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Virtuosismo intelectual a través del mentoring

📌 “Todo lo que somos es el resultado de lo que hemos pensado.” Buda

Si todo lo que somos depende de nuestros pensamientos, los que tenemos y los que dejamos de tener, por actuar de forma impulsiva e inconsciente, 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗶𝗲𝗻𝗲 𝗰𝘂𝗶𝗱𝗮𝗿 𝗲𝗹 𝗵𝗮́𝗯𝗶𝘁𝗼 𝗱𝗲 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗿.

Ser un virtuoso del pensar nos acerca a ese modo de ser, que promovía Aristóteles, que nos hace capaces de realizar los mejores actos y nos dispone para obrar lo mejor posible y perseguir el bien.

Como toda virtud, las intelectuales, son un hábito que hay que cultivar día a día y aprender haciendo, reflexionando sobre la experiencia. Si bien Aristóteles hablaba de la sabiduría, la ciencia, la intuición, la prudencia y el arte, hay otras 𝘃𝗶𝗿𝘁𝘂𝗱𝗲𝘀 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗵𝗼𝘆 𝗺𝗮́𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝘂𝗻𝗰𝗮 𝘀𝗼𝗻 𝗺𝘂𝘆 𝗻𝗲𝗰𝗲𝘀𝗮𝗿𝗶𝗮𝘀, como proponen Richard Paul y Linda Elder:

✅ 𝗛𝘂𝗺𝗶𝗹𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮l frente a ⭕ Arrogancia intelectual

La diferencia entre «𝘕𝘰 𝘵𝘦𝘯𝘨𝘰 𝘪𝘯𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝘴𝘶𝘧𝘪𝘤𝘪𝘦𝘯𝘵𝘦 𝑝𝘢𝘳𝘢 𝘴𝘢𝘣𝘦𝘳 𝑝𝘰𝘳 𝘲𝘶𝘦́ 𝘩𝘢 𝘰𝘤𝘶𝘳𝘳𝘪𝘥𝘰 𝘦𝘴𝘵𝘰. 𝘈𝘯𝘵𝘦𝘴 𝘥𝘦 𝘴𝘢𝘤𝘢𝘳 𝘤𝘰𝘯𝘤𝘭𝘶𝘴𝘪𝘰𝘯𝘦𝘴, 𝘲𝘶𝘪𝘦𝘳𝘰 𝘤𝘰𝘯𝘰𝘤𝘦𝘳 𝘮𝘢́𝘴 𝘥𝘢𝘵𝘰𝘴.» y «𝘓𝘭𝘦𝘷𝘰 20 𝘢ñ𝘰𝘴 𝘵𝘳𝘢𝘣𝘢𝘫𝘢𝘯𝘥𝘰 𝘢𝘲𝘶í; 𝘴𝘦́ 𝑝𝘦𝘳𝘧𝘦𝘤𝘵𝘢𝘮𝘦𝘯𝘵𝘦 𝑝𝘰𝘳 𝘲𝘶𝘦́ 𝘩𝘢 𝘰𝘤𝘶𝘳𝘳𝘪𝘥𝘰. 𝘕𝘰 𝘯𝘦𝘤𝘦𝘴𝘪𝘵𝘰 𝘲𝘶𝘦 𝘯𝘢𝘥𝘪𝘦 𝘮𝘦 𝘭𝘰 𝘦𝘹𝑝𝘭𝘪𝘲𝘶𝘦.»

✅ 𝗘𝗻𝘁𝗲𝗿𝗲𝘇𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹 frente a ⭕ Cobardía intelectual

Defender una idea impopular porque la evidencia la sostiene, aunque pueda generar rechazo en el equipo, frente a callar ante una decisión que consideramos equivocada porque sabemos que cuestionarla puede perjudicarnos.

✅ 𝗘𝗺𝗽𝗮𝘁í𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹 frente a ⭕ Estrechez intelectual

La actitud de pensar, cuando algo que escucho en otro me genera rechazo «No estoy de acuerdo con él, pero voy a intentar entender cómo, desde sus premisas y experiencia, llega a esa conclusión.» frente a decirle «Eso que dices es absurdo. No entiendo cómo puedes pensar así.»

✅ 𝗔𝘂𝘁𝗼𝗻𝗼𝗺í𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹 frente a ⭕ Conformidad intelectual

Ser capaz de defender una opinión contraria al grupo o de cambiar nuestra opinión porque la evidencia demuestra que estábamos equivocados, aunque todo nuestro entorno piense lo contrario, frente a adoptar la opinión del grupo sin molestarse en analizarla personalmente.

✅ 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗴𝗿𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹 frente a ⭕ Hipocresía intelectual

Exigir a un colaborador que justifique sus afirmaciones y aplicar exactamente el mismo criterio cuando nosotros afirmamos algo en lugar de tener un doble rasero y juzgar de forma distintas los argumentos propios y los demás o los de mis amigos y los de quienes no lo son.

El tratamiento de la corrupción en la política es un claro ejemplo de hipocresía intelectual, no se argumenta igual cundo la comete el partido propio, que cuando lo hace el contrario.

✅ 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗲𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹 frente a ⭕ Pereza intelectual

¡¡¡ Qué importante se ha vuelto esta virtud en la era de la Inteligencia Artificial!!!

Evitar aceptar ideas sin analizarlas y evaluarlas, usar la perspicacia intelectual para desmontar discursos vacíos, buscar la verdad aunque cueste esfuerzo para evitar ser engañados por las fake news, la IA y los vendedores de humo. No conformarse con lo fácil y cómodo y que sea la IA quien piense por nosotros, quien construya nuestras ideas. 𝗦𝗮𝗯𝗲𝗿 𝗽𝗲𝗿𝗺𝗮𝗻𝗲𝗰𝗲𝗿 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗲𝗴𝘂𝗻𝘁𝗮 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗹𝗹𝗲𝗴𝗮𝗿 𝗮 𝘂𝗻𝗮 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗿𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼́𝗻 𝗺𝗮́𝘀 𝗽𝗿𝗼𝗳𝘂𝗻𝗱𝗮 𝗱𝗲 𝗹𝗮𝘀 𝗰𝗼𝘀𝗮𝘀.

✅ 𝗖𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗻𝘇𝗮 𝗲𝗻 𝗲𝗹 𝗿𝗮𝘇𝗼𝗻𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 frente a ⭕ Desconfianza en la razón y en la evidencia

Durante el COVID vivimos muchos ejemplos de la diferencia entre tomar decisiones apoyados en evidencias científicas y en supersticiones, conspiraciones y otras alucinaciones mentales.

✅ 𝗜𝗺𝗽𝗮𝗿𝗰𝗶𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 frente a ⭕ Injusticia intelectual

Aprender a tratar todos los puntos de vista de la misma forma a pesar de los sentimientos o intereses personales que uno, sus amigos, su comunidad o su país o cultura tengan.

Sería la diferencia entre evaluar una propuesta de nuestro equipo con los mismos criterios que utilizaríamos para evaluar la propuesta de un equipo rival, en lugar de criticar una propuesta ajena por sus defectos y justificar exactamente esos mismos defectos cuando aparecen en nuestra propuesta.

Nuestra metodología © Integral Generative Mentoring está diseñada para promover el virtuosismo intelectual.

👉 Evitar la Arrogancia Intelectual y cultivar la 𝗛𝘂𝗺𝗶𝗹𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮l

El mentor pregunta ¿en qué te basas para llegar a esa conclusión? ¿qué has tenido en cuenta y qué no? ¿de qué otra forma podría verse?

👉 Evitar la Cobardía intelectual y cultivar la Entereza Intelectual

Preparando al mentee para defender sus ideas aunque sean impopulares o al margen de la mayoría.

👉 Evitar la Estrechez intelectual y cultivar la Empatía intelectual.

Poniendo al mentee en el lugar del otro a través de preguntas como ¿Cómo lo vería….? ¿Que crees que le puede hacer ver las cosas así? ¿En qué se diferencia tu experiencia y manera de pensar de la suya? ¿Qué te aporta su visión?

👉 Evitar la Conformidad intelectual y cultivar la Autonomía intelectual

El mentor continuamente le estará preguntando a su mentee en las sesiones ¿Cómo lo ves tú? ¿Cuál es tu criterio? ¿Qué opinas tú? ¿Cómo encaja esto contigo? ¿Cómo te ves realizando…..?, incluso cuando el mentor aporta sus ideas, visiones y experiencia.

👉 Evitar la Hipocresía intelectual y cultivar la Integridad Intelectual

El mentor pone en situación al mentee, si él estuviera implicado en una situación similar que está juzgando, evaluando, etc. ¿qué te exiges a ti mismo en esa situación? ¿si fuera tu amigo haría lo mismo?

También lo confronta constructivamente haciéndole ver sus contradicciones en las maneras de juzgar y actuar en diferentes situaciones según las partes implicadas en las mismas, con ejemplos claros y concretos surgidos durante el proceso de mentoring y compartidos por el mentee u observados por el mentor.

👉 Evitar la Pereza intelectual y cultivar la Perseverancia intelectual

Las preguntas son la herramienta perfecta para cultivar esta virtud y especialmente la pregunta ¿Y qué más?

👉 Evitar la Desconfianza en la razón y la evidencia y cultivar la 𝗖𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗻𝘇𝗮 𝗲𝗻 𝗲𝗹 𝗿𝗮𝘇𝗼𝗻𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼

En las sesiones de mentoring el mentor utiliza continuamente preguntas para incitar al mentee a que aporte evidencias sobre sus afirmaciones y argumentos ¿En qué te basas? ¿Quién lo dice? ¿Qué fuentes has consultado? ¿Con que o quién lo has contrastado?

👉 Evitar la Injusticia intelectual y cultivar la 𝗜𝗺𝗽𝗮𝗿𝗰𝗶𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱

El mentor ayuda al mentee como evalúa cada situación, experiencia, comportamiento para identificar sesgos, diferencias de trato, etc.

Necesitamos pensar bien para no convertirnos en personas que simplemente ejecutan, repiten, obedecen o justifican lo que otros han decidido. Necesitamos pensar bien para no ser títeres de la Inteligencia Artificial, los gurús, los influencers y las corrientes de opinión mayoritarias o dominantes. Necesitamos pensar bien para tomar buenas decisiones, para dirigir nuestra vida de forma óptima y para disfrutar de una vida lograda.

El mentor como facilitador del pensamiento ayuda a ello, sesión tras sesión.

📍Las sesiones de mentoring son contextos enriquecidos de pensamientos en los que se entrena el virtuosismo intelectual.

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Pensar bien: la metacompetencia que nadie enseña y de la que dependen todas las demás.

📌 𝗧𝗼𝗱𝗼𝘀 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗼𝘀, 𝗽𝗲𝗿𝗼 𝗻𝗼 𝘁𝗼𝗱𝗼𝘀 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗯𝗶𝗲𝗻. 

Cuando la información era poder quien más tenía disfrutaba de una ventaja competitiva y aseguraba su éxito. Hace tiempo que esa idea ha perdido fuerza (salvo los casos de información privilegiada) porque la información es abundante, barata y accesible. Cuando algo deja de ser escaso deja de ser una fuente de poder.

Cuando la era de la información dio paso a la del conocimiento el éxito se pone del lado de quienes saben transformarla en conocimiento útil. La Inteligencia Artificial ha acelerado un cambio de era porque ha convertido el conocimiento en un bien abundante y ha creado la necesidad de saber utilizarlo bien, para lo cual hace falta el “pensamiento”, la elaboración de criterio, saber cómo pensar en cada momento. 

Hoy, información y conocimiento, no son suficientes, 𝗲𝘀𝘁𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗲𝗿𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘆 𝗹𝗮 𝘃𝗲𝗻𝘁𝗮𝗷𝗮 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗶𝘁𝗶𝘃𝗮 𝘀𝗲𝗿𝗮́ «𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗿 𝗯𝗶𝗲𝗻», algo que no es tan común como creemos porque el pensamiento humano tiende a ser automático, incompleto, sesgado, muy contaminado e influenciado por nuestras creencias, emociones, intereses y sesgos. 

📌El verdadero poder ya no está en lo que sabemos, sino en cómo pensamos:

➡️distinguir hechos de interpretaciones

➡️detectar supuestos ocultos

➡️reconocer sesgos propios y ajenos

➡️formular mejores preguntas

➡️conectar perspectivas aparentemente incompatibles

➡️razonar con incertidumbre

➡️anticipar consecuencias de segundo y tercer orden

➡️sostener tensiones sin precipitarse hacia soluciones simples

➡️cambiar de opinión cuando aparecen mejores argumentos

Pensar es operar sobre el conocimiento, es pasar de preguntarse «¿Qué sé?» a preguntarse «¿Qué hago con lo que sé?» para seguir luego con más preguntas ¿Qué estoy dando por supuesto? ¿Qué evidencia contradice mi hipótesis? ¿Qué no estoy viendo? ¿Quién podría tener una perspectiva diferente? ¿Qué consecuencias tendrá esta decisión dentro de cinco años?

«𝗣𝗲𝗻𝘀𝗮𝗿 𝗯𝗶𝗲𝗻» nos ayuda a convertir el conocimiento en criterio para actuar con sabiduría, con efectividad, e implica darnos cuenta de cómo pensamos para mejorar la calidad de nuestras decisiones, juicios y acciones.

Richard Paul y Linda Elder, a través de su Fundación para el Pensamiento Crítico, proponen una serie de 𝗲𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝘀 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗺𝗲𝗷𝗼𝗿𝗮𝗿 𝗹𝗮 𝗰𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗼 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼:

✅ El 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗼́𝘀𝗶𝘁𝗼: ¿Qué intento conseguir? ¿Cuál es el verdadero propósito de esta decisión?

Para «pensar bien» lo primero es preguntarse por el objetivo a lograr con nuestra reflexión. 

Pensemos en una directora de un departamento tecnológico que observa que, en los últimos tres meses, la productividad ha disminuido un 20 %, se incumplen plazos y el clima del equipo se ha deteriorado. Los clientes internos comienzan a mostrar su insatisfacción y la dirección le exige resultados inmediatos.

Su primera reacción puede ser pensar: «El equipo ha perdido el compromiso; tengo que ser más exigente y controlar más su trabajo.» y actuar en consecuencia o puede comenzar por preguntarse ¿Qué quiero conseguir realmente ante esta situación? lo que puede llevar a desplazar el foco de la recuperación de la productividad a una comprensión más profunda de las causas del descenso del rendimiento y no quedarse solo en la falta de compromiso. 

✅ 𝗟𝗮𝘀 𝗽𝗿𝗲𝗴𝘂𝗻𝘁𝗮𝘀: Una buena pregunta determina la calidad de la respuesta y de la decisión. 

Antes de apresurarnos a resolver el problema es importante formularlo adecuadamente, y para eso las preguntas son esenciales. Esa era la estrategia de Albert Einstein: «Si tuviera una hora para resolver un problema, gastaría 55 minutos en definir la pregunta adecuada».

Nuestra Directora no puede limitarse a «¿Cómo consigo que trabajen más?», tiene que mejorar sus preguntas para tomar una decisión más adecuada: «¿Qué factores están provocando la caída del rendimiento? ¿Cuáles dependen de mi liderazgo, de la organización, el contexto o del propio equipo?»

✅ 𝗟𝗮 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻: qué datos tenemos, cuáles faltan, cuáles son fiables, cuáles son simples opiniones.

Ya lo dijo Norbert Wiener,«vivir eficazmente es vivir con información adecuada». Si la información en la que se apoya nuestro pensamiento es de mala calidad (sesgada, escasa, irrelevante…), así será nuestra deliberación, nuestra decisión y nuestros resultados. 

Si nuestra directora no se pregunta ¿Qué datos tengo y cuáles me faltan? lo más probable es que considere su creencia (el equipo no está comprometido y por eso ha bajado la productividad) en un dato. Cuando nos hacemos preguntas nuestro cerebro se pone en modo sabueso y busca información: indicadores de productividad; calidad del trabajo; rotación; absentismo; carga de proyectos; opinión de clientes internos; cambios recientes en procesos.

Así es como nuestra directora puede descubrir que haya otras explicaciones al descenso de la productividad, como que  el número de proyectos ha aumentado un 40 %, que dos perfiles senior abandonaron la empresa y que el equipo dedica muchas horas a incidencias no planificadas.

✅ Las 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗽𝗿𝗲𝘁𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝗲 𝗶𝗻𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮𝘀: ¿Qué conclusión estoy sacando? ¿Existe otra interpretación posible? 

Estas son las preguntas que le permiten pasar de “el equipo ha perdido la motivación y ya no está comprometido” a considerar que esto es solo su interpretación, no la realidad y que pueden existir otras explicaciones como sobrecarga de trabajo, prioridades poco claras, procesos ineficientes, exceso de reuniones, dependencia de otros departamentos.

Tenemos que ser conscientes que la mayor parte de las veces nuestras decisiones y nuestras acciones son una reacción a nuestras interpretaciones de la realidad, no a los hechos y datos. Tenemos que aprender a diferenciar entre datos y conclusiones.

✅ Los 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗲𝗽𝘁𝗼𝘀:  todo razonamiento utiliza conceptos, teorías o modelos mentales por lo que conviene preguntarse siempre ¿Qué conceptos estoy utilizando y cómo los estoy entendiendo? ¿Estoy utilizando correctamente este concepto? ¿Estoy simplificando una realidad compleja?

Por ejemplo, por qué hablo de compromiso y no de cumplimiento, qué significa para mí el compromiso, cómo lo defino, como lo valoro. 

Hace algunos años acompañe como mentora a una directiva para mejorar su liderazgo y la relación con su equipo y uno de los conceptos que ella utilizaba para definir a un buen líder y a un buen equipo era la autonomía, dársela a las personas y que estas la ejercieran. Sin embargo, esa forma de hacer era vista por su equipo como una falta de apoyo, de cercanía, incluso, de empatía. 

Darse cuenta de cómo pensaba, de cómo estaba usando el concepto de autonomía en su forma de liderar, lo cambio todo. 

✅ Los 𝘀𝘂𝗽𝘂𝗲𝘀𝘁𝗼𝘀: según Paul y Elder todo pensamiento descansa sobre supuestos que rara vez cuestionamos, tales como creencias, experiencias previas, normas culturales, prejuicios, expectativas.

Si queremos pensar bien necesitamos identificar en nuestros pensamientos y razonamientos esos supuestos y determinar como los condicionan. ¿Qué estoy dando por hecho? es la llave que abre la puerta para descubrirlos:

  • «Si trabajan desde casa, rinden menos.»
  • «Las personas comprometidas no necesitan supervisión.»
  • «Si nadie se queja, todo funciona bien.»

El siguiente paso es someter a la prueba del algodón nuestros supuestos, contrastarlos con la realidad, buscar las evidencias que los confirman o los desmienten. 

✅ Las 𝗶𝗺𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀: toda decisión genera consecuencias, no se acaba cuando la tomamos, sino que hay que ir más allá y pensar en ellas antes de ponerla en práctica. Se trata de anticipar los posibles efectos inmediatos, efectos secundarios, consecuencias a largo plazo,

riesgos no previstos y evaluar si son asumibles o no. 

¿Qué ocurrirá si tomo esta decisión? ¿Y si tomo esta otra? 

Buscar todas las posibles consecuencias y sus pros y sus contras. Pensar en las consecuencias evita decisiones impulsivas.

Cada vez que he tenido que tomar decisiones importantes en mi vida me hago una pregunta ¿Que es lo peor que podría pasar? porque si lo peor que podría pasar lo asumo, la decisión se me hace menos arriesgada y más consecuente. 

✅ Los 𝗽𝘂𝗻𝘁𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝘃𝗶𝘀𝘁𝗮: ¿Desde qué perspectiva estoy analizando esta situación?

¿Qué otras perspectivas podrían enriquecer mi comprensión?

A nuestra directora le vendría muy bien escuchar a miembros del equipo, responsables de otros departamentos, clientes internos, Recursos Humanos, dirección porque cada uno observa una parte distinta del problema. Así es como desarrollamos un pensamiento más sistémico e integrador y comprendemos que nuestra idea o visión inicial era solo una de muchas posibles.

Una de las estrategias que como mentora suelo utilizar con las personas a las que acompaño es invitarlas a realizar un mapa de los stakeholders implicados o afectados por la situación a resolver o sobre la que hay que decidir. Una vez realizado el mapa les invito a ponerse en su lugar para mirar el problema desde su marco de pensamiento. 

Tener en cuenta distintos puntos de vista no consiste solo en escuchar opiniones diferentes. Significa comprender que cada actor interpreta la realidad desde sus propios intereses, objetivos, incentivos, responsabilidades, conocimientos y temores. El mapa de stakeholders te obliga a salir de tu propia lógica y reconstruir el problema desde la lógica de los demás.

“Pensar bien” no es una competencia, es una metacompetencia, que se une a otras como aprender a aprender (learning ability) o el autoconocimiento. Es la gran metacompetencia del siglo XXI porque nos ayudará a desarrollar otras como la toma de decisiones, el liderazgo o la comunicación. 

De nada servirá saber mucho sino razonamos de forma deficiente: Dos personas pueden disponer exactamente de los mismos datos, de los mismos informes y de la misma ayuda de la inteligencia artificial. Una tomará una decisión brillante, la otra cometerá un error estratégico. La diferencia no estará en la información. Ni siquiera en el conocimiento. Estará en la calidad de su pensamiento.

Desde principios de este año estoy acompañando, junto al equipo de mentores de la Escuela de Mentoring, a un grupo de Business Partner en Capital Humano (HRBP) de una de las empresas más importantes de México, que cuenta con más de 120.000 empleados. Nuestro cometido es ayudarles a ejercer mejor su rol, aportando más valor al negocio. Se trata de personas con una amplia experiencia y conocimiento en materia de recursos humanos y gestión del talento. Como mentores no les estamos aportando más conocimiento, les estamos ayudando a pasar de “expertos en RRHH” a “pensadores estratégicos y efectivos” para el negocio, para aportar al negocio soluciones que conviertan las estrategias en realidades aplicando decisiones relacionadas con personas (remuneraciones, identificación del talento, definición de puestos, cambios de funciones, etc.).

La organización no necesita más conocimiento experto en rrhh, sino que sus expertos en rrhh piensen mejor juntos: que cuestionen sus propias certezas, que razonen con mayor profundidad, que integren perspectivas diversas, que aprendan más deprisa, que integren diferentes visiones. 

📍“Pensar bien” es, probablemente, uno de los bienes más escasos en la actualidad. Aprender a  pensar con rigor, profundidad y criterio, en medio de la sobreabundancia, puede convertirse en una fuente de poder, en una vía hacia el #poderazgo. 

Los mentores somos “socios pensantes”, nuestra misión es mejorar la calidad del pensamiento y las decisiones de las personas a las que acompañamos.

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Preguntas para facilitar el cambio.

📌 𝗘𝗹 𝗱𝗲𝘀𝗲𝗼 𝗱𝗲 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗮𝗿 𝘆 𝗲𝗹 𝗱𝗲 𝗻𝗼 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗮𝗿 𝗰𝗼𝗲𝘅𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻, 𝗵𝗮𝗯𝗶𝘁𝗮𝗻 𝘆 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗶𝘁𝗲𝗻 𝗮 𝗹𝗮 𝘃𝗲𝘇 𝗲𝗻 𝘁𝗼𝗱𝗼𝘀 𝗻𝗼𝘀𝗼𝘁𝗿𝗼𝘀.

𝘘𝘶𝘪𝘦𝘳𝘰 𝘴𝘦𝘳 𝘮𝘦𝘫𝘰𝘳 𝘭í𝘥𝘦𝘳, 𝑝𝘢𝘳𝘢 𝘦𝘭𝘭𝘰 𝘴𝘦 𝘲𝘶𝘦 𝘵𝘦𝘯𝘨𝘰 𝘲𝘶𝘦 𝘥𝘦𝘭𝘦𝘨𝘢𝘳 𝘮𝘢́𝘴 𝘦𝘯 𝘮𝘪 𝘦𝘲𝘶𝘪𝑝𝘰, 𝘤𝘰𝘯𝘧𝘪𝘢𝘳 𝘮𝘢́𝘴 𝘦𝘯 𝘦𝘭𝘭𝘰𝘴, 𝑝𝘦𝘳𝘰 𝘯𝘰 𝑝𝘶𝘦𝘥𝘰, 𝘯𝘰 𝘦𝘴𝘵𝘢́𝘯 𝑝𝘳𝘦𝑝𝘢𝘳𝘢𝘥𝘰𝘴, 𝘯𝘰 𝘵𝘦𝘯𝘨𝘰 𝘵𝘪𝘦𝘮𝑝𝘰.

«Quiero…., Pero no….» , «Si… Pero no…» , son patrones verbales que se escuchan con frecuencia en las personas que buscan un mentor para lograr un objetivo.

A pesar de querer algo y querer implementar los cambios necesarios para lograrlo, también quieren no hacerlo, no cambiar, no complicarse la vida, no arriesgarse, no perder otra cosa.

👀 Esta situación se conoce como “𝗮𝗺𝗯𝗶𝘃𝗮𝗹𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗮𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼” o «𝗰𝗼𝗺𝗽𝗿𝗼𝗺𝗶𝘀𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗱𝗶𝗰𝘁𝗼𝗿𝗶𝗼𝘀». El resultado: sigo dónde estoy y no logro lo que quiero, me quedo atrapado en un conflicto permanente «SI…PERO».

Se trata de un conflicto entre valencias positivas y negativas, una guerra entre motivos, necesidades, deseos y valores diferentes compitiendo por nuestra atención, energía y tiempo. Queremos una cosa, pero también queremos la contraria. Quiero delegar, pero no quiero perder el control.

Como mentor te proponemos trabajar la siguiente secuencia de preguntas para facilitar el cambio de tu mentee y romper la ambivalencia al cambio que le mantiene en el lugar en el que está y le aleja del logro de su objetivo.  

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Oráculo de la Ecología Relacional

Con esta herramienta encontrarás las respuestas a muchas de las sensaciones, reacciones y experiencias que estás teniendo a nivel relacional en tu día a día en tu entorno inmediato.

El modelo que te aportamos para usar la herramienta lo puedes realizar en una pared, en una cartulina, en una mesa en forma de mosaico, en forma de mural, mapa mental… 

Te invitamos a que des rienda suelta a tu creatividad en cuanto al lugar en donde hacerlo, el material o soporte para realizarlo, el formato que puede ser el que te proponemos en forma de panel, pero también un mapa mental, un collage, con tarjetitas, con postales, con herramientas digitales tipo Trello. Busca la forma más cómoda e inspiradora para ti. 

Te animamos a que lo hagas con tranquilidad, calma, reflexionando, con sinceridad y honestidad.  Puedes usar palabras, dibujos, imágenes, fotos y todo tipo de materiales que se te ocurran. 

La clave está en el objetivo de la herramienta: crear un oráculo para tomar consciencia de cómo de ecológico, o no, es tu entorno o red de relaciones actuales.

Pasos a seguir.

1º.- Piensa en 7 personas (si quieres más) con las que más estás interactuando en el día a día, en lo personal y profesional, actualmente. Con las que mantienes encuentros y conversaciones frecuentes, aunque sea en forma de mail, whatsapp, rrss, vídeo-conferencia, etc.  

2º.- Comienza identificando a qué entorno pertenece y su rol respecto a ti o viceversa. 

3º.- Para cada una de ellas incluye que te están aportando a nivel de emociones, valores, acciones, mensajes, aprendizajes, y cómo definirías en una palabra la relación con ella. Te dejamos un modelo de lienzo para recopilar toda la información. 

4º.- Termina la actividad con un compromiso de acción respecto a lo que quieres hacer con tu ecosistema relacional en los próximos meses. 

En el modelo hemos creado espacio para 7 nombres, pero se trata de tu oráculo así que incluye a todas las que quieras. Para cada una de ellas piensa qué emociones te genera, qué valores te transmite, cuáles son las acciones más relevantes que observas en ella respecto a ti, que mensajes percibes de ella y quizás se repitan en tu cabeza a menudo, qué estás aprendiendo de ella y cómo definirías en 1 o 2 palabras tu relación con ella. 

Cuando termines de realizar todo el trabajo, observa todo el contenido, hazle preguntas al resultado, extrae reflexiones, identifica como es la energía de la relación con cada persona (positiva o negativa). Qué aprendizajes predominan, qué mensajes están formando parte de tu ecosistema…. En todo ello se encuentran las claves de cómo es tu ecosistema de relaciones más cercano actualmente así como la información para potenciarlo, mejorarlo o cambiarlo. 

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Cambiar Patrones de Comunicación Disfuncionales

Con esta herramienta puedes comenzar a generar cambios en tu comportamiento como mentor o en el de tu mentee a nivel de comunicación asertiva, así como registrar tus resultados y convertir ese cambio en  una habilidad consolidada. 

Para ello te aportamos una relación de 10 pautas de comunicación no asertiva y su correlato asertivo y un modelo para guiar una conversación sobre la experiencia, contigo mismo u otra persona, para generar un cambio de comportamiento a nivel de asertividad. Puedes utilizarla en tus sesiones de mentoring con tu mentee y contigo mismo. 

A continuación te indicamos los pasos a seguir para utilizar la herramienta. 

1º. Pídele a tu mentee que lea con calma las 10 pautas de comunicación asertiva y no asertiva que te compartimos a continuación.

 

  10 PAUTAS PARA UNA COMUNICACIÓN ASERTIVA 
1.- Es mejor realizar una petición que hacer una demanda: ¿Podrías enviarme este libro? en lugar de Envíame este libro.
2.- Es mejor preguntar antes de acusar, dar por sentado, o señalar:¿Me estás escuchando? Vs “Si no me escuchas no vas a poder hacer bien lo que te digo”
3.- No dirigir nuestras observaciones y comentarios sobre la persona sino sobre el comportamiento: “No estás cumpliendo con tus compromisos de acción”  Vs “No te veo comprometido con tu proceso de mentoring”.
4.- No acumular y callar lo que no nos gusta y exponerlos de forma asertiva en cada momento, nos evitará reaccionar desproporcionadamente.
5.- Tratar o trabajar los conflictos, problemas, desacuerdos de uno en uno y en su momento y no sacarlos todos a la vez.
6.- Evitar las generalizaciones “nunca”, “siempre”, “todos”.
7.- Pensar en las consecuencias de lo que se va a decir antes de expresarlo: si no va a ayudar, beneficiar o cambiar algo es mejor no decirlo.
8.- Comenzar el tratamiento de un problema, desacuerdo o conflicto, expresando la comprensión del punto de vista de la otra parte: Comprendo lo que dices, si bien por mi parte…
9.- Mostrar el desacuerdo desde el yo, y expresando lo que la conducta del otro produce en nosotros, asumiendo que es nuestro el sentir, creer, etc.: Me siento engañado cuando haces…… Vs Me has engañado.
10.- Pedir el comportamiento que quieres en el otro, el no puede adivinarlo y estar dispuesto a aceptar que no quiera realizarlo.

 

2º. Ayúdale a reflexionar sobre cada una de ellas para que elija la que le genere más dificultad realizar en su día a día en las relaciones interpersonales.

3º Ayúdale a trabajar sobre ella siguiendo el modelo de conversación guiada que te proponemos en las siguiente imagen.

4º Una vez elegido el objetivo a lograr y el compromiso de acción propónle llevar unas hojas de registro de sus experiencias durante las semanas siguientes (mínimo 3) para trabajar sobre ellas en la siguiente sesión.

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Iniciamos 4º Edición Programa de Mentoring Científico para Impulso del Talento Investigador Post-Doctoral con Imdea Energía.

Este mes de Julio arrancamos con la 4º Edición del Programa de Mentoring Científico «Impulso Talento Investigador Post-Doc» promovido por el Instituto Madrileño de Estudios Avanzados (IMDEA Energia) y desarrollado por la Escuela de Mentoring.

Los Institutos IMDEA son centros de investigación de excelencia radicados en la Comunidad de Madrid. Se constituyeron entre 2006 y 2007 por iniciativa del Gobierno regional como fundaciones independientes. Se centran en siete áreas estratégicas para la sociedad desde el punto de vista empresarial, científico y tecnológico: agua, alimentación, energía, materiales, nanociencia, networks y software.

La misión de los Institutos IMDEA es realizar y fomentar actividades de excelencia de I+D+i en la región de Madrid y, por extensión, en España, en estrecha colaboración con el sector productivo. Para conseguirlo, los Institutos IMDEA:

𐩒Desarrollan ciencia y tecnología innovadoras internacionalmente reconocidas, con potencial para ser aplicables de forma efectiva al incremento de la competitividad de la economía madrileña, la productividad de sus empresas, y la mejora de sus servicios públicos.

𐩒Trasladan los resultados de la investigación a la sociedad por medio de un modelo eficiente de transferencia de tecnología.

𐩒Mantienen estrechas relaciones con el tejido empresarial en todas las fases del proceso de generación de conocimiento.

𐩒Difunden el conocimiento científico, participando en actividades de divulgación científica que buscan concienciar a la sociedad de la importancia de la ciencia y la tecnología.

𐩒Facilitan la colaboración interdisciplinar y entre los distintos agentes del sistema madrileño de ciencia y tecnología.

Como Centro de Excelencia Maria de Maeztu, dentro del Subprograma de Fortalecimiento Institucional del Plan Estatal de Investigación Científica Técnica y de Innovación, IMDEA Energía promueve por quinto año consecutivo un programa de mentoring para impulsar el desarrollo de la carrera investigadora de los investigadores predoctorales.

La Escuela de Mentoring ha co-diseñado el programa de mentoring con el equipo de investigadores seniors del IMDEA Energía y se encargará de implementarlo y coordinarlo a lo largo del periodo Julio 2026-Marzo 2027, así como de realizar su evaluación.

Si estás interesado en conocer los resultados de ediciones anteriores y el impacto del mentoring en el desarrollo del talento investigador, te invitamos a leer nuestro «caso de éxito» publicado en esta web. 

Nuestro equipo de mentores y mentoras científicos acreditados acompañaran a los investigadores post doctorales durante los meses de Septiembre 2026 a Febrero 2027, realizando 67 sesiones de mentoring individual para trabajar su próximo objetivo profesional y desarrollar habilidades como la gestión del tiempo, el autoconocimiento, la resiliencia, la comunicación, el liderazgo, la gestión de proyecto, la toma de decisiones, la inteligencia emocional, entre otras.

Para la Escuela de Mentoring es un placer volver a acompañar a IMDEA Energía, y a sus investigadores post doctorales, en esta cuarta edición del programa para impulsar y desarrollar la excelencia del talento en centros de investigación y seguir sumando iniciativas en este ámbito de práctica.  En breve comenzarán los procesos de mentoring con un equipo de mentores del ámbito de la investigación que forman parte de la red de la Escuela de Mentoring y el resto de actividades del programa.

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El poder puede erosionar tu inteligencia relacional

Algunas personas en posiciones de poder dejan de desarrollar la #inteligenciarelacional porque no la necesitan, especialmente con personas que no están en su mismo estatus.

➡️ 𝐍𝐨 𝐭𝐢𝐞𝐧𝐞𝐧 𝐪𝐮𝐞 𝐞𝐬𝐟𝐨𝐫𝐳𝐚𝐫𝐬𝐞 𝐞𝐧 𝐞𝐬𝐜𝐮𝐜𝐡𝐚𝐫, 𝐞𝐧 𝐞𝐦𝐩𝐚𝐭𝐢𝐳𝐚𝐫, 𝐞𝐧 𝐬𝐞𝐫 𝐚𝐬𝐞𝐫𝐭𝐢𝐯𝐨𝐬, 𝐚𝐦𝐚𝐛𝐥𝐞𝐬, 𝐞𝐧 𝐧𝐞𝐠𝐨𝐜𝐢𝐚𝐫, 𝐜𝐨𝐨𝐩𝐞𝐫𝐚𝐫.

➡️ Se pueden permitir el lujo de i𝐦𝐩𝐨𝐧𝐞𝐫 𝐫𝐞𝐮𝐧𝐢𝐨𝐧𝐞𝐬, sus fechas y horarios, llegar tarde a las mismas, cambiarlas, 𝐜𝐚𝐧𝐜𝐞𝐥𝐚𝐫𝐥𝐚𝐬, darlas por terminadas antes de tiempo. La disculpa de estar muy ocupado, de manejar una agenda más compleja que nadie, no necesita justificación.

➡️ Seguramente 𝐧𝐨 𝐭𝐢𝐞𝐧𝐞𝐧 𝐪𝐮𝐞 𝐧𝐞𝐠𝐨𝐜𝐢𝐚𝐫 𝐥as vacaciones con nadie, ni cambios de horarios, ni ausencias. Tampoco desarrollar la paciencia, porque cuando piden les dan o responden al instante.

Es la «𝐥𝐚 𝐩𝐚𝐫𝐚𝐝𝐨𝐣𝐚 𝐝𝐞𝐥 𝐩𝐨𝐝𝐞𝐫», un fenómeno descrito por Dacher Keltner en sus investigaciones: las personas suelen alcanzar posiciones de poder gracias a habilidades sociales como la empatía, la cooperación, la generosidad y la capacidad de conectar con otros. Sin embargo, una vez que obtienen poder, esas mismas capacidades tienden a debilitarse.

𝐏𝐚𝐫𝐞𝐜𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐞𝐥 #𝐩𝐨𝐝𝐞𝐫 𝐩𝐫𝐨𝐯𝐨𝐜𝐚 𝐮𝐧𝐚 𝐭𝐞𝐧𝐝𝐞𝐧𝐜𝐢𝐚 𝐩𝐬𝐢𝐜𝐨𝐥𝐨́𝐠𝐢𝐜𝐚 𝐝𝐞 𝐦𝐞𝐧𝐨𝐫 𝐨𝐫𝐢𝐞𝐧𝐭𝐚𝐜𝐢𝐨́𝐧 𝐚 𝐥𝐨𝐬 𝐝𝐞𝐦𝐚́𝐬:

➢ prestar menos atención a las emociones ajenas

➢ experimentar más dificultades para ponerse en el lugar de otros

➢ menor respuesta emocional ante el sufrimiento de otras personas

➢ menos sensibilidad a las señales sociales

junto con la 𝐚𝐜𝐭𝐢𝐯𝐚𝐜𝐢𝐨́𝐧 𝐝𝐞 𝐬𝐢𝐬𝐭𝐞𝐦𝐚𝐬 𝐩𝐬𝐢𝐜𝐨𝐥𝐨́𝐠𝐢𝐜𝐨𝐬 𝐨𝐫𝐢𝐞𝐧𝐭𝐚𝐝𝐨𝐬 𝐡𝐚𝐜𝐢𝐚 𝐥𝐚 𝐬𝐚𝐭𝐢𝐬𝐟𝐚𝐜𝐜𝐢𝐨́𝐧 𝐝𝐞 𝐝𝐞𝐬𝐞𝐨𝐬 𝐩𝐫𝐨𝐩𝐢𝐨𝐬, la reducción de restricciones sociales para hacer lo que uno quiere, la búsqueda de la recompensa y la rapidez en el actuar, según la «Teoría de Aproximación e Inhibición del Poder» de Dacher Keltner, Deborah H. Gruenfeld y Cameron Anderson. Esto es lo que explica que:

➢se escucha menos

➢se interrumpe más

➢se presta menos atención a las opiniones de otros

➢se sobrevalora el propio criterio

➢se toman más decisiones unilaterales

➢se está menos dispuesto a pedir y recibir feedback

➢se está menos dispuesto a tener supervisión

𝐂𝐮𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐭𝐮 𝐞𝐜𝐨𝐬𝐢𝐬𝐭𝐞𝐦𝐚 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐥𝐚𝐜𝐢𝐨𝐧𝐞𝐬 𝐝𝐞𝐩𝐞𝐧𝐝𝐞 𝐦𝐚́𝐬 𝐝𝐞 𝐭𝐮 𝐫𝐚𝐧𝐠𝐨 𝐝𝐞 𝐩𝐨𝐝𝐞𝐫 𝐪𝐮𝐞 𝐝𝐞 𝐭𝐮𝐬 𝐡𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐥𝐚𝐜𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞𝐬 𝐚𝐜𝐚𝐛𝐚𝐬 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐮𝐧𝐝𝐢𝐞𝐧𝐝𝐨 «𝐡𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐬𝐨𝐜𝐢𝐚𝐥𝐞𝐬» 𝐜𝐨𝐧 «𝐩𝐫𝐢𝐯𝐢𝐥𝐞𝐠𝐢𝐨𝐬 𝐝𝐞 𝐩𝐨𝐝𝐞𝐫» 𝐲 𝐜𝐫𝐞𝐲𝐞𝐧𝐝𝐨 𝐪𝐮𝐞 𝐭𝐢𝐞𝐧𝐞𝐬 𝐦𝐮𝐜𝐡𝐨𝐬 𝐬𝐞𝐠𝐮𝐢𝐝𝐨𝐫𝐞𝐬, 𝐜𝐮𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐞𝐧 𝐫𝐞𝐚𝐥𝐢𝐝𝐚𝐝 𝐬𝐨𝐧 𝐚𝐝𝐮𝐥𝐚𝐝𝐨𝐫𝐞𝐬:

➡️ Muchas personas no acuden a ti por quién eres o cómo eres sino por el puesto que ocupas o el poder que detentas,

➡️ No te halagan, reconocen y agradecen porque lo sientan, sino porque creen que así se ganan tu favor

➡️ No te escuchan porque les interese lo que dices, por lo bien que hablas o porque estén de acuerdo contigo, te escuchan porque dándote su atención, creen que se ganan la tuya.

➡️ No te ganas su respeto por tus actos, sino por el rol que ocupas.

➡️ No es que todo lo hagas bien es que no recibes un feedback honesto y nadie se atreve a criticar tus actos.

➡️ Cuando tienes el poder, y todos los privilegios y recursos asociados a él, los demás pueden acercarse a ti para acceder a esos privilegios y recursos, no porque realmente te aprecien y valoren. No te dan la razón porque la tengas sino porque no quieren llevarte la contraria.

⚠️ 𝐕𝐢𝐯𝐞𝐬 𝐞𝐧 𝐮𝐧𝐚 «𝐛𝐮𝐫𝐛𝐮𝐣𝐚 𝐬𝐨𝐜𝐢𝐚𝐥» 𝐪𝐮𝐞 𝐭𝐞 𝐢𝐦𝐩𝐢𝐝𝐞 𝐯𝐞𝐫 𝐥𝐚 𝐫𝐞𝐚𝐥𝐢𝐝𝐚𝐝 𝐝𝐞 𝐭𝐮 𝐞𝐬𝐭𝐚𝐫 𝐞𝐧 𝐞𝐥 𝐦𝐮𝐧𝐝𝐨, 𝐭𝐮 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐨𝐫𝐭𝐚𝐦𝐢𝐞𝐧𝐭𝐨 𝐲 𝐭𝐮 𝐢𝐦𝐩𝐚𝐜𝐭𝐨.

Si quieres salir de ella pide feedback frecuente, interactúa en contextos en los que tu rol no es conocido, ni importante, exponte a opiniones discrepantes, escucha más que habla y 𝐛𝐮́𝐬𝐜𝐚𝐭𝐞 𝐮𝐧 #𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨𝐫 𝐪𝐮𝐞 𝐝𝐞𝐬𝐚𝐫𝐫𝐨𝐥𝐥𝐞 𝐭𝐮 𝐦𝐞𝐭𝐚-𝐯𝐢𝐬𝐢𝐨́𝐧, 𝐪𝐮𝐞 𝐭𝐞 𝐚𝐲𝐮𝐝𝐞 𝐚 𝐦𝐢𝐫𝐚𝐫𝐭𝐞 𝐝𝐞𝐬𝐝𝐞 𝐚𝐛𝐚𝐣𝐨 𝐲 𝐚 𝐝𝐞𝐬𝐚𝐫𝐫𝐨𝐥𝐥𝐚𝐫 𝐮𝐧 #poderazgo sano.

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Iniciamos 5º Edición Programa de Mentoring Científico para Impulso del Talento Investigador Pre-Doctoral con Imdea Energía.

Este mes de Julio arrancamos con la 5º Edición del Programa de Mentoring Científico «Impulso Talento Investigador» promovido por el Instituto Madrileño de Estudios Avanzados (IMDEA Energia) y desarrollado por la Escuela de Mentoring.

Los Institutos IMDEA son centros de investigación de excelencia radicados en la Comunidad de Madrid. Se constituyeron entre 2006 y 2007 por iniciativa del Gobierno regional como fundaciones independientes. Se centran en siete áreas estratégicas para la sociedad desde el punto de vista empresarial, científico y tecnológico: agua, alimentación, energía, materiales, nanociencia, networks y software.

La misión de los Institutos IMDEA es realizar y fomentar actividades de excelencia de I+D+i en la región de Madrid y, por extensión, en España, en estrecha colaboración con el sector productivo. Para conseguirlo, los Institutos IMDEA:

𐩒Desarrollan ciencia y tecnología innovadoras internacionalmente reconocidas, con potencial para ser aplicables de forma efectiva al incremento de la competitividad de la economía madrileña, la productividad de sus empresas, y la mejora de sus servicios públicos.

𐩒Trasladan los resultados de la investigación a la sociedad por medio de un modelo eficiente de transferencia de tecnología.

𐩒Mantienen estrechas relaciones con el tejido empresarial en todas las fases del proceso de generación de conocimiento.

𐩒Difunden el conocimiento científico, participando en actividades de divulgación científica que buscan concienciar a la sociedad de la importancia de la ciencia y la tecnología.

𐩒Facilitan la colaboración interdisciplinar y entre los distintos agentes del sistema madrileño de ciencia y tecnología.

Como Centro de Excelencia Maria de Maeztu, dentro del Subprograma de Fortalecimiento Institucional del Plan Estatal de Investigación Científica Técnica y de Innovación, IMDEA Energía promueve por quinto año consecutivo un programa de mentoring para impulsar el desarrollo de la carrera investigadora de los investigadores predoctorales.

La Escuela de Mentoring ha co-diseñado el programa de mentoring con el equipo de investigadores seniors del IMDEA Energía y se encargará de implementarlo y coordinarlo a lo largo del periodo Julio 2026-Marzo 2027, así como de realizar su evaluación.

Si estás interesado en conocer los resultados de ediciones anteriores y el impacto del mentoring en el desarrollo del talento investigador, te invitamos a leer nuestro «caso de éxito» publicado en esta web. 

Nuestro equipo de mentores y mentoras científicos acreditados acompañaran a los investigadores pre doctorales durante los meses de Septiembre 2026 a Febrero 2027, realizando 7 sesiones de mentoring individual para trabajar su próximo objetivo profesional y desarrollar habilidades como la gestión del tiempo, el autoconocimiento, la resiliencia, la comunicación, el liderazgo, la gestión de proyecto, la toma de decisiones, la inteligencia emocional, entre otras.

Para la Escuela de Mentoring es un placer volver a acompañar a IMDEA Energía, y a sus investigadores, en esta quinta edición del programa para impulsar y desarrollar la excelencia del talento en centros de investigación y seguir sumando iniciativas en este ámbito de práctica.  En breve comenzarán los procesos de mentoring con un equipo de mentores del ámbito de la investigación que forman parte de la red de la Escuela de Mentoring y el resto de actividades del programa.

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Si quieres impulsar tu liderazgo, busca un socio pensante que te ayude a ver donde no ves.

📌Si quieres tomar mejores decisiones necesitas pensar mejor; si quieres gestionar mejor el cambio necesitas pensar de otra forma; si quieres liderar con mayor efectividad necesitas mirar y mirarte con mayor amplitud.

Todo ello requiere ser capaz de cuestionar tus propias presunciones. Todos las tenemos, son esas cosas que damos por ciertas, que nos parecen evidentes e indiscutibles, y guían nuestro pensamiento, nuestras decisiones y nuestras acciones. Presunciones acerca del mercado, del liderazgo, de las personas, de la competencia.

Hace años acompañé al Director de Marketing de una multinacional para mejorar su liderazgo y la gestión del equipo, tenía a su cargo a 250 personas y un equipo directo de 12. En los feedback recibidos de su equipo en la última evaluación aparecían comentarios como distante, poco empático, no ha creado equipo (llevaba solo un año en la compañía), no escucha. Las consecuencias: un equipo poco alineado, conflictos y descoordinaciones.

Después de varias sesiones aparece una afirmación, por su parte, acerca del equipo: no tira, no empuja el cambio que esta organización necesita, que es la razón por la que yo estoy aquí, gestionar ese cambio, les doy autonomía y libertad para hacer y no cogen las riendas. Le pregunto ¿que te hace usar esa estrategia de darles autonomía y libertad?, su respuesta «es lo que siempre he hecho y me ha funcionado, la gente quiere autonomía para trabajar».

¿Cómo era el estilo de liderazgo de tu antecesor?¿Qué has oído comentar sobre él? ¿Qué estilo motivacional dirías que tienen la mayoría de las personas de tu equipo y cuál tienes tú? (Habíamos trabajado previamente sobre los estilos motivacionales). ¿A qué estaban acostumbrados con el anterior líder y que están viviendo ahora contigo?

De todas estas preguntas sale a la luz, no se había dado cuenta que su equipo estaba acostumbrado a un estilo de liderazgo más afiliativo, que él tenía un estilo motivacional predominante de autonomía, mientras que en la mayoría de su equipo predomina la afiliación. Se comienza a dar cuenta que no genera espacios de escucha, que les delega tareas y los deja hacer, cuando necesitan más interacción y más acompañamiento.

Es aquí cuando le pregunto ¿que estilo de liderazgo puede encajar más con tu equipo? A lo que responde “pues claramente el de afiliación”, y ¿qué es lo que tu estas haciendo? “Todo lo contrario porque pensé que era lo mejor.” ¿Y cómo está funcionando? “Pues la verdad que no muy bien.” Y ahora, ¿como ves el feedback que has recibido del equipo? “Ahora lo veo de otra forma, entiendo que para personas que son más afiliativas mi estilo de liderar puede resultar brusco, distante y poco empático, que no las ayuda, que se pueden sentir un poco pérdidas y que no sienten confianza para decirmelo”.

Vivimos rodeados de presunciones de las que ni siquiera somos conscientes:

➡️Creemos que todos tienen claro lo que esperamos de ellos, pero no es así. 

➡️Creemos que «si nadie se queja, todo va bien», cuando puede que estemos rodeados de conflictos y desmotivación.

➡️Creemos que a las personas les motivan las mismas cosas, cuando cada una tiene motivaciones muy diferentes.

➡️Creemos que las personas entienden porque se hacen las cosas así, o porque se han tomado determinadas decisiones, por eso no las explicamos, creamos confusión, resistencia, interpretaciones.

➡️Creemos que las personas con experiencia o alto desempeño no necesitan supervisión ni apoyo y los dejamos abandonados, creyendo que les estamos dando confianza y autonomía y que esto es suficiente.

➡️ Creemos que como líderes debemos tener todas las respuestas y dejamos de preguntar porque lo vemos como  un signo de debilidad.

➡️ Creemos que vemos las cosas de forma objetiva, cuando en realidad nuestras percepciones están llenas de sesgos.

Las presunciones son cómodas: simplifican la realidad, nos dan sensación de control y nos permiten actuar con rapidez. Pero también estrechan nuestra mente, nos alejan de las personas que no las comparten y reducen la calidad de nuestras decisiones.

Por eso es tan importante que quienes toman decisiones relevantes y estratégicas en las empresas cuenten con un «socio pensante», un thinking partner organizacional, que les ayude a detectar, cuestionar y gestionar de forma efectiva esas presunciones. Esa es la labor que realizan nuestros mentores certificados y formados en la metodología ©️Integral Generative Mentoring en Escuela de Mentoring.

El papel de nuestros mentores es provocar conversaciones reflexivas y estratégicas sobre determinadas situaciones, desafíos, problemas, retos y experiencias que rodean la labor decisoria de líderes, propietarios de empresas, responsables de áreas de negocio y otras personas con responsabilidades en la toma de decisiones. Conversaciones que ayudan a:

✅Hacer visibles sus suposiciones

✅Diferenciar entre hechos e interpretaciones.

✅Explorar explicaciones alternativas.

✅Identificar sesgos cognitivos y puntos ciegos

✅Ampliar el rango de opciones estratégicas.

✅Tomar decisiones desde una comprensión más rica de la situación.

Nuestros mentores utilizan la pregunta como herramienta para mejorar la calidad del pensamiento. Preguntas humildes, como las llama Edgar H. Schein, cuyo objetivo no es cuestionar al líder, sino cuestionar el pensamiento que está utilizando para interpretar la realidad, ayudándole a comprenderla mejor y pensar de una forma más rigurosa, sistémica y menos prisionera de sus propias certezas.

Para hacer preguntas de calidad hay que escuchar con calidad, sin interrumpir, ni juzgar al otro, con atención plena. Un buen pensador necesita un buen oyente, para escucharse mejor. El oficio de mentor es el oficio de ser un “buen escuchante”.

Cuando se escucha con profundidad y atención, el líder encuentra un espacio seguro para expresarse con apertura y autenticidad, para compartir sus emociones de frustración, duda, impotencia, miedo. Un mentor da espacio para el desahogo emocional, que es el paso previo para pensar mejor, porque las emociones no expresadas bloquean el pensamiento.

Solo escuchando se pueden identificar las presunciones del líder, sólo con preguntas provocadoras facilitamos que se haga consciente de ellas y de su impacto en sus decisiones y resultados y solo a través de una conversación reflexiva logramos que pueda cuestionarlas sin cuestionarse su identidad y que las pueda gestionar con solvencia. Pensar mejor no depende solo de tener más información, a veces depende de cuestionar la información que damos por cierta, de desprendernos de ella.

¿Cómo funcionan las conversaciones de mentoring?

  1. El líder, la persona a la que acompañamos,  expone el tema, su situación, su problema, su dificultad.
  2. El mentor escucha y observa (escuchar con los ojos)
  3. El mentor identifica las suposiciones del líder 
  4. El mentor formula preguntas provocadoras para hacerle consciente de ellas y que se las cuestione. 
  5. Comienzan a emerger en el líder nuevas posibilidades de pensamiento, de visión, de decisión, se exploran en conjunto con el mentor. 
  6. El líder decide qué hacer al respecto de todo lo conversado. 

Las conversaciones de mentoring son un contexto facilitador del pensamiento, donde el mentor, actuando como socio pensante, crea las condiciones para ayudar a las personas a que piensen en su máximo nivel. 

El mentor, como socio pensante, no se centra en dar respuestas y demostrar su inteligencia si no en alumbrar la inteligencia de los demás. Esta es la razón por la que el mentoring es tan efectivo, no por la experiencia del mentor, sino por su capacidad para mejorar la experiencia mental de las personas a las que acompaña. 

Elevar el nivel de liderazgo pasa por dejar de aferrarnos a nuestras respuestas y comenzar a amar nuestras preguntas, porque el mayor riesgo no es equivocarse, sino dejar de cuestionarse. 

📍En tiempos de aceleración la mejor estrategia es parar para pensar mejor y producir un «hacer reflexivo». En tiempos de aceleración el mentoring es el“oasis de desaceleración” que necesitamos para lidiar con la complejidad, la incertidumbre, el cambio constante y los peligros de la tecnología.

 

¿Qué presunción está guiando hoy tus decisiones sin que te hayas dado cuenta?

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Practicar la “humildad intelectual” en el mentoring

La «humildad intelectual» del mentor 𝗶𝗺𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗿 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝘀𝗮𝗯𝗶𝗱𝘂𝗿í𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲, en que es capaz de encontrar sus propias respuestas, de elaborarlas y crearlas a través del proceso de pensamiento que impulsa el mentor con sus preguntas, sus hipótesis, reflexiones, ejemplos…

📌Tenelle Portera y Karina Schuman definen la «humildad intelectual» como la 𝘃𝗼𝗹𝘂𝗻𝘁𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗲𝗿 𝗹𝗼𝘀 𝗹í𝗺𝗶𝘁𝗲𝘀 𝗱𝗲𝗹 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗶𝗼 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘆 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗰𝗶𝗮𝗿 𝗹𝗮𝘀 𝗳𝗼𝗿𝘁𝗮𝗹𝗲𝘇𝗮𝘀 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗹𝗼𝘀 𝗱𝗲𝗺𝗮́𝘀. 

La humildad intelectual implica:

➡️ curiosidad por aprender de otros

➡️ apertura a la experiencia, mentalidad de principiante

➡️ escucha

➡️ empatía

➡️ no mirar las aportaciones de los otros y las nuestras en términos de correcto/incorrecto o tener razón y no tenerla, sino como simples inputs informativos en plano de igualdad.

➡️mantenerse abierto a perspectivas diferentes

➡️estar dispuesto a revisar las propias ideas a la luz de nueva información o experiencias.

especialmente ante perspectivas, visiones, ideas y opiniones opuestas a las nuestras.

𝗖𝘂𝗮𝗻𝗱𝗼 𝘂𝗻 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 𝘀𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗮 𝗳𝘂𝗲𝗿𝘁𝗲 𝗻𝗲𝗰𝗲𝘀𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗱𝗲𝗳𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝘀𝘂 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮, demostrar que tiene razón o que sabe más, porque tiene más experiencia (superioridad intelectual), pueden caer en el error de no escuchar a su mentee, juzgarlo, no apreciar su punto de vista, o no tratar de comprender de dónde viene. Cuando incurre en estos errores provoca la pérdida de aprendizajes valiosos. 

La “humildad intelectual” no implica falta de confianza en uno mismo, tener poco conocimiento o experiencia. Al contrario, un mentor con humildad intelectual combina su conocimiento y experiencia con la conciencia de que:

  • No tiene todas las respuestas.
  • El mentee también aporta conocimientos, experiencias e ideas valiosas.
  • Hacer buenas preguntas suele ser más útil que dar respuestas inmediatas.
  • Cambiar de opinión cuando la evidencia lo justifica es una fortaleza, no una debilidad.

Las investigaciones de Tenelle Portera y Karina Schuman han demostrado que las personas con mayor humildad intelectual:

  • buscan activamente opiniones distintas;
  • escuchan con mayor atención a quienes discrepan;
  • muestran menos rechazo automático hacia posiciones opuestas;
  • mantienen conversaciones más constructivas durante los desacuerdos.

En definitiva, la humildad intelectual mejora la calidad del diálogo, las decisiones y los resultados.

Te proponemos un pequeño 𝘁𝗲𝘀𝘁 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝘃𝗮𝗹𝗼𝗿𝗮𝗿 𝘁𝘂 «𝗵𝘂𝗺𝗶𝗹𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹» como mentor:

❓ ¿Cómo te sientes cuándo no sabes que preguntar o qué responder a tu mentee?

❓ ¿Cómo te sientes cuándo a tu mentee no le gusta o le encaja lo que le propones?

❓ ¿Cómo te sientes con un mentee que te cuestiona?

❓ ¿Cuándo tu mentee no entiende lo que le dices, piensas que es porque no es suficientemente listo o porque no te has explicado bien?

❓ ¿Cómo te sientes cuándo las respuestas de tu mentee no son las esperadas?

📌 𝗦𝗶𝗻 «𝗵𝘂𝗺𝗶𝗹𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹» en el mentor 𝗻𝗼 𝗵𝗮𝘆 𝗰𝗼-𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝘆 𝗻𝗼 𝘀𝗲 𝗱𝗲𝘀𝗮𝗿𝗿𝗼𝗹𝗹𝗮 𝗹𝗮 𝘀𝗮𝗯𝗶𝗱𝘂𝗿í𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲. La falta de «humildad intelectual» es propia de una «mentalidad fija» en lugar de una «mentalidad de crecimiento».

En la práctica, la humildad intelectual se manifiesta cuando un mentor:

  • Escucha antes de aconsejar.
  • Reconoce cuando no sabe algo y propone investigarlo conjuntamente.
  • Evita imponer su experiencia como única forma correcta de actuar.
  • Invita al pensamiento crítico en lugar de buscar que el mentee adopte el punto de vista del mentor para fomentar que construya su propio criterio para tomar decisiones. 
  • Acepta el feedback sobre su propia forma de acompañar.

📍La humildad intelectual es la actitud de quien acompaña desde la experiencia y también desde la curiosidad, de quien sabe que el mejor aprendizaje surge del diálogo y la construcción conjunta del conocimiento.

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El «comité de mentores», tu círculo de confianza y claridad para decidir con sabiduría.

📌Hay decisiones que cambian el rumbo de una empresa y otras que cambian la vida de quien las toma. Lo difícil no es decidir, sino decidir bien cuando la presión, la incertidumbre y la soledad nos rodean.

¿Te imaginas contar para ti o para tu empresa con un “comité de mentores” que te ayude a decidir mejor?

¿Tienes que tomar una decisión importante? ¿Necesitas acompañamiento durante su implementación? ¿Hay aspectos de tu liderazgo que no acaban de cuajar? ¿Te estás planteando un cambio profesional y no sabes como abordarlo? ¿Tu equipo necesita alinearse y cooperar pero no lo estáis consiguiendo? ¿Tu empresa necesita definir una estrategia, diseñar un modelo de trabajo, generar un nuevo proyecto y os falta perspectiva, contraste, o escuchar otras voces? ¿Necesitas agitar tu mente o ampliar la inteligencia colectiva de tu organización para que no produzca siempre las mismas visiones e ideas?

El «comité de mentores» es la herramienta que puede ayudarte en todas estas situaciones, y muchas más, aportando mucho valor e impacto a nivel personal, de equipos u organizacional. Se trata de un modelo de trabajo para la toma de decisiones, aprovechando la sabiduría colectiva que generan los grupos en los que se propicia la abrasión creativa, que hemos diseñado en base nuestra experiencia aplicando nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING para impulsar el aprendizaje, cambio y desarrollo de manera ágil y efectiva, tanto a nivel individual, como grupal y organizacional.

Hay tres formas diferentes de implementarla según las necesidades de cada empresa en cada momento:

➡️Modelo “círculos de confianza”, incluye perfiles de personas internas a la organización y mentores externos y se utiliza para casos puntuales, que pueden variar de una a ocho sesiones, en función del caso a abordar, a lo largo de un periodo de un mes a un año.

➡️Modelo “consejo de mentores”, formado por perfiles de mentores externos con expertise en diferente campos en los que la empresa necesita apoyo y que trabajan sobre un acuerdo marco de colaboración estable, pactando varias sesiones al año con el CEO y otras personas con capacidad de decisión en la empresa. 

➡️Modelo “comité entre pares”, formado por personas que pertenecen a la organización y tienen un nexo en común (son un equipo, un comité de dirección, el equipo encargado de implementar un proyecto, responsables de diferentes áreas funcionales que tienen que trabajar en común…) y son guiadas por un mentor externo para tener conversaciones reflexivas y estratégicas que les permiten encontrar las respuestas para superar bloqueos, retos, desafíos, dificultades, problemas de relación, cooperación, comunicación…

Todos ellos son espacios seguros de reflexión, escucha, apertura mental y decisión, donde la persona o personas que tienen el problema, dificultad, la necesidad de tomar una decisión, resolver un conflicto, buscar alternativas para lograr un objetivo, afrontar un reto, pueden conectar con su «sabiduría interior» para adoptar estrategias y tomar decisiones más alineadas con sus valores y su identidad.

He trabajado con muchos directivos que retrasan durante meses una decisión estratégica por miedo a equivocarse. Cuando la toman suele ser tarde o no lo hacen con la suficiente reflexión porque el tiempo les apremia. Los que deciden contar con un “comité de mentores” tras tres sesiones, no solo toman la decisión acertada y en el tiempo oportuno, sino que recuperan la confianza en su criterio para seguir decidiendo bien en el futuro. 

🔎Las respuestas más importantes están dentro la persona, el equipo o la organización,  solo necesitas hacerlas emerger a través de un espacio seguro, estimulante, reflexivo y creativo,  donde te escuchan y te escuchas para pensar mejor y decidir con sabiduría.

Si bien contamos con los recursos internos para encontrar las respuestas a los problemas  y retos que se nos presentan, el acceso a ellos puede estar bloqueado por capas de miedo, confusión, creencias limitantes, expectativas ajenas, presión social, conflictos de intereses o malas relaciones. Todas estas interferencias nos impiden conectar con nuestra sabiduría interior y tampoco acudimos a otros para que nos aporten luz y nos ayuden a resolverlos por miedo a ser juzgados, a que no nos entiendan, a que se aprovechen de nosotros, a que nuestro ego salga herido, a comprometer nuestra imagen o nuestra identidad.

⚠️La mayoría de las malas decisiones no nacen de la falta de inteligencia, sino del aislamiento, la precipitación, o la dilación excesiva, el pensamiento único por la no presencia de otras voces y la ausencia de espacios para pensar.

El “comité de mentores” crea las condiciones para que la persona o el grupo puedan acceder a una mayor claridad sobre las situaciones en las que está inmerso, una comprensión más profunda de las mismas y, desde ahí, actuar con mayor coherencia, autenticidad, ecuanimidad, sabiduría y coraje. Permiten decidir de forma segura, sintiendo que la identidad e integridad de todos los participantes está protegida, a la vez que pueden nutrirse de la sabiduría de los demás. 

La decisión la toma el responsable o responsables de la misma con las respuestas que generan a través de la reflexión grupal guiada. El «comité de mentores» es un «espacio de claridad» del que emerge el criterio para tomar decisiones con sabiduría. Ese espacio de claridad hace aflorar al mentor interior que todos llevamos dentro y que nos guía sabiamente en la vida si sabemos escucharlo y hacerle las preguntas adecuadas.

📌Cuando una persona deja de pensar sola, empieza a ver posibilidades que antes eran invisibles.

Cada persona y cada grupo posee una sabiduría interior que guía las decisiones sabias, esas decisiones que conectan con el propósito, con la visión ideal del mundo que nos hacen sentirnos orgullosos, plenos, que nos hacen experimentar un bienestar duradero y no efímero, y que favorece la sostenibilidad de las decisiones en el tiempo. Esa voz se va apagando por las presiones externas, las decisiones precipitadas, la inercia, el estrés, las modas, la comodidad, el miedo al fracaso, la necesidad de cumplir con múltiples demandas y expectativas, hasta que dejamos de oirla y comenzamo a dar tumbos, implementar acciones erráticas, improvisar y desalinearnos.

Los «comités de mentores» crean las condiciones para que esa voz pueda emerger y nosotros te acompañamos para que sea posible. En @Escuela de Mentoring te ayudamos a crear el “círculo de confianza” que tu o tu organización necesita, con personas de tu ecosistema de relaciones, nuestro equipo de mentores profesionales acreditados y colaboradores externos con amplia experiencia y perspectiva en los temas que quieras abordar, según el modelo más adecuado para lo que queréis conseguir.. Diseñamos el itinerario y facilitamos las sesiones con el “comité de mentores” creado para ti o tu organización.

Cada «comité de mentores» se crea a medida del propósito a lograr, con diferentes personas, roles, duración y estructura de las sesiones. Cada sesión gira en torno a un tema central relacionado con el objetivo final a lograr y que es elegido por quien impulsa la creación del «comité de mentores». Su composición está en torno a las 5-7 personas, incluyendo al facilitador y la persona que impulsa su creación y está afectada por el problema a resolver, reto a abordar. Cuando son «comités de mentores» entre pares puede ampliarse hasta 10 personas.

No hay debate, no hay juicios, no hay interpretaciones, no hay monopolio de la palabra por algunos participantes, hay un espacio y una estructura conversacional deliberada para que las personas y los equipos puedan tomar decisiones difíciles desde un lugar de mayor integridad y conciencia de sí mismos. 

➡️Aportan visión estratégica.

➡️Cuestionan y enriquecen decisiones.

➡️Proporcionan experiencia práctica y conocimientos.

➡️Ayudar a identificar riesgos y oportunidades.

➡️Facilitan contactos y acceso a recursos.

➡️Acompañan a los que toman decisiones en momentos complejos.

El proceso de trabajo del “comité de mentores” está basado en los siguientes principios.

 ✅ Voluntariedad: todos participan en el comité de manera voluntaria, previa invitación. 

 ✅Confidencialidad: lo que se comparte en el círculo permanece en él. Cada participante firma un compromiso de confidencialidad.

 ✅Escucha profunda: se escucha para comprender, no para juzgar o dar soluciones.

 ✅Ausencia de consejos no solicitados: los participantes evitan decir a los demás qué deben hacer, salvo cuando es expresamente solicitado por el interesado en la ronda de intervenciones prevista para ello. 

 ✅Respeto por el silencio y los tiempos de cada persona: nadie está obligado a hablar.

 ✅Preguntas abiertas y honestas: se formulan preguntas que ayudan a la reflexión, sin dirigir las respuestas.

 ✅Código ético y ausencia conflicto intereses: entre los participantes no puede haber conflicto de intereses 

 ✅Comunicación circular:  el proceso conversacional es inclusivo, en condiciones de igualdad, sin jerarquías, enfocado en el bien común y no en agendas personales, todas las personas tienen igual oportunidad de hablar y ser escuchadas.

📍El resultado es un proceso y un espacio grupal de acompañamiento y reflexión para la toma de decisiones sabias. El “comité de mentores” es tu círculo de confianza para explorar un problema o reto y tu comité de claridad para decidir con seguridad, coherencia y efectividad. Son el apoyo estratégico que necesitas para avanzar en la dirección de tus metas.

Una claridad que va mucho más allá de la sesión porque sigue ampliándose tras la misma, días, semanas y meses después de que la sesión haya terminado. En la cabeza de los participantes resuenan las preguntas formuladas, las reflexiones generadas y se convierten en nuevas ideas, mejores preguntas y un conocimiento y pensamiento más profundo y más agudo. 

📍La verdadera sabiduría no consiste en tener todas las respuestas, sino en crear las conversaciones que permiten encontrarlas. Quizá la decisión más sabia sea dejar de decidir solo.

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Programa de Mentoring Ejecutivo para desarrollo del rol de Business Partner en Capital Humano en México.

Desde principios de este año estamos trabajando con una de las empresas más importantes de México, que cuenta con más de 120.000 empleados, acompañándolos en el desarrollo del rol de Business Partner en Capital Humano (HRBP).

El concepto de HRBP fue introducido por Dave Ulrich en los años 90 y supone un cambio en la forma de concebir el papel de Recursos Humanos en las organizaciones. Los HRBP se convierten en socios estratégicos del negocio, una especie de consultor interno que atiende a una Unidad de Negocio para traducir la estrategia empresarial en estrategia de personas, anticipar necesidades de talento, diagnosticar problemas organizacionales y diseñar soluciones que impacten directamente en los resultados del negocio. Se trata de un rol proactivo, que ya no se dedica a ejecutar políticas de RRHH, sino que diseña las estrategias en capital humano que la organización necesita para afrontar sus desafíos. 

Se trata de un rol que encierra cierta complejidad porque integra 4 dimensiones que requieren capacidades y competencias muy distintas: socio estratégico, agente de cambio, aliado de los empleados, experto en procesos de recursos humanos. 

 

Por este motivo muchas compañías se están encontrando con que han implementado el rol, han seleccionado a las personas adecuadas para desempeñarlo, pero no estas personas no están desplegando las competencias asociadas a las 4 dimensiones. El mayor déficit suele estar en las relativas a socio estratégico y gestión del cambio. Por ese motivo la Escuela de Mentoring ha diseñado un modelo de acompañamiento a través del mentoring ejecutivo, basado en nuestra metodología Integral Generative Mentoring, para ayudar a transitar a quienes desempeñan este rol desde lo táctico a lo estratégico, desde lo transaccional a lo transformacional. 

A lo largo de los meses de Enero a Marzo hemos realizado un diagnóstico del estado del rol, así como las sesiones preliminares con los HRBP involucrados en el programa para determinar las áreas a trabajar durante el proceso de mentoring, los resultados esperados, la forma de medirlos y la asignación del mentor/a más adecuado para acompañarlos.

En el mes de Abril estamos llevando a cabo las sesiones preliminares con sus supervisores y representantes de la organización para sentar el marco de actuación de los procesos de mentoring y establecer la medición de resultados. 

Entre los meses de Mayo 2026 y Enero 2027 se desarrollarán los procesos de mentoring ejecutivo con cada HRBP que serán acompañados por un mentor certificado profesional de la Escuela de Mentoring. Cada proceso constará de 12 sesiones y al final del mismo se realizará un informe sobre el desarrollo del HRBP, aprendizajes y cambios experimentados, impacto en los procesos de trabajo y en su cliente interno.  

¿Sobre qué trabajamos? 

🔹Les ayudamos a provocar y mantener conversaciones estratégicas con los líderes de las UdN que atienden para detectar necesidades y proponer mejoras.

🔹Desarrollamos su inteligencia relacional y conversacional para escuchar de forma estratégica, realizar preguntas que generen insights, utilizar la storytelling para presentar casos de negocio convincentes y desarrollar relaciones sólidas con stakeholders clave.

🔹Impulsamos su transformación en agentes de cambio organizacional: identificar el cambio, liderar proyectos de cambio, comunicar la visión detrás de cada transformación, involucrar a los empleados en el proceso de cambio, diseñar estrategias de gestión del cambio que minimicen resistencia.

🔹Facilitamos su tránsito de ejecutores a pensadores estratégicos para que se conviertan en socios pensantes en capital humano para los líderes que atienden. 

🔹Les ayudamos a traducir su labor y sus resultados en KPIs importantes para el negocio. 

🔹Desarrollamos en ellos una visión y pensamiento sistémicos y un enfoque dual corto y largo plazo. 

Es un placer trabajar para empresas que apuestan por potenciar el talento de sus colaboradores y lo ejemplifican invirtiendo en programas de mentoring ejecutivo para su desarrollo y crecimiento.

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