Diferencias Mentoring y Coaching

Durante más de 20 años me ha perseguido esta pregunta en todas las conferencias y cursos impartidos sobre mentoring. Hay mucho escrito sobre el tema, cada uno tiene su punto de vista al respecto de las diferencias, según sea coach, mentor, las dos cosas, el tipo de enfoque o metodología desde la que desarrolla el coaching o el mentoring, o según tenga una vaga o más profunda referencia sobre ambas metodologías.

Libro Mentoring

 

En este artículo, al hilo de la reciente publicación de mi libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, me gustaría dar mi punto de vista. Vaya por delante que soy mentora y coach profesional certificada desde hace varios años, que pertenezco a diversas asociaciones nacionales e internacionales del ámbito del mentoring y el coaching, que escribo sobre ambas materias, y que en el caso del mentoring he desarrollado una metodología propia “INTEGRAL GENERATIVE MENTORING” de la que puedes conocer más en el libro antes citado o en esta web. Esto lo adelanto porque me parece importante dejar claro el posicionamiento del que parte quien escribe u opina, pues queramos o no, puede sesgar nuestro punto de vista. Que haya tardado tantos años en publicar este artículo da una idea de lo poco que me gusta esta manía de enfrentar y oponer que existe entre los que se dedican a una u otra disciplina.

 

Mi primer posicionamiento al respecto de las diferencias es que no considero que deban estar en lucha u oponerse una frente a otra argumentando cual es mejor. Creo que son metodologías para acompañar a las personas a lograr sus objetivos, a desarrollar su potencial, a desarrollar habilidades, a enfrentar y superar situaciones… y que cada una lo hace con unas herramientas, un enfoque, un método y un perfil del que acompaña, que en algunos casos tiene coincidencias y en otras diferencias. El elegir una u otra metodología de acompañamiento, lo mismo que ocurre con otras, depende de lo que quiere lograr la persona (el cliente), la situación de la que parte, el tipo de retos, cambios que tendrá que enfrentar, y las necesidades de acompañamiento que todo ello requiere.

Mi segundo posicionamiento es que las principales herramientas en las que se basan (escucha, preguntas, feedback), es decir, herramientas conversacionales, de comunicación, existen desde que el hombre es hombre o la mujer, mujer. No las ha inventado ninguna de las dos metodologías, y la forma en que se ejercen ya se venía ejerciendo desde muy antiguo. Que ha habido reactualización y mejora en base a todo el conocimiento científico que hemos ido descubriendo, sin lugar a dudas, pero no son propiedad de ninguna de ellas.

El tercer posicionamiento es que este artículo está escrito desde el “esta siendo” y no desde el “es”, no pretendo sentar dogma de fe al respecto de lo que es mentoring y coaching, de que necesariamente sea como yo lo vio, sino simplemente que para mi a día de hoy, en base a mi experiencia, la forma en la que estoy ejerciendo y viviendo ambas metodlogías es esta. Desde el enfoque centrado en la persona, bajo el que trabajo, lo más importante no es si es mentoring o coaching, o si es una determinada manera de hacer mentoring o coaching, sino si estoy prestando la mejora ayuda al cliente, la que necesita para lograr sus metas y sentirse pleno.

El cuarto posicionamiento, y este probablemente guste mucho menos que los dos anteriores, es que “todo mentor es un buen coach pero no todo coach es un buen mentor”, una afirmación que realizo desde el modelo de mentor y de mentoring que defendemos en la Escuela de Mentoring y en la metodología “INTEGRAL GENERATIVE MENTORING”. Idea en la que coinciden otras expertas en mentoring a nivel internacional como Lisa Z. Fain, con quien tuve el placer de coincidir en Bilbao Mentoring Conference 2019 e intercambiar nuestras perspectivas sobre el mentoring, que tengo que decir coinciden bastante. Así lo expresa Lisa en la entrevista realizada durante el congreso Bilbao Mentoring Conference y que puedes ver en este video.

Lisa Z. Fain Mentoring

Dicho todo esto, quizás la primera diferenciación a establecer sea la del rol de coach y mentor, puesto que las actitudes,  habilidades, y comportamientos de quienes guían en el desarrollo de otros, son la pieza clave del tipo de rol que ejercen, de la relación que crean con el cliente, y de los resultados del proceso. En este punto, me gustaría partir de las 7 dimensiones del rol de mentor que integran el modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y señalar cuales a mi juicio son compartidas por coachs y mentores y cuales son específicamente de los mentores.

Dimensiones Rol Mentor según la Escuela de Mentoring                          Presentes en el Rol Coach y/o Mentor

AcompañanteCoach y Mentor
IndagadorCoach y Mentor
Explorador y Amplificador de opcionesCoach Explorador de opciones, Mentor ambas
Informador, Consejero, Proveedor de recursosMentor
ImpulsorCoach y Mentor
ConectorMentor
Modelo de ComportamientosMentor

A partir de esta primera diferenciación  he recogido en el siguiente cuadro, las que para mi hoy serían las principales diferencias entre mentoring y coaching.

 VARIABLE                                             COACHING                                                       MENTORING

ObjetivoCambio (Remediativo) y a veces desarrollativoAprendizaje, Desarrollo Potencial, Competencias, Sabiduría
Duración 4-6 meses10-12 meses
Enfoque temporalPresente y futuro, no entra en el pasado salvo para localizar recursos puntualmenteFuturo y presente, y recurre al pasado con más frecuencia para localizar recursos, revivir logros, evaluar progreso, capitalizar experiencia
Perfil facilitadorEl Coach es experto en metodología del coachingEl mentor debe acreditar experiencia, reputación y relaciones en el ámbito de práctica del mentee y además estar entrenado en la metodología del mentoring
Transmisión de experienciasEl Coach no comparte ni transmite su experiencia al clienteEl mentor comparte y transmite su experiencia con el cliente de una forma neutra, la utiliza para hacer preguntas, ampliar opciones y para actuar de modelo de comportamientos
FeedbackPrincipalmente es intrínseco, es decir, lo genera el propio cliente a través de una auto evaluación impulsada por las preguntas del coach

En coach puede ofrecer feedback sobre lo que el cliente dice o hace en la sesión para hacer emerger la incoherencia

Tanto intrínseco como extrínseco que es el facilitado por el  mentor, tanto sobre lo que observa en la sesión, sobre lo que el mentee le traslada acerca de sus comportamientos entre sesiones, y lo que el mentor puede observar directamente fuera de las sesiones
DestinatariosUn individuo o un equipo

Coaching individual y Coaching de Equipos

Un individuo, un grupo, una organización.

Mentoring one to one, mentoring grupal y mentoring organizacional

Estructura y diseño programasEn el Coaching no hay diseño de un programa como tal, sino más bien de unos procesos individuales (a veces es solo uno) con unos criterios mínimos y un sistema de evaluación similar a las evaluaciones desempeño.En el mentoring existe el programa formal de mentoring que se diseña a nivel organizacional, requiere un proceso de implantación, coordinación, seguimiento y evaluación exhaustiva
Vinculación organizativaLos coach pueden ser internos o externos a la organización, pero siempre operan desvinculados de las políticas y valores organizativos (ya que su rol no es el de divulgarlos o representarlos)

 

Los mentores son personas pertenecientes a la organización, alineados con los valores organizacionales y representativos de los mismos. Suelen ser figuras representativas dentro del marco de cada compañía, bien por su Know How, posición o funciones que desempeñen.

Excepcionalmente para procesos individuales y puntuales se pueden contratar mentores externos profesionales.

BeneficiariosEn el coaching el que se beneficia del proceso siempre es el cliente. El aprendizaje y desarrollo de habilidades es siempre del clienteLos beneficios en el mentoring se producen tanto en el mentor como en el mentee. Es una relación de co-aprendizaje, hay un incremento del  auto-descubrimiento y del desarrollo de habilidades por ambas partes, especialmente, en el mentoring organizacional.

Adicionalmente hay beneficios organizacionales medibles y buscados, en el mentoring organizacional.

Flexibilidad metodologíaEl coach ha de ceñirse a utilizar las habilidades y competencias propias del coaching.El mentor, respetando la esencia, bases, principios y limites del mentoring, lleva a cabo un proceso más abierto, flexible y holístico, que puede integrar otras metodologías y prácticas (coaching, enseñanza, asesoría, counseling) en función del tipo de aprendizaje que quiera promover y las necesidades de su mentee.

 

Intervención de otros agentes en el procesoSolo interviene el coachPueden intervenir otras personas a sugerencia del mentor o petición del mentee (manager, compañeros, otros mentores, otros expertos, contactos, etc)

Hay otra diferencia importante, que no debemos desconocer, el coaching se ejerce, o así debería ser, exclusivamente de forma profesional bajo una formación y metodologías, y de manera formar. En el mentoring conviven el mentoring voluntario, el profesional, el formal y el informal. Si bien, la tendencia es cada vez mayor a que en el mentoring voluntario formal, que se lleva a cabo dentro de programas de mentoring inter e intra organizacional, los mentores sean formados en la metodología del mentoring.

Me gustaría que este artículo quedará abierto al devenir y al compartir, que a través de tus comentarios aportes nuevas visiones acerca de las similitudes o las diferencias, de si tiene sentido o no diferenciarlos, de donde está la importancia de hacerlo o no hacerlo. Todo ello con la idea de mejorar los procesos de acompañamientos a personas y organizaciones en el logro de sus metas.

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