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Comenzamos la 4º Edición del Programa de Mentoring Deusto Alumni con la Universidad de Deusto, con el objetivo de impulsar la carrera profesional de sus estudiantes y recién licenciados que conforman la red Deusto Alumni.

Hasta Junio 2023 estaremos acompañando, con diversas actividades, a los mentores y mentees de esta 4º edición del programa.

La Universidad de Deusto lleva años apostando por el mentoring para el desarrollo de carrera, y este nuevo programa supone otro nuevo impulso para mejorar el acompañamiento de quienes se inician en el mundo laboral.

En esta 4º edición  trabajaremos sesiones formativas con los mentees, los nuevos mentores y los mentores que ya tiene experiencia de años en el programa.

-18 y 25 de Octubre 2022: Formación mentees: Diferencias del mentoring con otras metodologías de desarrollo talento. El rol del mentee, aportaciones y preparación para recibir mentoring: autoconocimiento, formulación de objetivos con encaje, toma de decisiones estratégica, gestión del tiempo.

-20 de Octubre: Formación mentores de anteriores ediciones: Indagación estratégica: el objetivo como eje vertebrador del proceso.; Los niveles del cambio y como detectarlos; La ambivalencia al cambio. Identificarla y saber trabajarla; Estrategias de intervención en cada fase del proceso de mentoring según el estadio del cambio en el que se encuentra el mentee.

-27 de Octubre 2022: Formación inicial mentores: ¿Qué es mentoring? Claves de la metodología Modelo“Integral Generative Mentoring”; La relación y el proceso de mentoring. Las 7 dimensiones del rol de mentor. Estructura de una sesión y una conversación de mentoring.

En el 2023 continuaremos con la formación de los mentores y la supervisión de sus procesos de mentoring.

Durante todo el programa estaremos acompañaremos a los  mentores para apoyarlos en el desempeño de su rol, así como a la coordinación interna del programa.

Deusto Mentoring Alumni es una relación voluntaria que exige compromiso, donde hay un proceso constructivo entre Mentor/a y mentee, buscando la optimización de su aprendizaje, la confianza y el desarrollo máximo de su potencial humano. La figura del mentor y la mentora, con amplia trayectoria profesional, es clave en el acompañamiento a personas que están comenzando su carrera profesional, de ahí la necesidad de entrenarlos en las habilidades de la inteligencia relacional y conversacional, que forman parte del rol de mentor.

Si quieres conocer más sobre el mentoring en Deusto Alumni no te pierdas los videos grabados durante la edición anterior. 

Dentro del Programa «Xuventude Mentoring» promovido por la Xunta de Galicia, el 30 de Septiembre en la Cidade da Cultura Galicia, en Santiago de Compostela,  la Xunta de Galicia, en colaboración con la Fundación Ronsel, ha organizado la «Xornada de formación e xuntanza para persoas mentoras» en la que la Escuela de Mentoring tiene el gusto de participar con una doble actividad.

Xuventude Mentoring, es un programa integral de formación e mentoring destinado a persoas mozas tituladas e inscritas no Sistema Nacional de Garantía Xuvenil na Comunidade Autónoma de Galicia. Trátase dun programa pioneiro promovido pola Consellería de Política Social e Xuventude da Xunta de Galicia e o Cixug, en colaboración coas tres universidades galegas.

 

 

 

 

 

 

Por la Por la mañana, la Directora de la Escuela, Mª Luisa de Miguel, impartirá una conferencia bajo el título»El camino a recorrer para ser un mentor/a excelente» en la que desgranará cuáles son las características que debe demostrar una persona mentora. En ella hablara del «Ser, el saber y el hacer en el mentoring», porque un mentor/a es mucho más que técnicas y habilidades, también debe poseer unos valores, unas actitudes, unos conocimientos para desempeñar su rol de forma excelente y contribuir de la mejor forma posible al desarrollo de su mentee para que logre sus metas.

Por la tarde, estaremos facilitando una visión del rol de mentor/a desde el punto de vista más prácticos: cuáles son las dimensiones del rol, cómo debe manejarlas el mentor/a, cuáles son las habilidades y como entrenarlas, qué errores hay que evitar y algunas técnicas que ayudan a todo ello y que forman parte de la metodología Integral Generative Mentoring. 

La jornada se desarrollará desde las 9:30 hasta las 18:00 horas y contará con el siguiente programa de actividades:

9:30- 10:00 Recepción das persoas asistentes e acreditacións

10:00-10:15 Presentación institucional

10:15-11:05. Conferencia de Mª Luisa de Miguel «El camino a recorrer para ser un mentor/a excelente»

11.05 – 12.35 Dinámicas vivenciais para o análise das competencias da persoa mentora (creación de grupos de 15 persoas, cunha persoa dinamizadora por grupo ata un total de 10 dinamizadoras) Experiencia e análise.

Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

12:35-13:35  Xuntanzas entre as persoas participantes para fomentar o intercambio de opinións, experiencias e contactos (inclúe actividades que provoquen e fomenten a conversación). Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

13:35-14:45 Almorzo

15:00-15:45 Masterclass: os roles que unha persoa mentora pode asumir dentro dunha relación a cargo de Maria Luisa de Miguel 

15:45-17:00 Dinámicas vivenciais para o análise das competencias da persoa mentora (creación de grupos de 15 persoas, cunha persoa dinamizadora por grupo ata un total de 10 dinamizadoras) Experiencia e análise.

Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

17:00- 17:45 Creación de grupos de traballo para intercambio de opinións, experiencias e contactos. Os grupos estarán formados por unha combinación de:

–          Persoas mentoras que xa participaron no Mentoring 2021

–          Persoas mentoras con experiencia que forman parte da rede da Fundación Ronsel

–          Persoas que van mentorizar por primeira vez

17:45-18:00 Cierre de la jornada.

Sin duda una jornada muy completa y que aportará grandes reflexiones, experiencias y aprendizajes y en la que estamos encantados de colaborar y participar junto con la Fundación Ronsel y toda su red de mentores.

 

Según Hegel, el pleno desarrollo consiste en convertirse en un ser humano que siente, sabe y lucha por ocupar el lugar que quiere en el mundo. Un ser humano que se reconoce como constructor y transformador de su realidad con libertad y responsabilidad.

Somos muchas las personas que soñamos con contribuir a que cada persona puede realizarse y encontrar su lugar en el mundo. Probablemente estemos inmersos en un nuevo renacimiento, y de nuevo las ideas humanistas son más necesarias que nunca para dar a todos la oportunidad de satisfacer la necesidad de sentirse competente y de aportar lo mejor de su talento al mundo. Necesitamos poner a las personas en el centro, y trabajar por una educación que les permita desarrollarse integralmente, convertirse en  un ser humano bueno y útil para si mismos y para los demás. Necesitamos crear una sociedad de personas creyentes y carismáticas.

“La educación ayuda a la persona a aprender a ser lo que es capaz de ser» Hesíodo

Para hacer realidad ese sueño la educación sigue siendo la herramienta necesaria, pero tiene que adaptarse a las demandas del tiempo que vivimos. Todos debemos tener acceso a la educación en igualdad de oportunidades, teniendo en cuenta la diversidad de contextos, necesidades y características personales. Debemos aspirar a desarrollar entornos personales de aprendizaje para optimizar el desarrollo del potencial humano.

A lo largo de estos años venimos trabajando en diversos proyectos dentro del ámbito educativo ( Jesuïtes Educació, Fundación Princesa de Girona, St. Nicholas School, Escuelas Católicas)todos ellos están dirigidos a transformar el modelo educativo para lograr una educación universal, diversa, inclusiva y personalizada. La Escuela de Mentoring tiene el inmenso placer de haber sido elegida por todas ellas para acompañarlas en este camino, aportando nuestro granito de arena a través de nuestro modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING.

El modelo del Diseño Universal del Aprendizaje (DUA) apuesta por la creación de  entornos personalizados de aprendizaje, lo cual requiere de una metodología educativa centrada en la persona, como es el modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING. Supone tener en cuenta las motivaciones, estilos de aprendizaje, inteligencias múltiples, talentos diversos que cada persona atesora. Implica establecer metas de aprendizaje y evaluarlas de forma continua según lo que va ocurriendo en el proceso de aprendizaje, metodologías flexibles y abiertas. Apostar por el aprendizaje activo, autónomo y autorregulado, por un descubrimiento guiado y una indagación apreciativa de los recursos de aprendizaje de cada persona. Supone aprovechar toda la riqueza de la experiencia como fuente de aprendizaje, fusionando la acción con la reflexión, para lograr futuros profesionales reflexivos.

El DUA se basa en tres principios fundamentales que forman parte de nuestra metodología de aprendizaje:

  • Representación: Trabajar con la variabilidad de estímulos para enriquecer el aprendizaje y hacerlo accesible a todos. Utilizar elementos visuales, auditivos, kinestésicos, aprendizaje reflexivo, experimental, abstracto, activo. Combinarlos todos permite a los alumnos fluir en la experiencia de aprendizaje.
  • Acción y expresión: Fomentar que sea el alumno el que elija como aprender y como demostrar lo aprendido, lo cual además de favorecer la autonomía, la decisión, y la iniciativa, estimula la creatividad. En nuestras formaciones los participantes proponen temas a trabajar, dinámicas a realizar, y los facilitadores nos adaptamos a sus necesidades, cumpliendo así el principio de estar centrado en la persona del aprendiz.
  • Participación: Preguntar al alumno sobre sus preferencias, sus mejores estrategias de aprendizaje, sus conocimientos previos y experiencia para adaptar el aprendizaje a ellas. Conectar la materia con la vida, intereses, vocaciones pasiones, motivaciones, entornos y metas de los alumnos, para hacer el aprendizaje significativo y que sientan que han co-creado su propio aprendizaje. Interesarse por conocer los distintos perfiles motivacionales de los alumnos para adecuar la forma de guiarlos en su aprendizaje a dichos estilos aplicando la alquimia motivacional.

Entre todos tenemos que recuperar la aspiración de lograr la autorealización personal y contribuir a hacerla posible a través de nuevos modelos de aprendizaje en el aula, en la familia, en la empresa, en las organizaciones, y en la sociedad. Rompamos con los viejos paradigmas y apostemos por una educación en la que todos se sientan parte, en la que aprendamos en y con la diversidad. Concibamos la educación como una actividad universal presente en todos los momentos de nuestra vida y en todos nuestros roles y contextos. Tomemos conciencia de nuestro rol de guías de aprendizaje de nosotros mismos y de otros, aprendamos a crear relaciones de aprendizaje que sirvan para nuestro desarrollo y el de otros.

«Lo que se les dé a los niños, los niños darán a la sociedad« Karl A. Menninger

El desarrollo del talento necesita confianza y oportunidades. La educación debe trabajar para que las personas aprendan a descubrir su talento y a confiar en él, y brindarles las oportunidades para que se exprese, se despliegue y sea visible. Si tú también quieres ser parte de este cambio te podemos ayudar acompañándote en la implementación de nuestro modelo de aprendizaje INTEGRAL GENERATIVE MENTORING. 

Los días 25 y 26 de Julio, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel desarrolló dos talleres sobre el rol del «Líder Mentor» para 80 gerentes de Coca-Cola Andina Argentina, una organización enfocada en el desarrollo de las competencias y habilidades de sus líderes. Los talleres se han llevado a cabo dentro del marco del programa de Management Estratégico 2022.

Su objetivo es formar a los participantes para ser los principales promotores y pilares de una cultura de innovación, generadora de transformaciones sostenibles y cambios exponen­ciales. El programa contó con tres etapas:

–         Líder mentor: Adquirir habilidades para acompañar en el desarrollo de los colaboradores y poder generar cambios. Dictado por: Maria Luisa de Miguel Corrales

–         Líder emprendedor e innovador: Mirar lo que está pasando afuera para innovar y emprender adentro. Dictado por: Gisela Veritier

–         Líder gestor del cambio: Conversar sobre cómo ser líderes flexibles, capaces de adaptarse para impulsar cambios y concretarlos de la mejor manera posible. Dictado por: Norbert Monfort Villarroya.

El Programa se llevó a cabo bajo el acompañamiento de ICDA – Escuela de Negocios de la Universidad Católica de Córdoba. En él  Mª Luisa de Miguel», llevará a cabo el primero de los talleres sobre «Líder Mentor» cuyo objetivo es trabajo con los asistentes las competencias asociadas al Líder Mentor, que es la dimensión desarrollativa del liderazgo, centrada en potenciar la learning agility de los colaboradores para multiplicar el talento de la organización.

Estamos encantados de haber sido parte de este programa y de contribuir a la mejora del liderazgo a través del mentoring. Fue todo un placer compartir espacio con estos grandes líderes tan implicados y comprometidos en el desarrollo de sus colaboradores y haber colaborado con el equipo de la Escuela de Negocios de la Universidad Católica de Córdoba, con quienes ha sido muy fácil todo el proceso de diseño y ejecución del programa.

Las empresas son organismos vivos, sistemas abiertos que funcionan a través de lo que producen (outputs), a partir de lo que consumen y adquieren del exterior (inputs). Como todo organismo aquello que consumen y elaboran y, sobre todo, como lo elaboran (metabolizan) influye en su estado de salud, en su funcionamiento, y en lo que aportan al entorno.

Los malos hábitos organizacionales producen deficit o carencia de vitaminas, y esto hace enfermar a las organizaciones, y como consecuencia de ello a las personas y a la sociedad. Algunas optan por tomar complementos vitamínicos artificiales (marca, premios, reconocimientos, rankings, adherirse a la última moda en gestión, etc.), para intentar compensar la situación, pero esto funciona como un parche, con el tiempo revienta, y la herida supura con más fuerza y resulta más infecciosa.

Para recuperar la salud de la organización, su bienestar psicológico y, por tanto, el de las personas que la conforman, la única solución es una dieta a base de vitaminas naturales. Etimológicamente la palabra «dieta» proviene del griego dayta, que significa ‘régimen de vida’, por tanto, una organización saludable es una organización que tiene una forma de vida, integrada por un conjunto de hábitos, prácticas y recursos que, adecuadamente combinados, generan un bienestar psicológico en las personas y en el entorno, lo que implica un clima de seguridad física, mental y emocional.

​Peter Warr diseño hace varias décadas un modelo para desarrollar organizaciones saludables, que ha llegado a nuestro días bajo el concepto de «modelo vitamínico», y que incluye 9 factores clave a trabajar dentro de las empresas para logra el bienestar y la salud organizacional. Este modelo ha sido ampliado y mejorado incorporando otros factores, y realizando una clasificación en 3 grupos de recursos vitamínicos, que he resumido en el siguiente cuadro.

 

                                                    Empresas Vitaminadas

 

Una empresa vitaminada tiene una dieta rica en todos estos recursos, y ello se traduce en empleados conectados con su trabajo, que disfrutan con él y se sienten orgullosos de lo que hacen, y empleados conectados entre sí, con un sentimiento de pertenencia, orgullo y compromiso hacia su organización. Una dieta organizacional rica en todos estos recursos, adecuadamente combinados y suministrados, logra empleados engaged y organizaciones engagement caracterizadas por:

– Altos niveles de energía y resistencia mental que le hacen esforzarse a pesar de las dificultades

– Altos niveles de implicación con su trabajo, el cual es percibido como algo estimulante, retador, inspirador, gratificante y divertido.

– Altos niveles de concentración y conexión con la tarea que se está realizando, lo que Mihaly Csikszentmihalyi llama “estado de flujo”

Para entender como la falta de estos recursos vitamínicos afectan a una organización, te cuento a continuación algunas experiencias vividas en diferentes empresas con algunos de ellos:

1.- Claridad de tareas y del rol laboral: Las metas tienen un importante efecto en la motivación, si no tenemos metas no tenemos dirección y nuestros esfuerzos se pueden ver rápidamente frustrados al no poder conectarlos con nuestros logros. Sin claridad de metas se rompe el circuito neurobiológico de la motivación, y aparecen sentimientos de insatisfacción, frustración, desconexión.

Un rol supone un determinado guión de comportamientos que incluye actitudes, habilidades y conocimientos, que tenemos que tener y demostrar para ejercer con eficacia ese rol. Cuando nos adentramos en un nuevo rol o tenemos que ejercerlo en un nuevo entorno desconocemos el guión, lo cual genera incertidumbre, y esto puede provocar el bloqueo o ralentización del aprendizaje. Desempeñar un rol supone responder a unas expectativas del entorno, si no sabemos cuales son o nos cuesta adaptarnos a ellas, tenderemos a repetir de forma inconsciente los comportamientos de los roles que ya tenemos aprendidos, y esto generará una tensión de roles con el entorno que está esperando un rol diferente. Todo ello supone un lastre para el desarrollo del talento, el trabajo en cooperación, la innovación, y aprendizaje organizacional, que se verán bloqueados.

2.- Autonomía en el trabajo: cuando controlamos constantemente hasta el último detalle de lo que hay que hacer y como, cuando no confiamos en la capacidad del otro para hacer y, por tanto, no delegamos, o delegamos con un micro-seguimiento abrumador. Cuando utilizamos las instrucciones y directrices en vez de las preguntas, cuando nuestro feedback va  dirigido a decir como hay que hacerlo, en lugar de a que aprendan a hacerlo. Cuando protegemos, condescendemos o aceptamos la delegación hacia arriba, estamos anulando la autonomía de la persona, y a partir de aquí, generamos trabajadores poco asertivos, indecisos, que no aportan porque dudan de su criterio. Hemos ahogado de un plumazo cualquier atisbo de creatividad e innovación.

3.- Oportunidades para el contacto social: una constante que se repite en todas las supervisiones de programas de mentoring que he llevado a cabo en los últimos 15 años, especialmente entre los mentees, es la demanda de más espacios para interactuar profesionalmente. No estoy hablando de los comedores de empresa, las cafeterías, las salas de reunión, los office, los encuentros anuales de empresa, los outdoor. Estoy hablando de espacios de encuentro diseñados para compartir ideas, buscar soluciones, intercambiar opiniones, detectar sinergias. En concreto, los mentees señalan que les gustaría tener más encuentros en el día a día de la empresa como los que propician los workshop de los programas de mentoring, en los que tienen oportunidad de conocer lo que hacen otras personas de la organización ajenas a sus áreas de trabajo, conocerlas como personas, generar alianzas de trabajo, y solucionar problemas comunes en común. Las personas tienen ganas de trabajar y convivir juntas, y eso va más allá de compartir un espacio físico, la hora de la comida, o un curso de formación. Las personas buscan conversaciones con propósito. 

Privar de estas oportunidades en las organizaciones mata la empatía, la capacidad de relación y la conciencia política, tres habilidades sociales clave.

4.- Existencia de información y feedback sobre el trabajo: El feedback es uno de los mayores nutrientes de una organización. No es casual que feed signifique alimentar, nutrir. Las personas tienen hambre de feedback, pero de feedback de calidad, del que hace adquirir consciencia sobre nuestras acciones y resultados, del que nos permite reflexionar para aprender de la experiencia, y explorar nuevas opciones de comportamiento para mejorar. Cuanto más preciso sea el feedback, más dirigido al aprendizaje, reflexión y mejora futura, más diverso y variado en cuanto a fuentes y puntos de vista, y realizado con un enfoque apreciativo, más estaremos contribuyendo al desarrollo del talento y la satisfacción laboral de las personas. Un buen feedback no necesita de grandes discursos, una conversación afectiva y efectiva de 15 minutos puede suponer un antes y un después en el desarrollo profesional de un colaborador.

5.-Trabajo valorado socialmente: Patrick Lencioni, en su libro Señales, identifica 3 indicios inequívocos de que un trabajo no es satisfactorio: la persona desconoce la relevancia de su ocupación, no sabe evaluar su contribución a la organización o la sociedad de una forma objetiva, y se siente ignorado. La ultima tiene que ver con el punto anterior de la falta de feedback, y las dos primeras con la valoración social del trabajo.

Es importante que las empresas hagan ver a sus empleados cuál es la repercusión de su trabajo en el negocio, en su equipo, en sus compañeros, en la organización, y en la sociedad o entorno inmediato donde convive el trabajador. Las personas deben sentir que su trabajo, su función, su rol es relevante para las personas que integran la organización, para la organización misma, para los clientes, y la comunidad donde operan. Esto aporta un valor social al trabajo, que va mucho más allá del valor económico, y que produce un sentimiento de orgullo, además de un sentido al día a día laboral, y hasta a la propia vida del trabajador. Además, las organizaciones deben aportar a los trabajadores instrumentos para que puedan medir de forma objetiva los resultados de su trabajo y como contribuyen los mismos a los logros organizacionales, sino las personas se desconectan de las metas organizacionales, y se desenganchan emocionalmente de la organización. La famosa «gran renuncia» que inunda de titulares revisas, periódicos y redes sociales es una consecuencia de todo ello.

6.- Apoyo del supervisor: el rol de supervisor debe cambiar en las organizaciones, lo del jefe que controla, da instrucciones, presiona plazos, puede contribuir a conseguir objetivos a corto plazo, pero a la larga genera problemas porque quema el talento, y la alta rotación genera costes incalculables en una organización del siglo XXI que necesita continuamente adaptarse al entorno. El supervisor debe convertirse en una persona que ayuda a detectar oportunidades, que inspira metas más altas, que guía y hace reflexionar, que explora e incentiva la exploración de ideas, que impulsa la toma de decisiones, la acción y la responsabilidad de las personas a su cargo. Para ejercer este rol hace falta supervisar a través de conversaciones de calidad, como las que trabajamos en el mentoring. La figura del supervisor/a debe dar paso a la del líder mentor/a. 

A esta conclusión han llegado los más de 60 directivos/as que cada año formamos como mentores en la Escuela de Mentoring. Después de conocer el rol de líder mentor/a han visto la necesidad de cambiar la forma de supervisar, transfiriendo la forma de conversar y relacionarse aprendida a través del mentoring, al día a día de su función y rol.

La falta de vitaminas en una organización producen los mismos efectos que la falta de vitamina A,B,C,D, y E en el cuerpo humano:

                         Efectos de una dieta empresarial baja en vitaminas

 

Si sientes que tu organización padece de alguno de estos síntomas es el momento de aplicarle una dieta vitamínica. Los estudios revelan que una dieta organizacional rica en vitaminas incrementa la facturación por empleado, la lealtad del cliente, la productividad, la rentabilidad y el bienestar. Esa es la conclusión del Harter, Shcmidt y Keyes (2003) tras el análisis de 8000 empresas y 200.000 trabajadores: «la satisfacción de las necesidades humanas en el lugar de trabajo, puede contribuir al éxito de una organización». La aportación de vitaminas a tu organización satisface las 3 necesidades humanas básicas de autonomía, relación y competencia, que son el pilar para un funcionamiento psicológico optimo y, por tanto, de la posibilidad de aportar lo mejor de nosotros a la organización.

Si tu empresa necesita vitaminas, en la Escuela de Mentoring te podemos ayudar.

 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva

A finales de Junio finalizamos el acompañamiento a las mentoras del Programa «Embajadoras de Futuro»,  que promueve la Universidad de Málaga y la Asociación Women in Málaga TechPark, a la que pertenecen todas las mentoras del mismo. El programa ha estado centrado en el desarrollo profesional de 20 universitarias, potenciando sus habilidades, ampliando sus oportunidades y estimulando a que se conviertan en parte activa y líderes en la construcción de una sociedad mejor.

La Escuela de Mentoring se ha encargado de diseñar e impartir el itinerario formativo de las mentoras y de acompañarlas y apoyarlas durante el desempeño de su rol. Hemos completado un programa de 24 horas de duración a lo largo de los meses de Enero a Junio 2022: 18 horas de formación y 6 horas de supervisión de los procesos de mentoring. En total han participado 20 mentoras, cada una de ellas ha tenido asignada una mentee con la que ha desarrollado un proceso de mentoring de 6 sesiones desde Marzo hasta Junio. En total se han llevado a cabo 20 procesos de mentoring, lo que equivale a 120 horas de sesiones.

                                                  Equipo de Mentoras del Programa «Embajadoras de Futuro»


Las mentoras destacan el nivel de madurez alcanzado por las mentees, la claridad de objetivos y sus ganas de aportar a la sociedad y ejercer como líderes. De hecho como resultado del programa las mentees han creado la Red de Embajadoras de Futuro y diseñado un proyecto para sostenerla, con objetivos, estrategia, medios para financiarse, forma de organizarse. El proyecto fue presentado en la clausura del programa. También señalan las mentoras que las mentees están mucho más empoderadas tras pasar por el proceso de mentoring. En el 90% de los casos las mentees han logrado el cumplimiento de los objetivos que se marcaron al inicio del programa.

A título individual las mentees destacan que el mentoring les ha apartado mayor autoconocimiento, más madurez y claridad, mucha confianza en sí mismas y seguridad. Algunas, incluso, señalan que han descubierto que tenían una capacidad de liderazgo que desconocían. También han destacado el desarrollo de sus habilidades de comunicación, especialmente, todo lo relativo a presentaciones en público.

Las mentoras destacan utilidad de la estructura de la sesión final de mentoring que les hemos aportado, y la formación recibida para abordarla, porque ha contribuido muy positivamente a hacer consciente el aprendizaje, cambio, desarrollo y resultados de las mentees. Todo ello ha incrementado su empoderamiento para afrontar nuevos retos en el futuro.

Un placer se parte de este proyecto y trabajar con este excelente grupo de directivas de Women in Málaga Tech Park tan comprometidas con su rol como mentoras de las jóvenes participantes en el programa «Embajadoras de Futuro».

Dentro de la sección que la Escuela de Mentoring tiene en la Revista ORH, en el mes de Junio, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel entrevista a Edita Olaizola, Psicóloga Organizacional, Doctora en Dirección de Empresas, Experta en Biomimética Organizacional. Es miembro del Equipo Directivo del Club Nuevo Mundo de Tendencias21, del Consejo de Greenpeace España y de Forética y Presidenta del Comité de Etica de Emcc Spain. Figura alrededor de la posición 200 en el ranking internacional SustMeme CSR & Business.  Cree y difunde con firmeza la idea de que tanto personas como organizaciones podemos vivir de una forma muy distinta si aprendemos de la naturaleza. 

Bajo el título «Conversaciones sobre Biomimética Organizacional con Edita Olaizola» nuestra Directora Ejecutiva y la citada experta conversan acerca de aprendizaje mimético, liderazgo camaleónico, la naturaleza como mentora, el líder biomimético, la simbiosis como fundamento de la innovación evolutiva y su relación con el mentoring, management biomimético y de cómo las organizaciones podrían aprender de la naturaleza para evitar la fuga de talento, así como el malestar y deterioro de la salud de las personas.

 

Cuando aprendemos de la naturaleza se genera una situación excepcional para quien aprende: sus sentidos se agudizan, su respiración se acompasa, su capacidad de esperar se fortalece, su capacidad de entusiasmo despierta y genera gratos sentimientos… la persona toda vibra al unísono con la naturaleza, se siente parte de ella y de una forma natural va incorporando esas vivencias que después analizará con su cabeza (qué he aprendido, cómo lo puedo utilizar, en qué me puede ayudar…) y con su corazón (qué alegría, qué gustazo, qué bienestar…). Todo ello enriquece la personalidad y facilita posicionarse mejor en los diferentes ámbitos de la vida, a la vez que desencadena una espiral virtuosa en las relaciones con los demás y con los diferentes subsistemas en que nos movemos.

La Biomimética Organizacional es el nuevo modelo de gestión diseñado para que las organizaciones aprendan de la naturaleza y la emulen, dado que ella ha tenido miles de años de ensayo y error para llegar a conseguir y mantener los éxitos que todos podemos admirar.  Para las organizaciones es una excelente forma de asegurar la consecución de objetivos estratégicos más allá de la Responsabilidad Social Corporativa, la Economía del Bien Común, la Sostenibilidad o la Economía Circular.  

Si quieres leer el artículo completo  puedes consultarlo en el número publicado en el nº 180 de la Revista ORH Julio 2022.  Te invitamos a suscribirte a la misma a través de este enlace y disfrutar de una amplia gama de contenido experto para la gestión del talento.

En Abril del 2022 lanzamos una campaña de Mentoring Pro Bono en colaboración con OMA Perú,  Américas y Red We-Evolution-Vital Voice Miami, Aprofem y diversas Universidades de España, para llevar a cabo procesos de mentoring dirigidos a impulsar el desarrollo profesional de jóvenes licenciados/as, así como fortalecer el liderazgo de mujeres profesionales y directivas.

Hemos logrado completar más de 65 procesos con diferentes personas de España, Estados Unidos, Chile, Perú, Argentina, Colombia, Ecuador y República Dominicana, gracias a la colaboración de nuestras alianzas en esos países.

Desde finales de Mayo de este año 65 personas están disfrutando del  acompañamiento de un mentor/a para trabajar su desarrollo profesional.

 

 

 

 

 

Fieles a nuestro compromiso de impulsar el desarrollo profesional y el liderazgo a través del mentoring estamos muy orgullosos de este logro que beneficia a todas las partes implicadas en esta colaboración, los mentees y las organizaciones de las que proceden y los mentores que se están formando con la Escuela de Mentoring a través de la Certificación Internacional en Mentoring. 

Los mentores son personas de amplia trayectoria profesional en diferentes campos y sectores de actividad que están cursando su formación como mentores profesionales con la Escuela de Mentoring. Dentro de dicha formación para ser mentor/a profesional deben realizar sesiones prácticas de mentoring supervisadas por el equipo de la Escuela de Mentoring para obtener su titulación. Los procesos de mentoring pro bono se enmarcan dentro de este contexto de prácticas profesionales supervisadas.  Los procesos desarrollados bajo la iniciativa “mentoring pro bono” siguen el protocolo ético y de calidad de la Escuela de Mentoring, se realizan bajo el principio de confidencialidad y se ejecutan bajo el marco de un acuerdo previo entre las partes en el que consta dicha confidencialidad.

Todos los procesos de mentoring se llevan a cabo bajo la metodología Integral Generative Mentoring, que es propiedad de la Escuela de Mentoring y aplicamos en todas nuestras formaciones y proyectos.

Queremos agradecer a OMA PerúRed We-Evolution-Vital Voice Miami, Aprofem y demás entidades colaboradoras, la confianza, colaboración y apoyo brindado para hacer realidad esta iniciativa tan importante para todos.

Continuamos con la colaboración en la Revista Capital Humano, a través del espacio cedido a EMCC SPAIN, con un artículo de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel bajo el título «La importancia de los #Referentes en el desarrollo», publicado en la Edición de Julio 2022.

Este artículo se ha realizado a raíz de la Jornada #Diálogo con Referentes celebrada el pasado 1 de Junio por EMCC Spain, donde se ha nombrado como Referentes de nuestra entidad a David Clutterbuck, Julio Olalla y Carlos Herrero de las Cuevas, con quienes tuvimos el placer de conversar durante una hora y media acerca del pasado, presente y futuro del mentoring, coaching y la supervisión.

En el artículo, Mª Luisa de Miguel destaca la importancia de los referentes para el aprendizaje de un rol, como el de mentor, coach o supervisión, el desarrollo de las habilidades asociadas al mismo, la toma de decisiones profesionales, la contextualización de la práctica, la búsqueda de la excelencia. También nos comparte algunos de los principales mensajes que los tres referentes nos compartieron durante la jornada.

Aprendemos practicando, pero también observando a otras personas que tomamos como referencia. De ahí la importancia de contar con buenos modelos de comportamiento, con referentes sólidos, porque con ello estamos optimizando nuestro aprendizaje y desarrollo.

Son muchos los autores que han destacado la importancia de los referentes para agilizar los procesos de aprendizaje y desarrollo de cualquier rol (1) . El aprendizaje por observación e imitación de otros más expertos, la realización de actividades compartidas con ellos y su ejemplo hacen que el desarrollo de habilidades sea más rápido. Incluso, como señala Robert Kegan, la capacidad mental para encontrar o crear una manera propia de hacer las cosas se construye a través de, entre otras estrategias, la identificación con maestros o mentores. El ser humano construye su humanidad en la interacción con los demás.

Los referentes representan el contexto histórico y cultural que nos sirve de apoyo para desarrollar una práctica excelente. Son también una fuente de inspiración para superarnos y querer ser cada vez mejores en nuestra profesión, refuerzan nuestra voluntad y nuestro compromiso. El coachingmentoring y la supervisión no pueden avanzar sin contar con referentes, pues son los pilares que nos permiten consolidar las bases de nuestra profesión.

 

Si quieres conocer a nuestros Referentes, descubrir las ideas que han compartido con nosotros en la jornada #Diálogo con Referentes y saber más acerca de la contribución de los #Referentes a la práctica del mentoring, coaching y supervisión puedes leer el artículo completo en este enlace.

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