El Periódico 5 días se hace eco del proyecto de mentoring en el que participan un grupo de 50 ejecutivas ayudará a otras tantas empresarias a consolidar su proyecto

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La Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, Mª Luisa de Miguel Corrales, ha impartido una ponencia en Las Palmas de Gran Canaria, dentro de la Jornada Mujer&Empresa organizadas por el Cabildo de la isla los días 19 y 20 de Marzo del 2009.

Dentro de la ponencia, Mª Luisa de Miguel destaco la importancia del mentoring como estrategia de empoderamiento para las mujeres dentro del mundo empresarial.

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La Escuela de Mentoring colabora con una Consultora de Navarra en la presentación de propuestas innovadoras en la gestión de los Recursos Humanos.

La Asociación de Navarra de Empresas de Consultoría (ANEC), llevo a cabo el pasado 21/05/09 unas Mesas de Trabajo para intercambiar prácticas innovadoras en consultoría de Recursos Humanos, en la que participaron las empresas asociacas.

Una de las propuestas presentadas, los programas de mentoring formal en las empresas, ha sido elaborada por la Escuela de Mentoring y defendída por Delta Consultores.

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Edgaday Aponte nos traslada en su artículo la importancia de contar con un mentor en la aventura del emprender.

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“De todos los conocimientos posibles, el más sabio y útil es conocerse a sí mismo” – William Shakespeare.

En este artículo se destaca la importancia del autoconocimiento como habilidad emocional, que es clave para los mentores, porque ayudar a otros implica aprender a conocerlos, y para ello es importante conocerse a uno mismo.

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Texto de la Conferencia impartida en el Club de Prensa de La Nueva España en el 2004 por la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, Maria Luisa de Miguel.

El Origen y la definición

El Mentoring, que llega a nuestros días como vocablo anglosajón y estrategia de desarrollo de los recursos humanos, es sin embargo una ida muy antigua que tiene su origen en el personaje de Mentor de la Odisea de Homero, que es el Consejero o Guía a quien Ulises encomienda la educación de su hijo Telémaco. Sobre las definiciones que de Mentor como personaje aparecen en distintas obras me gustaría destacar una que a mi juicio refleja en pocas palabras cual es el papel de un Mentor ” Estimulador de Retos de Telémaco”

No quisiera sin embargo extenderme hoy en la historia y orígenes del Mentoring, pues me parece que es el momento de hablar de resultados y de apuntar algunas notas sobre el procedimiento a seguir para obtener dichos resultados, no sin olvidar por ello que en los orígenes y en la historia están las explicaciones de muchos de los fenómenos actuales, concretamente y por lo que se refiere al Mentoring no solo se practicaba por los filósofos como método de aprendizaje, sino que a mi modo de ver es toda una filosofía de trabajo de gran aplicación al ámbito empresarial, pues dirigir, que es la función básica de cualquier empresario, no es únicamente perseguir el éxito y alcanzar resultados, sino también aprender, enseñar y enseñar a aprender a las personas y equipos que nos rodean. El recurso más importante de toda organización es el humano, el mentoring se revela como un elemento más de humanización de las relaciones personales en las organizaciones.

Conviene ya empezar a definir que es el mentoring, y para ello vamos a dar una definición genérica : es una forma de desarrollo humano en la cual una persona ( mentor) invierte tiempo, energía y conocimiento para asistir a otra ( mentorizado, tutelado, pupilo) en el desarrollo de sus habilidades y en su crecimiento personal.

El mentor es aquel que ofrece sus conocimientos, su perspectiva, su sabiduría, su capacidad de comprensión, a otra persona, para la cual resultan especialmente valiosos.

Como forma de desarrollo humano, es una herramienta a utilizar en diversos ámbitos, a este respecto Mª Rosa Soler, autora de una tesis doctoral sobre el significado del mentoring en la vida de la empresa, señala tres ámbitos : EMPRESARIAL, EDUCATIVO, DE LA COMUNIDAD, dentro de cada uno de ellos las situaciones en las que se puede aplicar son diversas.
El mentoring como tutoría empresarial es una de las posibles situaciones en las que se puede aplicar dentro del ámbito de la comunidad. Se ha entendido que el ayudar a los empresarios noveles en los primeros años de su actividad es una forma de contribuir al progreso social y económico de toda la comunidad, dado que la actividad empresarial cobra un papel muy importante en el progreso de cualquier país.
Estas son actualmente las tesis que imperan en el Libro Verde del Espíritu Empresarial aprobado por la Unión Europea, donde también aparecen referencias hacia el papel de los mentores como posible buena práctica que contribuye a fortalecer el espíritu de empresa y a mejorar la consolidación de las empresas noveles.

Sin embargo la mayor parte de la bibliografía sobre mentoring, principalmente norteamericana, centra el análisis y estudio de esta figura, dentro del ámbito empresarial como una herramienta de desarrollo del departamento de recursos humanos, de ahí que los que estamos implicados en esta aventura de mentorizar a empresarios noveles hayamos tenido que extrapolar, aplicar, seguir y reconducir muchas de las teorías, figuras, herramientas, consejos y procesos introducidos en el mundo de los negocios.

De la abundante bibliografía me gustaría resaltar varias ideas claves que ponen de relieve tanto la importancia del mentoring como herramienta en nuestros días en todos los ámbitos, así como los elementos esenciales

– El mentoring es un método de APRENDIZAJE, lo que supone que la responsabilidad sobre el desarrollo y la formación la asume el propio individuo. Se supera el concepto de formación y enseñanza para pasar al de aprendizaje, se comienza a hablar de las ORGANIZACIONES QUE APRENDEN, aquellas en las que los individuos no solo se responsabilizan de su trabajo sino también de su aprendizaje. Los lideres del futuro en contrapartida serán aquellos partidarios de ayudar a los demás en su desarrollo profesional y personal..

– En el mentoring se establece una RELACION entre dos personas, y se trata de una relación voluntaria, basada en la confianza y la comprensión, y sobre todo en el deseo de ayudar del mentor y el deseo de aprender del mentorizado.

A este respecto, MARGO MURRAY, una de las más destacadas profesionales de los Estados Unidos y autora de diversos libros sobre el mentoring, señala que como claves para que esa ayuda sea efectiva que hay que saber preguntar, hay que saber escuchar empáticamente, hay que saber que decir, cómo decirlo y cuando decirlo.

El mentor debe guiar basado en su experiencia.
– El mentoring no es lo mismo que el coaching, que es otra herramienta de gestión de los recursos humanos.

El proceso

Antes de adentrarnos en el proceso del mentoring, conviene distinguir tres posibles tipos de mentoring:

SITUACIONAL/PUNTUAL: Ocurre cuando un individuo proporciona una información correcta o unas ideas en un momento concreto o en el momento más adecuado para otra persona. Se trata de una ayuda puntual en una respuesta a una necesidad concreta pero sin ser consciente del impacto o resultado de dicha intervención en la otra persona. Incluso el mentorizado tampoco es consciente en ese momento de que el consejo, información o idea les es de gran ayuda, suele aparecer dicha consciencia a más largo plazo.

INFORMAL: Puede llegar a producirse durante toda una vida y parte del mentor que de forma voluntaria comparte con otra persona, su tutelado, todas sus experiencias, ideas y habilidades.

FORMAL O ESTRUCTURADO: Existe una planificación previa y por tanto unos objetivos a alcanzar con el proceso y que están relacionados con la organización o ámbito donde va a introducirse el mentoring.
En este tipo de mentoring en la relación se introduce un tercero, el coordinador, que es quien realiza el seguimiento del proceso con el fin de alcanzar los objetivos y lo que es más importante aún será el responsable de la selección de los mentores y del emparejamiento entre mentor y tutelado.

Cuando hablamos del proceso que debe seguir el mentoring, estamos hablando del MENTORING FORMAL O ESTRUCTURADO, en él como ya hemos señalado los personajes son :

MENTOR, es quien ejerce de guía en el proceso de aprendizaje del tutelado, más que hablar de una definición de mentor, debemos referirnos a las cualidades necesarias para serlo :
– Deseo de ayudar
– Tener una buena credibilidad basada en el ejemplo
– Disponer de tiempo y energía ( intensidad, fuerza y vigor)
– Estar al día respecto a conocimientos: en el mentoring hay un trasvase continuo de información, el mentor debe ofrecer alternativas, abrir caminos
– Tener ganas de aprender
– Comprometerse
– Saber compartir
– Interés en desarrollar a otras personas
– Habilidades interpersonales: escucha activa, formulación de preguntas, comunicación asertiva
– Mostrar confianza
– Ser honesto

Con respecto al MENTOR todo proceso de Mentoring debe comenzar por una adecuada selección de los mismos ya que de ello depende al menos un 50% del éxito del programa. Entre las distintas alternativas me inclino por una sesión informativa colectiva acerca de cual es el papel del mentor y las cualidades que debe reunir, incluyendo la participación de personas que ya hayan actuado como mentores y que cuenten su experiencia. A partir de aquí una invitación a participar voluntariamente en el programa y luego una adecuada selección por parte del coordinador basada en cumplimentación de cuestionarios y entrevistas personales. Es asimismo muy conveniente realizar contactos con personas próximas al candidato para conocer su trayectoria personal y profesional.

Una vez seleccionada la cartera de mentores deben pasar un proceso de formación encaminado a que el mentor desempeñe adecuadamente su rol : responder a las necesidades del tutelado, asertividad, proporcionar feedback, guiar, proporcionar ideas e información, confrontar, alentar, explorar opciones.

En lo que se refiere a la formación el primer paso es hacer tomar conciencia de la importancia del papel a desempeñar, para ello es útil realizar talleres y mesas redondas donde confrontar ideas, intercambios de experiencias con mentores, desarrollo de habilidades a través de formación, role-plays, estudios de caso.

Pero el resultado del mentoring depende también de la actitud del tutelado, de ahí que se hable de las características que debe poseer el tutelado: mente abierta, ansia de aprender, responsabilidad, curiosidad, autocrítica, deseo de progresar, flexibilidad, aceptación de críticas.
En todo caso lo principal es informar a los posibles tutelados sobre lo que es el mentoring, que pueden obtener y esperar del proceso y cuales son los roles que tienen que desempeñar cada uno de los implicados. Es muy importante insistir en que como mínimo el tutelado tiene que responsabilizarse de su propio aprendizaje y para ello debe marcar los aspectos sobre los que quiere trabajar, debe ser sincero sobre su situación de partida y llegada, debe establecer un plan de trabajo y cumplirlo y debe tener claro que es él, el que debe resolver los problemas ( evitar la delegación hacia arriba).

En el ámbito de los empresarios noveles me parece adecuado realizar sesiones colectivas informativas sobre el contenido del mentoring y los papeles a desarrollar por cada parte, así como pequeños seminarios sobre aspectos concretos de la gestión empresarial para detectar necesidades a cubrir. Podría ser también de utilidad el organizar mesas redondas con mentores y tutelados de programas anteriores para conocer su experiencia y lo que han obtenido del programa.

Por último debemos exponer el papel del coordinador, que no es otro que el de mantener la finalidad y los objetivos del proceso, evitar problemas que puedan surgir entre mentor y tutelado, y resolverlos rápidamente en caso de que ocurran. Una de sus funciones más determinantes es la de seleccionar a los mentores y realizar los emparejamientos ( experiencia en recursos humanos y grandes habilidades interpersonales) así como realizar un seguimiento de la relación.

El verdadero proceso del mentoring comienza con la formación de parejas y a este respecto existen múltiples teorías y opiniones encontradas sobre si deben ser o no del mismo sexo, si el mentor debe tener más edad que el mentorizado, si es necesario tener una formación académica superior. Quizás esta sea la parte más difícil y de la que depende el éxito del programa pues la clave está en algo tan etéreo como la química.

Tratándose de una relación personal, la comunicación es básica, pues va a ser el vehículo que conduce al desarrollo o aprendizaje, su eficacia depende de que exista un respeto mutuo, confianza, consenso, honestidad, franqueza, satisfacción mutua. Al tratarse de una relación implica una duración en el tiempo. El existo de un programa de mentoring no se consigue de forma automática, las actitudes y comportamientos de cada uno de los componentes son desarrollados y practicados.

En los inicios de la relación, una vez realizado el emparejamiento, el objetivo es conocerse mutuamente y construir una relación de confianza. En esta fase el mentor asume un papel de mayor peso pues aquí es donde debe conocer al tutelado, explorar posibilidades, detectar necesidades, marcar objetivos y planificar.

Recomendamos elaborar un cuestionario para la primera sesión como apoyo para formular preguntas, insistiendo mucho en el análisis DAFO personal. La actitud del tutelado en los inicios suele ser menos recepcticia, más a la expectativa, y cuesta más iniciar una comunicación fluida.

El MENTOR debe convertirse aquí y asumir el rol de INTERROGADOR al estilo de Sócrates, y a uno de sus mayores pensadores y para algunos padre de la filosofía, SÓCRATES, el partero de las ideas. El mentoring es un proceso de dentro a fuera el tutelado posee un potencial en conocimiento, capacidades y habilidades que a veces ni el mismo conoce ( La máxima de Sócrates era “ Conócete a ti mismo”) o no sabe aplicar, el mentor ayuda a que el tutelado de a luz, exteriorice ese potencial, y lo hace desplegando el arte de preguntar.

En los inicios deben fijarse los objetivos que el tutelado quiere alcanzar con el programa y el plan de trabajo a desarrollar para lograrlos.
En este momento deben quedar también bien definidos los términos de la relación, el tutelado debe conocer claramente que tiene que aportar y que va a recibir del mentor.

¿ Cual es el papel del mentee?

• madurez para ser consecuente en sus comportamientos.
• Disposición a realizar una inversión en sí mismo y voluntad para acometer los cambios personales y profesionales que le van a afectar.
• Apertura a nuevos entornos, asuntos, personas, situaciones- y ansia por aprender de ellos.
• Sinceridad respecto a sus necesidades y deficiencias.
• Interés por el futuro. Los fallos del pasado le interesan por lo que puede aprender de ellos.
• Autocrítica y apertura a la retroalimentación.
• Proactividad en la relación personalizada con el mentor.
• Asunción de la responsabilidad de gestión de su propio aprendizaje
• Humildad para aprender

El mentor

No es un asesor técnico, no asesora sobre cuestiones legales de la empresa, no asesora sobre como elaborar el plan de negocio, no emite dictámenes, no soluciona problemas, ayuda a resolverlos, potenciando el aprendizaje de su tutelado, impulsando el desarrollo de las capacidades más acordes con su potencial. No se trata de formar conocimiento si no de aprender de los comportamientos. No es un coach, ni un profesor. No tienen que ser expertos que conozcan y sepan de todo.

¿ Qué hacen los mentores?

• Facilitan el desarrollo del emprendedor o empresario novel ayudándolos a superar los obstáculos y brindándoles las herramientas para garantizar el éxito de su proyecto.
• Fijan etapas y metas de acuerdo con el emprendedor
• Apoyan, estimulan, guían, comunican.
• General un proceso de retroalimentación entre las dos partes de la relación
• Posicionan a los emprendedores y empresarios noveles dentro del mundo empresarial, abriendo cauces, estableciendo relaciones.

¿ Que no deben hacer los mentores?

• Tomar decisiones por sus discípulos.
• Establecer unilateralmente las etapas o metas
• Garantizar el existo
* Solucionar problemas
* Crear dependencia en el tutelado
* Pretender que el tutelado sea una prolongación de su persona.

Durante el proceso se pueden dar múltiples situaciones, pues su evolución o marcha depende bastante del ritmo que marca el tutelado. No hay que preocuparse si el progreso de la relación parece lento, a veces es mejor invertir tiempo al inicio para asegurar que la relación funcionara bien. El problema más frecuente con el mentoring es la tendencia a querer cubrir demasiado en muy poco tiempo y rápidamente o marcar unos ritmos muy rígidos centrados más en el plan de trabajo que en la evolución o el progreso.

Una vez consolidada la relación, establecidos los objetivos y diseñado el plan de acción, el tutelado debe tomar las riendas de la relación y ser proactivo. El contenido de las sesiones vendrá determinado por el tutelado. Se revisa el proceso, se valora el cumplimiento objetivos, se revisa el plan de trabajo. Se discuten los problemas surgidos, los logros obtenidos, establecer fechas próximos encuentros .

El plan de trabajo o plan de acción debe ser específico, mensurable, alcanzable, realista y con un tiempo límite.

La finalización del programa debería venir dada por el logro de objetivos, si bien en muchos casos está fijada de antemano con un límite temporal marcado desde el exterior. En la finalización debemos prepararnos para la separación .

Hay que recapitular valorar que se ha conseguido, cuales son los objetivos y acciones para el futuro, priorizar, en que se debe mejorar. Como tiene que emprender el tutelado su viaje en solitario. Como va a ser la relación entre ambos a partir de ese momento.
En este momento el tutelado debe cumplimentar un cuestionario donde se valore su proceso de aprendizaje, el papel desempeñado por el mentor y los resultados que ha obtenido con el mentoring comparando su situación de partida y llegada. Este cuestionario es de gran utilidad para el coordinador.

Que aporta el Mentoring a los emprendedores y empresarios noveles

– agilidad mental y creatividad
– ayuda a tomar riesgos apropiados
– aumenta la capacidad de resolver problemas, estableciendo en mayor medida soluciones fundamentales y no sintomáticas
– pasión por los resultados de la actividad empresarial y en la capacidad de crear equipos.
– El mentorizado descubre sus propias capacidades personales y profesionales y las desarrolla
– Se siente con el control de su futuro.
– Genera confianza y seguridad en uno mismo.
– Evita la situación de soledad o aislamiento en la que se encuentra el emprendedor y empresario en sus inicios. Se siente escuchado y atendido.

En definitiva la emprendedora/empresaria novel llega a conocer y comprender su situación personal y su entorno y actuar dentro de ellos con sentido común, principios asumidos como propios, interpretaciones basadas en conocimientos y análisis de experiencias, y todo ellos con una perspectiva global. ES EL ALUMBRAMIENTO DEL SABER.

Por tanto los OBJETIVOS DEL MENTORING son :
– Mejorar la actuación del mentorizado
– Aumentar las posibilidades de permanencia de la empresa en el mercado, reduciendo el riesgo de mortandad en los primeros años.
– Promover el bienestar personal y profesional
– Transmitir la cultura empresarial, las reglas del juego del mundo empresarial
– Canalizar relaciones.

En la gran obra “La Odisea” del poeta Homero, Ulises tiene grandes problemas para encontrar el camino a su palacio en Ítaca después de la Guerra de Troya, con todos esos monstruos, peligrosos torbellinos, sirenas y devoradores de loto amenazando con arruinar su viaje de regreso. Pero al menos a Ulises le reconforta saber que, durante su ausencia, ha dejado a una persona inteligente y de confianza llamada Mentor como guardián y maestro de su hijo, Telémaco.

Los empleados actuales necesitan mentores tanto como Telémaco, sobre todo en estos tiempos de sacudidas corporativas.

Puedes continuar leyendo este artículo publicado en la Wharton University de Pensylvania, donde se destacan los beneficios del mentoring en la empresa.

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“Lo más difícil de aprender en la vida es qué puente hay que cruzar y qué puente hay que quemar”. Bernard Russel, Premio Nobel de Literatura en 1950.

Y una de las claves más recomendables para tomar dichas decisiones es contar con la ayuda de un mentor. Así lo cuenta Pilar Jericó en este artículo.

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Compartimos un artículo publicado  en Psicología On Line, por Javier Aceituno Solis, de la Universidad de Cordoba donde se cita el mentoring como metodología para la formación inicial del profesorado novel.

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La European Mentoring & Coaching Council ha aprobado su plan estratégico para el periódo 2012-2017. En dicho plan se contemplan 4 objetivos estratégicos relacionados con el avance de la regulación de la profesión de mentor/a y coach a través de un código de conducta, ampliación de los servicios a ofrecer a los miembros, consolidar la marca de la EMCC como referencia en el mundo del mentoring y el coaching, crecimiento del nº de miembros y países presentes en la EMCC.

Puede descargarse el plan estratégico aquí.

La Directora de la Escuela de Mentoring, María Luisa de Miguel Corrales, impartió el pasado 4 de Diciembre una charla sobre desarrollo del talento para los alumnos de primer año de carrera de la Facultad de Ingenieros Industriales de Gijon.

Bajo el título de “Coaching, Educando para el cambio”, se desarrollo una semana de talleres y conferencias en la Universidad de Gijón, para dar a conocer a su alumnado en que les puede ayudar el Coaching.

El coaching puede ayudar en el desarrollo de carrera, en la fijación de objetivos, en la gestion de nuestro propio talento.

El coaching es una metodología eficaza para entrenarnos como futuros profesionales y saber extraer nuestro mejor potencial.

El contenido de la charla versó sobre el desarrollo de habilidades emocionales y sociales como factor de éxito profesional, cómo descubrir el potencial y convertirlo en talento, cómo saber diferenciarse profesionalmente a través de tu presentación y tu cv, la importancia de comunicar nuestras fortalezas y logros en la busqueda de empleo, cómo convertir los sueños en objetivos y establecer un plan de desarrollo profesional desde los comienzos de la carrera universitaria.

Puedes ver la presentación en este enlace.

El pasado 23 de Febrero, tuve el placer de compartir mis experiencias en la implantación del Mentoring en las organizaciones, con las personas que acudieron a la conferencia organizada por AECOP ASTURIAS.

Llevo más de 14 años trabajando en el campo del Mentoring en muy diversos ámbitos y los resultados son siempre excelentes. Desde sus orígenes hasta hoy el Mentoring ha estado vinculado al desarrollo del potencial y a la introduccion en ámbitos nuevos, a través de la figura del ment@r como guía y modelo de aprendizaje. A partir de los años 70, el Mentoring comenzó a introducirse en el ámbito de la empresa, y paso de ser sólo una práctica informal, a convertirse en una potente metodología para el desarrollo de habilidades.

Para mi el Mentoring, es mucho más que una metodología, es una práctica viva, que se enriquece día a día con las experiencias de los mentores/as y de los mentees, y con las aportaciones de distintas disciplinas (filosofía, pedagogía, sociología, management, psicología, antropología, neurociencia….). Por eso defino el mentoring como una práctica, basada en una metodología, consistente en ayudar, desde la experiencia y la sabiduría, a desarrollar todos los recursos y el potencial de una persona para conseguir lograr sus objetivos, incrementando su empoderamiento y su madurez intelectual, emocional, social y espiritual. La ayuda se presta a través de los consejos, la transmisión de experiencias y conocimientos, los modelos de comportamientos, la retroalimentación, la escenificación, las preguntas y el diálogo, generando reflexión, autoconocimiento, cuestionamiento, y pensamiento crítico, para lograr que el mentee cree sus propias respuestas.

Pongo énfasis en la práctica y en el concepto de ayuda, porque el modelo de mentoring que sigo se basa en la relación de ayuda centrada en la persona de Carl Rogers, dándole mayor importancia a la persona que al método. La metodología es importante pero no debe seguirse rígidamente, es importante interiorizarla y hacerla propia, para luego usarla con autenticidad y empatía, y por qué no ciertas dosis de intuición, pensando siempre en adaptarnos a las necesidades del mentee y en prestarle la mejor ayuda posible.

La relación de mentoring es una relación de aprendizaje y crecimiento porque se centra en conversaciones inteligentes, enfocadas a ayudar al mentee a entender que está pasando dentro de él o ella (consciencia y autoconocimiento), que está pasando a su alrededor (empatía y conciencia política), y con ese conocimiento desarrollar su propio criterio para tomar decisiones sabias, que son las únicas que nos conducen a la plenitud y la felicidad. El mentoring es el aprendizaje de la sabiduría.

Y son precisamente esas conversaciones las que lo transforman todo: el pesimismo en optimismo, la desconfianza en confianza, el potencial en talento, la desconexión en compromiso, la desmotivación en ilusión. Y lo hacen, trabajando desde una mirada apreciativa, explorando lo mejor de las personas, su núcleo positivo (fortalezas, sueños, aspiraciones, deseos y motivaciones, potencial y capacidades, emociones positivas), y haciéndolas crecer desde ahí con confianza. Las sesiones de mentoring entre mentor/a y mentee son un espacio de confianza donde se puede explorar sin miedo, experimentar, probar, confrontar, y eso es lo que hace a las personas desarrollar todas sus potencialidades y convertirlas en talento.

“Debemos ser capaces de mirar lo que no se mira y merece ser mirado, las pequeñas, minúsculas cosas, que nos lleven a ese otro mundo posible.” Eduardo Galeano

La confianza es la llave que abre la puerta de la exploración, la inspiración, la creatividad y el aprendizaje. La confianza en una de las necesidades más básicas de las personas, según la famosa Pirámide de Maslow, y a veces se nos olvida que sin esa confianza no es posible realizarnos, dar lo mejor de nosotros mismos. La confianza es la llave del talento.

Gracias a la construcción de relaciones de mentoring, basadas en la confianza y en la mirada apreciativa, y utilizando como herramienta de aprendizaje las conversaciones potenciadoras, focalizadas en un objetivo, y basadas en la escucha global y profunda, y en las preguntas provocadoras, se logran movilizar y gestionar en las organizaciones sus intangibles: la ilusión, el entusiasmo, el compromiso, la confianza, el optimismo, la pasión, la iniciativa, la responsabilidad y la autonomía personal.

La gestion de estos intangibles es clave para las organizaciones actuales, porque solo creando climas organizacionales donde afloren la confianza, la ilusión, el optimismo, el compromiso, etc, será posible hablar de desarrollo del talento, del liderazgo, de la creatividad, y del aprendizaje organizacional. Solo gestionando adecuadamente esos intangibles será posible afrontar con éxito los procesos de cambio y transformación organizacional que nos tocará vivir cada vez de forma más constante.

Las organizaciones necesitan multiplicar el talento, y el mentoring es una de las prácticas que más valor aporta para ello, porque trabaja a nivel de conocimientos, emociones y relaciones, las tres dimensiones clave para el desarrollo de habilidades, de roles profesionales y por tanto del talento. Los programas formales de mentoring son una herramienta muy potente para multiplicar el talento en las organizaciones porque contribuye al incremento del capital psicológico de las personas, al engagement y al desarrollo de la inteligencia cognitiva, emocional y social.

Si llevas tiempo buscando lo que necesita tu organización, si no acabas de encontrar como impulsarla y hacerla crecer, si quieres convertirla en una comunidad, si los procesos de cambio se resisten y el compromiso decae, acércate al mentoring y descubrirás todo el valor que puede aportar a tu organización. Te esperamos.

Acceso a la presentación en Prezi de la conferencia “El valor del Mentoring para la Organización del siglo XXI”.