Una pedagogía del amor para conquistar el talento

“El niño es el constructor del hombre y no existe ningun hombre que no se haya formado a partir del niño que fue una vez.” Maria Montessori

Si aprendemos a amar al niño que hay dentro de nosotros, al que guarda como un tesoro su verdadera esencia, hasta el punto de romper en llanto cuando la toca, la siente, se la arrebatan, o la comparte, será posible explorar y desarrollar toda la grandeza de la persona que llevamos dentro. 

Durante tiempo he estado formándome en la metodología Montessori con el International Montessori Institute, buscando descubrir las conexiones del método Montessori, con la metodología que he desarrollado a través del mentoring para trabajar con las personas. Cuando comencé a sentar las bases de mi método me inspire en María Montessori, en los escasos artículos y referencias que en aquel momento encontraba sobre su pedagogía, y en experiencias de personas que tenían hijos educándose en colegios Montessori. Durante todos estos años siempre he querido profundizar más en la filosofía educativa de esta gran mujer. Lo que he descubierto es que mi forma de trabajar con las personas adultas, que es mi campo de acción, es igual a la que se utiliza con los niños en los colegios Montessori. Esto puede resultar extraño, pero mi planteamiento es que cuando alguien se enfrenta a un nuevo aprendizaje, al desarrollo de un nuevo comportamiento, un nuevo rol, o una habilidad, realmente con quien hay que trabajar no es con el adulto que tenemos delante, sino con la persona que puede llegar a ser, y ahí el mejor guía de la excelencia es el niño que un día fue.

Lograr que el potencial se convierta en talento, es volver a mirar al niño que fuimos y apreciar en él aquello que no se le ha permitido ser, es brindarle la oportunidad de que lo descubra, lo explore, lo desarrolle y lo comparta con el mundo.

Para mi el método Montessori es la Pedagogía del Amor, y la esencia de mi modelo de mentoring es la mirada apreciativa, la mirada del amor. Y esa mirada apreciativa yo la dirigido al potencial, especialmente al potencial que no se ha podido desarrollar, al niño que no ha podido explorar todo lo que es, porque eso es lo que se interpone en el adulto que realmente quiere ser y mostrar al mundo. La mejor versión de uno mismo, de la que tanto se habla.

Al final se trata de sentir amor por las personas, por lo que son y como son, y que ellas sientan ese mismo amor por ellas mismas, porque solo así, amándose por lo que verdaderamente son, podrán dar amor a otros. Nadie puede dar lo que no tiene, si no tienes amor por ti mismo, dificilmente puedes dárselo a otros. Se trata de que descubran quienes son realmente, y que quieran aquello que naturalmente son, y que no quieran ser como otros, convertirse en algo que no son, sentirse permanente incompletos porque que les falta algo y dedicar toda su vida a buscarlo.

Solo desde el amor por uno mismo se llega a la libertad, a la libertad de ser, y la a libertad de dejar ser a los demás. Y es desde esa libertad, desde la que podemos alcanzar la confianza, primero en nosotros mismos y luego en los demás.

 «Generalmente ganamos la confianza de aquéllos en quienes ponemos la nuestra.» Tito Livio

 

La confianza es la llave del talento, abre las puertas para que se puedan desarrollar una personalidad psicológica óptima, según el modelo de Carol Ryff, que para mi es lo que en la educación montessori es el proceso de normalización del niño. En los procesos de mentoring y de desarrollo del talento trabajamos la reconstrucción y fortalecimientos de estos 6 pilares de la funcionamiento psicológico óptimo, sin los cuales el despliegue del talento no es posible.

 

Los 6 pilares de una Personalidad Psicológica Optima

 

 

Modelo bienestar psicológico Carol Ryff

 

1.-  Autonomía: autoevaluación y autorregulación de la conducta en base a criterios internos y propios, decisión y determinación, independencia, desarrollo del criterio propio y de la capacidad para resistir y no ceder a las presiones sociales.

Si desde pequeños no nos dejan elegir y decidir, qué queremos comer, aprender, vestir, hacer, etc, etc, etc, nos volveremos adultos indecisos, complacientes y sumisos, cambiantes en nuestras conductas según el patrón externo al que nos sometamos en cada momento. Y después de los años, de repente, llega un momento en el que ya no sabemos quienes somos.

2.- Autoaceptación: actitud positiva hacia uno mismo, quererse y valorarse por lo que se es, y no por los resultados que obtenemos. Aceptar las fortalezas y debilidades, y entender que ambas forman parte de lo que somos.

Insistir en corregir las debilidades, rechazarlas, nos hace vivir en la búsqueda permanente de algo que nos complete. Nunca es suficiente, porque tiene que ser perfecto, y esto conduce a la infelicidad, y no tiene nada que ver con el conformismo, se trata de aceptación, de amor, de la empatía por uno mismo.

3.-Propósito en la vida: encontra nuestro lugar en el mundo, para lo cual es necesario que nos dejen ser y hacer, intervenir desde muy pequeños en el mundo, manipularlo, jugar con él, para ir encontrando poco a poco nuestro sentido personal en él, lo que nos aportará una meta, una dirección y un rumbo. Lo contrario nos lleva a la deriva, al sin sentido, a la pérdida del norte, al descontrol.

4.-Crecimiento personal: sentir el progreso, la evolución de nuestro desarrollo y aprendizaje, el grado de avance en el logro de nuestras metas, nos da confianza para estar abierto a nuevas experiencias que nos engrandecen.

Cuando no nos aceptamos nada es suficiente, y no miramos lo logrado si no lo que falta, y nunca sentimos que mejoramos. Si no elegimos porque no somos libres y autónomos, no sentimos que lo logrado sea nuestro, y esto nos frustra y no nos deja ver nuestros avances.

5.- Control ambiental: sentir que el mundo es un mundo de oportunidades en el que podemos intervenir a través de nuestras elecciones y actos, y podemos crear, aportar, construir. Sentir que con nuestros actos logramos resultados importantes nos hace vernos como personas competentes, con poder personal para hacer. Esto genera la motivacion para iniciar nuevas actividades, para perseverar en ellas. Nos convierte en seres activos, creadores.

Si no confiamos en nuestras posibilidades de hacer, si no nos han dejado desde pequeños elegir, actuar, veremos el mundo como una jaula en la que no tenemos opciones, por lo tanto no lo intentaremos y nos convertiremos en meros espectadores y sujetos pasivos. Adoptaremos el papel de víctimas y encontraremos salvadores por todas las esquinas en los que abandonaremos nuestra libertad, nuestra independencia y nuestro poder personal.

6.-Relaciones positivas con otros: la confianza en uno mismo, el amor por uno mismo, la sensación de ser parte activa del mundo, nos hace más cercanos con los otros, nos empuja a interactuar, a establecer relaciones desde la confianza y el amor mutuos, y no desde la dependencia, el trueque de necesidades, la dominación.

Solo desde una verdadera autoaceptación, autonomía, clara dirección, y sensación de control y progreso se pueden construir relaciones sanas y enriquecedoras con los demás. Como seres sociales que somos, nos desarrollamos y crecemos en nuestros encuentros con los demás, el talento solo existe en un contexto social de interacciones sanas con los otros.

Y es así, como desde la pedagogía del amor, logramos hacer crecer el amor por nosotros mismos, y de ahí nace nuestro poder para dar al mundo lo mejor que somos, y nuestro amor se transforma en obras, en proyectos, porque como decía el poeta Kahlil Gibrán «El trabajo es amor hecho visible.»

 

Si quieres descubrir y recorrer este camino de la pedagogía del amor, te espero en Escuela de Mentoring. 
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Una interpretación sistémica del comportamiento humano

Dice Nassim Taleb en su -a estas alturas- muy comentado libro Cisne Negro que “el problema de la confirmación es un asunto omnipresente en nuestra vida moderna, ya que en la raíz de muchos conflictos se halla el siguiente sesgo mental: cuando los árabes y los israelíes ven las noticias, perciben historias diferentes en la misma sucesión de hechos. Asimismo, demócratas y republicanos miran a partes distintas de los mismos datos y nunca convergen las mismas opiniones. Una vez que en la mente habita una determinada visión del mundo, se tiende a considerar sólo los casos que demuestren que se está en lo cierto. Paradójicamente, cuanta más información tenemos, más justificados nos sentimos en nuestras ideas”.

Lo cierto es que la psicología viene hablando desde hace décadas del denominado sesgo de confirmación, tan acertadamente descrito por Nassim Taleb en esta cita. Junto al mismo, la pandemia que seguimos sufriendo ha puesto sobre la mesa otro estilo distorsionador que denominaría como de “explicación univariante” (y en la que el sesgo de confirmación actuaría como un pertinaz e interesado confirmador, que seleccionaría solo evidencias a favor de la causa escogida). Esta forma de razonar pretende explicar procesos complejos -como es el caso de la pandemia- desde la incidencia de una sola variable independiente causante de la variable dependiente analizada. Tal es así, que he leído a gente con una contrastada habilidad para pensar de forma mínimamente “sofisticada”, defender la idea de que lo que ha pasado en España se explica (sin más) porque somos un país muy turístico…

Hace algunos años, Joseph O´Connor nos previno de esta tentación univariante cuando afirmaba que “tiene más sentido pensar en factores determinantes que en causas. En el pensamiento sistémico es la relación entre los elementos los que los convierte en causas o efectos, y esa relación depende de la estructura del sistema”.

El concepto de estructura del sistema me parece de enorme interés. Tanto es así, que me he planteado hacer en este artículo una aproximación a qué elementos pueden componerla y que sean explicativos del comportamiento humano. Por tal (estructura del sistema) entiendo -a efectos del presente artículo- el conjunto de factores que interaccionan de manera dinámica para generar experiencias o condiciones que determinan nuestra forma de comportarnos. La evidencia más palmaria de la existencia de esta estructura interaccionante podrá ser comprobada a medida que aborde los elementos que he considerado en la misma. Las menciones a otros elementos serán constantes. Y por una simple razón: es imposible desligar los unos de los otros. Dicho lo cual, el inventario de elementos propuestos no pretende ser, desde luego, exhaustivo.

–Experiencias tempranas. He sido testigo en los últimos años de cómo ha vuelto con fuerza la idea de que los modelos de apego nos determinan en muchos sentidos. En ellos podría estar la clave de procesos de sensibilización al estrés. Muchas de las consultas que se abordan en los gabinetes de psicología clínica tienen que ver con la reactivación de formas de actuar ante la presencia de ciertos estímulos -difusos en muchos casos- que se interpretan, sin embargo, como similares o incluso idénticos a los que estuvieron presentes en ciertos sucesos traumáticos vividos durante la infancia. Así que la respuesta dada por el paciente refleja, en mayor o menor medida, la activada en aquella etapa de su vida. La estrategia terapéutica pasa, precisamente, por “extraer” esas reactivaciones de la cotidianidad del paciente y revivirlas en el contexto clínico. El objetivo es reprocesarlas en condiciones de “seguridad”, atenuando así su capacidad para seguir interfiriendo en nuestra vida.

–Estrés. Dice Robert Sapolsky que el “estrés es el lugar de intersección entre la biología y la psicología”. En el estrés actual hay una especie de “desvío adaptativo” que genera una exagerada producción de corticoides, como es bien sabido. En su producción recurrente y no contingente está la raíz de algunos de los problemas a los que nos enfrentamos. Nos remite también a las experiencias tempranas, por cuanto que la vulnerabilidad (o “susceptibilidad” si se prefiere) genética se encuentra con estímulos diana que activan, por ejemplo, un gen que determina a su vez la degradación temprana de la serotonina. Una cuestión nuclear es saber si la actual naturaleza del trabajo opera a favor de una cronificación del estrés o no. La respuesta que habría que dar es que sí. Las razones pueden ser varias: la reproducción de viejos modelos de producción por distintos medios, el debilitamiento de las redes de apoyo, la pérdida de control sobre las propias tareas, el manejo de ciertas capacidades cognitivas que se ven exigidas al límite y la consecuente experimentación del “sobrepasamiento” etc. Cierto es que no todos estos factores inciden en todas las nuevas ocupaciones, pero en todas ellas sí podemos constatar la presencia -como mínimo- de alguno de ellos.

–Cultura. Podemos concebir la cultura como un conjunto sistemático de costumbres y hábitos, de carácter atemporal y transgeneracional. Así, por ejemplo la cultura askenazi propicia la estimulación temprana hacia actividades ligadas al conocimiento. “Lee, fórmate, prepárate” es algo más que un mantra, que además permite que los jóvenes encuentren en sus comunidades ejemplos y referentes que se constituyen como modelos. Por su parte, la cultura española (y en general la del sur de Europa) es fundamentalmente “extrovertida” y marcada por una intensa interacción, donde la conversación -off y online- es permanente. Eso quizás genera una capacidad para aproximarse y contactar con otros especialmente acentuada, y que considero además históricamente avalada. Podríamos hablar, también, de una “cultura de la violencia” que activa la versión mala del gen MAOA. E incluso de una cultura propiciadora de la atención esmerada y de detalle, como es el caso de ciertas culturas orientales (que precisamente, según algunos autores, ha permitido disponer de filtros preventivos frente a estímulos ambientales potencialmente perniciosos). La cuestión aquí está en determinar si un conjunto sistemático de estímulos activa determinadas versiones (“malas”, pero también “buenas”) de ciertos genes. En la medida en que ello suponga una exposición sistemática a estímulos concretos, la respuesta debe ser que sí.

–Tribu. Con la posmodernidad, las “tribus” ha regresado con fuerza. Es este un asunto donde liberales (tanto de izquierda como de derecha) como Berlin o Popper se enfrentan en su visión -”de facto”- a teóricos de la posmodernidad como Baudrillard, Lyotard o Mouffe. En ese regreso hay una evidente crisis de la racionalidad propiciada por la Modernidad, así como del concepto de ciudadanía y de Estado-nación. La cuestión es, simplemente, por qué ha vuelto. Y podríamos volver la vista de nuevo al correlato orgánico, ya que el sentido de pertenencia (y la ilusión de protección que nos brinda la tribu con la que nos identificamos y a la que incluso nos afiliamos) estaría detrás de la producción de péptidos cerebrales. El efecto anestesiante está servido, y mucha personas lo necesitan para su estrategia de afrontamiento diario de las exigencias que la vida nos impone.

–Inteligencia. Como es sabido, desde hace décadas nos manejamos con modelos que o bien hacen más hincapié en el factor general de inteligencia o, por el contrario, en las denominadas inteligencias múltiples. En cualquier caso, las evidencias de su heredabilidad son abundantes. Su mejora parece haberse detenido en los países más avanzados (lo que supondría de facto un agotamiento del efecto Flynn). Alguien me dijo una vez que “sin fricción no hay posibilidad de progreso”. Quizás entonces cabría preguntarse si escuchar -sin más- un audiolibro hace más por nuestra inteligencia que subrayar pasajes, redactar notas y construir por nuestra cuenta un relato explicativo. El agostamiento de la curva de la inteligencia que han constatado Teasdale y Owen podría significar -quizás- que las condiciones ya han hecho su trabajo y ahora tocar pensar en otra maneras de seguir incentivándola. Y soy de los que piensa que ello pasa por diluir la frontera que separa el trabajo manual del intelectual.

–Alimentación. Siempre se ha dicho que en España se ha tendido a desayunar mal. Muchos expertos en nutrición ya aconsejan el “desayuna como comes o cenas”. Mi experiencia personal  al respecto es que la proteína debería de estar presente en nuestro desayuno. La diferencia en cuanto al rendimiento intelectual que te ofrece es incuestionable. Sabemos que el funcionamiento cerebral es claramente dependiente de la metabolización de la proteína. Pero no solo. La necesidad de fabricar insistentemente colágeno también. Lo que nos deriva a la evidencia de que sin condiciones óptimas, no hay funcionamiento óptimo. Lo contrario sería llevarnos a la falacia de “el fantasma en la máquina”. Por cierto, ciertos estudios atribuyen la mejora en el coeficiente de inteligencia de los niños japoneses durante las últimas décadas al incremento del factor proteico en su dieta.

–Conciencia. Como bien dice Eric Kandel, la conciencia es la “última frontera” en el conocimiento de cómo funciona nuestro cerebro. Nadie hasta el momento ha propuesto un modelo lo suficientemente convincente de dónde reside o cuáles son los mecanismos que la subyacen. Pero lo cierto es que en muchos procesos de mejora y aprendizaje el factor conciencia es central. Y lo es porque se ha de estar continuamente “provocando” el cerebro de tu cliente para que traiga de nuevo a conciencia recursos no tenidos en cuenta en el momento presente (y esto es algo que te hacen ver frecuentemente como un impulsor definitivo de su avance). El fenómeno de la conciencia también nos deriva hacia la cuestión de la “calidad de la experiencia”, concepto tan bien retratado por Mihaly Csikszentmihalyi en sus trabajos. Se trata, a su vez, de un concepto indirectamente vinculado al de la fragmentación de la experiencia postulado desde la posmodernidad. Ante esa evidencia, queda el recurso a una experiencia gobernada-desde-la-conciencia, que impone el orden y el concierto necesarios para seguir teniendo opciones de una vida que valga realmente la pena.

–Carácter y temperamento. Definir bien los términos tiene en este caso una especial importancia y transcendencia. Por ejemplo, Mariano Sigman define temperamento como un “término vago que incluye aspectos como la emotividad, la persistencia o el foco” (entre otros). Otros apuntan a que el carácter seria lo propio, lo idiosincrásico, que determina patrones de respuesta más o menos estables ante la presencia de determinados estímulos. Quizás, entonces, el carácter y temperamento pueda determinar la intensidad (asociada a esa persistencia y ese foco anteriormente mencionados) con la que profundizamos en ciertas actividades o aficiones. El ser un experto podría ser la consecuencia de un temperamento-carácter empeñado en dominar todas las técnicas, argucias y habilidades vinculadas a una determinada actividad. El porqué precisamente en ésa y no en otra podría podría estar relacionado con la propia naturaleza de la actividad. Y seguramente con experiencias tempranas que crearon un vínculo íntimo con las mismas que, como ningún otro, es síntoma de una motivación netamente intrínseca -y de un cierto “enamoramiento” de la relación creada-. Ese vínculo, además, no está lejos del concepto de flujo del que precisamente nos hablaba Csikszentmihalyi.

–Contexto tecnológico. Hoy en día, posicionarse en contra de los excesos de la presente revolución tecnológica es pasaporte seguro, en determinados ambientes, a que seas etiquetado como un ser retrógrado o fuera simplemente del tiempo. Considero que esta es una argucia magníficamente desarrollada para generar la menor disidencia posible al respecto. Lo cierto es que el actual contexto tecnológico no es inane: los cambios profundos que está generando ya se puede observar por doquier. Nicolas Carrha hablado profusamente sobre ello. La cuestión aquí es si renunciamos a ejercer nuestra inteligencia o la seguimos usando, aun cuando ésta esté sometida a las distorsiones que ciertos estados emocionales (por ejemplo) le infligen. Lo que no llevaría a debatir si es más rentable la perfección o la imperfección. O, si la perfección vendría a ser algo así como “el fin de la historia” y la imposibilidad de cualquier dialéctica superadora.

–Guiones o “bucles”. Paradójicamente, hablar de guiones o “bucles” podría formar parte de mi propio guión. En cualquier caso, y asumiendo esa posibilidad, si hay algo que he constatado desde la razonable distancia que te da observar otros comportamientos de personas con las que tratas habitualmente, es la contumaz tendencia a reproducir ciertas fijaciones, ciertos tics, ciertas obsesiones. La pregunta que hay que hacerse entonces es si no estaremos interpretando el mismo papel de la misma obra, y sin tener consciencia de ello. Queda en el limbo de lo desconocido saber si algunos “incidentes” o sucesos críticos de nuestra infancia nos llevaron a adoptar ese guión. Mi intuición me dice que sí.

A modo de conclusión. Haber profundizado en el comportamiento humano a lo largo de décadas ha supuesto abrirme a la evidencia de que cualquier interpretación causal basada en una sola variable supondrá indefectiblemente caer en un reduccionismo absurdo. La tentación de seleccionar datos que avalen una hipótesis predeterminada -desconsiderando al mismo tiempo evidencias que la cuestionen o directamente la invaliden- es una tentación muy presente en los diseños de investigación. Mi convicción es que el comportamiento humano ha de ser lugar de encuentro de muy diversas disciplinas que sepan anteponer la ambición por mejorar nuestras vidas a cualquier otra posible consideración.

 

Autor: Lucas Ricoy Riego

Psicólogo

Equipo de mentores de la Escuela de Mentoring

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Mentoring, impulsar la carrera profesional en un contexto de complejidad

En 1999 Dave Snowden creo la teoría Cynefin, cuando trabajaba para IBM Global Services, para explicar que existen diferentes tipos de contextos (simples, complicados, complejos, caóticos y desordenados) que demandan respuestas diferentes y, por tanto, enfoques de pensamiento, actitudes y comportamientos diferentes.Cada contexto tiene sus reglas de actuación y nuestra manera de percibirlo influye en cómo interactuámos en él. No se puede actuar en un contexto sin conocerlo y comprenderlo antes. Tomar decisiones correctas y adoptar estrategias efectivas depende de identificar en qué tipo de contexto estamos y cuáles son las prácticas que funcionan en él.

El contexto laboral no es ajeno a estas reglas. El modelo Cynefin nos ayuda a comprender como las estrategias en la búsqueda de empleo, la mejora de la empleabilidad y el desarrollo de la carrera profesional han cambiado y necesitamos resetear actitudes, comportamientos y hábitos, si verdaderamente queremos impulsar el talento, especialmente, de los más jóvenes.

1. Contexto laboral simple: las reglas están claras, son conocidas por todos y no sufren alteraciones. Es el reino de lo obvio. En estos contexto están establecidas unas prácticas estandarizadas que se repiten dentro de una serie de pasos lógicos que se ejecutan de forma reiterada, una y otra vez. Se sabe como actuar, qué hacer y cómo, y se hace de forma automática. Serían aquellos tiempos en los que para cada puesto de trabajo existían unos estudios reglados concretos. Si querías trabajar en un despacho de abogados estudiabas derecho, terminabas la carrera, buscabas ofertas en la prensa, te escribías en la oficina de empleo, usabas algún contacto próximo a la familia, enviabas el cv y esperabas a que te llamaran para una entrevista, que más o menos todo el mundo sabía en que consistía y era estructurada.  El agente mediador solía ser el Estado a través de las oficinas de empleo.

2. Contexto laboral complicado: los problemas y las demandas son más o menos las mismas y se repiten, pero existen múltiples soluciones correctas, por lo que la clave es identificar bien las situaciones y aplicar buenas prácticas, que se han ido aprendiendo en base a la experiencia previa. Los expertos adquieren protagonismo en estos contextos, pues son buenos en identificar las situaciones, investigar diferentes alternativas y planteen la solución en base al conocimiento técnico y la experiencia. Me estoy refiriendo al momento en el que surgen nuevos canales de oferta de empleo (web, rrss, portales de empleo, medios comunicacion), las entrevistas por competencias, los diferentes formatos de cv en cuanto a la configuración de la información, la aparición de nuevos agentes mediadores, como las empresas de trabajo temporal o de reclutamiento. Esto comienza a demandar la existencia de profesionales especializados en la orientación profesional que establecen las pautas a seguir para realizar el cv, enfrentarse a una entrevista de trabajo, diseñar estrategias para la búsqueda de empleo, creando un conjunto de buenas prácticas en materia de empleabilidad.

3. Contexto laboral complejo: los problemas, las situaciones comienzan a ser diversas, cambiantes, múltiples y, por tanto, los resultados de cada alternativa son más impredecibles. No existen ni mejores ni buenas prácticas catalogadas para las situaciones frente a las cuales nos podemos encontrar.  Una solución es útil hoy y mañana no, valorada en un sector y en otro no. Este es el dominio de las prácticas emergentes. La complejidad requiere más experimentación que, conocimiento y técnica, creatividad, innovación, interacción, movilidad y comunicación. No sabemos con anticipación si una determinada solución va a funcionar o no, es el terreno de la prueba, del ensayo y error, hay que poner en práctica algo sin saber si va a funcionar y aprender de los resultados de forma ágil. Es el mundo en el que vivimos desde hace años, en el que siguen aumentado los canales de oferta y demanda de puestos de trabajo (RRSS, Páginas Web de las empresas, Portales de Empleo generales y especializados); los formatos de los cv se vuelven creativos (videos, power point, relatos, infografías…); los procesos de selección se sofistican con chabot, simuladores, plataformas virtuales; las entrevistas y pruebas cada vez son más diversas y buscan el efecto sorpresa (escape room, juegos de rol); se crean puestos de trabajo continuamente algunos de los cuales ni sabemos en qué consisten; los agentes mediadores cada vez son más (múltiples entidades con fines sociales desarrollando programas para la empleabilidad, diversos organismos públicos, agencias de colocación, talleres de empleo, planes de empleo); las competencias le ganan la batalla al título académico en el CV y éste pasa de ser único a múltiple, uno para cada sector, perfil puesto, etc. Se multiplican los expertos que intervienen en el apoyo a la búsqueda empleo (expertos en RRSS, en marca personal, en elaboración de cv, orientación laboral, orientación profesional, rrhh…)

4. Contexto laboral caótico: Se llega a ellos normalmente por crisis repentinas, requieren respuestas inmediatas que restablezcan el orden y el equilibrio para salir del caos. Es más importante la inmediatez que la calidad, el cumplimiento del procedimiento o el análisis exhaustivo. Una vez fuera del caos se evaluará los resultados y se refinarán las respuestas para darles mayor solidez. En estos contextos la improvisación es una competencia clave, lo que implica una alta tolerancia a la ambigüedad y la incertidumbre. A nadie se le escapa que hemos vivido recientemente un contexto caótico provocado por la crisis del «coronavirus», que ha puesto patas arriba, entre otras muchas cosas, todo lo relacionado con el trabajo (teletrabajo, ERTES y ERES masivos, prevención de riesgos laborales, cobro de prestaciones….). A medida que se va controlando la situación vamos pasando a un contexto complejo, lo que está ocurriendo con la regulación del teletrabajo es un ejemplo: primero se paso a la virtualización masiva y repentina del trabajo como respuesta rápida ante el confinamiento y ahora se va a comenzar a regular esa medida en base a las experiencias adquiridas durante su puesta en práctica.

5. Contexto laboral desordenado: Nos movemos en el espacio desordenado cuando no sabemos en qué dominio estamos, es como vivir en estado de incompetencia inconsciente. Lo que suele ocurrir es que actuamos en base a preferencias personales, creencias muy arraigadas del pasado, y que nuestros esquemas mentales, valores, creencias, auto-concepto limitan nuestra percepción e interpretación adecuada de cual es el contexto y la respuesta. El gran peligro del dominio desordenado es actuar de manera diferente a la que se necesita para resolver los problemas que surgen. Es lo que ocurre cuando estamos en un contexto complejo y respondemos a él desde estrategias propias del contexto simple. Cuando nos encontráramos en el espacio de lo desordenado, la estrategia es parar, observar, ampliar la percepción e identificar cual es el contexto en el que realmente estoy y moverme hacia él utilizando sus reglas. En crisis del Covid-19 estabamos inicialmente en un contexto desordenado y no entendimos que era un contexto caótico y pretendimos responder a él primero desde lo simple, luego desde lo complicado y ahora estamos comenzando a asumir que es complejo.

 

Por mi experiencia, trabajando en la mejora de la empleabilidad y desarrollo de carrera profesional de los jóvenes que se encuentran  en la búsqueda de su primer empleo o con el objetivo de mejorar un primer o segundo empleo infracualificado, siento que se encuentran en el terreno de lo desordenado. Las sensaciones que comparten es que no entienden lo que pasa y que todo lo que saben o les dijeron ya no sirve: El pasaporte tradicional para el acceso a un empleo de mayor calidad, el título universitario, ahora solo es un elemento de criba, lo que valoran las empresas son comportamientos como la proactividad, la creatividad, la inteligencia emocional, el trabajo en equipo, la flexibilidad, la capacidad de adaptación, y la comunicación, ¿y donde se aprende todo eso? ¿En la Universidad? ¿como se demuestra? ¿En el cv ? ¿con el título de un curso en habilidades de comunicación, liderazgo o similar?  Yo estudie ingeniería para ser ingeniero/a y ahora resulta que tengo que ser líder, ser comunicador, etc. Nuestros jóvenes están desorientados, confundidos. No deberíamos olvidar que fueron educados por personas que han vivido la mayor parte de su vida en un contexto simple a complicado, y la educación que reciben apenas les prepara para un contexto complicado. De repente se ven abocados a un contexto laboral complejo aunque siguen operando con prácticas obvias o buenas prácticas, que en la mayor parte de los casos se han quedado obsoletas, y para colmo no solo han vivido la crisis económica del 2008 sino que les ha tocado de lleno el caos de la reciente crisis sanitaria mundial debida a la situación de pandemia.

Es probable que estemos ante un nuevo Renacimiento y que todos necesitemos  «Atrévernos a ser, pensar y actuar como Leornardo Da Vinci»y eso requiere muchos cambios a nivel emocional, mental y conductual.

Como mentores podemos convertirnos en los guías de nuestros jóvenes para navegar en los mares de la incertidumbre y la complejidad, ayudándoles a identificar el norte, su propósito, conectar con él, y poniendo a punto su brújula y su radar.El mundo de la complejidad es un mundo sin certezas y esto para el ser humano genera una gran ansiedad, el propósito personal y vital será la única y gran certeza a la que aferrarnos, la que dará sentido a nuestra existencia y nos guiará en la toma de decisiones. El propósito es el norte, y este se irá concretando en metas y objetivos, esto es lo que permite salir del desorden y el caos y poder entrar a manejar la complejidad y la incertidumbre.

Podemos ayudarlos  a cultivar la curiosidad, la experimentación práctica, la versatilidad, la empatía, la intuición, con el objetivo de que puedan hacer un matching efectivo entre sus aspiraciones, sus motivaciones, sus capacidades individuales (potencial + características personales) y las oportunidades que el entorno ofrece para que puedan desarrollarse y lograr sus metas. En la combinación adecuada de esos cuatro elementos está la intersección del éxito de cualquier carrera personal y profesional. Para ello será necesario que les impulsemos a explorarse y explorar el entorno, a comprenderse y comprenderlo, a experimentar e ir identificando las estrategias que les ayudan a progresar y lograr sus objetivos. Es importante incentivarles a adoptar una actitud de conspiración proactiva en el mercado de trabajo: conversar, empatizar, co-crear, experimentar, reflexionar, aprender. Establecer un diálogo fluido con el contexto laboral preguntándolo que necesita, escuchando de forma reflexiva, identificando tendencias, creando y experimentando lo creado, aprendiendo de la experiencia para ir adaptándonos a los cambios que emergen, llevar a cabo, lo que en antropología se llama, una observación participante, seguida de una inmersión práctica activa en base a ella.

Desde nuestro rol de mentor, y sus 7 dimensiones, podemos aportar a los jóvenes comprensión, creatividad, perspectiva, e inspiración en el desarrollo de sus carreras:

1.- Rol acompañante: comprender lo que está pasando fuera y comprender lo que está pasando dentro de ellos, sus preocupaciones, frustraciones, aspiraciones, motivaciones.

2.-Rol Indagador: Cuestionar y cuestionarse muchas de las creencias y dogmas en las que fueron educados, la primera de todas ellas que el título no les define porque son mucho más que un título.

3.- Rol Explorador y Amplificador de opciones: Estimular la creatividad, ampliar las perspectivas, amplificarlas alternativas y opciones, como comenzar a mirar más allá del título y explorar que competencias me ha aportado y donde pueden ser necesarias y valoradas.

4.-Rol Informador, Consejero y Proveedor de Recursos: Amplificar el conocimiento y expandir el aprendizaje sobre cómo funciona el mundo laboral, las empresas, qué hay que entender y saber, donde obtenerlo.

5.- Rol Impulsor: Activar la motivación, movilizar a la acción y la experimentación. Cada día se valora más la experiencia y esa no la dan los títulos ni las formaciones. Es importante que los jóvenes adquieran experiencia para poder adquirir competencias y ambos no solo se obtienen en los trabajos remunerados. Ayudarles a identificar oportunidades para experimentar y animarles a hacerlo.

6.- Rol Conector: Visibilizar el talento de los jóvenes, tejer redes de apoyo y crecimiento.

7.- Rol Modelo de Comportamientos: Inspirar a través de historias compartidas y el ejemplo, modelar comportamientos, que no es lo mismo que modelar personas.

Todos tenemos un proyecto personal que da sentido a nuestra vida, descubrirlo y realizarlo lo cambia todo. Nuestros jóvenes necesitan rescatar esa ilusión y esa esperanza, nuestra misión como mentores es inspirarlos y guiarlos para lograrlo. Somos #Rescatadores de Esperanza

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Una experiencia real de implantación del mentoring en una organización

En Noviembre 2019 arrancaba la Certificación Internacional en Mentoring con los ejecutivos/as de la multinacional minera Gold Fields, en Perú y Chile. El objetivo de esta certificación es formar como mentores a los líderes de la compañía, como paso previo para implementar la metodología del mentoring en su modelo de gestión y desarrollo del talento. En paralelo y como parte del trabajo final, que se exige para certificarse, estamos diseñando un programa de mentoring para el desarrollo del liderazgo en el que participarán los mentores en certificación y 50 mentees de la compañía.

 

Libro Mentoring

En Diciembre comenzamos la formación virtual de la certificación con una primera aproximación a la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING en base a la lectura del libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional», y una serie de foros y debates en torno al mismo.

En paralelo desde Febrero comenzamos a trabajar con el área de talento de la compañía en el diseño del programa de mentoring bajo los estándares de calidad de nuestra metodología: diagnóstico organizacional, definición objetivo del programa, indicadores de resultados, sistema de evaluación, perfil de los mentees, proceso de selección, criterios para el matching, proceso de matching, comunicación del programa, cronograma, actividades complementarias, seguimiento y supervisiones, evaluación del programa.

Debido a la situación causada por el COVID-19 en marzo tuvimos que replantear toda la planificación prevista, virtualizando la formación presencial, lo que ha supuesto que desde dicho hayamos ya desarrollado más de 16 sesiones de formación virtuales con los mentores, a la par que otras 8 reuniones para el diseño del programa con el área de talento. El esfuerzo y el resultado han merecido la pena:

-Un equipo de mentores altamente implicados en su formación, con su rol, con el mentoring y con el diseño y arranque del programa, que ya están aplicando muchos de los aprendizajes de la certificación en mentoring con sus equipos y colaboradores, incorporando las competencias del mentoring a su rol de liderazgo, y haciéndonos partícipes de los resultados.

-Un trabajo en equipo entre la coordinación interna del programa, llevada a cabo por el área de talento de la empresa, y la coordinación externa, que en este caso realizo yo, al que se han sumado de forma puntual cuando era necesario el Comité Interno de impulso del Programa y la vicepresidencia de RRHH.

-Una compañía al 100% comprometida y entusiasmada con el programa de mentoring a todos los niveles: Presidencia General, Dirección General tanto de Perú como de Chile, Vicepresidencia de RRHH de Perú y Chile, directivos/as de ambos países, el área de talento, los mentees, los supervisores de los mentees, los mentores, el área de comunicación de la compañía.

-Unos mentees agradecidos y emocionados por la oportunidad que les brinda la empresa de impulsar su talento y su liderazgo a través de un proceso de mentoring con directivos/as con gran trayectoria en la empresa, que se están certificando como mentores para ejercer este rol con el máximo nivel de excelencia.

-Unos supervisores/as, los jefes inmediatos de los mentees, apoyando el programa y participando como observadores externos del proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo de sus colaboradores, los mentees.

Equipo Directivo Gold Fields Perú y Chile

Han sido muchos los retos vividos hasta el momento. Virtualizar una formación que es 80% experiencial y vivencial, realizar una presentación del programa a los mentees de forma virtual en el que participaron más de 50 personas de Chile y Peru, acompañados por la Vicepresidencia y Gerencia de RRHH de cada país. Descubrir que, a pesar de las distancias que nos separan y de estar reunidos a través de la pantalla, la emoción que supone participar en un programa de mentoring sigue viva y nos hace vibrar a todos. Aquí os comparto una recopilación de los principales comentarios que los mentees nos han ido compartiendo tras saber que habían sido elegidos para participar en el programa.

Otro hito importante, de la fase de implantación del programa de mentoring, que es la siguiente etapa después de la de diseño, es la jornada de alianza entre mentores y supervisores de los mentees, que concebimos como un ritual de entendimiento, compromiso y cooperación para el optimo desarrollo de cualquier proyecto. Durante la jornada, en la que de nuevo compartimos entorno virtual más de 30 personas de diferentes países, trabajamos bajo la modalidad de mentoring grupal «conversaciones con propósito»  en torno a 10 factores, que recogemos en esta infografía.

Y el pasado 22 de Junio llegó el gran día, el momento que marca uno de los puntos álgidos de un programa de mentoring, la jornada de integración-matching, donde se dan a conocer las parejas formadas entre mentor y mentee, se produce el primer encuentro y toma de contacto entre ambos, se firman los compromisos de participación en el programa,  y se da el pistoletazo de salida a los procesos individuales de mentoring, pieza angular de un programa de mentoring,  que diferencia a esta metodología de otras herramientas de intervención. Más de 70 personas conectadas para vivir el momento. Máxima expectación y sorpresa, pues nadie conocía las parejas formadas, a excepción de la coordinación interna del programa y la Escuela de Mentoring, que nos habíamos encargado de realizarla con la validación de Vicepresidencia de Recursos Humanos de ambos países.

Comenzamos con la bienvenida del Presidente de la Compañía Luis Rivera Ruiz, quien nos acompaño durante el evento, mostrando desde el ejemplo la importancia que las personas tienen para Gold Fields y la apuesta que han hecho por el mentoring como metodología para impulsar su desarrollo y bienestar. Una intervención plagada de mensajes retadores y estimulantes, de entre los que destacaría una de sus últimas frases para los mentees: «Este programa os brinda la oportunidad de estar preparados para esperar lo inesperado y aprender cómo responder a ello».

Nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, como coordinadora del programa tuvo la oportunidad de compartir con todos los beneficios del mentoring, sus características, el rol que juega cada parte implicada en el programa y animarles a abrirse a una experiencia de aprendizaje diferente, caracterizada por la consciencia, el autoconocimiento, la experimentación, las preguntas, el cuestionamiento, la reflexión y la conversación inteligente.

Para la presentación de las parejas decidimos crear una dinámica que incluyera el efecto sorpresa, la emoción del encuentro inesperado, la oportunidad de tener una primera conversación con engagement, en la que alinear compromisos para comenzar esta aventura de aprendizaje. Cada mentor se encontraría con los mentees asignados en una sala virtual durante 15 minutos en los que podrían ponerse caras, despejar la incognita, presentarse, conocerse y compartir en una palabra cual era el compromiso personal a aportar al programa de mentoring. En cada grupo debían crear un lema común, que integrara todos esos compromisos, para luego compartirlo con el resto de participantes en la sala principal.

El regreso a la sala principal estuvo lleno de emoción, energía, entusiasmo, gratitud, tanto por parte de los mentores como de los mentees, así como de creatividad, compromiso, pasión, aprendizaje, perseverancia, desafíos, cambio y responsabilidad. En la siguiente imagen he recogido todos los lema-compromiso surgidos de cada grupo de mentor-mentees.

De nuevo el mentoring nos ha permitido vivir esa experiencia que tanto nos gusta de sentir que somos parte del cambio, y que estoy contribuyendo a impulsar el talento de las personas en las organizaciones y a formar líderes más inclusivos, empáticos, emocionalmente inteligentes y multiplicadores del talento. Gracias Gold Fields por la confianza y por el magnifico trabajo que estáis realizando.

Ahora el protagonismo del programa pasa a estar en manos de mentores y mentees, en esta semana comienzan sus primeras sesiones de mentoring,  y nuestra abor será la de apoyo, soporte, seguimiento, supervisión y evaluación, así como coordinación con el área de talento para asegurara la buena marcha del programa.

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Nos han matado la vocación y ha llegado la hora de resucitarla

Colaboración de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel en la revista Mujer Emprendedora.

La historia del ser humano siempre ha sido un juego equilibrado de intereses e ideales. Sin embargo, hace ya tiempo que ese equilibrio se ha roto en favor del interés, dejando a un lado los ideales. La economía lo ha inundado todo y se ha erigido en soberana de nuestros intereses. Hemos dejado que sean el mercado, el poder económico y financiero quienes dicten las normas y nosotros las seguimos sin cuestionarlas. Nos han convencido de que tanto tienes tanto vales y que nuestra autoestima, nuestro valor y dignidad como personas se pesa en monedas o se cuenta en billetes.

Uno de los ideales que hemos abandonado es el de la vocación, ese deseo o inclinación a realizar unas determinadas actividades o proyectos frente a otros, a desempeñar unos roles en lugar de otros, a ejercer una carrera profesional y no otra. Elegimos esas actividades, proyectos, roles y profesiones porque nos inspiran, nos permiten realizar nuestras potencialidades, nos hacen sentir que somos útiles para los demás y que nuestra vida tiene sentido.

Como diría Ortega y Gasset, “el yo de un hombre es su vocación”, un proyecto vital que se convierte en nuestro vehículo para realizar nuestros valores, nuestro potencial, nuestras necesidades, anhelos, aspiraciones, nuestras motivaciones e intereses, nuestra particular forma de ser y estar en el mundo, y la forma de expresarla son nuestras actividades personales, profesionales y sociales.

A la vocación la hemos matado entre todos, la hemos asfixiado hasta ahogarla cada vez que le tapamos la boca cuando quiere hacer oír su voz. La hemos matado cada vez que, desde distintos ámbitos insistimos en que la elección de estudios debe estar orientada al mercado, a los trabajos que demandan las empresas, en lugar de interesarse por lo que hace felices a las personas, les inspira, les apasiona y mejor saben hacer; cada vez que le decimos a una persona lo que tiene que ser en lugar de escuchar lo que quiere ser o ayudarla a serlo; cada vez que despreciamos, desvalorizamos, ninguneamos una actividad profesional porque no está de moda, no es rentable o no es socialmente reconocida.

A la vocación la hemos matado y las consecuencias de nuestro crimen nos acechan por todas partes: en cada rincón aparecen hombres y mujeres,  en la mediana edad, que ya están pensando en jubilarse para dejar de trabajar y dedicarse a lo que les gusta; personas cuya única esperanza es ganar el premio de la lotería para retirarse de un trabajo, que sienten les está robando la vida; niños y adolescentes cuya aspiración futura es ganar mucho dinero, tener el último modelo de móvil, coche, etc., ser famosos, ser youtubers y tener millones de seguidores con independencia de lo que hagan para ello; un tsunami de libros, seminarios y gurús de la autoayuda dispuestos a resucitarnos; una enfermedad, la depresión, que se está convirtiendo en la primera causa de discapacidad a nivel mundial; un síndrome, el burnout, caracterizado por el desgaste profesional, que la OMS ha declarado como enfermedad laboral; conversaciones plagadas de expresiones como “necesito reinventarme”, “siento que falta algo en mi vida y no se que es”, “quiero encontrar lo que verdaderamente me llena”.

Todo ello ha generado una atmósfera de hastío, apatía, frustración, desánimo, desesperanza, una desconexión entre el trabajo y la realización personal. Porque con la muerte de la vocación no hemos perdido solo un concepto o un ideal, hemos perdido la motivación, la creatividad, la voluntad, el compromiso, la inspiración, la felicidad, la satisfacción y realización personal. Y lo que es peor, al renunciar a nuestros ideales, a nuestra vocación nos hemos traicionado a nosotros mismos y vivimos en lucha permanente para acallar una insatisfacción que nos corroe y corroe nuestra sociedad.

La situación vivida a causa del COVID-19 ha puesto de manifiesto lo importante que es vivir y trabajar desde la vocación: profesionales de la salud trabajando sin descanso, poniendo en riesgo su vida; policías realizando acciones que exceden con mucho de sus responsabilidades (llevar la compra a ancianas en poblaciones alejadas, felicitar con sirenas el cumpleaños a niños en situaciones vulnerables y confinados); profesionales de la medicina ya jubilados que han decido regresar a trabajar para combatir el virus renovando su compromiso con la sociedad y con su vocación; miles de makers unidos en diferentes lugares fabricando mascarillas y pantallas protectoras; un ejército de costureras repartidas en distintas ciudades confeccionando miles de mascarillas, y otros muchos ejemplos.

Y lo mejor de todo es que ese ejemplo vocacional nos ha inspirado a todos, nos ha hecho salir a los balcones a aplaudir cada día a las 20:00 horas para decirles “estamos con vosotros”, “somos vosotros”, porque en el alma de cada uno de nosotros latía un deseo de ser ellos, de sentir esa energía, esa fuerza que se experimentan cuando estás haciendo aquello en lo que crees, en lo que aportas y que te apasiona, a pesar de las circunstancias adversas, el miedo, los obstáculos, el esfuerzo y el cansancio. Porque eso es la vocación, dar lo mejor de ti para ponerlo al servicio de otros que lo necesitan, trabajar con convicción, dedicación y  pasión, volver a casa con un sentimiento de que el esfuerzo y el día han merecido la pena, y levantarse con ganas de seguir haciéndolo.

En esta crisis hemos estado viviendo en dos mundos diferentes, un mundo de personas que han actuado movidas por su vocación, por sus más altos valores, y un mundo de personas que han seguido actuando movidas por el interés. Desde las ventanas de nuestras casas, desde las de nuestras pantallas, y desde las de unos ojos que han tenido mucho tiempo para mirar hacia dentro, hemos podido contemplar dos maneras diferentes de comportarse y de vivir.

Ahora que comenzamos a recuperar la ansiada “normalidad” o la “nueva normalidad”, como algunas la llaman, quizás sea el momento de preguntarnos ¿que es realmente la normalidad? o ¿cuál es la normalidad que queremos construir y en la que queremos vivir? ¿Queremos seguir renunciando a nuestros ideales?, ¿queremos vivir únicamente movidos por el interés económico? o ¿queremos luchar por hacer realidad nuestra vocación?

A lo mejor la “anormalidad” vivida durante estos meses de confinamiento ha sido una llamada de atención para cuestionarnos si la normalidad era normalidad o más bien estábamos viviendo una ceguera existencial, como los protagonistas de la novela de José Saramago. Creo que en lugar de llenar páginas y conversaciones preguntándonos como será la nueva normalidad, quizás deberíamos comenzar por resucitar el valor de la vocación y edificar nuestra existencia individual y social sobre ella.

 

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7 pasos para consolidar el aprendizaje según la neurociencia

Leyendo y escuchando a Roberto Rosler, una de las referencias en materia de neurodidáctica (aplicación de la neurociencia al aprendizaje y la educación), y su concepto de «clases cerebralmente amigables» he pensado en escribir este post sobre aprendizaje, puesto que es una de las bases para el cambio, la transformación, el desarrollo del talento, y otras de las muchas áreas que trabajo con personas y organizaciones.

Para mi el aprendizaje es una perfecta combinación de acción y reflexión sobre la acción, y dentro de acción se incluyen actos como el de leer, asistir a una clase, estudiar, investigar, experimentar, visualizar un video, actuar, etc. Para mi sin reflexión no hay aprendizaje porque no hay proceso de desaprendizaje-aprendizaje, y tampoco se produce la consolidación de la información en la memoria a largo plazo. En mi método de trabajo como formadora y facilitadora utilizo los 7 pasos para la consolidación del aprendizaje que propone Roberto Rosler, que hoy quiero compartir contigo en este post.

7 Pasos para Consolidar el Aprendizaje

 

1.- Abrir las memorias sensoriales: utilizar elementos visuales (mapas mentales, visual thinking, etc), usar el movimiento, cambios en la voz, en los colores e imágenes de las presentaciones visuales, usar música, objetos, para cambiar el uso de los sentidos. Es importante que se puedan activar todos los sentidos. En muchas de mis dinámicas utilizo antifaces para interrumpir el uso de la vista, que es nuestro sentido más utilizado, y explorar la adquisición de la información a través de otros sentidos.

También es importante sorprender, despertar la curiosidad, a través de historias, datos curiosos, preguntas que generen desconcierto, usar objetos curiosos para realizar las explicaciones, emplear las metáforas, los dibujos, imágenes, videos, música. Se trata de utilizar «anzuelos emocionales» para despertar y captar a atención.

Para captar, y sobre todo, para mantener la atención es necesario hacer relevante la información o contenidos que transmitimos, lo que se consigue relacionado dichos contenidos con situaciones de la vida de los participantes. Yo siempre trabajo sobre ejemplos reales de los propios participantes, les pregunto y obtengo información a lo largo, o incluso antes, del curso, para poder plantear casos prácticos, o situaciones que tengan que ver con ellos. Se trata de hacer el aprendizaje significativo contextualizándolo, de ahí la importancia para mi de tener experiencia real en el campo en el que se enseña, además de que es más fácil con esa experiencia empalizar y aportar credibilidad.  Esta es la única forma de captar su atención e interés, y de que puedan realizar una conexión con sus conocimientos previos.

 

2.- Generar reflexión: Tras las dinámicas, la exposición de información o contenidos hay que generar un espacio y un tiempo para que las personas puedan pensar acerca de dichos contenidos, información o experiencia vivida. Es el tiempo en el que pueden conectar la información nueva que se les transmite con la información previa que ellos ya atesoran en su memoria a largo plazo. Aquí es donde se reestructura las conexiones, surgen nuevas conexiones, se modifican o eliminan otras. Es en este momento cuando nos replanteamos, nos cuestionamos, nos reafirmamos, nos renovamos acerca de lo que ya sabemos.

Yo utilizo la preguntas basadas en el método socrático, combinadas con espacios de silencio que ayudan a reflexionar de una forma más profunda y durante más tiempo. Estos espacios de reflexión tras cada dinámica o bloque de contenidos son fundamentales, no se puede pasar de unos a otros sin abrir estos espacios para pensar.

Otra herramienta que utilizo mucho para favorecer la reflexión es la de dejar tiempo entre las diferentes clases o talleres, e invitarles a que lleven un diario de aprendizaje entre ellas donde puedan ir anotando sus reflexiones.

 

3.- Hacerlo propio: Las personas para aprender necesitan hacer suya la información recibida, los contenidos nuevos adquiridos, y para ello necesitan trabajar sobre ella, organizarla, volverla a reproducir.

Lo que mejor funciona es realizar esquemas, resúmenes, conclusiones, si es por escrito mejor. Se trata de expresar la información con nuestras propias palabras. Yo utilizo muchos modelos de esquemas, el propio diario de aprendizaje es otra herramienta más, conclusiones con post it, ruedas de conclusiones, y pedirles ejemplos de aplicación. En otras ocasiones realizo rol playing entre los propios participantes de forma que uno traslade al otro las conclusiones, o la información tal y como él la ha percibido, para que pueda hacerla propia, y reforzar aún mas el aprendizaje. Es preferible que este proceso se realize antes de la finalización de cada formación en el aula porque sino se pierden muchos datos, y la oportunidad de realizar mejores conexiones si no se han establecido suficientes.

 

 

4.- Retroalimentar: realizar una evaluación de lo que se ha aprendido nos asegura de que sabemos lo que hemos aprendido. Además de fortalecer nuestra autoeficacia, consolida el aprendizaje. Si con la evaluación se detecta que no se han adquirido bien los aprendizajes tenemos la oportunidad de reforzarlos para que así sea. Para este proceso utilizo el feedback y el feedforward, y especialmente el modelo del triple feedback, con diferentes alternativas: por pares, trios, en rueda común, por parte del facilitador.

Esta fase también es importante para mantener la motivación en el aprendizaje porque el feedback es una especie de recompensa, de indicador de logro que da paso a la fase de satisfacción en el circuito neurobiológico de la motivación.

 

5.- Practicar: Poner en acción todo lo aprendido nos permite hacer el tránsito de la memoria de trabajo a la memoria a largo plazo. Practicar exige constancia y hábito, pues supone repetir la misma acción o similar varias veces para que se fijen los aprendizajes.

Para practicar activamos la memoria procedimental, la que se implica en el desarrollo de habilidades, y que hace de puente entre la memoria de trabajo y la memoria a largo plazo. Para poner en marcha la memoria procedimental hay que realizar dinámicas activas, rol playing, juegos, gamificación, escenificación.

En esta fase es importante reforzar con diferentes actividades que exploren diversas formas de adquirir la información para generar el mayos número de activaciones de distintas áreas cerebrales (visual thinking, debates, preguntas, mapas mentales, interacciones entre los participantes).

En mi caso utilizo mucho los retos para pasar a la acción, tanto dentro del aula como fuera, logrando compromisos de acción entre sesiones formativas, e invitando a realizar registros de acciones y resultados para maximizar el aprendizaje. Además siempre aconsejo que elijan un solo objetivo de aprendizaje y concentren toda su energía y práctica en él. Si las personas se fijan practicar distintas habilidades a la vez, la energía se diluye, hay menos probabilidad de obtener resultados, y esto influye en la motivación para perserverar.

Se trata de que lleven a cabo el mayor número de experiencias de aprendizaje posibles, y de que conviertan sus entornos habituales de trabajo o interacción en contextos de aprendizaje, estando atentos a las oportunidades que estos les ofrecen para practicar. En mis formaciones, trabajamos mucho esta habilidad de detectar oportunidades de aprendizaje en sus entornos, para eliminar cualquier obstáculo que les impida practicar.

 

6.- Repensar: volver a trabajar sobre los contenidos en una forma diferente. La practica permite traspasar la información a corto plazo a la memoria a largo plazo, y repensar permite recuperar esa información de la memoria a largo plazo, aplicarla y utilizarla en la memoria de trabajo. Repensar es volver a utilizar lo aprendido, volver a trabajar sobre los contenidos pero despues de pasado un tiempo.

En cada nueva sesión, la primera parte la dedico a repensar sobre lo aprendido anteriormente, es repasar contenidos para asegurarnos de que han quedado bien fijados en la memoria a largo plazo, y aprovechar para reorganizarla y aumentar las conexiones neuronales. En este punto es importante también retar y despertar la creatividad de los participantes para que vayan más allá de lo aprendido y comiencen a hacer aún más propio el aprendizaje, y generar un aprendizaje inteligente. Repensar debe dar la oportunidad de analizar de nuevo la información, evaluarla, y crear nueva información con ella

Repensar incrementa la cantidad de tiempo que las personas recordarán la información.

Si el resultado de las acciones para hacer repensar pone de manifiesto que no se ha consolidado el aprendizaje, es importante volver a transmitirlo pero no en igual forma que inicialmente, si no utilizando otros materiales, ejemplos, recursos, etc.

 

7.- Recuperar: El sentido del aprendizaje es poder recuperar la información que en su día adquirimos para aplicarla en el momento que la necesitamos para resolver una situación o problema. La recuperación tendrá más éxito si el contexto y las variables que estuvieron presentes cuando la información fue aprendida por primera vez son las mismas  que cuando se hace el intento de recordar la información. De ahí la importancia de contextualizar el aprendizaje que comente en el paso 1 y 5.

Para recuperar con eficiencia necesitamos pistas, es decir, elementos, variables y detalles que nos lleven a conectar con lo aprendido. Esas pistas deben ser diferenciales, y lo más relevantes posibles para acceder con más efectividad a la información almacenada en la memoria a largo plazo.

Cuando trabajo en formaciones o procesos de mentoring lo que utilizo son preguntas que incluyen palabras clave, hechos, situaciones específicas que la persona compartió anteriormente, de la forma más exacta y precisa posible. Por eso, para un facilitador o mentor la atención plena es tan importante, porque es la que nos permite a nosotros recuperar de una forma precisa información que luego utilizamos como herramienta para ayudar a recuperar a nuestros clientes, la suya propia.

 

Un facilitador excelente debe trabajar estos 7 pasos en sus sesiones de aprendizaje, y también tras las mismas en su propio proceso de aprendizaje al realizar la autoevaluación del mismo y la valoración del aprendizaje facilitado. En todas mis formaciones sigo este criterio para que el aprendizaje se consolide, sea efectivo, relevante, significativo e inteligente.

 

Si quieres disfrutar de una verdadera experiencia de aprendizaje y descubrir en que podemos ayudarte, puedes consultar nuestro catálogo de formaciones en este enlace.

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Mentoring y Transformación Cultural

La cultura organizacional da identidad y diferenciación a las organizaciones, porque reflejan el modo en «como se hacen aquí las cosas» y «qué es lo que realmente se valora aquí». Cuando todo ello es compartido genera un profundo sentimiento de orgullo, pertenencia y compromiso. La cultura es la que permite que, pese a los años, pese al cambio en la dirección de las organizaciones, el cambio en su estructura, al cambio en la cartera de productos y servicios, y el paso de distintas generaciones de trabajadores, la organización sea reconocida en el mercado con una marca diferencial. La cultura es a la organización, lo que la personalidad es al individuo.

Según Edgar Schein, la cultura organizacional es un conjunto de principios y creencias que han sido creadas y desarrolladas por un grupo de personas dentro de la organización como respuesta a los retos internos y externos a los que se han tenido que ir enfrentando para sobrevivir en el mercado. Esos principios y creencias han ido poniéndose en práctica y funcionando, por lo que se consideran válidos, importantes y dignos de ser transmitidos y enseñados a los nuevos miembros que se van incorporando a la misma. La cultura es un patrón de cómo percibir, como pensar, como sentir y cómo actuar dentro de la organización.

Cuando las culturas se quedan obsoletas, ya no se adaptan a las exigencias del mercado, a las formas de pensar de las nuevas generaciones, hay que transformarlas, es decir, hay que crear y desarrollar un nuevo modelo cultural. Ahora bien, transformar una cultura requiere también dejar atrás la cultura anterior, es decir, necesitamos un proceso de desaprendizaje y aprendizaje, que es lento y costoso.  En este proceso de tránsito cultural hay varios aspectos que son clave:

4 FACTORES CLAVE EN EL TRÁNSITO CULTURAL
– Definir los principios y creencias básicas de la nueva cultura y que comportamientos las sostienen. Qué valores impulsan nuestro modelo cultural y que comportamientos los ejemplifican y cuales no.
– Definir qué personas de la organización encarnan de forma más modélica y ejemplarizante dichos comportamientos
– Crear los espacios para que se den las interacciones entre quienes encarnan los comportamientos de la nueva cultura y quienes deben adquirirlos, porque para que hablemos de transformación cultural, todos deben aceptar la nueva cultura y ejercerla día a día con sus comportamientos, a fin de que se consolide como nuevas creencias.
– Favorecer la transmisión cultural a través del aprendizaje y enseñanza de las nuevas formas de percibir, pensar, sentir, y actuar.
Y es precisamente en el proceso de transmisión cultural donde está la clave del éxito de la transformación cultural, pues como dice Michael Tomasello «La transmisión cultural es un proceso evolutivo que permite a los organismos individuales ahorrar tiempo y esfuerzo, así como evitar riesgos, aprovechando los conocimientos y habilidades preexistentes de otros miembros de su especie». Es decir, la clave de la transmisión cultural es aprender de otros, aprender por observación e imitación, en vez de a través de ensayo y error, y esto es así porque  aprendiendo de otros además de acelerar el aprendizaje, lo contextualizamos y lo hacemos más significativo, con lo que el proceso de transformación cultural es más rápido y efectivo. De ahí, que el mentoring sea una metodología excelente para favorecer los procesos de transformación cultural, porque se basa precisamente en el aprendizaje a través de la experiencia de otros.

El mentoring es una metodología basada en la relación de aprendizaje que se establece entre dos personas: por una parte, el mentor que cuenta con mayor experiencia y conocimiento práctico en el ámbito de desarrollo de otra, el mentee, que pretender adquirirlo para desarrollar su rol con la mayor efectividad posible.

 

¿Donde está el error de la mayoría de las organizaciones al implantar procesos de transmisión cultural?

La mayor parte de las organizaciones que conozco realizan los procesos de transformación cultural comenzando por el final. Inician los mismos cambiando los procedimientos de trabajo, métodos, etc., y una vez implantados les dicen a las personas que tienen que hacer el cambio cultural, que la nueva cultura es X y tienen que hacer Y. Las personas. en primer lugar. no aceptan la nueva cultura porque no la han visto tangibilizarse en comportamientos, y eso es lo que da credibilidad, además de seguridad. En segundo lugar,  tampoco tienen patrones claros y definidos de cómo realizar los nuevos comportamientos, y desde luego, no se han tenido en cuenta las creencias, valores, principios preexistentes que chocan o no casan con la nueva cultura. Como solución estrella se suele enviar al personal a realizar curso de formación sobre las nuevas habilidades y comportamientos a desarrollar. Además de todo esto, no se tienen en cuenta algunos principios básicos del aprendizaje, puesto de manifiesto por grandes referentes del mundo de la psicología, pedagogía y sociología. No olvidemos que los procesos de transformación cultural son por definición procesos de aprendizaje y desaprendizaje de nuevas formas de ejercer roles dentro de un contexto de actuación:

Principios básicos del Aprendizaje

– El 70% del aprendizaje es inconsciente. Emile Durkheim

– Aprendemos observando dentro del contexto social en el que estamos inmersos. Albert Bandura

– Las capacidades aún no desarrolladas (nivel potencial) pueden desplegarse de una forma más rápida a través de la interacción social, con la asistencia de alguien más experto/a. Lev Vygotsky

– El aprendizaje inteligente supone un equilibrio entre asimiliación y acomodación. JeanPiaget

– El desarrollo de roles es tridimensional: emocional, intelectual y social. Vonk

Lo que ocurre es que no de produce la transformación porque afloran una y otra vez las resistencias al cambio, que acaban convirtiéndose en frustración, desmotivación, y por último desvinculación emocional de la organización. La transformación debe comenzar por trabajar con las personas de forma individual y personalizada, trabajando con sus emociones, creencias, valores, estilos de aprendizaje, para que luego pueda adoptar los comportamientos necesarios para la nueva cultura. Solo cuando comiencen a comportarse conforme a los estándares decididos comenzará a brotar en la organización la nueva cultura, y aparte de aquí, eso se podrá trasladar a las estructuras, sistemas, procedimientos y procesos de trabajo de la organización.

 

                                                                                 Fases del proceso de transformación cultural

 

¿Qué aporta el mentoring a los procesos de transformación cultural?

1.- El mentoring aporta una metodología que se apoya en los principios básicos del aprendizaje arriba citados.

2.– El diseño de un programa a medida de transformación cultural que pivota sobre la selección de modelos óptimos de comportamiento (los mentores) de los que aprenderán el resto de la organización.

3.- Un plan de aprendizaje personalizado que trabaja las dimensiones emocionales, intelectuales y sociales.

4.- La creación de relaciones de aprendizaje basadas en conversaciones potenciadoras e inteligentes, que se forman entre dos partes muy diversas de la organización (edad, puesto, responsabilidad, sexo, perfil, etc.) que multiplica el aprendizaje organizacional.

5.- El desarrollo de habilidades contextualizado, lo que hace el aprendizaje más rápido y efectivo, al aprovechar de forma inmediata y continua la comunidad de práctica que ofrece la propia organización y el trabajo diario. Se produce una transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo de forma inmediata y adaptada.

6.-Un proceso de cambio sostenible, que comienza trabajando el cambio interno de las personas de forma individual, para a través de él impulsar el cambio externo a nivel de comportamiento, produciendo un efecto contagio en la organización que consolida la cultura, y facilita la implantación de nuevos métodos, procedimientos, políticas, etc.

7.-Un acompañamiento basado en métodos antropológicos, que permite conciliar la la cultura antigua y la nueva, detectar incoherencias, resistencias, buenas prácticas, dar coherencia a todo el proceso,  posibilitar que tradición e innovación se unan para lograr un cambio apreciativo, y propiciar procesos continuos de aprendizaje organizacional.

8.- Favorecer la transferencia de las buenas prácticas detectadas o desarrolladas a los sistemas de gestión de la organización, tales como selección de personal, liderazgo, comunicación interna, evaluación del desempeño, políticas de recompensa y reconocimiento, etc.

 

Con un adecuado Programa de Mentoring, no solo logramos realizar una transformación más sostenible y efectiva, si no también que la organización sienta la cultura como algo vivo, propio, que se ejercita cada día, que les da identificad, diferenciación, y por lo que merece la pena apostar y comprometerse.

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10 Claves para inyectar dinamismo a la gestión del talento

Los cambios demográficos y sociales, la transformación digital, la conectividad, y el cambio permanente generan unas dinámicas en las organizaciones y en las personas que están revolucionando la forma de gestionar el talento en las empresas.

Hasta ahora las empresas dedicaban muchos esfuerzos en innovar en el área de producción, de marketing, de ventas, y se olvidaban de su pilar fundamental: las personas. Sin embargo, en el momento actual se hace necesario cada vez más extender el  I+D a la gestión del talento en las organizaciones. 

No podemos seguir realizando las mismas prácticas de gestión de hace 20 años, la sociedad ha cambiado, las personas han cambiado, todo ha cambiado. El talento se ha vuelto dinámico, porque accede a una cantidad inagotable de información, porque puede recibir formación de todo tipo sin moverse de casa, porque convive con más de tres generaciones distintas en la misma empresa, porque está en contacto con talento de todo el mundo, porque ha vivido y vivirá diversas experiencias laborales.

La gestión del talento debe volverse también dinámica, ofrecer múltiples posibilidades, estar atenta a los cambios y tendencias sociales, a los hábitos, los gustos, las necesidades de las personas, y adaptarse a ellas. La gestión del talento debe poder ofrecer una experiencia única y diversa para los distintos perfiles y las distintas demandas.

No podemos seguir gestionando en base al concepto de carreras lineales, de departamentos estanco, de evaluaciones del desempeño anuales basadas en cuestionarios y mediciones de indicadores, tenemos que innovar en la gestión del talento e incorporar prácticas que promuevan el dinamismo del talento y de toda la organización.

 

La puerta del talento

Nos gustaría compartir contigo algunas ideas acerca de como inyectar dinamismo en la gestión del talento:

1.- Incorporar como práctica habitual el trabajo por proyectos, y permitir que todas las personas de la organización tenga la posibilidad de participar, al menos una vez al año, en un proyecto que no dependa de su área de trabajo habitual, o que no esté gestionado por su equipo de trabajo habitual.

2.- Crear espacios para favorecer la innovación centrada en el empleado, donde todos puedan aportar y compartir ideas ajenas a sus áreas habituales de trabajo. Lanzar campañas de ideas entre todos los empleados, posibilitando que puedan participar aportando sus propuestas en elaboración de estrategias, ideas de productos, etc.

3.- Romper con el concepto de promoción y desarrollo de carrera lineal y jerárquico, y establecer un modelo de carrera más circular, lateral, y líquido, donde los cambios de puesto, cambios de funciones o responsabilidades, cambios de área, sin necesidad de ascensos jerárquicos, sean la práctica habitual. Contemplar la posibIlidad de ralentizar y acelerar las carreras, de incluso salir y volver a la organización, como formas de diseño de carrera profesional.

4.- Gestionar el talento a través de conversaciones, implantando la conversación en la selección de personal, en la evaluación de desempeño, etc.

5.- Ir más allá de la formación y fomentar el aprendizaje significativo de manera continuada, ligado a las necesidades personales y laborales del empleado, con posibIlidad de ser transferido de forma inmediata al puesto de trabajo diario. Incorporar también el aprendizaje basado en retos.

6.- Incorporar medidas que favorezca el job crafting, posibilitando que los empleados puedan diseñar sus puestos de trabajo de forma que les permitan autorrealizarse y ser felices en el trabajo.

7.- Ofrecer feedback de forma constante y con calidad. La velocidad de los cambios hace necesario que la retroalimentación, sobre el trabajo realizado y los resultados obtenidos, tenga que ser inmediata y continua, porque si no se pierde la posibilidad de aprendizaje, la capacidad de un cambio y adaptación rápidas, y además, el empleado se desengancha de la organización.

8.– Diseñar y hacer efectiva una experiencia del empleado, que le haga sentirse parte de la organización, comprometido con ella, realizado en ella, aportando así todo su talento para contribuir a los objetivos comunes y lograr la satisfacción del cliente. Revisarla de forma periódica para asegurarse que responde a las necesidades del momento y que cumple con las expectativas generadas.

9.- Impulsar y favorecer la convivencia de diferentes modelos de aportar talento a la empresa: intra-emprendimiento, emprendeduría social, freelance, knowmads, spin-off

10.- Aprovechar el intercambio de experiencias entre diferentes generaciones, sexos, tipos de puestos, etc, a través de prácticas como el mentoring que favorecen la generación de una sabiduría colectiva, el aprendizaje organizacional, la transformación cultural, la multiplicación del talento, la resiliencia organizativa, y  la creación de un capital social organizativo sólido que actúa como pegamento del talento.

 

Si quieres inyectar dinamismo al talento de tu organización, en la Escuela de Mentoring tenemos muchas propuestas para compartir contigo.
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Inteligencia Híbrida, una oportunidad para humanizar el talento

“En nuestro banco tenemos personas trabajando como robots. Mañana tendremos robots comportándose como personas», esta frase de John Cryan, CEO de Deutsche Bank revela la existencia de un mundo al revés. La revolución que ha supuesto la irrupción de las nuevas tecnologías, la era de la digitalización, la internetlizacion, la robótica, el big data, y su corte de algoritmos, nos ha cogido a contrapié. La reacción humana antes estos cambios tan disruptivos suele ser la clásica de paralización, huida o ataque.

Hay personas y empresas que todavía están paralizadas, que no se han adaptado a los cambios, que no saben qué hacer, por donde empezar. Otras huyen, como si fuera posible escapar a la marea de este cambio, se esconden, se agazapan en sus trincheras de lo tradicional, rehuyendo el uso de las nuevas tecnologías que han invadido su controlado mundo. Otros optan por el ataque, la visión apocalíptica, el empeño por demostrar que los humanos somos superiores, ocupándose de tareas que harían y hacen mucho mejor las máquinas, sin darse cuenta que, no sólo tienen la batalla perdida, sino que el desgaste de la lucha los dejara fuera de juego.

La antigua frase «Si caminas sólo irás rápido, si caminas acompañado llegarás más lejos» ha cobrado plena actualidad en palabras de  Erik Brynjolfsson, coautor del libro The Race Against Machine, cuando afirma que aprendiendo a correr con las máquinas llegaremos más lejos que corriendo contra ellas.

El futuro no pasa por competir con las máquinas, con la tecnología, con la revolución digital, el futuro para por la Inteligencia Híbrida (artificial +  humana), uniendo lo mejor de los dos mundos. Quizás no hemos sabido ver que la irrupción de los robots sea la oportunidad perfecta para ser más humanos, para dejar de trabajar como máquinas y comenzar a trabajar como personas. Quizás estamos ante el mayor reto del liderazgo y el trabajo en equipo, el mayor reto de la gestión de la diversidad.

¿Alguién había pensado que tendría que liderar y gestionar equipos compuestos por máquinas y personas?, ¿alguien habia pensado en tener que gestionar organizaciones en las que, a la diversidad de sexos, generaciones, culturas, se una la diversidad maquinas-humanos? El gran reto del talento será ¿cómo hacerse humanamente imprescindible en la era de la robótica? La respuesta la dió hace meses Silvia Leal en una de sus conferencias.

[box type=»warning»] «Cuanto más humanos seamos más difíciles de sustituir.” @slealm[/box]

Las empresas inteligentes serán las que sean capaces de hacer frente a todos estos retos, combinando a la perfección las aportaciones de la tecnología y las aportaciones del talento humano. Desarrollar la Inteligencia Híbrida es el futuro de las organizaciones, y todo ello pasa, por impulsar la diferenciación estratégica, la formulación de preguntas, el desarrollo de la intuición, el aprendizaje a través de modelos de experiencia, la conversación, la reflexión, la interacción y la creatividad.

 

1.- Diferenciación estratégica: Las máquinas tienen capacidad de análisis y de predicción al igual que las personas, la clave está en asignar a cada uno la parte de tarea en las que es más estratégico. Las máquinas se pueden ocupar de aquello que hacen mejor: análisis predictivos y modelos de pronóstico basados en algoritmos, big data, y uso de la inteligencia artificial. Las personas se ocuparán de aquello que las máquinas no puede hacer, como la creatividad, el uso de reglas heurísticas, la imaginación, las dinámicas grupales para intercambios de ideas, la observación participante para extraer las señales débiles del cambio. Y cómo estos otros muchos ejemplos, la estrategia ganadora será la diferenciación y asignación de tareas según la mayor aportación de valor.

2.- Las máquinas saben dar respuestas, las personas saben hacer preguntas: esta diferencia, que puede parecer simple, es altamente diferenciadora. Una máquina con todo su software de análisis datos, estadística, predicción, etc puede resolver problemas estructurados, que se repiten. Una persona está más capacitada para los problemas complejos, aquellos en los que no hay información estable, son totalmente nuevos y aglutinan multitud de variables y factores no conectados y estructurados, y ello es así porque las personas pueden  imaginar, puede anticipar el futuro y con ello plantearse preguntas para ir generando hipótesis y respuestas, para anticipar cambios y crear las condiciones y herramientas necesarias para adaptarse a ellos.

3.- Las personas utilizan la intuición para simplificar la complejidad mediante el mecanismo cognitivo de la búsqueda de patrones, su interpretación, creación de significado y soluciones rápidas que integran la diversidad, la complejidad y la globalidad. La inteligencia artificial, las máquinas y los robots no pueden intuir, y para la toma de determinadas decisiones, como las estratégicas, las que impliquen valores, cuestiones éticas, entre otras, la intuición es una herramienta imprescindible.

4.- El aprendizaje a través de la experiencia, típicamente humano, favorece el desarrollo de modelos basados en expertos que son clave para el desarrollo de habilidades e inteligencia contextual, mucho más efectiva y rápida en la adaptación al cambio, la transmisión cultural, el aprendizaje organizacional, la gestión del conocimiento tácito y experiencial, entre otros.

5.- Las personas median en el aprendizaje de otras a través de su capacidad narrativa porque es más emocional y se fija mejor en la memoria a largo plazo. Además, la comunicación, la conversación, las historias conectan nuestros mundos, y generan nuevas conexiones neuronales que regeneran el conocimiento. La transmisión del conocimiento tácito (basado en la experiencia), la transmisión cultural, el relevo generacional, no sería posible sin los relatos, las historias, y las experiencias compartidas que permiten la comunicación e interacción humanas.

6.- Reflexión + Análisis: los humanos somos capaces de analizar y de reflexionar, las máquinas solo de analizar. Si bien, en nuestra capacidad de análisis estamos limitados por el número de variables que podemos analizar y la rapidez de dicho análisis. Los algoritmos y el big data superarán nuestra capacidad de análisis pero nunca podrán competir con nuestra capacidad de reflexión. La reflexión nos permitirá aprender de la experiencia, comprender lo que está pasando, extraer conclusiones, se basa en la asimilación del todo y sus relaciones, de identificar las conexiones y darles significado. El análisis descompone en partes, y de forma lineal va examinando cada una de ellas para luego unirlas de nuevo, tiende a la búsqueda de soluciones y respuestas. Se analizan datos, hechos, lo cual pueden hacer las máquinas, se reflexiona sobre conceptos más abstractos o globalidades más complejas. Un buen trabajo en equipo robots-humanos dejará a los primeros el análisis y a las personas la reflexión. De esta simbiosis surgirán productos y servicios con mayor valor añadido.

5- Automatización + Interacción: Los robots serán idóneos para realizar todas aquellas tareas que sean repetitivas, rutinarias, que consistan en procesos de ejecución lineal, con factores predecibles y estructurados. Sin embargo, cuanto intervienen personas y son necesarias las relaciones y la comunicación, en tareas como la atención, la resolución de conflictos, la educación, la negociación, el desarrollo y aprendizaje, las habilidades interpersonales que requieren todas ellas son propiedad exclusiva de las personas. Es más, liberar a las personas de todas estas tareas automáticas y rutinarias, les permitirá liberar una ingente cantidad de tiempo y energía para dedicársela a estar con las personas, prestarles toda la atención, practicar una escucha global y profunda, realizar preguntas provocadoras, conversar, compartir ideas y generar innovación, entre otras.

6.- Creatividad e imaginación: ambas son cualidades humanas dificilmente sustituibles por las máquinas. Ambas son los recursos más poderosos de los que dispondrán las organizaciones para anticipar el futuro y darle respuestas antes de que nos arrastre, anticipar los cambios que van a suponer la entrada de los robots en las empresas y crear soluciones para que dichos cambios sean lo más ecológicos posibles y permitan una armónica convivencia robots-humanos. De momento las máquinas no tienen el don de la inspiración, la abstracción la asociación libre, la espiritualidad, que sí tienen las personas, aprovechémoslos y dotemos a las organizaciones de los cimientos necesarios para crear una arquitectura de la creatividad. 

Los robots, las máquinas, los algoritmos nos va a permitir dedicar todo nuestro tiempo a las actividades y tareas que nos hacen más humanos: pensar, imaginar, crear, idear, reflexionar, dialogar, conversar, comunicar, interactuar, relacionarnos, negociar, intercambiar conocimientos, ideas, experiencias, investigar, descubrir, cuestionar, intuir, estar con las personas y disfrutar de los momentos que la vida nos regala. Desarrollar la Inteligencia Híbrida en las organizaciones será la oportunidad para humanizar el talento, para que las personas centren sus esfuerzos en las actividades que nos diferencian y son esencialmente humanas y que, por tanto, nos hacen sentir más realizados y felices.

 

El mundo que yo veo en el futuro me gusta, y me gusta más ser parte del cambio que lo traerá, porque a través del mentoring estoy contribuyendo a hacer que el talento sea cada vez más humano.

 

¿Te apuntas a la revolución de la humanización del talento? Te espero en Escuela de Mentoring para acompañarte.

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12 Habilidades de la Inteligencia Relacional para crear relaciones de mentoring con engagement

Construir relaciones enriquecedoras es para mi una máxima en la vida, no entiendo las relaciones de otra forma. Hace unos días, para hablar de la Inteligencia Relacional en la formacion que estaba impartiendo en la 1º Certificación Internacional en Mentoring en Perú, puse esta maravilla de frase de Carl Rogers que habla sobre las relaciones de ayuda, acompañamiento y aprendizaje, porque esta es para mi la definición de una relación de mentoring y de cualquier relación.

“Toda relación en la que al menos una de las partes intenta promover en el otro el desarrollo, la maduración y la capacidad de funcionar mejor y enfrentar la vida de manera más adecuada”.

Uno de los alumnos comento que para él esta era la definición del amor, a lo cual conteste que efectivamente, que el mentoring es una relación de amor, de amor por el ser humano, y que cuando construimos relaciones como las que describe Carl Rogers lo que estamos es dando amor, y estamos demostrando amor por el otro. Solo desde el amor se puede florecer y crecer como personas, por eso debemos cambiar la forma en que nos relacionamos y conversamos, si queremos crear más amor en el mundo, y que las personas puedan cumplir su deseo innato de desarrollarse y realizarse.

La Inteligencia Relacional forma parte del talento, sin desarrollar la primera es imposible lograr que nuestro talento florezca y brille. Los mentores y los coach creamos relaciones de aprendizaje y crecimiento que permiten hacer brotar el talento y hacerlo crecer. En este post quiero compartir contigo lo que para mi son las 12 Habilidades de la Inteligencia Relacional, que practicamos en nuestro modelo de coaching y mentoring para crear relaciones con engagement.

1.- Practicar el silencio: saber cómo permanecer callado, cómo evitar intervenir en el discurso del otro, no interrumpir, no querer llenar el espacio que deja el silencio.

Acompañar en el silencio es abandonarme en los brazos del otro y olvidarme de mi ego, de mi necesidad de satisfacer el sentirme útil, resolver, aconsejar, demostrar mi gran conocimiento y experiencia, o mi necesidad de reconocimiento.

No dejar espacio al silencio impide al otro la posibilidad de desvelar sus estados internos y explorarlos para elevar su autoconocimiento y comprensión.

2.- Acoger: El silencio en combinación con la escucha global y profunda, ayudan a  acoger activa y cálidamente, comprender y aceptar las ideas y modelos de pensamiento del otro, sus emociones, reacciones, afirmaciones, dudas, tal y como son. Acoger significa no evaluar, no juzgar, no se trata de estar de acuerdo o en desacuerdo, ni de comparar, es simplemente recibir y acoger lo que el otro nos comparte.

Acoger con el cuerpo, con el alma, con el corazón y con el pensamiento, acoger con todo nuestro ser para ofrecer al otro el espacio de confianza y apertura que necesita para explorar su potencial.

3.- Mirar: La mirada junto con una postura abierta, es el recurso más valioso para acoger, generar confianza, crear apertura y conexión en una relación. Cuatro minutos de conexión de miradas generar una mayor intimidad en las relaciones, y esto tiene efectos sorprendentes.

Las personas percibimos de forma instantánea cualquier ruptura del contacto de la mirada, lo que desencadena una ruptura de la conversación, y probablemente una ruptura de la conexión en la relación. La mayor parte de las rupturas en la mirada provienen de nuestro diálogo interior, cuando nos atrapa, atrapa nuestra atención, y la desvía de la atención del otro. Ya no estamos con él, ya no conversamos con él, estamos inmersos en una conversación interminable con nuestro ego.

4.- Acompañar, de forma verbal y no verbal, a través del asentimiento con la cabeza o la mirada, de la sonrisa, o a través de sonidos o palabras. Asentir con la cabeza de forma natural en consonancia con las palabras de otra persona le transmite que estamos presentes para él y que le aceptamos. Si además lo acompañamos con expresiones verbales del tipo “que interesante, continúa” o interjecciones como eh, eh, sí, sí, ¡guau!, ¿en serio? ¿y? ¿entonces? etc., se sentirá aún más acompañado.

Eso si, sin pasarse, sin invadir su espacio, debemos tener  en cuenta si es una persona extrovertida, que necesitan manifestaciones más continuas de la presencia, o introvertida, que suelen suelen sentirse bastante cómodos con una menor presencia e intervención.

Otra forma muy eficaz de acompañamiento verbal es repetir la última palabra o las palabras más importantes o significativas del otro, esto hace que la conversación se convierta en un verdadero baile sincronizado.

5.-Reforzar positivamente: el refuerzo positivo fortalece a la persona, la impulsa a seguir, la motiva a continuar. Comentarios del tipo «Buen trabajo , “Gran trabajo”, “Te felicito por todo tu trabajo y los resultados conseguidos” o “Admiro tu afán de superación”,“Qué buena idea”, Qué interesante!, mantienen la relación viva, conectada y al cliente fortalecido, siempre que sean auténticos y oportunos.

6.-Validar: facilitar al cliente que pueda darse permiso para aceptar su propia realidad, emociones, ideas, pensamientos. La idea es que no se sienta culpable por tenerlos, que pueda ver que los experimentan más personas, que no es algo que le pase solo a él. Por ejemplo, si el cliente menciona “Tengo dificultades para confiar en la gente en mi entorno de trabajo” , puede ser validado diciendo “entiendo a veces las relaciones en el trabajo son dificiles”, ¿con que tipo de personas te ocurre?

Este tipo de respuesta de validación sirve para desdramatizar el problema y conseguir una mayor apertura para que el cliente explore la situación sin sentimientos de culpa o miedo a ser juzgado.

7.- Practicar el Humor: El humor es una habilidad que hay que saber manejar de una forma muy certera, y auténtica. El humor forzado y a destiempo rompe la relación y desconecta al cliente. El humor bien empleado sirve para rebajar tensión, para permitir al otro un reencuadre de la situación y contemplar otras formas para superar un bloqueo, para ampliar la perspectiva, para aportar positividad inteligente. La dosis adecuada de humor en el momento preciso puede ayudar al cliente a distanciarse saludablemente del problema descrito, y activar su creatividad, su amplitud de pensamiento, y una mejor y más amplia perspectiva.

8.-Pedir permiso: Las relaciones de aprendizaje respetan el espacio del cliente para que reflexione y hable de sus cosas. De la misma manera que se debe llamar a la puerta antes de entrar en una casa ajena, debemos pedir permiso antes de introducirnos en la vida, y el marco de pensamiento del otro, en las distintas habitaciones de su mente, de su experiencia vital, y de su emocionalidad. Algunas de las expresiones que podemos utilizar para pedir permiso son:“¿Puedo interrumpirte?”, “¿Puedo hacerte una pregunta?”, “¿Puedo compartir contigo mi sensación en este momento?”, “Me gustaría decirle lo que pienso, ¿me permites?”.

Pedir permiso es una muestra de respeto hacia el otro que refuerza la relación. Además, pedir permiso enfoca la atención sobre lo que se va a compartir y esto hace la conversación mucho más fluida.

9.-Invitar: Otra habilidad, que muestra consideración y respeto hacia el otro, es invitarle a que decida, opine, aporte su visión, etc. Invitar supone poner en el centro al otro, darle su sitio, hacerle protagonista, y fomenta la toma de responsabilidad.

«¿Por dónde quieres empezar a trabajar?» es una invitación abierta para que el cliente comience a hablar.

“Te invito a trabajar sobre esto a través de la siguiente dinámica…podría ser una forma de sugerir al cliente a explorar otras vías de trabajar su objetivo o situación.

10.- Desnudarse: Esta habilidad empática consiste en compartir nuestros sentimientos con el cliente, o nuestras vivencias más personales, en momentos en los que el cliente necesite una mayor cercanía, proximidad y conexión en la relación, encontrar a un hermano en la relación, para sentirse acompañado a un nivel más profundo. Algunas formas de hacerlo pueden ser:“Me ha tocado el corazón lo que acabas de decir”, “Me gustaría compartir contigo una vivencia personal, que puede ayudarte a comprender lo que te está pasando. Te gustaría conocerla?

Los que acompañamos a personas debemos aceptar y amar nuestra vulnerabilidad, porque además de ayudarnos a aceptar la de otros, comprenderla y ayudarles a reconciliarse con ella, nos servirá para humildemente asumir nuestros límites y compartirlos con el cliente, sin vergüenza, cuando sea necesario. La expresión de una emoción intensa o admitir un sentimiento difícil que surja en una sesión puede ayudar a afianzar la relación, a recuperar el estado necesario para seguir, y aportar un ejemplo de gestión emocional al cliente.

Desnudarse implica también arriesgarse a compartir nuestras percepciones e intuiciones con el cliente sobre lo que nos está relatando, para ayudarle a tomar conciencia de algo que ha escapado a su atención. Compartirlas supone asumirlas como propias y la posibilidad de que sean equivocadas, pues siempre deberán ser confirmadas por el cliente.

”Tengo la impresión de que esta última opción que has propuesto no es la que más te motiva. ¿Estoy en lo cierto?”

“Creo intuir cierta emoción en tus palabras. ¿Me equivoco? ¿Qué estas sintiendo?

11.-Reformular: consiste en volver a expresar con las propias palabras una idea compleja o extensa desarrollada por el cliente y, después, preguntarle sobre la exactitud de la respuesta. Una buena reformulación transmite al otro que le escuchamos con total atención, le comprendemos y estamos ahí con toda nuestra atención para ayudarle. Por respeto hacia el otro, toda reformulación debe ser validada por él.

Reformular sirve también para hacer de espejo con el cliente, al ponerle delante sus reflexiones y palabras y poder contemplarlas con distancia.

12.- Asumir lo propio y no apropiarse de lo ajeno: cuando comunicamos debemos hacerlo desde el yo, asumiendo nuestras ideas, intuiciones, reformulaciones, etc., y no atribuírselas al cliente, a otra persona, o a no se sabe quien (el famoso «dicen», «la gente»…). También debemos devolverle al cliente todo lo suyo y no apropiarnos de sus decisiones, sus logros, sus responsabilidades. Expresiones como “Podría estar equivocado pero…”,“No estoy seguro de su comentario pero…”,“No sé si le he entendido bien pero…”,“No estoy seguro de estar siguiéndole pero…”,“Esto podría ser una interpretación mía pero …”, etc., son algunas maneras de introducir un punto de vista, una reformulación o una percepción, al tiempo que damos al cliente la oportunidad de rechazarla, aceptando y admitiendo que nuestra aportación o percepción no ha sido útil para el cliente.

Si practicas estas 12 habilidades construirás relaciones enriquecedoras, estimulantes y gratificantes, que no sólo redundarán en tu crecimiento, sino en el de los demás. Si quieres empezar a trabajar en ello te esperamos para acompañarte a través de nuestra metodología Integral Generative Mentoring. 

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Claves que aporta el mentoring para afrontar retos e impulsar el cambio

Un proceso de mentoring es una mediación consciente y deliberada para favorecer y acelerar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo de habilidades, roles, afrontamiento de retos y cambios, logro de objetivos y metas. El mediador y guía de aprendizaje es el mentor/a, que con su intervención impulsa todo el proceso y lo convierte, a través del despliegue de una serie de destrezas de inteligencia relacional y conversacional y la aplicación de una metodología, en un aprendizaje inteligente, ágil y estratégico.

La mediación acelera y optimiza el aprendizaje cuando es intencionada y guiada por un experto, que tiene mayor nivel de desarrollo, un mejor manejo del lenguaje, e interactúa de una forma más ágil y efectiva en el contexto de aprendizaje del mentee. De esta forma la relación intencionada y consciente, que se establece entre mentor y mentee, se convierte en la fuente de aprendizaje para éste último, a través de la utilización de un modelo de conversación basada en el diálogo reflexivo.

libro mentoring

 

En el modelo  “Integral Generative Mentoring”, que describo en mi último libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional», explico cuales son las características de esta mediación para que produzca resultados efectivos. Hoy, dada la complejidad de los retos que todos estamos afrontando y vamos a tener que superar, quiero compartir las claves de las relaciones de aprendizaje efectivas.

 

 

 Intencionalidad: El proceso de mentoring se instrumenta a partir de una relación orientada intencionalmente al aprendizaje, y el mentor ejerce un rol de guía de aprendizaje de forma consciente. No se trata de relaciones de ayuda, apoyo, consejo, sin más. El mentor actúa con un propósito deliberado de ayudar al mentee a lograr su objetivo, lo que le lleva a crear una relación con él, que aporte las condiciones necesarias para que dicha ayuda sea efectiva, así como una fuente de motivación para implicar al mentee en la experiencia de aprendizaje. 

Trascendencia: Los aprendizajes adquiridos durante el proceso, su impacto  y efectos se extienden más allá de su duración, y tienen transcendencia en el desarrollo futuro y en la vida del mentee. Si bien la mediación del mentor inicialmente responde a una necesidad inmediata: el objetivo a lograr en el proceso, su intencionalidad y efectos se extienden más allá. El proceso de mentoring está diseñado para utilizar todo el aprendizaje adquirido, durante el mismo, en retos futuros durante toda la vida. Hay un desarrollo metacognitivo que permite aprender a aprender para alcanzar de forma autónoma y autodirigida estadios superiores de desarrollo.

Significatividad: Todo el proceso gira en torno a una meta que es importante, relevante y significativa para el mentee, que se conecta con su propósito vital. La mediación del mentor va dirigida a crear el hábito de fijar metas autoconcordantes, tomar decisiones sobre la mejor manera de lograrlas, buscando siempre el sentido de lo que se hace y su conexión con la meta a lograr. 

Sentido de competencia: El proceso de mentoring no solo satisface la necesidad de competencia sino que incrementa el sentido de competencia del mentee, su confianza y seguridad en sí mismo. La mediación del mentor se centra especialmente en reforzar las creencias de autoeficacia, potenciando en el mentee la capacidad de aprender y el deseo de superarse. Posibilita, además, que el mentee experimente una sensación de competencia derivada de la puesta en marcha de acciones que le acercan al logro de las metas elegidas. El aprendizaje se construye a través de logros sucesivos, que son hábilmente identificados y emergidos por el mentor, para reforzar el sentido de competencia y la creencia de autoeficacia.

Autorregulación: El proceso de mentoring es un entrenamiento para fortalecer la voluntad. La mediación del mentor en las sesiones de mentoring, al estar basadas en un diálogo reflexivo, reduce la impulsividad, hace emerger una mayor consciencia, favorece hábitos de pensamiento efectivos, una evaluación continua del aprendizaje, entrena la metacognición, focaliza la atención en la meta y ayuda a identificar y mantener de estrategias de aprendizaje que funcionan.

Reciprocidad colaborativa: Los procesos de mentoring posibilitan la co-creación de ideas y soluciones y la regeneración del conocimiento. La mediación del mentor está basada en una relación colaborativa de aprendizaje, en la que éste aporta su intención de ayudar a través de su expertise y el mentee su compromiso de experimentar y reflexionar para aprender. Se comparten reflexiones, ideas, experiencias. Se establece un vínculo de aprendizaje mutuo que incrementa el capital intelectual y experiencial de las organizaciones.

Individualización y diferenciación psicológica: Los procesos de mentoring favorecen la autorrealización de las personas. La mediación del mentor se lleva a cabo bajo la premisa del respeto a las características personales del mentee, aplicando la aceptación incondicional positiva definida por Carl Rogers (2011). Mediar significa estar lo más cerca posible de cada persona en función de sus características individuales, contextuales, ideológicas, motivacionales, valorativas, e intereses, y en base a ellas, facilitarle que sea creativo, que amplíe sus marcos de pensamiento y visión. La mediación no es directiva, sino orientadora, centrada en las necesidades del mentee.

Enfoque de progreso: Los procesos de mentoring generan resultados medibles. El proceso de mentoring está focalizado en torno a una meta, que además debe ser medible y evaluable. El mentor debe facilitar la comparación y evaluación de los diferentes logros alcanzados, durante el mismo, con el estándar fijado como objetivo. Todo el proceso debe basarse en una puesta en práctica de acciones conectadas a la meta, y mantener el mismo enfocado a futuro, a posibilidades de acción. Las sesiones son para trabajar temas conectados al logro de la meta, no para intervenir en la resolución de las necesidades inmediatas o del día a día del mentee.

Impulso del reto: A través de un proceso de mentoring se eleva el nivel competencial de las personas. El mentor fomenta la superación del miedo a lo nuevo y a experimentar cosas nuevas, planteando retos, formas diferentes de hacer, que encierren una complejidad asumible y alcanzable pero retadora para el mentee. Asimismo, media para desarrollar la flexibilidad y capacidad  de adaptación del mentee ante lo nuevo, ante los cambios. 

Consciencia y propiedad sobre el cambio: Un proceso de mentoring favorece el compromiso con el cambio y la consciencia de ser agente de cambio. La mediación del mentor debe evocar en el mentee la visión de la posibilidad del cambio, hacerle consciente de su logro, de cómo lo ha alcanzado, y de cómo puede transferir todo lo aprendido en el proceso a otros ámbitos de su vida o a otros retos futuros. El mentee debe sentir que ha sido autor y actor de su propio cambio.

Encuadre positivo: Un proceso de mentoring convierte cualquier experiencia en fuente de aprendizaje y resiliencia. La mediación del mentor se centra en trabajar un reencuadre positivo de las experiencias, incluso cuando no se logra lo deseado, haciendo ver que el logro en esos casos es el aprendizaje y un mayor nivel de preparación para conseguir el objetivo en el futuro. 

Dimensión sistémica: El mentoring desarrolla la contextología: el arte de convertir el contexto en un aliado del desarrollo y el cambio. El mentor ayuda al mentee a hacerle consciente del lugar que ocupa en su comunidad de práctica, en el contexto en el que interactúa, y que existe una influencia mutua del entorno sobre él, y de él sobre el entorno, así como las repercusiones de todo ello en su proceso de desarrollo. Esto favorece la adopción de la perspectiva sistémica a la hora de tomar decisiones, actuar, interpretar, o valorar situaciones por parte del mentee. 

Nos jugamos mucho si no contamos con personas preparadas para afrontar los retos y cambios que se nos presentan. Debemos aprender a optimizar de forma rápida y efectiva los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo. El mentoring es una herramienta efectiva para ello, tal y como describo en mi libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». 

© Copyright. Los contenidos de este artículo están protegidos por derechos de autor a favor de Mª Luisa de Miguel Corrales, para su uso y/o reproducción por cualquier medio se requiere el permiso previo y por escrito del titular del copyright y la cita del autor. Agradecemos tu colaboración.

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Una sesión de mentoring con niños aplicada a las tareas escolares

Soy afortunada por contar con un pequeño laboratorio de mentoring, que me está permitiendo experimentar su aplicación con niños. El lo sabe y le gusta. Es más, se da perfectamente cuenta que es una forma diferente de conversar, de trabajar y de relacionarse. La primera sesión la tuvimos cuando tenía 7 años, en cada juego y en cada conversación procuro aplicar la metodología del mentoring para que contribuya a su aprendizaje y desarrollo. Estoy hablando de mi sobrino Gonzalo que ahora tiene 10 años, y casi diría que tiene madera de mentor. Cada vez me sorprende más su grado de madurez, grado de consciencia y su nivel de inteligencia emocional. Hay muchos adultos que no están a su nivel, y no los culpo, nadie nos enseña a trabajar en nuestro desarrollo personal que requiere un alto grado de autoconocimiento, auto-observación o consciencia y observación exterior y negociación individuo-sociedad.

Hace unas semanas tenía que realizar una tarea escolar: escribir una poesía, tema libre, de una sola página, para entregar el lunes. Era sábado por la mañana, ya llevábamos varias horas jugando a distintos juegos y en media hora tenía tenis, que le encanta. Cuando le llama su madre para recogerle e ir a tenis, y le recuerda la tarea de la poesía, yo le digo que le puedo ayudar a hacerlo, que le puedo enseñar técnicas de mentoring para hacerla, y el decide que prefiere quedarse conmigo a hacer la tarea que ir a tenis. Lo cual ya revela sus preferencias, motivaciones e intereses.

Le propuse hacer una sesión de mentoring para hacer la poesía, yo haría de mentora para guiarle y el sería mi mentee. El tema, la composición y el trabajo lo tenía que poner él, yo le iría guiando con preguntas, técnicas, etc. Roles, reglas y expectativas claras desde el principio. A partir de aquí voy a describir como fue la sesión, que duro exactamente una hora y termino con la poesía escrita de su puño y letra.

Lo primero fijar el objetivo y ver su conexión con la persona, en este caso como estaba marcado por el profesor, para hacerlo propiedad del mentee convertirnos el tema de la poesía en objetivo. ¿De qué quieres escribir? Primera respuesta fútbol, ok ¿que más cosas te interesan, te gustan de las que quieras hablar en la poesía? De la fauna y flora. Ahh, y ¿eso de la fauna y flora qué es para ti? Pues la naturaleza, los animales, la tierra, los territorios. Ok y ¿alguna cosa más que de la que te gustaría escribir? Si, también me gusta mucho el tenis. Reformulo y le digo, entonces según lo que me has dicho te interesa el fútbol y el tenis, que tienen en común que son deportes, y la fauna y la flora, los animales, los territorios, la tierra, y la naturaleza, que tienen en común que son naturaleza. Y ¿de todas estas cosas que te gustan y te interesan cual quieres elegir para hacer la poesía? Respuesta, de la naturaleza. Pregunta ¿y que es lo que más te gusta de la naturaleza? Respuesta, que despierta la creatividad. Y ¿eso de la creatividad que es para ti? Respuesta, que se me ocurren muchas cosas, ideas, que la mente se me mueve.

Lo siguiente, desarrollar el objetivo, como en este caso era realizar la poesía y el tema ya estaba elegido, la naturaleza, lo que sigue es explorar ideas para lograr el objetivo. Así que le propuse una técnica de tormenta de ideas con post it de colores. ¿Qué cosas quieres contar de la naturaleza? Tu me las dices y yo las voy escribiendo cada una en un post it para tener todas las ideas a la vista y luego jugar con ellas para hacer las rimas y la poesía.

La primera idea que me lanza es que la naturaleza le inspira, la anoto. Y le pregunto y ¿eso de inspirar que es para ti? Que me llegan ideas, me imagino cosas. Lo anoto en otro post it. ¿Qué cosas hay en la naturaleza que te gustan o que cuando las ves te surgen ideas? Respuesta: las flores, las nubes, el bosque, voy anotando cada una en post ti ¿ y que más? los ríos y el sonido del agua, los animales, los pájaros que cantan y me despiertan, los árboles y las hojas que se mueven. Anoto cada idea en diferentes post it tal cual me las va diciendo. ¿Y qué más cosas hay en la naturaleza que te gusten? Los animales, y ¿qué te gusta de los animales? Que te hablan, que cuando los tocas su piel es suave, me gusta acariciarlos. ¿Y qué animales te llaman más la atención? Las ardillas. ¿Qué te gusta de ellas? Como corren, como se suben a los árboles y me hace mucha gracia como comen. ¿Y qué comen las ardillas? Bellotas. Anoto todas estas ideas de nuevo en post it. ¿Algo más que quieras decir de la naturaleza? Le coloco todos los post it delante con todas las ideas que han ido surgiendo y responde que no que son bastantes.

Ok le digo, pues con todas estas ideas que se te han ocurrido ahora se pueden agrupar por temas que tengan cosas en común, y los bloques de ideas en común serán como estrofas de la poesía y las ideas cada verso de la estrofa. ¿Cómo lo ves? Bien, me dice. Pues vamos a ello. Le voy leyendo las ideas y preguntándole como las agruparía, preguntándole que tienen en común, a qué se parece, para ayudarle a agrupar. De ellos surgen tres grandes bloques, uno con las flores y las nubes, otro con las cosas que el llama “que no se ven pero se sienten” o que le hacen sentir cosas, y otra con los animales. Juntamos las ideas en los tres bloques, y le pregunto que por donde quiere empezar a hacer rimas, y le explico que ahora con las ideas de cada bloque se trata de jugar con ellas, hacer frases y que rimen, como le explicaron en clase.

Para empezar retomo temas e ideas que surgieron ya de sus anteriores respuestas, como por ejemplo imaginación e inspiración, y le pregunto cuando le pasa eso en la naturaleza. Le pregunto por alguna experiencia que tuvo en la naturaleza, de sitios a los que fue y que me la cuente. De ahí surge la primera estrofa introductoria de la poesía. A partir de aquí, A base de preguntas  sobre sus respuestas, de ir combinando las palabras de sus respuestas con nuevas preguntas va construyendo las frases hasta que riman. Yo las iba escribiendo y cuando más o menos estaba se la leía y le preguntaba si le gustaba, si le parecía bien, si quería cambiar algo. Si lo quería cambiar le hacia nuevas preguntas hasta lograr el resultado que le gustaba y si no la quería cambiar entonces la escribía en el folio que tenía que presentar a su profesor.

Esta dinámica la fuimos haciendo para cada bloque de temas que había juntado. En algunos casos cuando no encontraba la rima le decía, busca palabras que signifique parecido a …… y que rimen con ….. hasta que la encontraba. Otras veces le decía ¿un sinónimo de la palabra……? ¿Lo contrario a…..? Además de ejercitar la memoria, ampliaba vocabulario, combinaba y aprendía a jugar con las palabras, que es lo que hace un poeta. En otros casos, le ponía en situación para que buscará otra forma de decir las cosas. Por ejemplo, me dice qué le gusta el sonido del agua en los ríos. ¿Y como hace el agua ese sonido? Porque choca con las piedras. ¿Y en vez de chocar como se puede decir? No se ¿Imagínate que te chocas con una pared y te haces daño? ¿Qué te diste contra la pared? Silencio, piensa, se abren los ojos (señal de que el cerebro se despierta y surge una idea) “Ahh ya sé un golpe” Ok entonces el agua en vez de chocar con las piedras ¿que hace? Las golpea. Genial entonces ¿ la frase puede ser “el agua golpeando las piedras”? Si, eso.

En otras ocasiones cuando después de todos estos ejercicios mentales de preguntas, respuestas, situaciones, sinónimos, antónimos, significados, etc., es decir, cuando yo como mentora veo que realmente no se le ocurren otras palabras porque tiene 10 años y no dispone de cierto vocabulario y ha exprimido ya a fondo su mente, yo le presto mi conocimiento y le daba una sugerencia de palabra, y le explicaba que significada lo que el quería decir, que era más poética porque despertaba emociones o sensaciones, que evitaba que repitiera palabras, que al escribir es importante. Una vez que se la decía le preguntaba siempre que le parecía, leyendo la frase completa para que viera como quedaba y si estaba de acuerdo la dejábamos y escribía ya la frase terminada. Las 3 palabras en negrita que aparecen en la poesía final escrita por él, son las tres únicas palabras que yo aporte de forma directa, si bien la idea de la frase es suya.

Cierre de la tarea. Un sesión de mentoring se cierre con un compromiso de acción decidido por el mentee, en este caso como la sesión era para desarrollar un resultado concreto el cierre debe ser dicho resultado y una reflexión sobre el aprendizaje para hacerlo consciente. Una vez termino todas las frases y estrofas, según iba completando estrofas las iba escribiendo y pasábamos a trabajar sobre la siguiente, le pedí que leyera el resultado. Y su cara lo decía todo, porque era cara de satisfacción y orgullo, ya quería ir a leérsela a su abuela, llamar a su madre para contárselo, éxtasis emocional. Y de nuevo, como mentora toca contener el ímpetu, favorecer la autorregulación emocional, focalizar en el objetivo y terminar la tarea por completo. Ok, le digo faltaría el cierre que es un mensaje que tu quieras enviar con todo lo que dices en la poesía y el título que es como un adelanto del contenido que se van a encontrar en la poesía. De nuevo volvemos a las preguntas, las relaciones de significados hasta que completa estas dos tareas, las escribe y lo vuelve a leer. Por supuesto, ahora si es el momento de los aplausos, el refuerzo positivo, la celebración, compartirlo, y todo lo necesario para experimentar la sensación de logro. Para engrandecer aún más el logro, le propongo que me gustaría publicarle la poesía en mi blog y contar como fue todo el proceso para mis trabajos de mentoring porque puede ayudar mucho a otros niños o a sus padres, y qué como lo ve. Me dice que genial. Le explico que tengo que pedir autorización a sus padres porque es menor y que si me dicen que si lo publico.

En cumplimento de dicho compromiso aquí está la obra de arte.

Título: “La naturaleza y sus tesoros”

“En el bosque llega el canto de la inspiración

si le doy tiempo surge la imaginación.

Las flores me cantan

las nubes me soplan

las ideas llegan

mi cerebro y mi cuerpo se conectan.

En la naturaleza está presente

lo que no se ve pero se siente.

El agua golpeando las piedras

el canto de los pájaros cuando despiertas

las hojas crujiendo en las ramas

los sonidos de las ardillas mordisqueando las bellotas.

Los animales te hablan y tu les escuchas

sientes el calor y la suavidad de su piel cuando los tocas

son seres vivos que me llenan de alegría

si no los cuidamos se extinguen y yo lloraría

Cuidemos la naturaleza porque ella nos inspira”

Autor: Gonzalo Pelaez de Miguel

El resultado, porque en el mentoring la evaluación de resultados en relación al objetivo establecido es primordial, una calificación de 8 por su profesor.

En cuanto al aprendizaje, otra evaluación imprescindible en el mentoring, trabajamos la rueda del aprendizaje consciente, una vez finalizo todo el trabajo. Esta es una herramienta que se usa en las sesiones, al finalizar el proceso, y que también trabajamos en las formaciones, especialmente, con personas jóvenes.

                                                                      Rueda del aprendizaje consciente adaptada a niños

Hacer consciente el aprendizaje y conectar el proceso de aprender con el logro obtenido refuerza las creencias de autoeficacia que es uno de los factores motivacionales de mayor poder para movilizar la acción y mantenerla, un activador de la confianza y seguridad en uno mismo, así como un buen predictor del éxito personal.

«Nuestro primer maestro será el mismo niño, solo hace falta observarle y escucharle y él nos revelará qué y cómo quiere aprender» Maria Montessori.

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