Si quieres aprovechar al máximo un proceso de mentoring o coaching, tu aptitud y tu actitud son claves. Te invitamos a que conozcas desde donde debes partir para lograr tus objetivos, y como debes conducirte en un proceso de cambio.

“Solo se que no se nada” máxima de Sócrates que sigue teniendo hoy en día un significado fundamental para los procesos de cambio personal y organizacional.

Este es sin duda el punto de partida de la Actitud Estrella: DUDAR. Sí dudar, eso que nos gusta tan poco, que nos hace sentir tan mal, tan inseguros, tan incómodos, sobre todo ante los demás.

Dudar pone en marcha la curiosidad, el deseo de saber, de explorar otros puntos de vista, y esto siempre lleva a una ampliación del conocimiento: se genera un conocimiento basado en el análisis de distintas alternativas, en la valoración de la situación o el problema desde distintos enfoques. Interesarme por lo que los demás opinan, por cómo ven las cosas, creando un diálogo constructivo, ayuda a la reflexión que es lo que nos da un conocimiento más sólido.

Dudar, significa empezar de nuevo, partir de cero, es como volver a la niñez, sin contaminaciones, sin prejuicios, sin esas creencias limitadoras que vamos adquiriendo en el devenir de nuestra vida, y que tanto influyen en nuestra actitud, sin que seamos conscientes de ello. Necesitamos volver a sentirnos niños/as, estar más abiertos al mundo, verlo como un campo de juegos, en el que experimentar nuevas opciones, en el que aprender sea divertido.

Dudar implica volver la mirada hacia nuestro interior, a buscarnos para conocernos mejor. Es dentro de nosotros donde están todos los recursos y todos los límites que nos pueden hacer avanzar o paralizarnos en nuestro desarrollo. Siempre estamos buscando fuera las causas de nuestros fracasos, o los apoyos para echar a andar, cuando todo el poder del cambio está en el desarrollo de nuestras habilidades. Nadie mejor que uno mismo sabe lo que le hace disfrutar y lo que no, lo que hace bien y lo que hace mal.

Daniel Goleman hablan de la “conciencia de uno mismo” como competencia emocional clave: reconocer nuestras emociones y como influyen en nuestro comportamientos, nuestras fortalezas, nuestra debilidades, para adquirir confianza y seguridad en lo que hacemos y como lo hacemos.

“Sólo soy capaz de controlar aquello de lo que soy consciente. Pero aquello de lo que no soy consciente me controla a mi”(John Whitmore, 2002).

El autoconocimiento o conciencia de uno mismo es la base del liderazgo, del desarrollo de cualquier carrera profesional, porque es la competencia emocional sobre la que se asientan el resto de competencias emocionales y el desarrollo de las habilidades que el mundo de hoy en día nos exige.

A través del trabajo de incrementar nuestro nivel de consciencia, ya estamos en disposición de ver las cosas desde otra perspectiva, puede que hayamos descubierto cosas de nosotros mismos que desconocíamos, que no nos gustan, que nos cuesta aceptar, pero están ahí, y puedo verlas como una oportunidad de mejora, pues ahora las conozco y se que puedo trabajar con ellas, me condicionan pero no me determinan.

Démonos permiso para verlo de otra forma, en la distancia emocional que es siempre más clarificadora, y encontraremos formas de convertir la debilidad en fortaleza y la amenaza en oportunidad.

Ahora es el momento de marcar el rumbo, de identificar a donde queremos llegar, que queremos alcanzar, definiendo nuestros objetivos y nuestras expectativas. Somos nuestro mejor proyecto y por eso debemos trabajar día a día en él, practicando todo lo que aprendemos, reflexionando sobre nuestro comportamiento y sus resultados, y no dejarnos llevar jamás por el desaliento.

“Lo que parece diferenciar a quienes se encuentran en la cúspide de su carrera de aquéllos otros que, teniendo una capacidad similar, no alcanzan esa cota, radica en la práctica ardua y rutinaria seguida a lo largo de años y años” (Daniel Goleman,1995)

La perseverancia es una actitud maestra, que depende del entusiasmo y la tenacidad frente a todo tipo de contratiempos, de creer en nuestro proyecto, en nosotros mismos, y en nuestro poder hacer. No triunfan los que no lo intentan, o los que lo intenta y fracasan y no lo vuelven a intentar, solo triunfan los que son capaces de levantarse cada vez que caen.

Cambiar, nos resulta doloroso, costoso, angustioso, porque salimos de esa zona de confort en la que nos sentimos seguros, cómodos, pero probablemente no realizados. Los que sientan que están haciendo cosas sin sentido, que están desaprovechando su potencial, que no han logrado lo que buscan, que no disfrutan con lo que hacen, deberían pararse a pensar en cambiar de rumbo, porque si no es probable que terminen en el mismo sitio en el que están.
La aptitud estrella para el cambio es ser flexible, estar abierto a nuevas ideas, nuevos entornos, nuevas personas, que no conozco pero puedo llegar a conocer, o que conozco pero puedo ver desde otro paradigma. Es adaptarse a lo nuevo, pensar de forma diferente, aceptar otras creencias, otros valores en los demás, sin sentirme amenazado, sin perder mi identidad, que no es fija, se construye día a día. Encontrar oportunidades y conexiones en las diferencias, y no problemas y oposiciones.

La actitud maestra es no dejar de buscar, en un libro, en una película, en una reunión, en un cliente, en un/a compañero/a de trabajo, en el parque. Cualquier lugar y cualquier persona son una fuente de aprendizaje. Como dice Paulo Freire el ser humano está inserto en un permanente movimiento de búsqueda. Cuando deja de buscar muere.

A través del coaching y el mentoring puedes iniciar un proceso de cambio que te llevará a incrementar tu creatividad, desarrollar tu potencial, ejercer el liderazgo y todo lo que te propongas, porque el coaching te ayuda a tener las actitudes estrella y maestras necesarias para conseguir tus metas.

Continuamos en nuestra empresa de seguir descubriendo las trampas mentales que atrapan nuestra atencion y nos desvía del logro de nuestras metas.

En mi anterior post os he hablado de las trampas de la persistencia, el exceso y la fijación.

Ahora toca dedicarse a echar el lazo a las trampas de “Debería haber hecho”, la Procastinacion, la Multitarea y la trampa de la Actividad.

1.-La trampa del “debería haber hecho” o la trampa del lamento: continuar ocupándonos, lamentándonos, preguntándonos, por una situación pasada sobre la que no hay nada que hacer, por una decisión tomada que ya no tiene vuelta atrás, por un problema que ya no se puede resolver, por un proyecto o plan que ha fracaso y sobre el que ya no se puede hacer nada.
Ejemplo: contratamos a alguien para realizar un trabajo y al poco tiempo nos damos cuenta que no era lo que buscábamos, que no funciona y que la relación tiene que concluir. Y una y otra vez nos preguntamos por qué lo hicimos, por qué no me di cuenta de que no cumplía todos los requisitos el perfil, por qué no entreviste a más personas, por qué no evalue mejor los pros y contras…

Todo ese tiempo dedicado a formular y responder “por qué” es un tiempo perdido, porque nos está alejando de tomar la decisión de reemplazar a esa persona o de buscar soluciones a la situación que actualmente tenemos. Nos estamos enfocando en el problema, en vez de centrarnos en buscar la solución.

Con la trampa del lamento no solo derrochamos el tiempo sino también nuestra creatividad, al invertir nuestros pensamientos en cambiar un pasado que es inmutable, en lamentarnos y preguntarnos por todo lo que “deberíamos haber hecho”, en vez de crear opciones para construir un futuro mejor.

Detrás de esta trampa mental están sentimientos de culpa y vergüenza muy arraigados en nuestra cultura occidental, y especialmente en la latina. Estos sentimientos nos atan al pasado para buscar un perdón y una redención, que para nada ayuda a aprender, ni a actuar en búsqueda de soluciones, ni a lograr cambios.

2.- La trampa de la procastinación: cuando hemos decidido hacer algo y no somos capaces de pasar a la accion y ejecutarlo, encontrando mil excusas para justificar no hacerlo y porque no lo hemos hecho , y mil actividades alternativas en las que emplear nuestros esfuerzos que para nada nos acercan a nuestra meta.

Ejemplo: quiero poner en marcha mi blog en 1 mes y para ello necesito escribir 10 artículos antes de esa fecha. Van pasando los días y no tengo ninguno porque estoy esperando a que me visite la inspiración, a encontrar los títulos o temas perfectos sobre los que escribir, el momento del día en que este más tranquila, etc, etc, etc. Faltando 1 semana me pongo a escribir los 10 artículos que no he escrito durante el mes, y claro no me da tiempo y surge la angustia. No los puedo hacer todo lo bien que podría porque ya no hay tiempo, y al final solo tengo 5 artículos y mi blog no se puede poner en marcha.

Detrás de la procastinacion está el miedo que nos produce una tarea porque creemos que no tenemos actualmente la capacidad suficiente para realizar. También esta el impulsor de la personalidad “los demás siempre primero” que nos arrastra a decir si a todo lo que nos piden los demás sin pensar en nuetros intereses y objetivos. El establecimiento de objetivos que no estan conectados con nuestras verdaderas motivaciones tambien acaba desembocando en la procrastinacion.

La procrastinacion se alia muchas veces con la trampa del lamento, pues despues de haber procrastinado suelen surgir sentimientos de culpa que nos llevan a preguntarnos una y otra vez porque hice esto en vez de aquello o porque no hice lo que tenia planeado hacer. Asi entramos en un circulo vicioso que nos atrapa nuestro tiempo, pensamientos y energia.

3.-La trampa de la Multitarea: cuando hacemos varias cosas a la vez que requieren nuestra atencion consciente.

Ejemplo: Mientras estoy atendiendo una llamada de un cliente, estoy enviando un mail, o un whastapp, o navengando por internet.
Mucha gente todavía cree que hacer muchas cosas a la vez es efectivo y que significa tener una gran capacidad de trabajo, y sin embargo diversos estudios científicos demuestran que la multirarea produce estrés, reducen la efectividad y afectan negativamente a nuestras capacidades cognitivas. ¿Sabes cuanto te está constando la multitarea? Te invito a que lo compruebes con un pequeño experimiento.

Es imposible prestar atencion consciente a dos cosas a la vez, pues la atencion no es divisible. Lo que hacemos con nuestra atencion en la multitarea es, o bien mantenerla en una de las tareas que estamos haciendo y pasar el resto a atencion inconsciente, o bien pasar intermitentemente nuestra atencion consciente de una tarea a otra. Tanto uno como otro conduce a errores, nos impide disfrutar de lo que hacemos, nos impide aprender y además supone un consumo ingente de energía.

Detrás de esta trampa esta el deseo por ganar tiempo al tiempo, creyendo que haciendo dos o mas cosas a la vez ahorramos tiempo, cuando ocurre lo contrario. La impulsividad también es otra causa de la multirarea, pues nos lleva a veces a no saber posponer nuestra dedicación a algo que nos resulta mas agradable que lo que estamos haciendo. No tener claras las prioridades también es una causa de la multitarea.

4.- La trampa de la Actividad: cuando hacemos y hacemos, sin pararnos a pensar en las prioridades y en sí lo que hacemos nos acerca o aleja del objetivo. Hacemos según van llegando las cosas, sin darles un orden, una prioridad y una importancia. Hacemos por hacer, por inercia, porque incluso necesitamos estar siempre haciendo.
Ejemplo: Estoy leyendo un informe que necesito para asistir a la reunión de por la tarde y llega un mail, que no es importante, y lo atiendo, dejando el informe. Luego me pasan una llamada y la atiendo, luego entra una colaboradora a comentarme una duda y la atiendo. Después de todo esto me acuerdo que no hice una llamada ayer y me pongo a hacerla, y así sucesivamente. Llega la hora de la reunión y no tengo leído el informe porque me dedique a hacer otras mil cosas.

Las razones de este comportamiento son no tener claras las prioridades, no saber decir que no, una adicción a probar todo lo nuevo que llega o nos proponen,porque todo nos aburre al poco tiempo de comenzarlo y tenemos que pasar a una nueva rocas. Una fuerte compulsión a la acción sin reflexión es también frecuente en las personas atrapadas en la actividad, que además suelen tener la creencia que pararse a pensar es perder el tiempo.

Estas son algunas de las trampas mentales que te impiden avanzar en tus objetivos, en próximos post iré contándote algunos trucos para liberarte de ellas y mantenerlas a raya.

Los/as mentores/as son contadores de historias, y a través de las mismas transfieren experiencias, conocimientos, valores, a sus mentorizados/as. Las historias son una fuente de aprendizaje experiencial que permite generar el cambio en los/las mentees, ese cambio que es necesario afrontar para impulsar su desarrollo y lograr las metas que se proponen.

«Quienes quisieran codificar los significados de las palabras librarían una batalla perdida, porque las palabras, como las ideas y las cosas que están destinadas a significar, tienen historia.» (Joan W.Scott, 1990:23)

El mentoring ha estado unido históricamente a la figura de Mentor, personaje de “La Odisea” de Homero. Mentor es el amigo a quien Ulises designa para preparar a su hijo Telémaco como su sucesor en el reino de Itaca. Telémaco es un joven inexperto que tiene que enfrentarse a una nueva situación: aprender a ser rey. Para ello, necesita de los consejos de alguien más experimentado que le ayude a reflexionar en los momentos de duda y dificultad. Esa persona es Mentor, término que se utiliza, tanto en nuestra lengua como en la anglosajona, para designar a un hombre sabio, sensato, un guía y consejero prudente. Del inglés surge el concepto de mentoring, como la acción de enseñar, instruir, aconsejar y guiar a otra persona.

El término, sin embargo, tiene una historia mucho más rica y antigua, pues la práctica ya existía en otras culturas desde la antigüedad. Se trata de una práctica consistente en ayudar a otra persona en su desarrollo. La ayuda se presta a través de los consejos, de la experiencia y de las preguntas, alentando la confianza en las propias capacidades para buscar las respuestas en nosotros mismos. Paradójicamente, en “La Odisea”, quien realmente desempeña estas funciones es Atenea (diosa de la sabiduría). Ella es la que hace las preguntas y da los consejos, si bien para ello coge prestado el cuerpo y la voz de Mentor. Por tanto, quien intelectualmente lleva a cabo la práctica es una figura femenina y, sin embargo, el término desde antiguo se asocia a hombres, invisibilizando el papel de las mujeres. Si revisamos las definiciones del concepto en los diccionarios de diferentes idiomas comprobaremos que el en ellos se habla siempre de hombre sabio, a pesar de que el símbolo histórico de la sabiduría está asociado a un rostro de mujer, la Diosa Atenea. Así se masculiniza el concepto, prescindiendo de quien realiza realmente la práctica que ahí detrás de él (dar consejos, hacer preguntas, retar) y de quien representa el máximo escalafón del saber y el conocimiento: la sabiduría.

Como dice Norman Cohen, a lo largo de la historia la imagen del mentor, “como modelo representativo del guía sesudo y experimentado que ayuda a avanzar por el camino profesional, siempre ha tenido rostro de hombre, no de mujer”. Y esto se refleja en la literatura sobre mentoring, pues los ejemplos de mentores/as que aparecen en la misma siempre están asociados a varones en posiciones de poder.

El robo del protagonismo femenino en el mentoring es constante a lo largo del tiempo. Así es significativo que, estando vinculada su historia al aprendizaje a través de la experiencia de otros/as, las referencias literarias lo relacionan siempre con el aprendizaje de los oficios, que alcanzo su máximo esplendor con la aparición de los gremios en la Edad Media. Sin embargo, nunca se cita la figura de las matronas que representan este tipo de aprendizaje y que además han existido en todos los pueblos y a lo largo de toda la historia. Cómo ha señalado Teresa Ortiz, una experta en este tema, el oficio de matrona es un oficio de mujeres fundado en un conocimiento de base empírica, cuya forma de transmisión era a través de un sistema de tutelaje de las matronas más experimentadas a las noveles. La asistencia al parto fue una profesión monopolizada por las matronas hasta el  siglo XVIII, momento en el que comenzaron las luchas por parte de los cirujanos para hacerse con este espacio, mediante el “control de la transmisión del saber sobre el parto” y la construcción de un corpus de conocimiento en el que se dio visibilidad e importancia al de base teórica bajo autoridad masculina, frente al práctico que continuo en manos de las mujeres.

La tensión entre estas dos formas históricas de conocimiento, a través de la experiencia y la intuición (MYTHOS) o a través de la adquisición de información codificada utilizando la deducción (LOGOS), es la tensión del poder femenino y masculino. En todos los momentos históricos en los que una práctica, un saber de base experiencial se codifica en cuerpos escritos o se institucionaliza aparece el control masculino del conocimiento y la desvalorización del saber femenino.

Otra prueba de ello son los “salones” que surgieron en el siglo XVII en Europa, especialmente en Francia y, que eran un dominio de mujeres. Los salones franceses son otro ejemplo de aprendizaje a través de las personas y de desarrollo intelectual basado en el intercambio de ideas, utilizando la conversación. En ellos, las mujeres (en su mayor parte pertenecientes a la alta sociedad) comienza a tener una función educadora y surge la idea del aprendizaje en grupo a través de charlas pedagógicas. Los salones representan un espacio nuevo, porque por primera vez confluyen en él hombres y mujeres en pie de igualdad para generar diálogos constructivos sobre cuestiones literarias, científicas, sociales y políticas. Los salones son un ejemplo de mentoring que incorpora además del aprendizaje a través de la experiencia, el aprendizaje basado en el  diálogo y el desarrollo en sociedad a través de modelos. Las saloniers (Madame de Longueville, Marquesa de Sablé, Madame de Sévigné, Madame de la Fayete), como se conocía a las anfitrionas de estos salones, eran verdaderas mentoras de hombres y mujeres, que apoyaban el desarrollo intelectual y social de las personas que tenían potencial en los campos literario, científico y político, actuando como educadoras y como mecenas de unos y otras. La importancia de los salones fue tal que, han sido calificados como espacios de aprendizaje social, escuelas de sociabilidad e instituciones de auto educación informal para las mujeres. Su proliferación, su influencia, su poder informal y, sobre todo su visibilidad exterior, llego a ser tan grande que con ello comenzó su éxito y su fin. Los ilustrados que acudían a ellos (Montesquieu, Hume, Moliere, Voltaire, entre otros) luego en el ámbito público criticaban a las saloniers y las ridiculizaban, así lograron acabar con ellos tras la Revolución Francesa. De nuevo la historia se repite y el poder formal, representado por códigos, normas e instituciones, acaba con el poder informal basado en la capacidad de influencia.

El mentoring por tanto pertenece a la historia de la humanidad.[1] El progreso humano se ha basado en el aprendizaje a través de la transmisión de la experiencia de otros/as y a través de la imitación de comportamientos de personas que han actuado como modelos, lo que conocemos como proceso de socialización. En este tipo de aprendizaje de carácter informal las mujeres hemos tenido un gran protagonismo que, sin embargo siempre ha sido ocultado, hasta el punto de que hoy en día el mentoring se asocia a varones y al mundo de la empresa, cuando es una práctica muy antigua y que ha estado presente en muy distintos ámbitos. Son ejemplos de mentoring tanto el aprendizaje de  conocimientos técnicos y destrezas representado por las matronas y los gremios, como los modelos educativos de desarrollo intelectual y personal de la antigua Grecia o el tutoring ingles. En su vertiente más social, los salones franceses son el referente de las acciones de promoción y mecenazgo que también forma parte del mentoring, así como de la facilitación de los procesos de socialización. Con ello se favorece la introducción en organizaciones o ámbitos nuevos, facilitando el acceso a las personas que pueden influir en nuestro desarrollo y generando un círculo de relaciones valiosas.

Es a partir de los años 70 cuando el concepto da el salto al mundo de la empresa en EEUU y comienza a proliferar la literatura sobre el mentoring que apoya sus beneficios en el ámbito empresarial. La empresa es un mundo dominado por varones y esto ha contribuido a que de nuevo el mentoring siga asociándose más con los hombres que con las mujeres. Las mujeres tienen más dificultades para encontrar mentores/as pues, por una parte, en una organización hay más probabilidades de que existan más varones que mujeres y, por otra, las mayores expectativas de triunfo que existen sobre los hombres suponen un freno en la elección de mentoradas por parte de éstos. Esto es reflejo de lo que señala Norman Cohen: “la influencia de los estereotipos socialmente imperantes lleva a la formación de parejas de mentoring del mismo sexo” y a la vez un obstáculo más para la igualdad.

Por suerte esta tendencia está cambiando, y el lento pero continuo acceso de las mujeres a la empresa y a puestos de dirección y liderazgo está haciendo proliferar la existencia de mentoras y de relaciones de mentoring de distinto sexo.  El gran hándicap está en que estas relaciones no sean sólo mentor/mentorada, sino también mentora/mentorado, mentor/mentorado y mentora/mentorada. Asimismo, debemos huir de realizar clasificaciones y categorizaciones de mentoring según se desarrolle con hombres o con mujeres. Ya se escuchan voces que señalan que el tipo de mentoring que reciben las mujeres es más de apoyo y tutelaje y el que reciben los hombres de promoción y esponsorización. Esto solo sirve para dividir y para seguir generando desigualdad y supone un desconocimiento sobre la realidad del concepto.

El mentoring es mentoring, una práctica de aprendizaje informal dirigida a desarrollar el potencial de las personas. Está asociado al desarrollo de la carrera profesional, es decir, al desarrollo de roles y a la introducción en ámbitos nuevos, que es una de las dimensiones del aprendizaje de cualquier rol profesional. Tiene una bases científicas claras (psicopedagógicas y sociológicas) que explican sus resultados. En todo proceso de mentoring hay un desarrollo emocional, intelectual y social del mentorado/a, la mayor atención a una u otra dimensión dependerá de las necesidades el mentorado/o y de sus circunstancias, pero en todos los casos será mentoring. Si realmente queremos hablar de gestión del talento tendremos que comenzar por desarrollar el potencial que es el germen del talento y éste, salvo que haya pruebas científicas no sesgadas que demuestren lo contrario, está en las personas, sean hombres o mujeres.

Lo que si demuestra la historia es que este tipo de prácticas de aprendizaje informal, basadas en el diálogo, la experiencia (conocimiento a través del MYTHOS) han estado muy vinculadas a las mujeres. Por ello, debemos reivindicar nuestra autoridad en la materia y no dejar que de nuevo seamos invisibilizadas o que este tipo de saber sea desvalorizado.

La separación entre conocimiento informal (mythos) y conocimiento formal (logos) es contraproducente, la suma de ambos, su integración y complementariedad es lo que logra un conocimiento de mayor calidad, la sabiduría. Este es el tipo de conocimiento que requieren los tiempos actuales, cambiantes y complejos y, es el tipo de conocimiento que está en el origen y resultados del mentoring.

[1] antes de Homero existen referencias que se remonta a  5000 años en África donde “se proporcionaban guías para mostrar a la juventud <el camino>” (Ray Carr,1999:6).

Cada pregunta que formulamos provoca un movimiento que precede al cambio. Las preguntas movilizan el pensamiento en búsqueda de respuestas que generan un antes y un después, creando una nueva realidad.
John C. Maxwell, señala que las preguntas son la herramienta clave para nuestro crecimiento personal, para el desarrollo de ideas, y para la gestión de equipos. Hacer buenas preguntas tiene un poder transformador que todos deberíamos practicar, sea cual sea el rol que ejerzamos, pues al preguntar estamos provocando procesos que son muy valiosos para el desarrollo y crecimiento de las personas y las organizaciones:

1.-APERTURA MENTAL: Las preguntas son las llaves que abren las distintas puertas que hay en nuestra mente, y tras esas puertas existen nuevas ideas, opciones y posibilidades que nos permitirán ampliar nuestra perspectiva, nuestra visión y tomar mejores decisiones.
Sin apertura mental no hay ni cambio, ni avance. Cuestionar nuestros puntos de vista nos permite explorara, indagar, curiosear y todo ello libera el potencial.
¿De qué otra forma podría ser abordada esta situación que describes?

2.-CONOCIMIENTO:Las preguntas nos permiten incrementar nuestro conocimiento, ampliarlo y diversificarlo al unirlo con el conocimiento que los demás nos transmiten al preguntarles. Nuestro saber crece y se hace más sólido cuando se nutre de las aportaciones, sugerencias y puntos de vista de los demás.
El conocimiento se construye en la interacción social. Según las tesis de Piaget y otros constructivistas, cada uno de nosotros formamos nuestros conocimientos a partir de los conocimientos que ya poseemos, poniéndolos a prueba y contrastándolos con la realidad, en la que interactúamos, y de la que una pieza fundamental son los demás.
¿Qué opinas tu al respecto? ¿Cómo lo ves tu?

3.- CONEXIÓN y RELACIONES: Las preguntas tienden puentes hacia los demás, ayudándonos a conectar con sus emociones, sus deseos, sus sensaciones, sus estados de ánimos, sus necesidades. Al preguntar estamos demostrando interés por el otro, esto nos acerca. Con las preguntas provocaremos que se impliquen en la conversación y a través de las conversaciones se generan relaciones, que pueden ser importantes alianzas en el futuro.
Al interesarnos por las necesidades del otro, por sus deseos, por lo que es importante para él, estamos provocando en el una sensación de aprecio y valoración, dándole un espacio importante en nuestro mundo. Al preguntar, implícitamente estamos valorando el conocimiento de la otra persona y poniéndolo al mismo nivel que el nuestro.
¿Qué te parece? ¿Cómo te hace sentir? ¿Qué harías tu?

4.- ATENCIÓN: Las preguntas amplian nuestros horizontes, pues al preguntar podemos desplazar el foco de atención. Pensemos por ejemplo en una situación que todavía nos duele, nos molesta o nos preocupa. Ahora hazte las siguientes preguntas acerca de ella:
En primer lugar prueba con : ¿Cuál es el problema? ¿Qué es lo que te preocupa? ¿Por qué no lo has resuelto aún?
Después intentalo con: ¿Que es lo que quieres lograr? ¿Qué vas a hacer para conseguirlo? ¿Cuándo lo vas a hacer?
Las primeras preguntas te enfocan en el pasado y en el problema, las segundas en el futuro y en la solución. Tu eliges donde enfocarte.

5.- CAMBIO: En el mismo instante que formulo una pregunta estoy provocando un proceso de cambio.Imaginemos una situación que nos ha producido mucha indignación y rabia. Si en ese momento nos preguntamos ¿Por qué me ha pasado esto a mí? ¿Qué he hecho para que me pase esto? Me mantengo en la situación, no salgo de ella, mis emociones negativas se reviven. Sin embargo si me planteo ¿Qué me ha enseñado esto? ¿Qué puedo aprender de ello? Estoy generando ya un cambio emocional, pues con estas preguntas rebajo el nivel de rabia e indignación, inicio un proceso de reflexión que modifica el de ofuscación propio de la rabia e indignación. Comienzo a ver otras posibilidades en la situación, a mirar de otra forma, se inicia el cambio.

6.- APRENDIZAJE:Con las preguntas aprendemos a como pensar y a reflexionar, construyendo nuestro propio aprendizaje. Si nos limitamos a recibir conocimiento de otros (libros, charlas, formación, internet, etc) sin hacernos preguntas, sin cuestionarlos, estaremos reproduciendo conocimiento ajeno y no generando nuestro propio saber. Preguntar nos da la libertad de crear nuestros propias visiones, teorías, puntos de vista, saberes.
¿Qué me esta diciendo todo esto?, ¿Cómo me puede servir en el futuro?

7.-CONCIENCIA: Las preguntas nos ayudan a tomar conciencia, a ver lo que no vemos o a ver de forma diferente a la que vemos. La conciencia nos permite adquirir un conocimiento más profundo de nosotros mismos y de cómo influyen los estados de ánimo en nuestra percepción. Elevar el nivel de conciencia nos hace conocer mejor nuestros recursos, saber cómo, cuándo y dónde emplearlos y adecuar nuestro comportamiento de mejor forma a cada situación.
¿Cuál es el propósito de lo que has hecho? ¿Qué sientes ante esta situación?

8.- CREATIVIDAD: Las preguntas encienden la chispa que hace brotar la creatividad, visualizando nuevas oportunidades, nuevas perspectivas, nuevos cursos de acción. La formulación de hipótesis, proceso mental fundamental en la creatividad, siempre va precedida de una pregunta en busca de lo que falta, de lo que podría ser.
¿Qué se te ocurre para solucionarlo? ¿Cuales son las opciones existentes?

9.-RESPONSABILIDAD: Preguntar para que el otro encuentre su propia respuesta, su propia manera de hacer las cosas, fomenta su responsabilidad para ser el dueño de sus actos y de su destino. Según Whitmore, al asumir la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones incrementamos nuestro nivel de compromiso respecto a ellos .
¿Cómo lo harías tu? ¿Cómo lo solucionarías tu?

10.-PROACTIVIDAD: Las preguntas al depositar en el otro la responsabilidad de pensar y de decidir, invitan a actuar, fomentan la proactividad.

¿Qué vas a hacer? ¿Cuándo lo vas a hacer?

Preguntar es una habilidad que se desarrolla con la práctica continua, hasta que se convierte en hábito. Todos debemos integrar las preguntas en nuestro día a día, empezando por preguntarnos a nosotros mismos para tener la seguridad de estar caminando en la direccion elegida y haciendolo en la forma adecuada para logra nuestras metas.

Te propongo para ello un pequeño hábito de reflexión y cuestionamiento diario, que te convertirá en el líder de tu vida y te servirá para liderar a otros. Para cada decisión y cada acción que tomes, hazte antes estas 7 preguntas, y luego decide y actúa. Si ya lo has hecho y algo no va, no estas satisfecho, no te sientes bien, para y hazte estas 7 preguntas, y luego decide si sigues por el mismo camino o cambias de rumbo:

1.- ¿Que dice de mi lo que estoy haciendo o voy a hacer?
2.- ¿Qué sentido tiene para mi?
2.- ¿Me acerca o me aleja de mi meta?
3.- ¿Cómo afecta a los que me rodean?
4.-¿Es lo mejor que podía hacer hoy, con los recursos de que dispongo?
5.- ¿Que gano y que pierdo? ¿Me compensa?
6.- ¿Estoy añadiendo valor a mi entorno?
7.- ¿Me permite ser soberano de mi tiempo?

Los buenos líderes primero preguntan, luego escuchan, aprenden, y después lideran. Los líderes transforman a través de preguntas provocadoras de cambios. Si quieres ser un mejor líder y mejorar tu habilidad de preguntar, te invito a leer mi libro sobre El Arte de Preguntar, descubriras un mundo lleno de posibilidades.