentoring, impulsar la carrera profesional en un contexto de complejidad”.

La conferencia está enmarcada dentro de las actividades del Programa Rescatadores del Talento de la Fundación Princesa de Girona, en el que la Escuela de Mentoring lleva trabajando desde hace 4 años, llevando acabo la formación de los mentores del programa y desarrollando el programa de mentoring grupal para los jóvenes que participan en el mismo.

Rescatadores del Talento

 

En un entorno laboral complejo, repetir prácticas del pasado ya no funciona, por lo que pensamos es el momento de reflexionar sobre las formas en las que, desde el rol de mentor, se pueden provocar cambios en la dirección de sus metas y propósitos.

Nuestros jóvenes necesitan ahora más que nunca unos buenos guías que les ayuden a transitar por la complejidad de un mercado laborar cada vez más diverso, cambiante y lleno de opciones.

 

Durante 1 hora y media, Mª Luisa de Miguel compartirá con los mentores del Programa #Rescatadores del Talento, cuales son las aportaciones que el mentoring ofrece para mejorar la empleabilidad de los jóvenes y desarrollar una carrera profesional satisfactoria y exitosa. El contenido de la webinar se centrará en tres aspectos:

 

  • El contexto laboral visto desde la complejidad de la teoría Cynefin.
  • De la búsqueda de empleo a la conspiración proactiva en el mercado de trabajo: conversar, empatizar, co-crear, experimentar, reflexionar, aprender.
  • El mentor como guía para encontrar la intersección del éxito de la carrera profesional

Nos encantará volver a encontrarnos de nuevo con los mentores de la Fundación Princesa de Girona y compartir con ellos ideas, reflexiones, experiencias sobre desarrollo de talento, mentoring, empleabilidad, vocación, orientación profesional, y desarrollo de carrera.

El programa #Rescatadores del Talento ha impulsado hasta la fecha más de 400 parejas de mentoring (mentor-jóven) que han supuesto un antes y un después en la carrera profesional de los jóvenes participantes en el programa. Para la Escuela de Mentoring es un orgullo se parte de esta experiencia y contribuir a que nuestros jóvenes puedan aportar todo su talento al mercado. 

La Escuela de Mentoring ha firmado un convenio de colaboración con el Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Alava, el pasado mes de Mayo para acercar a los colegiados la diversa oferta formativa online que desarrollamos.  

El Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Alava es una corporación profesional de Derecho Público constituida en 1998 cuyo fines esenciales son fomentar el progreso de la Ingeniería, poniéndola al servicio de la sociedad, la ordenación del ejercicio de la profesión, la representación de la misma y la defensa de los intereses profesionales del colectivo, en el ámbito territorial de Alava. A finales del 2019 el Colegio de Ingenieros de Álava ha lanzado un Programa de Mentoring para el impulsar el desarrollo profesional de sus miembros a través de colegiados de amplia experiencia que ejerceran como mentores y mentoras de los que comienzan o tienen menor experiencia. Dentro del programa cada mentww propondrá el área en la que desea desarrollarse y desde la comisión de Mentoring del Colegio se busca al mentor más apropiado para acompañarle y recorrer un camino que irán diseñando entre ambos.

  Como refuerzo a dicho programa la Escuela de Mentoring pone a disposición de todos los colegiados que quieran formarse como mentores su curso de Iniciación al Mentoring Online en colaboración con el Colegio y en base al acuerdo firmado entre ambas partes.  De esta forma el Colegio de Ingenieros Industriales de Alava apuesta por el ejercicio de un mentoring profesional, dotando a sus colegiados de las herramientas necesarias para ejercer el rol de mentor de una forma efectiva.

Para la Escuela de Mentoring es una gran satisfacción colaborar con organizaciones como el COIIA que están contribuyendo a difundir el mentoring a través de la implementación de programas de mentoring entre sus miembros como forma de impulsar el aprendizaje, el desarrollo del talento y la mejora profesional.