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Hace unos meses leía en la Revista del MITSloan un interesante artículo sobre el exceso de atención hacia el liderazgo, en detrimento de la gestión. Un movimiento muy común en estos tiempos polarizados, donde la clave para llamar la atención es sesgar la información. El énfasis en el liderazgo responde a la tendencia anterior de la omnipresencia de la gestión.  Sin quitarle la razón al artículo, si aprecio esa tendencia reduccionista y dicotómica que tanto nos invade. No creo que la cuestión sea liderar o gestionar, sino más bien liderar y gestionar. O bien la gestión pertenece al liderazgo o este a la gestión, pero ambas deben ser un todo integrado. Además, reducir el liderazgo a visión e inspiración es desconocer otras muchas de sus funcionalidades o dimensiones.  En el 2014 escribía en mi blog sobre este tema, que recupero aquí porque me parece de gran actualidad.

Es frecuente escuchar y leer que lo que necesitamos son líderes, y no jefes y directivos. Que el jefe y el directivo deben pasar a ser lideres. Ahora parece que todo el mundo quiere liderar y que el liderazgo es la solución a todos los problemas, y la falta de él, la causa de todos ellos.

Todos quieren inspirar, motivar, crear la visión, etc. ¿Y qué pasa cuando hay que cumplir los plazos y la gente no se inspira? ¿Y qué pasa cuando damos participación para decidir y la gente no decide? ¿Y cuándo las decisiones se toman teniendo en cuenta intereses personales en vez de tener en cuenta los organizacionales?

A los directivos ahora se les exige liderar, como si fuera tan fácil pasar de un rol a otro cuando llevas desempeñándolo tanto tiempo. En algunos de los procesos de mentoring que he llevado con directivos/as me he encontrado con frecuencia un conflicto de rol líder/directivo, que genera mucha ansiedad, estrés, frustración e impotencia.

El liderazgo está de moda, y es objetó de continuo debate y estudio. Lo confieso, a mi es un tema que me apasiona, he escrito varios artículos sobre ello. Sin embargo, esa pasión que experimento por el liderazgo se ve atemperada por el respeto que tengo hacia la dirección de personas y organizaciones. Pasión y respeto hacen que para mi liderar y dirigir vayan unidos y sean complementarios, a pesar de ser distintos, lo que para nada significa incompatibles.

Dirigir y liderar responden a necesidades y objetivos diferentes, y es precisamente a las necesidades y objetivos a lo que debemos prestar atención para decidir en cada momento si lo que requiere la situación es liderar o dirigir.

-Un/a LÍDER inspira, moviliza y compromete a su equipo para el logro de la visión. Se centra en las personas que realizan el trabajo. Su autoridad proviene de su influencia sobre quienes le siguen voluntariamente.

-Un DIRECTIVO/A gestiona y hace que se cumpla la misión de la organización. Se centra en que se ejecute el trabajo conforme al plan y que se logren los resultados. Su autoridad le viene dada por el cargo que ocupa y para el que ha sido designado.

De una lectura de la bibliografía existente sobre liderazgo y dirección (Bennis, Mintzberg, Kotter, Boyatzis, Carliege) podemos concluir que los comportamientos asociados a uno y otro son:

Estas diferencias dan lugar a que dentro de una organización existan aspectos que se pueden liderar pero no dirigir, y otros que se pueden dirigir pero no liderar. Y esta es la clave de un desarrollo organizacional exitoso, saber lo que hay que liderar y lo que hay que dirigir, y hacerlo a través de las personas adecuadas. Existen actitudes y comportamientos que no puede ser dirigidos, ni controlados, ni gestionados porque depende de la voluntariedad de las personas, por tanto solo pueden ser liderados. Otros sin embargo necesitan del control, del seguimiento, y de la exigencia de obediencia, por tanto necesitan ser dirigidos.

En toda organización es necesario tanto el liderazgo como la dirección porque «la Dirección sin Liderazgo da lugar a organizaciones sin inspiración, sin sentido, sin valores y sin esencia» y » el Liderazgo sin Dirección produce caos, ausencia de resultados e ineficiencia». Este es uno de los mensajes que todos los años les transmito a mis alumnos del módulo de liderazgo del MBA de la Universidad de Oviedo. 

 

Como resumen de lo que significar el liderazgo directivo podría decirse que consiste en «Enfocar la visión y ejecutar la misión». Quizás el mayor problema para las organizaciones resida en que no todo directivo/a es lider y no todo líder es directivo/a, y esto a mi modo de ver tiene tres posibles soluciones:

– desarrollar la capacidad de liderazgo de los directivos.

– desarrollar la capacidad de gestión de los líderes.

– disponer de figuras diferentes para el liderazgo y la dirección y diseñar formas de convivencia armónica.

Cada organización deberá optar por la opción que mejor se adapte a sus circunstancias y necesidades, una de ellas es apostar por un Liderazgo Directivo, que supone, por una parte, desarrollar la capacidad y las habilidades de liderazgo de las personas que han sido elegidas para dirigir una organización, proyecto o equipo y, por otra, centrar el ámbito de competencias de actuación del líder directivo en el área que denominare Liderazgo Directivo y que puede verse en el siguiente cuadro.

*La honestidad y la ética, no se lideran, ni dirigen pero deben promoverse en la organización por parte de los líderes a través del ejemplo y el establecimiento de límites.

A partir de estas premisas para generar valor en la organización a través del ejercicio de un Liderazgo Directivo pueden llevarse a cabo las siguientes acciones:

1.- Realizar anualmente una Auditoría de Liderazgo Directivo, dirigida a identificar las competencias que tanto los líderes actuales como los potenciales están ejerciendo, comparándolas con las que demanda su puesto actual o futuro y el contexto organizacional. Ver en qué área se están moviendo, si es la más adecuada, si tienen que entrenar otras competencias, variar de posición, etc.

2.- Diseño de un plan de desarrollo de competencias para reforzar las que estén faltando o potenciar las que ya se estén utilizando para elevar el nivel. El plan de desarrollo más efectivo combina el aprendizaje grupal con el individual, mediante talleres formativos en grupo y procesos de mentoring individuales.  No se trata solo de formar, sino de acompañar el proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo.

3.- Ejecutar el plan de desarrollo y realizar sesiones periódicas de seguimiento y resultados combinando actividades de supervisión o meta-visión, triple feedback y de comunidades de aprendizaje, para generar consciencia sobre el verdadero desempeño, los puntos ciegos, compartir experiencias, aprender de la experiencia en el día a día.

4.- Diseñar la función directiva en base a las competencias que se enmarcan dentro del Area del Liderazgo directivo, de tal forma que quienes ejercen puestos de dirección centren sus esfuerzos en dichas competencias, y el resto sean desempeñadas por otras personas dentro de la organización.

Todo ello permitirá diseñar organizaciones que sean, a la vez, sólidas para mantener lo que funciona y flexibles para adaptarse a los cambios; capaces de atender de una forma equilibrada tanto los procesos y las estructuras, como las relaciones y las personas; y capaces de integrar los procesos lógico- racionales de pensamiento con los intuitivos y emocionales.

Continuamos nuestra colaboración  con Sintetia, el portal de divulgación para mentes inquietas, con un artículo en su sección de Management bajo el título “El líder mentor multiplica el talento».

 

La multiplicación del talento se ha vuelto estratégica para las organizaciones, y liderazgo mentor es una de las palancas para lograrlo. En un contexto de cambios constantes, incremento de la rotación y dificultades para contar con el talento necesario, la estrategia más inteligente no es la sustitución, sino la renovación del talento interno. Apostar por su desarrollo, movilidad y su actualización. Esto supone disponer de personas con alta capacidad para aprender y desaprender nuevas habilidades.

Las personas necesitan que su talento sea aprovechado pues esto les hace sentir que su trabajo sirve para realizar sus propósitos, dota de sentido a su vida, les permite aportar sus ideas, aprender, les estimula intelectualmente y les hace evolucionar y crecer. Por el contrario, cuando perciben que están siendo explotadas, experimentan una sensación de carga y presión constantes, una secuencia interminable de demandas, exigencias y tareas a completar en tiempos imposibles, lo cual las frustra y desmotiva.

El líder ha de ser más inspirador y desarrollador, en lugar de solo directivo y ejecutivo. En esta coyuntura, las organizaciones requieren reunir a personas más autónomas, más automotivadas, con mayor capacidad de autodominio y autorregulación. Profesionales que saben tomar decisiones y que se atrevan a ello. Con ello pueden aprovechar al máximo su talento: autodirigiendo su aprendizaje y desarrollo. El liderazgo desarrollador, que es el que ejemplifica el líder mentor, se enfoca en potenciar la learning agility de las personas. Lo que les permite aprender a aprender rápido y de forma efectiva, ante nuevas situaciones que requieren habilidades diferentes.

Te invitamos a leer el artículo completo publicado en el mes de Abril en Sintetia. Deseamos que lo disfrutes y estaremos encantados de contar con tus comentarios.

Si quieres formar líderes mentores en tu organización en la Escuela de Mentoring podemos ayudarte. Más de 22 años de experiencia y más de 5000 personas formadas como mentores en diferentes países del mundo.

 

La plataforma Directivos y Gerentes recomienda el ultimo libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, «La Alquimia de la Motivación: cómo motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito» Ediciones Pirámide 2022.

 

La plataforma líder del entorno directivo compartía hace semanas en su perfil de linkedin y en el apartado de management de su web una reseña sobre el libro: «este #libro de Maria Luisa de Miguel Corrales es una invitación a reflexionar sobre cómo estamos viviendo y qué influencia tiene en ello una #motivación extrínseca excesiva en detrimento de una voluntad más fuerte y #reflexiva#EdicionesPirámide Grupo Anaya»

 

La ciencia de la motivación no puede estar al servicio de mejorar la productividad y el rendimiento, porque el ser humano no es una máquina a la que se pueda programar, cambiar las piezas, amortizar y desechar por cumplimiento de su vida útil. Este libro es una invitación a reflexionar sobre cómo estamos viviendo, cómo estamos ejerciendo el control sobre nuestras vidas y qué influencia tiene en ello una motivación extrínseca excesiva en detrimento de una voluntad más fuerte y reflexiva. Tomarnos tiempo para parar, reflexionar y decidir con conocimiento de causa, con propósito, es ganar tiempo para vivir más felices.

La alquimia motivacional está al servicio de todo ello, para fortalecer el funcionamiento de nuestras funciones ejecutivas. Un buen funcionamiento de estas es lo que nos posibilita que tengamos éxito en el logro de nuestros objetivos, que seamos capaces de resolver problemas complejos para los que no tenemos una respuesta aprendida previamente y que sabemos adaptarnos y responder ante situaciones novedosas sobre las que carecemos de experiencia previa.

 

 

La motivación es un fenómeno que despierta gran interés y preocupación en personas y organizaciones, en este libro puedes descubrir los perjuicios de no gestionarla adecuadamente, así como los beneficios de convertirte en un alquimista motivacional.

El libro está disponible a la venta en Amazon ;  Ediciones Pirámide; El Corte InglesCasa del Libro; FNAC y todostuslibros.com

En junio comenzamos con las presentaciones del libro, la primera está prevista para el 23 de Junio a las 18:00 hora España de la mano de EMCC Spain, entidad de la que nuestra Directora Ejecutiva es Vicepresidenta, y la Escuela de Mentoring socio organizacional.

 

 

 

Según el World Economic Forum, “para aquellos trabajadores que permanecen en sus funciones, la proporción de habilidades básicas que cambiarán para el 2025 es del 40%, y el 50% de todos los empleados necesitarán una nueva capacitación”.
Los y las responsables políticos  y técnicos de Administraciones también estamos afectados por esta situación. Hemos visto cómo la vida de las personas se ha transformado. También el modo de organizarnos personal, profesional y administrativamente.

Gadamer, entidad especializada en estrategia y gobernanza, encargada de la gerencia de Kaleidos.red Fundación, red de ayuntamientos españoles que trabaja desde el año 2000 en el desarrollo de políticas y servicios de proximidad organiza la I Feria de Herramientas Disruptivas para la Mejora de la Gestión Local, los días 22, 23 y 24 de Marzo para dar respuesta a las necesidades de la nueva realiza.

Durante la Feria, se presentan de manera práctica 5 herramientas innovadoras y disruptivas que potenciaran la mejora en la gestión local en tiempos complejos, cambiantes e inciertos.

  • El eje de las Cosmovisiones Sociales
  • Mindset Check
  • The Management Challenge, que es el juego serio sobre gestión organizacional desde la excelencia que presentará nuestra  Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, como embajadora del juego para España y Latam
  • Clip Ciudades Laboratorrio de Innovación Política
  • Espejo Liderazgo Conectivo

El programa de la Feria, en formato virtual, para el día 22 de Marzo es el siguiente:

9.00. Presentación de la Jornada

9.10. ¿A qué nos referimos cuando hablamos de innovación disruptiva en la política local?

Intervención de Antonio Gutiérrez-Rubí, Asesor en Comunicación y Consultor Político.

9.30. Presentación de Herramientas:

10:50 Conclusiones e instrucciones para el uso de los stands

11.00 Cierre jornada

Los días 23 y 24 estarán dirigidos a una presentación más extensa y dinámica de trabajo con cada una de las herramientas, con los participantes de la feria interesados en conocerlas y aplicarlas. Yo estaré facilitando The Management Challenge el día 23 de Marzo a las 16:00 durante 45 minutos.

  • ¿En qué consiste?
  • ¿Por qué es innovadora?
  • ¿Cómo sirve como herramienta de gestión local?
  • ¿Cuáles son sus beneficios e impactos?
  • ¿Cómo aplicarla?

Si quieres inscribirte y participar en la Feria puedes hacerlo a través del siguiente enlace . Mas información en Gadamer.red

Será un placer conocerte y compartir contigo los beneficios de The Management Challenge.

El pasado viernes 5 de Marzo, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, facilito un taller de trabajo en equipo a través del juego The Managament Challenge con la red de mentores y embajadores de la Escuela de Mentoring, con un doble objetivo: primero, de fortalecer la red, fomentar sinergias, colaboraciones y afianzar nuestra alineación en torno a la visión de la Escuela en el trabajo con personas y organizaciones y, segundo, darles a conocer el juego serio The Management Challenge, como herramienta que vamos a comercializar e implementar en las organizaciones para la gestión de equipos, la toma de decisiones, la estrategia, la comunicación, coaching de equipos, gestión del cambio, gestión de la complejidad e incertidumbre, emprendimiento, desarrollo de talento estratégico y otras aplicaciones.

La diversidad en la red de la Escuela de Mentoring está garantizada, en sexos, edades, países, ámbito profesional, perfiles lo cual no solo enriquecieron la dinámica del taller sino que surgieron muchas nuevas ideas de aplicación para el juego. Además, en el taller estuvo acompañada por Cees Hoogendijk, uno de los tres cofundadores del juego con quien me he estado formando para aplicarlo en organizaciones de todo tipo, con lo que contamos durante la sesión con su amplia experiencia de aplicación en las organizaciones y sus conocimientos del modelo EFQM en el que se base el juego y la idea de la excelencia organizacional que promueve el mismo.

La Escuela de Mentoring es la embajadora del juego The Management Challenge  para España y Latam, en colaboración con Ideia Academy, dirigida por Miriam Subirana con quien también me he formado en Indagación Apreciativa y Thinking Partner Organizacional.

The Management Challenge es un juego de simulación que brinda a los participantes un aprendizaje sobre estrategia, planificación, gestión de la información en contextos complejos, inciertos y cambiantes, toma de decisiones, comunicación, dinámicas de equipo y  comportamiento organizacional. Aborda temas clave como la visión-misión-estrategia de la empresa, la gestión integral, el liderazgo sostenible, la complejidad de múltiples partes interesadas, la gestión de la calidad, la excelencia organizativa y mucho más.El Management Challenge es adecuado para eventos de gestión, programas de MD y proyectos de desarrollo organizacional. Puede jugarlo con su propio equipo o con varios equipos. Los equipos, en competición, gestionan su propia empresa y deben tomar decisiones reales cada trimestre. Sobre dichas decisiones y sus resultados se proporciona un feedback en línea para que los participantes aprendan y mejoren la gestión de sus empresas imaginarias.  Al trabajar juntos, los equipos aprenden a gestionar el éxito empresarial basado en el valor.

El 22 y 23 de Marzo, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel estará presentado The Management Challenge en la I Feria de Herramientas Disruptivas para la Mejora de la Gestión Local  organizada por Gadamer.red, encargada de la gerencia de Kaleidos.red Fundación, red de ayuntamientos españoles que trabaja desde el año 2000 en el desarrollo de políticas y servicios de proximidad. Si quieres inscribirte y participar en la Feria puedes hacerlo a través del siguiente enlace . Mas información en Gadamer.red

Si quieres conocer The Management Challenge y aplicarlo en tu empresa, universidad, red de emprendimiento, centro educativo, organización social o local, ponte en contacto con nosotros.