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Dentro del Programa «Xuventude Mentoring» promovido por la Xunta de Galicia, el 30 de Septiembre en la Cidade da Cultura Galicia, en Santiago de Compostela,  la Xunta de Galicia, en colaboración con la Fundación Ronsel, ha organizado la «Xornada de formación e xuntanza para persoas mentoras» en la que la Escuela de Mentoring tiene el gusto de participar con una doble actividad.

Xuventude Mentoring, es un programa integral de formación e mentoring destinado a persoas mozas tituladas e inscritas no Sistema Nacional de Garantía Xuvenil na Comunidade Autónoma de Galicia. Trátase dun programa pioneiro promovido pola Consellería de Política Social e Xuventude da Xunta de Galicia e o Cixug, en colaboración coas tres universidades galegas.

 

 

 

 

 

 

Por la Por la mañana, la Directora de la Escuela, Mª Luisa de Miguel, impartirá una conferencia bajo el título»El camino a recorrer para ser un mentor/a excelente» en la que desgranará cuáles son las características que debe demostrar una persona mentora. En ella hablara del «Ser, el saber y el hacer en el mentoring», porque un mentor/a es mucho más que técnicas y habilidades, también debe poseer unos valores, unas actitudes, unos conocimientos para desempeñar su rol de forma excelente y contribuir de la mejor forma posible al desarrollo de su mentee para que logre sus metas.

Por la tarde, estaremos facilitando una visión del rol de mentor/a desde el punto de vista más prácticos: cuáles son las dimensiones del rol, cómo debe manejarlas el mentor/a, cuáles son las habilidades y como entrenarlas, qué errores hay que evitar y algunas técnicas que ayudan a todo ello y que forman parte de la metodología Integral Generative Mentoring. 

La jornada se desarrollará desde las 9:30 hasta las 18:00 horas y contará con el siguiente programa de actividades:

9:30- 10:00 Recepción das persoas asistentes e acreditacións

10:00-10:15 Presentación institucional

10:15-11:05. Conferencia de Mª Luisa de Miguel «El camino a recorrer para ser un mentor/a excelente»

11.05 – 12.35 Dinámicas vivenciais para o análise das competencias da persoa mentora (creación de grupos de 15 persoas, cunha persoa dinamizadora por grupo ata un total de 10 dinamizadoras) Experiencia e análise.

Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

12:35-13:35  Xuntanzas entre as persoas participantes para fomentar o intercambio de opinións, experiencias e contactos (inclúe actividades que provoquen e fomenten a conversación). Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

13:35-14:45 Almorzo

15:00-15:45 Masterclass: os roles que unha persoa mentora pode asumir dentro dunha relación a cargo de Maria Luisa de Miguel 

15:45-17:00 Dinámicas vivenciais para o análise das competencias da persoa mentora (creación de grupos de 15 persoas, cunha persoa dinamizadora por grupo ata un total de 10 dinamizadoras) Experiencia e análise.

Facilitadas por el equipo de la Fundación Ronsel

17:00- 17:45 Creación de grupos de traballo para intercambio de opinións, experiencias e contactos. Os grupos estarán formados por unha combinación de:

–          Persoas mentoras que xa participaron no Mentoring 2021

–          Persoas mentoras con experiencia que forman parte da rede da Fundación Ronsel

–          Persoas que van mentorizar por primeira vez

17:45-18:00 Cierre de la jornada.

Sin duda una jornada muy completa y que aportará grandes reflexiones, experiencias y aprendizajes y en la que estamos encantados de colaborar y participar junto con la Fundación Ronsel y toda su red de mentores.

 

¿Llevas tiempo dándole vueltas a la idea de formarte como mentor? ¿Quieres mejorar tus procesos de mentoring actuales?  ¿Eres una organización con una red de mentores y necesitas capacitarlos para ejercer su rol?

El mentoring es una de las metodologías más potentes para el desarrollo del talento, la mejora de la carrera profesional, la adaptación al cambio, la optimización del aprendizaje y el desarrollo de roles y habilidades, especialmente, la learnability y la agilidad mental.

Con el CURSO VIRTUAL PARA MENTORES desarrollaras los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar de forma efectiva el rol de mentor o mentora, bajo la metodología exclusiva INTEGRAL GENERATIVE MENTORING propiedad de la Escuela de Mentoring. Con este curso lograras la capacitación necesaria para desarrollar procesos de  mentoring exitosos, aprenderás a construir desde cero una relación de confianza con tu mentee, a acompañarlo en su proceso de autoconocimiento y cambio, que le hará ganar la confianza y seguridad suficientes para enfrentar los retos personales y profesionales necesarios para el logro de sus objetivos.

Te presentamos un curso único creado por Mª Luisa de Miguel, Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring y creadora del Modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING, que te permitirá ser un mentor o mentora excelente.

Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring,  consultora y speaker experta en liderazgo, estrategia, toma de decisiones, desarrollo del talento, gestión del cambio, mentoring, género y diversidad.

Escritora, autora entre otros del libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional» Ediciones Pirámide (Grupo Anaya) 2019.

Mentora Senior y Coach Ejecutivo certificada internacionalmente por la AICM (Asociación Internacional de Coaching y Mentoring) y  EMCC (European Mentoring & Coaching Council). Miembro del  Consejo Editorial de la Journal International Mentoring & Coaching Council de la EMCC. Premio Internacional en Mentoring 2015 por la EMCC. Premio Excelencia Educativa 2019.

Más de 50 programas de mentoring implementados en diferentes organizaciones a nivel internacional. Más de 6000 mentores y mentoras formados a lo largo de 15 años en todo el mundo. Más de 1500 horas en procesos de mentoring individual.

 

Durante el curso, que se desarrollará 100% en formato virtual y online a través del Aula Virtual de la Escuela de Mentoring, conocerás las claves de la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y como aplicarlas a los procesos de mentoring, como crear relaciones de mentoring con engagement, como desarrollar sesiones y conversaciones de mentoring efectivas, como acompañar los procesos de cambio de tus mentees para que logren sus metas y sean felices y cuáles son las habilidades claves de un mentor para todo ello.

El formato y contenidos del curso están basados en la metodología microlearning y cuenta con:

Vídeos y presentaciones de contenidos locutados por María Luisa de Miguel, directora ejecutiva de la Escuela Mentoring y creadora de la metodología Integral Generative Mentoring

Infografías para afianzar los conceptos y las ideas de cada módulo

Podcasts de la Red Internacional de mentores acreditados de la Escuela de Mentoring con consejos prácticos de cómo afrontar diferentes situaciones que se dan en los procesos.

Actividades prácticas para entrenar las diferentes claves de la metodología, practicar técnicas y herramientas o desarrollar habilidades del rol de mentor basadas en ejemplos y situaciones reales que ayudan a comprender mejor la labor de un mentor o mentora.

QUIZ-Cuestionarios para repasar la comprensión de los contenidos de cada unidad didáctica.

Herramientas exclusivas a utilizar en las sesiones con los mentees

Artículos, vídeos y otros recursos para ampliar conocimientos sobre el mentoring y el rol de mentor/a.

 

Toda la información y detalles del curso puedes obtenerlos en este dossier. DESCARGAR DOSSIER DEL CURSO

Puedes comenzar el curso cuando lo desees pues está abierto de forma permanente. Para ello puedes realizar tu inscripción a través de nuestra Boutique Online en este enlace.

El precio del curso son 150,00 euros por persona. Si eres una empresa u organización podemos enviarte una propuesta adaptada a tus necesidades para grupos mínimos de 8 personas.

Si deseas más información puedes contactar con nosotros en info@escueladementoring.com o a través de esta web.

El mentoring inter-organizacional, en el que mentor y mentorizado pertenecen a organizaciones diferentes, es una práctica de desarrollo profesional que está siendo cada vez más implementada por asociaciones profesionales y clústeres regionales. Es un instrumento que puede contribuir a la mejora de la competitividad de las empresas asociadas y de sus profesionales, facilitando la identificación y transmisión del conocimiento del sector.

Como en todo proceso de mentoring los resultados y beneficios del mismo no se detienen en el mentee, sino que impactan también en el mentor. El presente artículo pretende profundizar en los resultados del mentoring inter-organizacional para el mentor. Las principales conclusiones a las que llegan se centran en el desarrollo de la generatividad en los mentores, una de las necesidades psico-emocionales propias de la madurez según Erik Erikson, el rejuvenecimiento profesional (lo cual contribuye al envejecimiento activo en el caso de mentores ya retirados de la actividad profesional remunerada), actualización de sus conocimientos, aprendizaje de nuevas prácticas.

El estudio presenta datos interesantes como la comparativa de los beneficios para el mentor, distinguiendo si éste está activo laboralmente o no, revelando que son prácticamente los mismos, lo cual amplia las opciones para desarrollar programas de mentoring inter-organizacional al poder disponer de una mayor masa de mentores, dado que la inclusión de personas en situación de retiro laboral no compromete el éxito y la efectividad de los programas.

Este artículo elaborado por NURIA GISBERT TREJO – LUCIANO MARIA AZPIAZU CANIVELL – JON LANDETA RODRIGUEZ – ENEKA ALBIZU GALLESTEGI – PILAR FERNANDEZ FERRIN se ha publicado en la Revista DYNA. Para acceder al contenido completo del mismo puedes pinchar en el siguiente enlace y descargarlo.

Este artículo se enmarca dentro del trabajo de investigación llevado a cabo por los autores a través de la Universidad del País Vasco, en el que ha colaborado la Escuela de Mentoring  y se ha realizado utilizando el método Delphi a través de una revisión de la literatura existente sobre la materia.

Me gustaría hacer una aclaración previa: este artículo no aborda nada relativo al mercadeo de los servicios del profesional del mentoring (a través de las redes sociales, por ejemplo). Esa es una cuestión que encaja mejor en el ámbito de competencia de otro tipo de especialistas. Lo que voy a tratar, por el contrario, es de cómo afianzar la confianza, el respeto y la valoración del trabajo de mentor…en la relación de mentoring (y a ojos y oídos de los mentees, por supuesto).

Así es que me remitiré a aspectos de la relación de “puertas adentro”, esa que queda circunscrita a la directa relación entre profesional y cliente. Concretaré que puede hacer un mentor (sin afán de exhaustividad) para lograr el objetivo enunciado previamente, procurando dar una nueva vuelta de tuerca -ese es mi propósito- a aspectos ya abordados por otros profesionales en éste y otros foros.

1.- En primer lugar, un profesional del mentoring dispone de una visión panorámica del proceso y transmite al mentee el sosiego que ello aporta. ¿Qué quiere decir esto? Pues que sabe perfectamente en qué fase del proceso de aprendizaje se encuentra el mentee (y el nivel de estrés que ello implica) y es plenamente consciente de que “todo pasará y todo llegará”. Este sosiego y esta templanza es percibida por el mentee, lo que le ayuda enormemente a resituarse, “coger aliento” y seguir adelante.

2.- En segundo lugar, un buen mentor sabe cuándo debe aparecer cada dimensión de su rol, al tener intuiciones poderosas al respecto. Por ejemplo, no se precipita a dar modelos de comportamiento (en contextos reales o a través del discurso) antes de que el propio mentee sea consciente de que necesita de ello para avanzar en su aprendizaje. Esto tiene una importancia fundamental, porque no “crea ruido en la cabeza” cuando está centrada en asuntos como ordenar sus propias ideas o determinar sus propias capacidades para hacer frente al reto que se le presenta.

3.-En tercer lugar, un mentor es un buen contador de palabras. Contador en este caso se refiere, por ejemplo, a saber cuántas palabras ha de incluir una buena pregunta (las hay tremendamente efectivas con no más de 6-7). Y sabe también, cuando “hay que poner punto y final” a un comentario. Se calla en el momento oportuno. Y lo sabe porque ha observado en numerosas ocasiones el resultado de ello en la calidad de pensamiento provocado en el mentee.

4.-En cuarto lugar, un mentor es un suministrador que aporta valiosos recursos. De su abundancia, obtiene calidad, idoneidad y adecuación. Es decir, dispone de una profusa “biblioteca” de experiencias, observaciones, métodos, ejemplos o herramientas. Pero, ojo, la ley de la abundancia es para la mochila. Para la interacción con el mentee se rige más por el principio de la relativa escasez. Dicho de otra manera, por la contención calculada, basada en experiencias (un mentor también aprende equivocándose) que indican que el “exceso de calidad” tiene a no valorarse porque no es vista como necesaria. Personalmente, he tenido un buen número de experiencias en las que aportar una buena herramienta (generada en base a un buen número de horas de trabajo) no suponía necesariamente ningún avance en el proceso. ¿Y por qué? Porque no era contingente a ese momento (entendiendo “momento” como ocasión propicia) y así era visto y considerado por el mentee.

5.-En quinto lugar, un mentor se proyecta lo menos posible en el mentee. Esto es especialmente relevante cuando se habla de experiencias, por ejemplo. Algunos mentores tienden a pensar que SU experiencia es necesariamente significativa para el mentee. Y aquí es necesario pararse para delimitar, una vez más, lo obvio: nada puede suplantar a la experiencia del mentee, nada. Otra cosa es que, desde su propia experiencia (que es la significativa) otras experiencias le abran la vía a nuevas posibilidades y -le permita “ver” lo que antes no “veía-, actuando como eventuales referencias para conseguirlo. Lo cual implica saber situarse y ubicar tu experiencia como mentor en el terreno y el momento en el que mentee está intentando resolver una incógnita, despejar una duda u obtener una clave. Recuerdo, en este sentido, cómo mi experiencia como socio de una empresa, en sus fases iniciales, fue “iluminada” por otras experiencias que me hablaron de las especiales dificultades para moverse en la selva administrativa y financiera, en un momento en que mi ánimo se sentía seriamente afectado y no paraba de lanzarme mensajes del tipo “pero por qué me esta pasando esto a mí” (pensando ilusoriamente que estas cosas solo le pasan a uno).

6.-En sexto lugar, un mentor facilita que el mentee recupere y tenga presente todo aquello que quizás ya haya sido arrinconado en zonas muy profundas de la memoria. En ocasiones, esta tarea se confunde con hacer “diagnósticos psicológicos” para llegar incluso a delimitar que es “lo que te pasó con tu padre y con tu madre”. Pero ese no es precisamente el hábitat natural de un mentor. Lo que me pueda interesar del pasado (sí, incluso a veces un pasado ya distante en el tiempo) es lo que eventualmente sea útil en el aquí y ahora, y para lo que se tiene entre manos. Ya sabemos que la memoria no es un repositorio estático, donde todo está “tal cual” y de manera discreta (en el sentido de separado). Así que muchas veces hay que tirar y seguir tirando del hilo para llegar a recuperar aquello que sea de valor para el ahora. Recuerdo, en este sentido, el caso de un mentee metido de lleno en un nuevo proyecto empresarial con un grupo de colaboradores que acabó recuperando experiencias –provechosas para su presente– de su etapa como entrenador de un equipo de baloncesto universitario.

Todo lo que hemos abordado en este artículo confluye en una misma dirección, como muy bien apunta María Luisa de Miguel (directora de la Escuela de Mentoring): la clave del mentoring son los encuentros que impulsan conversaciones inteligentes que se convierten en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que se transforman en resultados”.

Autor: Lucas Ricoy Riego, responsable area investigación Escuela de Mentoring.

Mentor y facilitador. Experto en comportamiento organizacional y desarrollo profesional.

El mentoring es, ante todo, una relación entre dos personas, el mentor, que aporta su experiencia y sabiduría, y el mentee, que aporta su potencial y quiere iniciar un proceso de aprendizaje, desarrollo y cambio. Además, el mentor debe aportar una serie de  actitudes y destrezas, que son la medida de su buen desempeño como tal. 

Dentro de las actitudes el mentor debe tener interés por desarrollar a otros, implicación y dedicación, curiosidad e interés por aprender, compromiso y responsabilidad, y honestidad. Todas ellas pueden ser medidos a través de una serie de indicadores que pueden servir de guía, tanto para la selección de mentores, como para su evaluación y autoevaluación. A continuación exponemos cada una de ellas con sus indicadores.

1.-DEDICACIÓN a su mentee en tiempo, que no solo es el de las sesiones, sino también el que se produce entre sesión y sesión, y que se manifiesta en los contactos vía mail o teléfono, o en la realización de actividades conjuntas.

El tiempo mínimo que debería dedicar el mentor/a a su mentee es de 2 a 3 horas al mes, y esto incluiría las sesiones, el envío de mails, llamadas telefónicas, el buscar recursos a su mentee (información, contactos, herramientas, lecturas), y preparar y documentar la sesiones.

                                                                                               INDICADORES

Tiempo dedicado a preparar sesiones

                                                                                 Tiempo dedicado a evaluar sesiones
                                                           Número de contactos y contenido entre sesiones con el mentee
                                                           Número de recursos compartidos con el mentee y su resultado

        Número de sesiones mantenidas durante el proceso y duración

2.-CURIOSIDAD POR SABER Y APRENDER: Esta cualidad y actitud es esencial para que el mentor pueda cumplir adecuadamente con su rol de facilitador de recursos. Estos recursos, cuanto más diversos sean, le servirán para ofrecer mejores respuestas, alternativas y ejemplos a su mentee. 

La curiosidad e interés por aprender y ampliar el saber se manifiesta en las lecturas de artículos, libros, en la asistencia a cursos de formación, a congresos, jornadas y eventos en las que se pueden aprender y también entablar relaciones, en la participación en foros, debates, comités de expertos. 

                                                                                                INDICADORES

        Maneja distinta y diversa información 

                                                           Sabe dónde buscar diferentes informaciones en cada momento 
                                                                      Sabe a dónde dirigir al mentee para ampliarla
          Mantiene actualizada esa información: novedades, tendencias, noticias, teorías, investigaciones, revistas, eventos.
                                                           Número de libros leídos al año por el mentor y temáticas
                                                  Número de otras lecturas realizadas al año por el mentor y temáticas
                                              Número de horas de formación realizadas al año por el mentor y temáticas
                         Número de eventos, jornadas, congresos, etc. a los que ha asistido el mentor en el año y temáticas.

        Número de proyectos en los que participa el mentor a  lo largo del año

3.-COMPROMISO Y RESPONSABILIDAD: El mentor debe ser consciente del compromiso que asume en cada proceso de mentoring, en cuanto al tiempo que va a tener que dedicar, la energía que le va a exigir, y el estado en el que está actualmente para asumir esos compromisos. 

 

                                                                                                INDICADORES 
                                                                             Acude puntualmente a las sesiones 
                                                              No cambia continuamente la agenda de sesiones
                                              Asiste a formación para mejorar el desarrollo de su rol como mentor
Asiste a otras actividades que pueden hacer mejorar su rol como mentor, la relación o los procesos de mentoring en los que se haya involucrado
                                                  Contesta puntualmente dudas o peticiones de su mentee
                                             Realiza las autoevaluaciones y supervisiones de su rol de mentor

4.-HONESTIDAD: cualidad humana que consiste en expresarse y actuar de acuerdo como se piensa y se siente, con sinceridad coherente, respetando los valores de la verdad y la justicia. Ser honesto requiere valentía, porque cuando nos expresamos con nuestra verdad corremos el riesgo de que no guste o no sea aceptada por todo el mundo. El mayor enemigo de la honestidad es el miedo a perder la aprobación de los demás, el cariño, la aceptación, etc. El problema es que por miedo a perder todo eso, terminamos perdiendo lo más importante: nuestra coherencia interna y nuestra integridad.

Como mentor te invito a evaluar tu grado de honestidad, y a preguntarte:

¿Dónde no estás siendo honesto contigo mismo o con los demás?

¿Qué consecuencias te trae?

¿Qué necesitas para empezar a actuar en coherencia contigo mismo?

El mentor honesto expone sus pensamientos cuando comparte recursos, ideas, consejos; responde sinceramente ante los cuestionamientos o demandas de su mentee; expresa sus emociones de agrado y desagrado; El mentor honesto es abierto, sincero y franco  a la vez que considerado y respetuoso.

 INDICADORES 

                                                                                                   No miente, es sincero

             No esconde sus valores, emociones, opiniones, puntos de vista. Los explicita desde el yo con claridad, cuando da ejemplos, comparte experiencias, perspectivas.

                                                            No da una imagen que no es congruente con su verdadero ser

                    No habla con rodeos o de forma políticamente correcta. Es franco

Mención a parte requiere el «Interés por desarrollar a otros», condición sine qua non para ser mentor, una mezcla de actitud vital y destrezas comunicativas, relacionales y cognitivas. La actitud se refleja en la dedicación y el compromiso, las destrezas pueden medirse a través de la observación de comportamientos como:

                                                                                                 INDICADO

Practica una escucha global, profunda y reflexiva y realiza preguntas generativas y provocadoras

                                                  Indaga apreciativamente para detectar fortalezas, potencial y áreas de mejora 
                                           Explora entre las diferentes posibilidades del mentee para su desarrollo óptimo
                             Aporta un feedback oportuno en cada situación que genera consciencia, reflexión y aprendizaje
                                      Genera alternativas y hace reflexionar al mentee sobre ellas. Amplifica sus opciones
                                                   Cuestiona ideas preconcebidas del mentee que limitan su desarrollo
                                                              Refuerza la autoeficacia del mentee de forma constante
     Genera un ciclo constante de reflexión sobre la experiencia del mentee y del propio mentor como fuente de aprendizaje

Estimula retos elevando su nivel de dificultad a medida que el mentee avanza en su desarrollo

En el campo de las destrezas, un mentor se caracteriza por un elevado nivel de inteligencia relacional y conversacional. Las aportaciones del mentor en este punto son aún más importantes si tenemos en cuenta que con sus actitudes, habilidades y comportamientos está sirviendo de modelo a su mentee. No olvidemos que una de las dimensiones del rol de mentor es la de ser modelo de comportamientos, lo cual constituye una de las fuentes de aprendizaje en el mentoring. 

Si quieres profundizar en el conocimiento de las destrezas de la inteligencia relacional y conversacional en el mentoring te recomendamos la lectura del libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional» ,escrito por la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, Mª Luisa de Miguel.

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