Uno de los criterios que se utilizan para determinar el tipo de trabajo de investigación que un antropólogo debe llevar a cabo es saber si lo que pretende con ello es más bien entender o explicar (distinción útil a efectos de determinar las herramientas de investigación más adecuadas). Esta distinción me parece enormemente relevante, ya que en la conversación de las sesiones de mentoring ambas cuestiones deben de estar necesariamente presentes. En este sentido, tengo claro el rol -predominante- que ha de cumplir cada parte: el mentor ha de entender el discurso del mentee para que éste, finalmente, logre explicarse hasta el punto en que lo que tenía que decir, haya sido finalmente dicho. La paradoja de esto es que el mentee al explicarse logra finalmente entender-se, lo cual cierra un proceso en el que la comunicación interpersonal alcanza los parámetros más áureos posibles.

Es ocasiones (frecuentes) entender implica indagar sobre aspectos que retrotraen al pasado del mentee. Indagar sobre los antecedentes pudiera parecer lo propio de una curiosidad malsana, en el sentido que podemos dar a la actividad de un entomólogo que se obsesiona por diseccionar las vísceras de los animales objeto de su investigación, pero cuando el mentor hace algo así, está asimilando la perspectiva desde la que el mentee habla, intentándose ponerse en el origen de la mirada, para inmediatamente después saber hacia dónde ésta es proyectada. Es una relación muy parecida a la que el antropólogo establece entre la cultura por un lado, y las creencias y actitudes por otro. Y lo hace, precisamente, aplicando esquemas propios del método experimental (ejerciendo la cultura como variable independiente y las creencias y actitudes como variable dependiente). Esa relación de causa-efecto ha de ser, por supuesto, establecida también por el mentor, pero en este caso sustituyendo la cultura por aspectos tan variopintos como las experiencias laborales anteriores o los elementos definitorios de la estructura organizativa en las que se desenvuelve y que condicionan el trabajo del mentee.

Este asunto del conocimiento de las “VI” (cuando estás actúan como claros limitadores) en el trabajo del mentor es terreno abonado para un amplísimo -y a veces parece que interminable- debate. Así es, periódicamente asisto a digresiones sobre si el mentor ha de introducirse en el terreno de la intervención psicológica. Tengo claro que no, pero sí puede y debe retar al mentee a que sea capaz de validar prejuicios y sesgos que le bloquean o directamente le impiden avanzar. Esa petición de validación tiene una capacidad de desactivación nada desdeñable, porque en abundantes ocasiones pone al mentee ante la evidencia del desajuste entre su conversación interior (por ejemplo) y lo que realmente ocurre “ahí afuera”. Y ocurre que a partir de ese análisis se hace consciente de la fuerte carga distorsionadora que pueden arrastrar sus valoraciones.

Todo esto nos lleva al rol del antropólogo como testigo objetivo de la realidad a la que aluden los entrevistados (y que también es escuchada durante el trabajo de campo). Es decir, a la confrontación entre la interpretación de la realidad que hace el mentee y los hechos objetivos con lo que es necesario confrontarla. Evidentemente, y es necesario decirlo, este tipo de tarea es posible llevarla a cabo en un programa de mentoring organizacional con mentores “de la casa”, pero es difícil de llevarla a cabo en otros procesos de mentoring en los que el profesional no comparte experiencia organizacional con el mentee. Como ya he dicho otras veces, si no se confronta las aspiraciones del mentee con las condiciones y posibilidades que el entorno ofrece, como profesionales empezamos a comportarnos como auténticos embaucadores. ¿Qué hacer entonces? Evidentemente, se ha de obtener información suficiente sobre la realidad de esa organización, si no se dispone de ella. Y así como hace el antropólogo, el mentor deberá de representar mentalmente el grado de adecuación entre las expectativas de, por ejemplo, la carrera profesional del mentee con los procesos de promoción abiertos y las vacantes futuras previstas (dentro un horizonte temporal manejable, por supuesto).

Hay otra cuestión donde ambas disciplinas ponen su acento y es en el asunto de la tan traída y llevada empatía. En la formación de un antropólogo es un asunto que también se aborda. Al profesional de la antropología se le invita a no dejarse llevar por un falso señuelo: el de que cuanto más empatice, más logrará entender. Al contrario, el antropólogo entiende plenamente cuando, una vez que ha estado “calzando los mismos zapatos” de los sujetos, abandona de nuevo esa posición y regresa a su posición inicial, para tomar distancia y generar la correspondiente reflexión (una reflexión que habrá de volcar en el correspondientes soporte documental, no nos olvidemos). Ya sabe entonces desde qué perspectiva habla el sujeto de estudio. Por su parte, esa distancia permite al mentor como antropólogo generar el efecto de refracción necesario, es decir, ser “aquello otro” (y no aquello mismo) que el mentee necesita para ser lo más genuino posible en sus respuestas, pudiendo encontrar en el mentor alguien que le ayuda a desenroscar los nudos gordianos de su discurso pero, y este es el quid, a medida que van apareciendo como parte del curso natural de los acontecimientos. Ello busca, además, que su presencia genere la menos distorsión posible en el comportamiento del mentee. Esa es la dimensión del reto: estar plenamente pero sin generar la más mínima entropía en el ánimo del mentee.

En este sentido, un buen profesional del mentoring aprende a desentrañar una letanía implícita en el discurso del mentee, y es la que más o menos viene a decir lo siguiente: Necesito que me escuches, para que al escucharme, yo pueda explicarme enteramente (lo cual en el caso del antropólogo sería algo así como: quiero que me dejes comportarme como lo hago habitualmente, sin que tu presencia me condicione). Ese “quiero que me permitas terminar” es, quizás, una de las más compulsivas necesidades de todos los seres humanos. Necesaria cura de humildad para un mentor que ha de abrazar, incondicionalmente, esa dimensión instrumental de su trabajo. Completar y redondear un argumento -y por ende un discurso- es fundamental para el mentee porque, en caso contrario, medio decir puede ser equivalente a no decir nada.

Evidentemente esto aleja -y mucho- a la antropología -y al mentoring- del mero conductismo. El universo de significados que una persona inviste a sus actos son fundamentales para entender el conjunto de acciones que está en disposición de poder llevar a cabo en el futuro, porque esos significados se nutren de valores, por ejemplo, y los valores expresan lo deseado. Así que, gracias a su identificación, el mentee se proyecta hacia ese futuro, vinculándolo a su deseo y a las recompensas que espera encontrar en él.

Dejo para el final una cuestión que considero constitutiva y característica de todo buen mentor. Recojo para ello enfoques defendidos desde el estudio de la antropología como ciencia social por autores como BertauxHastrup y Hervik y también termino yo de explicar enteramente lo que ya avancé con anterioridad. Si el mentor -como el antropólogo- no quiere perder su identidad, su independencia y su sitio (y me gusta especialmente este último término) y, por tanto, la capacidad para analizar racionalmente el proceso, ha de poseer un potente y sólido conocimiento de sí mismo. ¿Con qué objetivo? Para saber cómo situarse ante sus interlocutores y saber apreciarlos no desde (mi) para sino a partir de (su) desde, sabiendo mantener el quizás más difícil equilibrio: aquel que reduce al mínimo la influencia de sus propios prejuicios y agenda personal y mantiene al mismo tiempo la independencia que le hace ver con nitidez lo que realmente está sucediendo.

Autor: Lucas Ricoy

Mentor Acreditado Escuela de Mentoring

 

(Foto cortesía de Jordan Madrid)

2 comentarios
  1. Manuel Fernando Miranda Bravo Dice:

    Parte de la empatia es lograr una buena comunicación para entender efectivamente como dice el artículo cual es el entorno y lo que ha pasado el Mentee para estar donde está , será la base para seguir creciendo y dar el Mentor la mejor orientación. El enterarse de lo trabajado por el Mentee en el tiempo, sus errores y logros , la necesidad por parte del Mentor de averiguar y conocer el sector para dar el mejor apoyo hace del Mentoring un rico proceso sostenido de aprendizaje que fortalece .

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