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Te invitamos a la webinar «El mentoring organizacional como instrumento de cambio colectivo», que facilitará nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, el próximo 16 de Noviembre a las 18:00 horas CET, dentro de las actividades que mensualmente organizada EMCC SPAIN.

En su dimensión organizacional, o macro, el mentoring se convierte en un instrumento de cambio colectivo muy útil para las organizaciones. De ahí que en la última década su implantación en las mismas se haya incrementado exponencialmente como mecanismo para facilitar los procesos de transformación digital, favorecer los planes de sucesión, desarrollar el talento, contar con un pool de líderes preparados para asumir nuevos retos organizacionales, favorecer y gestionar la diversidad, facilitar los procesos de cambio organizacional, mejorar el compromiso y el clima laboral, desarrollar diferentes competencias, entre otras aplicaciones.

En este webinar Maria Luisa de Miguel explicará como diseñar e implantar programas de mentoring corporativo en las organizaciones, compartiendo su experiencia como «mentoring manager» en más de 60 programas de mentoring in company en diversas organizaciones en todo el mundo.

Si quieres conocer los beneficios que puede aportar implantar un programa de mentoring en tu organización, cómo llevarlo a cabo, cuál es el rol del «mentoring manager» y cómo desempeñarlo con efectividad, cómo gestionar las diferentes fases de un programa de mentoring y como aplicarlo a la gestión del cambio colectivo, no te pierdas esta webinar.

Llevamos más de 20 años implantando programas de mentoring en grandes empresas con excelentes resultados, puedes consultar muchos de los testimonios de los participantes en nuestra web en el apartado «Las Voces del Mentoring» y conocer de primera mano muchas de las experiencias reales en las que ha participado la Escuela de Mentoring, asistiendo a esta webinar y conversando con nuestra Directora, Maria Luisa de Miguel, quien responderá a las preguntas, curiosidades y comentarios de los participantes.

Si quieres participar solo tiene que registrarte en el siguiente enlace. 

Te esperamos el próximo 16 de Noviembre a las 18:00 horas España.

El próximo 19 de Julio, nuestra Directora Ejecutiva, María Luisa de Miguel, impartirá una conferencia en Lima-Perú para la Asociación Peruana de Recursos Humanos (Aperhu), en su sede de Avda. Juan de Aliaga, 425, Magdalena del Mar, a las 19:00 horas. En ella hablará del «lider mentor como multiplicador del talento».

La conferencia estará moderada por Deysi Díaz y Guisela Zamora , quienes moderaran el debate que se abrirá tras la misma, a fin de compartir con los asistentes.

Aperhu es la entidad referente en Perú para el debate de ideas y la generación de iniciativas y propuestas de desarrollo profesional, en el campo de la gestión de personas, favoreciendo la creación de redes de intercambio a nivel nacional e internacional. Cuenta como socios con las principales empresas del Perúy la avala una trayectoria de más de 60 años promoviendo las buenas prácticas de Gestión Humana en el país.

La multiplicación del talento se ha vuelto estratégica para las organizaciones, y liderazgo mentor es una de las palancas para lograrlo. En un contexto de cambios constantes, incremento de la rotación y dificultades para contar con el talento necesario, la estrategia más inteligente no es la sustitución, sino la renovación del talento interno. Apostar por su desarrollo, movilidad y su actualización. Esto supone disponer de personas con alta capacidad para aprender y desaprender nuevas habilidades.

Las personas necesitan que su talento sea aprovechado pues esto les hace sentir que su trabajo sirve para realizar sus propósitos, dota de sentido a su vida, les permite aportar sus ideas, aprender, les estimula intelectualmente y les hace evolucionar y crecer. Por el contrario, cuando perciben que están siendo explotadas, experimentan una sensación de carga y presión constantes, una secuencia interminable de demandas, exigencias y tareas a completar en tiempos imposibles, lo cual las frustra y desmotiva.

Para la Escuela de Mentoring es un honor ser parte de las actividades que realiza Aperhu contribuyendo con nuestros conocimientos sobre mentoring  a fomentar buenas prácticas en la gestión del talento y el desarrollo del liderazgo entre las empresas del Peru.

Si quieres asistir a la conferencia presencial puedes inscribirte a través del siguiente link  https://forms.gle/9NPEKFFmN3JoUCAi8.

La cultura organizacional da identidad y diferenciación a las organizaciones, porque reflejan el modo en «como se hacen aquí las cosas» y «qué es lo que realmente se valora aquí». Cuando todo ello es compartido genera un profundo sentimiento de orgullo, pertenencia y compromiso. La cultura es la que permite que, pese a los años, pese al cambio en la dirección de las organizaciones, el cambio en su estructura, al cambio en la cartera de productos y servicios, y el paso de distintas generaciones de trabajadores, la organización sea reconocida en el mercado con una marca diferencial. La cultura es a la organización, lo que la personalidad es al individuo.

Según Edgar Schein, la cultura organizacional es un conjunto de principios y creencias que han sido creadas y desarrolladas por un grupo de personas dentro de la organización como respuesta a los retos internos y externos a los que se han tenido que ir enfrentando para sobrevivir en el mercado. Esos principios y creencias han ido poniéndose en práctica y funcionando, por lo que se consideran válidos, importantes y dignos de ser transmitidos y enseñados a los nuevos miembros que se van incorporando a la misma. La cultura es un patrón de cómo percibir, como pensar, como sentir y cómo actuar dentro de la organización.

Cuando las culturas se quedan obsoletas, ya no se adaptan a las exigencias del mercado, a las formas de pensar de las nuevas generaciones, hay que transformarlas, es decir, hay que crear y desarrollar un nuevo modelo cultural. Ahora bien, transformar una cultura requiere también dejar atrás la cultura anterior, es decir, necesitamos un proceso de desaprendizaje y aprendizaje, que es lento y costoso.  En este proceso de tránsito cultural hay varios aspectos que son clave:

4 FACTORES CLAVE EN EL TRÁNSITO CULTURAL
– Definir los principios y creencias básicas de la nueva cultura y que comportamientos las sostienen. Qué valores impulsan nuestro modelo cultural y que comportamientos los ejemplifican y cuales no.
– Definir qué personas de la organización encarnan de forma más modélica y ejemplarizante dichos comportamientos
– Crear los espacios para que se den las interacciones entre quienes encarnan los comportamientos de la nueva cultura y quienes deben adquirirlos, porque para que hablemos de transformación cultural, todos deben aceptar la nueva cultura y ejercerla día a día con sus comportamientos, a fin de que se consolide como nuevas creencias.
– Favorecer la transmisión cultural a través del aprendizaje y enseñanza de las nuevas formas de percibir, pensar, sentir, y actuar.
Y es precisamente en el proceso de transmisión cultural donde está la clave del éxito de la transformación cultural, pues como dice Michael Tomasello «La transmisión cultural es un proceso evolutivo que permite a los organismos individuales ahorrar tiempo y esfuerzo, así como evitar riesgos, aprovechando los conocimientos y habilidades preexistentes de otros miembros de su especie». Es decir, la clave de la transmisión cultural es aprender de otros, aprender por observación e imitación, en vez de a través de ensayo y error, y esto es así porque  aprendiendo de otros además de acelerar el aprendizaje, lo contextualizamos y lo hacemos más significativo, con lo que el proceso de transformación cultural es más rápido y efectivo. De ahí, que el mentoring sea una metodología excelente para favorecer los procesos de transformación cultural, porque se basa precisamente en el aprendizaje a través de la experiencia de otros.

El mentoring es una metodología basada en la relación de aprendizaje que se establece entre dos personas: por una parte, el mentor que cuenta con mayor experiencia y conocimiento práctico en el ámbito de desarrollo de otra, el mentee, que pretender adquirirlo para desarrollar su rol con la mayor efectividad posible.

 

¿Donde está el error de la mayoría de las organizaciones al implantar procesos de transmisión cultural?

La mayor parte de las organizaciones que conozco realizan los procesos de transformación cultural comenzando por el final. Inician los mismos cambiando los procedimientos de trabajo, métodos, etc., y una vez implantados les dicen a las personas que tienen que hacer el cambio cultural, que la nueva cultura es X y tienen que hacer Y. Las personas. en primer lugar. no aceptan la nueva cultura porque no la han visto tangibilizarse en comportamientos, y eso es lo que da credibilidad, además de seguridad. En segundo lugar,  tampoco tienen patrones claros y definidos de cómo realizar los nuevos comportamientos, y desde luego, no se han tenido en cuenta las creencias, valores, principios preexistentes que chocan o no casan con la nueva cultura. Como solución estrella se suele enviar al personal a realizar curso de formación sobre las nuevas habilidades y comportamientos a desarrollar. Además de todo esto, no se tienen en cuenta algunos principios básicos del aprendizaje, puesto de manifiesto por grandes referentes del mundo de la psicología, pedagogía y sociología. No olvidemos que los procesos de transformación cultural son por definición procesos de aprendizaje y desaprendizaje de nuevas formas de ejercer roles dentro de un contexto de actuación:

Principios básicos del Aprendizaje

– El 70% del aprendizaje es inconsciente. Emile Durkheim

– Aprendemos observando dentro del contexto social en el que estamos inmersos. Albert Bandura

– Las capacidades aún no desarrolladas (nivel potencial) pueden desplegarse de una forma más rápida a través de la interacción social, con la asistencia de alguien más experto/a. Lev Vygotsky

– El aprendizaje inteligente supone un equilibrio entre asimiliación y acomodación. JeanPiaget

– El desarrollo de roles es tridimensional: emocional, intelectual y social. Vonk

Lo que ocurre es que no de produce la transformación porque afloran una y otra vez las resistencias al cambio, que acaban convirtiéndose en frustración, desmotivación, y por último desvinculación emocional de la organización. La transformación debe comenzar por trabajar con las personas de forma individual y personalizada, trabajando con sus emociones, creencias, valores, estilos de aprendizaje, para que luego pueda adoptar los comportamientos necesarios para la nueva cultura. Solo cuando comiencen a comportarse conforme a los estándares decididos comenzará a brotar en la organización la nueva cultura, y aparte de aquí, eso se podrá trasladar a las estructuras, sistemas, procedimientos y procesos de trabajo de la organización.

 

                                                                                 Fases del proceso de transformación cultural

 

¿Qué aporta el mentoring a los procesos de transformación cultural?

1.- El mentoring aporta una metodología que se apoya en los principios básicos del aprendizaje arriba citados.

2.– El diseño de un programa a medida de transformación cultural que pivota sobre la selección de modelos óptimos de comportamiento (los mentores) de los que aprenderán el resto de la organización.

3.- Un plan de aprendizaje personalizado que trabaja las dimensiones emocionales, intelectuales y sociales.

4.- La creación de relaciones de aprendizaje basadas en conversaciones potenciadoras e inteligentes, que se forman entre dos partes muy diversas de la organización (edad, puesto, responsabilidad, sexo, perfil, etc.) que multiplica el aprendizaje organizacional.

5.- El desarrollo de habilidades contextualizado, lo que hace el aprendizaje más rápido y efectivo, al aprovechar de forma inmediata y continua la comunidad de práctica que ofrece la propia organización y el trabajo diario. Se produce una transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo de forma inmediata y adaptada.

6.-Un proceso de cambio sostenible, que comienza trabajando el cambio interno de las personas de forma individual, para a través de él impulsar el cambio externo a nivel de comportamiento, produciendo un efecto contagio en la organización que consolida la cultura, y facilita la implantación de nuevos métodos, procedimientos, políticas, etc.

7.-Un acompañamiento basado en métodos antropológicos, que permite conciliar la la cultura antigua y la nueva, detectar incoherencias, resistencias, buenas prácticas, dar coherencia a todo el proceso,  posibilitar que tradición e innovación se unan para lograr un cambio apreciativo, y propiciar procesos continuos de aprendizaje organizacional.

8.- Favorecer la transferencia de las buenas prácticas detectadas o desarrolladas a los sistemas de gestión de la organización, tales como selección de personal, liderazgo, comunicación interna, evaluación del desempeño, políticas de recompensa y reconocimiento, etc.

 

Con un adecuado Programa de Mentoring, no solo logramos realizar una transformación más sostenible y efectiva, si no también que la organización sienta la cultura como algo vivo, propio, que se ejercita cada día, que les da identificad, diferenciación, y por lo que merece la pena apostar y comprometerse.