Los 5 “haceres” por los que debe transitar un mentor

📌 𝗠𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗲𝘀 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗲𝗿𝘀𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗹𝗮 𝗮𝗰𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝘆 𝗿𝗲𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝗼́𝗻 𝘀𝗼𝗯𝗿𝗲 𝗹𝗮 𝗮𝗰𝗰𝗶𝗼́𝗻. 

El «hacer», la acción, es clave en el mentoring, porque 𝗹𝗮𝘀 𝗮𝗰𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝘀𝗼𝗻 𝗹𝗮 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗲𝗹𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 𝘆 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲. 

Un mentor se hace en la acción y la reflexión, en el «𝗵𝗮𝗰𝗲𝗿 𝗿𝗲𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝘃𝗼», por eso para llegar a ser mentor hay que transitar por 5 «haceres», 𝗹𝗮𝘀 𝟱𝗛 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴:

✅ 𝗔𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗮 𝗵𝗮𝗰𝗲𝗿 porque en el mentoring se trabaja desde la experiencia real y propia, no desde la teoría. 

Para ser buen mentor no se trata de haber hecho, sino de haber aprendido a hacer, de ser consciente de ese proceso de aprender ante lo nuevo, porque es el mismo proceso que va a experimentar el mentee al iniciar un proceso de mentoring y enfrentrarse a nuevos retos. 

Es importante que el mentor sepa conectar con esa experiencia emocional del aprendiz novel que fue para empatizar con su mentee y adaptarse a su ritmo de aprendizaje.

✅ 𝗛𝗮𝗰𝗲𝗿 𝘆 𝗵𝗮𝗰𝗲𝗿, porque es en la repetición donde consolidamos aprendizajes, dónde adquirimos expertise, experiencia, excelencia para luego poder enseñar a otros y ser modelo de comportamientos. 

✅ 𝗘𝗻𝘀𝗲ñ𝗮𝗿 𝗮 𝗵𝗮𝗰𝗲𝗿 al mentee a través de la dimensión «modelo de comportamientos», ejemplificando, demostrando. También aportando feedback al mentee sobre sus acciones.

✅ 𝗛𝗮𝗰𝗲𝗿 𝗵𝗮𝗰𝗲𝗿, impulsando la acción (el hacer) en el mentee, porque es en la acción dónde aprende, dónde cambia, dónde eleva su nivel de desarrollo y dónde consigue resultados para avanzar hacia su menta.

Un mentor debe ser un impulsor de la acción de su mentee para luego traerla a las sesiones de mentoring y hacerle reflexionar sobre ella para convertirla en aprendizaje. 

✅ 𝗗𝗲𝗷𝗮𝗿 𝗵𝗮𝗰𝗲𝗿, dejar que el mentee experimente, que pruebe cosas, que elija sus acciones y el cómo llevarlas a cabo, no darle instrucciones, ni corregirle, sino dejarle hacer y con ese hacer generar reflexión sobre lo que debe mantener, dejar de hacer, mejorar o hacer nuevo, para que vaya mejorando su hacer y avanzando en el logro de sus metas. 

En ese «dejar hacer» se incluye ese momento en que el mentor debe darse cuenta que su mentee ya va solo, que no necesita su guía y que puede volar solo.

 

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«El mentoring es un proceso de desarrollo orgánico y no mecánico»

El funcionamiento y desarrollo de las personas se asemeja más al de una planta que al de una máquina, por eso conceptos como rendimiento o productividad no son adecuados para referirse a las personas. Sin embargo, todo el modelo de desarrollo de talento y liderazgo que se utiliza hoy en día en las organizaciones responde más a una visión mecanicista del mundo y las personas, que a una visión más orgánica y humanista.

Cultivar el desarrollo de las personas es como cultivar un jardín: hay que abonar el terreno, sembrar, regar y dejar crecer.

Ese es el espíritu que rodea a nuestra forma de hacer mentoring como metodología que favorece el aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas.

𝗨𝗻 𝗯𝘂𝗲𝗻 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 𝗮𝗽𝗮𝗿𝗲𝗰𝗲, 𝘀𝗶𝗲𝗺𝗯𝗿𝗮 𝗹𝗮 𝘀𝗲𝗺𝗶𝗹𝗹𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗲𝗻 𝘀𝘂 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲, 𝗮𝗰𝗼𝗺𝗽𝗮ñ𝗮 𝘀𝘂𝘀 𝗽𝗿𝗶𝗺𝗲𝗿𝗼𝘀 𝗯𝗿𝗼𝘁𝗲𝘀 𝘆 𝗹𝘂𝗲𝗴𝗼 𝘀𝗲 𝗮𝗽𝗮𝗿𝘁𝗮 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗱𝗲𝗷𝗮𝗿𝗹𝗼 𝗰𝗿𝗲𝗰𝗲𝗿.

✅ Como buen guía, 𝗻𝗼 𝘁𝗲 𝗹𝗼 𝗺𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗮 𝘁𝗼𝗱𝗼, 𝘁𝗲 𝗲𝗻𝘀𝗲ñ𝗮 𝗮 𝗺𝗶𝗿𝗮𝗿, a pensar, a hacer las preguntas adecuadas para encontrar las respuestas.

✅ Te 𝗽𝗿𝗼𝘃𝗲𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝗮𝘀 𝗽𝗮𝘂𝘁𝗮𝘀 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹𝗲𝘀 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗾𝘂𝗲 𝘀𝗲𝗽𝗮𝘀 𝗱𝗲𝘀𝗰𝗶𝗳𝗿𝗮𝗿 𝗹𝗼𝘀 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗲𝗻𝗰𝗶𝗲𝗿𝗿𝗮𝗻 𝗹𝗮𝘀 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮𝘀 que acompañan tu vida.

✅ Cuando ven que la capacidad de aprender de la experiencia la ejercitas solo 𝘀𝗲 𝗮𝗽𝗮𝗿𝘁𝗮𝗻 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗾𝘂𝗲 𝘀𝗶𝗴𝗮𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗹𝗲𝘁𝗮𝗻𝗱𝗼 𝘁𝘂 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗰𝗼𝗻 𝘁𝘂s 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗶𝗼s 𝗿𝗲𝗰𝘂𝗿𝘀𝗼𝘀.

𝗨𝗻 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 𝗲𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝘂𝗻 𝗷𝗮𝗿𝗱𝗶𝗻𝗲𝗿𝗼, alimenta la semilla para que madure en las condiciones encontradas en el mentee y su entorno, aprovechando la fuerza de su potencialidad para hacerla evolucionar.

➡️ Sabe sembrar ideas, conocimientos y experiencias cuando el terreno mental del mentee está listo.

➡️ Estimula y reta cuando el clima emocional del mentee es favorable

➡️ Indaga, cuestiona, confronta para cavar con mayor profundidad cuando el mentee está preparado para ello.

➡️ Riega con energía, inspiración y consejos cuando es necesario.

➡️ Es paciente para esperar la cosecha: el logro por el mentee de su objetivo

📍𝗟𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗶𝗴𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝘁𝗲𝗺𝗽𝗼𝗿𝗮𝗹 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 𝗲𝘀 𝗰𝗹𝗮𝘃𝗲 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗲𝗹 𝗱𝗲𝘀𝗮𝗿𝗿𝗼𝗹𝗹𝗼 𝗱𝗲 𝘀𝘂 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲, saber cuándo intervenir y cuándo no, y cómo hacerlo en cada momento.

De la misma manera que un jardinero sabe que no tiene sentido, para determinadas especies, plantar en verano y cosechar en invierno, un mentor sabe cuando impulsar a la acción y cuándo no, cuando retar y cuando no, cuando indagar más profundo y cuándo no.

M𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗲𝘀 𝗮𝗱𝗮𝗽𝘁𝗮𝗿𝘀𝗲 𝗮 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲, 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗼𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼, 𝗱𝗲𝗹 𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗻𝗼 𝘆 𝗱𝗲 𝗹𝗮𝘀 𝗰𝗶𝗿𝗰𝘂𝗻𝘀𝘁𝗮𝗻𝗰𝗶𝗮𝘀, 𝗱𝗲𝗷𝗮́𝗻𝗱𝗼𝘀𝗲 𝗴𝘂𝗶𝗮𝗿 𝗽𝗼𝗿 𝗲́𝗹, por su potencialidad y sabiduría  interior para ayudarle a hacer realidad sus aspiraciones.

Un mentor, como un jardinero apoya el crecimiento del potencial (raíces) de su mentee y su proceso de maduración y desarrollo, buscando las condiciones más favorables para que el

talento florezca. Acomoda y cuida el terreno (la relación de aprendizaje que construyen) sin actuar directamente sobre su desarrollo, es decir, sin tomar decisiones o hacer las cosas por él.

📍𝗖𝗮𝗽𝘁𝗮𝗿 𝗲𝗹 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝗼 𝗱𝗲 𝗱𝗲𝘀𝗮𝗿𝗿𝗼𝗹𝗹𝗼 𝘃𝗶𝘁𝗮𝗹 𝗱𝗲 𝗰𝗮𝗱𝗮 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲 𝘆 𝘀𝗮𝗯𝗲𝗿𝗹𝗼 𝗮𝗰𝗼𝗺𝗽𝗮ñ𝗮𝗿 𝗿𝗲𝘀𝗽𝗲𝘁𝗮𝗻𝗱𝗼 𝘀𝘂𝘀 𝗰𝗶𝗰𝗹𝗼𝘀 𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗮 𝗱𝗲 𝗹𝗮𝘀 𝗴𝗿𝗮𝗻𝗱𝗲𝘀 𝗵𝗮𝗯𝗶𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝘂𝗻 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿.

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¿Cómo se mejora la calidad de la atención a través del mentoring?

📌Donde pones tu atención pones tu energía y tu intención. Ambas dirigen tus acciones y explican tus resultados.

La atención es el proceso cognitivo que precede a cualquier actividad mental: pensar, reflexionar, valorar, recordar, analizar, decidir…. Funciona como un filtro que selecciona, prioriza, procesa y supervisa toda la información que percibimos, tanto en forma de estímulos internos (una idea, una emoción, una sensación), como externos.  

El cerebro tiene una capacidad de procesamiento de información limitada, por ello necesita seleccionar que inputs capta y cuáles desecha, sino se saturaría y no funcionaría bien. La atención es el sistema que establece prioridades, selecciona secuencialmente los estímulos, filtra y da paso a los que estima necesarios y desecha los irrelevantes. 

La calidad de nuestra atención depende de nuestro nivel de consciencia, nuestra concentración, nuestra motivación, nuestra velocidad de procesamiento de información y de nuestra capacidad de selectividad y alternancia. 

Como todo proceso mental opera en dos vías: rápida/automática o lenta/deliberada. 

➡️Atención pasiva e involuntaria, que opera de forma más inconsciente y automatizada y no es guiada por los objetivos de la persona, sino por los estímulos externos que aparecen sin cesar y ante los que responde de forma automática.

➡️Atención activa y voluntaria, que es guiada por los aspectos motivacional-volitivos de la persona. Su guía es una meta conscientemente elegida que nos ayuda a focalizarnos, concentrarnos y evitar las distracciones. Es el tipo de atención necesaria ante situaciones que exigen planificación, desarrollo de estrategias, resolución de conflictos o emisión de respuestas ante situaciones novedosas.

Cualquier déficit o baja calidad de la atención se traslada a una mala calidad del pensamiento, la toma de decisiones y los resultados de la persona en la vida.

La metodología ©️Integral Generative Mentoring está pensada para mejorar la calidad de la atención activa y disminuir los perjuicios, que, en ocasiones, provoca una atención pasiva en estado de alerta permanente que responde ante cualquier estímulo externo sorpresivo (una notificación de WhatsApp en el móvil, una llamada entrante, un correo). 

Las sesiones de mentoring se están diseñadas como un espacio libre de estímulos (sin móviles, sin ordenadores, sin papeles, sin ruidos, sin interrupciones, ni contacto visual con estímulos exteriores, salvo si se realizan caminando). Son un espacio de concentración dónde solo están dos personas conversando, mirándose a los ojos y escuchándose con atención y profundidad. Durante la conversación de mentoring el mentor trae presente a la misma el objetivo elegido por el mentee para lograr en el proceso de mentoring, porque le ayuda a focalizar su atención y evitar que se distraiga con otras ideas o temas. Para ello utiliza las preguntas de enfoque, que dan entrada a la atención activa y cortan el paso a la pasiva: ¿qué relación tiene esto que me estás comentando con tu objetivo en el proceso de mentoring? ¿en qué medida esta idea que planteas impacta positivamente en el logro de tu objetivo?

En general, las preguntas que son un activador del sistema SARA (Sistema Activador Reticular Ascendente) y ayudan al mentee a poner atención en aquello que no ve y, por tanto, no está usando como información para tomar decisiones; a focalizarse en el objetivo y no distraerse; ha hacerse consciente de a qué está prestando atención y a qué no.    

Durante las conversaciones de mentoring, el mentor propicia en el mentee procesos metacognitivos sobre la atención, es decir, le hace pensar sobre como es su proceso atencional para aprender a gestionarlo mejor:

✅identificar que le distrae y cómo evitarlo estableciendo estrategias autorregulatorias de la atención

✅conocer sus sesgos cognitivos y cómo afectan y dirigen su atención: por ejemplo, una persona de metaprograma general tenderá a no prestar atención y, por tanto, obviará los detalles, y puede que resulten relevantes para la decisión a tomar o la respuesta a dar. Una persona con estilo motivacional de logro puede focalizar tanto su atención en el reto, en conseguir el objetivo, y pasar por alto aspectos que lo hacen inviable, o que el esfuerzo y tiempo a emplear superan los disponibles o que su nivel de cansancio lo hacen inviable. 

Adicionalmente, en las sesiones de mentoring se entrenan en el mentee 4 modalidades de la atención activa:

👀Focalizada: manteniendo al mentee focalizado en su meta y que la utilice como instrumento para dirigir su atención y ponerla en aquello que es relevante para lograrla. La meta es el filtro para la captura y uso de información, la toma de decisiones, la elección de acciones y la evaluación de los resultados. 

👀Sostenida: manteniendo al mentee centrado en la conversación de mentoring por espacio de una hora, sin interrupciones, ni distracciones. Una conversación que gira en torno a un tema concreto relacionado con el objetivo a lograr en el proceso. 

👀Selectiva: ayudando al mentee a filtrar toda la información que está en su cabeza y vuelca en la sesión para atender a aquella que es relevante para el logro de su objetivo, desechando toda la demás que le distrae, le ocupa espacio mental y tiempo. 

👀Dividida: desarrollando en el mentee la habilidad de dar respuestas simultáneas ante diferentes estímulos, haciéndole operar a nivel racional y emocional ante una misma situación, preguntándole por lo que piensa y siente sobre la misma, lo que le obliga a dirigir la atención hacia sus pensamientos y sus emociones al mismo tiempo. También haciéndolo mirar hacia fuera y hacia dentro de sí mismo, convirtiéndolo en observador simultáneo de la realidad externa y la interna. Se trata de tener un ojo en cada lado, sin perder el foco sobre el objetivo a lograr. 

📍Dirigir eficazmente nuestra atención es dirigir eficazmente nuestra vida. 

Ese es el propósito último de nuestra metodología ©️Integral Generative Mentoring, dotar a las personas que acompañamos de las herramientas necesarias para gestionar de manera eficaz su atención y lograr una vida más plena y satisfactoria.

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Agilizar el aprendizaje requiere ejercitar nuestra memoria.

📌 𝗦𝗶𝗻 𝗺𝗲𝗺𝗼𝗿𝗶𝗮 𝗻𝗼 𝗽𝗼𝗱𝗲𝗺𝗼𝘀 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗽𝗼𝗿𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼 𝗽𝗼𝗱𝗲𝗺𝗼𝘀 𝗿𝗲𝗰𝗼𝗿𝗱𝗮𝗿 𝘆 𝘁𝗮𝗺𝗽𝗼𝗰𝗼 𝗽𝗼𝗱𝗲𝗺𝗼𝘀 𝗶𝗺𝗮𝗴𝗶𝗻𝗮𝗿 𝘆 𝗽𝗿𝗼𝘆𝗲𝗰𝘁𝗮𝗿𝗻𝗼𝘀 𝗮𝗹 𝗳𝘂𝘁𝘂𝗿𝗼.

Tan solo nos quedará el presente, condenado a repetirse una y otra vez, sin opciones de mejora, de cambio y transformación.

𝗖𝗼𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗶𝗿 𝗺𝗲𝗺𝗼𝗿𝗶𝗮 𝗿𝗲𝗾𝘂𝗶𝗲𝗿𝗲:

✅ prestar atención profunda a lo que hacemos,

✅ dedicar esfuerzo a atribuirle un significado personal

✅ disponer de tiempo para revivir lo vivido y consolidarlo en nuestro almacén de datos

✅ dormir bien

«𝗟𝗮 𝗺𝗲𝗺𝗼𝗿𝗶𝗮 𝗱𝗲𝘁𝗲𝗿𝗺𝗶𝗻𝗮 𝗲𝗹 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼, 𝘆𝗼 𝗽𝗶𝗲𝗻𝘀𝗼 𝗲𝗻 𝗯𝗮𝘀𝗲 𝗮 𝗰𝗼́𝗺𝗼 𝗿𝗲𝗰𝘂𝗲𝗿𝗱𝗼 𝗹𝗮𝘀 𝗰𝗼𝘀𝗮𝘀». Rodrigo Quian Quiroga.

El 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 𝗲𝘀 𝘂𝗻 𝗳𝗮𝗰𝗶𝗹𝗶𝘁𝗮𝗱𝗼𝗿 𝗱𝗲𝗹 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼, ayuda al cliente a conversar con sus experiencias, a recordarlas y a repensar sobre ellas para evocar nuevos pensamientos, visiones y posibilidades. Ahí está el germen del cambio y la construcción de nuevos caminos que permitan al cliente lograr sus metas.

Si el cliente cree que no puede afrontar una situación es bastante probable que el origen de esa creencia sea una experiencia pasada de fracaso, incompetencia o inseguridad.

✅ Trayendo esa experiencia al presente para repensar sobre ella, dialogar con ella y buscar nuevas formas de mirarla el mentor ayuda al cliente a cambiar su pensamiento actual.

✅ Adicionalmente, ayudándole a recordar experiencias de éxito, instala en la mente del cliente creencias de autoeficacia que van cambiando su forma de afrontar la situación actual.

✅ Complementariamente, compartiendo su experiencia en situaciones similares y reflexionando sobre ella junto a su cliente, el mentor amplía aún más el pensamiento de su mentee.

📍𝗠𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗲𝘀 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮, del mentee y del mentor, porque nuestras experiencias impactan en nuestro pensamiento, nuestras decisiones y nuestros resultados. Las experiencias vividas no las podemos cambiar pero si las podemos reformular, reinterpretar, reevaluar, reaprender. Ahí está la clave de nuestro aprendizaje y la mejora de nuestra inteligencia.

𝗦𝗶𝗻 𝗿𝗲𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝗼́𝗻 𝘀𝗼𝗯𝗿𝗲 𝗹𝗮 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗻𝗼 𝗵𝗮𝘆 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲, no podemos distinguir entre lo importante y lo superfluo, lo relevante y lo irrelevante y nuestra memoria se vuelve un 𝘁𝗼𝘁𝘂𝗺 𝗿𝗲𝘃𝗼𝗹𝘂𝘁𝘂𝗺 que nos confunde más que darnos seguridad.

Las sesiones de mentoring son una conversación reflexiva sobre la experiencia para optimizar nuestro proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo. El mentor va poniendo foco, a través de las preguntas, en diversas partes de la experiencia narrada por el cliente para que pueda explorarla con más amplitud, pues según Quian Quiroga, «𝘭𝘰 𝑝𝘰𝘤𝘰 𝘲𝘶𝘦 𝘳𝘦𝘤𝘰𝘳𝘥𝘢𝘮𝘰𝘴 𝘦𝘴 𝘢𝘲𝘶𝘦𝘭𝘭𝘰 𝘲𝘶𝘦 𝘯𝘰𝘴 𝘪𝘯𝘵𝘦𝘳𝘦𝘴𝘢, 𝘢𝘲𝘶𝘦𝘭𝘭𝘰 𝘢 𝘭𝘰 𝘲𝘶𝘦 𝘭𝘦 𝑝𝘳𝘦𝘴𝘵𝘢𝘮𝘰𝘴 𝘢𝘵𝘦𝘯𝘤𝘪𝘰́𝘯.»

E𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 ayuda a𝗹 𝗰𝗹𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲 a 𝗽𝗿𝗲𝘀𝘁ar 𝗮𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗮 𝗱𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝘀𝘂 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗮𝗺𝗽𝗹𝗶𝗮𝗿 𝘀𝘂 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘆 dotarle de 𝗺𝗮́𝘀 𝗿𝗲𝗰𝘂𝗿𝘀𝗼𝘀 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗮𝗳𝗿𝗼𝗻𝘁𝗮𝗿 𝗲𝗹 𝗽𝗿𝗲𝘀𝗲𝗻𝘁𝗲.

Para recordar hace falta esfuerzo, intención e interés y eso es lo que estimula el mentor a través de la escucha profunda y reflexiva y la pregunta provocadora y generativa. Lo que busca no es solo que el cliente recuerde, sino que comprenda, que encuentre nuevos significados y nuevas posibilidades. Sesión tras sesión el mentee va adquiriendo el hábito de la práctica reflexiva, que es el hábito de ejercitar nuestra memoria para ponerla al servicio del aprendizaje sobre la experiencia. Cuanto más lo ejercitamos más aprendemos de forma ágil y efectiva. 

📍𝗨𝗻𝗮 𝘀𝗲𝘀𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗲𝘀 𝘂𝗻 𝗼𝗮𝘀𝗶𝘀 𝗱𝗲 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗱𝗲 𝗰𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲 𝗲𝗹 𝗱𝗲𝘀𝗶𝗲𝗿𝘁𝗼 𝗱𝗲 𝗿𝘂𝗶𝗱𝗼 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼𝘀 𝗿𝗼𝗱𝗲𝗮 𝗱í𝗮 𝗮 𝗱í𝗮.

Si algo agradecen las personas que experimentan un proceso de mentoring es tener ese 𝗲𝘀𝗽𝗮𝗰𝗶𝗼 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗽𝗼𝗱𝗲𝗿 𝗿𝗲𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝗼𝗻𝗮𝗿 𝗰𝗼𝗻 𝗰𝗮𝗹𝗺𝗮 𝘆 𝗽𝗿𝗼𝗳𝘂𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝗱 𝘀𝗼𝗯𝗿𝗲 𝘀𝘂𝘀 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮𝘀, aprender de ellas, entender quién son y por qué y elegir si quieren seguir siendo o ser algo diferente.

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Meta-visión, la gran aliada para el cambio

A veces para cambiar necesitamos ver dónde no vemos. Necesitamos unos ojos extra que amplíen nuestra mirada, que la lleven más allá. 

Un mentor aporta esa meta-visión que se convierte en una gran aliada para nuestros procesos de cambio y logro de metas. Nos ayuda a mirar dónde no lo hemos hecho y lo hace a través de preguntas que generan consciencia, perspectiva, apertura mental, que amplían nuestra visión de nosotros, de los demás, de las experiencias, de las situaciones, de la realidad y el mundo en general. 

Con las preguntas un mentor abre los ojos de su mentee, le ayuda a contemplar otra forma de ver las cosas y también a ver dónde no veía; pone luz dónde antes había oscuridad. Al abrir los ojos también se abren puertas en nuestra mente que antes estaban cerradas. Cuando una puerta mental se abre (autoconocimiento, consciencia, creatividad…) nuestra inteligencia se amplía y con ellas nuestras opciones de cambio y logro de metas. 

La primera meta-visión que genera un mentor en un proceso de mentoring es la relacionada con el objetivo. Invitando a su mentee a que miré más allá del aquí y ahora y se traslade a un futuro en el que su objetivo está logrado para conectar con esa experiencia de logro, de satisfacción, de recompensa por el esfuerzo invertido para lograr el beneficio esperado que supone la meta deseada. 

A partir de ahí le invita a contemplar, a pensar, a tener en cuenta todos los factores que pueden influir en la consecución de su objetivo:

-Lo que depende de él y lo que no depende de él. ¿En cuánto depende de ti lograr este objetivo? es una pregunta que hace tomar consciencia al mentee de que puede estar persiguiendo un objetivo que se escapa a su control o que depende en un porcentaje muy pequeño  de él, lo cual dificulta mucho su  logro y va a generarle una frustración innecesaria. 

-Los recursos internos con los que cuenta y los externos.

-Los handicaps y brechas internas, pero también los externos, los del contexto en el que interactúa.

-El impacto que sus acciones tienen en otros. ¿Cómo va a afectar lo que te propones a las relaciones con tus seres queridos? Muchas veces tomamos decisiones sin pensar cómo van a cambiar nuestras relaciones más importantes, nos enfocamos solo en el beneficio que lograremos con ellas y luego nos encontramos con qué hemos perdido mucho más porque se ha deteriorado una relación importante. 

-Como perciben otros su comportamiento: ¿Cómo crees que X se ha sentido con lo que has hecho? ¿Cómo crees que X ha percibido tu reacción? son preguntas que sacan a la persona de una visión egocéntrica de las situaciones. 

-Qué parte de lo que cree, piensa, dice está en su cabeza y qué parte en la realidad. 

-Las ventajas y los inconvenientes de las acciones que está decidiendo ejecutar, así como los pros y contras,  los beneficios y las pérdidas y las consecuencias a corto y largo plazo. 

-Las fuerzas impulsoras y frenadoras del cambio: muchas personas no ven más que los vientos a favor, pero los vientos en contra también existen. En estos casos un mentor pregunta ¿qué puede impedir que logres lo que te propones? para hacerle mirar hacia los impedimentos, los vientos en contra, antes de que se los encuentre de repente y no sepa reaccionar a ellos.

-Los aspectos positivos y negativos de una experiencia, una situación, una decisión, una acción, un comportamiento. 

-Los comportamientos funcionales y disfuncionales que lleva a cabo para lograr sus metas. 

-Su parte de responsabilidad en las situaciones y la parte de responsabilidad de otros.

-Los problemas y las soluciones: cuándo un mentee se recrea una y otra vez en el problema, lo diagnostica hasta la saciedad o se queja continuamente de su situación, el mentor le pregunta ¿Y qué quieres hacer al respecto? ¿Qué te gustaría cambiar de esa situación? y le hace ya mirar hacia otra parte, le aleja del problema y le conecta con la solución. 

Decía Norbert Wiener, padre de la cibernética, que para “vivir eficazmente es necesario vivir con información adecuada.” Para vivir bien hay que tomar buenas decisiones y estas dependen de la calidad de la información que manejamos, de a qué prestamos atención, cómo analizamos esa información, cómo la cuestionamos y como la usamos. En definitiva de cómo pensamos. El problema es que si no vemos toda la información, nuestro pensamiento es limitado, nuestras opciones y nuestras decisiones también. De ahí la importancia de contar con “unos ojos extras”, los del mentor, que nos ayuden a tener una visión más amplia de las cosas y a contar con más información y de mayor calidad para tomar mejores decisiones. 

Las sesiones de mentoring son ese espacio dónde parar para alzar la mirada, para extenderla, para ver más allá de nuestra experiencia, nuestras circunstancias, nuestras creencias, nuestro día a día. Un espacio que cada vez es más necesario porque nuestro pensamiento está acelerado, como explica el psiquiatra Augusto Cury, debido al exceso de información, la multitarea, el hacer sin pausa, las preocupaciones y las presiones sociales. Nuestra mente se vuelve ansiosa, se acelera y no piensa con claridad. Su campo de visión se ve muy limitado y sesgado. 

Cuando sientas que estás bloqueado, que no avanzas, que estás limitado, qué no sabes qué hacer para lograr lo que quieres, puede que necesites ejercitar tu meta-visión a través del mentoring. 

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Las conversaciones que evitamos impactan en nuestro desarrollo.

¿Qué dicen de nosotros las conversaciones que evitamos?

📌Nuestra identidad, nuestro carácter, nuestra forma de estar en el mundo no se define solo por lo que decimos, sino también por lo que callamos y, sobre todo, por las conversaciones que evitamos. Lo mismo ocurre en una empresa, se forja una cultura, un modo de hacer en base a las conversaciones que no se tienen.

Podríamos decir «𝗱𝗶𝗺𝗲 𝗾𝘂𝗲́ 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗲𝗿𝘀𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝗲𝘃𝗶𝘁𝗮𝘀 𝘆 𝘁𝗲 𝗱𝗶𝗿𝗲́ 𝗾𝘂𝗶𝗲́𝗻 𝗲𝗿𝗲𝘀»:

✅ conversaciones para expresar una queja o un malestar

✅ conversaciones para cuestionar un trabajo, una idea o una opinión porque no se está de acuerdo con ella

✅ conversaciones para reclamar algo

✅ conversaciones para pedir

✅ conversaciones para poner límites y las consecuencias de transgredirlos

✅ conversaciones para hacer efectivas esas consecuencias

✅ conversaciones para decir no

✅ conversaciones en las que hay emociones en juego y es necesario expresarlas

✅ conversaciones sobre los errores

✅ conversaciones con personas que tiene puntos de vista muy contrarios a los míos

✅ conversaciones sobre un tema o situación en la que me siento culpable de lo que pasó.

¿Cuántas personas conocemos que nunca piden ayuda y se cargan y cargan de cosas hasta explotar?¿en cuántas empresas están ausentes las conversaciones sobre límites? ¿cómo se comportan los empleados cuando no hay límites, o habiéndolos no ocurre nada cuando se traspasan?

Cada vez que callamos, cuando evitamos hablar por miedo, vergüenza, temor a las consecuencias, etc., estamos dejando de pedir, de aportar, de clarificar, de contrastar, de corroborar, de aceptar, de rechazar… Estamos perdiendo espacio, presencia, voz y todo eso impacta en nuestro desarrollo. 

En las últimas semanas he comenzado 9 procesos de mentoring ejecutivo con personas que ejercer el rol de Business Partner en Capital Humano (HRBP) en  una importante organización en México, con el objetivo de ayudarles a desarrollar la dimensión estratégica de su rol. Una dimensión que tiene mucho que ver con mantener conversaciones con los líderes de las áreas de negocio a las que prestan servicio dentro de su compañía.

En el 80% de los casos me he encontrado con que evitan mantener conversaciones difíciles con dichos líderes, evitan decirles NO a demandas de soluciones que no son viables o no son de su competencia. La consecuencia es que pierden tiempo, capacidad de influencia, credibilidad y respeto frente a su cliente interno. No se dan cuenta que muchas veces en ese NO o en esa conversación difícil que se lleva a cabo con asertividad, confianza y convicción están siendo vistos de otra forma por el que tienen enfrente. 

No tener esas conversaciones no hace que desaparezcan. Tampoco hace que mejoren las cosas o las relaciones. Es una calma falsa que engendra la semilla de futuros problemas y conflictos. 

 

⚠️ 𝗟𝗮𝘀 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗲𝗿𝘀𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀, 𝗹𝗼 𝗺𝗶𝘀𝗺𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗹𝗮 𝗲𝗻𝗲𝗿𝗴í𝗮, 𝗻𝗼 𝗱𝗲𝘀𝗮𝗽𝗮𝗿𝗲𝗰𝗲𝗻; 𝘀𝗲 𝘁𝗿𝗮𝗻𝘀𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗻, 𝘀𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗶𝗲𝗿𝘁𝗲𝗻 𝗲𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗲𝗿𝘀𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝘀𝘂𝗯𝘁𝗲𝗿𝗿𝗮́𝗻𝗲𝗮𝘀, 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼 𝘀𝗮𝗹𝗲𝗻 𝗮 𝗹𝗮 𝘀𝘂𝗽𝗲𝗿𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲, 𝗽𝗲𝗿𝗼 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝗻 𝘂𝗻 𝗱𝗶𝗮́𝗹𝗼𝗴𝗼 𝗺𝘂𝘁𝘂𝗼 𝗽𝗮𝗿𝗮𝗹𝗲𝗹𝗼 𝗲 𝗶𝗻𝗰𝗼𝗻𝘀𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲, 𝗰𝗮𝗹𝗹𝗮𝗱𝗼 𝗽𝗲𝗿𝗼 𝗽𝗲𝗿𝘁𝘂𝗯𝗮𝗱𝗼𝗿. 

 

Las conversaciones que evitamos se transforman en rumores, malos entendidos, resentimiento acumulado, decisiones con poco compromiso, todo lo cual vicia el clima de trabajo y frustra nuestro desarrollo.

Además en cada conversación que evitamos hemos perdido una oportunidad de hacer visible nuestra creatividad al aportar nuestra idea, nuestra capacidad de juicio y pensamiento crítico al cuestionar una propuesta o un argumento, nuestra asertividad al saber manejar la situación, nuestra capacidad de comunicación, nuestra valentía y otras muchas habilidades, que si no se ponen en práctica y no son vistas acaban opacando nuestro verdadero talento. 

Nos engañamos diciéndonos que no es el momento, que es mejor dejarlo pasar, que vamos a generar más mal que bien. Sin embargo, las razones suelen ser otras: incomodidad, miedo a molestar al otro, a como va a afectar a la relación, miedo a equivocarnos, a no saber gestionar la reacción del otro, a no sentirnos competentes abordándola. 

𝗟𝗮 𝗺𝗮𝘆𝗼𝗿 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝗮𝘀 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝘀 𝗻𝗼 𝘀𝗼𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 𝗱𝗲𝗹 𝘁𝗶𝗲𝗺𝗽𝗼 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹 𝗾𝘂𝗲 𝗼𝗰𝘂𝗽𝗮 𝘂𝗻𝗮 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗲𝗿𝘀𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗲𝘃𝗶𝘁𝗮𝗱𝗮, como nos desgasta psicológica y emocionalmente y como nos roba mucho tiempo de rumiación. Porque esa conversación pendiente vuelve una y otra vez a nuestra cabeza. Es una conversación ausente muy presente, que ocupa tiempo, pero no obtiene resolución. Todo ese tiempo mental que dedicamos a rumiar la conversación pendiente no lo estamos destinando a invertir en nuestro desarrollo. 

A través de un proceso de mentoring se pueden identificar todas esas conversaciones pendientes que están impidiendo avanzar hacia el logro de objetivos y bloqueando el desarrollo. Las sesiones de mentoring son un espacio seguro para abordarlas, simularlas, trabajarlas, a través de rol playing, para poder acometerlas con mayor seguridad y eficacia. 

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Mentoring, aprender a vivir en “pausa y planifica” para obtener mejores resultados en la vida.

Acompañar el desarrollo de otras personas requiere conocer y entender que nuestro cerebro tiene dos caminos o vías de funcionamiento, que han recibido diferentes nombres:

– la vía rápida, sistema inferior o vía caliente, cuyas respuestas suelen ser automáticas e inconscientes.

-la vía lenta, sistema superior o vía fría, cuyas respuestas son deliberadas, conscientemente elegidas y decididas

Cuando está en juego nuestra supervivencia física que el sistema rápido tome el control puede marcar la diferencia entre seguir vivo o morir, pero cuando hablamos de nuestra realización, el desarrollo del potencial y la felicidad será mejor que dicho sistema sea dirigido por las vías superiores. La razón es que el sistema rápido funciona en modo lucha-huida-congelación y el sistema lento en modo “pausa y planifica”.

Ambos están presentes en las personas y ambos son necesarios para nuestra vida: el sistema rápido suele ocuparse de nuestra supervivencia;  el sistema más lento es muy necesario para el logro de las metas y nuestra felicidad. El mentoring se centra más en promover la utilización de la vía superior como guía de la inferior, fortaleciendo, principalmente, las denominadas funciones ejecutivas.

Podemos ver nuestro cerebro como una fábrica dedicada a producir pensamientos, ideas y decisiones. Para ello se nutre de unos inputs, que son la información, en forma de estímulos diversos, y utiliza unos procesos productivos, que son los procesos cognitivos, para producir un output: una acción, en forma de lenguaje, gesto, movimiento o comportamiento. Utilizamos los procesos cognitivos para fabricar respuestas con las que intervenir en el contexto y lograr el resultado deseado. 

Estos procesos cognitivos, entrelazan en su devenir la vía lenta y rápida, y son, entre otros, el proceso emocional, el proceso motivacional, la percepción, los procesos sensitivos, la atención, el procesamiento de la información, automático y elaborado, la memoria, el pensamiento (inducir, deducir, abstraer, generalizar, genera hipótesis, analizar), el aprendizaje, el lenguaje, la creatividad y las denominadas funciones ejecutivas, asociadas a la formulación de objetivos, organización, planificación, toma de decisiones y autorregulación. 

Es imposible comprender la conducta humana sin conocer como el cerebro procesa la información recogida por la experiencia, y cómo se emplea el conocimiento adquirido y creado a partir de ello en la producción de respuestas y la guía de nuestro comportamiento. De como nuestra mente utiliza la información, cuál selecciona y cuál no, qué hace con ella, que reglas o heurísticos emplea para llegar a conclusiones, depende en gran medida las decisiones que tomamos, las acciones que ejecutamos y nuestros resultados. 

Veamos un ejemplo de cómo influye el uso de la información en la conformación de las expectativas de eficacia y resultado y, por tanto, en nuestras decisiones y resultados: imaginemos una persona que lleva impartiendo con éxito cursos sobre gestión emocional para adolescentes de entre 14 y 18 años en poblaciones de menos de 50.000 habitantes en España, en entornos socioeconómicos bajos. Puede tener unas expectativas de resultado y eficacia altas a tenor de la información citada. Ahora bien, si la utiliza como referencia para sus expectativas futuras en relación con la impartición de cursos de gestión emocional para directivos/as de multinacionales en Chile en ciudades de más de 1 millón de habitantes y entorno socioeconómicos altos igual no es lo más adecuado. 

Aunque la actividad sea la misma, los contextos donde se va a llevar a cabo son muy diferentes, el perfil de los destinatarios también, con lo cual también los serán sus expectativas sobre gestión emocional. Si no manejamos toda esta información adecuadamente nuestras conclusiones pueden no ser adecuadas y las respuestas derivadas de ellas poco acordes con la situación. Para hacerlo bien es imprescindible el concurso de la vía lenta o fría, pues en caso contrario la rápida tomará atajos, sacará conclusiones anticipadas y actuará sin tener en cuenta que los contextos son diferentes.  

Todos los procesos cognitivos pueden ser guiados de forma consciente utilizando nuestras funciones ejecutivas o bien ser más inconscientes si la vía rápida toma el control. La diferencia será el tipo de respuesta producida: una reacción automática, en el caso de la vía rápida, y una acción deliberadamente elegida, en el caso de las funciones ejecutivas o vía lenta.

Ambos tipos de funcionamiento conviven en nosotros, ambos tipos de respuestas son propias del ser humano y cada una de ellas tiene su razón de ser. Lo que no podemos desconocer es que, si bien, las respuestas automáticas son muy útiles en algunas ocasiones, la complejidad del mundo cada vez requiere más respuestas deliberadas. 

El mentoring está destinado a entrenar la facultad de producir decisiones deliberadas y conductas autorreguladas, que conforman nuestra  capacidad de dirigirnos a nosotros mismos. Pero no obvia que nuestras respuestas automáticas tienden a imponerse a las autorreguladas en los casos de estrés, alta emocionalidad negativa, baja energía o desmotivación, cansancio y presión externa. Por eso también se ocupa de entender este proceso automático, identificar las situaciones en las que suele tomar el control e idear estrategias para poder gestionarlo adecuadamente. 

El mecanismo automático funciona en la siguiente forma que se refleja en la imagen.

 

A partir de uno o varios estímulos se genera una información o input dentro de la persona (a nivel inconsciente) que conecta con sus motivos intrínsecos y activa una emoción que da lugar a un impulso y una respuesta inmediata (acción) que produce un resultado. Este siempre es un feedback, lo que ocurre es que a veces al ser inconsciente no nos percatamos de él, pero puede grabarse igualmente en la memoria, especialmente, si la emoción asociada al mismo nos ha afectado con cierta intensidad. Si en el pasado algún perro se me encaró y me mordió, cada vez que vea uno sentiré miedo y lo evitaré instintivamente, aunque el que tenga delante sea inofensivo. 

Cuando el feedback es consciente, la persona reflexiona sobre el resultado, en cuanto a satisfacción, idoneidad y significado y su relación con las acciones que lo han producido. En base a esta evaluación se puede decidir, conscientemente, repetir la misma acción si ha tenido efecto positivo o no repetirla si ha ocurrido lo contrario, y buscar otras alternativas de comportamiento para obtener mejores resultados en el futuro. 

Cuando operamos a nivel automático es bastante probable que la información utilizada para responder provenga de nuestros instintos, necesidades y valores inconscientemente. En estos casos esos motivos se convierten involuntariamente en objetivos o metas inconscientes. Si mi necesidad de afecto me impulsa inconscientemente a buscar compañía, puedo acabar estando con otras personas de manera indiscriminada con tal de no estar solo, aunque algunas de ellas no aportan nada a mi vida, me perjudican o me traen problemas. 

Sí soy consciente de todo ello puedo pararme a pensar en que tipo de personas me hacen sentir bien y cuáles no o cuando una relación comienza a ser tóxica o poco enriquecedora y decidir con quien estoy, hasta dónde, cómo y hasta cuándo. Una necesidad de afecto inconsciente puede convertir en meta cualquier compañía y relación. Si es consciente elijo de forma delibera con quien entablar y mantener relaciones y amistad y en qué términos.  En el proceso automático no hay un cortafuegos que haga de filtro entre el impulso y la respuesta, que es la diferencia esencial con respecto al autorregulado. 

Asimismo, el feedback que se obtiene en el primero es, en la mayoría de los casos, inconsciente, lo mismo que el aprendizaje. El proceso cognitivo subyacente es a nivel básico, sin intervención de las llamadas funciones ejecutivas, propias del proceso autorregulado. De la necesidad surge el impulso y de éste la acción-meta, nuestro cerebro utiliza los atajos de la vía rápida y cálida. 

 

El mecanismo autorregulado funciona en la siguiente forma que se refleja en la imagen.

 

A partir de uno o varios estímulos se genera una información o input dentro de la persona (puede ser a nivel consciente y/o inconsciente) que conecta con sus motivos intrínsecos y activa una emoción que da lugar a un impulso, que se percibe a nivel consciente y se inhibe, es decir, no se traslada a una respuesta inmediata. Este control inhibitorio lo realizan las áreas cerebrales implicadas en las funciones ejecutivas, entre las que se encuentra la voluntad o capacidad autorregulatoria. El freno al impulso da lugar a un proceso mental de elaboración cognitiva de los motivos para transformarlos en una meta (meta-motivo).

A partir de aquí se identifican posibles caminos para lograrla y se organizan en torno a un proyecto o plan de acción. Cada acción ejecutada sería una respuesta y cada una de ellas producirá un resultado que funcionará como feedback de todo el proceso. La meta actúa de barrera para el impulso, como meta-motivo integrador de los diversos motivos activados en la situación, de criterio evaluador de resultados y como guía de la acción. Recuperando en ejemplo, antes citado, sobre la necesidad de afecto: en el funcionamiento autorregulado la voluntad no ayudará a frenar el impulso de iniciar o mantener cualquier relación para pasar a considerar antes la conveniencia o no de hacerlo, en base a nuestro estándar ideal de cómo deben ser para proporcionar bienestar mutuo. 

Lógicamente en cada situación y a cada momento la persona se ve sometida a estímulos diversos que desencadenan emociones e impulsos, que pueden interrumpir el proceso de acción en curso e iniciar otro de forma totalmente inconsciente. Algo que ocurre con frecuencia con el teléfono móvil, pues cada vez que suena detiene, aunque solo sea unos segundos, o algunos más de los que creemos, lo que estamos haciendo, y sin pensar lo cogemos y respondemos. En estos casos no frenamos el impulso que provoca el nuevo estímulo que acaba de irrumpir en nuestra vida. 

La autorregulación implica ser capaz de poner en cuarentena ese impulso: ante la llamada entrante o el sonido del mensaje del WhatsApp decidimos no prestarle atención; o hacerlo, pero seguir con lo que estamos haciendo; o mirar rápidamente quién es y sopesar si es más importante que lo que estamos ejecutando y si la llamada puede esperar a ser contestada cuando acabe la tarea en curso. Este sería un ejemplo de canalización de un proceso inicialmente inconsciente (impulso de contestar la llamada) hacia uno autorregulado. En él el papel de la voluntad ejerciendo el control a través de la imposición de la meta más importante es imprescindible. Esta última actúa de filtro y criterio para tomar decisiones sobre seguir el impulso o dejarlo pasar.  

 

¿De qué depende que nuestra vida esté presidida por procesos automáticos o autorregulados? Probablemente la respuesta a este interrogante sea una de las claves del éxito en la vida. Como señala Victoria Cadarso (2016) un cerebro estresado no tiene voluntad. El estrés anula nuestra capacidad autorregulatoria. 

Cuando estamos cansados, irritables, frustrados, irascibles, tristes, desmotivados o muy presionados, la vía rápida y caliente toma el control y no deja actuar a las funciones ejecutivas, con lo que se imponen las respuestas automáticas. Cuánto más presentes estén estas circunstancias en nuestro día a día, menor será nuestro nivel de consciencia y nuestra voluntad motivada no podrá entrar a ejercer su papel autorregulador tomando las riendas de nuestras acciones. En su lugar seremos dirigidos inconscientemente por una república independiente de motivos. 

 

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Cómo descubrir tu “match quality” a través del mentoring.

⚠️ ¿𝗖𝘂𝗮́𝗹 𝗲𝘀 𝗲𝗹 𝗴𝗿𝗮𝗱𝗼 𝗱𝗲 𝗮𝗱𝗲𝗰𝘂𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲 𝘁𝘂 𝘁𝗿𝗮𝗯𝗮𝗷𝗼 𝘆 𝗾𝘂𝗶𝗲́𝗻 𝗲𝗿𝗲𝘀? O lo que es lo mismo ¿𝗖𝘂𝗮́𝗹 𝗲𝘀 𝘁𝘂 𝗴𝗿𝗮𝗱𝗼 𝗱𝗲 «𝙢𝙖𝙩𝙘𝙝 𝙦𝙪𝙖𝙡𝙞𝙩𝙮»? De 1 a 10 ¿Cuál sería tu respuesta?

¿Tu trabajo actual está alineado con tus habilidades y tus motivaciones? ¿Es lo que más te gusta y te interesa hacer y lo que mejor se te da hacer?

Si es 10, o próximo a 10, Ken Robinson diría que estás en tu «elemento». Ofer Malamud , economista de la Universidad Northwestern, prefiere llamarlo «match quality» 

𝗣𝗮𝗿𝗮 𝗲𝗻𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗿 𝗲𝘀𝗲 «𝗺𝗮𝘁𝗰𝗵» 𝗵𝗮𝘆 𝗾𝘂𝗲 𝗲𝘅𝗽𝗹𝗼𝗿𝗮𝗿, 𝗽𝗿𝗼𝗯𝗮𝗿, 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗿 𝘆 𝗲𝘀𝘁𝗮𝗿 𝗺𝘂𝘆 𝗮𝘁𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗮 lo que, en mi libro 📗 «La Alquimia de la motivación, como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito», denomino el «𝗳𝗲𝗲𝗱𝗯𝗮𝗰𝗸 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮». Si la escuchamos con atención y profundidad nos dice que se nos da bien, en qué destacamos, que nos hace sentir satisfechos, realizados, plenos cuándo lo hacemos. 

Algunas personas lo encuentran a temprana edad, otras en la primera adultez y, otras muchas, a edades más tardías. 𝗡𝗼 𝗲𝘀 𝗰𝘂𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗲 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗶𝗴𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮, 𝗱𝗲 𝘁𝗲𝗻𝗲𝗿 𝗹𝗮𝘀 𝗰𝗼𝘀𝗮𝘀 𝗺𝗮́𝘀 𝗼 𝗺𝗲𝗻𝗼𝘀 𝗰𝗹𝗮𝗿𝗮𝘀, 𝗲𝘀 𝗰𝘂𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 𝘁𝗲𝗻𝗲𝗿 𝗼𝗽𝗼𝗿𝘁𝘂𝗻𝗶𝗱𝗮𝗱𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗲𝘀𝘁𝗮𝗿 𝗲𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗮𝗰𝘁𝗼 𝘆 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗿 𝗰𝗼𝗻 𝗹𝗮𝘀 𝗰𝗼𝘀𝗮𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼𝘀 𝗵𝗮𝗰𝗲𝗻 𝗺𝗮𝘁𝗰𝗵. 

‼️ 𝗩𝗮𝗻 𝗚𝗼𝗴𝗵 𝗻𝗼 𝗱𝗲𝘀𝗰𝘂𝗯𝗿𝗶𝗼́ 𝘀𝘂 𝗹𝘂𝗴𝗮𝗿 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗽𝗶𝗻𝘁𝘂𝗿𝗮 𝗵𝗮𝘀𝘁𝗮 𝗹𝗼𝘀 𝟯𝟯 𝗮ñ𝗼𝘀, aproximadamente, antes trabajo en una galería de arte categorizando y etiquetando litografías, dio clases de francés y matemáticas en una escuela, trabajó en una librería, fue pastor. Probo desde temprana edad con la pintura, y volvió a ella en diferentes etapas de su vida, pero no parecía que se le diera bien, hasta que encontró su momento y su forma de pintar en medio de la calle y de una gran tormenta. 

Desde luego que buscar oportunidades para experimentar ayuda, que identificar con claridad lo que nos gusta y se nos da bien cuando tenemos la posibilidad de practicarlo también y que la menor o mayor diversidad de intereses y talentos puede facilitar o complicar la búsqueda.

Los contextos, los tiempos también influyen porque pueden potenciar o inhibir determinadas actividades, profesiones, trabajos y nos favorece o nos complica el «match quality». 

También podemos encontrarlo y no atrevernos a ir a por ello, o no ser el momento adecuado, o tener otras prioridades. 

👀 En cualquier caso, me parece interesante tener presente el concepto, 𝘁𝗲𝗻𝗲𝗿 𝗲𝗹 𝗿𝗮𝗱𝗮𝗿 𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗼 𝘆 𝗽𝗿𝗲𝘀𝘁𝗮𝗿 𝗮𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗮 𝗹𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼𝘀 𝗲𝘀𝘁𝗮́ 𝗽𝗮𝘀𝗮𝗻𝗱𝗼 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗶𝗱𝗲𝗻𝘁𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝗿 𝘀𝗶 𝗻𝗼𝘀 𝗲𝘀𝘁𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗮𝗰𝗲𝗿𝗰𝗮𝗻𝗱𝗼 𝗼 𝗮𝗹𝗲𝗷𝗮𝗻𝗱𝗼 𝗱𝗲 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗮 «𝗺𝗮𝘁𝗰𝗵 𝗾𝘂𝗮𝗹𝗶𝘁𝘆». 

Yo identifique mi «match quality» en el 2002 ( tenía 31 años) cuando comencé a realizar #mentoring voluntario para emprendedores y no he dejado de estar pegada a él, desde ese momento. Fui aumentando gradualmente mi dedicación al mentoring hasta tomar la decisión de dejar mi profesión de asesora jurídica de empresas, vender la empresa y dedicarme por completo a Escuela de Mentoring de mentoring con 46 años. 

15 años conectada a mi «match quality» en diferentes grados de intensidad, los que me iba permitiendo la vida y podía aprovechar. Aumentando gradualmente esa conexión, tomando decisiones alineadas con ella, hasta lograr vivir en mi elemento. 

Ahora me dedico, como mentora, a ayudar a otros a que encuentren ese «match», que muchas veces no significa un cambio de trabajo, sino una reformulación del que tiene, una reconexión con el propósito personal y cómo hacerlo realidad en su trabajo. 

Un proceso de mentoring es una herramienta perfecta para descubrir tu “match quality” y conectarte a ella. ¿Cómo lo trabajamos en nuestra metodología © Integral Generative Mentoring?

➡️ Descubriendo y activando el núcleo positivo

➡️ Practicando la contextología, examinar y empatizar con el mercado

➡️ Fijando una meta autoconcordante

➡️ Estableciendo un plan de acción

➡️ Experimentación y reflexión sobre la experiencia 

➡️ Evaluación del proceso: logros, aprendizajes, cambios, próximos pasos

 

#talento #aprendizaje #motivación #mentoring #desarrollohumano

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Mentoring, pensamiento interactivo

📌Aprendemos a pensar conversando, a través de la interacción comunicativa.

Dijo Abraham Gersko, premio nobel de  que “nada estimula más el cerebro que una buena conversación”, uno de nuestros mantras en la Escuela de Mentoring, porque la conversación es la base del pensamiento interactivo. De ahí que llamemos a nuestros mentores “socios pensantes”, personas que facilitan el proceso de pensamiento del mentee a través del diálogo y la interacción. 

Un mentor fomenta en todo momento la proactividad de su mentee para que sea el protagonista de su proceso de aprendizaje, una parte activa del mismo, de ahí que en nuestra metodología © Integral Generative Mentoring, establezcamos que el mentee ocupe al menos el 60% de la conversación de mentoring. 

El mentor no es un maestro, un instructor o un gurú, es un guía y un facilitador del aprendizaje. Alguien que estimula la curiosidad del mentee y genera un diálogo constante en las sesiones, a través de preguntas abiertas y provocadoras. Además, se centra en la persona del mentee, comprendiendo sus motivaciones, sus estilos de pensamiento, sus estilos de aprendizaje, su visión del mundo para adaptarse a ella y guiarle desde ahí. 

Todo lo anterior da lugar a que una sesión de mentoring no esté prefijada de antemano en cuanto a su contenido. Es el mentee el que decide en cada sesión que trabajar, en relación al objetivo que se ha marcado para el proceso de mentoring. De ahí que sea un aprendizaje adaptado a las necesidades del mentee y muy flexible, lo cual también exige una gran capacidad de adaptación del mentor.

El mentor siempre va por detrás del mentee, no suple su inteligencia, sino que la estimula. En lugar de aportar sus ideas, primero estimula que el mentee aporte las suyas propias. A partir de ahí puede compartir su visión y generar un diálogo para que el mentee somenta ambos inputs al pensamiento crítico. 

El aprendizaje interactivo, que se trabaja en el mentoring, favorece el pensamiento crítico, la creatividad y la resolución de problemas en el mentee, además de potenciar la motivación por aprender.

Algunas de las estrategias que utiliza un mentor en las sesiones de mentoring para fomentar el pensamiento interactivo. 

✅ Escucha y empatía

✅ Preguntas abiertas y provocadoras

✅ Modelo triple feedback 

✅ Rol playings 

✅ Experiencias de dominio 

✅ Experiencias vicarias

✅ Confrontación constructiva

✅ Planteamiento de hipótesis

✅ Planteamiento de problemas

✅ Práctica reflexiva sobre la experiencia

✅ Mapas mentales

✅ Pensamiento visual

📍”La conversación es la expresión de nuestro modo de pensar.” dijo Séneca y en el poder de pensar está la fuente de nuestra libertad y nuestra felicidad. 

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Neuroplasticidad cerebral y mentoring

“Todo hombre si se lo propone puede ser escultor de su propio cerebro.”, dijo Santiago Ramón y Cajal, pero para ello es necesario conocer como funciona.

El cerebro es un órgano de adaptación creado para la relación, y desarrolla sus estructuras a través de la interacción con otros. Estas son las ideas en las que se basa el enfoque de la neurobiología interpersonal, creado por Daniel J. Siegel, que plantea que no existen cerebros aislados sino cerebros conectados con otros. Siegel defiende que las conexiones humanas modelan las conexiones neuronales de las que surge la mente. Si bien la neurociencia defiende que nuestra mente está modelada por los patrones de activación, la neurobiología interpersonal considera que estas activaciones derivan de la relaciones pasadas y presentes, activando incluso a través de la memoria y el recuerdo.

Nuestras vidas mentales son totalmente relacionales. Las interacciones con los demás dan forma a nuestro mundo mental. Aprendemos interactuando con otros, observando su comportamiento, escuchándolos, preguntándoles, conversando con ellos. La relación de mentoring es un contexto de aprendizaje guiado que ayuda a realizar la gimnasia mental, de la que hablaba Ramón y Cajal, necesaria para favorecer la neuroplasticidad cerebral. 

Además, el desarrollo del cerebro humano depende del apego y, si bien, está muy condicionado por nuestras experiencias tempranas, especialmente en el seno familiar, es posible desarrollar un apego seguro de adultos. La forma de lograrlo es a través de la construcción de relaciones que proporcionen la seguridad psicológica necesaria y la motivación para aprender, experimentar, retarse y cuestionarse. 

La relación de mentoring puede proporcionar ese fundamento seguro para facilitar el desarrollo del mentee, así como procurar la gimnasia mental necesaria para potenciar el aprendizaje, de ahí la importancia que le damos a la Inteligencia Relacional y Conversacional en nuestra metodología. 

El mentoring facilita los procesos de pensamiento y reflexión para aprender de forma inteligente y efectiva, aprovechando de forma óptima nuestros recursos internos y externos, las capacidades individuales y sociales. Mentoring es facilitar el pensamiento, contribuir a la mejora en la toma de decisiones, favorecer el aprendizaje de la experiencia y la consecución de metas. 

La neurociencia aporta conocimientos valiosísimos a un mentor/a para que puedan ayudar a su mentee a aprender a pensar de forma que pueda cambiar su capacidad de sentir, de reflexionar y de actuar, cambiando así su papel en el mundo. Por eso un mentor necesita conocer como funciona el cerebro de las personas, en general y el de su mentee en particular.  Esto implica conocer cómo son los procesos mentales que intervienen en nuestra toma de decisiones y en nuestras acciones, cómo se producen y cómo autodirigirlos de forma efectiva. 

Si como mentor/a tomas consciencia de que eres un contexto y que a partir de él creas otro, la relación de mentoring con tu mentee, entenderás la importancia de incrementar tus conocimientos y habilidades para hacerlo más estimulante y enriquecedor para potenciar el desarrollo neurocognitivo de tu mente. 

En la metodología © Integral Generative Mentoring incorporamos las principales claves que la neurociencia aporta al mentoring para poder dar a nuestros mentores bases científicas sólidas en su labor de acompañamiento.

¿Qué aprenden nuestros mentores sobre neurociencia para favorecer el aprendizaje de sus mentees?

1.- Que nuestro cerebro tiene dos caminos o vías de funcionamiento: la vía rápida o caliente y la vía lenta o fría. La primera se dispara automáticamente, la segunda hay que hacer un esfuerzo deliberado para ponerla en acción. La clave es conocer cómo se activan cada una de ellas y cómo podemos aumentar el control sobre ellas. 

2.- La atención es la antesala de cualquier actividad mental, dirigir el pensamiento es dirigir la atención. Como todo proceso mental tiene una vía de funcionamiento rápida y automática y otra más lenta y deliberada. 

3.- Las emociones son un fenómeno multidimensional pues en ellas confluyen lo afectivo, lo cognitivo, lo fisiológico, lo expresivo, lo motivacional y lo adaptativo. El aprendizaje emocional consiste en ponerlas a funcionar a nuestro servicio. 

4.- La motivación no es suficiente para lograr metas o para cambiar, necesitamos también aprender a educar la voluntad. 

5.- El neurocientífico Rodrigo Quian Quiroga explica en esta frase lo importante que es la memoria para el aprendizaje: “yo pienso en base a cómo recuerdo las cosas”. Volver a las experiencias, conversar con ellas es la base del aprendizaje a través del mentoring. 

6.- En todo ser humano cohabitan dos “yos”, el “yo controlado” y el “yo que controla”, este último depende de cómo usamos nuestras funciones ejecutivas:  autoconciencia, autoconocimiento y autofeedback), deliberación, toma de decisiones, autorregulación, planificación, control de la acción, monitorización y metacognición. 

7.- En todo proceso de decisiones coinciden aspectos cognitivos, que dependen de las funciones ejecutivas del cerebro, y emocionales, combinarlos adecuadamente nos ayuda a tomar decisiones racionales pero también auto concordantes con quienes somos. La emoción y la razón a veces se pelean y es importante aprender a saber integrarlas en armonía. 

8.- Aprender es un proceso que comienza con el pensamiento, sigue con la experimentación y termina con la reflexión. Contar con un guía que conoce como sus fases y cómo funciona, que lo estimula, facilita y consolida ayuda a optimizarlo y a ser más ágiles aprendiendo. 

9.- La forma en la que  nos hablamos, las palabras que recibimos y que nos damos impactan en nuestro cerebro, en nuestro pensamiento, nuestras decisiones, nuestro comportamiento y nuestros resultados.  En la metodología © Integral Generative Mentoring utilizamos un patrón conversacional que optimiza los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo. 

Para un mentor es imprescindible conocer el funcionamiento de todos estos procesos cerebrales, para poder impulsarlos o favorecerlos, o inhibirlos cuando sea necesario. También cómo coordinarlos para poder guiar de forma efectiva el proceso de desarrollo de su mentee.  

En próximos artículos abordaremos de manera más específica cada uno de ellos y cómo los trabajamos en la metodología © Integral Generative Mentoring. 

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La escucha multidimensional en el mentoring

En nuestra metodología © Integral Generative Mentoring vamos mucho más allá de la escucha activa y practicamos una escucha multidimensional. 

📌 ¿𝙊𝙨 𝙞𝙢𝙖𝙜𝙞𝙣𝙖́𝙞𝙨 𝙨𝙞 𝙖𝙡 𝙚𝙨𝙘𝙪𝙘𝙝𝙖𝙧 𝙪𝙣𝙖 𝙨𝙞𝙣𝙛𝙤𝙣í𝙖 𝙥𝙧𝙚𝙨𝙩𝙖́𝙧𝙖𝙢𝙤𝙨 𝙖𝙩𝙚𝙣𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙖 𝙪𝙣 𝙨𝙤𝙡𝙤 𝙞𝙣𝙨𝙩𝙧𝙪𝙢𝙚𝙣𝙩𝙤 𝙣𝙚𝙜𝙖́𝙣𝙙𝙤𝙣𝙤𝙨 𝙡𝙖 𝙘𝙖𝙥𝙖𝙘𝙞𝙙𝙖𝙙 𝙙𝙚 𝙚𝙨𝙘𝙪𝙘𝙝𝙖𝙧 𝙖 𝙡𝙤𝙨 𝙙𝙚𝙢𝙖́𝙨? Anthony de Mello. 

𝗖𝘂𝗮𝗻𝗱𝗼 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗮 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗼 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲 𝘁𝗲𝗻𝗲𝗺𝗼𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮𝗿𝗹𝗼 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝘀𝗶 𝗳𝘂𝗲𝗿𝗮 𝘂𝗻𝗮 𝘀𝗶𝗻𝗳𝗼𝗻í𝗮, no podemos quedarnos solo en escuchar sus palabras, tenemos que saber escuchar sus emociones, sus motivaciones, sus silencios. 

Muchas veces nos responden SI, pero con su cuerpo nos dicen NO, o que ese SI ha sido poco pensado, es poco querido o poco convencido.

Muchas veces sus palabras nos dicen una cosa, pero su cuerpo grita otra. 

En los silencios, en lo que no dicen, en lo que callan hay más contenido y más relevancia que en lo que expresan verbalmente. 

Si sabemos escuchar la energía con la que dicen cada cosa estaremos escuchando dónde están sus verdaderas motivaciones y dónde no, cuando eligen o dicen algo por una motivación intrínseca o extrínseca. Cuando algo sale de ellos, de sus entrañas, de su alma, y cuando es una reproducción inconsciente de algo que han escuchado, se han creído o se creen que tienen que decir. 

Escuchar en este nivel en el que podemos conectar con las motivaciones, valores y significatividad de nuestro mentee es escuchar en un nivel trascendente que va mucho más allá de escuchar palabras, datos, hechos, de escuchar activamente. 𝗘𝘀 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮𝗿 𝗱𝗲 𝘂𝗻𝗮 𝗺𝗮𝗻𝗲𝗿𝗮 𝗴𝗹𝗼𝗯𝗮𝗹 𝘆 𝗽𝗿𝗼𝗳𝘂𝗻𝗱𝗮, 𝗮𝘁𝗲𝗻𝗱𝗶𝗲𝗻𝗱𝗼 𝗮 𝘁𝗼𝗱𝗼𝘀 𝗹𝗼𝘀 𝗶𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝘀, 𝘁𝗼𝗱𝗮 𝗹𝗮𝘀 𝗱𝗶𝗺𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮: la intelectual, la emocional, la física, la energética, la espiritual. 

𝗘𝗻 𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗽𝗿𝗮𝗰𝘁𝗶𝗰𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝘁𝗶𝗽𝗼 𝗱𝗲 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮, 𝘂𝗻𝗮 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮 𝗺𝘂𝗹𝘁𝗶𝗱𝗶𝗺𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹 𝗾𝘂𝗲 𝗺𝗶𝗿𝗮 𝗮𝗹 𝘀𝗲𝗿 𝗵𝘂𝗺𝗮𝗻𝗼 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝘂𝗻𝗮 𝘀𝗶𝗻𝗳𝗼𝗻í𝗮 en la que hay que atender a todos los sonidos, todas las voces, todos los sentires. Solo así podemos ayudarle a escucharse bien, a comprenderse, a  repensarse, a reconocerse, a clarificarse y a empezar a sonar con armonía. 

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3 niveles de satisfacción y felicidad: ejecutor, líder y mentor.

📌 𝗟𝗮 𝘀𝗮𝘁𝗶𝘀𝗳𝗮𝗰𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 𝘂𝗻 𝘀𝗵𝗲𝗿𝗽𝗮 𝗻𝗼 𝗲𝘀𝘁𝗮́ 𝗲𝗻 𝗲𝗹 𝗻𝘂́𝗺𝗲𝗿𝗼 𝗱𝗲 𝘃𝗲𝗰𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗵𝗮 𝗹𝗼𝗴𝗿𝗮𝗱𝗼 𝗹𝗹𝗲𝗴𝗮𝗿 𝗮 𝗹𝗮 𝗰𝘂𝗺𝗯𝗿𝗲 𝗱𝗲𝗹 𝗘𝘃𝗲𝗿𝗲𝘀𝘁, 𝘀𝗶𝗻𝗼 𝗲𝗻 𝗲𝗹 𝗻𝘂́𝗺𝗲𝗿𝗼 𝗱𝗲 𝘃𝗲𝗰𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗵𝗮 𝗮𝘆𝘂𝗱𝗮𝗱𝗼 𝗮 𝗼𝘁𝗿𝗼𝘀 𝗮 𝗮𝗹𝗰𝗮𝗻𝘇𝗮𝗿 𝘀𝘂 𝗰𝗶𝗺𝗮.

Esta frase resume muy bien lo que significa la «𝗳𝗲𝗹𝗶𝗰𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝗱𝗶𝗿𝗲𝗰𝘁𝗮», el tipo de felicidad que asocio al mentoring. 

Richard Lazarus, psicólogo de la Universidad de Berkeley, definió la felicidad como una experiencia emocional vinculada a la sensación de progreso razonable hacia la consecución de una meta. Para el 𝗹𝗮 𝗲𝗺𝗼𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗮𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝗱𝗮 𝗮𝗹 𝗹𝗼𝗴𝗿𝗼 𝗱𝗲 𝗺𝗲𝘁𝗮𝘀 𝗲𝘀 𝗹𝗮 𝗳𝗲𝗹𝗶𝗰𝗶𝗱𝗮𝗱.

He investigado mucho acerca de la relación metas-felicidad, logro de metas-autoestima, logro de metas-sentido de competencia. Forma parte de nuestra metodología © INTEGRAL GENERATIVE MENTORING trabajar estas relaciones y binomios y como persona con alta motivación de logro, he vivido transformaciones importantes en torno a ella.

Fruto de la investigación, la experiencia propia y la observación de la experiencia ajena, acompañando a otros a lograr sus metas y formando a mentores para ello, creo que existen 𝘁𝗿𝗲𝘀 𝗻𝗶𝘃𝗲𝗹𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 𝗹𝗼𝗴𝗿𝗼 𝘆 𝗳𝗲𝗹𝗶𝗰𝗶𝗱𝗮𝗱:

➡️ Nivel rol 𝗲𝗷𝗲𝗰𝘂𝘁𝗼𝗿= satisfacción a lograr nuestras propias metas de forma directa a través de nuestras acciones.

➡️ Nivel rol 𝗹í𝗱𝗲𝗿 = satisfacción al lograr metas, propias o comunes, a través de saber movilizar las acciones de otros.

➡️ Nivel rol 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 = satisfacción por el logro de las metas de otros a través de nuestro acompañamiento a través de conversaciones reflexivas y generativas.

Algunas personas solo experimentan el primer nivel, otras el primero y el segundo y otras, por suerte, creo yo, también el nivel mentor, el nivel del sherpa.

Muchas de las resistencias del paso de ejecutor a líder o de líder a mentor tienen que ver con la capacidad de desapegarse del tipo de satisfacción de logro que proporciona el nivel actual y aprender a disfrutar y valorar la satisfacción del nuevo nivel.

👀 𝗔 𝗺𝘂𝗰𝗵𝗮𝘀 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝘀 𝘀𝗲 𝗹𝗲𝘀 𝗮𝘁𝗿𝗮𝗴𝗮𝗻𝘁𝗮 𝗲𝗹 𝗹𝗶𝗱𝗲𝗿𝗮𝘇𝗴𝗼 𝗽𝗼𝗿𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼 𝗽𝘂𝗲𝗱𝗲𝗻 𝘀𝗼𝗹𝘁𝗮𝗿 𝗲𝗹 𝘀𝗲𝗿 𝗹𝗼𝘀 𝗲𝗷𝗲𝗰𝘂𝘁𝗼𝗿𝗲𝘀 𝗱𝗶𝗿𝗲𝗰𝘁𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝗹𝗼𝘀 𝗹𝗼𝗴𝗿𝗼𝘀. En esta resistencia a soltar hay mucho miedo a perder el control, pero también mucho miedo a perder el sentido de competencia asociado a ser una persona que con sus acciones logra resultados directos y poder demostrarlo, comprobarlo y experimentarlo.

👀 𝗔 𝗺𝘂𝗰𝗵𝗮𝘀 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝘀 𝘀𝗲 𝗹𝗲𝘀 𝗮𝘁𝗿𝗮𝗴𝗮𝗻𝘁𝗮 𝗲𝗹 𝗿𝗼𝗹 𝗱𝗲 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 𝗽𝗼𝗿𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼 𝗽𝘂𝗲𝗱𝗲𝗻 𝘀𝗼𝗹𝘁𝗮𝗿 𝗹𝗮 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗱𝗲 𝗹𝗼𝗴𝗿𝗮𝗿 𝗺𝗲𝘁𝗮𝘀 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗶𝗮𝘀 𝗱𝗶𝗿𝗶𝗴𝗶𝗲𝗻𝗱𝗼 𝗹𝗮𝘀 𝗮𝗰𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗼𝘁𝗿𝗼𝘀, porque necesitan saber que gracias a sus instrucciones, indicaciones, visiones, etc. una persona/equipo ha hecho A o B y ha dado el resultado esperado.

👀 𝗦𝗲𝗿 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 𝗶𝗺𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮 𝘀𝗲𝗻𝘁𝗶𝗿𝘀𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗲𝗿𝘀𝗮𝗻𝗱𝗼, 𝗵𝗮𝗰𝗶𝗲𝗻𝗱𝗼 𝗿𝗲𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝗼𝗻𝗮𝗿, 𝗺𝗼𝘃𝗶𝗹𝗶𝘇𝗮𝗻𝗱𝗼 𝘁𝗼𝗱𝗼𝘀 𝗹𝗼𝘀 𝗿𝗲𝗰𝘂𝗿𝘀𝗼𝘀 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝘂𝗻𝗮 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮, ayudando a ponerlos en conexión con los externos para lograr unas metas que no son del mentor, sino del mentee y a través de unas acciones que no son las indicadas, sugeridas, mostradas o realizadas por el mentor, sino creadas por el mentee en base a esas conversaciones.

Por eso en el mentoring no escuchamos para resolver, sino que escuchamos para comprender y ayudar a comprenderse al mentee. No intervenimos para resolver, sino para que el mentee aprenda a hacerlo por el mismo.

📍𝗘𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝘁𝗲 𝗮𝘆𝘂𝗱𝗮 𝗮 𝗱𝗲𝘀𝗰𝘂𝗯𝗿𝗶𝗿 𝗹𝗮 𝗳𝗲𝗹𝗶𝗰𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝗱𝗶𝗿𝗲𝗰𝘁𝗮, 𝗲𝘀𝗮 𝗾𝘂𝗲 𝘀𝗲 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮 𝗮 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗲́𝘀 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗶𝗯𝘂𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗮 𝗹𝗼𝘀 𝗹𝗼𝗴𝗿𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝗼𝘁𝗿𝗮𝘀 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝘀.

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