Las 5 trampas de la comunicación intergrupal

Si hay una dimensión del comportamiento humano que constituye una inagotable caja de sorpresas, sin duda alguna es la comunicación. Está en todo y todo lo atraviesa, tanto que, como dirían los autores de la Escuela de Palo Alto, es imposible no comunicar.

En este territorio tan vasto es necesario acotar y delimitar de qué vamos a hablar, porque si no, podríamos estar hablando sobre ello -nunca mejor dicho- hasta el fin de nuestros días. Así que, dejándome iluminar por las contribuciones de Watzlawick y compañía -las de mayor provecho y con diferencia, desde mi punto de vista, a ese conjunto de suposiciones que constituyen la PNL– voy a retornar al campo de mis experiencias profesionales en el mundo de la consultoría y la formación para referirme a aquellos fenómenos paradójicos de la comunicación interpersonal e intergrupal que aparentan ser una cosa, hasta que descubres
progresivamente que son otra muy distinta.

1. Uno de los principales escollos para lograr una comunicación fluida es el miedo a la pérdida de estatus. Así es, en ocasiones se tiende a pensar que si los asistentes -al seminario, curso, taller o reunión- no hablan es porque no han entendido nada, o peor aún, porque no tienen realmente nada que aportar. Craso error. En muchas ocasiones, la razón de fondo tiene que ver con no querer quedar “en ridículo”, manifestar debilidades o evidenciar alguna carencia o déficit de su gestión, todo lo cual, para sus propias entendederas, les haría perder posiciones dentro de la organización.

Posible solución: la metodología del caso es especialmente recomendable en este tipo de situaciones, sobre todo cuando el grupo que tienes enfrente está compuesto por personal directivo y ejecutivo. Digamos que el caso práctico ejerce la función de ser territorio neutral sobre el que proyectar soluciones que no se desea que los demás vean referidas ni vinculadas a la situación profesional actual de cada uno (por las razones anteriormente expuestas).

2. El significado atribuido a una sola palabra puede iniciar una larga cadena de malentendidos. Así es, las personas -máxime las de una cierta edad o experiencia- vienen con una trayectoria y un bagaje importante a sus espaldas. Y todo ello constituye la referencia desde la cual las palabras son entendidas. Recientemente, un cliente reaccionó de manera muy alterada, visible tanto en la comunicación verbal como no verbal, ante la presentación que le hicimos de nuestros servicios. Días después, en una conversación telefónica más reposada, me comentó que le había parecido especialmente mal que le dijéramos (sic) “vamos a trabajar por vuestra mejora”. La connotación por él dada a esa expresión quizás estuviera asociada a una minusvaloración de su propio trabajo, -y de hecho sus comentarios así lo dejaban entrever- por lo que la reacción emocional adversa no se hizo esperar.

Posible solución: aceptarlo. No viene a cuento hablar aquí de las fugas o desajustes de calidad en los servicios, pero el que esté interesado en ello puede consultar en internet o en un interesantísimo libro: “Servucción, el marketing de servicios” de Eiglier y Langeard. Digamos que, de manera resumida, la calidad en los servicios se comporta como aquel programa de la televisión en blanco y negro que se llamaba “Un millón para el mejor”, en el que los concursantes partían con esa cantidad de dinero en sus bolsillos, pero, a medida que iban pasando por distintas pruebas, lo iban perdiendo progresivamente (no todo, pero sí siempre una parte). De la misma manera, los servicios en general (incluidos los de formación y entrenamiento) pueden ir perdiendo calidad a medida que se intensifica la relación con el cliente, a menos, claro, que se pongan las medidas preventivas para evitarlo  -por lo menos parcialmente-. Lo que ocurre es que no todas las fugas de calidad son evitables y una de ellas es la debida a la mera percepción personal, sobre todo cuando ésta es muy dependiente de los estados de ánimo (que en ocasiones suelen estar muy alterados por la presión e incertidumbre que acompaña a muchas realidades empresariales). Así que es fundamental ser lo suficientemente inteligentes para saber discernir entre aquello que depende de nosotros mismos y aquello que está fuera de nuestro control.

3. Ellos no se dirigen necesariamente a ti cuando te hablan. La tendencia inicial es pensar que un asistente, cuando te habla, te está diciendo necesariamente algo a ti. Y no es necesariamente cierto. Hay ocasiones en que esa persona se dirige principalmente…a él mismo. Discursear es la fórmula que tiene mucha gente para intentar explicarse a sí misma qué es lo que le ha pasado exactamente, qué variables han entrado en juego para originar el problema y cuáles son las posibles soluciones que se abren para solventarlo. Todo ello se va dilucidando y clarificando a través del uso de la palabra.

Posible solución: adoptar el rol propio de un coach e invitarle, a través de las correspondientes preguntas poderosas, a seguir afinando en su discurso para construir sus propias respuestas (que básicamente serán soluciones adaptadas a su propia realidad).

4. La afinidad puede ser mucho más importante que la racionalidad. Cuando se hace formación bajo demanda, es habitual encontrarse en la organización- cliente, grupos ya constituidos por mecanismos de afiliación formal o informal (o una mezcla de ambos). Ello se traduce en una evidente tendencia a la conformación de las opiniones de los individuos debido al influjo del grupo o del propio líder.

Posible solución: optar por diálogos personales con aquellas personas en las que se observa una marcada tendencia a la conformación grupal de sus opiniones (o incluso a la mera imitación de las mismas). Esto, lógicamente, hay que hacerlo antes de que los líderes de opinión intervengan. Otra posibilidad es utilizar la técnica de las tarjetas. En este caso se pide a cada persona que escriba en una tarjeta en blanco su opinión, enfoque o creencia en relación al objeto de debate. El matiz importante es que nadie se oye previamente y es el facilitador el que apunta en el rotafolios -o instrumento similar- los ítems incluidos en las cartulinas, pasando a continuación al debate y extracción de conclusiones. La labor del facilitador aquí es la de dejar espacio psicológico a los “conformados”, limitando -mucho o poco, dependiendo de las circunstancias- las intervenciones de los “conformadores”.

5. El valor atribuido a una opinión puede no tener nada que ver con su dosis de “verdad”. Este fenómeno se produce también en grupos ya constituidos, y está directamente relacionado con lo que hemos comentado en el apartado anterior. Algunos expertos aluden a él como el problema de la valencia de las opiniones, y es observable en cualquier grupo humano, incluidas las familias o los grupos de amigos. Básicamente ocurre cuando la atribución de calidad a una opinión es directamente proporcional al estatus que el emisor tiene dentro del grupo. Esto puede ser un gran inconveniente cuando, por ejemplo, vamos trabajar con un grupo -porque así se nos ha solicitado- para hacer de él algo parecido a un grupo de sugerencias o incluso un círculo de calidad. El matiz que lo diferencia respecto al caso anterior, es que aquí la asignación de valor es un acto premeditado y soberano (digamos que “te lo crees” y no atribuyes valor a una opinión para no quedarte desmarcado del grupo), mientras que la conformidad implica sumisión o adaptación a la corriente de opinión predominante.

Posible solución: optar por una variante de la técnica de las tarjetas. En este caso, una vez recogidas, se anotan las ideas en el rotafolio, sin especificar autoría (como en la situación descrita en el apartado 4). A continuación, se pide una valoración de las mismas para resolver un problema de la manera más eficiente, estableciendo, por ejemplo, una suerte de ranking final de ideas en función de su idoneidad y adecuación (y sin que en ningún momento se sepa quién ha dicho qué).

Autor: Lucas Ricoy Riego
Responsable de Investigación de la Escuela de Mentoring

Escuchar con plenitud, un placer y un regalo que me ha dado el mentoring

A veces la vida te hace regalos inesperados. Hace ya tiempo nuestro responsable del área de investigación en la Escuela de Mentoring, Lucas Ricoy, me envió un texto de Carl Rogers, “me gusta escuchar”, que me toco profundamente, pues me hizo recordar uno de los mejores regalos que me ha dado el Mentoring: el placer de escuchar.

El placer de llegar a una sesión, especialmente la primera, y abrir tu ser a otra persona para simplemente aceptar recibir lo que te quiera dar. El placer de ver como se va abriendo al sentirse escuchado sin condiciones, sin expectativas, y sin juicios. El placer de descubrir como detrás de una pregunta tuya se abre una puerta, una puerta que hasta ese momento estaba cerrada. Una puerta que abre su dueño porque quiere, porque se siente seguro, acompañado. y con la emoción de adentrarse en un mundo de nuevas posibilidades.

Hace unos días, tuve una de esas primeras sesiones de un proceso en la que llegas para recibir el mundo del cliente, sin saber que va a pasar. Tu enseguida percibes cosas, poco convencimiento con el proceso, pocas expectativas, desmotivación, pero las dejas llegar y pasar, porque sabes que hay más por llegar y que no es el momento de detenerse ahí. Y sigues presente, acompañando la escucha, y preguntando al hilo, y “voalá” llega ese momento en que el cliente deja entrever una puerta que hasta ahora estaba oculta, y tu le lanzas una llave con una pregunta provocadora y la puerta se abre, y con ella nuevos paisajes y nuevos caminos.  Y con esa apertura cambia todo, la expresión de la cara del cliente, el ritmo de su voz, su postura corporal, y donde hasta entonces solo había ganas de dar pasos de vez en cuando, ahora hay ganas de correr y de querer llegar a la meta, que ya palpita en su cabeza y en su corazón.

Empece a darme cuenta, que al escuchar con esta apertura y esta actitud, no solo me abría yo al mundo y a los demás, sino que ayudaba a otros a abrirse, y que esa apertura y sensación de hermanamiento con el mundo, les producía la misma satisfacción, bienestar y serenidad que a mi.  Empece a aprender, a aprender con otros y de otros, a entenderme a mi misma al entrar en el mundo de otros y comprenderlos, a aceptarme al ver como otros se aceptaban, a perdonarme como otros se perdonaban.

Recuerdo una sesión con un cliente en el que éste me lanzo una frase que nunca olvidare “yo para saber lo que quiero antes necesito saber lo que puedo”. Es la única vez hasta la fecha que me quede desarmada, sin capacidad de preguntar al hilo, de retar, de generar reflexión sobre todo lo que había detrás de ella. Tuve que retomar por otra vía. Porque lo que resonó en mi con esa frase fue tan fuerte, que en un instante sentí todo lo que esa persona estaba sintiendo, no sólo por lo que dijo, sino por como lo dijo. Escuche los gritos de su impotencia, de su frustración, y de su desazón por no atreverse a querer por temor a no poder, y sentí sin necesidad de saber, que esa puerta no estaba lista para abrirse, y que había que seguir el camino, y pasar a su lado sin mirar para ella. Ya llegaría el momento de retornar a ese punto del camino, como así fue.

Muchas veces he dicho que hago mentoring porque para mi supone la mejor herramienta de crecimiento personal.  A veces me pregunto, si mis clientes sienten que han recibido tanto como yo siento que recibo de cada proceso. Para mi cada proceso y cada cliente es una lección de vida que ellos me regalan, una lección de coraje, de superación, de esfuerzo, de confianza, de generosidad, de autoconocimiento,  y de sabiduría. Con cada proceso, yo aprendo mucho sobre mi y sobre las personas, y de nuevo vuelve a mi Carl Rogers y le escucho susurrar eso de “aquello que es más personal es lo que resulta más general, pues los sentimientos más íntimos y personales son los que más logran resonar en los demás”

Cuando somos capaces de escuchar con profundidad, y con un auténtico deseo de comprender el mundo del otro, somos capaces de escuchar mucho más que palabras, y apreciamos los detalles y los matices, podemos llegar a vislumbrar la esencia de la persona, percibimos emociones y sentimientos, vemos aparecer los pensamientos casi al instante en el que se precipitan en la mente de nuestro interlocutor, queriendo salir pero con miedo de exponerse. Escuchando así, es posible incluso captar el sentido que tienen, para quien nos habla,  sus palabras, antes incluso de que el o ella lo puedan entender. A veces nuestra escucha es simplemente un caminar acompasado que se une con el otro en la búsqueda de ese sentido, en el arduo camino de su creación. A veces, escuchando así,  he llegado a sentir y mantener una conversación sin pronunciar una sola palabra. A veces, como relata Carl Rogers, “en un mensaje no importante puedo escuchar un grito humano profundo, un “grito silencioso” que está oculto, desconocido, por debajo de la superficie de la persona“. A veces en una mirada, en un gesto, en una palabra he escuchado gritos de soledad, de necesidad de ayuda, de cariño, de cuidado, de gracias por estar ahí.

Escuchar para permitir la apertura y mostrar la esencia

Realmente aprendí el inmenso regalo que es escuchar el día en que yo pedí ser escuchada, escuchada sin límites, sin objetivos ni destinos, sin expectativas ni motivos, simplemente escuchada.  Para alguien que siempre se ha dedicado a escuchar a otros para solucionar, ayudar, decidir, calmar, y no se cuántas cosas más, escuchar se había convertido en un trabajo y obligación.  Y de tanto escuchar, me olvide de mi necesidad de ser escuchada, y empece a vivir lo de escuchar como una carga. Y a escuchar buscando algo que era mío y no del otro, cuando escuchar es simplemente estar abierto a recibir para poder dar.

Por eso ahora soy una mentora plenamente consciente de la necesidad de escuchar pero también de la de ser escuchada con la misma intensidad, profundidad, apertura, consideración, aprecio y compresión con la que yo escucho. Porque al final todos necesitamos lo mismo, y tan importante es dar satisfacción a la necesidad de los demás como a las propias necesidades. Lo contrario nos convertiría en seres instalados en una atalaya desde la que contemplamos a los demás como si fueran distintos a nosotros, estuvieran muy lejos de nosotras y fueran más necesitados que nosotros. Creo que en suaves palabras se llama condescendencia, pero realmente son espejismos que crea nuestro ego.

Cuando nos creemos tan invulnerables que pensamos que no necesitamos ser escuchados, no expresamos nuestro mundo interior. Cuando tenemos miedo de no ser aceptados, de ser juzgados , rechazados, nos vamos encerrando en nuestra fortaleza defendida por nuestro ego, y dejamos de escuchar al mundo, y sólo nos escuchamos a nosotros mismos. Empezamos a convivir con un diálogo interno que se apodera de nosotros, de nuestras conversaciones, de nuestras relaciones, y de nuestra convivencia. Un diálogo dominado por nuestro ego herido, asustado, indignado, asqueado, que se dedica a juzgar, y que no escucha porque no quiere aceptar.

Siempre recuerdo las sabías palabras de un amigo y gran mentor, Carlos  Herrero de las Cuevas “si algo de lo que alguien te dice te chirría es porque algo esta resonando en ti”. Cuando no aceptamos algo del otro es porque eso nos produce temor, sentimos una amenaza, o simplemente es algo que no aceptamos en nosotros mismos. Y por eso nos ponemos a la defensiva, cerramos nuestros canales, despreciamos, ignoramos, desacreditamos y no escuchamos.

Si queremos que escuchar sea un placer, que se convierta en un verdadero regalo para nosotros y para los demás, debemos empezar por darnos también un espacio para ser escuchados, para expresarnos. Esto nos dará la seguridad y serenidad necesarias para escuchar a los demás, para admitir sin fisuras su mundo, para adentrarnos en el sin miedo a quedar atrapados, o a perder nuestra individualidad o identidad.

Cuanto más auténticos somos en nuestras relaciones y en nuestra forma de expresarnos y comportarnos, más seguros y abiertos se sienten los demás para compartir con nosotros sus experiencias, sus miedos, sus dudas, y sus sentimientos. Cuando escuchamos con apertura los demás aprenden a abrirse, cuando escuchamos con aceptación los demás aprenden aceptarse, cuando escuchamos los demás aprenden a escucharse así mismos y aprecian el gran valor que eso tiene. Dejamos el baile de mascaras y comenzamos a bailar siendo nosotros mismos, experimentando la emoción de encontrarnos, reconocernos y apreciarnos.

Escucha reflexiva, global y profunda para construir puentes que faciliten el aprendizaje.

Hay muchas formas de escuchar, pero solo la escucha global y profunda es la que nos une, la que nos conecta, la que crea, la que transforma. Esa escucha va más allá de la escucha activa, es una escucha sutil que marca la diferencia en una conversación, en una relación, en un momento.

Escuchar con calidad es vital para construir sólidas relaciones, y desde luego es una de las principales competencias en el ámbito del mentoring. Sin embargo, los estudios revelan que no escuchamos bien, pues sólo retenemos la mitad de la conversación una vez finalizada, y pasados 6 meses solo recordamos el 25%.

En el ámbito de las habilidades y las competencias se habla de la Escucha Activa, como la capacidad de escuchar y entender desde el punto de vista de la persona que habla, poniendo toda nuestra atención en ella, y transmitiéndole que le estamos escuchando y le entendemos. Para la escucha activa es fundamental la empatía, esa capacidad de ponernos en la piel y los zapatos del otro. Sin embargo, si realmente queremos escuchar bien tenemos que ir más allá y escuchar de una forma global, profunda y reflexiva para abrir todos nuestros canales sensitivos y adentrarnos en el mundo interior del otro.

Desde el punto de vista de la persona a quien escuchamos, existen 6 niveles de escucha que reflejan como se siente nuestro interlocutor con respecto a cómo le escuchamos:

Nivel l.- Entendido: Cuando quien habla siente que hemos comprendido su mensaje, lo que nos ha transmitido, en cuanto al significado que él quiere darle.

Comprender al otro cuando nos transmite un mensaje supone un esfuerzo no solo atención al sino también intelectual, pues exige descodificar los signos lingüísticos para llega a entender lo que el otro dice, el porqué de que lo diga y el lugar desde el que lo dice.

Nivel 2.- Atendido: Nuestro interlocutor siente que estamos presentes en la conversación, que le acompañamos en su discurso, que estamos centrados en él, atendiendo lo que dice, sin distracciones ni interrupciones.  En este nivel es cuando comenzamos a generar un vínculo. Este es el nivel de la Escucha Activa.

Si quieres comprobar como esta tu nivel de escucha activa, aqui te dejo un test para ponerte a prueba. Y si necesitas mejorarla aquí tienes algunos ejercicios.

Nivel 3.- Respetado: Además de sentirse atendido, quien habla tiene que sentirse respetado. Con nuestra actitud, gestos y palabras le transmitimos que no le estamos juzgando, mostramos apertura y flexibilidad. Abandonamos nuestro ego, nuestro yo para entrar en el mundo del otro, liberados de nuestro propio mundo. Si cuando escucho sigo en mi mundo, cuando solo me oigo a mi mismo, cuando pienso en mi mismo, en como lo veo yo, en como lo valoro yo, realmente no estoy respetando al otro, porque no estoy hablando con él sino conmigo mismo.

Nuestra mente lo quiere dominar y controlar todo, por eso siempre busca en sus archivos la relación con lo que dice el otro. En ese buscar se genera un ruido, el ruido de nuestro diálogo interno, que impide realmente escuchar al otro. Escuchar con respeto es escuchar sin juzgar y ello implica desconectar nuestra mente, y entrar en la vida de quien tenemos en frente libres de equipaje, experimentándola al margen de nuestros valores, nuestras creencias, nuestro pasado.

Nivel 4.- Confiado: En este nivel no solo estamos escuchando activamente y con respeto, sino que estamos creando clima, un clima de confianza, de seguridad, de tranquilidad. En este nivel es clave la coherencia y congruencia entre lo que dicen nuestras palabras y lo que dicen nuestros gestos, nuestro lenguaje no verbal.  Solo desde la autenticidad logramos esa congruencia, si lo que decimos no está en consonancia con lo que pensamos y sentimos, nuestros gestos lo revelaran tarde o temprano, y nuestro interlocutor dejara de confiar en nosotros. Este es el fin de una conversación y una relación.

Nivel 5.- Cercano: Nuestro interlocutor experimentará cercanía respecto a nosotros, si mantenemos una mirada cálida, una postura abierta, si nuestro lenguaje se aproxima al suyo, si nos mostramos como alguien que puede ser como él, que puede pertenecer a su mundo. Compartir vivencias, temores, errores, pasiones acerca. La cercanía se logra cuando en algún momento de la conversación las vidas de quienes habla se tocan, encuentran un punto de conexión, se aproxima, se acercan. Y en ese momento de una forma inconsciente los cuerpos se acercan. Esto lo he visto en infinidad de talleres que imparto cuando realizo dinámicas de escucha. Cuando en la conversación se comparten datos personales, emociones, sentimientos, algo cambia, algo se mueve, y la conversación entra en otra dimensión, fluye de otra forma.

Nivel 6.- Hermano: Cuando llegamos a este nivel es cuando verdaderamente humanizamos la conversación, cuando demostramos al otro que no solo estamos ahí atendiéndole, respetándole, comprendiendole, sino que tenemosc un genuino deseo de ayudarle como hermano, como igual. Aquí se genera una relación de sororidad, de hermandad, de comunión. Es ese momento en el que a pesar de las diferencias nos percibimos como iguales, nos encontramos como seres humanos que pueden compartir y aliarse para construir juntos algo nuevo, para crear y transformar su realidad.

La hermandad en la escucha

“Cuando escucho realmente a otra persona entro en contacto con ella, enriquezco mi vida.” Carl Rogers

Cuando alguien siente la hermandad en una conversación es que se ha logrado el nivel de escucha global. Ese es el nivel de escucha que practicamos en el mentoring. Una escucha que transciende el nivel de escucha interna, ese nivel en el que en realidad estamos prestando atención a nuestro ruido interno. Puede que asintamos a lo que nuestro interlocutor nos dice como si realmente le estuviéramos escuchando, pero en realidad nos estamos diciendo “si es que no se como no lo ve” , “yo creo que tiene miedo a “, etc. ¿Te suena?

La escucha global también transciende la escucha enfocada en el cliente, la escucha activa, para poder percibir todo lo que fluye alrededor, la energía que se genera entre las dos partes de la conversación, lo que no se dice. En la escucha global, empatía e intuición se alían para transcender más allá de las palabras, de las emociones y del contexto.

En este nivel de escucha somos conscientes del clima emocional, de la energía, de como cambian: detectamos la tristeza, la alegría, el miedo, los cambios de actitud. Percibimos al instante la apertura del cliente, su bloqueo, cuando podemos entrar y cuando debemos retirarnos. Sabemos y sentimos por donde va y a donde nos lleva la conversación, cuando se produce el insight, ese click que es el anuncio del cambio, del despertar. Es este tipo de escucha la que nos permite realizar preguntas provocadoras, poderosas, preguntas que marcan un antes y un después, no sólo en la conversación, sino en la vida del cliente.

La escucha global y profunda es la única escucha capaz de transformar, de cambiar y de crear nuevas posibilidades. Es una escucha generativa, que da vida.

Transformación Digital, Aprendizaje Organizacional y Mentoring

Mucho se ha escrito, se escribe, se habla y se seguirá escribiendo sobre la transformación digital. Llevamos años con ella, invirtiendo para lograrla y, sin embargo, parece que se nos resiste. Según uno de los últimos informes de McKinsey, el 70% de las iniciativas de transformación digital no han alcanzado los resultados esperados. ¿Donde nos estamos equivocando?

En mi opinión en el enfoque, demasiado énfasis en la palabra digital, en la tecnología y poco en lo que significa e implica la transformación. A fin de cuentas transformaciones a lo largo de la historia de la humanidad y en el mundo de la empresa ha habido muchas (invención de la rueda, la imprenta, el ferrocarril, el teléfono, internet), lo que las diferencia es la nueva tecnología, la nueva herramienta que las provoca, pero el sustrato de lo que es un proceso de transformación no ha cambiado y no creo que vaya a cambiar.

Transformar significa pasar de una forma a otra a través de un proceso en el que la forma originaria va experimentado cambios, modificaciones, ajustes, incorporaciones hasta pasar a ser diferente pero conservando parte de su forma original. Los procesos de transformación responden a la tensión individuo-entorno y organización-entorno, a ese equilibrio entre demandas- necesidades externas e internas en el que consiste la vida humana y la organizacional. Toda transformación tiene un propósito, un para que: lograr el objetivo individual u organizacional que queremos de la mejor manera posible, teniendo en cuenta nuestras capacidades, necesidades y las circunstancias del entorno (límites y oportunidades ). O lo que es lo mismo el arte de conjugar aspiraciones, capacidades y posibilidades.

En todo proceso de transformación hay un lugar de llegada (el objetivo a conseguir), un lugar de partida en el que nos encontramos y una brecha a cerrar, que representa lo que hay que cambiar, lo que hay que hacer, lo que es necesario adquirir para pasar del punto de partida al de llegada. El error en la mayoría de los procesos de transformación digital es que se han centrado en cubrir la brecha tecnológica, es decir, la falta de conocimiento sobre las nuevas tecnologías y sus aplicaciones, la falta de recursos tecnológicos. Y se ha olvidado por completo de atender la brecha de los modelos mentales, las habilidades, las necesidades emocionales, las dinámicas organizacionales, los choques culturales.

Para cubrir esa brecha solo hay un camino: el aprendizaje. Cuando hablamos de una organización el proceso de transformación (sea digital o de otro tipo) es un proceso de aprendizaje organizacional, lo que implica impulsar, acompañar, favorecer y alinear los procesos individuales de aprendizaje. Y, además, teniendo en cuenta el carácter exponencial de los cambios, surge la necesidad de agilizar esos procesos y de lograr dominar la competencia de aprender a aprender de formar ágil y efectiva y de auto-dirigir el aprendizaje.

He trabajado con muy diferentes organizaciones y en temas diversos (liderazgo, gestión de equipos, comunicación, gestión del cambio, mentoring, desarrollo del talento), he conversado con muchos trabajadores con distintos niveles de responsabilidad, en base a toda esa experiencia puedo afirmar que la mejor herramienta para los procesos de transformación es el mentoring porque maneja las claves de los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo individual y organizacional.

Me gustaría compartir contigo como acometemos desde el mentoring los procesos de transformación digital, y cualquier proceso de aprendizaje, cambio, desarrollo y transformación con personas y organizaciones. Como los articulamos a través de un programa de mentoring diseñado al milímetro para lograr el objetivo que la organización quiere alcanzar. Nuestro modelo, que llevamos aplicando más de 17 años, incluye todas las prácticas y estrategias identificadas por  Atrri y Wu  en el estudio publicado en el 2018 en la Asia Pacific Journal of Advance Business and Social Studies, que según diversas investigaciones consigue una reducción de entre un 50% y un 80% del tiempo habitual para el aprendizaje y adquisición de una nueva habilidad.

1º.- Formulación del objetivo organizacional a lograr a través del programa de mentoring con identificación de los indicadores de resultados (KPI), que se consideran óptimos y que se mediarán al inicio y al final del programa. Pensemos por ejemplo en un programa de mentoring para la adaptación digital de x número de empleados. Se definirá que significa adaptación digital para la organización, en que comportamientos concretos se traduce y qué resultados quiere ver una vez conseguida, así como la delimitación del tiempo adecuado para lograr todo ello. A partir de aquí se diseñan todas las actividades del programa formal de mentoring, dentro de las cuales los procesos individuales de mentoring entre mentores y mentees son la pieza angular. El programa de mentoring es el ecosistema óptimo para el aprendizaje, supone la creación de un micro sistema dentro del sistema organizacional que se diseña como un laboratorio de aprendizaje organizacional.

2º.-Selección de los mentees, es decir, de las personas dentro de la organización que necesitan llevar a cabo un proceso de adaptación digital y que están en mejores condiciones para lograrlo dentro del marco temporal del programa. Así como selección de los mentores, que serán personas referentes por su alta competencia en adaptación digital. Tras la selección se realiza su formación inicial: en el caso de los mentees consistirá en conocer que es el mentoring y cual es su rol como mentees, además de incidir en aspectos relacionados con el objetivo del programa, por ejemplo, en un programa de mentoring para la transformación digital se incluirían contenidos relacionados con dicho tema; en el caso de los mentores se les capacita y entrena para ejercer el rol de mentor como guía de aprendizaje organizacional.

3º.-Estado del arte inicial en cuanto a adaptación digital de los mentees, que supone realizar un diagnostico del punto de partida en el que se encuentran en relación a los KPI identificados en el programa. Este diagnóstico puede ser una de las fuentes de información (junto con otras muchas) para realizar la formación de parejas de mentores-mentees o matching.

4º.-Inicio de los procesos individuales de mentoring entre mentores y mentees. En la primera y segunda sesión de cada pareja se analiza el resultado del diagnóstico anterior a fin de ayudar al mentee a formular un objetivo a lograr a la finalización del programa en relación a su competencia digital. La labor del mentor para alinear el objetivo individual con el organizacional es una destreza clave en la que formamos específicamente a los mentores, esto garantiza que la suma de objetivos individuales logrados por los mentees suponga el logro del objetivo organizacional y que verdaderamente se produzca un aprendizaje y transformación organizacional. Además, es labor del mentor y forma parte de otra de sus destrezas claves, mantener al mentee focalizado durante el proceso en dicho objetivo, alineando los temas a trabajar, las acciones a realizar, los logros, aprendizajes con dicho objetivo. En la fijación del objetivo individual del mentee el mentor ayuda también a establecer los KPI de su objetivo al mentee y a traducirlos en comportamientos concretos a desplegar.

5º.- Fase de desarrollo de los procesos de mentoring en la que las dos primeras sesiones se destinan a identificar el gap competencial, es decir, que debería aprender, cambiar o desarrollar el mentee para lograr el objetivo individual que se ha marcando, teniendo en cuenta la situación de la que parte. Asimismo, en esta sesiones se establece el plan de acción o plan de aprendizajese trabaja sobre las fuerzas impulsoras y frenadoras del cambio, se analiza el contexto organizacional en cuanto a la identificación de límites y oportunidades para logra el objetivo.

6º.- Fase de consolidación en la que el mentee lleva a cabo acciones, experimenta y aprende de la experiencia a través de una reflexión guiada y metacognitiva que propicia el mentor en las sesiones. En esta fase el mentor ayuda al mentee a identificar oportunidades para aprender y elevar su nivel de competencia en relación a su objetivo, le reta a involucrarse en proyectos y actividades que contribuyan a acelerar su proceso de aprendizaje, ejerce como modelo de algunas de las habilidades a desarrollar o tareas a realizar, y/o le provee de otros modelos, le aporta ejemplos, consejos, conocimientos, contactos, realiza simulaciones, demostraciones. La clave de todas estas estrategias es que son guiadas de una forma consciente y deliberada por el mentor en función de las necesidades de su mentee, el grado de avance hacia el objetivo, y el grado de desarrollo que va alcanzando. La intervención del mentor se va reduciendo poco a poco en la medida en que va aumentando la competencia del mentee, su autonomía e independencia y su capacidad para autodirigir su aprendizaje. Además, todas ellas van acompañadas del modelo de triple feedback que favorece el aprendizaje y el hábito de la auto monitorización y autorretroalimentación. En ese modelo se trabaja el feedback del propio mentee, el del mentor, y el del entorno del mentee. Es un feedback 360º permanente.

7º.-Fase de cierre y evaluación en la que el mentor facilita una revisión de todo el proceso de mentoring para que el mentee adquiera consciencia del estado del logro de su objetivo, los cambios experimentados, los aprendizajes adquiridos, las estrategias de aprendizaje que le han funcionado y puede utilizar en el futuro, el nivel de desarrollo competencial adquirido y como todo ello impacta y contribuye en el resto de la organización, sus compañeros y la consecución del objetivo organizacional. Todo ello además de hacer consciente el aprendizaje, contribuye a elevar el nivel de motivación y el compromiso con la organización, puesto que se conectan los esfuerzos individuales con el logro del objetivo individual lo que genera satisfacción y, además, con el logro del objetivo organizacional, lo que refuerza el sentido de pertenencia y contribución a la comunidad. El proceso finaliza con una pregunta que hace puente al futuro ¿Cuál es tu próximo reto en la organización? junto con ¿Cómo puedes aplicar todo lo experimentado y aprendido en este proceso para lograr tu nuevo objetivo? que ayuda a hacer consciente el nivel de desarrollo alcanzado y la preparación para autodirigir el aprendizaje.

Libro Mentoring

Una de las ventajas competitivas clave de personas y organizaciones en la actual coyuntura social y económica es aprender y adaptarnos en el menor tiempo posible a un nuevo empleo, un nuevo puesto de trabajo, un nuevo rol, nuevas responsabilidades, nuevos objetivos, nuevos modelos de trabajar, nuevos contextos. El mentoring propicia un aprendizaje contextual, estratégico, ágil y efectivo, cuatro características clave para lograr la tan deseada learning agility.Si quieres conocer más de nuestro modelo te invito a que leas mi nuevo libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”.

Si tu organización está pensando en acometer un proceso de transformación digital no busques un experto en tecnología o en transformación digital, busca un experto en personas, en dinámicas organizacionales y en procesos de aprendizaje, que se haga acompañar por un experto en tecnología. La fuerza creadora del ser humano es la única tecnología capaz de afrontar las demandas y retos del entorno, y esa fuerza no la desatan y canalizan los expertos en tecnología, sino los expertos en acompañar procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo personal, con capacidad para alinearlos con las dinámicas organizacionales.

El mito de la autorrealización y la eterna tensión entre seguridad y desarrollo

A veces usamos y abusamos tanto de los conceptos que los acabamos desvirtuando, pervirtiendo o adulterando y dejan de servirnos para el fin que fueron creados. Uno de esos conceptos es el de la autorrealización personal, a veces dotado de un aire de grandilocuencia y misterio que nos hace pensar en algo inalcanzable, reservado para unos pocos. Sin embargo, realizarse como persona es el propósito que todos compartimos y lo que nos hace sentirnos felices, en el sentido de plenos. Quizás el problema es que hemos complicado lo que significa, en qué consiste y cómo lograrlo, especialmente, lo hemos convertido en un fin, cuando en realidad es un camino que comienza el día en que llegamos a este mundo y finaliza el día en el que nos marchamos. Y ese camino se caracteriza por expresar en nuestros actos a la persona que verdaderamente somos (valores, pasiones, aspiraciones, talento), realizando aquello que nos apasiona, que nos hace vibrar, nos produce satisfacción, nos hace sentirnos orgullosos, por sentir que somos parte del mundo, que tenemos un lugar en el que merece la pena ocupar y estamos ocupando. La traducción a actividades concretas ya es una cuestión de elección personal, pero sea la que sea, si te hace sentir y te posibilita todo lo anterior es que estas en modo realización. Habrá días que no lo sientas, porque la autorrealización no es un estado estático sino dinámico, lo importante es tomar decisiones para vivirlo el mayor tiempo posible y disfrutar de la sensación de conjunto que conlleva: espontaneidad, confianza, libertad, creatividad, expresividad, tranquilidad.

La cuestión de cómo hacerlo es la dinámica de la vida, la que siempre ha estado ahí, no hace falta inventar nada nuevo. Para realizarse hay que desarrollarse, para desarrollarse hay que aprender, y para aprender hay que experimentar y reflexionar sobre dicha experiencia, día a día, paso a paso. El desarrollo es un descubrimiento que surge a partir de la experiencia, se produce en el vivir y no en el planificar para vivir. Y es una cuestión de elecciones continuas acerca de lo que nos enriquece, lo que nos hace bien, lo que nos permite avanzar en la senda que hemos elegido, no aquella que nos han marcado, consciente o inconscientemente, con más o menos presión externa. Para saber lo que nos enriquece, lo que nos hace bien, lo que nos permite avanzar solo existe un conocimiento adecuado: el autoconocimiento. Nadie más que nosotros es experto en si mismo, para elegir sabiamente hace falta tener desarrollado un fuerte criterio propio y éste solo nace del autoconocimiento, las decisión consciente y la puesta en acción de dichas decisiones.

El desarrollo, la realización personal es una necesidad que se siente y que te impulsa a ir más allá de donde estas en cada momento de tu existencia. Ahora bien, todo ir más allá implica un reto, nuevos aprendizajes, cambios y esto siempre desata nuestros miedos y pone en jaque el resto de nuestro sistema de necesidades. ¿Cuántas veces has sentido que has completado una etapa y que te hace falta algo más? ¿Cuántas veces te preguntas y ahora qué, cual es el siguiente paso? ¿Cuántas veces has experimentado ese deseo de lograr algo y a la vez el miedo a perder lo ya logrado?  o quizás ¿Qué hago aquí? ¿los próximos 10 años van a ser iguales? Todas estas preguntas nacen de esa inquietud interna por desarrollarnos, por evolucionar, por realizar en el mundo aquello que queremos ser y queremos ver. Y unidas a ellas surgen otras ¿Qué me está impidiendo avanzar? ¿Qué me detiene? ¿A qué me estoy resistiendo? ¿Por qué me estoy conformando? ¿Cuáles son las opciones, y sus consecuencias? ¿Por qué me cuesta tanto tomar la decisión, iniciar el camino?

A nadie le sorprenderá que ahora hable de la resistencia y el miedo al cambio. Mucho se ha escrito sobre el tema, en este blog puedes leer varios artículos al respecto, y, sin embargo, sigue siendo una ecuación sin resolver. Y esta ecuación tiene dos incógnitas, que actúan como dos sistemas de fuerzas internas opuestas, como ya señalaron entre otros Maslow y Kurt Lewin:

fuerzas defensivas o frenadoras: representadas por nuestras necesidades de seguridad, de pertenencia, de aceptación que desatan emociones de miedo a perder lo que tenemos, miedo a quedarnos solos, miedo a la pérdida de control, miedo a la incertidumbre de lo que nos depara el futuro, miedo a la libertad del ser, a la autonomía y la responsabilidad que todo ello implica. Todo ello activa nuestras actitudes defensivas y reactivas y nos hace apegarnos al pasado, al estatus quo.

fuerzas desarrollativas o impulsoras: representadas por nuestra necesidad de mejorar, avanzar, aprender, ser autónomo y libre en nuestras decisiones y acciones, de confiar en el mundo como un lugar idóneo para nuestra realización personal. Estas necesidades activan nuestras actitudes de apertura y proactividad.

La ecuación solo se resuelve despejando las incógnitas, es decir, ayudando a la persona a minimizar las amenazas para su seguridad, necesidad de aceptación, etc, y también el placer de la seguridad y la comodidad, a la vez que se maximizan los beneficios del desarrollo y se minimizan sus riesgos.  Un proceso de desarrollo es un continuo de situaciones-experiencias en las que la persona se ve compelida a elegir entre mantenerse seguro en un entorno controlado y ser más dependiente de él, o lograr mayores cuotas de autonomía, independencia, libertad y nuevos niveles de desarrollo. En dicho proceso habrá momentos de ansiedad, miedo, duda, incertidumbre y todas sus emociones desagradables asociadas. Habrá también resultados no queridos, no deseados, contratiempos, pero también habrá momentos de satisfacción, de gozo, de orgullo, y la experimentación de otras emociones positivas. Si logramos minimizar las primeras y utilizarlas para aprender, y maximizar las segundas y emplearlas para coger el impulso y seguir aprendiendo nos afianzaremos en el camino de la realización.

Lo que si es preciso tener claro por toda persona que decide embarcarse en vivir realizándose, y de aquellas que decidimos contribuir a ello a través de un acompañamiento profesional, es que lo que produce satisfacción y gozo para las personas es diferente y que el grado de intensidad de las necesidades de seguridad vs. desarrollo de las personas también es distinto: no podemos convertir, ni ella misma convertirse, a una persona 80% reactiva en 80% proactiva, a lo sumo podrá reducir su reactividad hasta su máximo potencial y desde ahí lograr los niveles de desarrollo deseados para ella. Nuestra mejor aportación es ayudar a las personas a conocerse y aceptarse, decidir sin miedo, a ampliar sus opciones, a clarificar sus necesidades, aspiraciones y capacidades, y a liberarse de las presiones externas (directas o indirectas, conscientes o inconscientes) que le impiden elegir con libertad y autonomía según su criterio o sabiduría interior.

Con independencia de la tendencia natural de las personas, más inclinada a la seguridad o el desarrollo, hay algo que todos compartimos y que se revela de capital importancia en el camino de la realización: mientras nuestras necesidades de seguridad, afecto, reconocimiento (en la concreción y grado que las experimentemos) no estén satisfechas nuestro organismo tenderá de formar prioritaria a satisfacer éstas en lugar de las vinculadas al desarrollo. Y todas esas necesidades de seguridad se satisfacen en las relaciones con los demás, de ahí la importancia de crear relaciones que aporten el fundamento seguro ( seguridad, afecto y aprecio) para impulsar el desarrollo y la realización. Esta es una de las claves de la metodología de mentoring que llevo año desarrollando y que describo en mi último libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, entendiendo por excelencia vivir de forma constante en el camino del desarrollo y la realización personal.

Al final la decisión entre seguridad y desarrollo es una decisión entre apostar por complacer a los demás para obtener su afecto, reconocimiento y la seguridad que nos proporciona contar con ello, o apostar por nuestro propio yo, nuestra propia forma de estar en el mundo aunque no sea la deseada por los demás. En cada SI y NO que pronunciamos se encierra este conflicto de elección, una batalla que luchamos cada día sin darnos cuenta y que, sin embargo, define y condiciona toda nuestra vida.

Son muchas las personas que me consideran valiente porque lucho por ser yo, porque me he enfrentado a muchas situaciones o personas defendiendo mi postura a pesar de sufrir la desaprobación, rechazo, crítica, y algunas cosas peores. No digo que esto no me afecto o duela, pero es que la posibilidad de desaprobarme a mi misma, de rechazarme a mi misma es más dolorosa que cualquier otra. El día que descubrí que mi necesidad de autonomía, poniéndola en porcentajes, es de un 90% y que esto es representativo del 1% de la población, comprendí que para mi ser valiente no era una elección sino una forma de vida incrustada en mi ADN. Desde ese día admiro, si cabe aún más, a todas las personas que se enfrenta a la batalla del desarrollo porque para ellas elegir entre seguridad y autonomía probablemente es mucho más difícil que para mi, donde el margen de duda es del 1º% . Eso no quiere decir que yo no tenga que librar la batalla día a día también, pero las armas son diferentes y eso también explica muchas cosas. Si además añadimos que he tenido la suerte de contar con el fundamento seguro desde muy pequeña, y he sido consciente de lo que eso ha significado en mi vida, el camino de mi realización personal creo que ya estaba escrito: acompañar a otros para que puedan tener la suya.

En ese camino busco formar mentores y mentoras que sean guías óptimos del desarrollo de otros. Personas a la vez optimistas en cuanto a las posibilidades de desarrollo de las personas y realistas en cuanto a la existencia e influencia de las fuerzas frenadoras que lo amenazan. Personas que saben comprender unas y otras y darles el espacio y el tiempo necesario para lidiar la batalla en favor de la realización. Personas conscientes de todo lo que ello implica y responsables de ejercerlo con el máximo respecto a la persona, a sus decisiones, aspiraciones, conflictos y necesidades. Como señalo Maslow “el desarrollo solo puede surgir de la seguridad”, por ello cuando las defensas son rígidas no hay que romperlas a toda costa, hay que ser paciente, amoroso, comprensivo para posibilitar que se vayan debilitando poco a poco a través de una relación que aporta precisamente eso que la persona necesita para derribarlas: seguridad, comprensión, aceptación, afecto, conexión, aprecio, reconocimiento de su valía como ser humano único, junto con las dosis adecuadas de reto, estímulo, esperanza e inspiración.

No podemos obligar a otros a desarrollarse, solo podemos incitarlos, evocando sus fuentes de satisfacción (motivaciones), haciendo emerger su fuentes de poder (capacidades y recursos), y reduciendo sus miedos y ansiedades. La clave de todo proceso de desarrollo es saber detectar y ayudar a satisfacer las necesidades pendientes (seguridad, confianza, afecto, reconocimiento, pertenencia), para enfocar el camino de la autorrealización. Un camino que no tiene porque realizarse en soledad, el autoconocimiento no solo surge de la introspección, en las relaciones con los demás es donde más aprendemos sobre nosotros mismos. La gran paradoja de mi vida es que ayudando a otros a conocerse, aceptarse, comprenderse, realizarse estoy aprendiendo mucho sobre mi misma y ese aprendizaje lo puedo volcar también en los demás. Esto es lo que yo llamo el círculo virtuoso del mentoring, que probablemente sea el círculo virtuoso de la humanidad, y la esencia última de la realización.

Algunas sugerencias para potenciar tu prestigio como mentor

Me gustaría hacer una aclaración previa: este artículo no aborda nada relativo al mercadeo de los servicios del profesional del mentoring (a través de las redes sociales, por ejemplo). Esa es una cuestión que encaja mejor en el ámbito de competencia de otro tipo de especialistas. Lo que voy a tratar, por el contrario, es de cómo afianzar la confianza, el respeto y la valoración del trabajo de mentor…en la relación de mentoring (y a ojos y oídos de los mentees, por supuesto).

Así es que me remitiré a aspectos de la relación de “puertas adentro”, esa que queda circunscrita a la directa relación entre profesional y cliente. Concretaré que puede hacer un mentor (sin afán de exhaustividad) para lograr el objetivo enunciado previamente, procurando dar una nueva vuelta de tuerca -ese es mi propósito- a aspectos ya abordados por otros profesionales en éste y otros foros.

1.- En primer lugar, un profesional del mentoring dispone de una visión panorámica del proceso y transmite al mentee el sosiego que ello aporta. ¿Qué quiere decir esto? Pues que sabe perfectamente en qué fase del proceso de aprendizaje se encuentra el mentee (y el nivel de estrés que ello implica) y es plenamente consciente de que “todo pasará y todo llegará”. Este sosiego y esta templanza es percibida por el mentee, lo que le ayuda enormemente a resituarse, “coger aliento” y seguir adelante.

2.- En segundo lugar, un buen mentor sabe cuándo debe aparecer cada dimensión de su rol, al tener intuiciones poderosas al respecto. Por ejemplo, no se precipita a dar modelos de comportamiento (en contextos reales o a través del discurso) antes de que el propio mentee sea consciente de que necesita de ello para avanzar en su aprendizaje. Esto tiene una importancia fundamental, porque no “crea ruido en la cabeza” cuando está centrada en asuntos como ordenar sus propias ideas o determinar sus propias capacidades para hacer frente al reto que se le presenta.

3.-En tercer lugar, un mentor es un buen contador de palabras. Contador en este caso se refiere, por ejemplo, a saber cuántas palabras ha de incluir una buena pregunta (las hay tremendamente efectivas con no más de 6-7). Y sabe también, cuando “hay que poner punto y final” a un comentario. Se calla en el momento oportuno. Y lo sabe porque ha observado en numerosas ocasiones el resultado de ello en la calidad de pensamiento provocado en el mentee.

4.-En cuarto lugar, un mentor es un suministrador que aporta valiosos recursos. De su abundancia, obtiene calidad, idoneidad y adecuación. Es decir, dispone de una profusa “biblioteca” de experiencias, observaciones, métodos, ejemplos o herramientas. Pero, ojo, la ley de la abundancia es para la mochila. Para la interacción con el mentee se rige más por el principio de la relativa escasez. Dicho de otra manera, por la contención calculada, basada en experiencias (un mentor también aprende equivocándose) que indican que el “exceso de calidad” tiene a no valorarse porque no es vista como necesaria. Personalmente, he tenido un buen número de experiencias en las que aportar una buena herramienta (generada en base a un buen número de horas de trabajo) no suponía necesariamente ningún avance en el proceso. ¿Y por qué? Porque no era contingente a ese momento (entendiendo “momento” como ocasión propicia) y así era visto y considerado por el mentee.

5.-En quinto lugar, un mentor se proyecta lo menos posible en el mentee. Esto es especialmente relevante cuando se habla de experiencias, por ejemplo. Algunos mentores tienden a pensar que SU experiencia es necesariamente significativa para el mentee. Y aquí es necesario pararse para delimitar, una vez más, lo obvio: nada puede suplantar a la experiencia del mentee, nada. Otra cosa es que, desde su propia experiencia (que es la significativa) otras experiencias le abran la vía a nuevas posibilidades y -le permita “ver” lo que antes no “veía-, actuando como eventuales referencias para conseguirlo. Lo cual implica saber situarse y ubicar tu experiencia como mentor en el terreno y el momento en el que mentee está intentando resolver una incógnita, despejar una duda u obtener una clave. Recuerdo, en este sentido, cómo mi experiencia como socio de una empresa, en sus fases iniciales, fue “iluminada” por otras experiencias que me hablaron de las especiales dificultades para moverse en la selva administrativa y financiera, en un momento en que mi ánimo se sentía seriamente afectado y no paraba de lanzarme mensajes del tipo “pero por qué me esta pasando esto a mí” (pensando ilusoriamente que estas cosas solo le pasan a uno).

6.-En sexto lugar, un mentor facilita que el mentee recupere y tenga presente todo aquello que quizás ya haya sido arrinconado en zonas muy profundas de la memoria. En ocasiones, esta tarea se confunde con hacer “diagnósticos psicológicos” para llegar incluso a delimitar que es “lo que te pasó con tu padre y con tu madre”. Pero ese no es precisamente el hábitat natural de un mentor. Lo que me pueda interesar del pasado (sí, incluso a veces un pasado ya distante en el tiempo) es lo que eventualmente sea útil en el aquí y ahora, y para lo que se tiene entre manos. Ya sabemos que la memoria no es un repositorio estático, donde todo está “tal cual” y de manera discreta (en el sentido de separado). Así que muchas veces hay que tirar y seguir tirando del hilo para llegar a recuperar aquello que sea de valor para el ahora. Recuerdo, en este sentido, el caso de un mentee metido de lleno en un nuevo proyecto empresarial con un grupo de colaboradores que acabó recuperando experiencias –provechosas para su presente– de su etapa como entrenador de un equipo de baloncesto universitario.

Todo lo que hemos abordado en este artículo confluye en una misma dirección, como muy bien apunta María Luisa de Miguel (directora de la Escuela de Mentoring): la clave del mentoring son los encuentros que impulsan conversaciones inteligentes que se convierten en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que se transforman en resultados”.

Autor: Lucas Ricoy Riego, responsable area investigación Escuela de Mentoring.

Mentor y facilitador. Experto en comportamiento organizacional y desarrollo profesional.

Mentoring, una nueva forma de educar

El objetivo de la educación es lograr el pleno desarrollo de la persona en la sociedad. El problema, que quizás estamos arrastrando desde hace siglos, es concebir al ser humano al servicio de los intereses sociales, que al final se acaban convirtiendo en intereses políticos y económicos de unos pocos. Y esto, poner delante unos intereses que siempre son partidistas, ha acabado desnaturalizando el verdadero fin y propósito de la educación. Y, lo que es peor, está deshumanizando a la persona, acabará deshumanizando a la sociedad y, al final, el no logro del pleno desarrollo personal acabará pasado factura a todos, incluidos aquellos que lo quieren dirigir en base a sus intereses.

El pleno desarrollo es algo muy personal, único, con infinitas posibilidades de forma. Como decía Hegel, el pleno desarrollo supone convertirse en un ser humano que siente, sabe y lucha por ocupar el lugar que quiere en el mundo. Y esto es una decisión personal e intransferible que depende de quienes somos y dónde estamos, no podemos olvidar que nos desarrollamos dentro de un entorno social y queramos o no condiciona, lo que no significa que determine. Ahora bien, ocupar nuestro lugar en el mundo es un proceso de construcción y transformación, personal y social, que exige libertad de ser y responsabilidad para serlo.

Como describo en mi libro Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, el pleno desarrollo es poder expresar nuestro potencial y lograr nuestras metas, y hacerlo de acuerdo a nuestro propósito vital y a nuestra esencia, es decir, a nuestra manera, alineados con quien somos y con lo qué queremos (personalidad, valores, capacidades, motivaciones, aspiraciones, necesidades…). Claro está que esto incluye valorar también en qué entorno estamos, qué podemos y no podemos hacer, porque queramos o no el entorno marca límites, aunque también provee de muchas oportunidades para expresar el potencial y lograr metas. Saber manejar esos límites y oportunidades será nuestra gran batalla en la vida, pero es una batalla que merece la pena librar.

Este es el verdadero sentido de la educación como instrumento de intervención para optimizar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas, que son la vía para el pleno desarrollo. Sin embargo, esa intervención no puede ser directiva sino orientadora, porque la primera lastra la libertad y responsabilidad, despersonaliza la educación, la deshumaniza, la robotiza, la infantiliza…. La función de la educación debe ser guiar a la persona en el camino de su autorrealización, es decir, para que sea lo que mejor pueda ser. Este tipo de educación centra el aprendizaje en el autoconocimiento, el descubrimiento del propósito o vocación, el establecimiento de metas, la autorregulación y la autonomía, la experimentación y el aprendizaje a través de la experiencia utilizando la metacognición, por ello es incompatible con estilos directivos, que son los que desde hace ya muchos años inundan los sistemas educativos, empresariales y sociales.

Estamos en la era del aprendizaje y, por ello, la educación, además de responder a su fin universal, debe proporcionar nuevos modelos de aprender acordes a las demandas de un entorno cada vez más cambiante y complejo. El rol de profesor, orientador, tutor, padre/madre, educador debe transformarse en el de guía del aprendizaje, incorporando en su repertorio de habilidades las asociadas a la metodología del mentoring que describo en mi libro.

La era del aprendizaje

Estas habilidades están asociadas a lo que denomino inteligencia relacional y conversacional, sin olvidar por supuesto, un profundo conocimiento del ser humano, de su funcionamiento interno y externo. En esta concepción de la educación y el desarrollo el mentor se concibe como un nuevo agente educativo con 10 roles o funciones clave:

1.-Un constructor del fundamento seguro. Como señalo Maslow, para que una persona pueda desarrollarse y autorrealizarse es necesario que tenga cubiertas sus necesidades de seguridad, aprecio, vinculo y respecto, y estas necesidades se satisfacen en nuestras relaciones con los otros. En nuestra metodologia de mentoring enseñamos a los mentores a crear relaciones que permitan a las personas encontrar la seguridad para explorar y la inspiración para ir más allá.

2.- Un explorador apreciativo del potencial, sabiendo hacer emerger a la vista de su mentee o alumno aquellas capacidades que le hacen único y que le sirven para alcanzar el logro de sus metas. Guiar el autoconocimiento desde lo que nos aporta valor y confianza, y lo que es estratégico para el logro de nuestras metas, generando la energía necesaria para afrontar los esfuerzos, obstáculos y emociones consustanciales a todo proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo.

3.- Un evocador de la grandeza del ser humano, de sus mejores recursos, de sus aspiraciones, en definitiva de su núcleo positivo y de su potencial, para hacerlo crecer y que le ayude a lograr sus metas. No se trata de aportarle toda nuestra experiencia y sabiduría para sustituir la suya, sino de extraer la que ya posee y de ayudarle a crear una sabiduría propia. Evocar las verdaderas motivaciones de cada persona es la única estrategia viable de superar la ambivalencia sobre el cambio, los bloqueos e impulsar la acción y logro de metas. El mentor no es un motivador sino un despertador de la motivación del mentee.

4.-Un focalizador de metas, alguien que ayuda a la persona a definirlas con claridad y precisión, desde sus necesidades, valores y motivaciones, en coherencia con sus capacidades actuales y potenciales, aprovechando las oportunidades del entorno. Un mentor actúa como un faro, manteniendo en el camino del objetivo a su mentee, recordándoselo cuando se desvía, distrae o decaen las fuerzas, haciéndole ver oportunidades para lograrlo, así como los avances alcanzados.

5.- Un guía de aprendizaje para lograr que el mentee adquiera las capacidades y el hábito de autodirigir su aprendizaje. Un guía es un acompañante en el camino de aprender, que tiene en cuenta tus necesidades, que no impone sus criterios, el lugar a donde ir y la forma de recorrer el camino, sino que acepta de forma incondicional positiva quien eres y lo que quieres, y te ayuda a hacerlo realidad identificando estrategias efectivas. Alguien que se adapta a a tus ritmos, que comprende de forma plena la vivencia interna del proceso de aprendizaje, las emociones que se experimentan, las dudas, las recaídas, y que actúa como una red que te sostiene y una palanca que te impulsa.

6. Un catalizador del cambio que ejerce como factor mediador en tu   proceso de desarrollo, interviniendo solo cuando es estrictamente necesario para inspirarlo, impulsarlo, desbloquearlo, o apoyarlo, y que se mantiene como observador activo y acompañante cuando tu tomas las riendas. Aporta una alianza, un recurso, una reflexión, una experiencia, una conexión, una oportunidad, una opción, en el momento preciso en que tu proceso lo requiere para seguir avanzando.

7.- Un conversador reflexivo, que te escucha con profundidad e interés para comprender tu mundo interno, tu interpretación del mundo externo, cómo vives tus experiencias y cómo aprendes de ellas. Un formulador de preguntas certeras, esas que amplían el pensamiento, la visión, las opciones, que provocan cambios y te hacen evolucionar. Un mentor es una facilitador de la reflexión para tomar decisiones más efectivas.

8.-Un mediador metacognitivo que nos enseña, a través de la conversación que mantienen con nosotros, como mantener una buena conversación con nuestra mente. Ese tipo de conversación que nos ayuda a aprender sobre nosotros, sobre los demás, y sobre nuestras experiencias. La metacognición es una habilidad mental soportada por un diálogo deliberado, consciente y reflexivo que nos aporta las claves para aprender de manera más optima: establecimiento de metas de aprendizaje, planificación y estrategias de aprendizaje, uso de la información, monitoreo y auto-evaluación. Entrenar de forma constante esta habilidad favorece la agilidad en el aprendizaje o learning agility, una competencia básica en nuestros días dada la velocidad de los cambios.

9.- Un antropólogo sistémico y guía comunitario. Conocer las oportunidades y límites para la acción dentro de un contexto dado es una pieza clave para el desarrollo del potencial y el logro de objetivos. Aprender a detectar unos y otros, no es algo que se logra de forma fácil y rápida, cuesta años de práctica al través del sistema ensayo y error. La intervención de personas más expertas del entorno, no sólo facilita, sino que acelera el aprendizaje. Esto ocurre porque esas personas más expertas ya tienen adquirida la habilidad de detectar los límites y oportunidades del entorno, y pueden compartirla, enseñarla y transferirla a los nuevos que llegan, lo que sin duda ahorra grandes cantidades de tiempo y muchos posibles errores.  Para aprender a movernos en nuevos y diferentes entornos nada mejor que un guía afianzado en los mismos. A mayor número y diversidad de entornos en los que interactuemos con soltura y efectividad, más oportunidades de aprender, desarrollarnos y lograr nuestras metas.

10.- Una fuente de inspiración y modelo. Las obras de los demás han sido desde antiguo una fuente de inspiración que ha servido para activar la chispa del progreso, la evolución, la innovación, y las mejores capacidades del ser humano. La especie humana ha aprendido en una buena parte a través de modelos, de referentes. Tenemos una capacidad imitativa incrustada en nuestro cerebro, gracias a las neuronas espejo, que nos ha servido para aprender por observación. Los modelos inspiran con sus actos, más que con sus logros, porque en sus actos revelan cualidades de grandeza, de superación personal, que no solo despiertan las nuestras sino que también nos sirve de referencia en el desarrollo de habilidades. La educación debe basarse más en el ejemplo que el discurso.

Un modelo educativo de estas características proporciona el entorno necesario para que brote y se multiplique el talento, para que las personas puedan desarrollar toda su potencialidad y ser felices. Personas realizadas son personas con un alto nivel de compromiso y aportación a la sociedad. El mentoring en la educación puede contribuir a una determinada manera de vivir como individuo y como miembro de una sociedad, que nos beneficia a todos.

Como ya postuló Abraham Maslow, debemos romper con el ideal del ser humano adaptado y sin problemas y recuperar el ideal del ser humano pleno y viviendo en toda su grandeza.

Tu carrera profesional es tu huella personal

 

 

Caminante, son tus huellas el camino y nada más; caminante, no hay camino, se hace camino al andar.

  Joan Manuel Serrat

Una carrera es un camino a recorrer para explorar todo nuestro potencial, para cumplir nuestros propósitos, para descubrir nuestros distintos “yos” y expresarlos, para, en definitiva, desarrollarnos en plenitud como seres humanos, que es algo que compartimos todos, aunque la manera de hacerlo sea diferente. Con cada decisión que tomamos y ponemos en práctica estamos construyendo nuestra carrera y nuestra identidad, y a la vez, estamos expresándonos en el mundo. En la carrera profesional que desarrollamos están implicados nuestros valores, nuestras motivaciones, nuestras aspiraciones, nuestro talento, y nuestra satisfacción y felicidad. Elegir bien, decidir con sabiduría y actuar estratégicamente marcan la diferencia en nuestra carrera y, lo que es más importante aún, en nuestra felicidad.

Una carrera profesional debe ser satisfactoria y significativa, y lo que hace que sea ambas cosas es la suma de satisfacción y significado en el ejercicio de las diferentes actividades y roles en los que nos involucramos.

Para sentirnos satisfechos necesitaremos que todos ellos nos proporcionen la seguridad económica, estimulo intelectual, vivencia emocional y comodidad/bienestar que necesitamos, (cada uno pone el listón y la intensidad donde considera). A mi por ejemplo, todas mis actividades y trabajos me permiten y me han permitido no tener necesidad de conducir, algo que no me gusta y que solo he hecho en 7 ocasiones para saber lo que era y decidir que no con conocimiento de causa. Esta es una área de bienestar y comodidad para mi de gran valor, que para el 90% de personas que conozco es visto como todo lo contrario. Al final estamos hablando de necesidades, cada uno tenemos las nuestras, nuestra propia jerarquía e intensidad. Unas personas le darán prioridad al estimulo intelectual y otras a la seguridad económica.

Para dotarla de significado, una carrera debe responder a un propósito, una misión, una causa por la que trabajar, esforzarnos. Hay múltiples causas por las que trabajar, la elección de una u otra depende mucho de nuestros valores personales y del contexto en el que vivimos. También debe proporcionarnos conexión con otras personas con las que creemos vínculos afectivos, compartamos inquietudes, intereses y nos sintamos a gusto. Debe permitirnos crear nuestra propia tribu y sentir que pertenecemos a ella. Y por último, debe posibilitarnos contribuir a ser útiles para algo o alguien, y que ese camino que hemos emprendido pueda ser referencia para otros, fuente de inspiración, una causa común que compartir y seguir.

Construir una carrera no es un camino fácil, ni lineal, es más bien una aventura llena de sorpresas, descubrimientos, piedras en el camino, reveses, revelaciones, encuentros y desencuentros. Cada día debemos estar conspirando activamente para lograrlo y seguir en el buen camino. Nos jugamos mucho con ello.

Llevo más de 24 años acompañando a personas en su desarrollo profesional: emprendedores/as, jóvenes, mandos intermedios, profesionales liberales, artistas, ejecutivos/as, altos directivos/as….  De las miles de conversaciones mantenidas con todos ellos he llegado a la conclusión de que no somos conscientes del impacto que nuestra carrera tiene en nuestra vida, que en la mayor parte de los casos nos damos cuenta tarde, y que muchas de las frustraciones e infelicidad que experimentamos derivan del camino elegido. Y todo ello porque una carrera impacta en lo más profundo y relevante de nuestra existencia:

1.-Impacta en nuestro desarrollo, ese deseo humano de transformarnos en quien queremos ser, esa necesidad de avanzar y evolucionar que satisfacemos a través del aprendizaje, que deriva de nuestras experiencias.

2.-Impacta en nuestra autorrealización, en la sensación de haber logrado desarrollar toda nuestra potencialidad, toda nuestra fuerza creadora, de ser a la vez únicos y a la vez parte del todo. De sentirnos libres y confiados siendo quienes somos y haciendo aquello en lo que creemos.

3.- Impacta en nuestro sentido de contribución: todos tenemos necesidad de sentirnos útiles y competentes, de saber que aquello que hacemos aporta valor. Todos necesitamos que nuestras obras contribuyan, porque en mayor o menor medida todos necesitamos sentirnos necesitados.

4.- Impacta en nuestro entorno y en la sensación de ser parte de él, de pertenecer, de estar vinculados a otros. Esta sensación influye en nuestra autoestima. Nos reconocemos por lo que hacemos, nos unimos por lo que mutuamente nos aportamos.

5.- Impacta en nuestra necesidad de transcendencia, entendida como la necesidad de dejar nuestra semilla, una parte de nuestro yo fuera de nosotros, como una forma de extenderlo más allá y garantizar su supervivencia.

6.- Impacta en nuestra felicidad, entendida como un funcionamiento psicológico óptimo, que produce plenitud, bienestar y satisfacción. Una carrera nos permite realizar actividades que nos hacen sentir bien, realizados y, además, nos permite lograr metas que son el alimento de nuestra felicidad.

Huella personal

Y tú, ¿que huella quieres dejar? ¿qué camino quieres recorrer?

La intersección del éxito en tu carrera profesional

El éxito, entendido como el logro de aquello que queremos y nos importa en la vida, es una intersección. Es el punto en el que confluyen de forma armónica aspiraciones, capacidades, motivaciones y oportunidades.

Vivir en la intersección es todo un arte que hay que cultivar día a día, pues nuestras motivaciones y aspiraciones cambian, nuestras capacidades se actualizan, emergen, se bloquean y las oportunidades haya que saber crearlas, saber buscarlas, saber identificarlas y saber aprovecharlas.

Una carrera personal y profesional exitosa es mucho más que un cúmulo de logros, tiene más que ver con una sucesión de decisiones alineadas con nuestras metas, unas metas que dan sentido y significado a nuestra existencia. Una carrera se construye minuto a minuto, con cada gesto, con cada acción, con cada decisión, con cada palabra.

Un paso en falso, antes de tiempo, demasiado tarde, sin pensar, desalineado con nuestros valores, no solo puede comprometer nuestra carrera, sino también una vida plena y satisfactoria. Por ello, para construir una carrera sólida y significativa es necesario practicar de forma permanente cuatro hábitos:

1.- Introspección para descubrirnos y redescubrirnos cada día, para acceder a partes de nosotros que no se han revelado aún, para escuchar nuestra voz interior, para dejar atrás o aparcar alguna dimensión de nuestro yo, que no es la más adecuada para el momento en el que nos encontramos. Profundizar en nuestro autoconocimiento para conectar con nuestros valores y nuestras motivaciones, que son la fuente de nuestras aspiraciones y metas. Identificar nuestras capacidades, nuestras habilidades y como pueden contribuir al logro de esas metas. Conocer nuestras carencias y saber cómo compensarlas, completarlas para que los sueños se conviertan en una realidad.

2.- Visión para poner foco, saber hacia dónde ir, activar la motivación. Las investigaciones sobre el funcionamiento del cerebro revelan que nuestra mente experimenta lo mismo con la experiencia real que con la imaginaria, cuando la creamos mentalmente a través de una visión clara y estimulante. Anticipar la recompensa del logro en la mente genera satisfacción y la energía necesaria para iniciar el camino y continuar en él. Además la meta orienta nuestras decisiones y acciones y nos ayuda a ser estratégicos, empleando óptimamente todos nuestros recursos (tiempo, dinero, capacidades, energía, esfuerzo…) en la consecución de nuestros objetivos, evitando las distracciones, las pérdidas de tiempo, los esfuerzos innecesarios, los caminos erráticos.

3.-Apertura a la experiencia de aprender, de explorar nuevos caminos, de conectarse con diferentes personas, de descubrir oportunidades. Me refiero a una apertura activista, basada en el hacer, en la acción y en la experimentación. Cuando actuamos aprendemos del entorno y de nosotros mismos. El conocimiento y autoconocimiento más significativo es el que extraemos de nuestras acciones y nuestros resultados. Experimentando descubrimos lo que queremos y lo que no, en que somos buenos y en que no, lo que nos funciona y lo que no, que es una oportunidad y que noque es una oportunidad y que no, que relaciones nos impulsan y enriquecen y cuáles no. La experiencia, si sabemos escucharla, nos revela cuál es el camino más adecuado para lograr nuestras metas.

4.- Reflexión y análisis para generar verdadero aprendizaje. Debemos otorgar un espacio sagrado en nuestro día a día para reflexionar sobre la experiencia y desentrañar los aprendizajes que encierra. Estos aprendizajes no llegan solos, es necesario provocarlos, incitarlos, y la mejor herramienta para ello son las preguntas. Y no cualquier pregunta, sino esas preguntas que cuestionan, que profundizan, que resuenan en nuestra mente una y otra vez, que parece que nos persiguen, y en realidad lo que persiguen es encontrar la respuesta que apacigüe nuestro ser, y éste solo se aquieta con aprendizajes significativos. En base a esos aprendizajes volver a analizarnos y analizar el entorno para definir nuevas acciones, nuevas estrategias que nos acerquen a nuestra visión.

Como señala Herminia Ibarra, nuestra vocación, nuestro destino profesional, nuestra carrera no es un tesoro escondido dentro de nosotros esperando ser descubierto, es algo que se va conformando en base a múltiples posibilidades y aprendizajes que extraemos de lo que hacemos, lo que sentimos, lo que soñamos, lo que conversamos, los encuentros que tenemos y las relaciones que mantenemos.

La intersección del éxito está en la capacidad de conectar e integrar cada día el ser y el hacer, las vivencias, experiencias y sensaciones de nuestro mundo interno y externo, la introspección y la experimentación.

Sea cual sea el punto en el que te encuentres en tu vida dedícale un tiempo a pensar dónde está tu intersección del éxito:

Aspiraciones: ¿Cómo te sientes a día de hoy con respecto a tus aspiraciones? ¿Están satisfechas, están olvidadas, aparcadas? ¿Estás trabajando por ellas? ¿Qué anhelo sin cumplir late con fuerza aún dentro de ti?

Motivaciones: ¿Cómo está tu energía, tu nivel de satisfacción? ¿Te sientes pleno, realizado? ¿Que sientes que necesitas y no tienes? ¿Qué parte de ti has dejado a un lado y hace tiempo que lamenta en silencio que la escuches?

Capacidades: ¿Estás desarrollando todo tu potencial? ¿Sientes que estás dando lo mejor de ti en lo que haces? ¿Tu actividad actual te permite poner en práctica tus capacidades más brillantes?

Oportunidades: ¿Qué oportunidades necesitas para lograr tus aspiraciones, para hacer lo que te motiva, para desplegar todo tu potencial? ¿Hacia donde estas mirando, que estás observando, que estás haciendo para buscar nuevas oportunidades?

Si necesitas ayuda para encontrarla me encantará acompañarte en el camino.

 

Mentoring, un liderazgo de servicio

A lo largo de estos más de 17 años muchas son las personas que se han acercado a nosotros para saber más del mentoring, sobre lo que hacemos, y que nos han transmitido su deseo de ser mentores y mentoras. Para nosotros la pregunta clave es ¿para que?, que les mueve, les motiva, que quieren lograr siendo mentores. En una gran mayoría hay una respuesta sincera, auténtica y profunda que encierra una verdadera vocación de liderazgo de servicio: contribuir a hacer crecer a otros, aportar a otros lo que han recibido, dar lo que tienen para que lo usen en su desarrollo, ayudar a que otros logren sus propósitos y metas en la vida. El liderazgo de servicio es una forma de entender la vida, entregada a una causa más grande que uno mismo.

Hace mucho tiempo que ayudamos a otros a descubrir su propósito en la vida y el camino de su liderazgo. Hace unos días nuestro compañero y colaborador Lucas Ricoy nos regalaba en facebook una frase que le da aún más fuerza a todo: “No es una fuerza ciega exterior, de la cual seamos juguete, sino la suma de dotes, debilidades y otras herencias que un ser humano ha recibido. La meta de una vida con sentido es escuchar la llamada de esa voz interior y hacerle caso mientras sea posible. El camino sería entonces éste: conocerse a uno mismo, pero no juzgarse y querer cambiar, sino dar a la vida, en la medida de lo posible, la forma que dentro de nosotros se insinúa”. Hermann Hesse.

El propósito de la Escuela de Mentoring, nuestra vocación, nuestra metodología están encaminadas a ayudar a otras personas a descubrir quienes son, aceptar y querer lo que son, ver las posibilidades que el mundo les ofrece para estar y ser como son, y comenzar a trazar y recorrer el camino para tener una vida creativa, de autor, propia.  Creemos, además, que esta sociedad se marchita, se muere, si sigue llenándose de vidas precarias, de prestado, vacías. Necesitamos más personas que inspiren, que alienten, que movilicen lo mejor de ellos mismos y de otros. 

La forma que hemos encontrado para hacer realidad todo ello ha sido el mentoring, por los valores que encierra esta práctica, porque es esencialmente humana, basada en la conversación y la relación, y porque es una pedagogía fundamentada en la libertad y el aprecio: la libertad de ser y el aprecio de aquello que se es, hacia uno mismo y hacia los demás. 

El liderazgo de servicio es sentir y vivir el liderazgo como un acto de servicio que se entrega a una causa, a una misión para hacer realidad en el mundo unos valores, unos propósitos que se consideran contribuyen al bien común, o al menos mejoran la vida de otras personas, además de nuestro propio beneficio o bienestar. En todo mentor hay un liderazgo de servicio, y el mentoring es sin duda una metodología muy adecuada para hacer realidad cualquier liderazgo de servicio.

La grandeza y complejidad del liderazgo de servicio reside en que se trata de una manera de vivir que se impregna en todos tus actos. Para nosotros ser mentor es mucho más que tener experiencia y dominar una serie de conocimientos, técnicas y metodologías. Es una forma de estar en el mundo, y esa forma no se aprende desde el conocimiento sino desde la convicción, el autoexamen continuo y profundo, y un deseo, casi obsesivo, por ser cada día mejor persona, mejor instrumento de servicio para acompañar a otros en la forma que más les ayude a desarrollarse y crecer, que no siempre en las más fácil, agradable, popular, segura, cómoda….

 

mentoring

Hoy nos gustaría compartir contigo como trabajamos todo esto en la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y cuales son las características del rol de mentor o lider de servicio en el modelo de mentoring que buscamos:

1.- Profundo autoconocimiento personal, indagando de manera permanente sobre la intención con la que hacemos las cosas para evitar el autoengaño y la contaminación de las relaciones.  No es lo mismo hacer una pregunta para cuestionar una creencia limitante, a riesgo de que el otro se sienta molesto, incomodo, pero sabiendo que es el camino para su crecimiento, que evitarla y quedarte en preguntas circulares o superficiales para agradar y buscar el afecto y aprobación del otro.

2.-Saber establecer objetivos alineados a un propósito personal y hacer un camino para hacerlos realidad, huyendo de las distracciones, los impulsos, los atajos que te alejan de tu misión. Aprender a comprometerse con ella. Cuando acompañamos a otros tenemos que saber ayudarles a establecer objetivos y saber orientarlos hacia la meta que se han marcado, haciéndoles ver el valor del compromiso diario con ella, como única forma de lograrla.

3.-Practicar la reflexión como única forma de decidir con criterio, prudencia, y de tener un discernimiento claro. Reflexión continua sobre la experiencia para aprender a ser mejor cada día, a ejercer mejor tu función y tu misión, a buscar la mejor manera de lograr las metas. El mentoring es aprendizaje de la experiencia a través de la práctica de la reflexión guiada y consciente de un mentor. Las sesiones de mentoring son un espacio para reflexionar, y tras cada sesión el mentor debe hacerse preguntas acerca del desempeño de su rol, pensar en cómo lo ha realizado para hacerlo mejor en cada sesión. A través de una toma de decisiones reflexiva y una revisión de acciones y resultados responsable y consciente se adquiere la sabiduría, ultimo peldaño de la escalera del aprendizaje.

Una vida sin reflexión, no es una vida en sí misma. Aristóteles

4.- Ejemplificar a través de la acción, convertir las decisiones en acciones, poner en práctica todo aquello que se predica. El aprendizaje, la mejora continua, además de reflexión requiere acción. El mentor impulsa a la acción, la acompaña, la estimula, la incita. No se logran metas, no se llevan a cabo proyectos que generen impacto positivo a nuestro alrededor sin acciones concretas, precisas y alineadas. Perseverar en la acción es una de las claves para el logro de metas. En el mentoring se educa la voluntad y se trabaja la autorregulación emocional para evitar la inacción, la inercia y la vida errática.

5.- Mantener un equilibrio vital, que combine de una manera fluida el trabajo y el descanso, la acción y la reflexión, razón y emoción, exigencia y flexibilidad, una sana gestión de roles, una equilibrada satisfacción de nuestras diferentes necesidades, de nuestras distintas facetas vitales. Saber hacer paradas y pausas para reestablecerlo, estar consciente de que en un minuto se puede traspasar el límite y caer en el estrés, la inercia, el vacío, el sin sentido, la mala salud. Un mentor es un ejemplo de vida equilibrada y un artista en la gestión de diferentes roles, entre ellos, el de mentor.

6.-Conversar para comprender, para reflexionar, para aprender, para compartir, para co-crear, para ampliar la mirada. Conversar con profundidad, con agudeza, con aprecio, con consciencia, con entrega. La conversación elevada e inteligente es la herramienta por excelencia de un mentor y es el gran legado que le deja a su mentee, una forma de conversar con uno mismo y con los demás que nos hace aprender, que nos aporta sabiduría y nos hace ser excelentes. Conversar para huir de la solución inmediata, rápida, fácil, a corto, y profundizar más en las causas sistémicas de las situaciones, las experiencias, teniendo en cuenta las consecuencias a largo plazo y el impacto en nuestro entorno. Conversar para no perder nunca el foco, la meta, el propósito, la misión, los valores.

7.- Practicar la atención y consciencia plena como vía para superar los egos, las pasiones, los instintos para ser capaz de comprender diferentes visiones del mundo y trabajar con personas diferentes, incluso con las que no compartimos valores y enfoques. Saber empatizar y adaptarse a diferentes personas, situaciones, contextos. Guiar y acompañar centrándonos en las necesidades del otro, en sus valores, sus motivaciones, sus aspiraciones, sin dirigir, sin intentar convencer, sin juzgar. Todos tenemos un estilo personal de ejercer el mentoring, pero debemos conocerlo para identificar donde tenemos que realizar ajustes, modular nuestro comportamiento para prestar el mejor servicio a nuestro mentee. Si no somos conscientes de nuestros sesgos subjetivos y de nuestras necesidades no satisfechas (brillar, convencer, controlar, agradar), de cómo influyen en nuestra percepción y en nuestra acciones no podremos acompañar de forma respetuosa y apreciativa a otras personas. El primer trabajo en nuestro modelo de mentoring es hacer consciente al mentor de cuando está imponiendo su ego y su visión en la relación de mentoring, o de cuando la está utilizando para satisfacer sus necesidades, en vez de entregarse por entero a acompañar a otro desde la consideración incondicional positiva.

Decía esta semana Fernando Vallespin en su artículo en El País que “Vivimos en la época del posliderazgo. Los líderes se dejan llevar por las emociones que ellos mismos desatan y que luego son incapaces de administrar.Necesitamos un nuevo modelo de liderar y lo que me han enseñado mis años de experiencias con el mentoring es que esta práctica puede ser de gran utilidad. 

En un mes aproximadamente comenzamos una Certificación Internacional en Mentoring en una empresa extranjera que quiere capacitar como mentores al equipo directivo del nivel más alto de la compañía, para que ejerzan un liderazgo basado en el mentoring y que lo transmitan y enseñen al resto de la organización. Es la primera iniciativa de este nivel que conocemos en el mundo, esperamos que el ejemplo se contagie y logremos organizaciones más saludables.

Indicadores del desempeño óptimo del rol de mentor

El mentoring es, ante todo, una relación entre dos personas, el mentor, que aporta su experiencia y sabiduría, y el mentee, que aporta su potencial y quiere iniciar un proceso de aprendizaje, desarrollo y cambio. Además, el mentor debe aportar una serie de  actitudes y destrezas, que son la medida de su buen desempeño como tal. 

Dentro de las actitudes el mentor debe tener interés por desarrollar a otros, implicación y dedicación, curiosidad e interés por aprender, compromiso y responsabilidad, y honestidad. Todas ellas pueden ser medidos a través de una serie de indicadores que pueden servir de guía, tanto para la selección de mentores, como para su evaluación y autoevaluación. A continuación exponemos cada una de ellas con sus indicadores.

1.-DEDICACIÓN a su mentee en tiempo, que no solo es el de las sesiones, sino también el que se produce entre sesión y sesión, y que se manifiesta en los contactos vía mail o teléfono, o en la realización de actividades conjuntas.

El tiempo mínimo que debería dedicar el mentor/a a su mentee es de 2 a 3 horas al mes, y esto incluiría las sesiones, el envío de mails, llamadas telefónicas, el buscar recursos a su mentee (información, contactos, herramientas, lecturas), y preparar y documentar la sesiones.

                                                                                               INDICADORES

Tiempo dedicado a preparar sesiones

                                                                                 Tiempo dedicado a evaluar sesiones
                                                           Número de contactos y contenido entre sesiones con el mentee
                                                           Número de recursos compartidos con el mentee y su resultado

        Número de sesiones mantenidas durante el proceso y duración

2.-CURIOSIDAD POR SABER Y APRENDER: Esta cualidad y actitud es esencial para que el mentor pueda cumplir adecuadamente con su rol de facilitador de recursos. Estos recursos, cuanto más diversos sean, le servirán para ofrecer mejores respuestas, alternativas y ejemplos a su mentee. 

La curiosidad e interés por aprender y ampliar el saber se manifiesta en las lecturas de artículos, libros, en la asistencia a cursos de formación, a congresos, jornadas y eventos en las que se pueden aprender y también entablar relaciones, en la participación en foros, debates, comités de expertos. 

                                                                                                INDICADORES

        Maneja distinta y diversa información 

                                                           Sabe dónde buscar diferentes informaciones en cada momento 
                                                                      Sabe a dónde dirigir al mentee para ampliarla
          Mantiene actualizada esa información: novedades, tendencias, noticias, teorías, investigaciones, revistas, eventos.
                                                           Número de libros leídos al año por el mentor y temáticas
                                                  Número de otras lecturas realizadas al año por el mentor y temáticas
                                              Número de horas de formación realizadas al año por el mentor y temáticas
                         Número de eventos, jornadas, congresos, etc. a los que ha asistido el mentor en el año y temáticas.

        Número de proyectos en los que participa el mentor a  lo largo del año

3.-COMPROMISO Y RESPONSABILIDAD: El mentor debe ser consciente del compromiso que asume en cada proceso de mentoring, en cuanto al tiempo que va a tener que dedicar, la energía que le va a exigir, y el estado en el que está actualmente para asumir esos compromisos. 

 

                                                                                                INDICADORES 
                                                                             Acude puntualmente a las sesiones 
                                                              No cambia continuamente la agenda de sesiones
                                              Asiste a formación para mejorar el desarrollo de su rol como mentor
Asiste a otras actividades que pueden hacer mejorar su rol como mentor, la relación o los procesos de mentoring en los que se haya involucrado
                                                  Contesta puntualmente dudas o peticiones de su mentee
                                             Realiza las autoevaluaciones y supervisiones de su rol de mentor

4.-HONESTIDAD: cualidad humana que consiste en expresarse y actuar de acuerdo como se piensa y se siente, con sinceridad coherente, respetando los valores de la verdad y la justicia. Ser honesto requiere valentía, porque cuando nos expresamos con nuestra verdad corremos el riesgo de que no guste o no sea aceptada por todo el mundo. El mayor enemigo de la honestidad es el miedo a perder la aprobación de los demás, el cariño, la aceptación, etc. El problema es que por miedo a perder todo eso, terminamos perdiendo lo más importante: nuestra coherencia interna y nuestra integridad.

Como mentor te invito a evaluar tu grado de honestidad, y a preguntarte:

¿Dónde no estás siendo honesto contigo mismo o con los demás?

¿Qué consecuencias te trae?

¿Qué necesitas para empezar a actuar en coherencia contigo mismo?

El mentor honesto expone sus pensamientos cuando comparte recursos, ideas, consejos; responde sinceramente ante los cuestionamientos o demandas de su mentee; expresa sus emociones de agrado y desagrado; El mentor honesto es abierto, sincero y franco  a la vez que considerado y respetuoso.

 INDICADORES 

                                                                                                   No miente, es sincero

             No esconde sus valores, emociones, opiniones, puntos de vista. Los explicita desde el yo con claridad, cuando da ejemplos, comparte experiencias, perspectivas.

                                                            No da una imagen que no es congruente con su verdadero ser

                    No habla con rodeos o de forma políticamente correcta. Es franco

Mención a parte requiere el “Interés por desarrollar a otros”, condición sine qua non para ser mentor, una mezcla de actitud vital y destrezas comunicativas, relacionales y cognitivas. La actitud se refleja en la dedicación y el compromiso, las destrezas pueden medirse a través de la observación de comportamientos como:

                                                                                                 INDICADO

Practica una escucha global, profunda y reflexiva y realiza preguntas generativas y provocadoras

                                                  Indaga apreciativamente para detectar fortalezas, potencial y áreas de mejora 
                                           Explora entre las diferentes posibilidades del mentee para su desarrollo óptimo
                             Aporta un feedback oportuno en cada situación que genera consciencia, reflexión y aprendizaje
                                      Genera alternativas y hace reflexionar al mentee sobre ellas. Amplifica sus opciones
                                                   Cuestiona ideas preconcebidas del mentee que limitan su desarrollo
                                                              Refuerza la autoeficacia del mentee de forma constante
     Genera un ciclo constante de reflexión sobre la experiencia del mentee y del propio mentor como fuente de aprendizaje

Estimula retos elevando su nivel de dificultad a medida que el mentee avanza en su desarrollo

En el campo de las destrezas, un mentor se caracteriza por un elevado nivel de inteligencia relacional y conversacional. Las aportaciones del mentor en este punto son aún más importantes si tenemos en cuenta que con sus actitudes, habilidades y comportamientos está sirviendo de modelo a su mentee. No olvidemos que una de las dimensiones del rol de mentor es la de ser modelo de comportamientos, lo cual constituye una de las fuentes de aprendizaje en el mentoring. 

Si quieres profundizar en el conocimiento de las destrezas de la inteligencia relacional y conversacional en el mentoring te recomendamos la lectura del libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” ,escrito por la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, Mª Luisa de Miguel.

© Copyright. Los contenidos de este artículo están protegidos por derechos de autor a favor de Mª Luisa de Miguel Corrales, para su uso y/o reproducción por cualquier medio se requiere el permiso previo y por escrito del titular del copyright y la cita del autor. Agradecemos tu colaboración.

Indicadores del compromiso del mentee en el proceso de mentoring

No todas las personas necesitan mentoring o están en la disposición de recibirlo. Una de las primeras tareas del mentor, al iniciar el proceso, es valorar si la persona tiene la capacidad necesaria para recibir mentoring y, por tanto, para implicarse y aportar al proceso todo lo necesario para su desarrollo en condiciones óptimas. Para valorar dicha capacidad o grado de implicación y compromiso, existen una serie de actitudes y comportamientos que deben ser observados en el mentee.

Cada una de las actitudes que debe aportar el mentee al proceso tienen una serie de indicadores que deben ser tenidos en cuenta por los mentores para determinar su grado de compromiso con el proceso y su actitud dentro del mismo. Con todos ellos el mentor puede evaluar si el mentee está preparado o no para afrontar el proceso de mentoring y las posibilidades que tiene de lograr el objetivo que se ha marcado para el proceso.

Las principales aportaciones del mentee a la relación de mentoring para que sea una verdadera relación de aprendizaje son: interés por aprender, responsabilidad y compromiso, humildad, apertura y flexibilidad, y proactividad. A continuación describimos cada una de ellas y los indicadores para medir si se están aportando o no por el mentee.

1.-INTERÉS POR APRENDER y MEJORAR: implica la capacidad de reflexionar sobre sus comportamientos y los resultados que se derivan de los mismos, para indenticar áreas de mejora. El mayor aprendizaje que se obtiene en el mentoring es sobre uno mismo, sobre nuestras fortalezas, debilidades, áreas de mejora, sobre nuestras capacidades, nuestras oportunidades. El mentee debe estar dispuesto a realizar de forma habitual procesos de  auto-exploración personal a lo largo de todo el proceso.

                                                                                         INDICADORES 
Tiene una necesidad y deseo de mejora
                                   Considera el tiempo dedicado al aprendizaje como una inversión para futuro
                            Los hechos, sucesos, resultados y errores los percibe como una oportunidad de mejora
                                                          Comparte conocimiento y participa en su creación
                                         Vive de una forma integrada el aprendizaje personal y profesional
                                                             Tiene visión de futuro y se orienta a largo plazo
Concibe la vida como un proceso y no como  un resultado

2.-RESPONSABILIDAD y COMPROMISO, sobre su propio proceso de aprendizaje, para asumir las consecuencias de sus acciones y decisiones.  Si el mentee tiene un discurso recurrente en el que la culpa o responsabilidad de lo que le pasa, de sus resultados está en los demás o en el entorno, es un indicativo de falta de responsabilidad y habrá que trabajar previamente esta actitud para incrementar su nivel de responsabilidad. La responsabilidad también implica aceptar sentimientos y estados de ánimos, y no cargárselos a otros. Estar comprometido con el proceso de mentoring supone que el mentee se prepara previamente las sesiones, que acude a las mismas con sus compromisos de acción y tareas realizados, y con una reflexión acerca de los temas a tratar y su conexión con los objetivos.

 INDICADORES 
                                                                                Acude puntualmente a las sesiones
                                                                No cambia continuamente la agenda de las sesiones
                                                          Realiza los compromisos de acción fijados entre sesiones
                                                           
                                                                     No se queja continuamente de sus situación
                                               No responsabiliza a otros de sus resultados, situaciones, emociones
                                            No cambia sus objetivos ni marca acciones que le apartan de los mismos
Aprovecha el tiempo de las sesiones para trabajar sobre sus objetivos

3.-HUMILDAD para aceptar sugerencias, consejos, oportunidades de mejora, necesidades de cambio.

“Solo sé que no se nada” máxima de Sócrates que sigue teniendo hoy en día un significado fundamental para los procesos de cambio personal y profesional. Este es sin duda el punto de partida de la actitud estrella de un mentee: Dudar pone en marcha la curiosidad, el deseo de saber, de explorar otros puntos de vista, y esto siempre lleva a una ampliación del conocimiento: se genera un conocimiento basado en el análisis de distintas alternativas, en la valoración de la situación o el problema desde distintos enfoques. 

Dudar, saber que no lo se todo pero que puedo saberlo es un hábito de las personas humildes. La humildad es esencial para aprender y desarrollarnos, se demuestra en nuestra capacidad de escuchar y observar y de estar abiertos a la experiencia, a lo que nos llega sin juzgarlo de antemano, sin rechazarlo. La humildad significa estar dispuesto a equivocarse y no negarlo, a no saber y preguntar, a no poder y pedir ayuda.

                                                                                               INDICADORES
                  Acepta sugerencias, observaciones, críticas sin sentirse atacado y las considera una oportunidad de mejorar
            Se cuestiona permanentemente nuevas ideas, tendencias, situaciones, opiniones mantenidas hasta el momento.
                                             Considera que otros pueden aportarle experiencia y conocimientos
                                                                            Sabe pedir ayuda cuando la necesita

4.-APERTURA Y FLEXIBILIDAD para admitir cambios, ceder y transigir. Apertura para experimentar con nuevos enfoques y estar abierto a cuestionarse ideas, creencias, actitudes, y comportamientos.  Apertura hacia la relación de mentoring para compartir aspectos más profundos, más personales, para compartir la vulnerabilidad con el mentor.

La actitud estrella para el cambio es ser flexible, estar abierto a nuevas ideas, nuevos entornos, nuevas personas, que no conozco, pero puedo llegar a conocer, o que conozco, pero puedo ver desde otro paradigma. Es adaptarse a lo nuevo, pensar de forma diferente, aceptar otras creencias, otros valores en los demás, sin sentirme amenazado, sin perder mi identidad, que no es fija, se construye día a día. 

Encontrar oportunidades y conexiones en las diferencias, y no problemas y oposiciones. La actitud maestra es no dejar de buscar, en un libro, en una película, en una reunión, en un cliente, en un/a compañero/a de trabajo, en el parque. Cualquier lugar y cualquier persona son una fuente de aprendizaje. Como dice Paulo Freire el ser humano está inserto en un permanente movimiento de búsqueda. Cuando deja de buscar muere.

Flexibilidad para cambiar de rumbo, esperar el tiempo necesario, cambiar de enfoque, asumir que algo no puede ser, aceptar límites. En el proceso pueden surgir dificultades, momentos de bloqueo, que hay que saber gestionar con flexibilidad. 

                                                                                      INDICADORES
                                                             No se aferra a sus posiciones sin cuestionarlas
                                                              Admite otros enfoques, planteamientos, ideas
                                                            Comparte aspectos más personales y delicados
                                                                                Habla de sus debilidades
                                                                                 Escucha y no interrumpe
                                                                      Acepta el feedback sin contra-argumentar

5.-PROACTIVIDAD: El mentoring requiere acción, las sesiones son sólo una parte del proceso, pero si el mentee no toma acción, no pone en marcha lo establecido en su plan de acción, o lo trabajado en las sesiones no conseguirá ni sus objetivos ni los resultados deseados. Uno de los mayores enemigos de la acción, es la procrastinación, esa tendencia a no acometer las tareas y acciones que más nos cuestan, disgustan, tememos, etc. Todos tenemos resistencia al cambio, a todos nos cuesta ponernos manos a la obra con aquellas cosas que nos suponen un reto, una prueba a nuestras capacidades, una salir de nuestra rutina y zona de seguridad.

Además la iniciativa y la proactividad nos hacen aprender más, mejor y más rápido, con lo que la inversión en el proceso de mentoring será aún más productiva. Esto es especialmente relevante cuando hablamos de mentoring organizativo, donde la duración de los procesos está prefijada de antemano y la organización exige una evaluación de sus resultados. 

                                                                                           INDICADORES 
                    Toma la  iniciativa en el proceso: plantea dudas, expresa opiniones, solicita recursos, define acciones
                                                                     Toma decisiones y pasa rápido a la acción
                                                             Pide ayuda específica al mentor, le solicita recursos 
                                                                                       Fija la agenda de trabajo
                                                      Busca y detecta oportunidades continuamente para mejorar
                                                                            Pregunta, aporta ideas, cuestiona.
                                               Ejecuta los compromisos de acción, las tareas, e incluso va a más. 

 

El mentoring es una relación de aprendizaje, desarrollo y crecimiento personal, nos potencia, nos hace ir a más, pero para ello tenemos que invertir tiempo, energía y esfuerzo.

 

 

mentoring

El mentor es el guardián de la relación y debe estar atento a los indicadores de comportamientos que reflejen la presencia o ausencia del compromiso e implicación del mentee. Si se produce esta última deberá confrontarlo con el mentee y explorar vías de solución. Si estas no son posibles deberá dar por terminada la relación. El mentoring es una relación de las que el Análisis Transaccional denomina “adulto a adulto”, en la que el mentor no actúa como padre, madre, salvador, protector, supervisor, o colega, sino como un guía para el impulso del crecimiento de otro. Esto supone que, el mentor debe hacer patente, en todo momento, cuales son los compromisos, aportaciones y responsabilidad del mentee en el buen funcionamiento de la relación y la marcha del proceso.

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