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Comenzamos la 4º Edición del Programa de Mentoring Deusto Alumni con la Universidad de Deusto, con el objetivo de impulsar la carrera profesional de sus estudiantes y recién licenciados que conforman la red Deusto Alumni.

Hasta Junio 2023 estaremos acompañando, con diversas actividades, a los mentores y mentees de esta 4º edición del programa.

La Universidad de Deusto lleva años apostando por el mentoring para el desarrollo de carrera, y este nuevo programa supone otro nuevo impulso para mejorar el acompañamiento de quienes se inician en el mundo laboral.

En esta 4º edición  trabajaremos sesiones formativas con los mentees, los nuevos mentores y los mentores que ya tiene experiencia de años en el programa.

-18 y 25 de Octubre 2022: Formación mentees: Diferencias del mentoring con otras metodologías de desarrollo talento. El rol del mentee, aportaciones y preparación para recibir mentoring: autoconocimiento, formulación de objetivos con encaje, toma de decisiones estratégica, gestión del tiempo.

-20 de Octubre: Formación mentores de anteriores ediciones: Indagación estratégica: el objetivo como eje vertebrador del proceso.; Los niveles del cambio y como detectarlos; La ambivalencia al cambio. Identificarla y saber trabajarla; Estrategias de intervención en cada fase del proceso de mentoring según el estadio del cambio en el que se encuentra el mentee.

-27 de Octubre 2022: Formación inicial mentores: ¿Qué es mentoring? Claves de la metodología Modelo“Integral Generative Mentoring”; La relación y el proceso de mentoring. Las 7 dimensiones del rol de mentor. Estructura de una sesión y una conversación de mentoring.

En el 2023 continuaremos con la formación de los mentores y la supervisión de sus procesos de mentoring.

Durante todo el programa estaremos acompañaremos a los  mentores para apoyarlos en el desempeño de su rol, así como a la coordinación interna del programa.

Deusto Mentoring Alumni es una relación voluntaria que exige compromiso, donde hay un proceso constructivo entre Mentor/a y mentee, buscando la optimización de su aprendizaje, la confianza y el desarrollo máximo de su potencial humano. La figura del mentor y la mentora, con amplia trayectoria profesional, es clave en el acompañamiento a personas que están comenzando su carrera profesional, de ahí la necesidad de entrenarlos en las habilidades de la inteligencia relacional y conversacional, que forman parte del rol de mentor.

Si quieres conocer más sobre el mentoring en Deusto Alumni no te pierdas los videos grabados durante la edición anterior. 

Dentro del Programa «Xuventude Mentoring» promovido por la Xunta de Galicia, el 30 de Septiembre en la Cidade da Cultura Galicia, en Santiago de Compostela,  la Xunta de Galicia, en colaboración con la Fundación Ronsel, ha organizado la «Xornada de formación e xuntanza para persoas mentoras» en la que la Escuela de Mentoring tiene el gusto de participar con una doble actividad.

Xuventude Mentoring, es un programa integral de formación e mentoring destinado a persoas mozas tituladas e inscritas no Sistema Nacional de Garantía Xuvenil na Comunidade Autónoma de Galicia. Trátase dun programa pioneiro promovido pola Consellería de Política Social e Xuventude da Xunta de Galicia e o Cixug, en colaboración coas tres universidades galegas.

 

 

 

 

 

 

Por la Por la mañana, la Directora de la Escuela, Mª Luisa de Miguel, impartirá una conferencia bajo el título»El camino a recorrer para ser un mentor/a excelente» en la que desgranará cuáles son las características que debe demostrar una persona mentora. En ella hablara del «Ser, el saber y el hacer en el mentoring», porque un mentor/a es mucho más que técnicas y habilidades, también debe poseer unos valores, unas actitudes, unos conocimientos para desempeñar su rol de forma excelente y contribuir de la mejor forma posible al desarrollo de su mentee para que logre sus metas.

Por la tarde, estaremos facilitando una visión del rol de mentor/a desde el punto de vista más prácticos: cuáles son las dimensiones del rol, cómo debe manejarlas el mentor/a, cuáles son las habilidades y como entrenarlas, qué errores hay que evitar y algunas técnicas que ayudan a todo ello y que forman parte de la metodología Integral Generative Mentoring. 

La jornada se desarrollará desde las 9:30 hasta las 18:00 horas y contará con el siguiente programa de actividades:

9:30- 10:00 Recepción das persoas asistentes e acreditacións

10:00-10:15 Presentación institucional

10:15-11:05. Conferencia de Mª Luisa de Miguel «El camino a recorrer para ser un mentor/a excelente»

11.05 – 12.35 Dinámicas vivenciais para o análise das competencias da persoa mentora (creación de grupos de 15 persoas, cunha persoa dinamizadora por grupo ata un total de 10 dinamizadoras) Experiencia e análise.

Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

12:35-13:35  Xuntanzas entre as persoas participantes para fomentar o intercambio de opinións, experiencias e contactos (inclúe actividades que provoquen e fomenten a conversación). Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

13:35-14:45 Almorzo

15:00-15:45 Masterclass: os roles que unha persoa mentora pode asumir dentro dunha relación a cargo de Maria Luisa de Miguel 

15:45-17:00 Dinámicas vivenciais para o análise das competencias da persoa mentora (creación de grupos de 15 persoas, cunha persoa dinamizadora por grupo ata un total de 10 dinamizadoras) Experiencia e análise.

Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

17:00- 17:45 Creación de grupos de traballo para intercambio de opinións, experiencias e contactos. Os grupos estarán formados por unha combinación de:

–          Persoas mentoras que xa participaron no Mentoring 2021

–          Persoas mentoras con experiencia que forman parte da rede da Fundación Ronsel

–          Persoas que van mentorizar por primeira vez

17:45-18:00 Cierre de la jornada.

Sin duda una jornada muy completa y que aportará grandes reflexiones, experiencias y aprendizajes y en la que estamos encantados de colaborar y participar junto con la Fundación Ronsel y toda su red de mentores.

 

Hace algunas años estuve en la Universidad de Vigo para trabajar la Resiliencia con los alumnos de primer año de carrera. Había finalizado el primer cuatrimestre de exámenes, el primer choque con la realidad universitaria para estos alumnos noveles. Los ánimos se encontraban revueltos, para algunos las cosas habían ido mejor que para otros, pero para todos había sido una prueba y un esfuerzo muy grande, que quizás no había respondido a sus expectativas.

Aprender a tolerar la frustración, no perder la motivación, prepararse para los siguientes asaltos sin que decaiga el optimismo, aprender de los errores, incrementar el esfuerzo si cabe. En definitiva aprender a crecer en la adversidad, fue el tema  tema de la conferencia que compartí con ellos.

«Cuando mi sufrimiento se incrementó, pronto me dí cuenta de que había dos maneras con las que podía responder a la situación: reaccionar con amargura o transformar el sufrimiento en una fuerza creativa. Elegí esta última»  Martin Luther King

La Resiliencia es una decisión. Cuando elegimos sobreponernos a la adversidad, transformar el sufrimiento en un aprendizaje de vida, valorar lo que tenemos y apoyarnos en ello para crecer, y aferrarnos a nuestras convicciones, propósitos y sentido vital, estamos construyendo y apuntalando nuestra resiliencia.

La resiliencia es una de las cuatro competencias que conforman el capital psicológico de las personasEs una fortaleza que se desarrolla ante las circunstancias adversas con las que nos sorprende la vida. Es la capacidad de afrontar la incertidumbre y los cambios de una forma positiva y sana, de superar los fracasos, el daño emocional, y de saber manejar los riesgos, de forma tal, que tras ellos la persona sale fortalecida, reforzada, con nuevos recursos y más aprendizajes.

Este fortalecimiento y crecimiento personal que va unido al fenómeno de la resiliencia se apoya en cuatro pilares:

  • Aceptación de la realidad con un optimismo realista. Lo que es, es y sobre ello tengo que actuar, pero puedo verlo de una forma positiva o negativa y puedo entenderlo como algo pasajero o permanente.
  • Fuertes convicciones personales sobre lo que es verdaderamente importante, relevante, significativo y dota de sentido a nuestra vida. Tener sueños y metas alineados con nuestras convicciones.
  • Creencia en las capacidades personales y confianza en los recursos internos para afrontar las situaciones difíciles (autoeficacia)
  • Creatividad e ingenio para improvisar y adaptarse a cambios significativos, buscar alternativas nuevas, ver oportunidades en los problemas, salirse de la caja.

La resiliencia implica reestructurar nuestros recursos psicológicos, es un reseteo de nuestro sistema operativo, que nos permite crecer y desarrollar al máximo nuestro potencial. La resiliencia implica una salida de nuestra zona de confort, retar a nuestras capacidades, poner a prueba nuestra fortaleza y resistencia. La resiliencia es esa capacidad que te permite seguir adelante reconstruyéndote a partir de lo que verdaderamente eres, que es aquello que conecta con el sentido de tu existencia.

Desarrollar nuestra resiliencia requiere trabajar nuestra actitud ante la vida, las circunstancias, las situaciones, y la realidad. Si quieres conocer como esta tu nivel de actitud resiliente, comienza por observarte durante un mes para adquirir consciencia de tus reacciones ante contratiempos, problemas, errores, circunstancias adversas, etc. Pregúntate cual de los siguientes 16 tipos de personas no resilientes eres, descubrirás por donde empezar a trabajar tu plan de mejora. Si necesitas ayuda extra el Coaching es una metodología muy efectiva para trabajar la resiliencia.

Actitudes a cambiar para desarrollar nuestra resiliencia

Actitudes a cambiar para desarrollar nuestra resiliencia

Además de trabajar nuestra actitud, hay 7 estrategias que nos ayudarán a desarrollar y fortalecer nuestra resiliencia:

1.- Tener una visión optimista de la vida, con realismo pero buscando siempre el lado positivo. Seligman nos recuerda que el pesimismo es un estilo de pensamiento, caracterizado por la explicación que la persona se hace de la adversidad como algo permanente universal y personal. Esta forma de pensamiento nos mantiene en la queja, el problema y la inanición.  Sin embargo el estilo optimista de pensamiento explica la adversidad como transitoria, específica y externa a la persona. Esto nos permite sentir que el cambio es posible, de ahí viene la primera motivación para iniciarlo, para buscar alternativas que nos hagan superar la adversidad.

2.- Cultivar el sentido del humor y vivir en el lado positivo de la vida.  Ante las situaciones difíciles, los contratiempos, intenta tomar distancia y verlo como una película y sácale la puntilla, dale una visión humorística.  Una sencilla estrategia que te puede funcionar es «Afortunadamente».  Si te han denegado un proyecto por el que llevabas mucho tiempo luchando y era muy importante para ti, en vez de quejarte y malhumorarte (puedes hacerlo unos minutos para desahogarte pero nada más) dite a ti mismo «Afortunadamente…… tendré más tiempo para mejorarlo,  o tendré más tiempo para idear nuevos proyectos.»   Afortunadamente te abre oportunidades, nuevas perspectivas y una puerta al lado positivo de la vida.

3.- Construir relaciones de calidad en las que encontremos espacio para desahogarnos, compartir experiencias, conversar, apoyarnos mutuamente, aprender de otros. Busca tu tribu de apoyo y si no créala.

4.- Tener metas ilusionantes, que nos motiven, nos enganchen y concentren nuestra energía en lograrlas, perseverando, siendo creativos para buscar soluciones.

5.- Revisar nuestros logros pasados, cada vez que nos asalten los miedos, las dudas o una visión negativa de nosotros mismos. Haz una lista de tus logros pasados, piensa todos los obstáculos que has superado para llegar a donde estas. Identifica las fortalezas, recursos, habilidades y estrategias en las que te has apoyado para lograrlo y busca como usarlas en tus nuevos retos.

6.- Aprender de los que ya han conseguido metas como las que tu quieres lograr, de los que han hecho cosas como las que tu te planteas. Observales, escuchales, pregúntales, utilízalos como modelos y adapta lo que ves en ellos a tu forma de ser, tu situación y tus objetivos. Búscate un buen mentor o mentora que te sirva de apoyo, guía y modelo de resiliencia.

7.- Convertir el problema, el obstáculo, el error o el fracaso en un reto y una oportunidad de aprendizaje. Focalizarnos en la solución y no en el problema nos permitirá tener una visión más positiva y de futuro. La búsqueda de una solución pone a prueba nuestras capacidades,las reta y esto hará aumentar nuestra motivación y  despertar nuestra creatividad.

“Mi grandeza no reside en no haberme caído nunca, sino en haberme levantado siempre.” Napoleon Bonaparte

Levantarse una y otra vez, volver a intentarlo después de cada caída, es la característica fundamental de una persona resiliente, y en este video puedes ver un ejemplo real de resiliencia, donde aparecen reflejadas las 7 estrategias que te acabo de relatar, y que es todo un ejemplo de superación personal.

Y ahora dime, si los protagonistas del video han podido superar todos sus obstáculos y lograr su sueño ¿a ti que te lo impide?

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Según Hegel, el pleno desarrollo consiste en convertirse en un ser humano que siente, sabe y lucha por ocupar el lugar que quiere en el mundo. Un ser humano que se reconoce como constructor y transformador de su realidad con libertad y responsabilidad.

Somos muchas las personas que soñamos con contribuir a que cada persona puede realizarse y encontrar su lugar en el mundo. Probablemente estemos inmersos en un nuevo renacimiento, y de nuevo las ideas humanistas son más necesarias que nunca para dar a todos la oportunidad de satisfacer la necesidad de sentirse competente y de aportar lo mejor de su talento al mundo. Necesitamos poner a las personas en el centro, y trabajar por una educación que les permita desarrollarse integralmente, convertirse en  un ser humano bueno y útil para si mismos y para los demás. Necesitamos crear una sociedad de personas creyentes y carismáticas.

“La educación ayuda a la persona a aprender a ser lo que es capaz de ser» Hesíodo

Para hacer realidad ese sueño la educación sigue siendo la herramienta necesaria, pero tiene que adaptarse a las demandas del tiempo que vivimos. Todos debemos tener acceso a la educación en igualdad de oportunidades, teniendo en cuenta la diversidad de contextos, necesidades y características personales. Debemos aspirar a desarrollar entornos personales de aprendizaje para optimizar el desarrollo del potencial humano.

A lo largo de estos años venimos trabajando en diversos proyectos dentro del ámbito educativo ( Jesuïtes Educació, Fundación Princesa de Girona, St. Nicholas School, Escuelas Católicas)todos ellos están dirigidos a transformar el modelo educativo para lograr una educación universal, diversa, inclusiva y personalizada. La Escuela de Mentoring tiene el inmenso placer de haber sido elegida por todas ellas para acompañarlas en este camino, aportando nuestro granito de arena a través de nuestro modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING.

El modelo del Diseño Universal del Aprendizaje (DUA) apuesta por la creación de  entornos personalizados de aprendizaje, lo cual requiere de una metodología educativa centrada en la persona, como es el modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING. Supone tener en cuenta las motivaciones, estilos de aprendizaje, inteligencias múltiples, talentos diversos que cada persona atesora. Implica establecer metas de aprendizaje y evaluarlas de forma continua según lo que va ocurriendo en el proceso de aprendizaje, metodologías flexibles y abiertas. Apostar por el aprendizaje activo, autónomo y autorregulado, por un descubrimiento guiado y una indagación apreciativa de los recursos de aprendizaje de cada persona. Supone aprovechar toda la riqueza de la experiencia como fuente de aprendizaje, fusionando la acción con la reflexión, para lograr futuros profesionales reflexivos.

El DUA se basa en tres principios fundamentales que forman parte de nuestra metodología de aprendizaje:

  • Representación: Trabajar con la variabilidad de estímulos para enriquecer el aprendizaje y hacerlo accesible a todos. Utilizar elementos visuales, auditivos, kinestésicos, aprendizaje reflexivo, experimental, abstracto, activo. Combinarlos todos permite a los alumnos fluir en la experiencia de aprendizaje.
  • Acción y expresión: Fomentar que sea el alumno el que elija como aprender y como demostrar lo aprendido, lo cual además de favorecer la autonomía, la decisión, y la iniciativa, estimula la creatividad. En nuestras formaciones los participantes proponen temas a trabajar, dinámicas a realizar, y los facilitadores nos adaptamos a sus necesidades, cumpliendo así el principio de estar centrado en la persona del aprendiz.
  • Participación: Preguntar al alumno sobre sus preferencias, sus mejores estrategias de aprendizaje, sus conocimientos previos y experiencia para adaptar el aprendizaje a ellas. Conectar la materia con la vida, intereses, vocaciones pasiones, motivaciones, entornos y metas de los alumnos, para hacer el aprendizaje significativo y que sientan que han co-creado su propio aprendizaje. Interesarse por conocer los distintos perfiles motivacionales de los alumnos para adecuar la forma de guiarlos en su aprendizaje a dichos estilos aplicando la alquimia motivacional.

Entre todos tenemos que recuperar la aspiración de lograr la autorealización personal y contribuir a hacerla posible a través de nuevos modelos de aprendizaje en el aula, en la familia, en la empresa, en las organizaciones, y en la sociedad. Rompamos con los viejos paradigmas y apostemos por una educación en la que todos se sientan parte, en la que aprendamos en y con la diversidad. Concibamos la educación como una actividad universal presente en todos los momentos de nuestra vida y en todos nuestros roles y contextos. Tomemos conciencia de nuestro rol de guías de aprendizaje de nosotros mismos y de otros, aprendamos a crear relaciones de aprendizaje que sirvan para nuestro desarrollo y el de otros.

«Lo que se les dé a los niños, los niños darán a la sociedad« Karl A. Menninger

El desarrollo del talento necesita confianza y oportunidades. La educación debe trabajar para que las personas aprendan a descubrir su talento y a confiar en él, y brindarles las oportunidades para que se exprese, se despliegue y sea visible. Si tú también quieres ser parte de este cambio te podemos ayudar acompañándote en la implementación de nuestro modelo de aprendizaje INTEGRAL GENERATIVE MENTORING. 

Los días 25 y 26 de Julio, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel desarrolló dos talleres sobre el rol del «Líder Mentor» para 80 gerentes de Coca-Cola Andina Argentina, una organización enfocada en el desarrollo de las competencias y habilidades de sus líderes. Los talleres se han llevado a cabo dentro del marco del programa de Management Estratégico 2022.

Su objetivo es formar a los participantes para ser los principales promotores y pilares de una cultura de innovación, generadora de transformaciones sostenibles y cambios exponen­ciales. El programa contó con tres etapas:

–         Líder mentor: Adquirir habilidades para acompañar en el desarrollo de los colaboradores y poder generar cambios. Dictado por: Maria Luisa de Miguel Corrales

–         Líder emprendedor e innovador: Mirar lo que está pasando afuera para innovar y emprender adentro. Dictado por: Gisela Veritier

–         Líder gestor del cambio: Conversar sobre cómo ser líderes flexibles, capaces de adaptarse para impulsar cambios y concretarlos de la mejor manera posible. Dictado por: Norbert Monfort Villarroya.

El Programa se llevó a cabo bajo el acompañamiento de ICDA – Escuela de Negocios de la Universidad Católica de Córdoba. En él  Mª Luisa de Miguel», llevará a cabo el primero de los talleres sobre «Líder Mentor» cuyo objetivo es trabajo con los asistentes las competencias asociadas al Líder Mentor, que es la dimensión desarrollativa del liderazgo, centrada en potenciar la learning agility de los colaboradores para multiplicar el talento de la organización.

Estamos encantados de haber sido parte de este programa y de contribuir a la mejora del liderazgo a través del mentoring. Fue todo un placer compartir espacio con estos grandes líderes tan implicados y comprometidos en el desarrollo de sus colaboradores y haber colaborado con el equipo de la Escuela de Negocios de la Universidad Católica de Córdoba, con quienes ha sido muy fácil todo el proceso de diseño y ejecución del programa.

Las empresas son organismos vivos, sistemas abiertos que funcionan a través de lo que producen (outputs), a partir de lo que consumen y adquieren del exterior (inputs). Como todo organismo aquello que consumen y elaboran y, sobre todo, como lo elaboran (metabolizan) influye en su estado de salud, en su funcionamiento, y en lo que aportan al entorno.

Los malos hábitos organizacionales producen deficit o carencia de vitaminas, y esto hace enfermar a las organizaciones, y como consecuencia de ello a las personas y a la sociedad. Algunas optan por tomar complementos vitamínicos artificiales (marca, premios, reconocimientos, rankings, adherirse a la última moda en gestión, etc.), para intentar compensar la situación, pero esto funciona como un parche, con el tiempo revienta, y la herida supura con más fuerza y resulta más infecciosa.

Para recuperar la salud de la organización, su bienestar psicológico y, por tanto, el de las personas que la conforman, la única solución es una dieta a base de vitaminas naturales. Etimológicamente la palabra «dieta» proviene del griego dayta, que significa ‘régimen de vida’, por tanto, una organización saludable es una organización que tiene una forma de vida, integrada por un conjunto de hábitos, prácticas y recursos que, adecuadamente combinados, generan un bienestar psicológico en las personas y en el entorno, lo que implica un clima de seguridad física, mental y emocional.

​Peter Warr diseño hace varias décadas un modelo para desarrollar organizaciones saludables, que ha llegado a nuestro días bajo el concepto de «modelo vitamínico», y que incluye 9 factores clave a trabajar dentro de las empresas para logra el bienestar y la salud organizacional. Este modelo ha sido ampliado y mejorado incorporando otros factores, y realizando una clasificación en 3 grupos de recursos vitamínicos, que he resumido en el siguiente cuadro.

 

                                                    Empresas Vitaminadas

 

Una empresa vitaminada tiene una dieta rica en todos estos recursos, y ello se traduce en empleados conectados con su trabajo, que disfrutan con él y se sienten orgullosos de lo que hacen, y empleados conectados entre sí, con un sentimiento de pertenencia, orgullo y compromiso hacia su organización. Una dieta organizacional rica en todos estos recursos, adecuadamente combinados y suministrados, logra empleados engaged y organizaciones engagement caracterizadas por:

– Altos niveles de energía y resistencia mental que le hacen esforzarse a pesar de las dificultades

– Altos niveles de implicación con su trabajo, el cual es percibido como algo estimulante, retador, inspirador, gratificante y divertido.

– Altos niveles de concentración y conexión con la tarea que se está realizando, lo que Mihaly Csikszentmihalyi llama “estado de flujo”

Para entender como la falta de estos recursos vitamínicos afectan a una organización, te cuento a continuación algunas experiencias vividas en diferentes empresas con algunos de ellos:

1.- Claridad de tareas y del rol laboral: Las metas tienen un importante efecto en la motivación, si no tenemos metas no tenemos dirección y nuestros esfuerzos se pueden ver rápidamente frustrados al no poder conectarlos con nuestros logros. Sin claridad de metas se rompe el circuito neurobiológico de la motivación, y aparecen sentimientos de insatisfacción, frustración, desconexión.

Un rol supone un determinado guión de comportamientos que incluye actitudes, habilidades y conocimientos, que tenemos que tener y demostrar para ejercer con eficacia ese rol. Cuando nos adentramos en un nuevo rol o tenemos que ejercerlo en un nuevo entorno desconocemos el guión, lo cual genera incertidumbre, y esto puede provocar el bloqueo o ralentización del aprendizaje. Desempeñar un rol supone responder a unas expectativas del entorno, si no sabemos cuales son o nos cuesta adaptarnos a ellas, tenderemos a repetir de forma inconsciente los comportamientos de los roles que ya tenemos aprendidos, y esto generará una tensión de roles con el entorno que está esperando un rol diferente. Todo ello supone un lastre para el desarrollo del talento, el trabajo en cooperación, la innovación, y aprendizaje organizacional, que se verán bloqueados.

2.- Autonomía en el trabajo: cuando controlamos constantemente hasta el último detalle de lo que hay que hacer y como, cuando no confiamos en la capacidad del otro para hacer y, por tanto, no delegamos, o delegamos con un micro-seguimiento abrumador. Cuando utilizamos las instrucciones y directrices en vez de las preguntas, cuando nuestro feedback va  dirigido a decir como hay que hacerlo, en lugar de a que aprendan a hacerlo. Cuando protegemos, condescendemos o aceptamos la delegación hacia arriba, estamos anulando la autonomía de la persona, y a partir de aquí, generamos trabajadores poco asertivos, indecisos, que no aportan porque dudan de su criterio. Hemos ahogado de un plumazo cualquier atisbo de creatividad e innovación.

3.- Oportunidades para el contacto social: una constante que se repite en todas las supervisiones de programas de mentoring que he llevado a cabo en los últimos 15 años, especialmente entre los mentees, es la demanda de más espacios para interactuar profesionalmente. No estoy hablando de los comedores de empresa, las cafeterías, las salas de reunión, los office, los encuentros anuales de empresa, los outdoor. Estoy hablando de espacios de encuentro diseñados para compartir ideas, buscar soluciones, intercambiar opiniones, detectar sinergias. En concreto, los mentees señalan que les gustaría tener más encuentros en el día a día de la empresa como los que propician los workshop de los programas de mentoring, en los que tienen oportunidad de conocer lo que hacen otras personas de la organización ajenas a sus áreas de trabajo, conocerlas como personas, generar alianzas de trabajo, y solucionar problemas comunes en común. Las personas tienen ganas de trabajar y convivir juntas, y eso va más allá de compartir un espacio físico, la hora de la comida, o un curso de formación. Las personas buscan conversaciones con propósito. 

Privar de estas oportunidades en las organizaciones mata la empatía, la capacidad de relación y la conciencia política, tres habilidades sociales clave.

4.- Existencia de información y feedback sobre el trabajo: El feedback es uno de los mayores nutrientes de una organización. No es casual que feed signifique alimentar, nutrir. Las personas tienen hambre de feedback, pero de feedback de calidad, del que hace adquirir consciencia sobre nuestras acciones y resultados, del que nos permite reflexionar para aprender de la experiencia, y explorar nuevas opciones de comportamiento para mejorar. Cuanto más preciso sea el feedback, más dirigido al aprendizaje, reflexión y mejora futura, más diverso y variado en cuanto a fuentes y puntos de vista, y realizado con un enfoque apreciativo, más estaremos contribuyendo al desarrollo del talento y la satisfacción laboral de las personas. Un buen feedback no necesita de grandes discursos, una conversación afectiva y efectiva de 15 minutos puede suponer un antes y un después en el desarrollo profesional de un colaborador.

5.-Trabajo valorado socialmente: Patrick Lencioni, en su libro Señales, identifica 3 indicios inequívocos de que un trabajo no es satisfactorio: la persona desconoce la relevancia de su ocupación, no sabe evaluar su contribución a la organización o la sociedad de una forma objetiva, y se siente ignorado. La ultima tiene que ver con el punto anterior de la falta de feedback, y las dos primeras con la valoración social del trabajo.

Es importante que las empresas hagan ver a sus empleados cuál es la repercusión de su trabajo en el negocio, en su equipo, en sus compañeros, en la organización, y en la sociedad o entorno inmediato donde convive el trabajador. Las personas deben sentir que su trabajo, su función, su rol es relevante para las personas que integran la organización, para la organización misma, para los clientes, y la comunidad donde operan. Esto aporta un valor social al trabajo, que va mucho más allá del valor económico, y que produce un sentimiento de orgullo, además de un sentido al día a día laboral, y hasta a la propia vida del trabajador. Además, las organizaciones deben aportar a los trabajadores instrumentos para que puedan medir de forma objetiva los resultados de su trabajo y como contribuyen los mismos a los logros organizacionales, sino las personas se desconectan de las metas organizacionales, y se desenganchan emocionalmente de la organización. La famosa «gran renuncia» que inunda de titulares revisas, periódicos y redes sociales es una consecuencia de todo ello.

6.- Apoyo del supervisor: el rol de supervisor debe cambiar en las organizaciones, lo del jefe que controla, da instrucciones, presiona plazos, puede contribuir a conseguir objetivos a corto plazo, pero a la larga genera problemas porque quema el talento, y la alta rotación genera costes incalculables en una organización del siglo XXI que necesita continuamente adaptarse al entorno. El supervisor debe convertirse en una persona que ayuda a detectar oportunidades, que inspira metas más altas, que guía y hace reflexionar, que explora e incentiva la exploración de ideas, que impulsa la toma de decisiones, la acción y la responsabilidad de las personas a su cargo. Para ejercer este rol hace falta supervisar a través de conversaciones de calidad, como las que trabajamos en el mentoring. La figura del supervisor/a debe dar paso a la del líder mentor/a. 

A esta conclusión han llegado los más de 60 directivos/as que cada año formamos como mentores en la Escuela de Mentoring. Después de conocer el rol de líder mentor/a han visto la necesidad de cambiar la forma de supervisar, transfiriendo la forma de conversar y relacionarse aprendida a través del mentoring, al día a día de su función y rol.

La falta de vitaminas en una organización producen los mismos efectos que la falta de vitamina A,B,C,D, y E en el cuerpo humano:

                         Efectos de una dieta empresarial baja en vitaminas

 

Si sientes que tu organización padece de alguno de estos síntomas es el momento de aplicarle una dieta vitamínica. Los estudios revelan que una dieta organizacional rica en vitaminas incrementa la facturación por empleado, la lealtad del cliente, la productividad, la rentabilidad y el bienestar. Esa es la conclusión del Harter, Shcmidt y Keyes (2003) tras el análisis de 8000 empresas y 200.000 trabajadores: «la satisfacción de las necesidades humanas en el lugar de trabajo, puede contribuir al éxito de una organización». La aportación de vitaminas a tu organización satisface las 3 necesidades humanas básicas de autonomía, relación y competencia, que son el pilar para un funcionamiento psicológico optimo y, por tanto, de la posibilidad de aportar lo mejor de nosotros a la organización.

Si tu empresa necesita vitaminas, en la Escuela de Mentoring te podemos ayudar.

 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva

La creatividad ha sido objeto de muchas investigaciones y teorías, no en vano es una de las habilidades que nos ha hecho evolucionar como especie. Basta con pararse a pensar que hubiera sido de nosotros si a uno de nuestros antepasados no se le hubiera ocurrido frotar dos piedras o dos palos para descubrir el inicio de una chispa que se podía convertir en fuego y servir para cocinar, calentar, etc.

La creatividad se ha conceptualizado desde el punto de vista del genio creativo, como una cualidad especial de algunas personas, como un proceso cognitivo de ciertas características, como un deseo innato de las personas de expresar parte del yo, como un resultado de la colaboración entre personas, o como un conjunto de técnicas. Sin embargo, la creatividad es todo eso y mucho más, y sobre todo es un fenómeno multidimensional, holístico y sistémico en el que se interrelacionan el pensamiento, emociones, acciones, relaciones interpersonales, percepciones, culturas, contextos… Esta nuevo enfoque de la creatividad más amplio, integral,  global y que pretende ir más allá se conoce como metacreatividad. Este enfoque incluye lo mental, lo emocional, lo corporal, lo espiritual, lo social y lo eco sistémico.

Como señala Manuela Romo la creatividad está en más sitios que en la mente de una persona y para su adecuada comprensión debe buscarse en todos esos sitios.La creatividad abarca y afecta a todas las áreas y facetas de la experiencia humana dentro de su ecosistema de desarrollo.

Comprender en toda su dimensión el fenómeno de la creatividad es vital para potenciar la misma en el nivel individual, grupal y social. La complejidad, incertidumbre, volatilidad y ambigüedad que gobiernan el mundo de hoy hacen cada vez más necesario ser creativos, aportar soluciones rápidas, ideas nuevas, combinaciones no imaginables. Necesitamos comprender como se estimula la creatividad, cómo aparece, cómo se expresa, cuál es su propósito, su aplicabilidad, y cómo nos afecta evolutiva y socialmente.

En el concepto de metacreatividad también está presente la búsqueda del “para que”, de la necesidad de su existencia, la indagación de su valor, contribución y aportación a la humanidad. Muchos son los que piensan, entre los que me incluyo, que la creatividad es una herramienta para el desarrollo de las personas y la mejora de la sociedad. A esta idea responde el movimiento de la metacreatividad. Si cada vez somos más lo que desarrollamos una mayor conciencia creativa, nos convertimos en creadores, y luchamos por tener una una vida creativa , más podremos contagiar a otros con nuestro ejemplos e ir polinizando todas las esferas humanas y sociales con nuestra energía creativa y contribuir entre todos a construir una mejor sociedad. Los cambios y desafíos que plantean la digitalización, la robótica, la inteligencia artificial, la globalización, la interculturalidad, el cambio climático, las migraciones masivas, necesitan de personas y sociedades creativas.

La creatividad está en nuestra esencia humana. Todos somos creativos en diferentes sentidos, niveles, capacidades y potencialidades y todos tenemos el derecho-deber de desarrollar ese potencial creativo. Nuestra creatividad está en constante interacción con el entorno, emerge, se bloquea, se expande, se retrae, evolucionando con él. Somos responsables de desarrollar y usar nuestra creatividad a imagen y semejanza del mundo que queremos vivir. Como dice David Asensio «la creatividad es un bien común… está en todos los rincones», tenemos que saber captarla, aprovecharla, cultivarla y compartirla.

La creatividad es un potencial de nuestra conciencia, está presente en todas las personas y evoluciona a medida que nuestra conciencia capta la necesidad de adaptarse a las nuevas demandas del entorno. El mundo cambia y con él nuestra conciencia y nuestra creatividad. Pensemos por ejemplo en la aparición del enfoque centrado en la experiencia del cliente como una cadena causal cambio entorno-cambio conciencia-cambio creatividad. Internet ha supuesto que una amplio espectro de personas en todo el mundo tengan acceso a una información antes inimaginable. Es más, la hiperconexión e interacción que posibilita la red de redes han hecho posible que el consumidor/usuario haya ido adquiriendo más peso y poder, no solo en las decisiones de compra sino incluso en las de diseño y fabricación. Esto ha supuesto una toma de conciencia por parte de quieres dirigen las empresas de la necesidad de adaptarse a las necesidades, peticiones y experiencias de los clientes. A partir de aquí han surgido todo un abanico de técnicas, herramientas, aplicaciones, desarrollo de habilidades (como la empatía), que se han puesto al servicio de la creatividad para desarrollar nuevas formas de captar las necesidades del cliente y responder a ellas.

Es posible que tiempo atrás la creatividad se concibiera en un nivel más simple de complejidad centrado en el sujeto creador, la persona que tiene la idea y la convierte en un resultado. De ahí evolucionó a un segundo nivel poniendo el foco en el grupo social, ajustando el acto creativo a los intereses de ciertos colectivos con características comunes. Ahora ya existen planteamientos de un concepto más transcendental de la creatividad, donde se contempla su valor para el conjunto de la sociedad, para la humanidad. Vivimos en la era de la complejidad por lo que no es extraño que la creatividad adquiera una mirada transdisciplinar, enriqueciéndose con la integración de aportaciones de distintas disciplinas (psicología, pedagogía, filosofía, sociología, neurociencia, física), y entablando una relación y conversación constante con el contexto en el que debe emerger.

Metacreatividad

Hoy en día la creatividad no puede limitarse a enfoques simplistas, a un puñado de técnicas, tiene que ir más allá. Es probablemente uno de nuestros recursos más valiosos, no se agota con su uso. Una nueva idea, como puede ser una receta de cocina, un programa informático, una vacuna o un algoritmo se usan una y otra vez desde que se crean, sin que su uso las agote. Es más, se expanden, se renuevan, se actualizan, mejoran. Las capacidad de generar ideas define nuestros limites como humanos, como ya señalo Paul Romer: no estamos limitados por la escasez de recursos, los problemas demográficos, las catástrofes naturales, nos limita nuestra incapacidad de crear nuevas soluciones. A las personas les es indiferente que exista carbón, petróleo, papel, lo que verdaderamente les importa es poder calentarse, moverse o almacenar información. Es la creación de nuevas formas de satisfacer las necesidades humanas la que nos asegura nuestra supervivencia como especie, la que nos hace evolucionar. Es la fusión del ser creador, con el acto creativo y el contexto donde crear la que permite expandir nuestros horizontes individuales y sociales.

Como apunto hace años Richard Florida la clase creativa es el motor del desarrollo porque fomenta un entorno personal y profesional abierto y dinámico, que atrae a más gente creativa, así como a empresas y capital. Los territorios deben concentrarse en captar la atención del talento creativo, atraerlo y crear el ecosistema necesario para que puedan llevar la creatividad más allá. Este será el recurso más valioso en el que invertir para generar riqueza, por encima de construir centros comerciales, crear grandes infraestructuras, museos, estadios, etc.

No te quedes atrás, comienza a pensar en clave metacreativa. Si lideras una organización o un territorio invierte esfuerzos y recursos en desarrollar estos 6 ejes que llevan la creatividad más allá, expandiendo nuestras posibilidades de desarrollo:

1.- Identificar el potencial creativo

2.- Favorecer y dinamizar los procesos creativos invirtiendo en la educación y aprendizaje de la creatividad

3.- Desarrollar y potenciar la  creativad colaboradora

4.- Diseñar y construir entornos que propicien la creatividad

5.- Activar las palancas que impulsan la creatividad

6.- Desarrollar prácticas que sostengan una cultura y una clase creativa

Si tu organización quiere sumarse al movimiento de la metacreatividad podemos acompañarte. 

A finales de Junio finalizamos el acompañamiento a las mentoras del Programa «Embajadoras de Futuro»,  que promueve la Universidad de Málaga y la Asociación Women in Málaga TechPark, a la que pertenecen todas las mentoras del mismo. El programa ha estado centrado en el desarrollo profesional de 20 universitarias, potenciando sus habilidades, ampliando sus oportunidades y estimulando a que se conviertan en parte activa y líderes en la construcción de una sociedad mejor.

La Escuela de Mentoring se ha encargado de diseñar e impartir el itinerario formativo de las mentoras y de acompañarlas y apoyarlas durante el desempeño de su rol. Hemos completado un programa de 24 horas de duración a lo largo de los meses de Enero a Junio 2022: 18 horas de formación y 6 horas de supervisión de los procesos de mentoring. En total han participado 20 mentoras, cada una de ellas ha tenido asignada una mentee con la que ha desarrollado un proceso de mentoring de 6 sesiones desde Marzo hasta Junio. En total se han llevado a cabo 20 procesos de mentoring, lo que equivale a 120 horas de sesiones.

                                                  Equipo de Mentoras del Programa «Embajadoras de Futuro»


Las mentoras destacan el nivel de madurez alcanzado por las mentees, la claridad de objetivos y sus ganas de aportar a la sociedad y ejercer como líderes. De hecho como resultado del programa las mentees han creado la Red de Embajadoras de Futuro y diseñado un proyecto para sostenerla, con objetivos, estrategia, medios para financiarse, forma de organizarse. El proyecto fue presentado en la clausura del programa. También señalan las mentoras que las mentees están mucho más empoderadas tras pasar por el proceso de mentoring. En el 90% de los casos las mentees han logrado el cumplimiento de los objetivos que se marcaron al inicio del programa.

A título individual las mentees destacan que el mentoring les ha apartado mayor autoconocimiento, más madurez y claridad, mucha confianza en sí mismas y seguridad. Algunas, incluso, señalan que han descubierto que tenían una capacidad de liderazgo que desconocían. También han destacado el desarrollo de sus habilidades de comunicación, especialmente, todo lo relativo a presentaciones en público.

Las mentoras destacan utilidad de la estructura de la sesión final de mentoring que les hemos aportado, y la formación recibida para abordarla, porque ha contribuido muy positivamente a hacer consciente el aprendizaje, cambio, desarrollo y resultados de las mentees. Todo ello ha incrementado su empoderamiento para afrontar nuevos retos en el futuro.

Un placer se parte de este proyecto y trabajar con este excelente grupo de directivas de Women in Málaga Tech Park tan comprometidas con su rol como mentoras de las jóvenes participantes en el programa «Embajadoras de Futuro».

Continuamos nuestra colaboración  con Sintetia, el portal de divulgación para mentes inquietas, con un artículo en su sección de management bajo el título “Diversidad y máximo impacto para la Inteligencia Organizacional»

Si la diversidad es un hecho, genera riqueza y contribuye a la inteligencia colectiva y organizacional, ¿qué nos impide aprovecharla? La respuesta es el miedo a la diferencia. La tendencia que existe a acercarnos más a las personas que se nos parecen en términos de género, raza, orientación política y edad o con las que compartimos motivaciones, valores y necesidades porque nos resulta más fácil, más cómodo y nos sentimos más protegidos.

Un estudio del MIT Media Lab y la Universidad Carlos III de Madrid (UC3M) ha descubierto que el 50% de nuestras acciones diarias determina que mantengamos relaciones con el mismo tipo de personas. No aprovechamos la riqueza de la diversidad porque “no nos mezclamos”. La inteligencia organizacional requiere una movilidad mental, física y relacional.

Sin embargo, cada vez vivimos más separados de los que son diferentes a nosotros, no los frecuentamos, no interactuamos con ellos y no nos relacionamos, por tanto, no podemos conocerlos, no podemos encontrar puntos en común y enriquecernos con las diferencias. Nos movemos más por simpatía que por empatía y la diversidad sin empatía es fuente de conflictos en lugar de potenciar la inteligencia colectiva. Tenemos que salir de nuestra pecera y ampliar nuestras redes relacionales haciéndolas más diversas, lo contrario limita nuestro pensamiento y nuestra inteligencia.

Te invitamos a leer el artículo completo publicado en el mes de Julio en Sintetia. Deseamos que lo disfrutes y estaremos encantados de contar con tus comentarios.

Si te interesa el tema de la diversidad puedes consultar en nuestra web otras publicaciones:

-Colaboración con la Revista ORH en Mayo 2022 » La Cara Oculta de la Diversidad».

-Conferencia para APD en Junio 2022 «Diversidad, píldoras para reforzar la estrategia organizacional».

-Entrevista Canal CEO «Inspiración» Junio 2020 sobre «Liderazgo, Talento, Cambio y Diversidad».

En Abril del 2022 lanzamos una campaña de Mentoring Pro Bono en colaboración con OMA Perú,  Américas y Red We-Evolution-Vital Voice Miami, Aprofem y diversas Universidades de España, para llevar a cabo procesos de mentoring dirigidos a impulsar el desarrollo profesional de jóvenes licenciados/as, así como fortalecer el liderazgo de mujeres profesionales y directivas.

Hemos logrado completar más de 65 procesos con diferentes personas de España, Estados Unidos, Chile, Perú, Argentina, Colombia, Ecuador y República Dominicana, gracias a la colaboración de nuestras alianzas en esos países.

Desde finales de Mayo de este año 65 personas están disfrutando del  acompañamiento de un mentor/a para trabajar su desarrollo profesional.

 

 

 

 

 

Fieles a nuestro compromiso de impulsar el desarrollo profesional y el liderazgo a través del mentoring estamos muy orgullosos de este logro que beneficia a todas las partes implicadas en esta colaboración, los mentees y las organizaciones de las que proceden y los mentores que se están formando con la Escuela de Mentoring a través de la Certificación Internacional en Mentoring. 

Los mentores son personas de amplia trayectoria profesional en diferentes campos y sectores de actividad que están cursando su formación como mentores profesionales con la Escuela de Mentoring. Dentro de dicha formación para ser mentor/a profesional deben realizar sesiones prácticas de mentoring supervisadas por el equipo de la Escuela de Mentoring para obtener su titulación. Los procesos de mentoring pro bono se enmarcan dentro de este contexto de prácticas profesionales supervisadas.  Los procesos desarrollados bajo la iniciativa “mentoring pro bono” siguen el protocolo ético y de calidad de la Escuela de Mentoring, se realizan bajo el principio de confidencialidad y se ejecutan bajo el marco de un acuerdo previo entre las partes en el que consta dicha confidencialidad.

Todos los procesos de mentoring se llevan a cabo bajo la metodología Integral Generative Mentoring, que es propiedad de la Escuela de Mentoring y aplicamos en todas nuestras formaciones y proyectos.

Queremos agradecer a OMA PerúRed We-Evolution-Vital Voice Miami, Aprofem y demás entidades colaboradoras, la confianza, colaboración y apoyo brindado para hacer realidad esta iniciativa tan importante para todos.

Continuamos con la colaboración en la Revista Capital Humano, a través del espacio cedido a EMCC SPAIN, con un artículo de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel bajo el título «La importancia de los #Referentes en el desarrollo», publicado en la Edición de Julio 2022.

Este artículo se ha realizado a raíz de la Jornada #Diálogo con Referentes celebrada el pasado 1 de Junio por EMCC Spain, donde se ha nombrado como Referentes de nuestra entidad a David Clutterbuck, Julio Olalla y Carlos Herrero de las Cuevas, con quienes tuvimos el placer de conversar durante una hora y media acerca del pasado, presente y futuro del mentoring, coaching y la supervisión.

En el artículo, Mª Luisa de Miguel destaca la importancia de los referentes para el aprendizaje de un rol, como el de mentor, coach o supervisión, el desarrollo de las habilidades asociadas al mismo, la toma de decisiones profesionales, la contextualización de la práctica, la búsqueda de la excelencia. También nos comparte algunos de los principales mensajes que los tres referentes nos compartieron durante la jornada.

Aprendemos practicando, pero también observando a otras personas que tomamos como referencia. De ahí la importancia de contar con buenos modelos de comportamiento, con referentes sólidos, porque con ello estamos optimizando nuestro aprendizaje y desarrollo.

Son muchos los autores que han destacado la importancia de los referentes para agilizar los procesos de aprendizaje y desarrollo de cualquier rol (1) . El aprendizaje por observación e imitación de otros más expertos, la realización de actividades compartidas con ellos y su ejemplo hacen que el desarrollo de habilidades sea más rápido. Incluso, como señala Robert Kegan, la capacidad mental para encontrar o crear una manera propia de hacer las cosas se construye a través de, entre otras estrategias, la identificación con maestros o mentores. El ser humano construye su humanidad en la interacción con los demás.

Los referentes representan el contexto histórico y cultural que nos sirve de apoyo para desarrollar una práctica excelente. Son también una fuente de inspiración para superarnos y querer ser cada vez mejores en nuestra profesión, refuerzan nuestra voluntad y nuestro compromiso. El coachingmentoring y la supervisión no pueden avanzar sin contar con referentes, pues son los pilares que nos permiten consolidar las bases de nuestra profesión.

 

Si quieres conocer a nuestros Referentes, descubrir las ideas que han compartido con nosotros en la jornada #Diálogo con Referentes y saber más acerca de la contribución de los #Referentes a la práctica del mentoring, coaching y supervisión puedes leer el artículo completo en este enlace.

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