7 lecciones que el liderazgo puede aprender del mentoring

Mi visión de liderazgo es funcional, se trata de un rol que tiene asociada un función: lograr que otras personas quieran remar en la misma dirección para lograr un objetivo que asumen como común. Para desarrollar esa función son necesarias una serie de habilidades, entre las que para mi destacan las relacionales y conversacionales.

No creo que el liderazgo sea un don, ni una habilidad en si misma, sino un conjunto de habilidades que están al servició de un fin, de un objetivo común. Por esa misma razón nunca he entendido el liderazgo como una aspiración o un objetivo, sino como un rol que desempeñamos para lograr propósitos o metas. Creo que confundir el fin con el medio acarrea muchos problemas, desviaciones, desajustes y desequilibrios. El liderazgo no es un fin es un medio para lograr un fin. La elección del fin y la forma de lograrlo ya es una decisión personal, con una alta carga valorativa. Una decisión que por otra parte no solo nos retrata como líderes sino como personas.

Por mi parte entiendo que el liderazgo debe tener en cuenta el bien común, y ser ejercido de forma tal que logre un beneficio para todos.

Me dedico al mentoring desde el año 2002, y desde ese mismo año ejerzo como mentora, porque aunque pueda parecer lo mismo no lo es. Hay muchas personas que dicen dedicarse al mentoring, forman mentores y desarrollan programas de mentoring y, sin embargo, nunca han ejercido como mentoras. Algo que vendría a ser lo mismo que dedicarse a formar líderes o dar clases de liderazgo y no haber ejercido de lider en la vida. He recibido formación en liderazgo y un sin fin de habilidades asociadas al mismo, pero puedo asegurar con total seguridad y convicción que lo que realmente me ha ayudado a ser mejor lider, en los proyectos en los que me he embarcado y con los equipos que he liderado, es ser mentora y tener una mentora. Por eso hoy quiero compartir contigo algunas de las lecciones aprendidas en el mentoring que me han servido para desarrollar el liderazgo.

1.-Mentalidad de principiante y apertura a la experiencia

“Solo se que no se nada” como diría Sócrates, pero también se que puedo aprender de cualquier persona, en cualquier lugar y en cualquier momento y esto tiene más poder que saber.

Dejar de ser experta y gurú, con la respuesta siempre dispuesta para impresionar, para mostrar todo mi saber, elocuencia. Para pasar a ser curiosa, permanentemente interesada por conocer y comprender al otro. Acudir emocionada a cada nuevo encuentro para dejarme sorprender por la increíble grandeza y sabiduría que atesoran en su interior las personas. Querer zambullirme en el mundo interior de cada ser humano que me ha permitido acompañarle, indagando apreciativamente sobre sus visiones, sus percepciones, sus mapas. Dejar las respuestas en un cajón y permitir que la pregunta surja al hilo del discurso de mi interlocutor, construyendo una conversación que nos enriquece mutuamente. Iniciar cada conversación como si fuera la primera, abierta a la experiencia de conversar con la persona que está siendo y estoy siendo en ese preciso instante, prescindiendo de todo lo anterior y todo lo que pueda venir.

Huir de jergas, lenguajes sofisticados, artificiosos, desprovistos de humanidad, cuyo único objetivo es querer demostrar algo que en realidad no existe, alimentar nuestro ego insaciable, y evitar la cercanía con el otro para que quede patente la distancia intelectual, vital, social, o de cualquier tipo. Comenzar a hablar para comprendernos, para conectarnos, para hermanarnos, para crear sentido juntos. Conversemos para crear islas de palabras, que sirvan de refugio a otros para reflexionar, para buscarse, para encontrarse, para reconocerse, para mirarse de otra forma, para despertar, para recuperar su poder creador.

2.-Ayudar a descubrir el norte, ajustar la brújula y ser un faro que guía 

Las personas nos movemos hacia un fin, está en nuestra naturaleza. El problema es que muchas no lo han descubierto, no lo han encontrado, no han creído que tenían que buscarlo, se han dejado llevar por los nortes de otros sin cuestionarlos.

Imponer un norte a otros no sirve de nada, no crea compromiso, no genera satisfacción, desmotiva, ocasiona fricciones, conflictos, desajustes. Cada persona alberga en su interior un propósito, un sentido de vida, algo por lo que realmente quiere luchar, esforzarse, implicarse, comprometerse. Nuestra misión com líderes, como mentores, no es establecer el norte, es ayudar a cada persona a descubrir su norte y cómo puede llegar a él uniéndose a otros, colaborando con otros, aunando esfuerzos con otros. Una vez que conectan con ese norte, nuestra labor es facilitarles que ajusten su brújula para llegar a él, conectando con su sabiduría interior, con su intuición, y que sepan orientarse en él mundo, en sus diferentes caminos, sus límites, sus oportunidades, sus momentos, sus recursos, sus obstáculos.

Ayudar a establecer visiones, clarificarles y hacerlas realidad en el contexto en el que se mueven es clave para un liderazgo efectivo. La auto-confianza, la auto-estima, la seguridad en uno mismo, la iniciativa no surgen de nuestro ego, sino de nuestra conexión con nuestro propósito, nuestras metas, nuestra sabiduría, y con la posibilidad de hacer eso posible en el mundo que nos rodea. Nuestra misión como líderes y mentores no es dirigir sino guiar, servir de faro cuando las distracciones, las tempestades, los escollos surgen, ayudando a mantener el rumbo.

3.-Aceptación incondicional positiva

Creo firmemente, como creía Carl Rogers, que las personas poseen capacidades y recursos dentro de ellas para lograr cambiar sus actitudes, su concepto de si mismas, y sus comportamientos para lograr aquello que quieren y quieren ser, y que estas capacidades y recursos pueden ser liberados, desplegados a través de una relación en la que se den una serie de condiciones, entre ellas la aceptación y consideración incondicional positiva. Y lo creo, no solo por las enseñanzas y experiencias de Carl Rogers, sino porque lo he visto una y otra vez a lo largo de mi experiencia profesional como mentora con muy distintos tipos de personas.

Aceptar y considerar de forma incondicional y positiva a las personas, les permite ser, sin miedo a ser juzgados, sin miedo a no ser aceptados, a no ser queridos, a ser rechazados. Cuando una persona se permite ser, aprende quien es realmente, y puede conectar con sus verdaderos valores, motivaciones, experiencias, propósitos. Esto es lo que a una persona le da confianza, seguridad, la vuelve más expresiva, más optimista, más proactiva.

Dejar atrás nuestro juicios, prejuicios, nuestra tendencia a clasificarlo todo en bueno o malo, a rechazar de plano todo aquello que no concuerda con nuestra forma de ver el mundo, nuestras normas, valores, nuestros intereses. Olvidarnos de convertir las conversaciones en una discusión de egos, en demostrar quien tiene razón y quien no, para simplemente contemplarlas como intercambios de mundos distintos en los que puede haber un enriquecimiento mutuo de visiones, percepciones, ideas, y la emocionante posibilidad de encontrar un punto de conexión, de contacto vital, de hermandad. Aparcar nuestro deseo de modelar a nuestra imagen y semejanza, dejando que sea el otro que se modele y moldee como el quiere, que construya la persona que quiere ser, que se convierta en el ser humano que intuye habita en él. Cambiar la tendencia a corregir, dirigir para simplemente acompañar en el camino de llegar a ser.

4.-Huir de los diagnósticos, las etiquetas y cultivar el aprecio hacia los matices, lo inesperado, lo diverso, el verso suelto

No creo que exista alguna persona hoy en día que no se haya hecho uno o varios test para que le digan quien es, como es, que le motiva, en que es bueno, cual es su talento, etc, etc, etc. Y compruebo en cada formación de mentores que llevo a cabo la necesidad por tener etiquetados a nuestros mentees, clientes, colaboradores, empleados. Clasificados en su casilla, perfectamente diagnosticados para poderles aplicar la receta maestra y, por supuesto, corregir el resultados cuando el diagnóstico no se ajusta a nuestro ideal de ser.

No estoy en contra de los test, pero una persona es mucho más que eso, y no creo que sea etiquetable, pues no es ni un pantalón ni una camiseta. Hay demasiados matices en un ser humano para que quepan en una o varias etiquetas. Etiquetar priva a las personas de la oportunidad de ser, de experimentar nuevas formas de ser, de mostrarnos más detalles, más posibilidades.

Los test nos ayudan a orientarnos y a entender la diversidad, e incluso la variabilidad de personas y comportamientos. Ir más allá es deshumanizar y convertir a la persona en un objeto de estudio y diagnóstico. Las personas nos estamos descubriendo continuamente, si nos permitimos el placer de hacerlo.

Si quieres conocer a alguien, si quieres conocerte a ti mismo conversa, dialoga, observa, explora, escucha, pregunta, y reflexiona. Y sobre todo, déjate sorprender, atrévete a descubrir algo nuevo, un verso suelto en cada encuentro, en cada interacción, en cada conversación. Huye de estereotipos, de clasificaciones en bueno o malo, mejor o peor. Agudiza tu empatía hacia la diferencia, contempla a quienes son más diferentes y te cuesta más conectar con ellos como tus maestros para desarrollar nuevas habilidades, nuevas formas de comunicar, de relacionarte. Cada persona que nos topamos en el camino es un maestro, es alguien que nos enseña algo sobre nosotros, en nuestra mano está descubrirlo y aprender la lección.

5.-Practicar la generosidad inteligente

Adam Grant, profesor de comportamiento organizacional de Wharton, señala que hay tres grandes tipos de formas de relacionarnos, derivando de ello tres perfiles: dadores, tomadores y emparejadores. Los dadores ayudan por el placer de dar, esa es su ganancia más allá de una compensación o recompensa concreta por parte del otro. Los tomadores buscan obtener ganancias de cualquier interacción. Los emparejadores buscan un equilibrio entre sus demandas y lo que otros quieren. Más allá de esta clasificación, que tiene su utilidad para iniciar una reflexión acerca de cómo son nuestras relaciones y como influyen en nuestra vida, prefiero quedarme con la idea de que una relación debe ser una fuente de aprendizaje, enriquecimiento y crecimiento mutuo.

La correspondencia es un concepto indisolublemente unida al de relación, en una relación tiene que haber intercambio, flujo en ambas direcciones. En lo que se refiere al mentoring y al liderazgo, mi parecer es que las relaciones deben ser como las que el Análisis Transaccional describe de “adulto a adulto”, en las que se practica una generosidad inteligente:

-dar lo que el otro necesita y cuando lo necesita, y no lo que nosotros creemos que necesita o queremos dar. Para no equivocarnos lo mejor es dar cuando nos lo piden y preguntar cuando no lo tenemos claro.

-dar cuando el otro responde a sus compromisos y también aporta a la relación, y no dar sin más, ni sin medida.

-dar con consciencia y responsabilidad de lo que se da y de su valor, para que se da, cómo se da, que va a aportar.

-no dar cuando no es necesario, conveniente, o adecuado.

En los intercambios comprometemos nuestra energía, nuestro recurso más valioso para seguir creciendo y ayudar a crecer a otros.

6.-Apreciar el regalo de poder escuchar con el cuerpo y con el alma. 

“Cuando escucho realmente a otra persona entro en contacto con ella, enriquezco mi vida” Carl Rogers

Todo lo que he aprendido sobre las personas, sobre psicología, sobre mi misma, sobre cómo somos, sobre porque actuamos como actuamos, sobre los procesos de cambio, sobre el liderazgo, lo he aprendido escuchando a las personas de una forma global y profunda.

Escuchar con atención plena, presencia plena, apertura y empatía. Escuchar más allá de las palabras, intuyendo las emociones que están presentes o que estuvieron, captando los matices, lo que es más personal y a la vez más común a la esencia humana (valores, motivaciones, emociones, aspiraciones, pasiones). Escuchar acompañando los pensamientos del otro, sus sentimientos, apreciando el significado personal que le da a lo que dice, incluso llegando a vislumbra el significado inconsciente de lo que dice, o lo que no dice pero está queriendo ser dicho. Ser capaz, como describe Carl Rogers, de escuchar en el discurso del otro “su grito humano profundo, un grito silencioso” que está ahogado, no se oye pero se siente, se palpa su necesidad de expresarse. Dejar que ese grito resuene en ti para poder ser su eco, dejarlo salir y seguir creciendo juntos.

“Como mentora he adquirido consciencia de la importancia de dedicar tiempo a escuchar a la gente de la organización. Es la inversión más rentable personal y profesionalmente que se puede hacer.” Frase de una mentora para las conclusiones de un programa de mentoring para el impulso de la carrera directiva de las mujeres en multinacional sector publicidad y medios.

7.-Convertir las diferencias en poder creativo

Vivimos inmersos en una red de relaciones, y en toda relación siempre hay conflictos, surgidos de las diferencias de valores, visiones, expectativas, ritmos, objetivos, etc. Los conflictos son una oportunidad de aprendizaje, sobre nosotros, sobre los demás y sobre la vida. Empatizar con la diferencia nos ayuda a descubrir nuevas aristas de nuestra personalidad y de la de los demás, y si sabemos tallarlas bien nos servirá para seguir evolucionando y convertirnos en mejores personas. Para ello debemos dar prioridad en nuestras relaciones al encuentro y la conversación, en vez de a la discusión y la contra-argumentación.

Un conflicto no es una guerra, no es una batalla entre los buenos y los malos, entre los que tienen razón y los que no, es una herramienta poderosísima para nuestro desarrollo personal. Las diferencias, los conflictos son la experiencia de aprendizaje perfecta para practicar la apertura a la experiencia, la escucha global y profunda, la empatía, la aceptación incondicional, la generosidad inteligente, la creatividad. Con todas ellas podremos descubrir nuevas formas de lograr la satisfacción de las necesidades y demandas de otras personas, alinearlas con las nuestras, y hacer crecer la relación.

Además de estas 7 lecciones que he aprendido me gustaría compartir contigo este video TED sobre la experiencia de McCrhystal como líder en el ejercito de los Estados Unidos. En él habla de la importancia de escuchar, aprender del otro, confiar, ser ejemplo para ser creíble y confiable.

McChrystal aprendió que ordenar a los soldados que ejecutaran tareas que él mismo nunca había llevado a cabo ponía en tela de juicio su legitimidad como líder. Liderar desde el ejemplo es fundamental, y esto implica que no puedo ayudar a aprender a otros, a desarrollarse a otros, si yo no estoy dispuesto a dejar que me ayuden a aprender y desarrollarme. El mentoring es una relación de co-aprendizaje, en la que siempre está implícito un “reverse mentoring”, algo que muchos citan como nuevo e innovador, cuando es consustancial a la relación de mentoring.

Los mejores líderes no son buenos por tener siempre razón, soluciones, conocimiento o respuestas; son buenos porque están dispuestos a aprender de si mismos y de otros, están dispuestos a experimentar en carne propia aquello que quieren que experimenten sus equipos, están dispuestos a cambiar para ser los mejores catalizadores del cambio de otros.

“El programa de mentoring ha sido una oportunidad excelente para enviar un mensaje muy poderoso a toda la organización, de cómo debe ser la forma de liderar y dirigir a las personas”

Frase de un mentor para las conclusiones de un programa de mentoring para el desarrollo del talento high potential en una multinacional industrial

 

Algunas ideas de como conspirar proactivamente para tener una carrera profesional satisfactoria

A nadie le sorprende ya hablar del cambio y de como ha impactado en nuestras vidas a nivel de prácticas, costumbres, o dinámicas: del trabajo para toda la vida, a la necesidad de reinventarse constantemente; de existir una única modalidad para desarrollarse profesionalmente o trabajar (trabajo por cuenta ajena-funcionariado), a descubrir nuevas formas como la emprendeduría, el trabajo freelance, la economía colaborativa, el interin manager….

Los cambios en la tecnología siempre producen transformaciones sociales que acaban impactando en los modos de vida de las personas. El cambio del modelo productivo ha alterado la forma de trabajar, la forma de concebir la carrera profesional y, con ello, la manera en que encaramos nuestro desarrollo personal.

Por todos sitios se habla de la necesidad de gestionar el cambio, de adaptarse al cambio, de anticiparse al cambio. Quizás también es importante comenzar a buscar las oportunidades de mejora para nuestro desarrollo y nuestra vida, que los cambios pueden encerrar.

Hasta ahora una carrera profesional iba aparejada a un mismo rol o perfil y con una dirección de ascenso continuado. Progresar se equiparaba a escalar niveles jerárquicos, aumentar los ingresos, o el tamaño de la organización. El progreso se concebía más de una forma material que existencial. De esta forma tener éxito o progresar se asociaba a seguir avanzando peldaños en la escala material, y fracasar retroceder o quedarse atascado en alguno de ellos. Nadie se planteaba, como apunta Jack Welch en su libro “Winning” que un trabajo puede dar sentido y emoción a nuestras vidas o puede acabar con toda nuestra energía, y que experimentar una u otra sensación no depende del nombre del puesto, de la compañía, de la nómina, etc, etc, etc. Como dice Mayte Piera hoy en día las carreras ascendentes ya no son la norma y cada vez son más los que se apuntan a las carreras “zigzag”. Una mejora en la carrera profesional ya no pasa únicamente por ir a un puesto de mayor jerarquía, categoría, remuneración, o a una empresa más grande, puede consistir en un realineamiento dentro de la propia empresa o fuera de ella, buscando un puesto que tenga menos responsabilidades pero más posibilidades de aprendizaje, de desarrollar nuevas habilidades y de hacer cosas diferentes. O bien realizar un trabajo similar pero de forma independiente y autónoma sin estar contratado bajo el paraguas de una empresa.

El cambio en el mercado de trabajo ha traído consecuencias negativas para muchas personas que han perdido su puesto y se encuentran con dificultades para acceder a un empleo. Sin embargo, también ha supuesto para otras la oportunidad de hacer un replanteamiento de su vida, de su carrera profesional y de su desarrollo. Y desde luego, creo que para todas, la convicción de que ya no podemos prescindir de estar atentos a lo que pasa a nuestro alrededor, dentro de nosotros, de cuales son las nuevas tendencias en cuanto a formas de contratación, modelos de carrera, nuevos perfiles y puestos, organización del trabajo, prestación de servicios, etc. Como señalaba el citado Jack Welch “Es imposible saber dónde nos llevará un determinado trabajo, pero eso no significa que debamos dejar nuestro futuro en manos del destino.”

“Como primer reto te planteo que pienses en cómo es tu actitud ante el futuro y en cómo ha sido en los últimos 5 años:

– Eres o has sido una avestruz pasiva que sufre el cambio sin enterarse a pesar de llevar tiempo inmersa en él. Que esconde la cabeza para evitar problemas, para mantenerse quieta donde está?

– O eres un bombero reactivo que se ocupa de combatir el fuego una vez se ha propagado, y se pasa la vida saltando de fuego en fuego y acaba quemándose?

-Te identificas con un asegurador pre-activo que se prepara para los cambios previsibles, que aplica la máxima de más vale prevenir que lamentar, y los cambio no le pillan desprevenido pero al final se acaba sometiendo a ellos?

– Y si fueras un conspirador proactivo que trata de provocar los cambios en la dirección de sus metas y propósitos?

La semana pasada tuve una interesante conversación con la EX-CEO de una importante agenda publicitaria a nivel mundial, en la que me relató como intuyo el cambio de rumbo de su organización tras la salida del CEO del grupo a nivel Europa y la llegada del nuevo, y lo que todos esos cambios iban a implicar para ella. Desde hacía tiempo venía planteándose si realmente quería seguir 10 años más con el ritmo de trabajo de los últimos 10, la presión por los objetivos, la falta de tiempo para cultivar otras facetas de su vida, para invertir en su desarrollo, y explorar nuevas opciones. Decidió que quería dar un cambio de rumbo a su carrera: aprovecho el momento, negoció su salida de la empresa y ahora está a punto de lanzarse a una nueva andadura profesional más hecha a la medida de la vida que quiere vivir y el trabajo que quiere realizar.

Si quieres convertirte en un conspirador proactivo de tu futuro me gustaría compartir contigo algunos consejos que pueden ayudarte:

1.- Mantén activas estas 4 preguntas en tu vida, especialmente, cuando empieces a experimentar periodos largos de baja energía, aburrimiento, desazón, o estancamiento.

– ¿El trabajo me permite estar con personas que comparten mis inquietudes, me aceptan como soy, no hay conflictos de valores, puedo expresar mi personalidad sin miedos  o tengo que callarme, esconder partes de mí importantes de manera habitual?

– ¿El trabajo me da la oportunidad de aprender, ampliar mi mente, desarrollar mis habilidades, descubrir y poner en práctica otras nuevas?

– ¿El trabajo amplía mi red de contactos, me ayuda a crear relaciones estratégicas, me abre puertas, me visibiliza o posiciona profesionalmente?

– ¿El trabajo aporta algún significado a vi vida, siento que contribuye a mejorar algo, a ayudar a alguien?

2.- Ten siempre a mano y dispuesta tu brújula interior

Reflexiona y profundiza a menudo en tu autoconocimiento: qué te motiva, qué te gusta hacer, qué te apasiona (y que no); qué se te da bien, en qué trabajos y áreas tiene buenos o excelentes resultados. Para ampliar tu visión pídele a 4 0 5 personas de diferentes ámbitos, que te conozcan y te hayan visto trabajar o desempeñarte en diferentes actividades o ámbitos, que te aporten su visón.  ¿Cómo te valoran personal y profesionalmente? ¿En qué creen que podrías mejorar?Con toda la información para, contémplala y pregúntate ¿Mi trabajo actual está alineado con mis pasiones y talentos? ¿Me está permitiendo tener la vida que deseo vivir? ¿Si contínuo en él como imagino mi futuro? ¿Cuanto de alejado está del que realmente quiero?

En un mapa mental puedes describir detalladamente cual sería tu trabajo ideal: con qué tipo de personas te gustaría trabajar, en qué tipo de lugar, cómo sería tu vida diaria, qué roles jugarías, qué roles jugarías, cuánto ganarías, donde vivirías, que añadiría y quitaría a tu vida actual…..Aunque el refrán dice que las comparaciones son odiosas, en este caso vuelve a comparar tu situación actual con tu trabajo ideal, analiza las diferencias, identifica oportunidades de cambio, evalúa que necesitarías aprender, mejorar, o cambiar para acercarte a tu trabajo y vida ideal.

3.- Pon a funcionar el radar

Investiga el mercado, el entorno, cuáles son las tendencias laborales y profesionales, que demandan las personas, las empresas, la sociedad, qué cambios sociales se están produciendo o se avecinan. Con toda esta información piensa a quién le puede interesar lo que tu quieres ofrecer. Introdúcete en nuevas redes de contactos, especialmente las que estén relacionadas con el trabajo al que aspiras. Entabla conversaciones con las personas que se mueven en él para conocer de primera mano como funciona, cuales son las oportunidades y barreras de entrada, que necesitarías para acceder a él.

Nunca debemos dejar de soñar, pero es mejor hacerlo con un pie cerca de la tierra, si el mercado no necesita lo que tú ofreces plantearse un movimiento de carrera hacia tu trabajo ideal a lo mejor no es lo más sensato y realista en este momento.

Está la labor de sondeo y exploración te puede servir para darte cuenta de la necesidad de realizar una actualización o diversificación de tus habilidades para alinearlas más a lo que el mercado demanda, de esta forma serás más atractivo para él, más deseable laboralmente hablando. No dejes de estar atento a lo que pasa a tu alrededor: lee, acude a conferencias, a formaciones, a encuentros de networking, no te aísles en tu isla laboral actual, suele derivar en una muerte o estancamiento profesional y personal.

4.- Prepara la mochila para cruzar el puente

Para pasar de tu trabajo actual a tu trabajo ideal vas a necesitar aprender y desarrollar nuevas habilidades, crear una nueva red de contactos, adquirir nuevos conocimientos. Invierte cuidadosamente en tu capital personal pensando en el futuro profesional al que aspiras.Invierte cuidadosamente en tu capital personal pensando en el futuro profesional al que aspiras.

Actualizar tu cv, tu bio, tu presentación profesional, tus perfiles en RRSS y tu actividad en ellas, apuntando firmemente en la dirección de tu trabajo ideal.

5.- Comienza a dar pasos

Establece objetivos concretos. Si por ejemplo tu meta es estar en tu trabajo ideal en 3 años, establece un objetivo específico para el primer año que te haga estar más cerca de esa meta, y desgránalo en microobjetivos y acciones a llevar a cabo en los 6 primeros meses del año. Luego reevalua a los 6 meses y vuelve a plantear nuevos micro-objetivos y acciones que te acerquen a tu meta.

El cambio requiere acción, reserva espacio en tu agenda semanal para dedicar un tiempo a realizar actividades que contribuyan al logro de esos objetivos concretos a más corto plazo y, especialmente, a tu meta a más largo plazo.

Nunca olvides que la meta no es solamente conseguir un trabajo distinto al que tiene actualmente, sino construir una carrera profesional que tenga sentido para ti, y que te permita hacer cosas con las que te sientas realizado.

No existe un empleo perfecto, una carrera perfecta o una vida perfecta, sólo son perfectos si te hacen feliz.

Diseño Universal del Aprendizaje, una educación para el pleno desarrollo

Según Hegel, el pleno desarrollo consiste en convertirse en un ser humano que siente, sabe y lucha por ocupar el lugar que quiere en el mundo. Un ser humano que se reconoce como constructor y transformador de su realidad con libertad y responsabilidad. 

Somos muchas las personas que soñamos con contribuir a que cada persona puede realizarse y encontrar su lugar en el mundo. Probablemente estemos inmersos en un nuevo renacimiento, y de nuevo las ideas humanistas son más necesarias que nunca para dar a todos la oportunidad de satisfacer la necesidad de sentirse competente y de aportar lo mejor de su talento al mundo. Necesitamos poner a las personas en el centro, y trabajar por una educación que les permita desarrollarse integralmente, convertirse en  un ser humano bueno y útil para si mismos y para los demás. Necesitamos crear una sociedad de personas carismáticas.

“La educación ayuda a la persona a aprender a ser lo que es capaz de ser” Hesíodo

Para hacer realidad ese sueño la educación sigue siendo la herramienta necesaria, pero tiene que adaptarse a las demandas del tiempo que vivimos. Todos debemos tener acceso a la educación en igualdad de oportunidades, teniendo en cuenta la diversidad de contextos, necesidades y características personales. Debemos aspirar a desarrollar entornos personales de aprendizaje para optimizar el desarrollo del potencial humano.

La semana pasada hemos estado trabajando en Barcelona con el profesorado de Formación Profesional de Jesuïtes Educació. Esta institución está inmersa en un proceso transformacional para lograr una educación universal, diversa, inclusiva y personalizada. Hemos tenido el inmenso placer de ser una de las entidades que han elegido para acompañarles en este camino, aportando nuestro granito de arena a través de nuestro modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING.

El modelo del Diseño Universal del Aprendizaje (DUA) apuesta por la creación de  entornos personalizados de aprendizaje, lo cual requiere de una metodología educativa centrada en la persona, como es el modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING. Supone tener en cuenta las motivaciones, estilos de aprendizaje, inteligencias múltiples, talentos diversos que cada persona atesora. Implica establecer metas de aprendizaje y evaluarlas de forma continua según lo que va ocurriendo en el proceso de aprendizaje, metodologías flexibles y abiertas. Apostar por el aprendizaje activo, autónomo y autorregulado, por un descubrimiento guiado y una indagación apreciativa de los recursos de aprendizaje de cada persona. Supone aprovechar toda la riqueza de la experiencia como fuente de aprendizaje, fusionando la acción con la reflexión, para lograr futuros profesionales reflexivos.

El DUA se basa en tres principios fundamentales que forman parte de nuestra metodología de aprendizaje:

  • Representación: Trabajar con la variabilidad de estímulos para enriquecer el aprendizaje y hacerlo accesible a todos. Utilizar elementos visuales, auditivos, kinestésicos, aprendizaje reflexivo, experimental, abstracto, activo. Combinarlos todos permite a los alumnos fluir en la experiencia de aprendizaje.
  • Acción y expresión: Fomentar que sea el alumno el que elija como aprender y como demostrar lo aprendido, lo cual además de favorecer la autonomía, la decisión, y la iniciativa, estimula la creatividad. En nuestras formaciones los participantes proponen temas a trabajar, dinámicas a realizar, y los facilitadores nos adaptamos a sus necesidades, cumpliendo así el principio de estar centrado en la persona del aprendiz.
  • Participación: Preguntar al alumno sobre sus preferencias, sus mejores estrategias de aprendizaje, sus conocimientos previos y experiencia para adaptar el aprendizaje a ellas. Conectar la materia con la vida, intereses, vocaciones pasiones, motivaciones, entornos y metas de los alumnos, para hacer el aprendizaje significativo y que sientan que han co-creado su propio aprendizaje. Interesarse por conocer los distintos perfiles motivacionales de los alumnos para adecuar la forma de guiarlos en su aprendizaje a dichos estilos.

Entre todos tenemos que recuperar la aspiración de lograr la autorealización personal y contribuir a hacerla posible a través de nuevos modelos de aprendizaje en el aula, en la familia, en la empresa, en las organizaciones, y en la sociedad. Rompamos con los viejos paradigmas y apostemos por una educación en la que todos se sientan parte, en la que aprendamos en y con la diversidad. Concibamos la educación como una actividad universal presente en todos los momentos de nuestra vida y en todos nuestros roles y contextos. Tomemos conciencia de nuestro rol de guías de aprendizaje de nosotros mismos y de otros, aprendamos a crear relaciones de aprendizaje que sirvan para nuestro desarrollo y el de otros.

“Lo que se les dé a los niños, los niños darán a la sociedad Karl A. Menninger

El desarrollo del talento necesita confianza y oportunidades. La educación debe trabajar para que las personas aprendan a descubrir su talento y a confiar en él, y brindarles las oportunidades para que se exprese, se despliegue y sea visible. Si tú también quieres ser parte de este cambio te podemos ayudar acompañándote en la implementación de nuestro modelo de aprendizaje INTEGRAL GENERATIVE MENTORING. 

Estándares de calidad para el éxito de un programa de mentoring organizacional

Los orígenes del mentoring responden a una relación informal y natural, si bien dicha práctica ha ido evolucionando y adaptándose a las necesidades de los tiempos, las personas y las organizaciones. Como consecuencia de ello surge el mentoring formal, que es un proceso planificado, intencional, estructurado y sistemático, donde los objetivos y resultados están delimitados, existe un mayor control y seguimiento del proceso y de la evolución de la relación, y están bien definidos los roles de los participantes. 

El mentoring hoy en día es una práctica de aprendizaje, cambio y desarrollo que, según la European Mentoring and Coaching Council, consiste en la ayuda que una persona da a otra para hacer transiciones significativas en conocimiento, trabajo o pensamiento. La irrupción del mentoring en el mundo de la empresa ha transcendido la dimensión individual tradicional mentor-mentee, para insertarla dentro de una red de relaciones y conversaciones, dando lugar a la dimensión organizacional del mentoring.

Cuando una organización promueve un programa de mentoring lo hace con un objetivo a lograr, y todo el programa se diseña en base a dicho objetivo. La selección de los mentores y mentees participantes se lleva a cabo también en base a dicho objetivo. Los programas de mentoring organizacional están dotados de una estructura, unas fases, unas acciones concretas a desarrollar, entre las cuales ocupa un lugar central los procesos individuales de mentoring entre mentores y mentees. Todo en el programa se define para obtener unos resultados previamente definidos y lograr el objetivo organizacional.

CARACTERISTICAS DEL MENTORING ORGANIZACIONAL

Conexión con un objetivo estratégico de la organización donde se implanta.
Se fijan indicadores de resultados medibles.
Selección intencionada de mentores y mentees.
Duración limitada en el tiempo de la relación de mentoring (1-2 años).
Formación de los participantes.
Interviene la organización.
Objetivo definido en el proceso de mentoring.
Existencia de la figura del coordinador/a.
Marco de apoyo y seguimiento a la relación de mentoring.
Supervisión de los procesos de mentoring.

La entrada del mentoring en la empresa ha supuesto la evolución y desarrollo de la metodología, dotándola de más rigor científico, incorporando herramientas y técnicas, nutriéndose de conceptos relacionados con el desarrollo del talento, evaluación del desempeño, liderazgo, gestión de personas, satisfacción en el trabajo, etc.

En muchas organizaciones existen formas de mentoring informal y espontáneas, no obstante, la Escuela de Mentoring entiende que potenciar la formalización del mentoring ayuda a las organizaciones a canalizar y alinear de forma más efectiva los recursos para el logro de objetivos organizacionales concretos, tales como desarrollo liderazgo, programas de acogida de nuevos empleados, mejora clima organizacional, desarrollo del talento, transferencia de conocimientos tácito-experienciales, gestión del relevo generacional, aprendizaje organizacional, entre otros.

El diseño de programas formales de mentoring es una actividad que requiere conocimientos de mentoring, de gestión de proyectos, de dinámicas de funcionamiento organizacional, de consultoría de gestión, puesto que implica actividades de diagnóstico organizacional, diseño de proyecto, evaluación de resultados, medición de progreso, acompañamiento individual y organizacional del aprendizaje, mediación, supervisión, formación. En todas estas actividades es clave la intervención de la figura del coordinador/a, que es sobre quien pivota todo el programa, quien hace que funcione, presta apoyo a los/as mentoras, además de cumplir otras muchas funciones esenciales para el buen desarrollo del mismo: diseño del programa, formación de mentores y mentees, matching, selección mentores y mentees, supervisión de los procesos de mentoring, evaluación de los proceso de mentoring, gestión de incidencia y conflictos, soporte y apoyo a mentores, seguimiento y gestión del programa.

A lo largo de estos últimos años diferentes asociaciones profesionales ligadas a la práctica del mentoring (EMCC, AIM, AICM, ILM, ISMPE) han ido elaborando una serie de estándares que sirvan de guía para el diseño óptimo de programas de mentoring. En base a todos ellos, y a nuestra experiencia en la implantación y coordinación de programas organizacionales de mentoring, nuestro modelo “Integral Generative Mentoring” dispone de su propia guía de estándares de excelencia.

ESTÁNDARES PARA LA ACREDITACIÓN DE PROGRAMAS DE MENTORING 

  • Objetivos y alcance del programa definido de forma clara y como respuesta a una necesidad organizacional. 
  • Establecimiento y medición de indicadores de resultados del cumplimento del objetivo del programa.
  • Delimitación clara de roles, funciones y responsabilidades de todos los actores intervinientes
  • Existencia de un compromiso expreso de apoyo al programa por parte de la dirección de la organización
  • Proceso de selección de mentores y mentees en base a competencias demostradas, según los requerimientos del objetivo, y siguiendo un proceso previamente fijado y transparente.
  • Realización del matching siguiendo un criterio definido alineado con el objetivo del programa y con la intervención directa o indirecta del coordinador interno/externo experto en mentoring
  • Formación de los mentores sobre la metodología, las siete dimensiones del rol y las habilidades de la inteligencia relacional y conversacional.
  • Formación y sensibilización de los mentees. 
  • Procesos individuales de mentoring entre mentor y mentee de una duración mínima de 6 meses y máxima de 24, si bien lo más aconsejable son procesos de 12 meses.
  • Realización de seguimientos individuales y supervisiones grupales para evaluar el aprendizaje de los mentees, que demuestre su crecimiento y progreso.
  • Evaluación del programa para verificar sus resultados y áreas de mejora
  • Garantías de la confidencialidad.
  • Diseño, implantación, seguimiento y evaluación del programa con la intervención de un coordinador interno/externo experto en mentoring. 

 

La Escuela de Mentoring además de diseñar, implantar, coordinar y evaluar programas organizacionales de mentoring, tiene un proceso de acreditación que audita y verifica el cumplimento de los estándares de excelencia antes citados con el fin de reconocer a aquellas organizaciones que están apostando por programas de mentoring de alta calidad y valor añadido. Si quieres conocer como obtener la acreditación de tu programa contacta con info@escueladementoring.com.

Nos avalan numerosos premios y reconocimientos en el campo del mentoring, desarrollo personal y organizacional. 

 

7 claves de la autorregulación emocional para el logro de metas

La autorregulación emocional es un proceso conversacional con nosotros mismos, a través del cual alineamos pensamientos, emociones y acciones para lograr los objetivos que nos proponemos. Este tipo de conversación autorregulatoria nos ayuda a no desviar nuestra atención de la meta, a no perdernos por otros caminos o en otros proyectos que nos distraen y alejan de dicha meta. Diversas investigaciones han demostrado que ser capaz de autorregularse resulta crucial para obtener éxito en la vida. (Dignath y Büttner, 2008; Dignath, Büttner y Langfeldt, 2008; Zimmerman, 2011).

En el proceso autorregulatorio la clave está en equilibrar las metas de crecimiento y las de bienestar, según señala  Boekaerts (1999). El crecimiento completa el circuito neurobiológico de la motivación logrando la satisfacción y el bienestar. El problema está en que ambos se obtienen al final del mismo, cuando se alcanza la meta, y mientras se está en el camino de su consecución suele primar la meta de bienestar, asociada al placer y a la evitación del esfuerzo. En cada momento del viaje hacia nuestro objetivo experimentados esa duda entre continuar centrados en la meta o abandonarnos en tareas más placenteras, especialmente, cuando tenemos que realizar acciones o tareas que no nos agradan, que nos suponen esfuerzo, o cuando además hay otras alternativas más fáciles que aportan una satisfacción inmediata. Asimismo, en dicho viaje es importante no recargar el mismo de acciones que supongan un esfuerzo continuado, una obligación o un deber, puesto que nos impediría experimentar bienestar en la travesía y comprometerá nuestra motivación para perseverar hacia la meta.

La autorregulación emocional es el arte de la elección, entre aquello que me apetece hacer ahora pero me aleja de mi meta, y aquello que a lo mejor no me agrada tanto pero me acerca a mi meta. Quiero compartir contigo 7 claves que te ayudará a dominar la competencia emocional de la autorregulación a metas.

7 CLAVES PARA AUTORREGULARSE EMOCIONALMENTE

1.- Fijar una meta autoconcordante 

Una de las claves para autorregularse es anticipar la recompensa que nos va a aportar el logro de la meta. Para ello es imprescindible fijar una meta que realmente sea importante para nosotros, conectada con nuestros valores, nuestros estilos motivacionales, nuestros intereses, nuestro potencial y nuestras características personales, que sea significativa y tenga sentido para nuestra vida. Este tipo de metas se denominan autoconcordantes. Anticipar la meta supone imaginarla en el presente, visualizarla, sentirla, recrearnos en ella, y volver a esa imagen y visión cada vez que aparecen distracciones, otras metas más placenteras, dudas, miedos, etc.

Para fijar una meta autoconcordante te propongo realizar el ejercicio “objetivos con encaje”.

2.- Atención selectiva

La atención es nuestra arma más poderosa. Aquello a lo que prestamos nuestra atención dirige nuestra conducta y explica nuestros resultados. Dirigir la atención nos ayuda a identificar las oportunidades que nos ayudan a lograr nuestras metas y a dejar pasar aquellas que no contribuyen a ellas. Manejar la atención nos permite filtrar la información en base a la relevancia que ésta tiene y aporta a nuestra meta, desechando toda la demás, que nos ocupa tiempo, espacio y energía. Mantener a raya nuestra atención, evitando las distracciones que nos desconcentran de la meta es todo un ejercicio de autorregulación.

3.-Selección auto-concordante de acciones

Lograr metas exige acción, el problema es que a veces no sabemos elegir bien las acciones que nos ayudarán a alcanzarla, o bien, son acciones que chocan con nuestros valores, nuestras motivaciones. Actuar, cuando además exige cambios, hacer cosas nuevas, o dejar atrás hábitos no efectivos, supone un esfuerzo y grandes dosis de motivación. Todos estamos inmersos en una red de roles y demandas que a veces nos resulta difícil de cumplir y equilibrar. La motivación es un bien muy preciado, es la energía que nos mueve para actuar, por eso es tan importante cuidarla y saber como generarla, transformarla y regenerarla.

Si la mayor parte de nuestras acciones no producen resultados que nos hagan avanzar hacia nuestra meta, aparecerá la frustración y con ella el abandono del camino hacia la meta. Si las acciones que emprendemos no tienen en cuenta nuestros intereses, motivaciones, áreas de disfrute, valores, preferencias, consumiremos mucha energía en su puesta en práctica y nos quedaremos desgastados, desmotivados. Cuando nos atrapan los estados emocionales negativos se apaga nuestra iniciativa, nuestra claridad mental, nuestra creatividad, nuestras mejores capacidades.

A la hora de elegir acciones para conseguir metas es importante evaluar si nos acercarán o alejarán de ella, cómo contribuyen al logro de dicha meta, y cómo podemos llevarlas a cabo desde una motivación intrínseca u optima.

4.-Saber distinguir entre persistir y perseverar

La trampa de la persistencia nos atrapa en una espiral de actividad sin sentido. Persistir es continuar con una actividad o un proyecto que ha dejado de tener sentido o valor para nosotros, probablemente porque cuando se estableció no se realizó de forma autoconcordante, o porque en el camino han aparecido variables que la han despojado de sentido, o bien el esfuerzo a emplear en relación al beneficio a obtener no compensa y puede comprometer el logro de otras metas, o nuestro desarrollo futuro.

Cuando iniciamos el proyecto o la actividad si tenía un valor, pero en el camino dejo de tenerlo, y por no verlo, por no querer asumirlo, seguimos insistiendo. También nos engañamos pensando únicamente en los perjuicios de abandonar, sin prestar atención a los beneficios. Es nuestra manera de justificar la persistencia. Persistir es una trampa mental porque nos lleva a seguir invirtiendo nuestro tiempo y esfuerzo en algo que ha dejado de tener sentido o de contribuir al logro de nuestros intereses y objetivos.

Sin embargo, perseverar implica firmeza en la consecución de los objetivos a pesar de las dificultades y los obstáculos. Perseverar y no persistir nos ayuda a desarrollar una personalidad resistente. Lo que te desconecte, te aleje o te desvié de tu meta, lo que ha perdido valor, abandónalo y no dejes que te atrape.

5.- Evitar la hipermotivación

Hay personas que viven iniciando nuevos proyectos, nuevas metas, pero que nunca completan el circuito de la motivación. Viven enganchados a la dopamina de la excitación del inicio, del nuevo reto, pero no saben mantener la motivación hasta el final para lograr la meta. Para sentirse “aparentemente bien” hacen y hacen, pasan de una actividad a otra, de un objetivo a otro, de un proyecto a otro, se hiperactivan, se hipermotivan, se abandonan en los brazos de la multitarea.

Para mantener una motivación optima y sana hace falta voluntad, la media naranja de la motivación, la que aporta la perseverancia en su matrimonio. Y la voluntad es reflexiva, se para, analiza, compara, elige, evalúa y rectifica si es necesario. La voluntad ahorra tiempo y energía a una motivación, a veces, descontrolada. Motivación y voluntad son la alianza de emoción y razón para el logro de nuestras metas, un uso eficiente de nuestro cerebro.

6.- Mantener un diálogo constructivo con nosotros mismos.

La forma en la que nos hablamos determina nuestros resultados. Para autorregularnos necesitamos conversar con nosotros, y esa conversación gira en torno a lo que queremos y para que lo queremos, a qué dice de nosotros, a cuales serán las mejores vías de conseguirlo, a cómo han sido los resultados, qué ha funcionado y que no, que sería necesario cambiar para mejorar.

Manejar nuestro diálogo interior, no dejar que los pensamientos rumiantes ocupen nuestra mente, analizar la experiencia y sus resultados con un enfoque a soluciones y no a problemas, centrarnos en nuestras expectativas y no en las que otros tienen de nosotros, negociar con nuestros miedos, plantarles cara, tener presentes los logros, el avance, son algunas de las estrategias para mejorar la calidad de nuestro diálogo.

El logro de metas requiere de un diálogo constructivo que refuerce nuestro capital psicológico: autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia. Un diálogo que nos haga tomar conciencia de donde estamos, hacia donde vamos, qué hemos hecho, cómo ha resultado, y qué más necesitamos hacer. Debemos aprender a dialogar con nuestra experiencia para aprender de ella.

Cómo dialogar de forma efectiva con nosotros mismos

7.- Aprender de modelos

Las personas que elegimos como modelos nos inspiran y la inspiración es una fuente de metas autoconcordantes. Mihaly Csikszentmihalyi cuenta en su libro Flow que las personas que han crecido con referentes que les contaban historias de logros, retos, hazañas y experiencias importantes, suelen tener más facilidad para fijar metas autoconcordantes.

Además, el aprendizaje por observación es una estrategia que el ser humano ha utilizado de forma efectiva a lo largo del tiempo. Es más, cerebralmente hablando venimos con un mecanismo, las neuronas espejo, especialmente pensado para aprender observando e imitando. Observar e interactuar de forma continua con personas que son un ejemplo de autorregulación emocional nos permite aprender de ellas y, además, puede resultar contagioso. Según una serie de estudios realizados por científicos de la Universidad de Georgia, en Estados Unidos, dirigidos por Michelle vanDellen (2009 y 2015): las personas que observan a otras actuar con un buen nivel autorregulación y autocontrol (incluso después de observarlas cuando piensan en ellas: efecto resonante) se vuelven más propensas a auto-controlarse. 

Contar con un buen mentor o mentora nos ayuda a desarrollar nuestra autorregulación emocional para el logro de metas.

La autorregulación emocional es una habilidad que se aprende y desarrolla, si quieres comenzar a entrenarla te podemos acompañar.

La aventura del Talento

Reflexionando para la conferencia que impartiremos el 28 de Junio en Lima sobre como potenciar el talento y la carrera profesional de las mujeres en el sector minero-energético en Peru, recordamos este video sobre “Mujeres en la historia” que dirigió y guionizó nuestra Directora Ejecutiva para el primer TEDxAvilesWomen.

 

 

¿Qué tienen en común todas estas mujeres? Todas ellas fueron innovadoras, revolucionarias y rebeldes, porque descubrieron qué querían ver en el mundo y asumieron su papel de agentes de cambio. Todas ellas se negaron a ser lo que la sociedad les dictaban, cambiaron la reglas del tiempo que les toco vivir, y contribuyeron a mejorar el presente y el futuro de muchas otras personas.
“Cada uno de nosotros tiene una idea, aunque sea vaga, de lo que le gustaría conseguir antes de morirse, lo cerca o lo lejos que nos quedemos de este objetivo se convierte en la medida de la calidad de nuestra vida”.Mihaly Csikszentmihalyi

 

Todas ellas tenían un propósito claro de lo que querían ver en el mundo, de lo que querían lograr antes de irse de él. Quizás deberíamos pararnos a reflexionar más sobre nuestro propósito, sobre aquello a lo que queremos contribuir, sobre lo que queremos cambiar en el mundo, sobre el mundo que queremos construir, en el que queremos vivir. Sobre ¿Cuáles son nuestros valores? ¿Nuestras pasiones? ¿Nuestros referentes? A quienes admiramos y por qué. Detrás de las respuestas a todas estas preguntas está nuestro propósito en la vida. Todos tenemos uno, algo por lo que luchar, algo en lo que comprometernos, algo que nos hace sentir vivos, orgullosos, parte del mundo. Descubrirlo lo cambia todo.

 

Todos llevamos un lider dentro, todos tenemos el instinto natural de movernos hacia aquello que queremos conseguir. Cuando algo verdaderamente nos importa y queremos lograrlo, somos proactivos, perseverantes, creativos, decididos, convincentes. Descubrir nuestro propósito despierta a nuestro lider interior.

 

El propósito es el motor de todo, lo que nos mueve a actuar con una energía desbordante, con una fortaleza inquebrantable y con un entusiasmo inagotable. Todos somos líderes de nuestros propósitos, de nuestra misión en la vida, de nuestros sueños, de nuestras metas, nuestros objetivos. Todos somos el lider de nuestra vida, una vida que tiene un fin, un sentido, un legado que dejar en el mundo. Cuando conectamos con todo ello despierta el lider que habita en nosotros y se activan nuestras  capacidades y habilidades: negociación, cooperación, colaboración, innovación, comunicación, organización, estrategia, empatía, planificación. Todas ellas emergen para ponerse al servicio del logro de nuestra meta.

 

Todos podemos ser parte del cambio, podemos ser constructores de nuestro futuro en el presente, diseñadores de nuestra vida. Es la hora de conectar con nuestras aspiraciones, focalizar nuestra meta para hacerlas realidad, y atrevernos a pasar a la acción, a desafiar los convencionalismos, a aprovechar todas las oportunidades para lograr lo que queremos, a experimentar, a equivocaros, a tener éxito. Es hora de poner nuestro talento al servicio de todo ello. Podemos conquistar grandes metas si alineamos nuestros propósitos, nuestro talento, y nuestro liderazgo.

desarrollo talento

El camino para desarrollar nuestro talento es un viaje lleno de descubrimientos y aprendizajes.Todos queremos que nuestro talento sea atractivo para nuestro entorno. Todos queremos que nuestro talento brille como un diamante. No debemos renunciar nunca a esa visión, a esa meta, pero tampoco debemos olvidar que es un camino arduo, con momentos buenos y malos, y que requiere su tiempo, sus pasos, saber aguantar, saber esperar, saber lanzarse, saber dar un paso atrás para coger impulso, saber acelerar.

 

El talento se desarrolla como el bambú. Primero invierte hacia dentro, trabajando el autoconocimiento para saber en qué eres bueno, como lo puedes hacer ver, cuales son tus metas, tus posibles acciones para crecer, para luego comenzar a mostrarte, a desplegar tu talento, a dar frutos, creciendo cada vez con más fuerza, más rapidez y mayor solidez. El bambú se convierte en una de las plantas más resistentes y a la vez más flexibles del planeta, gracias al tiempo dedicado a hacerse fuerte, a crecer hacia dentro. El talento brota con fuerza gracias a la confianza en uno mismo, y ésta nace del autoconocimiento. Para otorgar nuestra confianza a otra persona, dedicamos tiempo a conocerla, ¿por qué no lo hacíamos también con nosotros mismos?

 

Historia del sabio bambu

              4 PASOS PARA HACER CRECER TU TALENTO
1.- Planta tu semilla. Establece tu meta. VisualÍzala, recréate en ella, recuérdala cada vez que tu motivación decaiga.
2.- Riega cada día tu semilla: Lleva a cabo cada día al menos una acción que te acerque un poco más a tu meta, a tu propósito.
3.-Observa como crece tu semilla: estáte atento a lo que pasa, aprende de tus aciertos y errores, cambia tus hábitos, evalúa y mide tus progresos.
4.- Invierte en tu semilla, es tu capital personal para la excelencia.
Si realmente quieres desarrollarte profesionalmente hasta el máximo nivel, explorar todo tu potencial y convertirlo en talento, tendrás que llevar acabo una ardua tarea de inversión en diferentes recursos, que adecuadamente combinados conformaran tu capital personal para la excelencia: capital piscológico ( Autoeficacia, Optimismo, Esperanza, Resiliencia, Inteligencia Emocional y Bienestar Subjetivo o Felicidad). El capital psicológico es la raíz del bambú, la fórmula para crear una personalidad resistente; capital Intelectual ( conocimientos, experiencias y aprendizajes); capital social (redes de apoyo, MentWorking, alianzas estratégicas, relaciones); capital cultural (conciencia política, mentalidad mundana, inteligencia cultural);  capital simbólico (reputación, influencia, resonancia, prestigio, huella personal).
La química del talento requiere saber combinar de forma magistral el conocimiento sobre nosotros mismos con el conocimiento del entorno. La aventura del talento se forja con una brújula y un radar. Una brújula que nos mantenga permanente conectados a nuestro norte, a nuestra meta, a quienes somos, a nuestro potencial y nuestra esencia. Un radar para detectar todas las oportunidades que el entorno nos ofrece para desarrollar nuestro talento, para lograr nuestra meta, para identificar tendencias de cambio y fluir con ellas, para ampliar nuestras posibilidades de acción. Saber ser flexible, adaptarse, aprovechar las oportunidades de la vida, saber donde están los límites, no obstinarse en traspasarlos, saber esperar a que se flexibilicen para saltarlos. Cada instante puede ser una oportunidad para hacer realidad nuestros sueños, para aprender, para avanzar. Cada encuentro, cada conversación es una ocasión para avanzar en la aventura del talento, estáte atento a lo que te susurra el entorno, a veces encierra poderosos mensajes para guiarnos en ese viaje. Salir, mirar, preguntar, conversar, abriros a experimentar es la mejor estrategia para nuestro talento.

 

 

Si necesitas ayuda en la aventura del talento, en la Escuela de mentoring te podemos acompañar.

Bienvenido a la Era del Aprendizaje. Estas preparado?

El jueves 20 de Junio se celebró una nueva edición de Bilbao Mentoring Conference,nueva edición de Bilbao Mentoring Conference, y por cuarto año consecutivo, la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, Mª Luisa de Miguel ha tenido el privilegio de realizar el discurso inaugural del congreso, como Directora Científica del mismo. Hoy queremos compartir contigo las principales ideas transmitidas durante su intervención.
Estamos en la era del aprendizaje: cada día necesitamos aprender y desaprender más y más rápido, nuestra supervivencia emocional, existencial, y profesional requiere que desarrollemos la capacidad de aprender a aprender de forma rápida y efectiva. Estamos en la era de la learning agility.Estamos en la era de la learning agility.
Según la OCDE las reglas del juego han cambiado y ahora para sobrevivir las personas, las empresas, y la sociedad necesitan aprender a la misma velocidad con que cambia el entorno, y para progresar deben hacerlo a más velocidad que el entorno” (OCDE, 2015). Esta nueva tesitura nos exige optimizar nuestros procesos de aprendizaje. Desde antiguo el ser humano ha tenido dos mecanismos de aprendizaje que le han permito sobrevivir y evolucionar como especie: el aprendizaje activo, que supone experimentar y reflexionar sobre nuestra experiencia diaria, y el aprendizaje a través de otros, observando su comportamiento, imitándolo, conversando con ellos para que nos transfieran sus experiencias y conocimientos y que nos sirvan de modelo y guía. El mentoring es una práctica que unifica lo mejor de ambos tipos de aprendizaje.
Nacemos con una estructura cerebral que marca parte de nuestra existencia, pero también con la capacidad de remodelarla. Somos diseñadores y constructores de nuestra historia y de nuestra identidad a través del aprendizaje. El aprendizaje nos da poder, nos permite hacer hoy lo que ayer no podíamos, nos permite transformarnos. Podemos reconfigurar nuestro cableado cerebral aprendiendo, para ello necesitamos  mejorar nuestro pensamiento. Aprendemos a través de diálogos, la forma en que pensamos está influída por la forma en que nos hablamos, y ésta ha sido aprendida a través de como nos han hablado otros. La calidad de nuestras conversaciones influye en la calidad de nuestro pensamiento, de nuestro aprendizaje y de nuestra vida.
Hace más de 15 años el The Cluetrain Manifesto puso de relieve que los mercados, la economía son conversaciones. El liderazgo y la gestión empresarial son prácticas conversacionales. Hace unos meses Nélida Mercer, Director del Centro de Oratoria de Cambridge declaraba en una entrevista en El Pais que  “La calidad de las conversaciones que los niños escuchan en casa influye en sus resultados académicos”.
Sin embargo, a pesar de que son muchas las voces que desde distintos lugares señalan la importancia de la conversación para la educación, la gestión de las organizaciones, el liderazgo, la toma de decisiones, el desarrollo del talento, parece que se nos ha olvidado conversar de forma inteligente.  Necesitamos recuperar la cultura de la conversación, necesitamos aprender nuevas dinámicas conversacionales, necesitamos modelos de conversación afectiva y efectiva. El mentoring es una práctica relacional y conversacional que puede ser trascendental en la rea del aprendizaje.
El mentor es un thinking partner que nos ayuda a mejorar la calidad de nuestro pensamiento, de nuestras conversaciones, de nuestras relaciones y nuestro aprendizaje. El mentor es el nuevo agente educativo que necesita la sociedad del aprendizaje. El mentor es un pilar fundamental para la construcción de una relación de mentoring que nos ayude a mejorar nuestra arquitectura cerebral, adquiriendo hábitos conversacionales que nos permitan aprender de forma ágil, inteligente y estratégica.

Bilbao Mentoring Conferece 2019

Bilbao Mentoring Conference lleva 4 años apostando por visibilizar la potencialidad del mentoring para mejorar los procesos de aprendizaje de las personas y las organizaciones, aportando recursos a quienes ejercen como mentores para convertirlos en guías de aprendizaje efectivos. Reducir el mentoring a una mera transferencia de consejos y experiencias es limitar los efectos transformadores de esta metodología. Bilbao Mentoring Conference quiere contribuir a seguir multiplicando los beneficios del mentoring para ponerlos al servicio de las personas y organizaciones. Hoy, una año más contamos de nuevo con especialistas en mentoring a nivel mundial que nos darán claves para mejorar la metodogía, así como diversas experiencias de programas de mentoring que apoyan sus resultados y beneficios.
Bienvenidos y gracias por haber decidido sumaros a la era del aprendizaje, y compartir con nosotros una nueva edición de Bilbao Mentoring Conference. Si te lo has perdido y no te quieres quedar fuera de la era del aprendizaje, contacta con www.escueladementoring.com y te ayudamos a recorrer el camino.

Dirigir organizaciones a través de conversaciones

La vida transcurre entre conversaciones, y el mundo de la empresa no debería ser ajeno a ello.

Cómo dice Humberto Maturana, la calidad de nuestra vida depende de la calidad de nuestras conversaciones. La calidad de la vida empresarial, la explosión del talento, el desarrollo organizativo, y el desarrollo de carrera profesional dentro de las empresas depende de la calidad de las conversaciones que se producen en ellas. Por ello, la mejor manera de dirigir y gestionar una empresa u organización es a través de conversaciones. Conversaciones enfocadas a comprender al otro, a todos los niveles, en todas las áreas, en todas las fases de la vida empresarial.

CONVERSACIONES MULTINIVEL EN LA ORGANIZACION

-Conversaciones con los clientes

-Conversaciones con los candidatos en las selecciones de personal

-Conversaciones en la evaluación del desempeño

-Conversaciones con los stakeholders

-Conversaciones con la comunidad

-Conversaciones en las ventas

-Conversaciones en las compras

 -Conversaciones en los comités de dirección

 

La conversación es una herramienta estratégica porque con ella se facilita el pensamiento, la toma de perspectiva, la elevación de la consciencia, la capacidad autocrítica, la claridad de objetivos, la exploración de oportunidades y cursos de acción. Las conversaciones clarifican, inspiran y generan cambios. Las conversaciones son generativas y creativas porque tienen el poder de llegar y conectar a la vez  a la mente y el corazón de las personas. Todas las personas tiene un conocimiento muy superior al que ellas mismas creen poseer, y ese conocimiento aflora a través de las conversaciones con otros, a través del diálogo. Y además, la conversación permite la conexion del conocimiento organizacional, que es el germen de la innovación.

En el día a día de la empresa debería incorporarse 3 tipos de conversaciones de una forma secuencial:

 

?CONVERSACIONES DE AUTOCONOCIMIENTO (individual y organizacional)➤➤ Mirar hacia dentro y hacia atrás para evaluar que se ha hecho, como se ha hecho, cuales han sido nuestras mejores habilidades, las que hay que mejorar, las experiencias de éxito, los resultados obtenidos. Conversaciones dirigidas a facilitar la percepción y la toma de conciencia, sobre el entorno exterior y el entorno interior de las personas. Explorar sobre lo que ha pasado para generar autoconocimiento, necesidades de aprendizaje, objetivos y opciones. Son conversaciones que propician la reflexión, estimulan las conexiones y promueven descubrimientos.

?CONVERSACIONES DE FUTURO ➤➤ Visualizar el futuro. Mirar hacia adelante y hacia fuera buscando oportunidades, tendencias, cambios. Preguntarse sobre qué podría pasar, que más se puede hacer, que hay en el entorno que pueda ayudar. Cuáles son los retos. Conversaciones enfocadas a explorar posibilidades y oportunidades dentro de uno mismo, dentro del entorno de la empresa y fuera de ella. Explorar lo que está por venir para anticipar cambios y sus consecuencias, alinear objetivos personales y organizacionales.

?CONVERSACIONES DE ALINEACION Y COMPROMISO➤➤ Aprovechar lo que ha surgido del autoconocimiento y la visión de futuro y plantear preguntas que impulsen la toma de decisiones y la acción. Conversaciones dirigidas a estimular respuestas que se conviertan en acciones y se transformen en resultados. Explorar como hacer converger el talento disponible, los objetivos individuales y organizacionales, las oportunidades y demandas del entorno para definir planes de acción. Comprometerse y responsabilizarse a llevar a cabo las acciones establecidas para el logro de los objetivos.

Para incorporar la gestión por conversaciones en la empresa, es necesario implantar una cultura de la conversación, una cultura que no sólo permita, sino que favorezca y estimule las interacciones, los encuentros, formales e informales, breves y extensos, superficiales y profundos. Una organizaciones plagada de conversaciones afectivas y efectivas, es una organización viva, vibrante y llena de energía.

La conversación implica un plano de equilibro, en el que se conectan dos mundos diferentes que se escuchan y preguntan a partes iguales, si que exista un monopolio de la palabra por parte de alguna de ellas. La escucha es profunda y global, y las preguntas provocadoras, poderosas, de calidad, efectivas. Debemos aprender a escuchar y preguntar, no para saber sino para comprender, y no para solucionar sino para servir, para facilitar, para aprender y para co-crear.

Solo a través de una escucha de calidad se pueden formular preguntas de calidad. Preguntas que provocan reflexión, percepción, tensión creativa, estimulo intelectual, acción. Preguntas que focalizan la atención en los objetivos, la estrategia, lo verdaderamente importante y diferenciador. Preguntas que fomentan la responsabilidad. Solo a través de preguntas de calidad se pueden generar conversaciones de calidad, conversaciones no cerradas, si no abiertas. Conversaciones que no finalizan con conclusiones, si no con preguntas que nos abren a explorar más allá, a preguntarnos más, a indagar, a actuar, a mantener una nueva conversación.

Las conversaciones de calidad proporcionan una claridad mental y emocional que provoca un movimiento intencional que se transforma en acciones que nos acercan a los objetivos. Las conversaciones de calidad son motivadoras, desencadenan el ciclo neurobiológico de la motivación. Sin conversaciones cada uno va por su camino, emprende continuamente caminos diferentes que no le llevan a ningun sitio, o llega a resultados que no están alineados con la estrategia marcada.

 

                                                EFECTOS DE LAS CONVERSACIONES EN LA ORGANIZACION

– Conocimiento mutuo auténtico y genuino –

-Creación de un clima de confianza, apertura y vinculación

– Construcción de una responsabilidad y razón de ser compartida, un proyecto común que se convierte en el norte de la decisiones y los comportamientos

– Aumento de la calidad de las decisiones

– Sentimiento de orgullo y pertenencia

-Empresas más vitales, dinámicas y creativas 

 

Las organizaciones que conversan son organizaciones que aprenden, porque conversan sobre las experiencias mutuas derivadas de las acciones y resultados emprendidos en las diferentes áreas del negocio. Las conversaciones abren los espacios de reflexión sobre a experiencia que requiere el aprendizaje, pues sin reflexión sobre la experiencia no existe aprendizaje. La clave para todo ello es detectar en el día a día las señales que pueden ser oportunidades para una conversación de aprendizaje mutuo, así como impulsar los mecanismos necesarios para que esas conversaciones pueden mantenerse y ser efectivas.

Durante más de 10 años estamos acompañando a muchos líderes y organizaciones en la práctica de la conversación, a través del mentoring, contribuyendo con ello a crear una cultura de la conversación como forma de gestionar las organizaciones.

 

Ha llegado la hora del “momento humano” en el desarrollo organizacional

Bilbao Mentoring Conference 2017 se cerró con una frase “el mentoring ha venido para quedarse”, y con esta misma frase ha comenzado la edición del 2018 Congreso Internacional de Mentoring en Bilbao. Laila El Qadi, la presentadora del Congreso, me hacía esta pregunta para dar paso al discurso de nuestra Directora Ejecutiva, como responsable científica del congreso ¿El mentoring ha venido para quedarse en el mundo de la empresa?

Y con la respuesta a esta pregunta comenzó su intervención: sí el mentoring ha venido para quedarse, es más diría que ya está instalado en el mundo de la empresa, y está comenzando a instalarse en otros ámbitos: social, educativo, deporte, como hoy descubriremos en Bilbao Mentoring Conference.

Y esto está ocurriendo porque el mentoring permite el desarrollo organizacional a partir del desarrollo personal y profesional de las personas, liberando todo su potencial para transformarlo en talento, y permitiendo que este talento se una a otros talentos con el objetivo de lograr metas comunes. Como dijo hace ya algunos años Edward Hallowell ha llegado la hora de instaurar en las organizaciones el “momento humano”, que como el mismo señala es un encuentro psicológico auténtico que solo se produce cuando dos personas comparten el mismo espacio físico y, además, ponen en dicho momento toda su atención emocional e intelectual.

El mentoring es una herramienta perfecta para propiciar “momentos humanos de calidad” en las organizaciones, porque en cada sesión de mentoring se produce mucho más que una transferencia de conocimientos y experiencias, se produce un incremento del  autoconocimiento, una mejora en la autorrregulación emocional lo que produce mayor bienestar emocional, una reestructuración cognitiva, el estímulo de la creatividad, un incremento de conocimientos y recursos, una mejora en las habilidades relacionales que contribuyen al bienestar y éxito social, además de ser un potente catalizador de la motivación y la inspiración. Por ello, el rol del mentor no debe limitarse al de consejero y experto, sino que debe explorar otras dimensiones (acompañante, indagador, explorador de opciones, impulsor, conector, modelo de comportamientos) que permiten un desarrollo neurocognitivo más profundo y completo en las personas, lo que sin duda redundará en las organizaciones en las que participan.

En nuestro modelo de mentoring los conocimientos, experiencias y capital social del mentor son la base del rol de mentor, pero para propiciar momentos humanos de calidad que faciliten e impulsen el desarrollo del talento necesitamos, además, que nuestros mentores se entrenen a conciencia en las habilidades de la inteligencia conversacional y relacional, solo así serán capaces de crear y proporcionar momentos humanos de calidad para otros dentro de las organizaciones.

Existen evidencias científicas de que un déficit de momentos humanos daña la salud emocional de una persona, por lo que no nos debería extrañar que la ausencia de momentos humanos produzca disfunciones organizativas: desmotivación, desvinculación, desempeños deficientes, respuestas repetitivas y muerte de la creatividad, falta de alineación, pérdida del sentido de cohesión entre compañeros, decrecimiento y pérdida de la confianza mutua, falta de cooperación. Con este clima laboral la insatisfacción hace su aparición y, con ella, la disminución del compromiso y el rendimiento. La fuga del talento está acechando a la vuelta de la esquina y esto hoy en día supone la muerte organizacional.

La digitalización, la globalización, la internetlización nos han aportado muchos beneficios pero están destruyendo los momentos humanos, pues cada vez son más escasos, y ello está afectando a capacidades humanas tan importantes como la atención, la empatía, la confianza, la conversación y la relación. El filósofo y pensador Zygmunt Bauman (Poznan, Polonia, 1925), padre del concepto de “modernidad líquida” y autor del libro “Sobre la educación en un mundo líquido”, en una reciente entrevista en el Diario El Pais señalaba “Hemos perdido el arte de las relaciones sociales, porque hemos sustituido el calor de un encuentro humano auténtico, por un fugaz, distante y superficial encuentro virtual, o un encuentro real con prisa.

Las personas necesitamos el contacto humano para sobrevivir, somos seres sociales, somos mamíferos, necesitamos el contacto con el calor de la piel de nuestro semejantes. Lo necesitamos para mantener vivo nuestro cerebro y para que siga latiendo con fuerza nuestro corazón. Los momentos humanos nos llenan de energía, generan entusiasmo, aportan color a nuestra vida, nos regeneran, nos fortalecen y nos hacen más resilientes. Además, los efectos positivos de un momento humano resuenan en el tiempo, mucho más allá del encuentro. Tras un momento humano de calidad las personas involucradas en él comienzan a generar ideas, a ver las cosas desde otro punto de vista, a hacerse nuevas preguntas y encontrar nuevas respuestas, a descubrir nuevos matices en si mismos y en los demás, a contemplar otras realidades. En cada momento humano se estimula nuestra actividad cerebral y nuestra neuronas comienzan a crear nuevas autopistas para el aprendizaje. 

El mentoring se revela como la metodología perfecta para instaurar en las organizaciones la cultura del momento humano, y lograr con ello que las organizaciones se gestionen a través de conversaciones, aprovechando la conexión del talento para co-crear nuevo conocimiento y para agilizar el aprendizaje. 

Hoy en el marco de este congreso tenemos la oportunidad de propiciar muchos momentos humanos llenos de calidez y calidad, donde conectar lo mejor de nuestras fortalezas para generar nuevas ideas, nuevas perspectivas, nuevos aprendizajes, Aprovechémolos y pongamos en práctica nuestra inteligencia conversacional y relacional, el futuro nos lo agradecerá.

6 niveles para experimentar una motivación óptima

Todas las personas ante una situación, reto, tarea, experiencia, etc, realizan un proceso de valoración, a veces consciente y otras inconsciente, en base al cual deciden actuar respondiendo positiva o negativamente hacia ellas. Detrás de ese proceso de valoración está la motivación, es decir, los factores motivacionales que nos impulsan a realizar o no realizar la acción, a buscar o o esquivar una experiencia, a asumir o no asumir un reto.

Sin embargo, la motivación no es o todo o nada, tiene grados de intensidad y, por tanto, de calidad que se trasladan a nuestras acciones y a los resultados de las mismas. Y además, no es algo puramente natural y espontáneo, ni tampoco impuesto, si no que tiene un gran componente de autorregulación emocional. La motivación es una habilidad, que se desarrolla y se gestiona.

MOTIVACIÓN              AUTORREGULACIÓN MOTIVACION

Extrínseca Emocional Intrínseca

                                                             

Las personas pueden estar motivadas porque lo que les hace les apasiona (motivación intrínseca) o puede hacerlo motivadas por una imposición o factor externo (motivación extrínseca. Entre ambas, existe la posibilidad de no estar motivado intrínsecamente para hacer algo, ni tampoco hacerlo por factores externos, sino por haber realizado un proceso de autorregulación emocional que nos permite alinear las demandas internas y las externas para contar con un nivel de motivación optimo para la tarea.

Cuando hablo de motivación extrínseca me refiero a la realización de una actividad con el fin de obtener un resultado que va más allá de la actividad, es separable de ella. Por el contrario, la motivación intrínseca supone que se realiza la actividad por la satisfacción misma de realizarla, esa es la recompensa. Por ejemplo, puedo escribir por la simple satisfacción que me produce escribir (motivación intrínseca) o como medio para conseguir fama, popularidad (motivación extrínseca). La autorregulación es la gestión consciente de las emociones, los pensamientos, valores, necesidades, impulsos, y objetivos para lograr realizar un esfuerzo y mantenerlo en el tiempo de cara a satisfacer una recompensa (el resultado deseado). La autorregulación es el proceso que nos permite contrarrestar las distracciones y obstáculos que se interponen entre nuestros deseos y el logro de los mismos. Esas distracciones pueden ser necesidades emocionales no satisfechas, impulsos, el ego, estímulos, creencias limitantes, entre otros.

A partir de la Teoría de la Autodeterminación, sus autores Edward L.Deci y Ryan, desarrollaron una sub-teoría, llamada Teoría de la Integración Organísmica, que explica los diferentes niveles de la motivación dentro del continuo intrínseca-extrínseca, que van desde la ausencia de motivación o desmotivación (nivel más bajo de motivación), hasta el estado de motivación máximo o estado de flujo. Entre medias están las conductas extrínsecamente motivadas, que serán más o menos extrínsecas en función del grado de regulación autónoma de la persona (autorregulación).

  • DESMOTIVACIÓN: caracteriza a una persona que no tienen ninguna intención, ni interés de actuar. En estos casos, o no se actúa, o se actúa sin intención e interés, con lo que la energía de la acción es bajísima y los resultados o no llegan o son de pésima calidad. Las causas de la desmotivación suelen estar en no otorgarle valor a una actividad (Ryan),  no sentirse competente para hacerla (Bandura), o no esperar que esta produzca un resultado deseado (Seligman).
  • MOTIVACION EXTRINSECA: no hay regulación, actuamos movidos por una recompensa externa, como el dinero, el poder, la aprobación de los demás, el éxito, la popularidad, o por la evitación de un castigo. Estas recompensas externas son el fin, y la acción el medio para conseguirlas, por tanto no estamos motivados por lo que hacemos si no por lo que vamos a conseguir al hacerlo. La motivación extrínseca viene en cierta forma condicionada por el contexto social en el que nos movemos.
  • REGULACION INTROYECTADA: implica introducir dentro de uno mismo la regulación pero no el aceptarla como algo propio. Son los casos en los que actuamos para evitar la culpa, la vergüenza,  la ansiedad, por orgullo, para satisfacer el ego. Son casos de satisfacción de la autoestima muy contingentes, breves, momentáneos, que se agotan con el simple acto. Muchas acciones responden a este tipo de motivación, en ellas las personas se ven “obligadas” a hacer demostraciones de capacidad, evitar el fracaso, para mantener su sentimiento de auto-valía.  Cada vez que una persona dice “tengo que hacer….” es un indicio de motivación introyectada.
  • REGULACION POR IDENTIFICACION: supone otorgarle un valor consciente al resultado que produce nuestra  acción desde nuestro mapa del mundo o esquema de valores, de esta forma hacemos propia  la acción porque el resultado al que nos lleva es significativo e importante para nosotros o se alinea con nuestras metas. Podríamos decir, que llevamos a cabo la acción solo porque nos conduce a algo que es importante para nosotros desde un punto de vista interno.
  • MOTIVACION INTEGRADA: Hacemos propia la acción y es aceptada y reconocida como tal porque está totalmente identificada con nosotros, con nuestros valores, necesidades, metas. Se produce un proceso de valoración consciente que determina que la  acción es totalmente congruente con nuestros valores y metas. Las acciones que caracterizan la motivación integrada comparten muchas cualidades con la motivación intrínseca, aunque la integrada sigue siendo un tipo de motivación extrínseca, puesto que la acción no se realiza por el puro disfrute sino como medio para obtener un resultado que es internamente satisfactorio y congruente. Cuando hay motivación integrada no existen conflictos entre la acción a desarrollar, el resultado a obtener, y los valores, metas u otros factores internos de la persona.
  • MOTIVACION INTRINSECA: es el nivel máximo de motivación, en el que se puede llegar al estado de flujo del que habla              , y en ese nivel la persona actua por el simple placer y satisfacción de realizar la acción o actividad. Este tipo de motivación está relacionada con nuestros intereses vitales y valores, con nuestras pasiones, nuestros sueños. Son acciones elegidas libremente, no tienen recompensa búsqueda, se realizan por puro disfrute. Las personas que tienen este nivel de motivación son personas autodeterminadas y automatizadas.

Susan Fowler, habrá de estos mismos niveles bajo el término “Espectro de la Motivación”, denominándolos Actitudes Motivacionales Indiferente, Externa, Impuesta, Adaptada, Integrada e Inherente. A partir de ellos, señala cuales son los niveles que nos permiten alcanzar una Motivación Optima: Adaptada o x Identificación, Integrada e  Inherente o Intrínseca.

No siempre podemos estar en estados motivacionales inherentes o intrínsecos, pero siempre podemos realizar un proceso de autorregulación emocional que nos permita lograr un estado motivación optimo (integrado o adaptado). Pensemos por ejemplo, en la asistencia a una reunión y analicemosla desde los 6 estados motivacionales.

  • Indiferente: no tengo ninguna motivación para asistir, me parece una pérdida de tiempo, me aburren, no quiero ir, no tengo ningun interés en ella. Lo más probable es que no asista o si asisto esté ausente.
  • Externa: la unica razón que tengo para ir es imponer mi posición, ridiculizar al resto para resarcirme de rencillas anteriores, ejercer mi poder, reafirmar mi ego. Voy para conseguir algo que es realmente lo que me motiva, y no la reunión en sí
  • Impuesta: acudo a la reunión porque me siento obligado por el qué dirán si no voy, por el miedo a perderme algo importante si no voy o por el miedo a quedar fuera del grupo.

En estos tres casos mi actitud y participación en la reunión no será optima, porque mi motivación para estar en ella no lo es, y dará lugar a una nula participación, una participación en la que no escuchare, ni aportaré un diálogo constructivo.

  •   Adaptada: puedo plantearme la reunión como un medio para aprender algo nuevo, para interactuar con alguna persona con la que quiero entablar una mejor relación. La reunión es un medio para obtener algo que es importante para mi.
  •   Integrada: la reunión tiene un vínculo, conexión, relación con un objetivo vital importante para mi, por ejemplo, si estoy mejorando mis habilidades de comunicación, la reunión es el lugar ideal para ponerlas en práctica. O puede ser el escenario ideal para hacer tomar conciencia sobre algún tema que para mi es importante y está relacionado con el contenido de la reunión.

En estos dos casos, la persona realiza un proceso consciente de búsqueda y relación de conexiones entre las demandas externas (asistir a la reunión) y las demandas internas (mejorar relaciones, aprender, toma conciencia, práctica habilidades comunicación), y esto le permite acudir a la reunión y participar en ella con un mayor nivel de energía, implicación, y compromiso, lo que no solo redundará en la consecución de sus objetivos, sino también en los de la reunión, y resto del grupo.

  •   Inherente: Me encantan las reuniones, son mi hábitat natural, disfruto dialogando, estando con otra gente, aportando ideas, escuchando, etc. Esto es algo intrínseco, ni siquiera hay proceso de autorregulación emocional, pero estoy en un estado motivacional optimo que me permite sacar el máximo partido a las reuniones.

La clave de la motivación es conocer que es lo que nos motiva intrínsecamente para poder vivir el máximo tiempo de nuestra vida en los contextos, actividades y trabajos que lo tienen, y cuando esto no es posible, realizar un trabajo de autorregulación buscando el sentido que nos aporta la acción a realizar dentro del contexto general de nuestra vida, objetivos, valores y deseos.

No podemos motivar a las personas, pero si podemos ayudarles a realizar un proceso de valoración motivacional adecuado para facilitarles que experimenten una Motivación Optima en sus vidas. Es decir, podemos ayudarles a aprender como autorregularse emocionalmente para lograr una motivación optima que les permita lograr sus mentas y a la vez sentirse satisfechos con lo que han hecho y lo que han conseguido. Esta es una de las funciones principales de un mentor y uno de los temas que más se trabajan en los procesos de mentoring.

Impacto del mentoring en las organizaciones, una hoja de ruta para multiplicar el talento

El 19 de Marzo he participado en la clausura del Programa de Mentoring para el desarrollo del Liderazgo en las personas identificadas como High Potential en una multinacional que ocupa el puesto 151 en el ranking de las 500 empresas Fortune, y de nuevo la historia se repite: el mentoring multiplica el talento, y mucho más.

No importa el tamaño de la empresa, no importa el país, no importa el sector de actividad, no importa el sexo ni de mentores ni de mentees, ni siquiera importa el ámbito donde se desarrolla el mentoring. Son más de 15 años desarrollando y evaluando programas de mentoring en diferentes ámbitos, y los resultados coinciden. Y lo más curioso de todo, coinciden con los resultados de otros programas que he tenido la oportunidad de conocer a través de mi trabajo como miembro del Consejo Editorial de la Internacional Journal Mentoring & Coaching de la EMCC, así como de mi participación como experta en trabajos de investigación sobre el impacto del mentoring en las organizaciones, de mis propias investigaciones, y del conocimiento de otros programas a través de la literatura científica consultada.

Tras realizar la evaluación del Programa de Mentoring, cuyas conclusiones presentamos en 19 de Marzo, los resultados de la misma avalan el efecto multiplicador del mentoring en las organizaciones. Me gustaría compartir contigo algunos de esos resultados, y las conclusiones a las que he llegado comparándolos con los  más de 30 programas de mentoring evaluados y consultados. El efecto multiplicador se produce porque trabajando con 30 personas, 15 mentores y 15 mentees, se consigue impactar en aproximadamente 150 personas de forma directa, una media de 5 personas por participante. Además, de forma indirecta se impacta en la organización como sistema, porque 150 personas moviéndose en la misma dirección sin lugar a dudas impulsan cambios y transformaciones organizacionales. Y no queda ahí la cosa, porque esas personas transfieren los cambios a sus entornos personales y comunitarios, lo que aun multiplica mucho más los beneficios del mentoring.

  • Beneficios a nivel individual: para los mentees participantes en el programa, para los mentores, para las personas que forman parte de los equipos de los mentees, y para las que forman parte de los equipos de los mentores. Todo en su conjunto se traduce en una mejora del desempeño profesional de las personas de la organización.

1.- Los mentees experimentan un incremento significativo en el desarrollo de las siguientes habilidades a lo largo de un periodo de 10-12 meses. Además, de incrementar su nivel de conocimientos técnico-prácticos relacionados con su rol y la operativa diaria de puesto de trabajo.

                                INCREMENTO DESARROLLO HABILIDADES


2.-
Como consecuencia de todo lo anterior, las personas que lideran o dirigen los mentees se ven beneficiadas por la mejora de las habilidades de los mentees, lo que se traduce en equipos mejor gestionados, más productivos, con mayor nivel de engagement.

3.- Los mentees experimentan un fortalecimiento de su capital psicológico a lo largo de un periodo de 10-12 meses: incremento de la autoeficacia, el optimismo, la esperanza y la resiliencia.

4.-Los mentores desarrollan un nuevo modelo de ejercer su liderazgo y rol directivo basado en el desarrollo de habilidades como la escucha activa, la inteligencia emocional, el feedback y la formulación de preguntas, según se trabajan en la metodología del mentoring, lo que les hace mejorar cualitativamente en la gestión de sus equipos. Además el reto de ser mentores y tener que aprender un nuevo rol les estimula, les autorrealiza, y les produce satisfacción personal por poder seguir aportando y contribuyendo de forma valiosa a la organización

El ejercicio del rol de mentor/a les ha hecho disponer de más herramientas para desarrollar el talento y empoderar a las  personas de sus equipos. Asimismo destacan que han aprendido mucho ayudando a otros, lo cual corrobora las conclusiones de la Pirámide del Aprendizaje (basada en las investigaciones de Cody Blair) que sitúa “enseñar a otros” en el máximo escalafón del aprendizaje, con un 90% de transferencia y retención durante mayor tiempo.

5.- Como consecuencia de lo anterior, las que personas que lideran o dirigen los mentores se ven beneficiadas por el cambio en el estilo de liderazgo y dirección de los mentores, mucho más relacional y participativo, lo que mejora el clima emocional del equipo, la apertura, la comunicación y la creatividad e innovación

  • Beneficios a nivel relacional: mejora en las relaciones de los mentees con sus compañeros, con sus equipos y con sus supervisores, jefes, managers, y mejora de las relaciones de los mentores con sus equipos. Esto supone una mayor consciencia y una mejor capacidad de contribución al desarrollo del talento de las personas de la organización, utilizando la metodología del mentoring basada en la inteligencia conversacional y relacional. La mejora en la dimensión relacional impacta en el clima emocional, en el nivel de engagement, en el rendimiento de los equipos, en la eficacia de la evaluación del desempeño, y en la eficiencia de la gestión diaria del trabajo (menos discusiones, menos malos entendidos, menos perdidas de tiempo en las conversaciones). El mentoring siembra el germen para implantar en las organizaciones una gestión por conversaciones.
  • Beneficios a nivel organizacional: La organización tras el programa de mentoring cuenta con personas, mentores y mentees, que han incrementado su nivel competencial. Además, en el caso de los mentees se incrementa el conocimiento y alineación con la cultura corporativa y el engagement organizacional, en base a la mejora experimentada en los siguientes factores, todo lo cual nos permite afirma que el mentoring mejora la el alineamiento organizacional a nivel estratégico y emocional.
                                        MEJORAS A NIVEL ORGANIZACIONAL 

Otro efecto combinado de desarrollo de habilidades más conocimiento del contexto organizacional es la reducción de la curva de aprendizaje, y la mejor y más rápida adaptación a los cambios organizacionales, en especial, los cambios de rol. Además, de una toma de decisiones con un enfoque más global y estratégico, teniendo en cuenta todos los factores organizacionales, y no solo los relativos a la dimensión individual o del puesto de trabajo. El desarrollo combinado de habilidades y conocimiento del contexto organizacional, a través del trabajo con un mentor (rol model organizativo), permite un desarrollo del talento más alineado con la organización. Asimismo, inciden en la retención del talento, puesto que dos de las causas más habituales por las que las personas abandonan una organización son: no encontrar oportunidades de desarrollo del talento y  no identificar la conexión del trabajo con el resultado organizacional.

[ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL

El alineamiento organizacional es un valor intangible clave dentro del capital organizacional pues impacta directamente en la mejora de la productividad. Además, se trata de un intangible que  crea valor muchas veces sin tener que invertir en nuevos recursos sino simplemente optimizando los existentes.

El alineamiento organizacional es la vinculación estratégica de los recursos humanos y materiales de la organización en sus operaciones diarias para conseguir sus objetivos y metas. Para lograrlo son necesarias, entre otras cosas, las siguientes:

-que las personas que trabajan en la organización conozca sus talentos y sepan cómo los pueden aportar a la empresa

-que al tomar decisiones y actuar tengan en cuenta la visión global de la empresa y el impacto en otros departamentos de la misma

-que se fijen objetivos alineados con las demandas y oportunidades de la empresa

-que aprovechen el conocimiento táctico de la empresa (know how, best practice) para ser más ágiles y efectivos en la ejecución de tareas

-que sepan aprovechar el capital relacional de la empresa(redes de contactos, compañeros) para desarrollar su trabajo y el impulso de su carrera en la misma.

Otro dato importante sobre el alineamiento organizacional, que impacta en los resultados de la organización, es que como consecuencia del incremento del conocimiento del contexto organizacional, el talento que los mentees  aportan a la organización es un talento mucho más alineado con la misma, lo que hace que sea mucho más efectivo, y esto sin duda, influye en el rendimiento organizacional.

Además, todo ello se ve reforzado por la mejora en el nivel de engagement que experimentan los participantes en los programas de mentoring, puesto que además de un alineamiento estratégico se ha conseguido un alineamiento emocional, que refuerza el compromiso y vinculación con la empresa y, por tanto, las ganas de querer contribuir a su crecimiento. Cuando los trabajadores están engaged aportan más a la empresa, son más creativos, más colaborativos. Si además están alineados estratégicamente con la empresa esas aportaciones, creaciones y colaboraciones son más efectivas y, por tanto, productivas.

  • Beneficios a nivel social: cuando las personas en una organización se hacen conscientes de su mejora a nivel individual, relacional y organizacional, comienzan a ser conscientes de su capacidad de influencia en otros, de su impacto a un nivel mayor, de su proyección social. Comienzan a sentir que son parte del cambio y asumir su responsabilidad en él. La organización, por su parte, comienza a percibirse como una comunidad de agentes de cambio que aporta valor a su entorno inmediato y a la sociedad en su conjunto.

Como conclusión final podemos señalar que invertir en las personas a través del mentoring tiene efectos multiplicadores del talento a nivel individual y organizacional. El incremento del autoconocimiento y la confianza que se produce, de una forma muy significativa, en todos los mentees que pasan por un programa de mentoring desarrolla su metacompetencia afirmativa: capacidad para identificar las fortalezas y saber cómo explorarlas positivamente para alcanzar las metas. Además el autoconocimiento influye en el incremento del nivel de consciencia a nivel de creencias, hábitos y perspectivas, lo que desarrolla la metacompetencia expansiva: capacidad de cuestionar las propias creencias, hábitos y perspectivas, lo que permite ampliar el pensamiento e incrementar la creatividad, que a su vez influyen en la metacompetencia generativa:  capacidad de generar acciones que integran lo mejor de las fortalezas y que permiten avanzar en su proceso de cambio. Saber identificar y aprovechar las oportunidades existentes en la organización para desarrollar nuestro talento, incide en la metacompetencia afirmativa. Saber armonizar puntos de vista distintos permite desarrollar la metacompetencia expansiva y, además, utilizados ambos de forma conjunta, mejoran el desarrollo de la metacompetencia generativa, de una forma que además vaya más alineada con la organización. Saber crear alianzas con distintas personas de la organización es el pilar base del desarrollo de la metacompetencia colaboradora.

Las metacompetencias son las que permiten el desarrollo autónomo de otras competencias. El desarrollo metacompetencial que se obtiene con el mentoring supone contar con personas preparadas para aprender a aprender y, por tanto, para lograr un aprendizaje más rápido y una mejor adaptación a los cambios. El mentoring es, por tanto, una herramienta excelente para mejorar la learnability individual y organizacional, la que según Juan Carlos Cubeiro es la ventaja competitiva de las organizaciones inteligentes. 

Apuntalando la Resiliencia, cómo desarrollar una Personalidad Resistente

La vida puede ser vista como una fuente de oportunidades y realización personal, o como un entorno amenazante y generador de estres. Y no es que sea ni una cosa ni otra, la vida simplemente es, tiene momentos, acontecimientos, situaciones, que no podemos cambiar ni controlar, solo se pueden vivir, y es precisamente cómo los vivimos lo que nos diferencia como personas.

A todos nosotros, en alguna ocasión, nos habrá tocada vivir uno de esos momentos que hubiéramos preferido no tener que experimentar, sin embargo, continuamos viviendo y tratando de sacar el mayor jugo posible a la vida, disfrutándola y amándola. Y es que, a pesar de la cara no amable que a veces nos muestra la vida, hay personas que son capaces de seguir manteniendo una perspectiva y actitud positiva ante la misma, seguir funcionando de una manera óptima y eficaz, logrando incluso superarse, desarrollarse y crecer como personas. Aunque la vida no les ofrezcan su mejor cara, ellos siguen mirándola apreciativamente.

Este tipo de personas tienen lo que los doctores Maddi y Khoshaba definieron como “Personalidad Resistente”, una serie de actitudes y acciones que ayudan a transformar las situaciones estresantes de potenciales desastres a oportunidades de crecimiento. Esto autores han realizado diversas investigaciones en diferentes ámbitos (empresa, ejercito, educación, servicios comunitarios), que han revelado que la personalidad resistente protege contra la enfermedad, es un predictor del buen rendimiento académico y profesional, y un factor que favorece los comportamientos óptimos y los hábitos eficaces. La Personalidad Resistente la definen 3 actitudes clave:

CLAVES DE LA PERSONALIDAD RESISTENTE

Compromiso frente a desviculación: la persona resistente se implica en su entorno, con las personas y con las situaciones que le afectan. No se desentiendo o se desvincula, no se aisla o se retrae, al contrario, participa activamente, ésta, interviene.

-Control frente a pasividad: ante los acontecimientos la persona resistente actúa, no mira para otro lado, no se queda esperando a que algo suceda, no se instala en la queja, ni espera a que alguien venga a salvarla, sino que decide intervenir y tener influencia en lo que ocurra, en su vida.

-Reto frente a inmovilidad: aceptar la vida como es, con sus oportunidades y amenazas, y descubrir en ambas ocasiones para experimentar y aprender continuamente, y no quedarse a cubierto, resguardado y seguro, como mero espectador que contempla la vida pasar por delante sin ser parte de ella, creyendo que así puede evitar los momentos negativos, malos o dolorosos.

Estas 3 actitudes son una fuente de energía muy importante para la persona que las experimenta, y esta energía es la que explica la fuerza, la motivación, la voluntad y el coraje que suelen demostrar las personas resistentes ante los acontecimientos adversos, afrontándolos con valentía y positividad, en vez de negarlos, obviarlos, enmascararlos o victimizarlos.

Las personas resistentes saben cómo desarrollar una motivación optima, y es esta motivación la que les ayuda a afrontar las situaciones difíciles, a ver el lado positivo de las mismas, a valorar la posibilidad de crecimiento que pueden encerrar, a buscar estrategias para transformarlas en oportunidades de aprendizaje, y a perseverar en sus acciones para superarlas a pesar del tiempo y las dificultades.

Ahora bien, la Personalidad Resistente no nace, se hace, es decir, se desarrolla, y esto implica llevar a cabo una serie de acciones de manera habitual. La Personalidad Resistente, lo mismo que la Felicidad se construye día a día con decisiones y acciones. Eso sí, si bien no se nace con ella, si hay un factor impulsor muy importante de la misma, especialmente relevante en la infancia, como señalan las investigaciones de Maddi y Khoshaba: “las personas que son alentadas, por los que les rodean, a creer que ellas pueden convertir la adversidad en oportunidad, y a observarse a sí mismas haciendo que esto se haga realidad”, desarrollan una personalidad resistente desde la temprana edad.

Este factor impulsor nos da las pistas de tres estrategias a desarrollar en nuestra vida para llegar a tener una personalidad resistente:

1.- Rodéate de personas que crean en ti y te ayuden a creer en ti, es decir, que refuercen lo que Albert Bandura denomina autoeficacia (creer que se puede). Este es el trabajo que como mentora y coach desarrollo con mis clientes.

2.- Experimenta, pasa a la acción para probarte, retarte y comprobar que sí puedes. Esto es lo que impulsamos en los procesos de mentoring y coaching de una forma guiada, acompañando, dando soporte y apoyo, estimulando, favoreciendo, facilitando oportunidades de aprendizaje, y ayudando a que las identifiquen y creen en sus entornos.

3.- Reflexiona sobre tus experiencias de logro y superación, pues en ellas están las fuentes de tu autoeficacia y tu fortaleza. Este es el pilar de una sesión de mentoring y coaching. En todas ellas se favorece la reflexión sobre lo realizado entre sesiones, los comportamientos llevados a cabo, los resultados obtenidos, y las estrategias de acción identificadas como efectivas que deben consolidarse.

Además de estas tres estrategias, puedes experimentar la construcción de una Personalidad Resistente llevando a cabo la siguiente dinámica que te invito a realizar: “La Resiliencia está en tus manos” , basada en el HardiTraining desarrollado por Maddi y Khoshaba.

Comenzamos:

Piensa en una situación de tu vida complicada, difícil, desagradable que te genere estrés, inquietud, ansiedad, y que quieras superar y solucionar. Coge un folio en blanco, pon tu mano boca abajo sobre él, y rodea la misma palmo a palmo con un rotulador para dibujar sobre el folio su contorno.

1.- Afrontamiento utilizando la reconstrucción situacional: Imagínate otras formas de ver esa situación, que hasta ahora no hubieras contemplado. Profundiza en ella y contémplala como espectador no como actor. Puedes usar la técnica de las posiciones perceptivas, que explica mi compañera Marta Antuña en su blog. De esta nueva perspectiva surgirán ideas nuevas para afrontar la situación, antes no vislumbradas.

Si la emocionalidad negativa es muy alta y bloquea la creatividad, trabaja sobre las emociones negativas para liberarlas, y con ello despertar la imaginación. Si no se logra romper con este patrón y no puedes afrontar la situación, la opción es aceptarla, y concentrarse en trabajar alguno de los elementos estresantes que produce y que si están a tu alcance superar, lo que se conoce como técnica de la superación personal compensatoria de Maddi.

Diseña un Plan de Acción para cambiar la situación y que deje de ser estresante. Establece una meta en base a lo que haya surgido de la fase de reconstrucción situacional, define las acciones a llevar a cabo para lograrla, y ponles fecha en el calendario. Pasa a la acción y proporciónate retroalimentación continua sobre las acciones desarrolladas, los resultados obtenidos, y los aprendizajes extraídos.

Indica sobre el pulgar de tu mano dibujada, la meta y las acciones a llevar a cabo.

2.- Apoyo social: identifica las personas de tu entorno con las que puedes contar, a las que puedes pedir ayuda para afrontar la situación, que te pueden servir de espejo o pueden hacerte ver la situación desde otras perspectivas. Acércate a ellas con empatía, solicítales ayuda, exprésales como te sientes, que necesitas. Pídeles que te den retroalimentación sobre tu plan de acción.

Indica sobre el dedo índice de tu mano dibujada a las personas a las que vas a pedir ayuda, retroalimentación o que simplemente te escuchen o aconsejen.

3.- Relajación: toma conciencia de tu cuerpo, dedica unos momentos al día para escucharle y sentirle. Puedes realizar respiraciones abdominales, algún ejercicio físico que te permita entrar en contacto con tu cuerpo (yoga, pilates, danza), meditar, pasear. Incorpora pautas de serenidad en tu día a día para vaciar la mente de pensamientos y acceder a una mayor perspectiva, positividad y creatividad. Una mente serena es una mente resistente y poderosa.

Indica sobre el dedo corazón de tu mano dibujada que pausa de serenidad vas a incorporar a tu día a día.

4.-Nutrición: una buena alimentación ayuda a mantener niveles óptimos de activación y energía que nos ayudan a afrontar el día a a día con más eficacia y bienestar. Identifica los malos hábitos alimenticios que tengas en tu vida, y aquellos buenos hábitos que quieres incorporar.

Indica sobre el dedo anular de tu mano dibujada el hábito alimenticio que has escogido incorporar o desechar de tu vida.

5.- La Actividad Física nos da energía, vitalidad, entusiasmo. Ayuda a reforzar nuestro sistema inmunológico y a hacernos más resistentes frente a la enfermedad. Piensa en una actividad física que te apetezca realizar, que te gustaría probar, que disfrutes y no te suponga una carga. Valora la hora del día en que más fácil te pueda resultar llevarla a cabo. 20-30 minutos al día son suficientes

Indica sobre el dedo meñique de tu mano dibujada la actividad física que vas a realizar y cuando

Las 3 actitudes de la personalidad resistente favorecen el desarrollo de las habilidades necesarias para llevar a cabo las acciones que te propongo en la dinámica “La Resiliencia está en tus manos”, y la práctica habitual de estas acciones fortalece las 3 actitudes citadas, con lo que se crea una espiral ascendente de crecimiento personal y resiliencia. Ahora te toca a ti ponerlo en práctica, cuelga el dibujo de tu mano con tus 5 compromisos en un lugar visible donde puedas verlo todos los días, y lleva a cabo los compromisos que has dibujado en la misma. Cada día que los realices estarás poniendo un nuevo peldaño en la construcción de tu resiliencia.