Cómo hacer más plena la experiencia del mentee

En todo proceso de mentoring el mentee vive una experiencia, antes de iniciar el proceso, durante el mismo y despues de terminar el proceso.
Una experiencia en la que se desatan emociones positivas y negativas, se generan reflexiones, se producen dudas, bloqueos, se activan estados motivacionales por encima de lo habitual, se generan pensamientos. Esta experiencia pasa por distintos niveles de intensidad que afectan al mentee, a la relación, al proceso, y a los resultados.

Para que un proceso de mentoring sea una experiencia plenamente satisfactoria, gratificante y beneficiosa para el mentee, no basta con llevar a cabo todas las acciones y fases según la metodología, realizar las sesiones, las tareas, etc, es imprescindible que el mentor, y quienes diseñan e implantan los programas de mentoring, tengan en cuenta las necesidades emocionales, y de otro tipo, que pueda experimentar el mentee en el proceso. Diseñar un programa de mentoring requiere de empatía al máximo nivel, ponerse en el lugar del mentee, imaginar como puede vivir él todo el proceso en cada una de sus fases, cómo lo siente, qué experimenta, qué pasa por su cabeza. Requiere anticiparse a esas necesidades y saber darles respuesta inmediata cuando surjan.

En el diseño de un programa de mentoring, y en la planificación de un proceso de mentoring, hay que incluir la experiencia del mentee. Pensemos por un momento en lo que pasa por su cabeza cuando sabe que ha sido elegido por su organización para participar en el programa de mentoring: qué expectativas se desatan, qué miedos, qué preguntas, ¿por qué a mi? ¿qué significa que me hayan elegido? ¿qué se espera de mi? ¿quien será mi mentor/a? ¿me entenderé con él o ella? ¿cuánto tiempo me va a requerir? ¿podré asumirlo?.

No es la primera vez que me toca intervenir en un programa de mentoring diseñado por la propia organización, en el que me encuentro que los mentees no saben por qué han sido elegidos, ni cual es el objetivo de su participación en el programa, no saben cuanto va a durar, o qué se espera de ellos. Todo ello da lugar a que inicien el programa llenos de dudas, volcándolas en las primeras sesiones, desaprovechando las mismas en preguntas a sus mentores/as que podrían estar previamente despejadas, y colocándo a los mentores en un rol que no les corresponde.

Si al diseñar el programa nos ponemos en la piel del mentee utilizando, por ejemplo, la herramienta del Mapa de la Empatía del mentee, podemos obtener una información valiosísima para implementar en el diseño del programa acciones dirigidas a despejar todas estas inquietudes previas del mentee:

-Incertidumbre que genera el desconocimiento de la experiencia por ser algo totalmente nuevo, que no se sabe en qué consiste, cual es el papel a desempeñar, lo que se va a obtener

-Miedo a las posibles consecuencias derivadas de que no funcione la relación con el mentor, o el proceso, y cómo le pueden afectar

-Ansiedad por el tiempo que puede acarrear la participación en el programa, conflicto con otros roles profesionales, familiares o personales.

El mapa de la empatía es también una herramienta muy útil para la formacion de mentores/as pues les permite acometer su rol centrándose totalmente en las necesidades y perspectivas del mentee.

Un proceso de mentoring tiene como último objetivo crear valor para el mentee, que suponga un antes y un despues en su vida y en su carrera, que se produzca un aprendizaje significativo, y que todo ello redunde en la organización a la que pertenece. La creación de valor no se puede medir solo con indicadores numéricos, el mentoring requiere una evaluación cuantitativa y cualitativa, porque al final hay un gran componente emocional en la experiencia. Para una organización el éxito de un programa de mentoring se mide en gran medida por el grado de sastisfacción de los mentees que participan en el, satisfacción con el proceso, con sus resultados, con su mentor/a y con la organización. Esta satisfacción tiene un gran impacto en el nivel de engagement del mentee a futuro con su compañía, y produce un efecto contagio al resto de compañeros.

En la evaluación de un programa de mentoring tiene un papel muy importante la valoración de la experiencia del mentee, de ahí la importancia de diseñar los programas de mentoring y los procesos de mentoring como una gran experiencia para el mentee.

Contemplarlo como todo el proceso de planificar, realizar y recordar un viaje o una aventura. El mapa de la experiencia del mentee es otra herramienta utilizada en el Design Thinking que trabajo en el mentoring, para diseñar los programas desde el punto de vista de su destinatario final y desarrollar la empatía de los mentores. Esta herramienta muestra detalladamente los procesos internos y externos que experimenta el mentee antes del proceso, durante el mismo, en su finalización y posteriormente.

El mapa del ciclo de la experiencia del mentee nos sirve para:

–Entender y rediseñar el programa y el proceso desde el punto de vista del mentee: Comprender donde se siente frustrado, perdido, desmotivado, bloqueado, lo que nos permitirá idear de antemano estrategias para contrarrestar esas sensaciones negativas que pueden dar al traste con el proceso y/o el programa.

–Diseñar los indicadores del éxito del proceso: Ver cómo el mentee vive el proceso, a qué le da importancia y a qué no, qué valora y qué no, qué le hace sentirse frustrado y qué no, en qué está dispuesto a emplear más tiempo y en qué no, qué le motiva más, etc, nos da una información muy útil para saber que aspectos del proceso son indicadores de éxito y cuales no.

-Comprender las fases que atraviesa la relación mentor/mentee para dotar a los mentores de los recursos y herramientas más efectivos para superarlas con éxito. En un proceso de mentoring hay un estado de motivación inicial para participar, seguido de una implicacion del mentee en las primeras sesiones y tareas. Pasadas las 6 primeras sesiones aproximadamente, suele producirse un punto de inflexión, en el que la relacion y el proceso entran en riesgo y determina que avance o se estanque. Si se logra superar ese punto, el resultado es un plus de compromiso y esfuerzo adicional por el mentee par finalizar el proceso y lograr su objetivo.

Si la experiencia en su conjunto es buena y significativa para el mentee, se producirá un efecto resonante, cuya consecuencia más habitual es que el mentee comparte su experiencia con otros (igual que lo hacemos con los viajes), así el mentee se convierte en embajador del mentoring dentro de su organización y en un futuro mentor/a.
Hacer plena la experiencia del mentee multiplica los efectos del Mentoring: los mantiene a largo plazo, se transmiten a otra personas de la organización, consolida una cultura de Mentoring.