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Comenzamos la 2º Edición del Programa de Mentoring Deusto Alumni con la Universidad de Deusto, con el objetivo de impulsar la carrera profesional de sus estudiantes y recién licenciados que conforman la red Deusto Alumni.

Desde Enero 2021 hasta Junio 2021 estaremos acompañando, con diversas actividades, a los mentores y mentees de esta 2º edición del programa.  Este año las actividades serán virtuales, debido a la situación sanitaria actual pero contamos igualmente con un grupo de 30 entusiastas mentores y mentees para participar activamente en en ella.

La Universidad de Deusto lleva años apostando por el mentoring para el desarrollo de carrera, y este nuevo programa supone otro nuevo impulso para mejorar el acompañamiento de quienes se inician en el mundo laboral.

En esta 2º edición ampliamos actividades y trabajaremos sesiones formativas con los mentees, los antiguos mentores y los nuevos mentores.

-Enero 2021: Formación mentees: Diferencias del mentoring con otras metodologías de desarrollo talento. El rol del mentee, aportaciones y preparación para recibir mentoring: autoconocimiento, formulación de objetivos con encaje, toma de decisiones estratégica, gestión del tiempo.

-Enero 2021: Formación inicial nuevos mentores: ¿Qué es el mentoring?, Las 7 dimensiones del rol de mentor y sus principales habilidades

-Enero 2021: Formación inicial antiguos mentores: Comunicación afectiva y efectiva en el mentoring.

-Abril 2021: Supervisión procesos de mentoring: Catalizar el cambio

-Junio 2021: Clausura del Programa.

Durante todo el programa estaremos acompañaremos a los nuevos y antiguos mentores para apoyarlos en el desempeño de su rol, así como a la coordinación interna del programa.

Deusto Mentoring Alumni es una relación voluntaria que exige compromiso, donde hay un proceso constructivo entre Mentor/a y mentee, buscando la optimización de su aprendizaje, la confianza y el desarrollo máximo de su potencial humano. La figura del mentor y la mentora, con amplia trayectoria profesional, es clave en el acompañamiento a personas que están comenzando su carrera profesional, de ahí la necesidad de entrenarlos en las habilidades de la inteligencia relacional y conversacional, que forman parte del rol de mentor.

Si quieres conocer más sobre el mentoring en Deusto Alumni no te pierdas los videos grabados durante la edición anterior. 

Ser ágil parece que está de moda y, sin embargo, a mi me parece algo consustancial a la existencia de cualquier organismo vivo.  La gacela es ágil cuando siente la presencia de un león y sale corriendo. El león es ágil cuando tiene hambre y se abalanza sobre la presa que divisa. La rana es ágil al saltar del cazo cuando siente que la temperatura del agua empieza a subir. Lo único que ha cambiado es que ahora ha aumentado la necesidad y la velocidad de ser ágiles.

Según el Center for Effective Organizations, ser ágil es la capacidad que permite a personas y organizaciones responder, de una manera efectiva, sostenible y a tiempo, cuando las circunstancias del entorno cambian obteniendo resultados superiores a la media, es decir, incrementando su competitividad y no solo garantizando su supervivencia. A mi me gusta una definición más sencilla de la agilidad: reducir de forma efectiva el tiempo entre el estímulo y la respuesta, entre el problema y la solución, entre el error y su reparación, entre la adquisición de conocimiento y su aplicación, entre el decidir y el hacer.

Las metodologías no convierten en ágil a una persona u organización, antes de utilizarlas o implementarlas es necesario desarrollar una mentalidad ágil, es decir agilizar los procesos de pensamiento, toma de decisiones, aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas.  La agilidad tiene que ver con percibir, pensar, decidir, responder al entorno, actuar, experimentar y aprender de todo el proceso simultáneamente. Se trata de ver qué está pasando a tu alrededor, entender las tendencias, dónde está emergiendo el cambio y cuáles van a ser sus posibles consecuencias, centrarse en la información relevante, tomar decisiones con ella, ponerlas en práctica y aprender continuamente de la experiencia para ir mejorando y adaptándose.  Ser ágil es una forma de pensar y operar en el mundo que nos ayudar a tomar decisiones y ejecutarlas de manera eficaz. Una mentalidad ágil requiere entrenar 4 formas de operar: ser estratégico, actitud radar, operar en modo prototipo e implementar:

1º.- Ser estratégico:  comenzar por decidir el foco en que me voy a centrar, cuales son mis objetivos y prioridades (a nivel de productos servicios, aprendizajes, cambios, desarrollo, etc.)  y cómo voy a hacerlo. Para ello es preciso tener claro quiene somos, qué queremos y para qué lo queremos. En la metodología Integral Generative Mentoring el principio de cualquier proceso de cambio personal es la formulación de objetivos con encaje,   porque aporta a la persona foco, alineación con su identidad, certeza y consistencia.  El objetivo personal es importante contrastarlo empáticamente con el entorno para ver que oportunidades de realizarlo hay, qué demanda el entorno y realizar una calibración individuo-entorno para garantizar su viabilidad. No vivimos solos, no se trata únicamente de lo que nosotros queremos es necesario ponerlo en relación con lo que también quieren aquellos a quienes nos dirigimos o queremos dirigir, sea como clientes, colaboradores, empleados, etc.

La estrategia no termina con su definición, continua estando viva durante la ejecución, así la monitorización y reflexión constante sobre la experiencia nos permite ir realizando ajustes a la misma, si se dan situaciones en el contexto que así lo demandan. En la era ágil la estrategia y la ejecución ya no son dos elementos secuenciales diferentes, sino dos elementos conectados permanentemente, lo que implica concebir la estrategia como un proceso abierto, en lugar de como un proyecto cerrado. Esto significa no dar por supuesto nada, ser receptivo a la experiencia del aquí y ahora y desafiar constantemente el status quo. Al definir la estrategia es importante integrar en ella nuestros valores, esos principios guía que nos ayudan a tomar decisiones en el día a día, cuando hay cambios importantes o aparecen oportunidades atractivas.

2º.- Actitud radar:  Estar atento a lo que pasa a nuestro alrededor y también dentro de nosotros para identificar señales, interpretarlas, percibir los cambios relevantes que anuncian y responder a ellos. Cuando la estrategia y el radar se unen la consecuencia es que tenemos que distribuir nuestros recursos atencionales de forma muy efectiva y equilibrada, dedicando atención, por una parte, a las actividades e información que nos ayudan a lograr nuestros objetivos (estrategia actual) y, por otra, a explorar futuras posibilidades de desarrollo o crecimiento (estrategia potencial).

La actitud radar comporta también agudizar nuestra capacidad de escuchar empáticamente al entorno, qué nos dice, qué necesita, qué demanda, hacia donde va, qué valora, qué está comenzando a ser relevante. No apegarnos ciegamente a que somos, que hacemos, cual es nuestro objetivo, sino estar abiertos a contemplar opciones de redefinición, ampliación, o enriquecimiento. Para ello, debemos comenzar a ver nuestros entornos, nuestras organizaciones, nuestro lugar de trabajo, nuestra comunidad y nuestra sociedad como una red de conversaciones que son fuente de aprendizaje continuo. 

Cuando conversamos para aprender iniciamos la interacción preguntando para conocer, entender y comprender las expectativas, necesidades y preocupaciones de las otras partes implicadas, en lugar de comenzar por hablar de nuestros objetivos, opciones, soluciones, acciones o de lo que hacemos y quienes somos. También será necesario escuchar más allá de las palabras, haciendo emerger las emociones, el discurso oculto, las creencias, los significados, los valores, las motivaciones y el sentido que cada persona le da a sus problemas, situaciones o demandas. Con toda esa información sobre los otros, y teniendo clara nuestra estrategia, será fácil realizar un buen matching de oferta/demanda, porque estará basado en una interpretación conjunta e integradora de las necesidades y aportaciones de ambas partes.

3º.- Operar en modo prototipo trae consigo vencer la necesidad de tenerlo todo controlado, preparado, planificado, definido y revisado antes de comenzar a experimentar. También exige olvidarnos del resultado perfecto y más bien aspirar a un resultado que satisface las necesidades de su destinatario, lo que implicará un resultado único, singular y diferente. El gran salto mental que hay que hacer para ser ágil es estar dispuesto a probar, actuar y experimentar sin certezas, lo cual requiere mucha seguridad y confianza en uno mismo. La confianza para operar en modo prototipo surge de la fase de definición de mi estrategia (autoconocimiento), de una actitud radar permanente (conocimiento de la realidad) y de un aprendizaje constante de responder a ella adecuadamente. Todo ello nos ayuda a estar abiertos a la experiencia sin planificaciones exhaustivas pero con seguridad en nuestra capacidad de reacción inmediata a lo que el entorno demanda.

En la Certificación Internacional en Mentoring, que dirijo desde hace años, nuestros participantes (futuros mentores profesionales) comienzan a realizar sesiones de mentoring una vez han adquirido las bases de la metodología, es decir, a los 2-3 meses de comenzar y trabajar los 3 primeros módulos de contenidos, del total de 10 módulos y 12 meses que dura la certificación. Esto suele ocasionarles un choque mental muy grande porque todos quieren recibir la formación de los 10 módulos para saberlo todo y comenzar a realizar las prácticas. Sin embargo, nuestro modelo Integral Generative Mentoring, se basa en los principios del manifiesto ágil, dando un papel central al aprendizaje de la experiencia, porque a ser mentor se aprende haciendo, no en los libros. Por esa razón, comienzan a “operar en modo prototipo mentor” guiados por un mentor profesional acreditado de la Escuela de Mentoring , que les hace reflexionar sobre su experiencia real en las sesiones con sus mentees y les aporta feedback sobre lo observado en las mismas (las sesiones se documentan y graban en audio).

Operar en modo prototipo supone aprender a construir  relaciones de confianza en un tiempo récord, con personas que no conocemos o que son muy diferentes a nosotros, supone abrirse a ellas sin recelos y suspicacias, comunicarse con transparencia y escuchar con empatía para encontrar puntos de conexión o colaboración en lugar de confrontación y juicio.Operar en modo prototipo exige dar la bienvenida y abrazar la vulnerabilidad, la posibilidad de no saber que hacer, de probar y equivocarse, de no tener respuestas y que todo ello no afecte a nuestra identidad, confianza y seguridad. En la era de la agilidad se acabo lo de ser perfectos, dar respuesta a todo, ser infalibles y autosuficientes. Saber estar cómodo en la incertidumbre entraña vivir sin la seguridad de tener la respuesta o la solución, pero confiando en nuestra capacidad de hacer buenas preguntas para encontrarla.

4º.- Implementar consiste en aprender haciendo y hacer aprendiendo, es decir, no se trata de realizar algo que previamente se sabe casi a la perfección como ejecutar, en base a la experiencia previa, la preparación y planificación y la adquisición de conocimiento, sino de comenzar a hacerlo en base a unos parámetros base y de ahí ir extrayendo el aprendizaje y mejorando el resultado, tal y como he señalado en el ejemplo de nuestra metodología de formación en la Escuela de Mentoring. La implementación es un proceso con unas etapas definidas, en las cuales es de vital importancia la evaluación continua, es decir, la comprobación de si se han alcanzado o no los resultados esperados en base a unos indicadores de logro establecidos al formular la estrategia.

Siguiendo con el ejemplo del proceso de formación de un mentor profesional en la Escuela de Mentoring, al inicio de sus prácticas los alumnos cuentan con unas reglas básicas de como aprovecharlas al máximo de cara al aprendizaje, unas pautas por escrito de cómo realizar la reflexión sobre la experiencia de dichas prácticas para extraer aprendizajes valiosos y unos indicadores de comportamiento de un mentor excelente en base a nuestra metodología. Todo ello les permite evaluarse tras cada sesión práctica de mentoring y, además, contrastarlo con el feedback de su mentor sobre dichas sesiones. Es este proceso de reflexión realizado una y otra vez lo que favorece una mentalidad y un aprendizaje ágiles.

Lo que valoramos para otorgar la certificación no es como realizaron las primeras sesiones o el primer proceso con su mentee, sino la evolución de su rol de mentores desde su primer proceso de mentoring hasta el último y desde sus primeros rol playing de entrenamiento de habilidades de un mentor, que realizamos desde el inicio hasta la finalización del programa.

El proceso de aprendizaje de ser mentor desarrolla la mentalidad ágil, pues cada alumno/a pasan por un ciclo continuo de autoconocimiento y fijación objetivos aprendizaje, adquisición contenidos a través de la escucha y observación de nuestros mentores expertos, prototipar su rol de mentor a partir de ellos, experimentar con él, aprender de él a través de la reflexión y el feedback propio y del mentor experto, así como las experiencias compartidas con otros mentores en prácticas, realizar ajustes y cambios en su prototipo mentor, ponerlos en práctica, escuchar y observar los cambios en sus mentees, que también aportan retroalimentación para mejorar el prototipo, y así una y otra vez, durante 100 horas de formación en aula y 45 sesiones prácticas de mentoring.

En nuestra metodología no hablamos ni de errores, ni de corregir, ni de bien o mal, simplemente contemplamos cada comportamiento, cada hecho, cada resultado como una información para el aprendizaje y la mejora continua. En esto consiste el aprender de la experiencia, en entablar un dialogo efectivo con ella para que se convierta en nuestra mejor maestra. Este diálogo es un arduo entrenamiento en  el arte de darnos feedback, pedir feedback, recibir feedback y dar feedback. 

Entrenar una mentalidad ágil requiere dar prioridad a las  interacciones a través de conversaciones frente a los procedimientos o herramientas; el aprendizaje de la experiencia sobre el aprendizaje a través de libros, técnicas o formaciones teóricas exclusivamente; a las relaciones colaborativas que se van definiendo y negociando interacción a interacción en lugar de definirlas previamente en un contrato lleno de reglas y parámetros de actuación, y a la planificación adaptativa a través de la experimentación continua frente a planificación previa y rígida.  

Nuestro modelo Integral Generative Mentoring favorece el entrenamiento de una mentalidad ágil, por ello lo estamos implementando en diferentes organizaciones para favorecer un liderazgo ágil. Si quieres conocerlo estaremos encantados de comenzar a trabajar contigo.

El mentoring es una de las prácticas más potentes para el desarrollo del talento, el liderazgo y las habilidades que una empresa necesita para ser competitiva. Actualmente es un nuevo perfil profesional muy demandado en el área de la consultoría y también dentro de las organizaciones en el área estratégica, corporativa y de recursos humanos.

El mentoring es una de las metologías más prácticas, rápidas y efectivas para el desarrollo de habilidades directivas. Además, cada vez más la gestión de personas en las organizaciones requiere de personas formadas en un estilo de liderazgo mentor, enfocado a explorar el potencial de sus colaboradores y sacarle el máximo provecho.

La Escuela de Mentoring es pionera en España y Latam en el campo del mentoring, en el que lleva trabajando desde el año 2002 para todo tipo de organizaciones, empresas, entidades públicas y privadas. Es la primera Escuela de Mentoring certificada de España, y trabaja con una metodología propia, Integral Generative Mentoring, que ha sido validada a lo largo de los años. Lo que la diferencia es la integración del I+D+I en el Mentoring: Investigación continua para mejorar el conocimiento sobre esta práctica, aprendizaje a través de la experiencia en el Desarrollo de programas de mentoring, e Innovación surgida de la evaluación de los programas, feedback de los participantes y nuestra red internacional de mentoring. Nuestro Programa de Certificación Internacional en Mentoring, está  acreditado por la Asociación Internacional de Coaching y Mentoring.

 

 

 

En el 2019 la Escuela de Mentoring ha sido reconocida en los Premios Excelencia Educativa como la mejor Escuela de Negocios especializada en mentoring, así como por la innovación en sus programas formativos en mentoring.

 

Ahora tienes la oportunidad de certificarte como mentor o mentora profesional y aplicar la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING, propiedad de la Escuela de Mentoring, a tu trabajo en el ámbito de la consultoría, educación, orientación profesional, gestión del talento, RRHH, dirección de empresas, liderazgo de personas y equipos. El programa de Certificación en Mentoring se desarrollará de forma virtual a lo largo de 10 meses desde el 12/03/2021.

El programa consta de 10 módulos de contenidos teóricos, clases virtuales, ejercicios prácticos y test de autoevaluación, más 45 sesiones prácticas de mentoring supervisadas y un proceso de mentoring con un de nuestros mentores profesionales acreditados.

 

Ser mentor o mentora será un factor de diferenciación y excelencia en un futuro que ya es presente, dentro de múltiples ámbitos: recursos humanos, liderazgo, consultoría, ámbito educativo, orientación laboral, mejora de la empleabilidad, desarrollo del talento, carrera profesional…..

Puedes consultar toda la información (contenidos, requisitos, precios, descuentos, formas de pago y plazos, calendario sesiones virtuales, etc.:) sobre el Programa de Certificación Internacional en Mentoring Virtual 2021 en este enlace: CONSULTAR DOSSIER CERTIFICACIÓN

Iniciamos el 12/03/2021 y el plazo para las inscripciones finaliza el 05/03/2021 y solo hay 14 plazas disponibles. Puedes obtener más información y realizar la inscripción a través de este enlace  o escribiendo a info@escueladementoring.com

Esta semana ha caído en mis manos una infografía, sobre las diferencias entre coaching y mentoring, elaborada por una de las empresas españolas que cotizan en el IBEX-35. No voy a entrar en este post sobre dichas diferencias porque después de muchos años contestando a esta pregunta en diferentes conferencias publique un artículo al respecto que puede leerse aquí.

Lo que hoy me gustaría abordar es la necesidad de estar actualizados en torno a conceptos, teorías, metodologías en el área de RRHH, gestión de personas o desarrollo de talento. En estos ámbitos también es necesario innovar, adaptarse, actualizarse y realizar vigilancia intelectual. No podemos gestionar el talento del siglo XXI con enfoques del siglo XIX.

La anacronía es un error que resulta de situar a una persona o cosa en un período de tiempo que no se corresponde con el que le es propio. Para mi manejar un concepto de mentoring o trabajar esta metodología en las organizaciones con enfoques no ajustados a los tiempos actuales es una anacronía. 

Quiero comenzar relacionando los 7 puntos con los que la citada infografía define el mentoring para luego explicar porque este enfoque pertenece más a ideas del pasado basadas en la jerarquía, el control o el tutelaje, lejanas al famoso empowerment, learnability, autodominio, aprendizaje autodirigido, de los que tanto se habla actualmente.

En primer lugar, el mentoring no se focaliza en la tarea sino en el objetivo. El mentoring no es táctico es estratégico, fomenta el pensamiento y el aprendizaje estratégico. Un proceso de mentoring gira en torno a un objetivo a lograr por el mentee dentro de su desarrollo profesional en la organización. Además poco sentido tendría que el mentoring se enfocara en la tarea cuando realmente en eso consiste el día a día del desempeño laboral y la función del supervisor/a o manager del mentee.

En segundo lugar, el mentoring no es un modelado en el sentido de indicarle a una persona el modelo a seguir y hacer encajar en dicho modelo. Más bien todo lo contrario, el mentoring ayuda a la persona a encontrar su propio modelo de rol profesional, su propio modelo de aprendizaje, su propio camino. Si es verdad que el mentor es un modelo de comportamientos pero no acrítico, en el sentido de imitación o reproducción por su mentee, sino crítico lo que supone que el comportamiento del mentor está sometido a feedback del  mentee, a cuestionamiento, reflexión, comparación. El mentor es un referente, es decir, una referencia posible a tomar en cuenta, pero no a imitar, ni la única, ni por entero o en todo.

Creo que el nuevo anuncio ONE del Banco Santander con Rafa Nadal define muy bien el rol de un mentor como la persona que te ayuda a encontrar tu esencia única, ponerla al servicio de tu desarrollo personal y profesional y aportar con ello valor a tu organización.

«Tú eres único, protege lo que te hace diferente». 

Eso es lo que hacemos los mentores ayudar a descubrir lo que hace diferente y única a cada persona, protegerlo y enseñarles a que lo protejan, lo cuiden, lo cultiven, lo muestre, lo aporten y contribuyan con ello a aportar valor.

En tercer lugar, las referencias a maestro y discípulo son de otra época sin lugar a dudas. La relación de mentoring no es jerárquica es democrática, de persona a persona, de igual a igual, diferentes conocimientos y experiencias si pero no en términos de más o menos, mejor o peor, sino simplemente diferentes. Y esta es la riqueza del mentoring, el diálogo entre las diferencias para co-crear, co-aprender, regenerar el conocimiento. Es una relación de adulto a adulto porque estas son las únicas relaciones en las que se puede crecer y desarrollarse.

En cuarto lugar, no solo el mentor cuenta con experiencia y conocimientos, el mentee también los tiene, diferentes pero los tiene y de ahí que ambos puedan aprender y nutrirse mutuamente en el proceso. Además, el mentoring no es solo aprendizaje de la experiencia del mentor, sino también de la propia experiencia del mentee. De hecho el 80% del proceso debe girar en torno a las experiencias concretas del mentee durante el mismo para reflexionar sobre ellas y aprender a aprender de la experiencia. En esto es en lo que consiste la learnability en un diálogo metacognitivo de la experiencia y ese diálogo lo facilita el mentor.

En quinto lugar, el mentoring es mucho más que transmitir consejos y recomendaciones. Transmitir no implica aprendizaje y, además, para que el aprendizaje sea significativo y se consolide en la memoria a largo plazo, es importante que esté conectado con la persona y sus experiencias. En el mentoring se aprende mucho más con las preguntas del mentor que con sus consejos. Asimismo es un error creer que la experiencia del mentor solo puede ser utilizada para aconsejar porque la experiencia es un conocimiento muy útil para hacer buenas preguntas, si se combina con una escucha de calidad.

“Uno reconoce a las personas inteligentes por sus respuestas. A los sabios se les reconoce por sus preguntas.”Naguib Mahfuz

El rol de mentor tiene 7 dimensiones: acompañante, indagador, explorador y amplificador de opciones, informador-consejor-proveedor de recursos, impulsor, conector y modelo de comportamientos. Limitar la función de un mentor a transmitir conocimientos y recomendaciones es limitar el desarrollo neurocognitivo de su mentee.

Por último, si coincido en que el mentor busca desarrollar las capacidades de su mentee a través del diálogo y la observación, pero lo que no veo es como eso va a ser posible en un modelo de diálogo en el que el mentor es el maestro, el único que posee conocimientos y experiencias y transmitiendo consejos y recomendaciones. Yo esto lo veo más un monólogo, master class o discurso, que no niego pueda servir para transmitir conocimientos, pero dudo mucho que impacte en el desarrollo de capacidades y en el empowerment de una persona.

Como explico en mi libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional», el mentoring como práctica informal ha existido desde antiguo, el gran cambio se ha producido en el siglo XX, donde se ha formalizado como consecuencia de su implantación en el mundo de la empresa lo que ha dado lugar a que haya pasado de una práctica informal a una  metodología de aprendizaje, cambio y desarrollo personal y organizacional. Lo que cito a continuación es reproducción de los contenido del apartado»Orígenes, historia y evolución del mentoring hasta nuestros días» del citado libro (Mª Luisa de Miguel. Ediciones Pirámide. 2019.

La evolución del mentoring ha estado influida por los cambios sociológicos ocurridos a lo largo de la historia. De una relación jerarquizada, más propia del contexto social existente hasta la Edad Media, se ha pasado a una relación más recíproca y colaborativa. En dicha relación, la figura del mentor, como hombre de edad y experto, va dando paso a la de una persona con más experiencia y madurez vital para guiar a otros en su desarrollo, sirviendo, además, como modelo para el aprendizaje de habilidades en diferentes áreas de práctica profesional.

El mentor ha dejado de ser el gurú experto y consejero para convertirse en un guía de aprendizaje,  abandonándose la idea de maestro y aprendiz, que suponía que uno transmitía y el otro aprendía. En la actualidad, en una relación de mentoring ambas partes transmiten y aprenden. Asimismo, el mentoring ha pasado de ser una práctica espontánea, natural, voluntaria e informal, para convertirse en una práctica dotada de metodología, que no se deja al azar, sino que se promueve intencionalmente, por personas y organizaciones, con un objetivo determinado.

El paso de la era industrial a la era del conocimiento, con la irrupción de fenómenos como la globalización, la interconexión, la complejidad, la velocidad de los cambios, ha supuesto también que el mentoring esté menos centrado en el aprendizaje horizontal (adquisición de conocimientos y competencias), para centrarse más en el aprendizaje vertical (adquisición de nuevas formas de pensar y contemplar el mundo para aportar nuevas respuestas). En el siguiente cuadro puede verse la evolución histórica de la práctica del mentoring desde un modelo tradicional al modelo actual.

La historia del mentoring nos revela que, se trata de una práctica que trasciende a todas las épocas históricas, a todas las culturas y a todo los ámbitos de actuación social. Además, evoluciona para adaptarse a las nuevas demandas del entorno, los nuevos valores sociales imperantes, y las nuevas formas de relacionarse y comunicarse. Mi experiencia como miembro del Consejo Editorial de la International Review Coaching & Mentoring de la EMCC (European Mentoring & Coaching Council) corrobora la interculturalidad e interdisciplinariedad del mentoring, pues he tenido la oportunidad de revisar y evaluar números artículos y trabajos de investigación sobre la aplicación del mentoring en diversos ámbitos y países.

El mentoring desde sus orígenes hasta la actualidad describe una práctica consistente en el aprendizaje a través de otros. Su esencia, por tanto, no es la enseñanza en el sentido de instrucción o transmisión, sino en el aprendizaje basado en la interacción social entre personas diferentes que generan un diálogo que permite ampliar el pensamiento.

El mentoring es, ante todo, un modelo de aprendizaje. Su propia raíz etimológica “men” alude a la acción de pensar, en el sentido de reflexionar. No debemos olvidar que el aprendizaje se basa en una reflexión sobre la experiencia surgida de nuestro actuar diario. Reflexionar no deja de ser un diálogo de preguntas y respuestas para generar nuevos conocimientos que nos haga evolucionar como personas. Ese diálogo reflexivo se aprende de forma más efectiva a través de la conversación e interacción con otros más experimentados. El mentor es el facilitador de la reflexión necesaria sobre la experiencia para convertirla en aprendizaje.

En la actualidad, el concepto y la práctica del mentoring siguen conservando su esencia como forma de aprendizaje a través de la experiencia, tanto del mentor como del mentee. La evolución histórica ha servido para nutrir dicha práctica de diferentes conocimientos científicos y experienciales, convirtiéndola en una metodología para favorecer el aprendizaje, el cambio y el desarrollo del talento, tanto a nivel individual como organizacional.

Si el mentoring es el aprendizaje de la experiencia, la experiencia acumulada debe ayudarnos también a actualizar esta práctica a los diferentes contextos temporales y culturales. De hecho el mentoring es un modelo de aprendizaje contextual, de ahí que se haya mantenido vigente y efectivo a lo largo del tiempo.

 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Autora libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” Ediciones Pirámide 2019

¿Llevas tiempo dándole vueltas a la idea de formarte como mentor? ¿Quieres mejorar tus procesos de mentoring actuales?  ¿Eres una organización con una red de mentores y necesitas capacitarlos para ejercer su rol?

El mentoring es una de las metodologías más potentes para el desarrollo del talento, la mejora de la carrera profesional, la adaptación al cambio, la optimización del aprendizaje y el desarrollo de roles y habilidades, especialmente, la learnability y la agilidad mental.

Con el CURSO VIRTUAL PARA MENTORES desarrollaras los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar de forma efectiva el rol de mentor o mentora, bajo la metodología exclusiva INTEGRAL GENERATIVE MENTORING propiedad de la Escuela de Mentoring. Con este curso lograras la capacitación necesaria para desarrollar procesos de  mentoring exitosos, aprenderás a construir desde cero una relación de confianza con tu mentee, a acompañarlo en su proceso de autoconocimiento y cambio, que le hará ganar la confianza y seguridad suficientes para enfrentar los retos personales y profesionales necesarios para el logro de sus objetivos.

Te presentamos un curso único creado por Mª Luisa de Miguel, Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring y creadora del Modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING, que te permitirá ser un mentor o mentora excelente.

Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring,  consultora y speaker experta en liderazgo, estrategia, toma de decisiones, desarrollo del talento, gestión del cambio, mentoring, género y diversidad.

Escritora, autora entre otros del libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” Ediciones Pirámide (Grupo Anaya) 2019.

Mentora Senior y Coach Ejecutivo certificada internacionalmente por la AICM (Asociación Internacional de Coaching y Mentoring) y  EMCC (European Mentoring & Coaching Council). Miembro del  Consejo Editorial de la Journal International Mentoring & Coaching Council de la EMCC. Premio Internacional en Mentoring 2015 por la EMCC. Premio Excelencia Educativa 2019.

Más de 50 programas de mentoring implementados en diferentes organizaciones a nivel internacional. Más de 6000 mentores y mentoras formados a lo largo de 15 años en todo el mundo. Más de 1500 horas en procesos de mentoring individual.

 

Durante el curso, que se desarrollará 100% en formato virtual y online a través del Aula Virtual de la Escuela de Mentoring, conocerás las claves de la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y como aplicarlas a los procesos de mentoring, como crear relaciones de mentoring con engagement, como desarrollar sesiones y conversaciones de mentoring efectivas, como acompañar los procesos de cambio de tus mentees para que logren sus metas y sean felices y cuáles son las habilidades claves de un mentor para todo ello.

El formato y contenidos del curso están basados en la metodología microlearning y cuenta con:

Vídeos y presentaciones de contenidos locutados por María Luisa de Miguel, directora ejecutiva de la Escuela Mentoring y creadora de la metodología Integral Generative Mentoring

Infografías para afianzar los conceptos y las ideas de cada módulo

Podcasts de la Red Internacional de mentores acreditados de la Escuela de Mentoring con consejos prácticos de cómo afrontar diferentes situaciones que se dan en los procesos.

Actividades prácticas para entrenar las diferentes claves de la metodología, practicar técnicas y herramientas o desarrollar habilidades del rol de mentor basadas en ejemplos y situaciones reales que ayudan a comprender mejor la labor de un mentor o mentora.

QUIZ-Cuestionarios para repasar la comprensión de los contenidos de cada unidad didáctica.

Herramientas exclusivas a utilizar en las sesiones con los mentees

Artículos, vídeos y otros recursos para ampliar conocimientos sobre el mentoring y el rol de mentor/a.

 

Toda la información y detalles del curso puedes obtenerlos en este dossier. DESCARGAR DOSSIER DEL CURSO

Puedes comenzar el curso cuando lo desees pues está abierto de forma permanente. Para ello puedes realizar tu inscripción a través de nuestra Boutique Online en este enlace.

El precio del curso son 150,00 euros por persona. Si eres una empresa u organización podemos enviarte una propuesta adaptada a tus necesidades para grupos mínimos de 8 personas.

Si deseas más información puedes contactar con nosotros en info@escueladementoring.com o a través de esta web.

Los que nos definimos como facilitadores del aprendizaje tenemos un norte que nos guía: hacer el aprendizaje significativo para las personas con las que trabajamos. Sólo así se permite la expansión del potencial y que éste se convierta en talento.

Hace ya más de 50 años, David Ausubel desarrollo la Teoría del Aprendizaje Significativo con el objetivo de conocer y explicar las condiciones y propiedades que hacen que el aprendizaje provoque cambios cognitivos estables y duraderos en el tiempo, que permitan a la persona dotar de sentido y significado, individual y social, a los nuevos conocimientos adquiridos.

En todo proceso de aprendizaje se produce el encuentro de dos mundos: el mundo de los conocimientos, creencias, valores, contextos que trae el aprendiz y el mundo de los nuevos conocimientos, creencias, valores y contextos nuevos a los que se enfrenta o se ve expuesto. En ese encuentro, y tal y como señalo Piaget, caben tres posibilidades:

  • Asimilación, mantenerse aferrado a los conocimientos e ideas previos
  • Acomodación, adoptar acríticamente los nuevos conocimientos sin ningún proceso de reflexión y adaptación previos
  • Adaptación Inteligente o equilibrio entre los esquemas previos y los nuevos, realizando una reflexión y reestructuración del conocimiento para responder óptimamente a las necesidades internas y externas.

La adaptación inteligente de Piaget es el aprendizaje significativo, un conocimiento emergente, más rico, evolucionado , que es fruto de la fusión de lo que el aprendiz trae y de lo nuevo que ha adquirido. Cuando el aprendizaje es significativo no sólo se aprende sino que se sientan las bases para aprender mejor en el futuro. El verdadero aprendizaje no es la sustitución de unos conocimientos por otros, sino la conexión de conocimientos que construyen nuevo conocimiento.

El aprendizaje significativo es aquel que provoca un cambio duradero, porque supone un aprendizaje importante en la vida de quién lo adquiere, es decir, es un aprendizaje útil para él, le aporta un beneficio claro y medible, es aplicable de forma concreta en su vida, tiene un efecto a largo plazo en el tiempo, y le supone un cambio que implica una mejora en su vida. Va mucho más allá de adquirir nuevos conocimientos, de realizar dinámicas y prácticas divertidas, estoy hablando de un aprendizaje relevante y con impacto resonante en el tiempo.

El aprendizaje significativo cambia la forma de pensar, de sentir y de actuar. Cambia el comportamiento y por tanto los resultados. Además fomenta y desarrolla el auto aprendizaje. El aprendizaje significativo es una experiencia cognitiva y emocional. La integración constructiva de pensar, hacer y sentir constituye el eje fundamental del engrandecimiento humano.

Para que se produzca aprendizaje significativo han de darse dos condiciones fundamentales:

– Actitud abierta del aprendiz para aprender de manera significativa. Así como una actitud crítica que le impulsé a analizar desde distintas perspectivas los contenidos que se le presentan, a valorarlos y contemplarlos  desde diferentes puntos de vista, y a trabajar activamente para atribuirles significados y no limitarse simplemente a adquirirlos.

Habilidad de facilitador del aprendizaje para hacerlo potencialmente significativo. Esto requiere que los contenidos y prácticas utilizados estén relacionados y sean relevantes para el que aprende. Y además, que el facilitador ayude a conectar los nuevos conocimientos con los que ya posee el alumno, para lo cual será necesario indagar y conectar con sus motivaciones, intereses y necesidades.

Cono del aprendizaje de Edgar Dole

Cono del aprendizaje de Edgar Dole

¿Qué estrategias podemos utilizar como facilitadores para propiciar un aprendizaje significativo?

1.- Promover la apertura del aprendiz hacia el aprendizaje.

Nuestro primer contacto con las personas que vienen a aprender debe facilitar su apertura, para ello jugar con las emociones positivas de la sorpresa, la alegría y el interés son una apuesta segura. Hace unos días impartí una charla sobre «Coaching y Talento» a alumnos de primero de carera de Ingeniería Industrial. En sus pupitres les esperaba un globo de distintos colores que en seguida despertó su interés, que mantuve pidiéndoles que no lo inflarán porque se perderían la sorpresa final.

El simple hecho de encontrarse con algo que no es habitual en sus clases, con colores vivos que despiertan el entusiasmo, y generar una expectativa sorpresa futura, ya hace que se despierte su interés y con ello una mayor apertura.

Las dinámicas de caldeamiento son una pieza fundamental para facilitar la apertura hacia el aprendizaje, permiten entrar en calor, crear un clima de apertura, generar emociones positivas que expanden el aprendizaje. El caldeamiento es una técnica dirigida a centrar al grupo en la tarea de aprender, cohesionarlo y facilitar que emerge el aprendizaje favoreciendo la creatividad, desinhibición y espontaneidad.

2.- Cuestionar el estatus quo del conocimiento

El facilitador debe promover el cuestionamiento, lanzando preguntas que pongan a prueba sus propias teorías y conocimientos, fomentando el espíritu crítico y la reflexión, para evitar el aprendizaje automático o asimilación de conocimientos.

Enseñar de forma condicional, abriendo paso a la duda para generar debate y creación de nuevo conocimiento. Extrapolando las ideas a otros contextos para ver si se sostienen o como deben ser reelaboradas.

El facilitador debe fomentar la rebeldía académica con su propio ejemplo, no seguir patrones sin más, incitar a que le rebatan y le cuestionen.  Retar a los alumnos y hacerlos salir de su zona de confort es otra de las estrategias para hacer el aprendizaje más significativo.

3.- Manejar la diversidad y variabilidad de estímulos

Para mantener la motivación, despertar continuamente el interés, evitar las distracciones es necesario que el facilitador presente los contenidos utilizando distintos tipos de estímulos, sistemas de aprendizaje, ritmos.

Utilizar colores, diferentes formatos de presentación, cambiar las ubicaciones en el aula, los ritmos de la voz, mover a los participantes, utilizar música, imágenes, videos, historias, juegos, competiciones, mapas mentales, construcción de figuras, etc.

La introducción adecuada de estímulos varios, que trabajen los distintos sistemas de representación (visual, kinestesico, auditivo) y los 4 estilos de aprendizaje según David Kolb (conceptual, experiencial, reflexivo y activo), genera momentos de sorpresa e interés que permiten recuperar la atención o evitar que esta se pierda.

4.- Hacer relevante el aprendizaje para el que aprende

Lo relevante es lo que conecta con nosotros, con nuestra vida, con lo que realmente nos importa, con lo que necesitamos. Esto es lo que recordamos con más facilidad, y por tanto, lo que nos resulta más fácil de aprender.

Para hacer relevante el aprendizaje tenemos que conectar los contenidos con la experiencia real e individual del aprendiz, con sus intereses y necesidades. Para ello es fundamental hacerle participe, permitirle que juegue con los conocimientos y contenidos, que los lleve a su terreno, que les busque posibilidades. Aquí la empatía y el arte de preguntar del facilitador son una pieza clave para poder entrar en el mundo del aprendiz, y luego plantear hipótesis, situaciones simuladas que puedan darse en su vida y ver como aplicaría en ellas los conocimientos adquiridos.

Estimular la creatividad del alumno para que establezca los vínculos entre la información que se presenta y su experiencia, también ayuda a hacer relevante el aprendizaje. Favoreciendo la observación de los detalles, impulsando el descubrimiento de aspectos ocultos o poco frecuentes, potenciando la búsqueda de las diferencias, las lagunas, las incoherencias, las excepciones.

5.- Elevar el nivel de consciencia a través del feedback

Experimentar los conocimientos de forma activa a través del rol playing o de la escenificación guiada por el facilitador, permitiendo al que participa activamente observarse y realizar un autofeedback para elevar su nivel de consciencia. Completar este proceso con el feedback del resto de los participantes observadores para ampliar las perspectivas y el nivel de consciencia sobre zonas oscuras y desconocidas.

Los que observan también aprenden de la experiencia del que actúa, realizando una transferencia a su propias situaciones, haciendo relevante el aprendizaje. Viendo como actúan otros se exploran nuevas opciones de comportamiento y se pueden realizar comparaciones y evaluaciones con el propio comportamiento,  que dan lugar a la incorporación de mejoras, el reforzamiento de estrategias exitosas o la desactivación de conductas poco efectivas.

Toda dinámica de aprendizaje debe finalizar con un proceso de triple feedback: primero permitiendo el autofeedback del alumno, segundo propiciando el feedback del resto de los compañeros y por último cerrando con el feedback del facilitador para integrar y consolidar de forma consciente y óptima los aprendizajes.

Además de estos 5 pasos es fundamental para que el aprendizaje sea significativo que la formación a impartir tenga un objetivo claro de aprendizaje, y que se diseñe como un proceso en el que se van conectando gradualmente unos aprendizajes con otros, generandose enlaces conceptuales, y que no se trate por tanto de conceptos, conocimientos y prácticas aisladas entre si. La claridad en la meta de aprendizaje activa la motivación para aprender, y el diseño de la formación como un proceso en el que se avanza hacia la meta de aprendizaje contribuye a mantener dicha motivación y a integrar más el aprendizaje.

Sólo el aprendizaje significativo facilita el desarrollo del talento.

 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Autora libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”. Ediciones Pirámide 2019

«Considera que tu identidad está en evolución y despréndete de las historias que ya no te sirven». Susan David

Agilidad emocional es soltar, pero soltar con consciencia, por elección, desapegarse de lo que nos impide fluir en la vida, acompañar la vida acompasándonos con ella, bailar con la vida. Soltar emociones, soltar pensamientos, soltar creencias, soltar relaciones, soltar para movernos con más flexibilidad y poder adaptarnos a las diferentes situaciones y retos que nos plantea nuestra existencia.

La vida líquida en la que nos hallamos inmersos, en la que todo lo que nos desagrada, no queremos o no nos gusta se cambia, se sustituye por otra cosa o se elimina nos hace creer, erróneamente, que haciéndolo progresamos, evolucionamos, maduramos o crecemos. Pero soltar no es cambiar, no es cambiar una emoción o pensamiento negativo por uno positivo, no es cambiar un trabajo por otro o una relación por otra. Soltar es elegir como responder en cada momento siendo conscientes de lo que esta pasando dentro y fuera de nosotros, de cuál es nuestro propósito, nuestra meta y los valores que nos guían. Soltar es gestionar y eso requiere inteligencia, trabajo, esfuerzo y voluntad.

Para soltar hace falta claridad, perspectiva y objetividad, no dejarnos llevar por el maremagnum de sensaciones, emociones y pensamientos, que se arremolinan dentro de nosotros en cada situación del día a día. No podemos gestionar adecuadamente nuestras reacciones cuando negamos la realidad, obviamos parte de la misma o la distorsionamos, o cuando convertimos en un hecho cierto y real lo que es producto de nuestra interpretación (o incluso imaginación) derivada de creencias, necesidades, deseos, estados emocionales, etc.

Vivimos encadenados a respuestas automáticas ante diferentes situaciones que nos ocurren: miradas de reproche cuando lo que escuchamos no nos gusta; descalificaciones sobre otros porque nos sentimos amenazados por su éxito, su competencia, su protagonismo, sus logros; excusas para justificar nuestros incumplimientos o para evitar comprometernos; aceptar ideas sin cuestionar para formar parte de la tribu, etc. Todas estas reacciones son respuestas automáticas a necesidades insatisfechas de las que no somos conscientes y es, precisamente, la falta de consciencia sobre nuestras verdaderas necesidades las que nos encadena a una vida de inercia, sin sentido, sin control, sin satisfacción.

La agilidad emocional es la capacidad de crear un espacio entre el estímulo y la respuesta, entre pensamiento y acción, entre el detonador que activa nuestra respuesta inconsciente y la elección de nuestra conducta en base a nuestra necesidad consciente y la demanda del entorno. Es crear un espacio entre el instante en que una persona cuestiona nuestra idea y la elaboración de una respuesta asertiva. Ese espacio se abre con una pregunta ¿que es lo que realmente está ocurriendo en mi y fuera de mi? ¿cómo puedo gestionarlo adecuadamente? ¿que respuesta me haría quedar satisfecho de forma duradera? Estas preguntas nos permiten ver con claridad, que es lo que realmente está pasando en la situación, y no reaccionar a ella solo como yo la estoy viviendo emocionalmente. Consciencia, autoconocimiento y empatía son la alianza perfecta para crear ese espacio donde brote la agilidad emocional.

Evitar las emociones desagradables, como la tristeza, el miedo, el enfado o el asco, pretender no tenerlas, no vivirlas o sustituirlas rápidamente nos impide descubrir su origen, su causa, qué las ocasiona. Detrás de todas ellas hay necesidades insatisfechas, valores personales no realizados y aspiraciones postergadas. Las emociones nos informan de lo que nos está pasando: la tristeza surge ante la pérdida de algo que valoramos, el enfado es una reacción a la transgresión de un límite o valor personal, el miedo es la respuesta a la amenaza sobre algo que es importante en nuestra vida, el asco la imposibilidad de tragar con una situación. Al desatendernos emocionalmente impedimos nuestro aprendizaje, nuestra capacidad de superarnos, nos volvemos frágiles. Por eso, en momentos en los que la vida nos golpea más fuerte nos venimos abajo, porque hemos perdido día a día la oportunidad de fortalecernos a través de una gestión emocional consciente y sincera. En otras ocasiones reaccionamos de manera desproporcionada a la situación o nos enfermamos.

Para evitar todo ello hoy quiero compartir contigo los 5 pasos que puedes comenzar a practicar para lograr la agilidad emocional en tu día a día:

1.- Tomar posesión: Todo comienza con una sensación y nuestra respuesta ante ella debe ser siempre una pregunta ¿Qué me está pasando? ¿Qué emoción estoy sintiendo? ¿Es tristeza, es vergüenza, es culpa, es frustración…? Una vez que la identifico (que ya te digo lleva su tiempo, a veces pueden ser hasta días) lo que sigue es apropiarme de ella, en el sentido de que es mía, no me la ha generado nadie, no es responsabilidad de nada ni de nadie. Lo estoy sintiendo yo, me está pasando a mi y me está pasando por algo que hay dentro de mi, que necesito descubrir y que ha sido activado por una situación externa, pero la situación no es la responsable. Otras preguntas que pueden ayudar son: ¿Qué ha ocurrido para que me sienta así?  ¿Que me está diciendo esto que siento? Si siento tristeza puedo preguntarme ¿qué he perdido? si tengo miedo ¿en que me siento amenazado? ¿Qué necesidad no está siendo satisfecha? Por ejemplo, la tristeza suele informarnos de la falta de amor, la ira de la falta de respeto.

Tomar posesión tiene que ver con aceptar lo que realmente está pasando, no huir de ello, no negarlo, no taparlo, no pretender escapar buscando un sucedáneo que me permita experimentar una situación placentera. Cuando tomo posesión, me hago cargo de mis emociones y de las necesidades que las generan, y al hacerme cargo no solo me apodero sino que me empodero, adquiero poder, me fortalezco. Lo que no aceptamos nos debilita, nos quita poder y ese vació de poder suele ser aprovechado por otros para manipularnos, dirigirnos o embaucarnos.

2.-Desapegarse: No soy mis emociones, no soy culpable, ni vergonzoso, ni frustrado, ni miedoso. Simplemente me estoy sintiendo así pero puedo aprender a canalizar esos sentimientos de una forma más beneficiosa para mi. Desapegarse es soltar, es mirar a la emoción desde la distancia, sabiendo que está en mi pero que no soy yo, que no me posee ella a mi sino yo a ella. Esa es la gran diferencia, lo que me posee me domina, me arrastra y me hace reaccionar; lo que poseo, lo gestiono, lo dirijo y respondo a ello como he decidido conscientemente. Tú decides si quieres ser espectador o protagonista de tu vida.

Para desapegarse hay distintas estrategias: escribir, entablar un diálogo con uno mismo pero como si fueramos otra persona, conversar con alguien que nos ayude a ver con más perspectiva y objetividad. Utilizar técnicas como las tres posiciones perceptivas, la herramienta resolución de conflictos internos, la técnica asociado/disociado, el reencuadre afortunadamente, el mindfulness. Si quieres conocerlas deja un comentario en mi blog y te envió alguna de ellas. Para desapegarnos es también importante ser empáticos con nosotros mismos, tratarnos con compasión, ver la intención positiva detrás de nuestros comportamientos.

Se trata de tomar distancia entre el pensador y el pensamiento, el que siente y el sentimiento para ampliar nuestra visión y nuestra percepción y ver donde antes no veíamos. Como dice la Dra. Susan David, se trata de tener «metavisión» una visión desde arriba, periférica, ampliada, distanciada y desapegada, sobre nosotros, sobre los demás y sobre las situaciones.

3.-Conectarse al propósito: antes de reaccionar, de actuar, de decidir, crea otro espacio para la conexión con tu propósito. Una sencilla pregunta día tras día cambia el curso de tu vida ¿este impulso, este deseo, esto que voy a hacer, esta decisión me acerca o me aleja de mi propósito vital? ¿en que medida me acerca o me aleja? ¿como contribuye a realizarlo a hacerlo realidad?

Sobre el propósito ya he hablado mucho en este blog, es el motor de la vida, es el para que de nuestra existencia, la causa de nuestra energía, de nuestra felicidad, el pilar de una vida con sentido. Si todo lo que hacemos está conectado con nuestro propósito nos sentiremos plenos, realizados y felices. La clave es tener claro el propósito y hacerse las preguntas anteriores.

El secreto de la existencia humana no sólo está en vivir, sino también en saber para que vivir. Fiódor Dostoievski.

Si todavía no has descubierto y conectado con tu propósito vital puedes escribirme y te ayudaré a hacerlo a través de un proceso de coaching/mentoring. Puedes comenzar por indagar sobre tus valores, tus referentes, tus sueños, entre ellos habita el propósito.

La pérdida de vitalidad, energía, ilusión, esperanza, motivación, sentido realmente es una desconexión de nuestra vida con nuestro propósito, es una sucesión de decisiones y acciones desconectadas de él, que con el paso del tiempo nos van alejando más y más hasta perderlo de vista en el horizonte.

4.-Vivenciar nuestro propósito: De poco sirve estar conectado con él si no lo hago realidad y eso solo se logra cuando actúo conforme a él. Ni la felicidad, ni la vida se construye con sueños, deseos o intenciones, para ello hacen falta acciones, estas son las que definen lo que somos. 

Nuestra estancia en este mundo está llena de encrucijadas en las que tenemos que elegir diferentes caminos, unos nos hacen vivir en nuestro propósito y otros nos alejan de él. Vivir en nuestros valores, en nuestro propósito es un compromiso que asumimos con nosotros, cuando lo cumplimos aumenta nuestra confianza y nuestra credibilidad, cuando lo desatendemos se quiebra y con ella la posibilidad de ser felices. Cada acción que llevamos a cabo es a la vez una oportunidad y una muestra de cuánto creemos en nosotros, cuánto nos queremos y cuán comprometidos estamos con nosotros mismos, con nuestro propósito. Revisa cada día tus acciones para comprobar, sin engañarte, sin disculpas, culpables o excusas, en qué media vivencian tu propósito. Aprende, mejora, prioriza y se creativo. Estate atento a todo lo que te distrae del camino, convierte tu entorno en un aliado y acepta la pérdida asociada al camino no elegido. Cada elección implica una renuncia y hay que aprender a lidiar con el dolor de la pérdida.

5.-Bailar con la vida: Tómate la vida como una escuela de baile, siempre puede aparecer alguien que te enseña a bailar de forma diferente, te descubre un nuevo paso o crea una nueva coreografía. Aunque hayas escuchado la misma canción más de 100 veces nunca la vas a sentir igual y nunca la vas a bailar igual. Cuando sientas que dominas el tango siempre podrás hacer algo más para mejorarlo, para darle otro toque o descubrir que otras personas o en otro lugar lo bailan de forma diferente.

La vida es igual, siempre nos está mostrando, nos está poniendo a prueba y nos está enseñando. Si contemplamos a cada persona o a cada situación, que nos produce una emoción, como un mensajero de la vida, ese alguien o algo que nos viene a mostrar un aprendizaje, que nos pone ante un reto que va a hacer emerger de nosotros una parte no explorada, dormida, o acallada que necesitaba expresarse, nunca dejarás de bailar y de fluir con la vida.

El baile requiere práctica, práctica y más práctica, la agilidad emocional también. Entrena de forma consciente estos 5 pasos todos los días. En las escuelas de baile siempre ensayas y ejecutas frente a un espejo, un evaluador implacable. En la vida el espejo eres tu (también puedes pedir feedback) así que evalúa todos los días tus resultados para introducir mejoras y afianzar los logros hasta convertirlos en un hábito de vida. La agilidad emocional es un hábito. 

Si quieres saber más sobre Agilidad Emocional te recomiendo la lectura del libro de la Dra. Susan David, también puedes escucharla en esta entrevista.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Autora libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”. Ediciones Pirámide 2019

Durante los días 9 a 11 de Noviembre se ha desarrollo el Foro Iberoamericano de Desarrollo Organizacional 2020 promovido por la Asociación de Profesionales de Desarrollo Organizacional, PRODESO, cuya misión es formar un espacio para el intercambio de ideas, conocimientos y experiencias en el que participen activamente profesionistas vinculados al Desarrollo Organizacional (DO), impulsando la actualización continua, la investigación, la difusión y el crecimiento de esta disciplina para contribuir a la mejora de las Organizaciones.

Este Foro es un evento internacional en el que expertos en temas de Desarrollo Organizacional de países como España, Argentina, Chile, Panamá y México; compartirán las mejores prácticas y casos de éxito que  permitirán afrontar los retos que se presentan en la actualidad, al interior de las Organizaciones y que precisan de un plan estratégico basado en su principal fortaleza: el capital humano.

 

 

libro mentoring

La Escuela de Mentoring lleva años contribuyendo al desarrollo organizacional a través de la implementación de programas de mentoring en las organizaciones como herramienta para la gestión del cambio, el aprendizaje, la transformación y el desarrollo organizacional. Asimismo, nuestra metodología Integral Generative Mentoring está basada en los principios del DO, como explica nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, en su último libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional.”

 

 

Nos da mucho gusto haber podido contribuir al desarrollo de este Foro Iberoamericano de Desarrollo Organizacional aportando contenidos para su base de conocimientos en áreas como el liderazgo, la inteligencia emocional, la gestión del cambio organizacional y la gestión de equipos. 

En el blog del Foro y la Asociación Prodeso se han publicado 4 artículos de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, bajo los siguientes títulos

 

Dentro de las actividades que, desde el año 2017, venimos desarrollando en el Programa #RescatadoresDeTalento de la Fundación Princesa de Girona, en el 2018 dinamizamos dos Encuentros entre los jóvenes y mentores del programa en Sevilla y Bilbao coincidiendo con las Jornadas de Proclamación de los Premios de la Fundación.

En las jornadas participaron más de 30 personas entre jóvenes y mentores y se desarrollaron en torno al lema“Imagina tu futuro con todo tu talento” dinamizadas por nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel

Los participantes trabajaron simultáneamente en 4 mesas temáticas diferentes pasando por 4 fases de trabajo en cada una de ellas

  • Mesa 1: El talento 4.0 en la era de la digitalización
  • Mesa 2: La visibilidad del talento: Marca Personal
  • Mesa 3:Modelos de negocio del talento 
  • Mesa 4: Educación y formación

FASE 1.- Tormenta ideas para generar el sueño en base al área temática asignada a su mesa 

FASE 2.- Focalizar el sueño:Los participantes debatieron sobre las ideas recogidas buscando un nexo común entre ellas y ordenándolas en base a 4-5 familias de temas que serían los nexos comunes. A partir de aquí buscaron un resumen del sueño para cada familia colocándolo en el centro del panel de los sueños y rodeándolo con un sueño que los englobe todos para trabajar en la siguiente fase.

FASE 3.- Qué puede aportar mi talento a la construcción del sueño: En esta fase cada persona del grupo se presenta con su nombre, a que se dedican y que les gusta hacer, para que pueda servirnos de base para explorar el talento (Conocimientos, experiencias, habilidades, contactos, hobbies) que cada uno puede aportar para realizar el sueño común. Con todo ello construyeron el Mapa del Talento  

FASE 4.- Propuestas Provocadoras: Comparando el Mapa del Sueño con el Mapa del Talento, los participantes generaron  propuestas provocadoras (acciones) a llevar a cabo individualmente y en cooperación con otros miembros del grupo u otras personas que conozcan para hacer realidad el sueño construyendo el panel EL ARBOL DEL SUEÑO: en el que en el tronco se pondría el sueño, en las ramas los talentos identificados, y de las ramas saldrían hojas, frutos y flores que serían las propuestas provocadoras asociadas a cada talento.

Cada participante incluyó en su rama su talento y una propuesta provocadora a llevar a cabo con el mismo para lograr el sueño del grupo. Esa propuesta se pondría en una hoja saliendo de la rama. Los demás aportan, añaden y completan cada propuesta con su talento y se incluirían en hojas, flores o frutos anexos.  

Para finalizar, a partir del dibujo del Arbol del Sueño y en base a toda la experiencia vivida durante la dinámica, cada grupo llevó a cabo una reflexión para realizar una pequeña presentación al resto de participantes de su propuesta, donde expliquen su sueño, el talento que aportan y lo que van a hacer.  Cada grupo presentó al resto sus propuestas y se realizó entre todos una votación para elegir la mejor propuesta. 

Los resultados del encuentro, que se celebró en la Universidad de Sevilla después del ACTO DE PROCLAMACIÓN DEL PREMIO FUNDACIÓN PRINCESA DE GIRONA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA 2018, puedes verlo en esta galería de fotos y en el vídeo resumen que te acompañamos a continuación.

Talento, creatividad y mucha motivación fueron los ingredientes de este encuentro de jóvenes y mentores de «Rescatadores de talento» celebrado en Febrero 2018 en Sevilla. En el que durante 2 horas todos trabajaron siguiendo la metodología de la indagación apreciativa, que impulsa el cambio, incrementa las fortalezas y la convierte en hábitos logrando promover el crecimiento y la motivación.

«Si el cambio se te resiste pónselo fácil».

Desaprender, aprender algo nuevo, dejar un mal hábito, adquirir otro más saludable, iniciar nuevos comportamientos, dar el primer paso para lograr algo, son retos a los que nos enfrentamos continuamente. Sin ir más lejos, en este año todo el planeta se ha visto forzado a dejar de hacer lo que diariamente realizaba (ir al trabajo, salir a tomar algo con los amigos, visitar a un familiar..) y comenzar, sin tiempo para habituarse, a desarrollar nuevas conductas (estar en casa sin poder salir, realizar las tareas escolares con los niños, teletrabajar, vivir con mascarilla…).

Hay miles de recetas para el cambio, casi todas ellas relacionadas con los aspectos internos: los pensamientos, las emociones, actitudes que impulsan los comportamientos adecuados para lograrlo, otras muchas con haz esto o lo otro. Sin embargo, muchas veces se desatienden el poder del contexto en el que interactuamos como fuerza impulsora y frenadora del cambio. Una adecuada intervención sobre el contexto puede facilitar los cambios de forma relevante, la clave en muchas ocasiones está en ponérnoslo fácil, en diseñar el entorno en forma tal que se convierta en una alianza para el cambio.

En esto consiste la contextología: es posible modificar el comportamiento mediante cambios conscientes en el contexto, que actuarán como disparadores inconscientes en la dirección deseada. En la sabiduría popular vendría a encajar con el refrán “quien evita la tentación evita el peligro”. Si estas a dieta será más fácil que no te la saltes si quedas a dar un paseo que si quedas en una cafetería. Si quieres adelgazar confecciona una lista de alimentos prohibidos y llévala cuando vayas al supermercado para no comprarlos, lo cual reducirá las posibilidades de ingerirlos en casa. Si limitamos la exposición a los factores que generan una determinada conducta que queremos cambiar, limitamos la probabilidad de que dicha conducta se produzca. Cada contexto da lugar a respuestas automáticas e inconscientes, reacciones en lugar de elecciones. Cambiar el contexto o modificarlo es otra forma de cambiar los patrones de respuesta automática.

Te pongo en situación, imagina que te has propuesto trabajar sin interrupciones durante 3 horas seguidas en un proyecto que te requiere mucha concentración. Ahora haz un escáner de tu entorno: lugar o lugares donde vas a llevarlo a cabo, costumbres, rutinas, comportamientos más habituales que se dan, personas que interactúan en él, objetos, etc. Contémplalos desde otra mirada, como aliados o enemigos de tu propósito de cambio, ¿qué o quienes lo pueden favorecer o dificultar? Y comienza a mover las fichas de tu ajedrez del cambio para ubicarlas en el lugar del tablero más idóneo para ganar la partida. En el ejemplo de trabajar sin interrupciones, se trataría de silenciar el móvil, llevarlo a otra habitación, desactivar notificaciones en el ordenador si requiere trabajar con él, no abrir la aplicación de gestión de correo electrónico, irte a un lugar donde puedas estar solo, poner en la puerta un cartel de no interrumpir con el intervalo de tiempo que necesitas, por apuntar algunas posibilidades.

Ahora que ya has realizado un calentamiento previo en contextología, vamos a avanzar más en el entrenamiento. Se trata de tener presentes 9 factores situacionales que influyen en nuestro comportamiento para identificarlos en el contexto e intervenir para modificarlos de forma que favorezcan el cambio deseado:

1.- Fuentes de información: qué leo, qué observo o qué y a quién escucho, en definitiva ¿quienes son mis mensajeros?: ¿son diversos?, ¿están contrastados? ¿son fiables? ¿con qué frecuencia? ¿en qué dosis? ¿es suficiente, insuficiente o excesivo? ¿Cómo influyen en mis pensamientos, ideas, perspectivas, ampliación de opciones, decisiones? ¿ su influencia es negativa o positivamente? ¿me amplían o me constriñen?

Si revisar facebook todos los días te genera emociones negativas y esto te impide ver con claridad cuando se te presentan situaciones dificultosas, o te genera sesgos a la hora de analizarlas, elimina de todos tus soportes la app y reduciras las probabilidades de exposición a informaciones que no te benefician. Si quieres incorporar a tu vida más actividades artísticas, suscríbete a paginas web con dichas actividades, establece la rutina de mirarlas una vez a la semana, vete a encuentros o lugares donde haya personas que tengan esas mismas aficiones, comienza a tener conversaciones con personas que hablen de temas artísticos.

2.- Incentivos: identifica que estímulos activan en ti la respuesta automática que quieres generar o la que quieres dejar atrás. Analiza tu entorno para ver cuáles de esos estímulos se encuentran en él para eliminar o evitar los que no te favorezcan y potenciar los que sí, así como añadir aquellos otros que activen la conducta deseada.

Por ejemplo, si quieres concentrar en unas horas determinadas del día la lectura y respuesta del correo electrónico para trabajar sin interrupciones y ser más efectivo, y cada vez que te salta la notificación de entrada de un correo te lanzas a abrirlo sin pensar, desactivar las notificaciones es un primer paso para hacerte más fácil lograr tu objetivo.

3.- Círculos de influencia: Emilé Durkheim señalo, hace ya más de un siglo, que una gran parte de nuestro aprendizaje (más del 50%) es adquirido de forma inconsciente por observación. Además, tenemos una tendencia a imitar, consciente o inconscientemente, el comportamiento de otros con los que nos queremos identificar, que influyen en nosotros, etc., para encajar, para ser parte de un grupo, para sentirnos aceptados, vinculados. Las experiencias compartidas nos hacen alinear comportamientos con otros, las emociones se contagian.

En base a todo ello, cuando te propongas desarrollar una nueva habilidad, adquirir una nueva competencia, dejar un hábito, adquirir otro, cambiar algo en tu vida, abandona, toma distancia o reduce los contactos con los grupos, situaciones o personas que no estén alineados con tu cambio y comienza a crear un círculo de personas que sean una influencia positiva en favor de dicho cambio. En este círculo pon especial atención a las personas que te puedan servir de modelo, de referencia pues su ejemplo es una fuente de inspiración importante para el cambio.

4.-Cambiar las opciones: Muchas de las conductas que realizamos son por defecto, es decir, porque creemos que no tenemos otra opción, porque no se nos ha ocurrido pensar en ellas e incorporarlas. Es habitual que en las empresas las personas se quejen de que sus jefes/as les envíen correos fuera del horario laboral y que sus jefes les digan que simplemente lo hace de forma automática, pero que no significa que los tenga que leer o contestar en fuera de su horario. Sin embargo, parece que a nadie se le ha ocurrido usar la función de programar envíos de correos. De esta forma, si yo tengo el impulso de enviar un correo a uno de mis colaboradores porque se me ha ocurrido algo o he recordado algo a las 20:00 de la tarde puedo hacerlo, pero en lugar de enviarlo automáticamente puedo programar su envío para las 8:30 de la mañana del día siguiente. Esta simple opción terminaría como muchas de las quejas, reclamos, resentimientos, etc. en el día a día del trabajo.

5.-Estimulación energética: Existen numerosas llaves energéticas a nuestra disposición, estímulos ambientales que nos predisponen y nos facilitan la entrada en estados energéticos positivos (apertura, calma, serenidad, alegría…) que favorecen el cambio. La música, la luz natural, la naturaleza, el silencio, determinados olores, determinadas imágenes o colores, la brisa, el aire, lugares. Cada uno de ellos puede ayudarnos a entrar en el estado que más favorece la adopción de la conducta a realizar o la tarea a desarrollar. Rodearnos de ellos, introducirlos en nuestro contexto, identificarlos en otros y acudir a ellos,  nos ayuda a prepararnos adecuadamente para el cambio.

6.- Asociaciones emocionales: muchas veces nos colocamos en situaciones/contextos que asociamos a consecuencias positivas, sin haber experimentado realmente lo que nos producen y decidir sobre ellos en base a la realidad. Por ejemplo, una persona asocia el tener un puesto directivo en una multinacional a una mayor felicidad porque ganará más y con ello podrá tener más cosas y hacer más cosas, tendrá más oportunidades de desarrollo de carrera, de experiencias profesionales, estará más reconocido y, en base a todo ello, toma la decisión de acceder al puesto,  lo logra y se mantiene en él por 20 años sin realmente experimentar felicidad, porque sigue asociando el puesto a la misma sin realmente pararse a ver lo que está sintiendo realmente en el día a día. Esta asociación mental, que atribuye unas emociones a una situación, me impide cambiar de trabajo a pesar de llevar ya mucho tiempo en él sin realmente experimentar felicidad. Puede ocurrir a la inversa, que no valoro una opción o rechazo una oportunidad porque asocio a la misma unas consecuencias, sensaciones, efectos negativos, que no son reales sino que están en mi mente. En estos casos es importante experimentar en el contexto real de forma consciente para contrastar esas asociaciones con la realidad.

7.-Guardianes del compromiso: Esta es una de las estrategias que siempre he usado en mi vida, que trabajo mucho en las formaciones con los participantes y que he utilizado con clientes de procesos de coaching. El compromiso mientras está en nuestro interior, nuestra mente es en cierta forma implícito. Si lo exteriorizamos, por ejemplo escribiéndolo y, además, lo colocamos en un lugar visible para verlo todos los días o establecemos algún sistema de recordatorio visual o auditivo, el compromiso se refuerza doblemente. Si, adicionalmente, lo verbalizamos compartiéndolo con otra persona, añadimos otra capa extra de refuerzo, que puede ser más consistente según como sea la relación con esa persona, especialmente, si es alguien cuya opinión nos importa y valoramos mucho. Si queremos ir aún más allá podemos establecer con esa persona el acuerdo de que nos recuerde nuestro compromiso en un momento dado o en determinados intervalos de tiempo. Todas estas estrategias ayudan a ser más conscientes de nuestros compromisos y tenerlos más presentes, pero también los fijan en el inconsciente y hacemos que trabaje a nuestra favor sin esfuerzo. Asimismo, a las personas nos gusta ser consecuentes con nuestras promesas públicas, cumplir con ellas nos produce orgullo y genera confianza en nosotros mismos y en los demás.

8.- El abogado/a del diablo: si realmente estas comprometido con el cambio búscate un buen abogado/a del diablo, que te confronte, que te cuestione, que te haga ver con objetividad, que te recuerde tus compromisos, que te haga consciente de tus acciones y resultados, que te impida caer en la complacencia, en la justificación y excusas del no cambio: la culpa es de los otros, del entorno, la situación, la circunstancias (el contexto). En definitiva que revele todos tus puntos ciegos. En cualquier contexto podrás encontrar un buen abogado/a del diablo, muchas veces creo que parte del trabajo de un coach y un mentor consiste precisamente en ello.

Otra habilidad fundamental para la contextología es la creatividad, sobre todo a la hora de examinar las circunstancias del lugar y el momento y encontrar la manera de rediseñar, reinterpretar, reconceptualizar la situación para hacerla más atractiva y favorable para el cambio.

En su libro «Un pequeño empujón» Richard Thaler y Cass Sunstein señalan que el cambio en el comportamiento no solo requiere un cambio cognitivo, un cambio en la forma de ver o pensar o en el establecimiento de un compromiso, sino que pequeñas modificaciones en el contexto en el que se debe producir el cambio suponen a veces el empujón clave que éste necesita. Si quieres comportarte o que otros se comporten en una determinada forma, pónselo fácil y si quieres no hacer algo póntelo difícil.

Si necesitas ese pequeño empujón para el cambio en la Escuela de Mentoring te podemos ayudar a través de nuestra red internacional de mentores y mentoras profesionales acreditados que te pueden acompañar.

 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Autora del libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”

A lo largo de estos años he tenido la oportunidad de participar en diferentes proyectos de mejora y cambio organizacional, con diferentes objetivos como producir un cambio cultural, alinear a las personas con el objetivo organizacional, diseñar estrategias a futuro, mejorar la comunicación, mejorar el liderazgo, desarrollar el talento, generar un modelo de aprendizaje organizacional, entre otros. Esto nos ha permitido desarrollar un modelo propio de intervención para acompañar el cambio organizacional, que hoy quiero compartir a través de este artículo.

Para mi, cualquier intervención en una organización debe comenzar siempre por trabajar con su gente a un nivel cercano y personal: creencias, emociones, valores, motivaciones, ideas, pensamientos. Este trabajo facilitará identificar motores que pueden impulsar el cambio y fuerzas de resistencias que lo pueden bloquear o ralentizar. Conversar con las personas en este nivel permitirá luego desplegar los comportamientos individuales que simbolizan el patrón de cambio que la organización quiere conseguir. Cuando los comportamientos se alinean en un mismo sentido crean un nuevo modo de hacer, una nueva cultura en la empresa, que no deja de ser el resultado del cambio deseado.

Mantener conversaciones abiertas, exploratorias, e inteligentes con las personas, como paso previo a cualquier intervención, me ha permitido acompañar a estás y a la organización en una viaje de experiencias de aprendizaje fluido, ágil y efectivo. Además, este modelo de gestión del cambio hace sentir, a cada uno de los miembros de la organización, que son parte activa de ese cambio, que les pertenece, lo cual favorece el compromiso, la proactividad, y diluye las resistencias.

Mi experiencia en este tipo de acompañamiento de cambio organizacional me han permitido identificar 7 brechas que es imprescindible cerrar para que cualquier proceso de intervención y cambio se pueda llevar a cabo con éxito, se consolide y se sostenible en el tiempo.

1.- Brecha de claridad – El primer paso es explicar con transparencia y claridad a todas las personas de la empresa qué es lo que se va a llevar a cabo, en qué consiste exactamente, cual es el objetivo, que se pretende conseguir, para qué se hace, cual es el sentido y significado, cómo contribuye a lograr la visión de la empresa, como va a afectar a los trabajadores en su día a día laboral, cuánto tiempo, dedicación, y cambios  implica, etc. La comunicación debe realizarse a nivel general pero también a nivel individual.

Esta fase la trabajamos con una cumbre organizacional apreciativa, en la que participan diferentes personas que representas los distintos departamentos, niveles, culturas, perfiles, e intereses de la organización. La idea es generar visón, motivación, claridad, alineación, innovación. Que todos sientan que son parte activa del cambio.

2.- Brecha de compromiso – El segundo paso es asegurarse el compromiso de las personas con la nueva idea, la intervención o la propuesta de cambio, Y que sea un compromiso voluntario, nacido de una idea clara de en qué consiste, de sus beneficios y de su encaje en la visión, misión y valores que la empresa tiene, y aquellos que tienen sus empleado. Para ello es importante indagar a título individual que es lo que cada persona espera de este cambio, que le motiva, que dificultades le ve, que necesitaría para afrontarlo con éxito.

Este tipo de conversaciones sirven para identificar quienes pueden jugar el papel de catalizadores, impulsores y embajadores del cambio, y quienes pueden ser los frenadores del mismo. El resultado a veces es la marcha de algunas personas que no se sienten identificadas con los valores de la organización o el cambio que ésta quiere operar. Esto que pudiera verse como algo negativo es un hito transcendental, no solo para beneficio de la empresa, sino también para el de la persona que se va, dado que puede explorar nuevas vías de conectar su propósito vital con su trabajo. Trabajamos un modelo de conversación inteligente y transformadora que favorece el compromiso, la motivación, el engagement, y la identificación de límites y posibilidades en el proceso de cambio.

3.-Brecha de traducción – El cambio no solo hay que comunicarlo, hay que traducirlo, o lo que es lo mismo, ayudar a cada persona a trasladarlo a su esfera de trabajo, a acciones concretas, resultados concretos, expectativas, roles, etc. La comunicación inicial (del punto 1) es de tipo más general, visionaria, y si no se traduce en el día a día de los que tienen que ejecutar el cambio se producen malos entendidos, interpretaciones erróneas, desorientación. Cada persona de la organización debe conocer de forma detallada, exacta, concreta y específica como esa idea de cambio debe plasmarse en su trabajo diario, en sus funciones, tareas y responsabilidades. Asimismo, debe no sólo saber sino también sentir, cual es su aportación y contribución exacta en el logro de este cambio. La falta de esta sensación y conocimiento, es según Patrick Lencioni, una de las 3 causas del abandono físico y/o emocional del trabajo y de la organización.

4.-Brecha de capacitación – Si la organización quiere conseguir lograr un cambio, para ello necesitará que las personas que la integran lleven a cabo una serie de acciones, actividades y comportamientos nuevos. Por tanto, lo primero es saber qué necesitan esas personas para desplegarlos y apoyarles para conseguirlo. Entre dichas necesidades podrán estar formacióncoachingmentoring, entrenamiento personal, workshops, y otros múltiples recursos. La organización debe impulsar y facilitar el diseño y ejecución de planes de aprendizaje individuales y grupales para obtener la capacitación necesaria que requiere el cambio deseado.

A través de talleres grupales que trabajan la learnability preparamos a las personas para aprende a aprender. Lo completamos con el acompañamiento en el diseño y desarrollo de planes de aprendizaje individuales, dando soporte con coaching y mentoring, según cada caso. Además, a lo largo del programa de trabajo con la organización, vamos identificando brechas de capacitación comunes, y diseñando y desarrollando formaciones grupales específicas para superarlas.

5.- Brecha de alineación – Cuando una organización está inmersa en un proceso de cambio surgen tensiones, conflictos, desajustes, roces, diferentes interpretaciones. También se revelan diferentes velocidades y ritmos, expectativas, modelos, prácticas. Si esto no se gestiona adecuadamente acaba produciendo la convivencia inconsciente de distintos modelos y vías de lograr el cambio, lo que al final se traduce en reinos de taifas enfrentados que impiden avanzar y lograr el objetivo.

Para evitarlo trabajamos con un modelo de antropología organizacional en el que acompañamos a la organización a través de la observación participante y la mediación sistémica. Conversamos, mediamos, alineamos, a través de workshops, intercambios de experiencias, reuniones de coaching de equipos u organizacionales, grupos de supervisión, y otros modelos cuyo objetivo es la puesta en común, la creación de sinergias, la co-creación, y la alineación organizacional.

Alineación Organizacional

6.- Brecha de responsabilidad – Todos los participantes en el proceso de cambio deben tener claro cuáles son los objetivos a lograr, los comportamientos necesarios para ello, y los que no serán tolerados, así como las consecuencias que estos últimos tienen en el logro del objetivo común, en el trabajo de otros compañeros, y en el clima organizacional. Los incumplimiento deben tener consecuencias claras y transparentes y asumir todos la exigencia mutua de cumplimiento y consecuencia por el incumplimiento. Una organización que no garantiza y vela porque los compromisos se cumplan es una organización disfuncional.

Para ello trabajamos la alianza para el cambio y facilitamos a través de diálogos exploratorios y constructivos que todos se conviertan en guardianes mutuos del compromiso de cambio y garantes del mismo. De esta forma logramos también que la organización se convierta en una comunidad de aprendizaje, trabajo y convivencia, desarrollando comportamientos de ciudadanía organizativa.

7.- Brecha de incertidumbre – Desconocer el lado emocional del cambio, la inseguridad e incertidumbre que genera, las sensaciones de falta de competencia que surgen, los miedos, bloqueos, cómo afecta a la autoestima de las personas, a su equilibrio vital, a su energía y motivación es un error bastante habitual en las organizaciones. La prisa por generará un cambio rápido, lleva a descuidar estos aspectos, y a no entender que el cambio es un proceso, tanto a nivel individual como colectivo, y que no atender a cada una de las emociones y necesidades que surgen en el mismo, acaba derivando en organizaciones estresadas y desequilibradas.

La gestión emocional del cambio

Nuestro modelo de cambio organizacional se basa en la antropología organizacional, acompañamos a la tribu del cambio durante todo el ritual de paso que se da en dicho proceso. Convivimos, conversamos, guiamos, intervenimos, en los momentos, lugares y con las personas que lo necesitan para lograr que el cambio fluya de una forma natural y óptima.

Si tu organización está inmersa en un proceso de cambio, si lo has intentado muchas veces y los cambios no acaban de cuajar, si estás a las puertas de iniciar un cambio organizacional, te invitamos a que conozcas y pruebes nuestro modelo. Convertimos la gestión del cambio en una experiencia de aprendizaje para lograr Organizaciones Inteligentes y Saludables.

 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Autora “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”. Ediciones Pirámide 2019.

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