𝗘𝗹 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗹𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗲𝘀, 𝗮 𝗹𝗮 𝗹𝗮𝗿𝗴𝗮, 𝗺𝗮́𝘀 𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗾𝘂𝗲 𝗲𝗹 𝗿𝗮́𝗽𝗶𝗱𝗼 porque cuando 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗲𝘀 𝗽𝗼𝗰𝗼 𝗮 𝗽𝗼𝗰𝗼 𝘀𝗼𝗯𝗿𝗲 𝘂𝗻 𝗺𝗶𝘀𝗺𝗼 tema se va consolidando en la memoria y se convierte en un conocimiento duradero.
𝗟𝗮 idea y mensaje, que nos vende, sobre la importancia de la brevedad de las píldoras formativas porque si no no funcionan, q𝗾𝘂𝗲 𝘁𝗼𝗱𝗼 𝘁𝗶𝗲𝗻𝗲 𝗾𝘂𝗲 𝘀𝗲𝗿 𝗰𝗼𝗿𝘁𝗼, 𝗲𝗻𝗰𝗮𝗽𝘀𝘂𝗹𝗮𝗱𝗼 𝘆 𝗱𝗶𝘃𝗲𝗿𝘁𝗶𝗱𝗼 (videos de 3 minutos, píldoras formativas de 6, infografía resumen y otros atajos) 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗰𝗮𝗽𝘁𝗮𝗿 𝗹𝗮 𝗮𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗼 𝗱𝗲 𝗹𝗼𝘀 𝗺𝗮𝘆𝗼𝗿𝗲𝘀 𝗲𝗿𝗿𝗼𝗿𝗲𝘀 𝗱𝗲𝗹 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲. Para lo único que sirve esta estrategia es para captar atención y consumir contenido rápido, pero eso no es aprendizaje.
Aprender requiere tiempo, esfuerzo, obstáculos, incluso, conflictos, entre lo que se y lo nuevo que se me presenta, entre como estoy acostumbrado a hacer las cosas y como es necesario y adecuado que las haga ahora. 𝗘𝗻 𝗹𝗮𝘀 𝗲𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗮𝘀 𝗵𝗮𝘆 𝗺𝗮́𝘀 «𝗶𝗹𝘂𝘀𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲» 𝗾𝘂𝗲 𝗿𝗲𝗮𝗹𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗽𝗿𝗼𝗳𝘂𝗻𝗱𝗼 𝘆 𝗱𝘂𝗿𝗮𝗱𝗲𝗿𝗼 porque acumular año tras años cursos cortos e impactantes no es aprender. No se trata de hacer cursos y cursos sobre distintos temas, sino de volver al mismo varias veces durante un tiempo, de diversas maneras, intercalando teoría y práctica.
Aprender requiere hacer reflexionar, pensar, cuestionarse, por eso para el aprendizaje 𝗱𝘂𝗿𝗮𝗱𝗲𝗿𝗼 𝘀on tan importantes las «𝗽𝗿𝗲𝗴𝘂𝗻𝘁𝗮𝘀 𝗰𝗼𝗻𝗲𝗰𝘁𝗶𝘃𝗮𝘀», que consisten en vincular algo que está pasando o se está aprendiendo ahora con un aprendizaje previo o vincular dos aprendizajes muy diferentes o campos de aplicación diferentes. Son preguntas que no tienen respuesta rápida, porque hay que crearla, hay que conectar saberes, profundizar. Hay que sostener la frustración de no tener la respuesta y la impaciencia de no recibirla.
𝗣𝗮𝗿𝗮 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗲𝘀 𝗶𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗰𝗶𝗻𝗱𝗶𝗯𝗹𝗲 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝗿 «𝗱𝗶𝗳𝗶𝗰𝘂𝗹𝘁𝗮𝗱𝗲𝘀 𝗱𝗲𝘀𝗲𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀», según los psicólogos cognitivos Robert Bjork, Elizabeth Bjork y Nate Kornell. Se trata de obstáculos que hacen que el aprendizaje sea más desafiante pero que optimizan la retención a largo plazo y la transferencia de ese conocimiento a nuevas situaciones. Quien se ha formado con la Escuela de Mentoring conoce bien esta estrategia porque nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING está pensada para fomentar el aprendizaje profundo, significativo y duradero, lo que implica que el proceso de formación de mentor debe vivir esas «dificultades deseables».
𝘗𝘢𝘳𝘢 𝘰𝘣𝘵𝘦𝘯𝘦𝘳 𝘶𝘯 𝘢𝑝𝘳𝘦𝘯𝘥𝘪𝘻𝘢𝘫𝘦 𝘲𝘶𝘦 𝘴𝘦𝘢 𝘥𝘶𝘳𝘢𝘥𝘦𝘳𝘰 𝘺 𝘧𝘭𝘦𝘹𝘪𝘣𝘭𝘦, 𝘲𝘶𝘦 𝑝𝘶𝘦𝘥𝘢 𝘴𝘦𝘳 𝘢𝑝𝘭𝘪𝘤𝘢𝘥𝘰 𝘢𝘮𝑝𝘭𝘪𝘢𝘮𝘦𝘯𝘵𝘦, 𝘳𝘢́𝑝𝘪𝘥𝘰 𝘺 𝘧𝘢́𝘤𝘪𝘭 𝘴𝘰𝘯, 𝑝𝘳𝘦𝘤𝘪𝘴𝘢𝘮𝘦𝘯𝘵𝘦, 𝘦𝘭 𝑝𝘳𝘰𝘣𝘭𝘦𝘮𝘢. David Epstein.
𝗔𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗽𝗿𝗼𝗳𝘂𝗻𝗱𝗮𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗶𝗺𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗱𝗲𝘀𝗽𝗮𝗰𝗶𝗼, por eso el mentoring se cocina a fuego lento y es tan efectivo. Cuando las empresas quieren que los procesos de mentoring sean cortos, 3 a 6 sesiones, en 4 meses o menos, nuestra respuesta siempre es la misma: eso no es mentoring. El mentoring es un proceso práctico-reflexivo, que necesita ciclos de experimentación-reflexión largos, para ir interiorizando y consolidando los cambios y elevar el nivel de desarrollo del talento de la persona.
El mentoring agiliza el aprendizaje, pero eso no significa que la manera de hacerlo sea rápida, sino que se invierte en un proceso que dura un año, en el que se desarrolla la learning agility de la persona para que sea un aprendiz ágil en el futuro y esté en las mejores condiciones para autodirigir su desarrollo y mantener actualizado su talento de manera efectiva y permanente.
Si quieres conocer como potenciamos el aprendizaje profundo a través del mentoring, te recomendamos la lectura del libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional», de nuestra Directora Ejecutiva, María Luisa de Miguel, donde se describe nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING.