El Mentoring, nuevas estrategias para la consolidación de la cultura emprendedora.

Entender lo que es y lo que se consigue con el MENTORING me obliga a trasladarme a la posición del filósofo Sócrates. Me imagino así al ser humano, a su mente en el medio de un montón de “ maleza” y debajo de ella, bien escondida, “ LA VERDAD” , la justa valoración de los comportamientos, el sentido de las cosas. ¿ Cómo llegar a esa verdad? ¿Cómo efectuar la operación de limpieza.? La alternativa utilizada por Sócrates es la IRONIA, presentarse ante el otro en el mismo plano, queriendo aprender de él, fingiendo no saber y utilizando el juego de las preguntas, las continuas precisiones, llevando al otro ante sus propias contradicciones, hasta que la MALEZA, que no son otra cosa que prejuicios, predisposiciones, ignorancia, falsos ideales, miedos que ocupan nuestra mente vayan dejando paso a la luz, la verdad, el conocimiento.

Una vez realizada la limpieza entra en juego LA MAYEUTICA para liberar ese potencial, esa capacidad, ese talento y ese saber que todos llevamos dentro pero que a veces ni sabemos. Porque con la Mayéutica Sócrates no actúa como portador de una verdad “suya o universal” si no que ayuda a otro a buscarla en sí mismo, y eso lo consigue con el diálogo, la dialéctica, improvisando un discurso según los estímulos que le ofrece su interlocutor.

Esta retrospección encierra toda la definición y explicación de lo que es el MENTORING, una herramienta para el desarrollo personal que engendra toda una filosofía y que se basa en una relación entre dos personas ( mentor/mentorizado) en la que la primera invierte su tiempo y energía en ofrecer sus conocimientos, experiencias y sabiduría a otra ( el mentorizado) para el que resultan valiosos en la medida en que le permiten descubrir sus verdaderas capacidades ponerlas en valor y desarrollarlas en su ámbito personal y profesional, le estimula a seguir creciendo y aprendiendo y le guían en entornos nuevos, desconocidos u hostiles.

La filosofía que encierra el MENTORING parte de la idea de que todo individuo posee un potencial con capacidad de desarrollarse y aplicarse para lograr objetivos, y que ese potencial a veces no se conoce por su propietario, no sabe como desarrollarlo, no sabe cómo aplicarlo o desconoce donde su aplicación obtiene mejores resultados. Ese desconocimiento tiene mucho que ver con la maleza : miedos, prejuicios, falsos tópicos.

El Mentor adquiere el papel de guía, estimulador de retos, canalizador de contactos, apoya el desarrollo de su mentorizado, y estimula su aprendizaje a través del intercambio de experiencias.

El MENTORING es una práctica utilizable en múltiples ámbitos y con distintos objetivos. Existen experiencias diversas como la de Deusto que tiene un programa de Mentoring para desarrollar el talento directivo de profesionales dentro de la empresa, los PROGRAMAS DE INDUCCIÓN para profesores principiantes dentro del sistema educativo, Programas Equal en los que se utiliza para luchar contra la exclusión social de jóvenes en situación de riesgo, Programas Universitarios ( Puerto Rico) en los que se utiliza para aumentar la motivación académica de estudiantes universitarios con alto riesgo de fracaso y por supuesto en la creación y consolidación de empresas, principalmente por los llamados colectivos desfavorecidos o con mayores dificultades de acceso al mercado laboral ( jóvenes, mujeres, discapacitados, inmigrantes).

Mi experiencia se ha centrado desde el año 2002 en desarrollar programas de mentoring para la consolidación de empresas noveles, especialmente las creadas por mujeres. La consolidación es una asignatura pendiente para los estados y las instituciones europeas, los esfuerzos se han centrado demasiado en apoyar la creación de empresas, y parece que nadie repara en que existe un 80% de mortandad de esas empresas en los 3 primeros años de actividad, en España. Esta mortalidad debe hacernos reflexionar y preguntarnos si son indicativos de una verdadera cultura emprendedora, por que si es así esta cultura no puede desarrollarse pues muere demasiado pronto. ¿De qué nos sirve crear tantas empresas y dedicar tantos recursos a ese fin si solo logran sobrevivir 2 de cada 10? algo falla en el proceso de creación o o algo pasa después.

No creo que exista una cultura emprendedora consolidada, porque el espíritu empresarial que parece manifestarse en esta fiebre creativa de empresas, es más una respuesta a unas oportunidades limitadas en el mercado laboral y no lo que realmente es, UNA OPCION de desarrollo personal y profesional a través de la elección de una forma de vida en la que priman deseos como la autonomía, los retos, la independencia y la libertad. OPCION para la que hay que estar preparados y que requiere el desarrollo de habilidades tales como : liderazgo, comunicación, organización, planificación, además de conocimiento sobre los pros y los contras, capacidad de asumir riesgos; opción que solo es viable si se combina con una buena gestión diaria, porque en definitiva ser empresario es gestionar una serie de recursos humanos, financieros y materiales con el fin de producir bienes y servicios que respondan a una necesidad del mercado.

Hay colectivos que por sus mayores dificultades para acceder al mercado laboral están siendo destinatarios prioritarios de este estímulo de la cultura emprendedora como herramienta para acabar con la exclusión social, y aquí debemos insistir de nuevo en que LA EMPRESA es simplemente una OPCION a valorar.

El Comité Económico y Social Europeo señala, en varias ocasiones, en su dictamen sobre el Libro Verde del Espíritu empresarial en Europa, que los Planes de Acción en este sentido debe concentrarse en identificar, alentar y respaldar a quienes muestren voluntad para tener éxito en el mundo empresarial, en vez de intentar convencer a la gente de que se hagan empresarios cuando en realidad no es lo que desean. Establece también que el dinamismo empresarial pasa más por centrarse en la calidad de los empresarios más que en su cantidad, pues alentar a más personas a que se hagan empresarios no produce necesariamente un incremento de la actividad empresarial próspera y sostenible y que debe estudiarse la posibilidad de desplazar una política de creación de empresas excesivamente enérgica a una política de consolidación y crecimiento de las existentes.

No obstante no debemos de dejar de construir esa cultura emprendedora, pero siempre teniendo presente que es una OPCION que elige libremente el individuo y que para ello debemos respetar la posición de ese individuo, conocer sus verdaderos deseos y necesidades y en función de ello interactuar. Bien es verdad que para que esa OPCION sea viable la primera labor es darla a conocer, acercarla a todas las personas para que la valoren .Las personas con mejor posición para acercar a otros a la empresa son los propios empresarios, por eso en nuestros programas de MENTORING quienes introducen a los emprendedores y empresarios noveles en el mundo empresarial son otros empresarios/as más experimentados/as.

Cuando en un país o región no hay una fuerte, arraigada y consolidada cultura emprendedora, firmemente asentada en la sociedad, es necesario intervenir en ese tránsito que va desde el sistema educativo, el desempleo, la exclusión social, el ámbito doméstico o el trabajo por cuenta ajena hasta la empresa, porque el futuro empresario se enfrenta a un entorno nuevo, que desconoce y que tiene unas reglas de funcionamiento no escritas, porque nadie nos ha formado para dirigir una empresa, porque no sabemos que habilidades se requieren y con qué nos vamos a enfrentar. En ese tránsito necesitamos un guía, EL MENTOR, que es quien nos facilita el camino , quien nos muestra lo que es la empresa, quien nos ayuda a desarrollar las habilidades necesarias para poder tener éxito en el mercado: analizar situaciones, planificar, manejar informacion, tomar decisiones, resolver problemas.

Un programa de mentoring requiere contar con una buena base de empresarios/as consolidados y que reúnan la doble condición de propietarios y directores de su empresa y que tenga asalariados a su cargo, a partir de aquí comienza el proceso de selección de mentores puesto que no todo buen empresario tiene por que ser un buen mentor.

Características básicas que debe reunir un mentor :

-Deseo de ayudar

-Estar al día respecto a conocimientos e información y saberlos compartir

– Interés por desarrollar a otras personas. – Generar confianza y tener credibilidad

– Habilidades interpersonales : compresión / empatía, comunicación fluida y asertiva capacidad de resolver problemas con soluciones fundamentales

– Escucha activa y habilidad para preguntar/cuestionar/confrontar

A partir de la elección viene el proceso de formación para capacitar al mentor en un mejor y mayor desarrollo de esas habilidades expuestas y para explicar que es el mentoring y sobre todo dejar claro que es lo que nunca deben realizar los mentores:

• Tomar decisiones por sus discípulos.
• Establecer unilateralmente las etapas o metas
• Garantizar el existo
* Solucionar problemas
* Crear dependencia en el tutelado
* Pretender que el tutelado sea una prolongación de su persona.

Formados los mentores viene quizás una de las fases más delicadas del mentoring y de la que depende la mayor parte de su éxito, EL EMPAREJAMIENTO. Sobre este punto no hay consenso entre los autores y especialistas sobre la materia, nadie define unas claves mínimas sobre cómo o cómo no hay que realizar las parejas, solo ello requeriría una proceso previo de conocimiento de los mentores y los mentorizados. Probablemente la solución más idónea sería que fuera el propio mentorizado el que escogiera a su mentor pero estaríamos en el mismo caso en la necesidad de un profundo conocimiento previo. Por ello las soluciones adoptadas pasan por tener como coordinador del programa y encargado de formar parejas a una persona que tenga muy buenas relaciones y un conocimiento soft de la organización, que conozca personalmente a los mentores y que posea una gran intuición. No obstante si la pareja no funciona siempre existe posibilidad de cambiarla.Las dificultades del emparejamiento se atenúan si en el inicio de la relación se sientan claramente las bases del mentoring y se explica al mentorizado que es el mentoring, que papel juega el mentor y que papel tiene que asumir él como mentorizado.

El inicio de la relación es el más difícil pues hay que dedicar tiempo a conocerse y a construir una confianza. El objetivo inicial nos devuelve a Sócrates y a su máxima “ Conócete a ti mismo” pues para poder ayudar al mentorizado el mentor tiene que conseguir que primero se conozca a sí mismo para poder conocerle realmente él y poder atender a sus necesidades que es la función que en definitiva desarrolla el mentor. Para que una persona pueda desarrollarse profesionalmente y a otros niveles lo primero debe conocerse, saber sus deseos, anhelos, límites, máxime si pretende ser empresario ya que como cita el Doctor en Medicina Lair Ribeiro en su libro Inteligencia Aplicada, dentro de las inteligencias múltiples de GADNER, LA INTRAPERSONAL es la que tienen más desarrollada los empresarios y la define como la capacidad para conocerse a sí mismo, así como las propias fuerzas, motivaciones, metas y sentimientos.

Para lograr este objetivo comenzamos las sesiones con un análisis SWOT personal (Virtudes, Defectos, Oportunidades y Amenazas) combinado con un cuestionarios sobre motivaciones para emprender, trayectoria formativa, profesional, hobbis, agenda diaria, y una vez que se conoce la verdad sobre la persona se pasa a conocer el proyecto y a realizar el Análisis DAFO. Ambos análisis se realizan por la mentorizada y la mentora independientemente para contrastar y al inicio y final del proceso para ver la evolución o cambio. Par desentrañar la verdad sobre estos extremos el rol de interrogador que desempeña el mentor es básico : preguntas ACTIVAS de contacto, de sondeo, comparativas, hipotéticas, de opinión o reflexión y PASIVAS de enlace, cerradas, de búsqueda de datos.

En base a todo esto se invita al mentorizado a que fije los objetivos que pretende conseguir con el mentoring, para pasar a elaborar el plan de trabajo que exige establecer prioridades y tiempos y a partir de aquí las sesiones se van desarrollando en función de ese plan de trabajo hasta el logro de los objetivos. Además de esta labor el mentor facilita información al mentorizado, le introduce en el ámbito empresarial, en redes de empresarios, le facilita contactos con clientes,proveedores, colaboradores, acceso a eventos, formación.

El proceso de mentoring debe concluir cuando el mentorizado haya logrado sus objetivos y debe pretender que este se desarrolle autónomamente, pasando a ser el mentor un facilitador o un guía puntual

Extrapolando al ámbito empresarial algunas de las conclusiones del estudio realizado por Carlos Marcelo García ( Catedrático de Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de Sevilla) sobre estrategias de inserción profesional en Europa, el mentoring atiende a tres tipos de necesidades :

a) Emocionales : AUTOESTIMA, SEGURIDAD, CONFIANZA EN SI MISMO, ACEPTACIÓN,RESISTENCIA

b) Sociales : AMISTAD, RELACIONES, COMPAÑERISMO, INTERACCIONES

c) Intelectuales : ESTIMULACIÓN INTELECTUAL, NUEVOS CONOCIMIENTOS/IDEAS, DESAFIOS, EXPERIENCIAS ESTÉTICAS, TÉCNICAS DE INNOVACION

La experiencia de más de 7 años de diseño, ejecución y coordinación de programas de mentoring, me permite concluir que los principales logros de estos programas son :

Capacitar al mentorizado para gestionar la empresa

Aumentar las posibilidades de permanencia de la empresa en el mercado, reduciendo el riesgo de mortandad en los primeros años.

Promover el bienestar personal y profesional
Transmitir la cultura empresarial, las reglas del juego del mundo empresarial Canalizar relaciones.

Las ACCIONES DE MENTORING se incardinan dentro de lo que Norman Longworth define como la nueva ERA DEL APRENDIZAJE en sus libros Sobre el Aprendizaje Continuo ( Lifelong Learning) y en su trabajo al frente de la Iniciativa Europea del Aprendizaje Continuo que no es otra cosa que el desarrollo del potencial humano mediante un proceso de apoyo permanente que estimula y capacita a las personas para que adquieran todos los conocimientos, destrezas, valores y comprensión que necesitarán a lo largo de su vida para que las apliquen con seguridad, creatividad y disfruten en todas las funciones, circunstancias y entornos.Sus trabajos nos sirven para concluir cuales son las claves que definen el MENTORING :

– se centra en las necesidades del beneficiario/aprendiz/mentorizado
– enseña a como pensar y no a que pensar y a discernir lo bueno de lo malo
– pretende hacer a las personas más independientes
– ayuda a descubrirse a uno mismo. Proceso de dentro a fuera
– Proactividad
– Efectos a largo plazo ligados a la empleabilidad como capacidad para poder ser empleados en todo momento dentro de una organización o fuera de ella.
– Basado en la experiencia, en la vida
– Prepara para el futuro

© Autora: Mª Luisa de Miguel.

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El Mentoring como herramienta de aprendizaje informal en las organizaciones

Extracto de la Conferencia sobre Mentoring impartida por Maria Luisa de Miguel, dentro del marco del Proyecto Europeo Sócrates Female (2008)

Como coordinadora  de los programas de mentoring, me es muy grato poder compartir hoy con nuestros socios europeos en el Proyecto Female, nuestras experiencias en el desarrollo competencial de las mujeres empresarias, nuestra forma de contribuir al aprendizaje continuo en el ámbito empresarial.

La Escuela de Mentoring es el resultado de un largo trabajo de más de 7 años durante los cuales hemos cubierto distintas etapas con el objeto de profundizar sobre esta herramienta de desarrollo, entre las que destacamos:

  • –  investigación a nivel nacional e internacional de la metodología del mentoring y las experiencias existentes en otros países en los distintos campos en los que se aplica (educativo, empresarial, social…)
  • –  participación en acciones de mentoring durante los años 2002 a 2004 dentro del Proyecto Europeo Equal “ La igualdad crea Empleo”
  • –  Creación de una red informal de mentoras dentro de la Asociación Empresa Mujer
  • –  Diseño y ejecución de programas formativos de mentoras
  • –  Creación de una metodología propia de trabajo en las relaciones formales dementoring
  • –  Diseño y Ejecución de programas de mentorado para emprendedoras yempresarias noveles durante los años 2005 a 2008.
  • –  Intercambio de experiencias y aportaciones entre la coordinación de losprogramas y las mentoras
  • –  Feedback recibido de las mentorizadas.Dado que el Proyecto Female incide en el intercambio de experiencias sobre las rutas informales y no formales de formación en el ámbito empresarial, especialmente las utilizadas por las mujeres o dirigidas a ellas, quisiera centrar mi intervención en abordar el MENTORING como un proceso de APRENDIZAJE INFORMAL. Y quisiera también explicar porque  he elegido centrar sus esfuerzos en los PROGRAMAS DE MENTORADO, como un instrumento de apoyo a la mujer emprendedora y empresaria, que desde nuestro punto de vista logra unos resultados que no obtiene lo que conocemos como formación clásica o formalComo herramienta de aprendizaje, podemos definir el Mentoring como una secuencia de distintas acciones y procedimientos de trabajo integrados y complementados que están organizados dentro de un marco general, que es el diseñado por la coordinación del programa, pero que en su desarrollo se adaptan de una forma intuitiva por el mentor/a a las necesidades de su “mentee”.

Esta definición pone ya de manifiesto varios aspectos claves:

  • –  que se trata de un modelo de aprendizaje centrado en las necesidades del alumno/a
  • –  que los usuarios (ment@r y mentee) son sujetos activos del aprendizaje
  • –  que en la organización concreta del proceso hay grandes dosis de autonomía delas partes
  • –  que es un proceso interactivo, flexible y nada rígidoPara entender el tipo de acciones y procedimientos que pueden integrar un programa de mentoring citamos algunos ejemplos que actualmente pone en práctica nuestra Escuela de Mentoring:
  • –  Acciones de sensibilización en las que se da a conocer el Mentoring, y las características de los programas formales, y que nos sirven para captar tanto mentoras como mentorizadas.
  • –  Formación de Mentoras
  • –  Encuentros de conocimiento previo mentoras/mentorizadas
  • –  Píldoras formativas en formato taller sobre gestión empresarial
  • –  Conferencias y charlas sobre temas empresariales
  • –  Reuniones informales entre mentorizadas, mentoras y empresarias
  • –  Acciones de networking
  • –  Test y otros instrumentos de autoconocimiento
  • –  Sesiones individuales de mentoring formal mentoras-mentorizadas dentro de unprograma estructurado de carácter anual.A modo de resumen estamos ante un método que promueve una conexión dialéctica entre la teoría y la práctica.No obstante, si bien actualmente existe un creciente interés y una especial atención hacia el “aprendizaje fuera del aula” que identificaríamos como aquel no formal, nuestra apuesta con la ESCUELA DE MENTORING es el “APRENDIZAJE FLEXIBLE o combinación de aprendizaje formal, no formal e informal

– Aprendizaje formal porque nuestros programas de mentoring son estructurados, existe una delimitación de tiempo y una asignación de recursos para desarrollarlos y además se llevan a cabo dentro de un contexto más o menos organizado, y son las mentorizadas las que toman la iniciativa de acceder al programa, si bien no existe ningún certificado acreditativo de la obtención de conocimientos al final del mismo.

Asimismo una de las acciones programadas son las píldoras formativas que se desarrollan dentro de un aula si bien se selecciona su contenido en función de las necesidades detectadas en las mentorizadas participantes en programas anteriores y en sus demandas, e incluso se introducen a lo largo del proceso estructurado si se detecta por mentoras una necesidad concreta y común a varias mentorizadas.

–Aprendizaje informal, porque como ya hemos apuntado, si bien hay un proceso en el tiempo organizado a nivel general, y con unas etapas más o menos marcadas, el proceso individualizado que se produce entre cada pareja (mentora/mentorizada) es distinto en cada una de ellas, porque la fijación de los encuentros es libre tanto en cuanto a fechas, como en cuanto a duración como en cuanto a lugares. Porque las etapas no se cumplen en el mismo tiempo por cada persona. Porque existe una base de recursos y acciones a disposición de las mentoras que cada una utiliza en la forma que mejor considera que puede ayudar a su mentorizada, por lo que no se dan las mismas acciones en todos los procesos individuales. Porque además cada mentorizada elige participar en aquellas acciones que entiende son más prioritarias o necesarias para ella. En este aprendizaje informal lo más importante son los intercambios de experiencias entre mentora y mentorizada.

Aunque quizás lo más importante en este aspecto es que todo el programa estructurado o formal de mentoring, está englobado dentro de un sistema informal de mentoring que no tiene reglas, ni duración, ni recursos previamente establecidos, y que existe desde hace años en ASEM de una forma en principio natural y actualmente buscada y promocionada.

– Aprendizaje no formal porque nuestros programas formales de mentoring están diseñados sobre actividades o acciones que están planificadas, es decir, se sabe cuales son y cual es el proceso a seguir, e incluso existe una serie de actividades propuestas a utilizar por cada mentora en función de que las considere necesarias o no para su mentorizada, pero muchas de esas actividades no se han diseñado expresamente como actividades de aprendizaje, es decir, se contemplan dichas actividades como favorecedoras o potenciadotas del aprendizaje, pero el efectivo aprendizaje individual depende únicamente de la implicada, de si extrae o no reflexiones o conclusiones de las experiencias vividas a través de esas acciones.

Otra característica que podemos destacar de nuestros programas de mentoring, es que dentro de ellos se desarrolla un aprendizaje que podríamos llamar MOVIL, porque realmente el aprendizaje se puede dar en cualquier momento y lugar, todo el entorno es una fuente de aprendizaje. En la formación de mentoras dentro de la Escuela incidimos especialmente en que estimulen la movilidad de sus mentorizadas, que las animen a participar en jornadas y encuentros empresariales, actos sociales donde acudan empresarios/as, que visiten otras empresas, que asistan a la cenas mensuales de la asociación, que promuevan encuentros entre mentorizadas, con otras mentoras.

El aprendizaje se produce en distintos lugares, en aquellos lugares donde se considera que la mentorizada puede extraer más experiencias, conocimientos y además es un aprendizaje a través de la observación, la escucha y la formulación de preguntas, desarrollando también la intuición.

De esta forma, no hay que recibir conocimiento en un contexto y luego aplicarlo en el contexto correspondiente (lo que ocurre con el aprendizaje en el aula) si no que conocimiento y aplicación se reciben y aplican en el mismo momento y en el mismo contexto (aceleración del aprendizaje)

Un ejemplo es una cena mensual de la asociación en la que participan las empresarias noveles y las empresarias con experiencia (normalmente un mínimo de 35 personas). Lo importante no es tanto los temas que se desarrollen si no las relaciones que se generan entre las asistentes a través de la observación, la escucha, las preguntas, las respuestas, los comentarios, el lenguaje no verbal, el intercambio de experiencias. Se trata de aprender a través de la gente, y la posibilidad de interactuar con distintas personas cada mes dentro de un mismo contexto, saber lo que están pensando distintas personas sobre un mismo tema, conocer los distintos intereses de distintas personas, crea oportunidades infinitas de aprendizaje.

Lo importante es generar espacios físicos alternativos de encuentros entre empresarios/as con experiencia y empresarios/as noveles, en los que las mentor@s actúan de guías, muestran los distintos caminos o posibilidades y tratan de orientar a su mentorizadas hacia el camino más adecuado para ella, y lo hacen a través de la generación de conversaciones platónicas, es decir, conversaciones con gente que te ayuda a generar ideas al formular las preguntas correctas.

Si además esto lo apoyamos con una red virtual en la que están conectadas + de 1500 empresarias, y que tiene más de 400.000 visitas al año, y en la que existe un foro que genera unas 48.000 noticias al año, estamos conectando un espacio físico y virtual que amplia las posibilidades del aprendizaje.

Se trata de integrar el aprendizaje que hemos definido como móvil dentro del aprendizaje informal para que este tenga un mayor impacto

Todo ello nos introduce en otro concepto, del APRENDIZAJE SOCIAL que es un aprendizaje informal que surge de la interacción de los individuos en espacios físicos y virtuales y una de cuyas principales aportaciones es el incremento del fenómeno que se conoce como “serendipia” o “serendipity” : descubrimiento afortunado e inesperado que se ha realizado accidentalmente

Un ejemplo que puede ilustrar muy gráficamente este fenómeno de las serendipias es el origen de un tipo de antibiótico : En 1922, Alexander Fleming estaba analizando un cultivo de bacterias, cuando derramó accidentalmente una lágrima sobre el plato que lo contenía. Al día siguiente descubrió que donde había caído la lágrima había un hueco, lo cual le hizo sospechar que las lágrimas pudiesen tener alguna propiedad, y de hecho consiguió extraer una enzima que eliminaba las bacterias sin dañar el tejido humano. Había descubierto sin querer la lisozima, un antibiótico que mataba bacterias, pero no a los glóbulos blancos (que es lo que hacía el fenol usado hasta esa época).

En el campo del aprendizaje las serendipias surgen por asociaciones de ideas, a través de intercambio de conversaciones, observación de hechos, en la interacción en muchos casos accidental de los individuos.

A modo de ejemplo, no hace mucho tiempo y estando vigente nuestro último programa de mentorado, una de las mentoras con la que coincidí en una jornada empresarial sobre Nuevas Tecnologías, me trasladó sus impresiones, dudas, y preocupaciones por la situación de una de sus mentorizadas. Su mentorizada era una empresaria dedicada a la pintura decorativa y las artes decorativas en general, con un gran componente creativo y artístico, con una técnica muy depurada y una singularidad y originalidad en sus trabajos que destacaba, sin embargo no vendía y no era capaz de transmitir la calidad de su trabajo.

Yo le traslade mi experiencia personal como mentora, con una mentorizada que hacía años había tenido y en la que se daban las mismas características, y que además yo había detectado se daban con bastante frecuencia en este tipo de empresarias vinculadas al arte y a la creatividad artística.

En esa conversación, de intercambio de experiencias, ideas, y en un contexto de una jornada empresarial, surgió la idea de organizar una exposición de empresarias vinculadas al mundo del arte o a la creación artística, para favorecer la comercialización de sus productos, visualizar sus trabajos y mejorar la comunicación de sus empresas y productos.

Esta idea se planteo a otras empresarias de la asociación y a posibles participantes y de numerosos encuentros y conversaciones salio un proyecto que tuvo un gran impacto por la asistencia de público, y la presencia en medios de comunicación, que no dejo de ser una respuesta a una necesidad en principio de una mentorizada, pero que luego resultó ser de un colectivo.

Lo que en definitiva se genera en estos espacios en los que pueden intervenir distintas personas en distintos momentos y lugares pero unidas en definitiva por un interés común : el mundo de la empresa, son conversaciones que dan lugar a ideas y visiones generadas desde muy diversos puntos de vista, y normalmente lo que muchas veces necesitamos para resolver un problema en nuestra empresa es verlo desde fuera, es decir, conocer como es visto por una persona ajena al ámbito concreto de nuestro problema.

Con ello se evita el pensamiento con forma de túnel, aquel que busca argumentaciones racionales dentro del propio contexto, y se potencia encontrar nuevos ambientes fuera del contexto individual para conocer otros puntos de vista.

Lo que hace fuerte el aprendizaje social es la CONEXIÓN ( vínculos, relaciones) más que el contenido, por eso también las mentoras juegan un papel crucial en esta nueva forma de aprendizaje porque actúan de conectoras entre sus mentorizadas y el resto de personas que forman parte de los distintos ámbitos o espacios físicos en los que pueden generarse los encuentros.

Aunque pueda parecer que el aprendizaje informal es meramente casual, está claro que por los resultados que produce sobre todo en el desarrollo de las personas adultas, no podemos dejarlo al azar. Esta es una de las razones por las que hemos creado la ESCUELA DE MENTORING para cultivar un hábito de aprendizaje informal: propiciarlo, motivarlo, incentivarlo, generarlo, conectarlo, transmitirlo. Pero sobre todo estudiar el fenómeno a través de la observación y el intercambio de experiencias, para descubrir sus claves y poder fomentar de una manera más precisa su existencia.

Nuestra red de mentoras es la AGENCIA PERMANENTE del APRENDIZAJE SOCIAL.

Como estableció VYGOTSKY ( psicólogo bielorruso de la primera mitad del siglo XX ) que desarrollo la TEORIA del DESARROLLO MENTAL por origen y por naturaleza el ser humano no puede existir ni experimentar el desarrollo propio como una nómada aislado pues tiene necesariamente su prolongación en los demás; de modo aislado no es un ser completo. Para el desarrollo del niño, especialmente en su primera infancia, lo que reviste importancia primordial son las interacciones asimétricas, es decir las interacciones con los adultos portadores de todos los mensajes de la cultura.

La interacción social tiene un papel fundamental (formador y constructor) en el proceso de desarrollo personal, ello significa según VYGOTSKY que algunas funciones mentales (atención, memoria, lógica, emociones complejas, etc.) no podrían surgir y desarrollarse de la misma forma sin la contribución de la interacción social..

De esta forma el papel de las MENTORAS es crucial en el desarrollo personal de las empresarias noveles, porque ponen a su disposición instrumentos y herramientas ( conocimiento, experiencias, contactos) que han sido ya generados por la sociedad, y que amplían las posibilidades naturales de estas nuevas empresarias, y favorecen y aceleran su desarrollo emocional, intelectual y social.

De esta forma el papel de las MENTORAS es crucial en el desarrollo personal de las empresarias noveles, porque ponen a su disposición instrumentos y herramientas ( conocimiento, experiencias, contactos) que han sido ya generados por la sociedad, y que amplían las posibilidades naturales de estas nuevas empresarias, y favorecen y aceleran su desarrollo emocional, intelectual y social.

Lo que hacen en definitiva las mentoras es aportar oportunidades que debidamente aprovechadas por sus mentorizadas facilitan su adaptación al mundo empresarial, su socialización, su progreso.

10 personas general más oportunidades que 1 sola, 30 personas generan más que 10 y a medida que aumenta la red de personas generadoras de oportunidades se amplían las posibilidades de desarrollo de los individuos que interactúan en dicha red.

En este orden de cosas, el mentoring, puede que represente o englobe las distintas formas de aprendizaje que a partir de las ideas de Vygotsky han sido enumeradas: aprendizaje cooperativo, aprendizaje orientado, aprendizaje fundado en el conflicto sociocognoscitivo, elaboración de conocimientos en común, etc. (Doise y Mugny, 1981; Perret-Clermont, 1989; Stambak es al., 1983; Cresas, 1987;Rubcov,1987; Brown y Palincsar,1986).

Por tanto, se considera que el plano social es clave para transmitir conocimiento al plano individual (planteamiento muy similar al aprendizaje informal); el docente, en nuestro caso las mentoras, juegan un papel importante, ya que es el mediador entre el plano social y el individual.

EL Mentoring como APRENDIZAJE COOPERATIVO Y ORIENTADO interviene en lo que Vygotski denomino zona de desarrollo próximo. <Tal zona se define como la diferencia (expresada en unidades de tiempo) entre las actividades del niño limitado a sus propias fuerzas y las actividades del mismo niño cuando actúa en colaboración y con la asistencia del adulto. Por ejemplo, dos niños logran pasar las pruebas correspondientes a la edad de ocho años de una escala psicométrica, pero, con una ayuda normalizada, el primero sólo llega al nivel de nueve años, mientras que el segundo alcanza el nivel de doce años, de modo que la zona proximal del primero es de un año y la del segundo de cuatro.>

Son múltiples las modalidades de la asistencia adulta en la zona de desarrollo próximo; entre ellas figuran la imitación de las actitudes, los ejemplos presentados al niño, las preguntas de carácter mayéutico, el efecto de la vigilancia por parte del adulto y también, en primerísimo lugar, la colaboración en actividades compartidas como factor constructor del desarrollo

Partiendo de la tesis de Vygotsky, repetida por él en diversas ocasiones, de que la educación debe orientarse más bien hacia la zona de desarrollo próximo, nuestra apuesta es aportar a las empresarias noveles la ayuda, consejo y guía de empresarias con experiencia que actúan como mentoras, desarrollando un rol de organizadoras y facilitadotas del aprendizaje.

Así enseñan distintos puntos de vista sobre el mismo tema, problema o situación que la mentorizada plantea. Propician la generación de ideas en la mentorizadas, en vez de aportarlas ellas, guiándolas en su análisis para que sean capaces de tomar la decisión correcta y todo ello a través de la escucha activa y la formulación de preguntas socráticas. NO DIRIGEN, ORIENTAN y GUIAN.

Decimos que el MENTORIG desarrolla el potencial porque partimos de los conceptos de Nivel de desarrollo que estableció VITGOSKY :

Nivel de desarrollo real. Es la capacidad que tiene una persona para resolver de forma independiente un determinado problema. Este nivel de desarrollo es el que realmente define la edad mental de un individuo.

Nivel de desarrollo potencial. Es la capacidad que tiene una persona para resolver un determinado problema con la ayuda de otras personas. Este nivel son habilidades y capacidades que aún no han “madurado”; pero que a través de la interacción se pueden hacer “madurar”.

La Zona de Desarrollo Próximo es la distancia que hay entre el nivel de desarrollo real y el nivel de desarrollo potencial. Es justo en esta zona donde actúan los mentores/as mediando entre el plano social y el individual. Analizando esta zona es donde se pueden encontrar las funciones cognitivas que están en vías de desarrollo.

Hasta ahora, las redes sociales se plantean como un método de aprendizaje informal; dicho de otra forma, se considera que el aprendizaje formal (el académico) usa métodos distintos al aprendizaje informal (el que se adquiere en el trabajo); los esfuerzos de las redes sociales se basan en combinar el aprendizaje informal con el formal.

Bueno, pues interpretando a Vygotsky, resulta que el aprendizaje informal a través de redes sociales es el que se debería aplicar en el aprendizaje formal, únicamente incluye un nuevo elemento; el rol del profesor como mediador entre la red social y el alumno, que nosotros en el aprendizaje de adultos entendido como desarrollo personal y profesional, centramos en la figura del MENTOR/A.

El aprendizaje es un ciclo, que comienza con un hecho, del que surge una experiencia, si eres capaz de detenerte a pensar y reflexionar y extraer de ella un patrón, un modelo, una guía ( modelo abstracto o generalización) que utilizar en ocasiones futuras que tengan circunstancias similares. ACCCION-REFLEXION-APLICACIÓN.

Las posibilidades de aprendizaje, y por tanto de desarrollo entendido como avance y progreso se multiplican si no solo reflexionas contigo mismo, si no que reflexionas en una conversación con otras personas, en un entorno conectado y en un entorno social. Y si además no solo puedes observar y reflexionar sobre tus propias experiencias si no sobre las de otras personas que están en contextos parecidos a los tuyos.

De esta forma el aprendizaje social atesora lo que se conoce como Sabiduría de los grupos, que es lo que se ignora desde el aprendizaje formal, y en la mayoría de las organizaciones, porque las personas tendemos a dar más importancia a la sabiduría individual que a la colectiva, cuando está tiene una mayor capacidad de resolver problemas, generar cambios, ideas nuevas…

Concebimos pues un sistema de aprendizaje, en el que el/la aprendiza construye un conocimiento superior por medio del contexto e interactuando con éste, gracias a las conexiones que generan los/las mentor@s entre el plano individual y social, entendido no solo en un plano físico sino también virtual, donde “ el saber” está en un proceso constante de flujo.

Donde la persona, con su potencial y talento son los protagonistas porque generan y reciben a la vez conocimiento. Porque cada uno parte de un punto distinto (sus conocimientos previos) y tienen un ritmo de desarrollo distinto, y un punto de llegada (sus objetivos) distinto también, pero tienen las mismas oportunidades, no viéndose así limitada ni condicionada su capacidad de desarrollo.

Quizás lo más difícil en generar un espacio donde todo el conocimiento tácito pueda ser activado, motivando a todas las partes a compartir, explicitar y probar sus conocimientos implícitos compuestos de experiencias, sentimientos, asociaciones, intuiciones y supuestos.

Cuanto más grande sea la red y el contexto donde interactué esta forma de aprendizaje social mayores serán las posibilidades de desarrollo de los individuos que la integran y de la colectividad en su conjunto.

La ESCUELA DE MENTORING pretende ser ese germen que active el APRENDIZAJE SOCIAL y lo extienda sin límites de espacio, tiempo y circunstancias personales, sobre la base de:

►Una ORGANIZACIÓN, la Asociación Empresa Mujer en la que existe un sistema informal de mentoring que da soporte a todo el engranaje dentro del contexto empresarial

►Una RED DE MENTORAS especialmente formadas para desarrollar de la mejor forma posible su papel de conectoras, guías, consejeras, modelos, estimuladoras, facilitadoras.

►Un PROGRAMA ESTRUCTURADO de MENTORING, que integra un sistema de aprendizaje flexible y móvil.

►Un ESPACIO VIRTUAL, la Feria Empresa Mujer, que aumenta las posibilidades de intercambio de conocimiento más allá del espacio físico o la organización concreta.

►Una PLATAFORMA DE SOFTWARE SOCIAL, que pretende ser el punto de encuentro de todas aquellas personas interesadas en el MENTORING como APRENDIZAJE SOCIAL y que incluirá y posibilitará:

  • –  Formación on-line de mentores/as
  • –  Mentoring on-line ( E-MENTORING)
  • –  Intercambio de experiencias y recursos para mejorar el trabajo de los/lasmentoras
  • –  Búsqueda de mentor@s a través de la base de mentor@s
  • –  Recursos para los/las emprendedor@s y empresari@s que quieran entrar en unproceso de aprendizaje permanente para desarrollarse personal yprofesionalmente.
  • –  Diseño y ejecución de programas formales y estructurados de mentoring adaptados al las necesidades del colectivo destinatario, la organización promotora y el contexto o ámbito en el que se van a desarrollar
    – Networking empresarial
    – Relaciones de mentoring igual y múltiple

Espero que en un futuro cercano, las personas que hoy estamos compartiendo esta jornada seamos parte activa de esta AGENCIA PERMANENTE de APRENDIZAJE SOCIAL que para nosotras es la Escuela de Mentoring.

 

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La inversion en capital psicológico dentro de las organizaciones

Artículo elaborado por la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, Mª Luisa de Miguel, y publicado en DeGerencia.com, onde se destaca la importancia de desarrollar estrategias de desarrollo de los recursos humanos, que fortalezcan el capital psicológico de las personas, como fuente de valor para incrementar la competitividad de las empresas.

Acceder al artículo.

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Cómo hacer más plena la experiencia del mentee

En todo proceso de mentoring el mentee vive una experiencia, antes de iniciar el proceso, durante el mismo y despues de terminar el proceso.
Una experiencia en la que se desatan emociones positivas y negativas, se generan reflexiones, se producen dudas, bloqueos, se activan estados motivacionales por encima de lo habitual, se generan pensamientos. Esta experiencia pasa por distintos niveles de intensidad que afectan al mentee, a la relación, al proceso, y a los resultados.

Para que un proceso de mentoring sea una experiencia plenamente satisfactoria, gratificante y beneficiosa para el mentee, no basta con llevar a cabo todas las acciones y fases según la metodología, realizar las sesiones, las tareas, etc, es imprescindible que el mentor, y quienes diseñan e implantan los programas de mentoring, tengan en cuenta las necesidades emocionales, y de otro tipo, que pueda experimentar el mentee en el proceso. Diseñar un programa de mentoring requiere de empatía al máximo nivel, ponerse en el lugar del mentee, imaginar como puede vivir él todo el proceso en cada una de sus fases, cómo lo siente, qué experimenta, qué pasa por su cabeza. Requiere anticiparse a esas necesidades y saber darles respuesta inmediata cuando surjan.

En el diseño de un programa de mentoring, y en la planificación de un proceso de mentoring, hay que incluir la experiencia del mentee. Pensemos por un momento en lo que pasa por su cabeza cuando sabe que ha sido elegido por su organización para participar en el programa de mentoring: qué expectativas se desatan, qué miedos, qué preguntas, ¿por qué a mi? ¿qué significa que me hayan elegido? ¿qué se espera de mi? ¿quien será mi mentor/a? ¿me entenderé con él o ella? ¿cuánto tiempo me va a requerir? ¿podré asumirlo?.

No es la primera vez que me toca intervenir en un programa de mentoring diseñado por la propia organización, en el que me encuentro que los mentees no saben por qué han sido elegidos, ni cual es el objetivo de su participación en el programa, no saben cuanto va a durar, o qué se espera de ellos. Todo ello da lugar a que inicien el programa llenos de dudas, volcándolas en las primeras sesiones, desaprovechando las mismas en preguntas a sus mentores/as que podrían estar previamente despejadas, y colocándo a los mentores en un rol que no les corresponde.

Si al diseñar el programa nos ponemos en la piel del mentee utilizando, por ejemplo, la herramienta del Mapa de la Empatía del mentee, podemos obtener una información valiosísima para implementar en el diseño del programa acciones dirigidas a despejar todas estas inquietudes previas del mentee:

-Incertidumbre que genera el desconocimiento de la experiencia por ser algo totalmente nuevo, que no se sabe en qué consiste, cual es el papel a desempeñar, lo que se va a obtener

-Miedo a las posibles consecuencias derivadas de que no funcione la relación con el mentor, o el proceso, y cómo le pueden afectar

-Ansiedad por el tiempo que puede acarrear la participación en el programa, conflicto con otros roles profesionales, familiares o personales.

El mapa de la empatía es también una herramienta muy útil para la formacion de mentores/as pues les permite acometer su rol centrándose totalmente en las necesidades y perspectivas del mentee.

Un proceso de mentoring tiene como último objetivo crear valor para el mentee, que suponga un antes y un despues en su vida y en su carrera, que se produzca un aprendizaje significativo, y que todo ello redunde en la organización a la que pertenece. La creación de valor no se puede medir solo con indicadores numéricos, el mentoring requiere una evaluación cuantitativa y cualitativa, porque al final hay un gran componente emocional en la experiencia. Para una organización el éxito de un programa de mentoring se mide en gran medida por el grado de sastisfacción de los mentees que participan en el, satisfacción con el proceso, con sus resultados, con su mentor/a y con la organización. Esta satisfacción tiene un gran impacto en el nivel de engagement del mentee a futuro con su compañía, y produce un efecto contagio al resto de compañeros.

viaje

En la evaluación de un programa de mentoring tiene un papel muy importante la valoración de la experiencia del mentee, de ahí la importancia de diseñar los programas de mentoring y los procesos de mentoring como una gran experiencia para el mentee.

Contemplarlo como todo el proceso de planificar, realizar y recordar un viaje o una aventura. El mapa de la experiencia del mentee es otra herramienta utilizada en el Design Thinking que trabajo en el mentoring, para diseñar los programas desde el punto de vista de su destinatario final y desarrollar la empatía de los mentores. Esta herramienta muestra detalladamente los procesos internos y externos que experimenta el mentee antes del proceso, durante el mismo, en su finalización y posteriormente.

El mapa del ciclo de la experiencia del mentee nos sirve para:

–Entender y rediseñar el programa y el proceso desde el punto de vista del mentee: Comprender donde se siente frustrado, perdido, desmotivado, bloqueado, lo que nos permitirá idear de antemano estrategias para contrarrestar esas sensaciones negativas que pueden dar al traste con el proceso y/o el programa.

–Diseñar los indicadores del éxito del proceso: Ver cómo el mentee vive el proceso, a qué le da importancia y a qué no, qué valora y qué no, qué le hace sentirse frustrado y qué no, en qué está dispuesto a emplear más tiempo y en qué no, qué le motiva más, etc, nos da una información muy útil para saber que aspectos del proceso son indicadores de éxito y cuales no.

-Comprender las fases que atraviesa la relación mentor/mentee para dotar a los mentores de los recursos y herramientas más efectivos para superarlas con éxito. En un proceso de mentoring hay un estado de motivación inicial para participar, seguido de una implicacion del mentee en las primeras sesiones y tareas. Pasadas las 6 primeras sesiones aproximadamente, suele producirse un punto de inflexión, en el que la relacion y el proceso entran en riesgo y determina que avance o se estanque. Si se logra superar ese punto, el resultado es un plus de compromiso y esfuerzo adicional por el mentee par finalizar el proceso y lograr su objetivo.

Si la experiencia en su conjunto es buena y significativa para el mentee, se producirá un efecto resonante, cuya consecuencia más habitual es que el mentee comparte su experiencia con otros (igual que lo hacemos con los viajes), así el mentee se convierte en embajador del mentoring dentro de su organización y en un futuro mentor/a.
Hacer plena la experiencia del mentee multiplica los efectos del Mentoring: los mantiene a largo plazo, se transmiten a otra personas de la organización, consolida una cultura de Mentoring.

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7 consejos de como trabajar para tu marca personal

Cada una de las cosas que haces en tu día a día es una oportunidad para dejar impronta de tu marca personal. No las desaproveches porque cada acción que realizas puede ser una inversión en tu marca. Tu eres tu empresa, tu producto y tu marca, lo demás espacios donde desarrollarla.
Cuando respondes una llamada, te presentas a alguien, intervienes en una conversación, haces un regalo, un comentario en las redes sociales, un mail que envías, tu sola presencia, tu ausencia, tu silencio, cuando llegas, cuando te vas, todas son ocasiones para trabajar en tu marca personal. Con todo ello construyes tu imagen y tu reputación, que serán tu mejor carta de presentación y tu mejor aval.
Es indiferente que trabajes para una empresa y quieras seguir muchos años en ella, que quieras cambiar de trabajo, que seas emprended@r, freelance, socio, propietari@ de una empresa, profesional liberal, que quieras dar un vuelco a tu carrera o trayectoria, en cualquiera de estos casos y siempre, eres una marca y debes trabajar para ella.

Sí, todos somos una marca, porque somos el reflejo de lo que hacemos y eso es lo que va dejando una huella a nuestro paso. Si la huella es difusa, nadie te seguirá y nadie te buscara, y las posibilidades de lograr lo que deseas disminuirán. Cuando hablo de marca, hablo de crear un sello propio y diferenciador, una imagen que es reflejo de nuestras cualidades y características más s

Hagas lo que hagas, y te dediques a lo que te dediques, trabaja siempre para tu marca porque estarás trabajando para ti e invirtiendo constantemente en tu carrera y tu futuro. Trabajar para tu marca te dará relevancia en tu empresa, en tu sector de actividad, te servirá para promocionarte, para mejorar tus condiciones laborales, para encontrar trabajo, para vender más, para conseguir más clientes, más contratos. Te diferenciara del resto por tu manera de hacer las cosas y por lo que aportas a los demás con ello.
Y cuando hablo de que somos una marca personal, lo somos 24 horas al día y 365 días al año, porque nuestra marca, si es auténtica y coherente con lo que realmente somos y como somos, estará presente en todo lo que hacemos tanto a nivel profesional como personal. Debes imprimir tu sello no solo en tu trabajo, sino en tus hobbies, en tus colaboraciones profesionales o de voluntariado, y en tus actividades sociales.

huella

Si quieres dejar huella, aquí te dejo 7 consejos para que cada conversación que tengas, cada decisión que tomes y cada acción que emprendas sean una inversión en tu marca personal:

1.-Identifica tus fortalezas, capacidades y habilidades

Crea tu marca desde tu esencia, tu propósito y tu pasión, sólo así será única y auténtica
y te podrá acompañar en cualquier situación. Cada uno de nosotros tenemos un talento único que nadie más tiene, y una manera de expresarlo que es sólo nuestra.

¿Qué cosas se te dan bien? ¿Qué actividades hacer mejor que la mayoría? ¿Qué te apasiona? ¿Qué te motiva? ¿Con qué disfrutas? ¿Qué te hace especial y diferente?

Esto es un arduo trabajo de reflexión y autoconocimiento, que requerirá también una búsqueda sincera de retroalimentación, en la que otras personas pueden ayudarte a ver tus puntos ciegos, que pueden ser vitales en la definición de tu marca.
En esta labor te pueden ayudar el test de fortalezas personales de Seligman, el libro Encuentra tu elemento de Ken Robinson, y la herramienta de autoconocimiento conocida como la ventana de Johari.

2.- Busca un eslogan que te defina, será la etiqueta y estela de tu marca

Puedes empezar construyendo una historia que exprese bien lo que eres, lo que haces, como lo haces, para que lo haces, qué quieres transmitir con ello a los demás, y lo más importante, qué buscas lograr con ello, cual es tu meta.

Indaga más profundamente en la historia, extrae puntos clave que te llamen la atención, crea un mapa mental con ellos, déjalo reposar unos días, deja que tu mente inconsciente trabaje por ti. Vuelvelo a mirar pasados unos días, escucha que te dice, te susurrara tu eslogan: quien eres y cómo quieres que los demás te vean.

Tu eslogan es lo que te precede y lo que dejas cuando te vas.

3.- Define lo que ofreces y busca a tu público

Busca en lo que haces y como lo haces, lo que aporta a los demás, que problema resuelve, que facilita, que necesidad cubre, y hazlo ver.

Si eres una persona muy segura aportaras seguridad a los demás y todo lo que hagas estará impregnado de ello y te buscarán por eso. Lo mismo si eres una persona muy serena, te buscarán porque aportas serenidad.

Si ya tienes claro lo que aportas, ha llegado el momento de buscar a quién lo necesita, lo valora, lo aprecia y le interesa. Busca también a quién tu quieres que lo sepa, lo conozca, lo vea o lo escuche. Entre todos ellos están tus potenciales clientes, socios, colaboradores, empleadores, prescriptores. Todos son una oportunidad para hacer crecer tu marca.

4-. Comunica, cuenta, vende

Vende tu marca, no se trata de presumir, se trata de hacer ver lo que puedes aportar. Se claro y preciso acerca de los beneficios que ofreces, y antes de ofrecer pregunta, interesante por las necesidades, motivaciones y deseos de quien tienes enfrente, busca la conexión con lo que tu haces y aportas, y saltara la chispa.

Muévete, haz lo posible porque te conozcan, colabora, participa, cuanta más gente te vea en acción más estas poniendo en valor tu marca. Busca siempre poder participar en actividades o proyectos, dentro y fuera de tu trabajo, que te permitan mostrar lo que haces y como, y a las personas o grupos que te interesan.

Escribe la historia de tu marca y cuentala siempre que se presente la ocasión. A las personas nos resulta más fácil acordarnos de una historia y nos ayudan a conectar e identificarnos con su relato.

Genera conexiones y conversaciones, te llevarán a un mundo de posibilidades y colaboraciones que potenciaran tu marca.

5.-Lidera estratégicamente tu marca

Selecciona estratégicamente los proyectos en los que te involucras, las acciones que llevas a cabo, las decisiones que tomas y las personas de las que te rodeas. Hazte siempre estas preguntas ¿me alejan o me acercan al logro de mi meta? ¿Refuerzan o disminuyen el valor de mi marca? ¿Multiplican o dividen el impacto de mi marca?

Rodeate de gente con la que brilles, crezcas y fluyes, ahí esta tu tribu. Huye de relaciones que te desgastan, te quitan energía y ponen en peligro el valor de tu marca, tu imagen o reputación. El psicólogo de Harvard David McClelland dice que las personas con las que te asocias diariamente son responsables en un 95% de tu éxito o tu fracaso. Escógelas estratégicamente y mira siempre más allá, quien hoy es tu proveedor, mañana puede ser tu socio, quien hoy es tu cliente, mañana puede ser tu colaborador.

6.-Búscate un mentor o mentora, será el mejor embajador de tu marca

Los mentor@s se caracterizan por tener una buena reputación en su ámbito de actuación y entorno, son personas con influencia, personas conocidas y con contactos, y que saben apreciar el potencial en las personas.

Un mentor te ayudara a reflexionar sobre tu talento, donde ponerlo en valor y como sacarle el máximo partido. Te ayudara a relaciónarte y darte visibilidad. Te dará feedback sobre lo que haces y los resultados que obtienes. Te ayudara a ser más estratégico y a liderar tu carrera.

7.- No eres tu rol, eres tu marca

Ten presente siempre que lo importante y lo que te define no es el rol que desempeñas, sino la marca que imprimes en cada rol que desarrollas. El rol puede cambiar, pero tu marca debe dejar huella en todos ellos.

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No confundas los papeles

Ejercer el papel de ment@r requiere entrenamiento, y no confundir los papeles, no se trata de hacer magia, de ser un/a amigo/a, de mandar. En este documento te damos algunas pistas de que papeles no debes adoptar si quieres ser un/a buen ment@r.

Chip. R. Bell hace un repaso sobre el papel del mentor en su libro “El Gerente como Mentor” señalando que ser Mentor no es representar una obra de teatro, y que el papel debe ser claro y serio. Exige entrenamiento previo, y la mejor manera de empezar, en por uno mismo.

Si queremos ejercer como mentor@s, comencemos por focalizarnos en una habilidad interpersonal o destreza específica que consideremos puede ser clave para nosotros como mentor@s o en nuestra vida personal y profesional, y realicémonos las preguntas poderosas, tomemos conciencia de nuestro comportamiento, realicemos una labor de introspección, analicemos nuestra conducta, y démonos feedback, para mejorar en el desarrollo de esa habilidad. También podemos someterla a la consideración de otros/as para obtener una mejor información, hay que saber descender y ascender, para poder acompañar a otr@s en el camino de descender y ascender.

A menudo l@s mentor@s pueden equivocar los papeles, por no tener claro lo que es el mentoring, o cual es el objetivo, que siempre será prestar el mejor apoyo y ayuda a nuestr@ mentee. A veces la mejor ayuda, no es la más grata o la más fácil de recibir, y podemos caer en la tentación de agradar, complacer, impresionar, en vez de realmente producir un aprendizaje, mejora y avance en nuestro mentee.

Chip R. Bell, habla de algunos personajes que interpretan equivocadamente l@s mentor@s:

Ο El mago: siempre haciendo magia, deslumbrando, impresionando. Su meta es ser el dios de la sabiduría, el gurú. Al final solo conseguirá que su mentee necesite continuamente su aprobación para avanzar y para sentirse seguro.

Ο El cómico: Confunde la diversión con el aprendizaje, reuye las situaciones complejas, piensa más en caer bien que en realmente ayudar a su mentee. Acaban convirtiendo las reuniones en “pasar un buen rato” pero no lograran avances.

Ο El motivador: Continuamente retando, intensificando la emoción, llevando al límite. En su menta está “hacer, hacer” “más, más” “adelante, adelante”. No deja espacio a su mentee para que interiorice el cambio, que comprenda los porqués de su propio comportamiento y cambio. Este estilo no deja sedimentar los aprendizajes y a largo plazo se esfuman.

Ο El sargento: Ejercen autoridad y mando, y consiguen que la gente se mueva por presión pero no por convicción. Falta compromiso y verdadera implicación en el aprendizaje por parte del mentee.

Ο El compañero: Confunde confianza con amistad. Un ment@r para desempeñar bien su papel no debe convertirse en amig@ de su mentee. La confianza debe estar basada en la coherencia, la transparencia, la apertura, la honestidad.

Por otra parte, el hacernos amig@s de nuestr@s mentees durante la relación puede afectar a la evaluación de la relación, porque esta se basará más en lo afectivo que en lo intelectivo

Las relaciones de mentoring finalizan, otra cosa es que la relación continúe más allá del mentoring por decisión de ambas partes y en base a unas nuevas reglas. Para algunas personas esta situación es difícil y no saben como gestionarla.

Hay que celebrar el fin de una relación, como se celebra el de una obra, con aplausos. Se trata de un rito de tránsito hacia una nueva etapa, que hay que pasar, y hay que marcar. No debemos olvidar que probablemente hayamos vivido durante el proceso de mentoring una gran intensidad de emociones y aprendizajes, y conviene dar paso a un periodo de reflexión, de descenso. Hay que dejar a nuestr@ mentee que camine sol@, que pueda recordar sesiones, momentos, ideas, que repase mentalmente. Dejarle que se libere, que sea el/ella mismo/a. Es el comienzo de una nueva obra.

 

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EJERCICIOS PARA MEJORAR LA EMPATIA

La empatía consiste en aprender a ponerse en el lugar del otro, conectar con sus sentimientos y con la forma en que vive las situaciones, entendiendo sus deseos y sus miedos. Consiste en estar centrado totalmente en el otro, escuchándolo a un nivel racional y emocional, percibiendo su lenguaje verbal y no verbal. Esto implica olvidarme de mi, detener mi diálogo interior, estar totalmente atento a lo que me dice y no pensar en lo que le voy a decir yo o lo que le voy a preguntar a continuación.

Te proponemos algunos ejercicios para mejorar tu empatía:

1.- Deja de escuchar durante 5 minutos y fíjate en otras cosas.

Olvídate del significado de las palabras y atiende al resto de la información: capta el tono de voz, observa la postura corporal, la mirada, la expresión facial en su conjunto, los gestos, aprecia los silencios, déjales espacio para que surjan y se mantengan.

2.- Intenta imaginar lo que mueve a otra persona (elige a quien quieras) a hacer lo que hace y cómo lo hace.

Piensa en las dificultades que puede tener en su día a día, en cuales pueden ser sus miedos.

Un ejercicio que puede ayudarte en este sentido es leer guiones de teatro concentrándote en un personaje y buscando en el texto lo que hay más allá de las palabras: los miedos que se esconden, las emociones que están a flor de piel, la historia personal, experiencias previas.

3.-Pregunta mostrando interés y deja espacio para que se abra y simplemente recibe.

¿Cómo estás? ¿Qué tal te ha ido estas ultimas semanas?

Acompaña estas preguntas de un lenguaje no verbal que demuestre interés y cercanía. Gira tu cuerpo hacia ella ofreciéndole toda tu atención. Mírale a los ojos y con interés, pero sin esperar nada.

4.- No le expongas tus opiniones sobre lo que te dice.

No se trata de lo que tú piensas, se trata de lo que ella cree o siente. Evita expresiones del tipo “Tu problema es que…”, “Ya te dije que”, “Sabía yo que iba a pasar esto” “Creo que lo que te pasa es que”

5.-Parafrasea y reformula su mensaje para conectar con la emoción que crees pueda estar experimentando.

“Así que no has obtenido respuesta después de dos semanas… “Cómo te sientes al respecto”.

Con ello se sentirá más comprendido y lograrás que pase de hablar de hechos a hablar de emociones. Y esa es la clave de la empatía

6.- Practica durante varias veces al día la técnica de “sal de tus zapatos para ponerte en los de los demás”.

Busca personas con las que más difícil te resulte ser empático, comprenderlas, o entenderlas, que te generen más rechazo, y esfuérzate durante unos 15-20 minutos por entenderlos, por buscar lo que en PNL se llama la intención positiva que hay detrás de toda acción y conducta para el que la lleva a cabo.

Según este principio de la PNL cada persona realiza siempre la mejor conducta posible en función a los datos de los que dispone (sus creencias, sus valores, la realidad en la que opera, sus experiencias, su educación, sus principios, sus hábitos).

Un ejemplo de conducta que podría se calificada como negativa por una gran mayoría, y que está incrementándose en nuestro tiempo es el asilamiento social deliberado. No salir de la casa por miedo, durante una larga temporada, puede parecer obsesivo o incluso tonto para algunas personas, sin embargo, la intención positiva que está detrás para esa persona es protegerse del mundo externo que la amenaza en forma real o imaginaria. Por lo tanto la conducta absurda, para algunos, es valiosa para esa persona.

Ponte a lo largo del día en los zapatos de varias personas, busca su intención positiva, comprende su situación, sus miedos, las emociones que experimentan, sus luchas internas. Al cabo de un mes te sorprenderás a ti mismo haciéndolo de forma casi inconsciente. Habrás logrado mejorar tu empatía.

Si quieres empezar a practicas la empatía te lo vamos a poner difícil, aquí te dejamos un video que va a poner a prueba tu capacidad empática y tu habilidad para buscar la intención positiva.

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COMO CREAR SINTONIA CON TU MENTEE

El mentoring es una relación entre dos personas, el mentor y el mentee, que se basa en la comunicación interpersonal. Por eso es imprescindible que las dos partes de la relación estén sintonizadas, que se comuniquen en la misma frecuencia.

En eso consiste crear el rapport, en crear una relación en la que exista confianza y cooperación entre ambas partes, para que la comunicación sea fluida, transparente, ausente de juicios, distorsiones, interpretaciones y malos entendidos.

A través del rapport transmitimos a la otra parte de la relación que nos interesa, que lo aceptamos, que valoramos lo que nos dice y que nos lo diga, que le acompañamos en sus pensamientos, sentimientos y acciones, sin juzgarle.

La creación del rapport está enfocada a sintonizar en tres dimensiones de la comunicación: a nivel de contenido, a nivel de emociones y a nivel de motivaciones.

Para SINTONIZAR a nivel de CONTENIDO es preciso prestar atención a los términos y palabras que utiliza nuestro interlocutor, a fin de determinar cúal es su canal sensorial y de representación dominante (visual, auditivo o kinestésico):

a) Si la persona con quien nos comunicamos es predominantemente “visual”, tiende a pensar en “imágenes”, es decir, percibe y representa la realidad preferentemente en imágenes. Por lo tanto en su comunicación utilizará términos o palabras que tienen que ver con lo que ve: hablará de formas, de colores, de tamaños, etc. Tendrá expresiones del tipo “me imagino…” “lo veo” “evidentemente”

Para crear rapport con este tipo de personas hay que utilizar su mismo lenguaje y utilizar términos en su mayoría que aludan al sentido visual: imagina, piensa en una escena, hazte una imagen de esto, mira, focaliza.

b) Si la persona es más bien “auditiva”, utilizará con frecuencia términos o palabras que tienen que ver con lo que escucha: oí, escuché, me dije a mí mismo, me suena, tengo un run run en mi cabeza…
Para sintonizar con este tipo de personas tendremos que utilizar palabras que tengan relación con el sentido del oído: escucha lo que me paso en una ocasión que, te suena a,sintonizas con, oyes lo que,

c) Si la persona es más “kinestésica”, utilizará frecuentemente términos que tienen que ver con las sensaciones, con las emociones y sentimientos, con el movimiento, con lo que toca o huele, con el cuerpo: siento que, me huele a, me genera mala impresión, me genera rechazo, me dio un vuelco cuando, me impresiona, noto que..

Con estas personas para sintonizar hay que emplear palabras que aludan a sensaciones, emociones: ¿cómo te sientes? ¿Qué percibes? ¿Qué notaste?

Para SINTONIZAR a nivel de EMOCIONES hay que utilizar nuestra respiración, nuestro cuerpo, nuestro lenguaje no verbal, nuestro paralenguaje, para acompasarlo con el de nuestro mentee:

– Igualando el ritmo de la respiración para conseguir conectar con sus emociones más profundas.

La respiración también se puede utilizar para crear un cambio en el estado de ánimo de nuestro mentee, si viene muy agitado y nervioso, sintonizaremos con su respiración para luego ir acompasándola hacia un ritmo más lento que le permita recobrar el sosiego, pero siempre siguiendo su ritmo sin alterarle ni realizar cambios bruscos.

– Igualando la velocidad, el volumen, el énfasis y el ritmo de la voz (paralenguaje)

– Igualando las posturas corporales (si ladea la cabeza o el cuerpo hacia un lado u otro, su postura especialmente hombros, brazos, piernas y pies), igualando algunos gestos y expresiones faciales, todo ello sin parodiar ni imitar, realizándolo con elegancia y sutileza.

En este video se puede ver un ejemplo de acompasamiento de posturas y gestos corporales

Para SINTONIZAR a nivel de MOTIVACIONES hay que escuchar a un nivel más profundo que el mero significado de las palabras, hay que buscar dentro de la conversación lo que nos une a nivel de motivaciones, lo que compartimos a nivel de sueños, pasiones, más allá del contenido descriptivo de la conversación. En toda conversación hay varios niveles de contenido: los datos y hechos, las emociones, los significados, las motivaciones, los valores. Busca siempre en las conversaciones con tu mentee cual es el nivel donde confluís y compartís y escucha y conversa desde ahí para crear la sintonía con el.

En este video se explica como lograr la sintonía a nivel de motivaciones.

Todo ello está generando una comunicación a nivel inconsciente entre ambas partes de la relación que queda grabada y registrada, consiguiendo un anclaje para las próximas sesiones y encuentros que facilitará el proceso de creación de confianza y apertura que es imprescindible en toda relación de ayuda.

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CLAVES PARA MOTIVAR AL MENTEE

La motivación es un estado interno que se activa para dirigir y mantener la acción para conseguir metas o fines determinados. Es el impulso que mueve a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta lograr el objetivo deseado. La motivación es un proceso que pasa por varias fases:

1.- Detecto una necesidad que quiero cubrir (lo que me falta) o un deseo que quiero lograr (lo que quiero). Se produce un cambio a nivel interno y focalizo la meta.

2.-Se activa la energía necesaria para emprender las acciones necesarias para conseguir la meta. Se produce un cambio externo que se concreta en acciones.

3.-Mantengo en el tiempo esas acciones y se van concretando en comportamientos y conductas, a medida que voy revaluando la conexión entre acciones realizadas y resultados obtenidos y como me conducen hasta la meta.

4.- Logro de la meta. Resultado. Cumplimiento de expectativas.

Uno de los primeros objetivos del mentor en una relación de mentoring es indagar sobre lo que motiva al mentee, y que tipo de motivación es la que tiene, pues cada persona tenemos motivaciones distintas y estilos de motivación diferentes:

a) Motivación acercamiento:

Caracteriza a las personas que quieren lograr algo positivo, como por ejemplo : Un aumento sueldo, Recibir elogios.
Tienen una imagen clara y precisa de lo que quieren conseguir, una visión general, que se sitúa delante de ellos y a partir de ahí van desmontando en piezas esa imagen, dando los pasos necesarios para conseguir el objetivo.

Van de lo general a lo concreto.

b) Motivación alejamiento:

Caracteriza a las personas que quieren evitar algo negativo, por ejemplo, Un despido, no recibir críticas. Son personas a las que les resulta más fácil contestar lo que no quieren que lo que quieren.
Van de lo concreto a lo genera, proceso constructivo. Suelen necesitar muchos detalles para hacerse una idea o imagen. Se sitúan detrás en vez de delante.

El mentor para detectar cual es el estilo de motivación de su mentee puede observar su manera de expresarse o emplear preguntas basadas en motivación de acercamiento y/o alejamiento alternativamente para detectar a cuales responde mejor su mentee.

Muchas de las motivaciones tienen que ver con nuestros valores, con lo que realmente valoramos en la vida, pudiendo clasificar estos en 4 grandes grupos.

a). Motivación de logro.– Es el impulso que tienen algunas personas de superar retos y obstáculos para alcanzar metas. Una persona impulsada por el logro desea desarrollarse, crecer y avanzar en la escala del éxito. El logro es importante por sí mismo, no por las recompensas que le acompañan. Generalmente estas personas son aplicadas cuando tienen la percepción de que serán reconocidas por su esfuerzo, cuando existe un riesgo moderado de fracaso, y cuando son retroalimentadas de manera específica respecto a un desempeño anterior.

Con este tipo de personas funciona muy bien el reconocimiento de logros, avances y resultados como estrategia motivadora.

b). Motivación de afiliación.- Las personas con este tipo de motivación buscan fomentar relaciones sociales con la gente. Las personas motivadas por afiliación tienen mejor desempeño cuando se les atiende, se les presta atención, se les aprecia, cuando tienen la oportunidad de trabajar con otras personas, en equipo, de colaborar. Valoran mucho las relaciones y las emociones.

Las personas con motivación de afiliación necesitan sentirse parte de, estrechar lazos, compartir momentos, conversar y que se les muestre aprecio. Por eso es importante reforzar con ellos la dimensión de acompañante del rol de mentor y la de conector.

c). Motivación por la competencia.– Son personas que prestan especial atención a realizar trabajos rigurosos, y de alta calidad. Suelen buscar la perfección en los trabajos que realizan, dan más importancia a la tarea o el proceso que al resultado.

Para motivarles adecuadamente hay que aportarles un feedback muy específico sobre las competencias y habilidades que han demostrado en la ejecución de sus acciones, siendo muy descriptivos en el cómo lo han hecho, más en el qué han hecho o qué han obtenido.

d). Motivación por el poder.– Se trata de personas movidas por el deseo de impactar o influir en los demás, de ser visibles. Las personas motivadas por el poder desean causar un impacto y suelen estar dispuestas a correr riesgos para lograrlo.

Para motivarlos es necesario hacerles ver lo que obtienen a nivel de repercusión social

 

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6 Impulsores de la Personalidad que bloquean tu potencial

¿Qué viento dirige mi vida que me arrastra a la deriva? J.Manuel Opi Lecina

¿Te has preguntado alguna vez por qué a pesar de todo lo que haces no consigues tus metas? ¿Has sentido alguna vez que otros se te adelantan, que te esfuerzas mucho y no consigues nada o que has perdido muchas oportunidades?

¿Te gustaría saber las respuestas? Es hora de que te pares a reflexionar qué es lo que te hace pensar, sentir y actuar como lo haces. Detrás de la respuesta estará el impulsor de tu personalidad.

Los impulsores de la personalidad explican la fuerza que tienen una serie de creencias en nuestros pensamientos, en cómo nos comportamos y en cómo nos relacionamos con los demás, todo lo cual se traduce en nuestros resultados y en nuestro bienestar.
Su origen se debe a Taibi Kahler y Hegdes Capers, enmarcados en la corriente del Análisis Transaccional, quienes los llamaron inicialmente mini-guiones de vida. Su tesis es que estos mini-guiones condicionan como vivimos nuestra vida y esto influye en el guión de lo que hacemos en nuestra vida.

Se les conoce como guiones o programas porque son mensajes que tenemos fuertemente arraigados en nuestro inconsciente. Son creencias adquiridas desde la niñez. La forma en la que nos han transmitido estos mensajes, y cómo los hemos asimilado e interiorizado enmarca nuestra realidad, y desde ese marco actuamos y nos relacionamos.

Te presento a los 6 impulsores de la personalidad que pueden estar limitando el desarrollo de tu potencial:

1.-SE PERFECTO, no se puede fallar: ¿Te suenan estos mensajes revoloteando por tu cabeza?
“Las cosas se han de hacer bien, cueste lo que cueste”, “sólo hay una forma de hacer las cosas: bien”, “las cosas o se hacen bien o no se hacen”, “las cosas o están bien hechas o mal hechas, no hay punto intermedio”, “lo más importante es que esté perfecto”, “tienes que ser el mejor, no puedes fallar”.

Las personas bajo este impulsor suelen tener dificultad para acabar proyectos, para tomar decisiones, suelen emplear mucho más tiempo del necesario en hacer las cosas, lo que les impide cumplir objetivos, y ser eficaces y eficientes. Suelen sufrir parálisis por el análisis, pues quieren tener todos los detalles controlados, tener toda la información. Nunca consideran que algo esta terminado porque siempre puede revisarse otra vez para que este mejor.

2.-COMPLACE, los demás siempre primero: ¿Te resultan familiares estas frases?
“No se puede ir de independiente por la vida, te quedarás solo”, “lo más importante es que los demás se sientan a gusto”, “no seas egoísta y ayuda cuando te lo piden”, “que te cuesta complacerle, nunca sabes cuando podrás necesitarlo”, “no lleves la contraria porque te mirarán mal”, “No seas egoísta, primero hay que pensar en los demás”

Las personas en las que domina este impulsor piden permiso para todo y esto les resta autoridad y respeto. Suelen anteponer las necesidades de los demás a las suyas, y esto hace que se dediquen a realizar cosas para otros en vez de llevar a cabo las acciones que les conducen a sus objetivos. Se suelen cargar de trabajo por querer decir si a todo el mundo, sin dar prioridad a su tiempo y sus objetivos.

3.-ESFUÉRZATE, al menos lo habrás intentado y eso es suficiente: ¿Te suena haber oído algo como esto?
“En esta vida lo que no cuesta esfuerzo no merece la pena”; “No lo conseguirás, pero inténtalo”, “solo con esforzarte ya tiene su mérito”, “lo importante es intentarlo, sino lo consigues no pasa nada, porque te has esforzado”

Quienes tienen este impulsor en un nivel alto son personas que viven para el hacer. Su sentimiento de valía y competencia se asienta sobre estar siempre haciendo algo, ocupados y activos. Sin embargo suelen hacer muchas cosas por el mero hecho de hacer, sin priorizar, sin criterio, sin vinculación al objetivo y en muchos casos sin pensar en el sentido que tiene hacerlas. No planifican las actividades, se ponen objetivos poco claros y suelen querer hacer muchas cosas que luego no pueden cumplir. Para ellos el mérito está en intentarlo y esforzarse aunque el resultado sea mediocre y esa es la medida de valoración que tienen sobre los proyectos y las personas.

4.-DATE PRISA, hay que hacer las cosas rápido: ¿Oyes o has oído esto con frecuencia?
“Date prisa”, “siempre andas el último”, “el que da primero, da dos veces”, “si no eres rápido se te van a adelantar”, “Si no eres rápido nunca conseguirás nada en esta vida”; “Siempre te tenemos que esperar”

Las personas bajo este impulsor viven con el temor de no poder terminar las cosas a tiempo, por lo que se apresuran más, y normalmente cometen errores. Suelen ser personas que siempre van aceleradas, que no se conceden tiempos de reposo entre tarea o acciones, van de una a otra casi sin terminar. No suelen revisar nada de lo que hacen por lo que no detectan errores a tiempo. Piensan que si no se abalanzan sobre todo perderán alguna oportunidad.
Cometer errores por ir deprisa les hace tener que rehacer los trabajos varias veces, lo que supone pérdidas de tiempo que les impiden hacer otras cosas más importantes.

5.-SÉ FUERTE, ser débiles es de cobardes: ¿Recuerdas haber escuchado estos mensajes?
“Llorar es de debiles”, “no me seas quejica”, “Si cedes te comen”, “Hay que conseguirlo, sea como sea”, “A mí que no me vengas con llantos”

Si tienes fuertemente arraigado este impulsor probablemente seas una persona aconstumbrada a ocultar las emociones, sobre todo las que puedan significar debilidad: miedo, tristeza, ternura. Para ti pedir ayuda es un símbolo de debilidad, si bien es probable que seas condescendiente en ayudar a otros pues tu eres el fuerte. A veces estas personas tienen dificultad para trabajar en equipo ya que quieren imponer sus criterios y puntos de vista.
Suelen ser personas autosuficientes que se cargan con mas trabajo del que pueden y a quienes les cuesta delegar, lo cual puede acarrearles problemas de salud, así como no cumplir con todo lo que asumen o hacerlo de forma poco excelente.

6.-TEN CUIDADO, el mundo es peligroso: A menudo sientes que te susurran cosas como
“No te fíes”, “Antes de actuar piénsalo dos veces”, “Fíjate antes de hacer las cosas”, “y si sale mal”, “Mira bien lo que vas a hacer”

Las personas con un nivel alto de este impulsor tienden a ser excesivamente cuidadosas y recelosas. Se preocupan por todo en exceso, ven peligros por todas partes. Cualquier fallo o error, y cualquier revés es para ellos transcendental y puede suponer el declive de todo. Esto les lleva a ser indecisas, a procastinar, a no pasar a la acción. Les cuesta colaborar y compartir porque no se fían y piensan que se van a aprovechar de ellas.

¿Ya has descubierto tu impulsor? Si necesitas ayuda suscríbete a mi blog y envíame un mensaje solicitando un test de impulsores de la personalidad.

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La gestión de la energía en el proceso de mentoring

Todo en la vida es energía, sin energía no hay vida, nada se mueve y todo se muere. Gestionar nuestra energía de forma impecable es la mayor garantía del éxito de un proceso de mentoring.

Podemos tener el mejor coche, el último modelo, el más caro y con las mayores prestaciones del mercado, de nada nos sirve sin el combustible, sin la energía. Un coche sin combustible no se mueve, no puede cumplir su función, se convierte en un recurso inútil y sin valor.

Lo mismo nos ocurre a las personas, podemos tener muchísimo potencial, conocimientos, o unas altísimas capacidades, por si solas de poco nos van a servir, se van a quedar en simple potencial y nunca se convertirán en talento, si no disponemos de la energía necesaria para desarrollarlas, para pasar a la acción, para perseverar, para volverlo a intentar cada vez que no logramos lo que queremos o que los obstáculos nos parecen demasiado grandes. El talento requiere de práctica, esfuerzo voluntad y perseverancia, y estos brotan de nuestra energía.

El pasado 30 de Octubre estuve en Bilbao inaugurando en VII Programa de Mentoring que promueve el Ayuntamiento de Bilbao. Cuando me plantearon dar una conferencia para inaugurar esta nueva edición del Programa de Mentoring, enseguida pensé en la gestión de la energía, porque fue uno de los primeros descubrimientos de mi experiencia como mentora.

Allá por el año 2002 comencé mi aventura con el mentoring. Me iba temprano de la mañana para Luarca y regresaba para Avilés a las 9 de la noche, después de intensas sesiones de mentoring con empresarias. Cuando por fin me sentaba en el asiento del bus que me llevaba de regreso a casa, me sentía agotada y a la vez plena, satisfecha, llena de vitalidad y con una sonrisa de oreja a oreja. Dormía en mi viaje de vuelta como una niña después de un intenso día de juegos.

Y fue esa experiencia, que duró un par de años, la que me hizo pensar que había algo más allá de la energía física. Que existía una energía vital, esa fuerza motriz que activa nuestra motivación, nuestros estados emocionales positivos, nuestra pasión, nuestro entusiasmo, nuestro compromiso y nuestra inspiración. Esa energía que fluye a borbotones cuando hacemos aquello con lo que disfrutamos, aquello que nos apasiona, que conecta con nuestro propósito en la vida, y que pone en juego nuestro mejor talento.

Esa energía que también sufre bajones y bloqueos cuando nos inunda la negatividad, la queja, las culpas, cuando nos apresan nuestras creencias limitantes, o nos vampirizan las personas tóxicas.

La energía física y la energía vital no siempre van de la mano. Si hay algo que me gusta mucho hacer, estaré haciéndolo durante horas, sin preocuparme del tiempo, de hecho perderé la noción del tiempo, entrare en estado de flujo. Es probable que acabe agotado físicamente pero sin embargo tendré una energía vital desbordante. Por el contrario, si haces cosas que no te suponen esfuerzo, pero que te aburren, no te gustan, o son más un “tengo que” que un “quiero que” , probablemente tu energía física este igual que al empezar tus tareas pero tu energía vital estará bajo mínimos al final del día.

La energía es imprescindible para llevar a cabo todo lo que nos proponemos, para vivir una vida con significado, una vida satisfactoria, estimulante y enriquecedora. La energía es la llama que alimenta la relación de mentoring, la que hace que funcione, que sea efectiva y una relación potenciadora del aprendizaje. La mejor forma de generar esa energía es conectando con aquello que más significado tiene para nosotros, lo que nos hace sentirnos más realizados, con lo que más disfrutamos y lo que mejor sabemos hacer, aquello que es más apreciado por los demás.

Puede ser conocer gente nueva, aprender de negocios o sectores distintos al mío, poner a prueba mis habilidades, ayudar a otros a desarrollarse, conversar, intercambiar experiencias, estar en contacto con gente más joven que yo. Todo vale, lo importante es descubrir como puedes vivir a través del mentoring esas cosas que más te gustan, como puedes sentir en el mentoring esas emociones positivas que te hacen experimentar tus pasiones. Para conectar con tu energía vital en el mentoring la pregunta que tienes que hacerte es ¿cómo puedo hacer que el mentoring tenga significado para mi, que me enriquezca, que me nutra? Sólo descubriendo este significado descubriremos la fuente de nuestra motivación para hacer mentoring y podremos poner toda nuestra energía en el proceso.

Para un mentor hacer mentoring tiene que tener un significado propio, personal e intransferible, algo que le enganche tanto que este esperando que llegue la próxima sesión. Conectar con ese significado es conectar con nuestra energía vital. Sólo si sabemos vincularnos con esa energía, y sabemos administrarla y gestionarla, podremos aportar a la relación de mentoring motivacion, entusiasmo, compromiso e inspiración.

Motivación para estar conectados en todo momento a la relación y hacer despertara la motivación de nuestro mentee.

Entusiasmo para alimentar la motivación del mentee, para activar su energía, para que de lo mejor de sí. Cuando desaparece el entusiasmo las personas se desconectan de sus mejores cualidades, disminuye su confianza y afloran las emociones negativas. El talento no fluye.

Compromiso para sostener la relación en el tiempo, para implicarnos al máximo con nuestro mentee y lograr que él lo haga también.

Inspiración para elevar las aspiraciones y los objetivos de nuestro mentee, para impulsarle a visualizar nuevos retos y posibilidades, para despertar su creatividad.

Una de los mayores consumos y desgaste de energía se producen en los tránsitos de rol, en ese limbo temporal en el que pasamos de ejercer un rol a ejercer otro. Ser mentor nos exige salirnos de nuestros roles habituales para concentrarnos durante la sesión en un rol muy determinado, para el que en algunos casos no estamos suficientemente entrenados. Tenemos que pasar de dirigir a orientar, de monopolizar conversaciones a ser oyentes empáticos, de ordenar o instruir a preguntar al estilo de Sócrates, de solucionar a facilitar el aprendizaje.

En los tránsitos de rol se produce un gran desgaste de energía porque requieren cambios prácticamente inmediatos de formas de hacer y de estar. Imagínate cambiándote a toda prisa de vestuario para llegar a un sitio diferente al que estabas, con la prisa, la tensión, la preocupación por llegar a tiempo, bien, sin que se te olvide o despiste nada, y estando perfectamente presentable y preparado. Esto es lo que vivimos en un cambio de rol a nivel inconsciente:

primero sufro una fase de desestructuración, en la que abandono el traje desde el que estaba trabajando. Por ejemplo, dejo de ser directivo/a de mi empresa.

segundo, entro en la fase de liminalidad, esa especie de limbo en el que no sé si soy lo que estaba haciendo o lo que voy a hacer, me aferro a actitudes, creencias, habilidades de la fase anterior y quiero desarrollar las del nuevo rol. Se produce tensión, confusión, desencaje, resistencia. Aquí es donde se dan las mayores fugas de energía

tercero, comienzo la reestructuración, me adapto al nuevo rol, me pongo el nuevo traje y reestructuro todo mi saber ser, estar y hacer para adaptarlo a la nueva situacion.

La fase de liminalidad es la clave, porque si no le damos el tiempo necesario no estaremos preparados para ejercer el nuevo rol de forma exitosa, y se producirán contradicciones de forma inconsciente, aparición de actitudes, habitos y habilidades del anterior rol, conflictos y desajustes de comportamiento. Por ejemplo, si soy un directivo o directiva aconstumbrada a resolver, a tomar decisiones, presionado por el tiempo, de forma rápida y constante, es bastante probable que si vengo de un dia muy frenético de toma de decisiones rapidas y continuas, cuando mi mentee me plantee un problema en vez de tomarme el tiempo para preguntarle y ayudarle a que busque la solución, optaré por el consejo dirigido o directamente la solución, limitando su capacidad de aprendizaje, autonomía, proactividad, responsabilidad y creatividad.

No saber manejar los tránsitos de rol de forma consciente desata emociones negativas como la preocupación, el miedo, la culpa, el enojo, que se traducen en un bloqueo de nuestras mejores habilidades en cada rol, en la confusión inconsciente de roles y en conflictos entre roles:
– Conflictos de tiempo, sensación de que el ejercicio de un rol nos quita de tiempo para otro, que no podemos ejercer bien uno o ambos roles por falta de tiempo. Esto puede hacer surgir el enfado, la frustración, o la culpa.

– Conflictos de agotamiento, cuando las emociones negativas experimentadas en el ejercicio de un rol se transfiere inconscientemente al otro, nos sentimos agotados para ejercerlo

– Conflictos conductales, cuando desarrollamos conductas de un rol en el otro y esta transferencia de conductas es incompatible, poco deseada o efectiva. Esto genera sensaciones de incompetencia, que derivan en frustración, perdida de confianza, y seguridad.

Ahora bien si sabemos gestionar bien los tránsitos de rol, tomándonos nuestro tiempo para la fase de liminalidad, siendo conscientes del abandono de un rol y la entrada en otro, preparándonos con el tiempo suficiente para ejercerlo, el resultado puede ser un enriquecimiento entre roles:

– Enriquecimiento de desarrollo, cuando el rol de mentor proporciona habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos o puntos de vista que pueden ser muy beneficiosos para ejercer el resto de nuestros roles.
Quizás una de las mayores aportaciones de mi rol como mentora al resto de mis roles ha sido la habilidad para preguntar y la de dar feedback

– Enriquecimiento afectivo, cuando el rol de mentor genera un estado motivacional positivo (agradecimiento, gratificación, significado, generosidad) que se transfiere a otros ámbitos y facilita un desarrollo de habilidades más pleno y una actitud más positiva.

– Enriquecimiento capital psicológico, cuando el rol de mentor produce o aumenta recursos como la confianza, el sentimiento de logro, el optimismo, que redundan en otros roles y ámbitos de nuestra vida.

La clave para mantener nuestra energía en el proceso de mentoring está en saber desconectar de un rol para pasar a otro de forma consciente. Para ello 15 minutos de desconexión total pueden ser suficientes, olvidarnos del móvil, del mail, tomarnos un pequeño descanso, aislarnos para conectar con nuestro estado emocional y prepararnos para el nuevo rol. Reflexionar por escrito sobre como vamos a encarar el nuevo rol: comportamientos requeridos y no deseados, actitudes a gestionar, posibles reacciones a controlar, puntos críticos sobre los que elevar el nivel de consciencia.

La gestión de la energía influye en nuestros estados emocionales, y de estos depende que seamos mentores resonantes o disonantes, y que el aprendizaje de nuestro mentee sea significativo o no. En próximos post hablare de estos conceptos que también estuvieron presentes en mi conferencia en Bilbao.

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La aptitud estrella, la actitud maestra.

Si quieres aprovechar al máximo un proceso de mentoring o coaching, tu aptitud y tu actitud son claves. Te invitamos a que conozcas desde donde debes partir para lograr tus objetivos, y como debes conducirte en un proceso de cambio.

“Solo se que no se nada” máxima de Sócrates que sigue teniendo hoy en día un significado fundamental para los procesos de cambio personal y organizacional.

Este es sin duda el punto de partida de la Actitud Estrella: DUDAR. Sí dudar, eso que nos gusta tan poco, que nos hace sentir tan mal, tan inseguros, tan incómodos, sobre todo ante los demás.

Dudar pone en marcha la curiosidad, el deseo de saber, de explorar otros puntos de vista, y esto siempre lleva a una ampliación del conocimiento: se genera un conocimiento basado en el análisis de distintas alternativas, en la valoración de la situación o el problema desde distintos enfoques. Interesarme por lo que los demás opinan, por cómo ven las cosas, creando un diálogo constructivo, ayuda a la reflexión que es lo que nos da un conocimiento más sólido.

Dudar, significa empezar de nuevo, partir de cero, es como volver a la niñez, sin contaminaciones, sin prejuicios, sin esas creencias limitadoras que vamos adquiriendo en el devenir de nuestra vida, y que tanto influyen en nuestra actitud, sin que seamos conscientes de ello. Necesitamos volver a sentirnos niños/as, estar más abiertos al mundo, verlo como un campo de juegos, en el que experimentar nuevas opciones, en el que aprender sea divertido.

Dudar implica volver la mirada hacia nuestro interior, a buscarnos para conocernos mejor. Es dentro de nosotros donde están todos los recursos y todos los límites que nos pueden hacer avanzar o paralizarnos en nuestro desarrollo. Siempre estamos buscando fuera las causas de nuestros fracasos, o los apoyos para echar a andar, cuando todo el poder del cambio está en el desarrollo de nuestras habilidades. Nadie mejor que uno mismo sabe lo que le hace disfrutar y lo que no, lo que hace bien y lo que hace mal.

Daniel Goleman hablan de la “conciencia de uno mismo” como competencia emocional clave: reconocer nuestras emociones y como influyen en nuestro comportamientos, nuestras fortalezas, nuestra debilidades, para adquirir confianza y seguridad en lo que hacemos y como lo hacemos.

“Sólo soy capaz de controlar aquello de lo que soy consciente. Pero aquello de lo que no soy consciente me controla a mi”(John Whitmore, 2002).

El autoconocimiento o conciencia de uno mismo es la base del liderazgo, del desarrollo de cualquier carrera profesional, porque es la competencia emocional sobre la que se asientan el resto de competencias emocionales y el desarrollo de las habilidades que el mundo de hoy en día nos exige.

A través del trabajo de incrementar nuestro nivel de consciencia, ya estamos en disposición de ver las cosas desde otra perspectiva, puede que hayamos descubierto cosas de nosotros mismos que desconocíamos, que no nos gustan, que nos cuesta aceptar, pero están ahí, y puedo verlas como una oportunidad de mejora, pues ahora las conozco y se que puedo trabajar con ellas, me condicionan pero no me determinan.

Démonos permiso para verlo de otra forma, en la distancia emocional que es siempre más clarificadora, y encontraremos formas de convertir la debilidad en fortaleza y la amenaza en oportunidad.

Ahora es el momento de marcar el rumbo, de identificar a donde queremos llegar, que queremos alcanzar, definiendo nuestros objetivos y nuestras expectativas. Somos nuestro mejor proyecto y por eso debemos trabajar día a día en él, practicando todo lo que aprendemos, reflexionando sobre nuestro comportamiento y sus resultados, y no dejarnos llevar jamás por el desaliento.

“Lo que parece diferenciar a quienes se encuentran en la cúspide de su carrera de aquéllos otros que, teniendo una capacidad similar, no alcanzan esa cota, radica en la práctica ardua y rutinaria seguida a lo largo de años y años” (Daniel Goleman,1995)

La perseverancia es una actitud maestra, que depende del entusiasmo y la tenacidad frente a todo tipo de contratiempos, de creer en nuestro proyecto, en nosotros mismos, y en nuestro poder hacer. No triunfan los que no lo intentan, o los que lo intenta y fracasan y no lo vuelven a intentar, solo triunfan los que son capaces de levantarse cada vez que caen.

Cambiar, nos resulta doloroso, costoso, angustioso, porque salimos de esa zona de confort en la que nos sentimos seguros, cómodos, pero probablemente no realizados. Los que sientan que están haciendo cosas sin sentido, que están desaprovechando su potencial, que no han logrado lo que buscan, que no disfrutan con lo que hacen, deberían pararse a pensar en cambiar de rumbo, porque si no es probable que terminen en el mismo sitio en el que están.
La aptitud estrella para el cambio es ser flexible, estar abierto a nuevas ideas, nuevos entornos, nuevas personas, que no conozco pero puedo llegar a conocer, o que conozco pero puedo ver desde otro paradigma. Es adaptarse a lo nuevo, pensar de forma diferente, aceptar otras creencias, otros valores en los demás, sin sentirme amenazado, sin perder mi identidad, que no es fija, se construye día a día. Encontrar oportunidades y conexiones en las diferencias, y no problemas y oposiciones.

La actitud maestra es no dejar de buscar, en un libro, en una película, en una reunión, en un cliente, en un/a compañero/a de trabajo, en el parque. Cualquier lugar y cualquier persona son una fuente de aprendizaje. Como dice Paulo Freire el ser humano está inserto en un permanente movimiento de búsqueda. Cuando deja de buscar muere.

A través del coaching y el mentoring puedes iniciar un proceso de cambio que te llevará a incrementar tu creatividad, desarrollar tu potencial, ejercer el liderazgo y todo lo que te propongas, porque el coaching te ayuda a tener las actitudes estrella y maestras necesarias para conseguir tus metas.

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