CLAVES PARA MOTIVAR AL MENTEE

La motivación es un estado interno que se activa para dirigir y mantener la acción para conseguir metas o fines determinados. Es el impulso que mueve a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta lograr el objetivo deseado. La motivación es un proceso que pasa por varias fases:

1.- Detecto una necesidad que quiero cubrir (lo que me falta) o un deseo que quiero lograr (lo que quiero). Se produce un cambio a nivel interno y focalizo la meta.

2.-Se activa la energía necesaria para emprender las acciones necesarias para conseguir la meta. Se produce un cambio externo que se concreta en acciones.

3.-Mantengo en el tiempo esas acciones y se van concretando en comportamientos y conductas, a medida que voy revaluando la conexión entre acciones realizadas y resultados obtenidos y como me conducen hasta la meta.

4.- Logro de la meta. Resultado. Cumplimiento de expectativas.

Uno de los primeros objetivos del mentor en una relación de mentoring es indagar sobre lo que motiva al mentee, y que tipo de motivación es la que tiene, pues cada persona tenemos motivaciones distintas y estilos de motivación diferentes:

a) Motivación acercamiento:

Caracteriza a las personas que quieren lograr algo positivo, como por ejemplo : Un aumento sueldo, Recibir elogios.
Tienen una imagen clara y precisa de lo que quieren conseguir, una visión general, que se sitúa delante de ellos y a partir de ahí van desmontando en piezas esa imagen, dando los pasos necesarios para conseguir el objetivo.

Van de lo general a lo concreto.

b) Motivación alejamiento:

Caracteriza a las personas que quieren evitar algo negativo, por ejemplo, Un despido, no recibir críticas. Son personas a las que les resulta más fácil contestar lo que no quieren que lo que quieren.
Van de lo concreto a lo genera, proceso constructivo. Suelen necesitar muchos detalles para hacerse una idea o imagen. Se sitúan detrás en vez de delante.

El mentor para detectar cual es el estilo de motivación de su mentee puede observar su manera de expresarse o emplear preguntas basadas en motivación de acercamiento y/o alejamiento alternativamente para detectar a cuales responde mejor su mentee.

Muchas de las motivaciones tienen que ver con nuestros valores, con lo que realmente valoramos en la vida, pudiendo clasificar estos en 4 grandes grupos.

a). Motivación de logro.– Es el impulso que tienen algunas personas de superar retos y obstáculos para alcanzar metas. Una persona impulsada por el logro desea desarrollarse, crecer y avanzar en la escala del éxito. El logro es importante por sí mismo, no por las recompensas que le acompañan. Generalmente estas personas son aplicadas cuando tienen la percepción de que serán reconocidas por su esfuerzo, cuando existe un riesgo moderado de fracaso, y cuando son retroalimentadas de manera específica respecto a un desempeño anterior.

Con este tipo de personas funciona muy bien el reconocimiento de logros, avances y resultados como estrategia motivadora.

b). Motivación de afiliación.- Las personas con este tipo de motivación buscan fomentar relaciones sociales con la gente. Las personas motivadas por afiliación tienen mejor desempeño cuando se les atiende, se les presta atención, se les aprecia, cuando tienen la oportunidad de trabajar con otras personas, en equipo, de colaborar. Valoran mucho las relaciones y las emociones.

Las personas con motivación de afiliación necesitan sentirse parte de, estrechar lazos, compartir momentos, conversar y que se les muestre aprecio. Por eso es importante reforzar con ellos la dimensión de acompañante del rol de mentor y la de conector.

c). Motivación por la competencia.– Son personas que prestan especial atención a realizar trabajos rigurosos, y de alta calidad. Suelen buscar la perfección en los trabajos que realizan, dan más importancia a la tarea o el proceso que al resultado.

Para motivarles adecuadamente hay que aportarles un feedback muy específico sobre las competencias y habilidades que han demostrado en la ejecución de sus acciones, siendo muy descriptivos en el cómo lo han hecho, más en el qué han hecho o qué han obtenido.

d). Motivación por el poder.– Se trata de personas movidas por el deseo de impactar o influir en los demás, de ser visibles. Las personas motivadas por el poder desean causar un impacto y suelen estar dispuestas a correr riesgos para lograrlo.

Para motivarlos es necesario hacerles ver lo que obtienen a nivel de repercusión social

 

6 Impulsores de la Personalidad que bloquean tu potencial

¿Qué viento dirige mi vida que me arrastra a la deriva? J.Manuel Opi Lecina

¿Te has preguntado alguna vez por qué a pesar de todo lo que haces no consigues tus metas? ¿Has sentido alguna vez que otros se te adelantan, que te esfuerzas mucho y no consigues nada o que has perdido muchas oportunidades?

¿Te gustaría saber las respuestas? Es hora de que te pares a reflexionar qué es lo que te hace pensar, sentir y actuar como lo haces. Detrás de la respuesta estará el impulsor de tu personalidad.

Los impulsores de la personalidad explican la fuerza que tienen una serie de creencias en nuestros pensamientos, en cómo nos comportamos y en cómo nos relacionamos con los demás, todo lo cual se traduce en nuestros resultados y en nuestro bienestar.
Su origen se debe a Taibi Kahler y Hegdes Capers, enmarcados en la corriente del Análisis Transaccional, quienes los llamaron inicialmente mini-guiones de vida. Su tesis es que estos mini-guiones condicionan como vivimos nuestra vida y esto influye en el guión de lo que hacemos en nuestra vida.

Se les conoce como guiones o programas porque son mensajes que tenemos fuertemente arraigados en nuestro inconsciente. Son creencias adquiridas desde la niñez. La forma en la que nos han transmitido estos mensajes, y cómo los hemos asimilado e interiorizado enmarca nuestra realidad, y desde ese marco actuamos y nos relacionamos.

Te presento a los 6 impulsores de la personalidad que pueden estar limitando el desarrollo de tu potencial:

1.-SE PERFECTO, no se puede fallar: ¿Te suenan estos mensajes revoloteando por tu cabeza?
“Las cosas se han de hacer bien, cueste lo que cueste”, “sólo hay una forma de hacer las cosas: bien”, “las cosas o se hacen bien o no se hacen”, “las cosas o están bien hechas o mal hechas, no hay punto intermedio”, “lo más importante es que esté perfecto”, “tienes que ser el mejor, no puedes fallar”.

Las personas bajo este impulsor suelen tener dificultad para acabar proyectos, para tomar decisiones, suelen emplear mucho más tiempo del necesario en hacer las cosas, lo que les impide cumplir objetivos, y ser eficaces y eficientes. Suelen sufrir parálisis por el análisis, pues quieren tener todos los detalles controlados, tener toda la información. Nunca consideran que algo esta terminado porque siempre puede revisarse otra vez para que este mejor.

2.-COMPLACE, los demás siempre primero: ¿Te resultan familiares estas frases?
“No se puede ir de independiente por la vida, te quedarás solo”, “lo más importante es que los demás se sientan a gusto”, “no seas egoísta y ayuda cuando te lo piden”, “que te cuesta complacerle, nunca sabes cuando podrás necesitarlo”, “no lleves la contraria porque te mirarán mal”, “No seas egoísta, primero hay que pensar en los demás”

Las personas en las que domina este impulsor piden permiso para todo y esto les resta autoridad y respeto. Suelen anteponer las necesidades de los demás a las suyas, y esto hace que se dediquen a realizar cosas para otros en vez de llevar a cabo las acciones que les conducen a sus objetivos. Se suelen cargar de trabajo por querer decir si a todo el mundo, sin dar prioridad a su tiempo y sus objetivos.

3.-ESFUÉRZATE, al menos lo habrás intentado y eso es suficiente: ¿Te suena haber oído algo como esto?
“En esta vida lo que no cuesta esfuerzo no merece la pena”; “No lo conseguirás, pero inténtalo”, “solo con esforzarte ya tiene su mérito”, “lo importante es intentarlo, sino lo consigues no pasa nada, porque te has esforzado”

Quienes tienen este impulsor en un nivel alto son personas que viven para el hacer. Su sentimiento de valía y competencia se asienta sobre estar siempre haciendo algo, ocupados y activos. Sin embargo suelen hacer muchas cosas por el mero hecho de hacer, sin priorizar, sin criterio, sin vinculación al objetivo y en muchos casos sin pensar en el sentido que tiene hacerlas. No planifican las actividades, se ponen objetivos poco claros y suelen querer hacer muchas cosas que luego no pueden cumplir. Para ellos el mérito está en intentarlo y esforzarse aunque el resultado sea mediocre y esa es la medida de valoración que tienen sobre los proyectos y las personas.

4.-DATE PRISA, hay que hacer las cosas rápido: ¿Oyes o has oído esto con frecuencia?
“Date prisa”, “siempre andas el último”, “el que da primero, da dos veces”, “si no eres rápido se te van a adelantar”, “Si no eres rápido nunca conseguirás nada en esta vida”; “Siempre te tenemos que esperar”

Las personas bajo este impulsor viven con el temor de no poder terminar las cosas a tiempo, por lo que se apresuran más, y normalmente cometen errores. Suelen ser personas que siempre van aceleradas, que no se conceden tiempos de reposo entre tarea o acciones, van de una a otra casi sin terminar. No suelen revisar nada de lo que hacen por lo que no detectan errores a tiempo. Piensan que si no se abalanzan sobre todo perderán alguna oportunidad.
Cometer errores por ir deprisa les hace tener que rehacer los trabajos varias veces, lo que supone pérdidas de tiempo que les impiden hacer otras cosas más importantes.

5.-SÉ FUERTE, ser débiles es de cobardes: ¿Recuerdas haber escuchado estos mensajes?
“Llorar es de debiles”, “no me seas quejica”, “Si cedes te comen”, “Hay que conseguirlo, sea como sea”, “A mí que no me vengas con llantos”

Si tienes fuertemente arraigado este impulsor probablemente seas una persona aconstumbrada a ocultar las emociones, sobre todo las que puedan significar debilidad: miedo, tristeza, ternura. Para ti pedir ayuda es un símbolo de debilidad, si bien es probable que seas condescendiente en ayudar a otros pues tu eres el fuerte. A veces estas personas tienen dificultad para trabajar en equipo ya que quieren imponer sus criterios y puntos de vista.
Suelen ser personas autosuficientes que se cargan con mas trabajo del que pueden y a quienes les cuesta delegar, lo cual puede acarrearles problemas de salud, así como no cumplir con todo lo que asumen o hacerlo de forma poco excelente.

6.-TEN CUIDADO, el mundo es peligroso: A menudo sientes que te susurran cosas como
“No te fíes”, “Antes de actuar piénsalo dos veces”, “Fíjate antes de hacer las cosas”, “y si sale mal”, “Mira bien lo que vas a hacer”

Las personas con un nivel alto de este impulsor tienden a ser excesivamente cuidadosas y recelosas. Se preocupan por todo en exceso, ven peligros por todas partes. Cualquier fallo o error, y cualquier revés es para ellos transcendental y puede suponer el declive de todo. Esto les lleva a ser indecisas, a procastinar, a no pasar a la acción. Les cuesta colaborar y compartir porque no se fían y piensan que se van a aprovechar de ellas.

¿Ya has descubierto tu impulsor? Si necesitas ayuda suscríbete a mi blog y envíame un mensaje solicitando un test de impulsores de la personalidad.

La gestión de la energía en el proceso de mentoring

Todo en la vida es energía, sin energía no hay vida, nada se mueve y todo se muere. Gestionar nuestra energía de forma impecable es la mayor garantía del éxito de un proceso de mentoring.

Podemos tener el mejor coche, el último modelo, el más caro y con las mayores prestaciones del mercado, de nada nos sirve sin el combustible, sin la energía. Un coche sin combustible no se mueve, no puede cumplir su función, se convierte en un recurso inútil y sin valor.

Lo mismo nos ocurre a las personas, podemos tener muchísimo potencial, conocimientos, o unas altísimas capacidades, por si solas de poco nos van a servir, se van a quedar en simple potencial y nunca se convertirán en talento, si no disponemos de la energía necesaria para desarrollarlas, para pasar a la acción, para perseverar, para volverlo a intentar cada vez que no logramos lo que queremos o que los obstáculos nos parecen demasiado grandes. El talento requiere de práctica, esfuerzo voluntad y perseverancia, y estos brotan de nuestra energía.

El pasado 30 de Octubre estuve en Bilbao inaugurando en VII Programa de Mentoring que promueve el Ayuntamiento de Bilbao. Cuando me plantearon dar una conferencia para inaugurar esta nueva edición del Programa de Mentoring, enseguida pensé en la gestión de la energía, porque fue uno de los primeros descubrimientos de mi experiencia como mentora.

Allá por el año 2002 comencé mi aventura con el mentoring. Me iba temprano de la mañana para Luarca y regresaba para Avilés a las 9 de la noche, después de intensas sesiones de mentoring con empresarias. Cuando por fin me sentaba en el asiento del bus que me llevaba de regreso a casa, me sentía agotada y a la vez plena, satisfecha, llena de vitalidad y con una sonrisa de oreja a oreja. Dormía en mi viaje de vuelta como una niña después de un intenso día de juegos.

Y fue esa experiencia, que duró un par de años, la que me hizo pensar que había algo más allá de la energía física. Que existía una energía vital, esa fuerza motriz que activa nuestra motivación, nuestros estados emocionales positivos, nuestra pasión, nuestro entusiasmo, nuestro compromiso y nuestra inspiración. Esa energía que fluye a borbotones cuando hacemos aquello con lo que disfrutamos, aquello que nos apasiona, que conecta con nuestro propósito en la vida, y que pone en juego nuestro mejor talento.

Esa energía que también sufre bajones y bloqueos cuando nos inunda la negatividad, la queja, las culpas, cuando nos apresan nuestras creencias limitantes, o nos vampirizan las personas tóxicas.

La energía física y la energía vital no siempre van de la mano. Si hay algo que me gusta mucho hacer, estaré haciéndolo durante horas, sin preocuparme del tiempo, de hecho perderé la noción del tiempo, entrare en estado de flujo. Es probable que acabe agotado físicamente pero sin embargo tendré una energía vital desbordante. Por el contrario, si haces cosas que no te suponen esfuerzo, pero que te aburren, no te gustan, o son más un “tengo que” que un “quiero que” , probablemente tu energía física este igual que al empezar tus tareas pero tu energía vital estará bajo mínimos al final del día.

La energía es imprescindible para llevar a cabo todo lo que nos proponemos, para vivir una vida con significado, una vida satisfactoria, estimulante y enriquecedora. La energía es la llama que alimenta la relación de mentoring, la que hace que funcione, que sea efectiva y una relación potenciadora del aprendizaje. La mejor forma de generar esa energía es conectando con aquello que más significado tiene para nosotros, lo que nos hace sentirnos más realizados, con lo que más disfrutamos y lo que mejor sabemos hacer, aquello que es más apreciado por los demás.

Puede ser conocer gente nueva, aprender de negocios o sectores distintos al mío, poner a prueba mis habilidades, ayudar a otros a desarrollarse, conversar, intercambiar experiencias, estar en contacto con gente más joven que yo. Todo vale, lo importante es descubrir como puedes vivir a través del mentoring esas cosas que más te gustan, como puedes sentir en el mentoring esas emociones positivas que te hacen experimentar tus pasiones. Para conectar con tu energía vital en el mentoring la pregunta que tienes que hacerte es ¿cómo puedo hacer que el mentoring tenga significado para mi, que me enriquezca, que me nutra? Sólo descubriendo este significado descubriremos la fuente de nuestra motivación para hacer mentoring y podremos poner toda nuestra energía en el proceso.

Para un mentor hacer mentoring tiene que tener un significado propio, personal e intransferible, algo que le enganche tanto que este esperando que llegue la próxima sesión. Conectar con ese significado es conectar con nuestra energía vital. Sólo si sabemos vincularnos con esa energía, y sabemos administrarla y gestionarla, podremos aportar a la relación de mentoring motivacion, entusiasmo, compromiso e inspiración.

Motivación para estar conectados en todo momento a la relación y hacer despertara la motivación de nuestro mentee.

Entusiasmo para alimentar la motivación del mentee, para activar su energía, para que de lo mejor de sí. Cuando desaparece el entusiasmo las personas se desconectan de sus mejores cualidades, disminuye su confianza y afloran las emociones negativas. El talento no fluye.

Compromiso para sostener la relación en el tiempo, para implicarnos al máximo con nuestro mentee y lograr que él lo haga también.

Inspiración para elevar las aspiraciones y los objetivos de nuestro mentee, para impulsarle a visualizar nuevos retos y posibilidades, para despertar su creatividad.

Una de los mayores consumos y desgaste de energía se producen en los tránsitos de rol, en ese limbo temporal en el que pasamos de ejercer un rol a ejercer otro. Ser mentor nos exige salirnos de nuestros roles habituales para concentrarnos durante la sesión en un rol muy determinado, para el que en algunos casos no estamos suficientemente entrenados. Tenemos que pasar de dirigir a orientar, de monopolizar conversaciones a ser oyentes empáticos, de ordenar o instruir a preguntar al estilo de Sócrates, de solucionar a facilitar el aprendizaje.

En los tránsitos de rol se produce un gran desgaste de energía porque requieren cambios prácticamente inmediatos de formas de hacer y de estar. Imagínate cambiándote a toda prisa de vestuario para llegar a un sitio diferente al que estabas, con la prisa, la tensión, la preocupación por llegar a tiempo, bien, sin que se te olvide o despiste nada, y estando perfectamente presentable y preparado. Esto es lo que vivimos en un cambio de rol a nivel inconsciente:

primero sufro una fase de desestructuración, en la que abandono el traje desde el que estaba trabajando. Por ejemplo, dejo de ser directivo/a de mi empresa.

segundo, entro en la fase de liminalidad, esa especie de limbo en el que no sé si soy lo que estaba haciendo o lo que voy a hacer, me aferro a actitudes, creencias, habilidades de la fase anterior y quiero desarrollar las del nuevo rol. Se produce tensión, confusión, desencaje, resistencia. Aquí es donde se dan las mayores fugas de energía

tercero, comienzo la reestructuración, me adapto al nuevo rol, me pongo el nuevo traje y reestructuro todo mi saber ser, estar y hacer para adaptarlo a la nueva situacion.

La fase de liminalidad es la clave, porque si no le damos el tiempo necesario no estaremos preparados para ejercer el nuevo rol de forma exitosa, y se producirán contradicciones de forma inconsciente, aparición de actitudes, habitos y habilidades del anterior rol, conflictos y desajustes de comportamiento. Por ejemplo, si soy un directivo o directiva aconstumbrada a resolver, a tomar decisiones, presionado por el tiempo, de forma rápida y constante, es bastante probable que si vengo de un dia muy frenético de toma de decisiones rapidas y continuas, cuando mi mentee me plantee un problema en vez de tomarme el tiempo para preguntarle y ayudarle a que busque la solución, optaré por el consejo dirigido o directamente la solución, limitando su capacidad de aprendizaje, autonomía, proactividad, responsabilidad y creatividad.

No saber manejar los tránsitos de rol de forma consciente desata emociones negativas como la preocupación, el miedo, la culpa, el enojo, que se traducen en un bloqueo de nuestras mejores habilidades en cada rol, en la confusión inconsciente de roles y en conflictos entre roles:
– Conflictos de tiempo, sensación de que el ejercicio de un rol nos quita de tiempo para otro, que no podemos ejercer bien uno o ambos roles por falta de tiempo. Esto puede hacer surgir el enfado, la frustración, o la culpa.

– Conflictos de agotamiento, cuando las emociones negativas experimentadas en el ejercicio de un rol se transfiere inconscientemente al otro, nos sentimos agotados para ejercerlo

– Conflictos conductales, cuando desarrollamos conductas de un rol en el otro y esta transferencia de conductas es incompatible, poco deseada o efectiva. Esto genera sensaciones de incompetencia, que derivan en frustración, perdida de confianza, y seguridad.

Ahora bien si sabemos gestionar bien los tránsitos de rol, tomándonos nuestro tiempo para la fase de liminalidad, siendo conscientes del abandono de un rol y la entrada en otro, preparándonos con el tiempo suficiente para ejercerlo, el resultado puede ser un enriquecimiento entre roles:

– Enriquecimiento de desarrollo, cuando el rol de mentor proporciona habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos o puntos de vista que pueden ser muy beneficiosos para ejercer el resto de nuestros roles.
Quizás una de las mayores aportaciones de mi rol como mentora al resto de mis roles ha sido la habilidad para preguntar y la de dar feedback

– Enriquecimiento afectivo, cuando el rol de mentor genera un estado motivacional positivo (agradecimiento, gratificación, significado, generosidad) que se transfiere a otros ámbitos y facilita un desarrollo de habilidades más pleno y una actitud más positiva.

– Enriquecimiento capital psicológico, cuando el rol de mentor produce o aumenta recursos como la confianza, el sentimiento de logro, el optimismo, que redundan en otros roles y ámbitos de nuestra vida.

La clave para mantener nuestra energía en el proceso de mentoring está en saber desconectar de un rol para pasar a otro de forma consciente. Para ello 15 minutos de desconexión total pueden ser suficientes, olvidarnos del móvil, del mail, tomarnos un pequeño descanso, aislarnos para conectar con nuestro estado emocional y prepararnos para el nuevo rol. Reflexionar por escrito sobre como vamos a encarar el nuevo rol: comportamientos requeridos y no deseados, actitudes a gestionar, posibles reacciones a controlar, puntos críticos sobre los que elevar el nivel de consciencia.

La gestión de la energía influye en nuestros estados emocionales, y de estos depende que seamos mentores resonantes o disonantes, y que el aprendizaje de nuestro mentee sea significativo o no. En próximos post hablare de estos conceptos que también estuvieron presentes en mi conferencia en Bilbao.

La aptitud estrella, la actitud maestra.

Si quieres aprovechar al máximo un proceso de mentoring o coaching, tu aptitud y tu actitud son claves. Te invitamos a que conozcas desde donde debes partir para lograr tus objetivos, y como debes conducirte en un proceso de cambio.

“Solo se que no se nada” máxima de Sócrates que sigue teniendo hoy en día un significado fundamental para los procesos de cambio personal y organizacional.

Este es sin duda el punto de partida de la Actitud Estrella: DUDAR. Sí dudar, eso que nos gusta tan poco, que nos hace sentir tan mal, tan inseguros, tan incómodos, sobre todo ante los demás.

Dudar pone en marcha la curiosidad, el deseo de saber, de explorar otros puntos de vista, y esto siempre lleva a una ampliación del conocimiento: se genera un conocimiento basado en el análisis de distintas alternativas, en la valoración de la situación o el problema desde distintos enfoques. Interesarme por lo que los demás opinan, por cómo ven las cosas, creando un diálogo constructivo, ayuda a la reflexión que es lo que nos da un conocimiento más sólido.

Dudar, significa empezar de nuevo, partir de cero, es como volver a la niñez, sin contaminaciones, sin prejuicios, sin esas creencias limitadoras que vamos adquiriendo en el devenir de nuestra vida, y que tanto influyen en nuestra actitud, sin que seamos conscientes de ello. Necesitamos volver a sentirnos niños/as, estar más abiertos al mundo, verlo como un campo de juegos, en el que experimentar nuevas opciones, en el que aprender sea divertido.

Dudar implica volver la mirada hacia nuestro interior, a buscarnos para conocernos mejor. Es dentro de nosotros donde están todos los recursos y todos los límites que nos pueden hacer avanzar o paralizarnos en nuestro desarrollo. Siempre estamos buscando fuera las causas de nuestros fracasos, o los apoyos para echar a andar, cuando todo el poder del cambio está en el desarrollo de nuestras habilidades. Nadie mejor que uno mismo sabe lo que le hace disfrutar y lo que no, lo que hace bien y lo que hace mal.

Daniel Goleman hablan de la “conciencia de uno mismo” como competencia emocional clave: reconocer nuestras emociones y como influyen en nuestro comportamientos, nuestras fortalezas, nuestra debilidades, para adquirir confianza y seguridad en lo que hacemos y como lo hacemos.

“Sólo soy capaz de controlar aquello de lo que soy consciente. Pero aquello de lo que no soy consciente me controla a mi”(John Whitmore, 2002).

El autoconocimiento o conciencia de uno mismo es la base del liderazgo, del desarrollo de cualquier carrera profesional, porque es la competencia emocional sobre la que se asientan el resto de competencias emocionales y el desarrollo de las habilidades que el mundo de hoy en día nos exige.

A través del trabajo de incrementar nuestro nivel de consciencia, ya estamos en disposición de ver las cosas desde otra perspectiva, puede que hayamos descubierto cosas de nosotros mismos que desconocíamos, que no nos gustan, que nos cuesta aceptar, pero están ahí, y puedo verlas como una oportunidad de mejora, pues ahora las conozco y se que puedo trabajar con ellas, me condicionan pero no me determinan.

Démonos permiso para verlo de otra forma, en la distancia emocional que es siempre más clarificadora, y encontraremos formas de convertir la debilidad en fortaleza y la amenaza en oportunidad.

Ahora es el momento de marcar el rumbo, de identificar a donde queremos llegar, que queremos alcanzar, definiendo nuestros objetivos y nuestras expectativas. Somos nuestro mejor proyecto y por eso debemos trabajar día a día en él, practicando todo lo que aprendemos, reflexionando sobre nuestro comportamiento y sus resultados, y no dejarnos llevar jamás por el desaliento.

“Lo que parece diferenciar a quienes se encuentran en la cúspide de su carrera de aquéllos otros que, teniendo una capacidad similar, no alcanzan esa cota, radica en la práctica ardua y rutinaria seguida a lo largo de años y años” (Daniel Goleman,1995)

La perseverancia es una actitud maestra, que depende del entusiasmo y la tenacidad frente a todo tipo de contratiempos, de creer en nuestro proyecto, en nosotros mismos, y en nuestro poder hacer. No triunfan los que no lo intentan, o los que lo intenta y fracasan y no lo vuelven a intentar, solo triunfan los que son capaces de levantarse cada vez que caen.

Cambiar, nos resulta doloroso, costoso, angustioso, porque salimos de esa zona de confort en la que nos sentimos seguros, cómodos, pero probablemente no realizados. Los que sientan que están haciendo cosas sin sentido, que están desaprovechando su potencial, que no han logrado lo que buscan, que no disfrutan con lo que hacen, deberían pararse a pensar en cambiar de rumbo, porque si no es probable que terminen en el mismo sitio en el que están.
La aptitud estrella para el cambio es ser flexible, estar abierto a nuevas ideas, nuevos entornos, nuevas personas, que no conozco pero puedo llegar a conocer, o que conozco pero puedo ver desde otro paradigma. Es adaptarse a lo nuevo, pensar de forma diferente, aceptar otras creencias, otros valores en los demás, sin sentirme amenazado, sin perder mi identidad, que no es fija, se construye día a día. Encontrar oportunidades y conexiones en las diferencias, y no problemas y oposiciones.

La actitud maestra es no dejar de buscar, en un libro, en una película, en una reunión, en un cliente, en un/a compañero/a de trabajo, en el parque. Cualquier lugar y cualquier persona son una fuente de aprendizaje. Como dice Paulo Freire el ser humano está inserto en un permanente movimiento de búsqueda. Cuando deja de buscar muere.

A través del coaching y el mentoring puedes iniciar un proceso de cambio que te llevará a incrementar tu creatividad, desarrollar tu potencial, ejercer el liderazgo y todo lo que te propongas, porque el coaching te ayuda a tener las actitudes estrella y maestras necesarias para conseguir tus metas.

¿Buscando una misión? Pregunta a tu talento

Cuando nos separamos del vientre materno para comenzar un camino individual, en ese instante en el que nos dan nuestra primera palmadita en el “culete”, nos están impulsando a buscar nuestra misión en el mundo, nuestro sentido de vivir. Y esa misión está conectada con nuestro talento.

La misión es el encargo que tenemos por el simple hecho de ser personas. Venimos al mundo para cumplir una misión y cada uno tiene la suya propia. Algunos esto lo ven como un problema, pues ese encargo no viene con instrucciones, ni indicaciones. Para mi esta es la grandeza del encargo, el tener que descubrirlo, el poder elegir, el poder equivocarse.

¡Qué fácil sería, que con la palmadita nos dejaran una nota que dijera: tú has nacido para ser emprendedora! ¿Pero, acaso tendría sentido que lleguemos dotados de mente, corazón, alma y cuerpo para no tener que descubrir que hacer con ellos? ¿Qué nos quedaría si no podemos decidir si canto, bailo, emprendo, si tengo mayores cualidades para el ritmo que para el cálculo?

Si las competencias emocionales no son genéticas sino aprendidas, si las habilidades se desarrollan a lo largo de nuestra vida, si el cuerpo va cambiando con el paso del tiempo y la mente va evolucionando con la adquisición de conocimientos, experiencias y con las emociones vividas, ¿qué sentido tendría que viniéramos al mundo sabiendo que vamos a ser emprendedores? Si así fuera, lo razonable, en términos de pura eficiencia, sería que naciéramos ya con todo lo necesario para ser emprendedores y que no tuviéramos que hacer nada para serlo.

Entonces, ¿por qué llegamos con todo por hacer? Porque uno de nuestros mayores atributos y derechos es la libertad, entendida como posibilidad de hacer, de ser, de elegir, de desarrollar, de crear, de decidir. ¿Y por qué un encargo? Porque aquí estamos de paso, pero no para pasar, y porque no tiene sentido transitar por el mundo sin un propósito, sin un para qué. Porque nadie compraría una máquina para dejarla parada en cualquier lugar del planeta, sin usarse, sin producir. Y si alguien lo hiciera, diríamos que está loco, es un despilfarrador, un insensato, y alguna cosa más.

Porque si llegamos con unos dones, huéspedes que habitan nuestra mente, nuestro corazón, nuestro cuerpo y nuestra alma, será para hacer algo con ellos y ponerlos en valor. Aquí empieza la búsqueda, ¿cuales son mis dones?, ¿que puedo hacer con ellos?, ¿cómo los voy a emplear?, ¿qué da sentido a mi vida?, ¿cual es mi propósito?, ¿cual es mi misión? ¿qué me apasiona?

Detrás de todas estas preguntas hay un norte que nos guía: los demás, porque lo que traemos y lo que hacemos con ello, no solo es para producir valor para nosotros sino para la sociedad en su conjunto. Jose Antonio Marina nos dice que la inteligencia utilizada solo en beneficio propio es una inteligencia fracasada. La inteligencia no compartida, no usada en beneficio de la comunidad es una inteligencia limitada, que no se amplia, que no multiplica.

Por eso la misión es un encargo de servicio a los demás, que comienza con la ardua tarea de saber en qué consiste, para qué estamos en este mundo, qué es lo mejor que podemos hacer por los demás, no tanto pensando en lo que necesiten, si no en lo que nosotros podemos aportar de una manera única, diferente e irrepetible.

¿Pero cómo descubrir cual es mi misión? Mira con aprecio dentro de ti y busca aquello con lo que disfrutas, aquello que cuando lo haces fluyes, el tiempo se para, no sientes resistencia, sientes emociones agradables, tienes una gran energía, estás motivado, experimentas sensación de libertad y autenticidad. Ahí, están tus dones, tus fortalezas, tu potencial, tu talento, pregúntales qué pueden hacer, cómo lo van a hacer, imagínate como será lo que conseguirás, qué veras, qué oiras, qué sentirás. Centra toda tu atención y energía en ello, porque todo aquello en lo que nos centramos crece.

La excelencia se logra desarrollando las fortalezas, no subsanando o compensando las debilidades.

Nuestra misión personal siempre va a estar alineada con aquellas actividades que nos hacen sentir mejor, porque sentimos que las hacemos bien, porque vemos que los demás las valoran, las aprecian, las identifican algo destacable de nosotros, porque el resultado que logramos lo sentimos como propio, como algo que hemos creado, aunque sea una simple sonrisa.

Nunca es tarde para encontrar tu misión, ponte en marcha y no pares hasta conseguirlo, hay mucha gente que te está esperando. A veces la tienes delante y no la ves, no siempre se trata de dejarlo todo y cambiar de forma de vida, puede ser que simplemente tengas que mirar de forma diferente lo que te rodea y encontrar la misión en lo que ya haces. Si necesitas ayuda puedes contar con el acompañamiento de un coach o un mentor, aunque tu mejor mentora es tu intuición, esa brújula interna que si la escuchas, confías en ella y aprendes a usar, siempre te lleva a buen puerto.

Otras 7 trampas mentales que impiden el logro de tus metas

Continuamos en nuestra empresa de seguir descubriendo las trampas mentales que atrapan nuestra atencion y nos desvía del logro de nuestras metas.

En mi anterior post os he hablado de las trampas de la persistencia, el exceso y la fijación.

Ahora toca dedicarse a echar el lazo a las trampas de “Debería haber hecho”, la Procastinacion, la Multitarea y la trampa de la Actividad.

1.-La trampa del “debería haber hecho” o la trampa del lamento: continuar ocupándonos, lamentándonos, preguntándonos, por una situación pasada sobre la que no hay nada que hacer, por una decisión tomada que ya no tiene vuelta atrás, por un problema que ya no se puede resolver, por un proyecto o plan que ha fracaso y sobre el que ya no se puede hacer nada.
Ejemplo: contratamos a alguien para realizar un trabajo y al poco tiempo nos damos cuenta que no era lo que buscábamos, que no funciona y que la relación tiene que concluir. Y una y otra vez nos preguntamos por qué lo hicimos, por qué no me di cuenta de que no cumplía todos los requisitos el perfil, por qué no entreviste a más personas, por qué no evalue mejor los pros y contras…

Todo ese tiempo dedicado a formular y responder “por qué” es un tiempo perdido, porque nos está alejando de tomar la decisión de reemplazar a esa persona o de buscar soluciones a la situación que actualmente tenemos. Nos estamos enfocando en el problema, en vez de centrarnos en buscar la solución.

Con la trampa del lamento no solo derrochamos el tiempo sino también nuestra creatividad, al invertir nuestros pensamientos en cambiar un pasado que es inmutable, en lamentarnos y preguntarnos por todo lo que “deberíamos haber hecho”, en vez de crear opciones para construir un futuro mejor.

Detrás de esta trampa mental están sentimientos de culpa y vergüenza muy arraigados en nuestra cultura occidental, y especialmente en la latina. Estos sentimientos nos atan al pasado para buscar un perdón y una redención, que para nada ayuda a aprender, ni a actuar en búsqueda de soluciones, ni a lograr cambios.

2.- La trampa de la procastinación: cuando hemos decidido hacer algo y no somos capaces de pasar a la accion y ejecutarlo, encontrando mil excusas para justificar no hacerlo y porque no lo hemos hecho , y mil actividades alternativas en las que emplear nuestros esfuerzos que para nada nos acercan a nuestra meta.

Ejemplo: quiero poner en marcha mi blog en 1 mes y para ello necesito escribir 10 artículos antes de esa fecha. Van pasando los días y no tengo ninguno porque estoy esperando a que me visite la inspiración, a encontrar los títulos o temas perfectos sobre los que escribir, el momento del día en que este más tranquila, etc, etc, etc. Faltando 1 semana me pongo a escribir los 10 artículos que no he escrito durante el mes, y claro no me da tiempo y surge la angustia. No los puedo hacer todo lo bien que podría porque ya no hay tiempo, y al final solo tengo 5 artículos y mi blog no se puede poner en marcha.

Detrás de la procastinacion está el miedo que nos produce una tarea porque creemos que no tenemos actualmente la capacidad suficiente para realizar. También esta el impulsor de la personalidad “los demás siempre primero” que nos arrastra a decir si a todo lo que nos piden los demás sin pensar en nuetros intereses y objetivos. El establecimiento de objetivos que no estan conectados con nuestras verdaderas motivaciones tambien acaba desembocando en la procrastinacion.

La procrastinacion se alia muchas veces con la trampa del lamento, pues despues de haber procrastinado suelen surgir sentimientos de culpa que nos llevan a preguntarnos una y otra vez porque hice esto en vez de aquello o porque no hice lo que tenia planeado hacer. Asi entramos en un circulo vicioso que nos atrapa nuestro tiempo, pensamientos y energia.

3.-La trampa de la Multitarea: cuando hacemos varias cosas a la vez que requieren nuestra atencion consciente.

Ejemplo: Mientras estoy atendiendo una llamada de un cliente, estoy enviando un mail, o un whastapp, o navengando por internet.
Mucha gente todavía cree que hacer muchas cosas a la vez es efectivo y que significa tener una gran capacidad de trabajo, y sin embargo diversos estudios científicos demuestran que la multirarea produce estrés, reducen la efectividad y afectan negativamente a nuestras capacidades cognitivas. ¿Sabes cuanto te está constando la multitarea? Te invito a que lo compruebes con un pequeño experimiento.

Es imposible prestar atencion consciente a dos cosas a la vez, pues la atencion no es divisible. Lo que hacemos con nuestra atencion en la multitarea es, o bien mantenerla en una de las tareas que estamos haciendo y pasar el resto a atencion inconsciente, o bien pasar intermitentemente nuestra atencion consciente de una tarea a otra. Tanto uno como otro conduce a errores, nos impide disfrutar de lo que hacemos, nos impide aprender y además supone un consumo ingente de energía.

Detrás de esta trampa esta el deseo por ganar tiempo al tiempo, creyendo que haciendo dos o mas cosas a la vez ahorramos tiempo, cuando ocurre lo contrario. La impulsividad también es otra causa de la multirarea, pues nos lleva a veces a no saber posponer nuestra dedicación a algo que nos resulta mas agradable que lo que estamos haciendo. No tener claras las prioridades también es una causa de la multitarea.

4.- La trampa de la Actividad: cuando hacemos y hacemos, sin pararnos a pensar en las prioridades y en sí lo que hacemos nos acerca o aleja del objetivo. Hacemos según van llegando las cosas, sin darles un orden, una prioridad y una importancia. Hacemos por hacer, por inercia, porque incluso necesitamos estar siempre haciendo.
Ejemplo: Estoy leyendo un informe que necesito para asistir a la reunión de por la tarde y llega un mail, que no es importante, y lo atiendo, dejando el informe. Luego me pasan una llamada y la atiendo, luego entra una colaboradora a comentarme una duda y la atiendo. Después de todo esto me acuerdo que no hice una llamada ayer y me pongo a hacerla, y así sucesivamente. Llega la hora de la reunión y no tengo leído el informe porque me dedique a hacer otras mil cosas.

Las razones de este comportamiento son no tener claras las prioridades, no saber decir que no, una adicción a probar todo lo nuevo que llega o nos proponen,porque todo nos aburre al poco tiempo de comenzarlo y tenemos que pasar a una nueva rocas. Una fuerte compulsión a la acción sin reflexión es también frecuente en las personas atrapadas en la actividad, que además suelen tener la creencia que pararse a pensar es perder el tiempo.

Estas son algunas de las trampas mentales que te impiden avanzar en tus objetivos, en próximos post iré contándote algunos trucos para liberarte de ellas y mantenerlas a raya.

Si quieres llegar a la cima, consíguete un mentor

La ausencia o presencia de un mentor es un factor determinante en el éxito o fracaso de una persona. Es lo que distingue a las personas que marcan la diferencia. Si Carlo Magno, Juan Pablo II, Antonio Machado, Margaret Thatcher, Henry Kisinger, Oprah Winfrey, y Mark Zuckerberg lo necesitaron , ¿por qué no vas a necesitarlo tú?

¿Por qué necesitas un mentor o una mentora?

¿Eres bueno o buena en tu trabajo pero no has obtenido los logros deseados? ¿Crees que tu carrera está estancada o no está en el lugar que te corresponde? ¿Trabajas mucho, te esfuerzas, lo intentas una y otra vez pero las cosas no salen todo lo bien que tu quieres? ¿No entiendes algunas de las cosas que te pasan profesionalmente? ¿Sientes que no estás teniendo éxito? ¿No sabes qué hacer o por dónde comenzar? ¿Haces mucho networking y no obtienes resultados?

¿No ganas el dinero que te mereces? ¿Tu proyecto empresarial no acaba de despegar?
Seguramente has asistido a muchos talleres cursos, conferencias, congresos y hasta algún Master. Seguro has leído un montón de libros para mejorar tu desarrollo profesional, tus habilidades, para emprender con éxito, para gestionar y dirigir tu empresa. Incluso puedes haber sido de los afortunados o afortunadas que ha participado el algún programa de asesoramiento, apoyo, entrenamiento, acompañamiento o similar. También puede que hayas recibido múltiples consejos bien intencionados de diversas y diferentes personas.

Y aún así, a pesar de todo este esfuerzo, sientes que algo no va, que algo te falta, y que tus metas cada día parecen más lejos. ¡ Qué no cunda el pánico! No está todo perdido, todavía tienes una oportunidad. La respuesta a todas estas preguntas es “Búscate un mentor o mentora profesional“, alguien que te guíe, que te oriente, que te ayude a maximizar todo tu potencial. Alguien que impulse tu carrera hacia el lugar en el que quieres estar. Un mentor o mentora te ayudara a desarrollarte hasta tu máximo nivel, invirtiendo en tu capital personal

Hay cosas que no se aprenden ni asistiendo a cursos, ni leyendo libros, sino a través de la experiencia, de las enseñanzas de la vida, de la dura lucha en la arena empresarial. Y este tipo de saber, sólo puede dartelo alguien que tiene una sólida trayectoria profesional en el mundo de la empresa, y una preparación específica en la métodologia del Mentoring.

Daniel Goleman en un reciente artículo señala que lo mejor de tener un mentor es poder aprender de los errores que él cometió en el camino. Los mentores representan una gran oportunidad para escuchar como se forja una carrera profesional, para establecer contactos y relaciones, y son el campo de entrenamiento perfecto para practicar la comunicación y las interacciones cara a cara. Además te posibilitan tener otras perspectivas y visiones, y ampliar tus marcos de referencia.

¿ En qué te puede ayudar un mentor o una mentora profesional?

1) A desarrollar todo tu potencial y que verdaderamente se convierta en talento
2) A definir y desplegar tu auténtico estilo de liderazgo
3) A gestionar tu tiempo de forma que tú seas su soberano
4) A desarrollar las habilidades emocionales y sociales que son necesarias para el éxito empresarial y profesional: autoconocimiento, empatía, conciencia política, gestión de las relaciones, autorregulación emocional, capacidad de influencia, negociación, comunicación, confianza, iniciativa..
5) A potenciar tu marca personal y profesional
6) A ser estratégico en tu pensamiento, en tus relaciones, en tu comportamiento y en tus decisiones
7) A ser más consciente de tus experiencias y sus resultados, a reflexionar y aprender de tu experiencia y de la de otros. A proporcionar te autofeedback y convertirte en tu propio maestro de aprendizaje.
8) A gestionar tu energía, que es la fuente de tu motivación, de tu productividad y de tus resultados
9) A hacer contactos, crear una red de relaciones, y establecer alianzas claves para el crecimiento de tu proyecto empresarial o profesional
10) A mejorar la gestión de tu empresa en el área económica, comercial, de producción, y especialmente la gestión y desarrollo de tu personal
11) A definir claramente tus objetivo y metas, a focalizarte en ellos, a priorizar, y a saber detectar y aprovechar oportunidades que te llevan a alcanzarlos
12) A ser consciente y deshacerte de tus bloqueos, de todo lo que te impide avanzar y lograr el éxito que deseas: creencias limitantes, impulsores de la personalidad, trampas mentales….
13) A crear tu propia infraestructura de conocimientos, ayudándote a saber distinguir la información que es útil y relevante y la que no, dónde y cómo conseguirla, y cómo interpretarla y usarla. A mantener tu atención en lo que es importante y no distraerte.

Y mucho más, te lo aseguro, por experiencia propia como mentora y como mentee. Ahora bien, para que el Mentoring sea realmente efectivo son necesarias dos cosas: un verdadero compromiso de cambio, aprendizaje, mejora y trabajo por tu parte, y que te asegures de que eliges un mentor o una mentora profesional, con experiencia, solvente, y que sea ejemplo de lo que tu quieres conseguir.

¿Cómo reconocer a un buen mentor o una mentora?

1.- Un mentor o mentora es alguien que previamente ha recorrido el camino que queremos recorrer. Es una referencia por su profesionalidad y buen hacer. Es un ejemplo de comportamientos (liderazgo, comunicación, gestión del tiempo, estrategia) y resultados (reputación, contactos, clientes, éxitos, posicionamiento en el mercado, relevancia pública), de como se hacen y se logran las cosas.

Lo más conveniente es que tenga 10 años o más de experiencia que tú en el ámbito en el que operas. No tiene que ser en el mismo sector de actividad, porque lo que más valor tiene en un mentor no son sus conocimientos en un campo dado, sino su experiencia en la dirección de una carrera profesional o de una empresa.
Asegúrate de que sus logros no han sido regalados, o son ficticios, que se deban al esfuerzo, la habilidad y la superación personal, sino tendrá poco que aportarte. Y huye de las flores de un día, esas carreras meteóricas que no soportan el paso de los años.

2.- Tiene la experiencia necesaria para guiarte en esos momentos de indecisión y duda a la hora de tomar las decisiones importantes y estratégicas para lograr tus objetivos. Sabe transmitir esa experiencia, adaptándola a tus características personales, tus necesidades y tus capacidades. Sabe aconsejar sin dirigir, te hace reflexionar, cuestionarte, ir más allá. Te dará un feedback preciso, y no se andará con rodeos cuando la retroalimentación no sea positiva. Despertará tu propia sabiduría.
Es en este punto donde la formación como mentor o mentora marca la diferencia. Además de una amplia experiencia en la dirección, gestión y desarrollo de otras personas.

3.- Sabe escuchar a un nivel profundo, haciéndote sentir atendido, comprendido, entendido, respetado, acompañado. Te transmite confianza y cercanía, y un genuino interés por ayudarte a progresar.

4.– Es un hábil interrogador al estilo Sócrates, sabe provocarte con sus preguntas, sacar de ti lo que ni tu mismo conoces. Un buen mentor o mentora se distingue más por las preguntas que hace que por las respuestas que da, o los conocimientos que transmite.
Preguntar en el Mentoring es todo un arte.

5.- Posee una amplia red de contactos y relaciones en el ámbito en el que tú desarrollas tu actividad. Te puede presentar a personas muy valiosas para tu carrera, te puede recomendar, te da acceso a múltiples recursos y oportunidades que por ti solo tardarías años en conseguir. Y no sólo eso te ayudara a aprender a crear, hacer crecer y cultivar tu propia red de alianzas.

6.- Baja a la arena, te demuestra en acción como hace las cosas, para que tu puedas observarle y también cuestionarle y darle feedback. Si utiliza mapas mentales para trabajar la toma de decisiones lo hace contigo, si tiene un sistema de archivo y clasificación para gestionar la información te lo enseña y te ayuda a utilizarlo. Comparte contigo sus trucos, recursos, técnicas, herramientas. Tú luego ya decides cuales usas y como.

7.– Está dispuesto a aprender de ti y contigo. Esta abierto a la experiencia y a la crítica constructiva. No se cree que lo sabe todo, que está de vuelta, o que tu no le puedes aportar nada. Y esto sólo es posible si se trata de una persona realizada, segura de sí misma, sin frustraciones, y con el ego por lo menos domesticado.

Si sientes que en una sesión de Mentoring estáis presentes tú, tu mentor o mentora y su ego, es mejor que termines esa relación. Los tríos no suelen salir bien, siempre acaba alguien desatendido.

Y por último, que no te cuenten cuentos. Un mentor o mentora no es un facilitador, ni formador, ni consultor, ni coach, ni asesor por mucho que sepa y por mucha experiencia que tenga. Y tampoco es un empresario o empresaria, o cualquier profesional del ámbito que sea que tenga mucha experiencia.

Que te aporten conocimientos y experiencias está bien, pero sino se trabajan a la vez aspectos personales de actitudes, habilidades y motivaciones, habrás contado con una buen ayuda probablemente, pero no con un proceso de Mentoring. Si sólo se centran en el desarrollo de actitudes y habilidades como lo hace un COACH, pero no te aportan conocimientos, recursos, experiencias y contactos, el desarrollo no es global. Tú decides lo que quieres y lo que necesitas.

Ahora que ya sabes lo que un mentor o mentora profesional puede hacer por ti, ¿qué más necesitas para lograr lo que quieres? ¿A que estas esperando para buscar el tuyo? Es tu pasaporte para la excelencia.

El uso de la Storytelling en el Mentoring

Los/as mentores/as son contadores de historias, y a través de las mismas transfieren experiencias, conocimientos, valores, a sus mentorizados/as. Las historias son una fuente de aprendizaje experiencial que permite generar el cambio en los/las mentees, ese cambio que es necesario afrontar para impulsar su desarrollo y lograr las metas que se proponen.

Si echamos la vista atrás, seguramente podremos recordar alguna situación en la que alguien nos contó una historia, real o ficticia, de la que extrajimos un aprendizaje. Las moralejas de los cuentos que nos leían en la infancia tenían ese objetivo ejemplarizante y educativo. El aprendizaje a través de historias que nos cuentan es una técnica muy antigua, que actualmente se está recuperando como herramienta para el desarrollo de competencias.

Cuando escuchamos una historia, nuestra apertura mental es mayor, lo que permite escuchar y comprender mejor, y la retención del aprendizaje es más profunda y duradera. Todo ello se traduce en una aceleración del aprendizaje y por tanto en una menor resistencia al cambio. Las historias son una alianza perfecta para conseguir despertar el interés y la curiosidad, una actitud básica para el aprendizaje contínuo.

¿Cómo funcionan las storytelling en el mentoring? Podríamos decir que el/la mentor/a es un/a contador/a de historias, que a través de ellas permite a su mentorizado/a reflexionar, cuestionarse, reafirmarse. Estas historias pueden ser cuentos, un chiste, una película, una anécdota, pero sobre todo son historias personales, experiencias del propio/a mentor/a o de otras personas, que pueden servir al mentorizado/a para comprender su situación, para resolver un problema, para tomar una decisión, o para generar alternativas de pensamiento o visión. Las storytelling son una parte importante del aprendizaje experiencial que caracteriza al mentoring.

Para que las historias cumplan el objetivo de contribuir al desarrollo personal o profesional, es necesario escoger la historia adecuada, que sea aplicable al contexto, es decir, a las necesidades del mentorizado/a, a su situación personal, a los retos que se plantea o las trabas que desea superar. Siempre tiene que extraerse de ellas una moraleja, que es el mensaje que impulsa el aprendizaje.

Sobre la historia mentor/a y mentee discutirán, intercambiarán opiniones, reflexionarán: de este proceso debe surgir la moraleja para el mentee, debe ser él quien la descubre, porque esa es la revelación del proceso de aprendizaje. No debe explicitarse en el relato

Las historias al situarnos fuera de nuestra experiencia, nos permiten contemplar la situación como espectadores, lo que nos da el punto justo de distancia para poder ver las cosas de otra forma, sin sentirnos amenazados, atacados. Desde ahí podemos transferir la lección extraída a nuestra propia situación. La misma historia no tiene el mismo significado para dos personas distintas o en dos situaciones distintas.

El proceso interior que se genera al escuchar una historia, podríamos describirlo de la forma siguiente:

  1. 1)  Al colocarnos en una situación fuera de nosotros permite un distanciamiento emocional, nos relajamos y las situaciones de bloqueo que suelen impedir el aprendizaje desaparecen
  2. 2)  Al producirse el desbloqueo, se genera una apertura mental, que permite el paso a la reflexión desde una zona de mayor seguridad
  3. 3)  La reflexión impulsa el cambio a nivel mental o interno y luego a nivel externo o de la acción.

Las storytelling para se efectivas deben ser contadas con realismo y adecuarse al destinatario de las mimas, deben ser creíbles y conectar emocionalmente. Es muy importante observar la reacción del oyente, interpretar sus mensajes de respuesta a la historia para ir adaptando la narración. Es más el aprendizaje es de doble vía porque con la interpretación que cada oyente da a la historia, el narrador también aprende nuevas ópticas sobre la misma.

Las historias son importantes en el mentoring porque ayudan a impulsar el la acción para el cambio, a generar confianza, a transmitir valores, a compartir conocimientos.

El cambio no se genera desde lo racional, sino de lo emocional, el impulso para la acción es la motivación, y vive en el corazón. Las historias no conectan con nuestra cabeza, conectan con nuestro corazón y es este el que luego envía el mensaje de cambio a nuestro cerebro. La mente se abre cuando se abre el corazón.

Las storytelling forman parte de eso que siempre se ha conocido como “sabiduría popular” y que parece estar denostada en la era de la información y el conocimiento. Lo que llamamos “batallitas” de nuestros mayores, son una fuente inmensa de aprendizaje que debe ser aprovechada a lo largo de toda nuestra vida. Esa sabiduría popular se nutre de historias contadas a lo largo del tiempo por diferentes personas, y a diferentes personas. En este continuo de interacción, se va enriqueciendo la historia con aprendizajes que aportan los distintos contextos y participantes. Son una fuente de nuevo conocimiento. Sería interesante estudiar como ha influido en el desarrollo y aprendizaje de las personas, haber crecido en un ambiente en el que se permitía a los más pequeños conversar con los mayores, y escuchar historias contadas por personas diferentes y en ambientes diferentes. La adquisición de capital intelectual, cultural y social de una persona puede estar influenciada por este tipo de experiencias. Uno de los objetivos del mentoring será ayudar a los mentees a aumentar su cifra de capital intelectual, social y cultural, para que puedan progresar y desarrollarse personal y profesionalmente y alcanzar sus retos.

 

Las claves para hacer Preguntas efectivas

La forma de preguntar produce efectos distintos y por tanto resultados diferentes en las personas. Salir del problema, buscar soluciones, mirar al futuro en vez de continuar pérdidos y bloqueados en la situación que nos encadena.

Formular o hacer preguntas cerradas libera a la personas de tener que pensar. Hacer preguntas abiertas las obliga a pensar por sí mismas. John Whitmore

Con un acto de conciencia , de mí misma ahora mismo, me doy cuenta de cosas de las que no lo era hasta este mismo momento. Me hago consciente.Párate ahora mismo y escucha que oyes, mira que ves, que sientes y descubrirás cosas de las que hasta entonces no estabas siendo consciente.

Uno de los conceptos claves en Mentoring y Coaching es la conciencia; la conciencia me permite conocer qué está ocurriendo a mi alrededor y qué esta sucediendo en mi interior.Este conocimiento me capacita, me permite manejar lo que ocurre, mientras que aquello que desconozco me controla a mi. Elevar la conciencia, es uno de los objetivos de un buen proceso de coaching y mentoring, y ésto generalmente lo podemos hacer con preguntas. Y existen distintos tipos de preguntas. El objetivo de este artículo es reflexionar e identificar algunos patrones que podemos encontrar en las preguntas que recibimos y que realizamos.

Para ello vamos a trabajar con un enfoque básicamente practico.Nuestro objetivo es analizar la efectividad de los diferentes tipos de preguntas.He aquí dos situaciones típicas que todas o seguro que la mayor parte de las personas hemos vivido:

• Tenemos un problema. •

¿Cómo reacciona nuestro entorno cercano? Seguramente que con la sana intención de ayudarnos a superarlo, nos recuerda continua y constantemente que tenemos ese problema , y ésto lo hace de manera inconsciente con sus comentarios, sus preguntas, su comportamiento…y está ahí ,encima nuestro continuamente, en el problema, en el problema….

• Una persona amiga tiene un problema.

¿Cómo nos comportamos nosotros para ayudarla a superarlo? ¿es posible que acabémos liándola más en el problema con nuestras preguntas, nuestra preocupación,……? Sí, y es posible que esta persona siga ahí en su problema cada vez más liada, más dentro, más cerrada,… sin encontrar por donde avanzar.

¿Qué tipo de preguntas podemos utilizar, podemos hacer para ayudar en estas situaciones?

Pensemos en un tema , no hace falta que sea un tema muy complicado …pensemos en algo “ligero ” para empezar nuestras prácticas. Nuestro objetivo es encontrar una posible solución a este problema que hemos seleccionado. Si ya tienen el tema sobre el que quieren trabajar definido, comiencen a hacerse preguntas ( si me permiten sugerirles una opinión…¿Sí?, gracias. Apunten las preguntas que se hacen en un papel).

Dense un tiempo y apunten todas las preguntas que se les ocurre con el objetivo puesto en encontrar esa solución; tambien pueden practicar este ejercicio en parejas o en pequeños grupos, alternando los roles ( el cliente elige el tema sobre el que quiere trabajar y el coach  o mentor hace las preguntas; 10-15 minutos en cada rol está bien para comenzar la práctica).

¿Qué tipo de preguntas hacemos? ¿Son preguntas que nos mantienen en el problema? ¿Son preguntas que nos lanzan hacia adelante, hacia la solución?.

En este punto he practicado el siguiente ejercicio en grupo, me resulta muy interesante y deseo compartir los resultados obtenidos en una de las ocasiones en que participé.

PRIMERA PARTE

  • Selecccionar voluntariamente una persona que quiera trabajar, ser preguntada, sobre un tema real que le preocupe,un objetivo a alcanzar,….
  • Seleccionar un grupo de personas que , preferiblemente, no tengan experiencia, conocimiento, práctica,….acerca de Coaching o técnicas de realización de preguntas efectivas.
  • El resto del grupo deberá tratar de identificar los patrones comunes en las preguntas que hacen estas tres personas seleccionadas.

    Tema a trabajar propuesto en el grupo: Aceptar la enfermedad crónica de una persona cercana.
    Estos son algunos ejemplos de las preguntas que se hicieron por el grupo inicial de trabajo seleccionado ( tres personas):

    • Edad de la persona enferma.
    • ¿Cuál es su relación con esa persona?
    • ¿Estás hablando de una enfemedad crónica, reversible….?
    • ¿Cuando le diagnosticaron la enfermedad?
    • ¿Cuál es el punto que no puedes aceptar?
    • ¿Estos límites son tuyos o se pueden ir superando?
    • ¿Qué es lo que te preocupa? ¿Crees que no estás siendo capaz?
    • La frustración que estás sintiendo….
    • ¿Crees que realmente no lo estás acompañando?
    • Vuelvo a repetir: ¿qué es lo que te asusta?
    • ¿Cuáles crees tú que son tus límites?
    • ¿Crees qué podría haber alguna ayuda de algo o alguien?
    • ¿Has estudiado esta ayuda de quién podría ser:amigos , familiares…?¿Te sientes mejor con esta ayuda?.

• ¿Esta ayuda te puede acompañar en un proceso personal? Te favorece ¿no?. etc etc etc

SEGUNDA PARTE

Veamos otro tipo de preguntas posibles. Aquí el ejercicio igualmente consiste en encontrar los patrones comunes de este segundo tipo de preguntas.Después de observar tus respuestas anteriores me gustaría preguntarte:

  • ¿Qué es lo que tú quieres?
  • ¿Cómo vas a reconocer en el momento que sientes éso que tú

    quieres?

  • ¿Qué cosas cambiarán en tu vida cuando llegue ese momento?
  • ¿Como por ejemplo?
  • Y esa ( paz, tranquilidad, alegría, tristeza, pena….lo que haya dicho

    que va a sentir)cómo se va a manifestar?

  • ¿Quién más se va a beneficiar de ese estado?
  • ¿Hay algo similar en tu vida que se haya resuelto satisfactoriamente
  • ¿Cuál va a ser el próximo paso que tú vas a dar para alcanzar éso

    que tú quieres?.

  • Exactamente, ¿cómo lo vas a hacer?.
  • ¿Qué puedes hacer a partir de este momento que no hayas hecho y

    que te lleve a ese estado?.

  • ¿Quién crees que te puede aportar éso?.¿Cómo lo podrías saber?.
  • ¿Cómo lo vas a hacer?
  • ¿Cuándo?

    Antes de continuar con el análisis de los patrones comunes en cada grupo de preguntas, podemos preguntarle a la persona cómo se ha sentido en cada parte del ejercicio y con cada grupo de preguntas.Esta es una de las respuestas que he recibido :

    “Con las preguntas de la primera parte, repito y repito y repito y doy detalles de algo que ya sé……”.

    Es interesante observar el diferente lenguaje corporal de la persona entrevistada en cada fase, este es otro punto en que no entraremos por ahora.

Quiero ahora resaltar algunos puntos. Cuando oímos un problema y tratamos de ayudar a encontrar una solución, generalmente, nos enfocamos en una serie de preguntas clásicas:

1. Diagnosticar: Creemos que parte de la ayuda es conocer los detalles.¿Para qué recogemos esos detalles?.¿Qué le aportan a la persona entrevistada? Parecemos expertos diagnosticadores cubriendo una ficha tipo,recogiendo los detalles QUE PARECE que necesitamos conocer PARA DAR UNA SOLUCIÓN; Diagnosticar no genera buenas conversaciones, conversaciones que ayuden

2. Entender: Muchas veces hacemos preguntas para entender y conocer el problema, repasamos las preguntas y vemos que muchas no aportan nada, sólo tratamos de entender el problema y éso realmente no lo necesitamos. La persona que necesita nuestra ayuda repite y repite la misma información que ya conoce, sin avanzar hacia ningún objetivo más que el nuestro propio de conocer algo que no necesitamos conocer.

Es diferente que la persona necesite contar algo, a que yo necesite oirlo.

3. Enjuiciar:cuandohacemospreguntascerradas,éstosignificaqueyahemos hecho un diagnóstico de la situación, ya estamos enjuiciando, ya le hemos puesto nombre a las emociones que siente nuestro cliente, parecemos expertos conocedores.

4. Preguntas limpias: cuanto menos sepamos sobre un tema, más puros, más limpios y menos intoxicados estaremos para hacer preguntas puras, que no orienten ni aconsejen, estando además, menos influenciados por nuestro dialogo interior y por las posibles soluciones que se nos ocurran.

5. Mapa del cliente: Trabajamos en el mapa del cliente y no en el nuestro, con preguntas como

“¿Ésto te hace sentir mejor?”, estamos en nuestro mapa.
Sin embargo, con preguntas tipo: ¿Cómo te sientes?,¿Cómo te hace sentir?, así estamos en el mapa del cliente, no juzgamos , no prejuiciamos.

6. Pasado: Solo es necesario ir al pasado  a recoger recursos que tiene la persona, a descubrir logros para reforzar la autoeficacia. Así las preguntas correctamente planteadas han de ser tipo :
¿Hay alguna experiencia similar en el pasado QUE TE HAYA AYUDADO?

La clave está en que estoy diciendo que Ya hay algo similar que has hecho bien, tráelo , úsalo ahora, conviertelo en recurso ahora.
Nada más del pasado. Ahí no vamos a resolver ,ni a indagar ….a nada;éso que si es válido en determinadas disciplinas o terapias…no lo es en coaching

Es diferente preguntar:

  • ¿Hay alguna situación similar en tu pasado?

¿Hay alguna situación similar en tu pasado que te haya ayudado?

Haga la prueba, piense en algo que le preocupe, en algo que quiera resolver , hágase las preguntas y después contácteme y dime ,
¿Qué ha sentido en cada caso?.

Si ha hecho ya su resumen de los patrones comunes en cada tipo de preguntas podemos compararlos y comentar los aspectos que desee.

PRIMER GRUPO: preguntas enfocadas al problema

SEGUNDO GRUPO: preguntas enfocadas a la solución.

  • Cerradas
  • Dan consejos, orientan.
  • Son preguntas que se hacen sobre el

    problema.

  • Presente diagnosticadoras: Edad,

    situación ….

  • Consejos a terceras personas y a

    problemas de terceras personas. (Le dijiste, le preguntaste , le pediste…)

  • Abiertas
  • Incitan a explorar sus propios recursos
  • Son preguntas que se hacen sobre la

    solución.

  • Presente descriptivas: Cuál es la

    situación ahora; Qué es lo que está

    pasando ahora.

  • Futuro: Se visualiza el resultado y las

    consecuencias de alcanzar éste.

  • Pasado: Obtener recursos.

 

Para finalizar, una pincelada para resaltar cómo en el segundo grupo de preguntas se ha terminado con tres preguntas claves en un proceso de Coaching y Mentoring:

  • QUÉ… El Plande Acción inmediato
  • CÓMO…  Los Recursos para llevarlo a cabo
  • CUÁNDO…, El compromiso de accióN

 

Mentoring para favorecer la integración socio-laboral personas inmigrantes

A quien no le gustaría contar con un/a guía cuando llega a un nuevo país? Si para conocer los mejores lugares, comer en los mejores sitios, hacer las compras más satisfactorias, todos desearíamos contar con el consejo y ayuda de alguien del país que visitamos en un viaje, por ejemplo. Como no va a ser vital contar con esa persona que pueda acompañarnos en nuestro aterrizaje a un nuevo mundo de costumbres, reglas, normas, instituciones en el que no solo tenemos que trabajar, si no atender necesidades básicas como la educación o la sanidad que a veces se convierten en un verdadero vía crucis.

En muchas empresas americanas y japonesas, por poner un ejemplo, cuando se incorpora a la firma un trabajador/a que viene de otro país, una de las primeras acciones es asignarle un mentor o mentora, una persona de dentro de la compañía y nativa del país de recepción, que ayuda al trabajador/a extranjero a adaptarse a las reglas sociales de dicha país, a interrelacionarse con sus nuevos compañeros de trabajo, a aprender las normas de trabajo en la compañía que como todos sabemos cambian de un país a otro, a facilitarle la búsqueda de vivienda, colegio para los niños, asistencia sanitaria.

Y probablemente ese mentor o mentora ya haya pasado varias veces por la experiencia de llegar a un país nuevo a trabajar y sabe cuales son los primeros problemas que se va a encontrar el recién llegado, y sabe cuan difícil es moverse en un entorno nuevo y desconocido, algo así como si a cualquier de nosotros nos dejaran solos en una selva.

Que puede hacer un ment@r por usted?

Si su intención es buscar trabajo en alguna empresa en Asturias, su mentor podría ayudarle a conocer cuales son los puestos más demandados, que habilidades y capacidades valoran más las empresas, como debe preparar su curriculum, donde debe enviarlo, como debe preparar una entrevista de trabajo, que tramites legales debe realizar previamente para estar en disposición de trabajar.

Le ayudará a entender las reglas del juego del mundo laboral en Asturias, y lo hará desde dentro, y desde la propia experiencia, y conocerá los errores que se comenten con más frecuencia y como no cometerlos.

Podrá acudir a él en caso de duda, problemas o para pedir un consejo.

Le enseñará cuales son las costumbres sociales admitidas en Asturias y cuales no, esto le puede evitar malos entendidos, puertas que se cierran sin saber por qué, planteamientos equivocados.

Si por el contrario quiere crear su propia empresa, su mentora puede orientarle acerca de que servicios o productos son los más demandados en Asturias, o si la actividad que usted tiene proyectada puede tener aceptación.
Le explicará su experiencia al crear su empresa y en el día a día de la gestión de la misma.

Le informará de los organismos a los que debe acudir, para informarse sobre trámites de alta, subvenciones y ayudas, financiación.

Le introducirá en el círculo de relaciones empresariales, donde podrá contactar con proveedores, clientes, colaboradores..

Pero sobre todo evitará que cometa errores trascendentes, ese tipo de errores que pueden llevarle al fracaso de su empresa, por desconocer las reglas del juego de un entorno, el empresarial, y las costumbres de un nuevo mundo, el país o región de acogida.

Cuando un extranjero se propone trabajar en un país distinto al suyo, se enfrenta no solo a un proceso de adaptación, socialización culturización empresarial, si no al proceso paralelo pero en un entorno más amplio que es la sociedad en general del territorio en el que va ha residir.

En ese proceso siempre es mejor contar con un aliado y que ese aliado sea de dentro, que conozca el ámbito en el que va a interactuar el extranjero/a, que esté bien relacionado en el mismo. Imagínese que puede contar con los consejos, experiencia y conocimiento de un empresario/a que lleva implantado/a en Asturias 10 años, y que sabe de primera mano como funcionan las empresas asturianas, qué quieren, cómo contratan. Piense que además puede facilitarle contactos para solucionar la inscripción de sus hijos en el Colegio.

Pero una Mentora o Mentor es mucho más, porque no solo ayuda a cubrir necesidades en el plano social e intelectual, si no también en el emocional. Muchos inmigrantes se enfrentan a la soledad, al rechazo, la marginación en muchos casos, situaciones todas ellas que afectan a la persona a un nivel emocional, que les impide avanzar, porque no se siente seguros con fuerzas. Los mentores y mentoras están también ahí para ayudar a superar esos baches, para reforzar la confianza, la seguridad, para servir de ejemplo de superación.

Esto no es una utopía, existen PROGRAMAS DE MENTORADO pensados precisamente para facilitar la integración socio-laboral de los inmigrantes. Encontramos ejemplos en SUIZA donde un programa de Mentoring para Extranjeros fue premiado por el Gobierno con el Premio Suizo a la Integración 2005; el Gobierno Danes incluye en su Plan de Gobierno para la integración socio-laboral de los inmigrantes programas de mentorado y formación de mentores.

EL ‘ZfU International Business School’, de Thalwil, en las afueras de Zurich tiene desarrollado un programa de mentores para facilitar la incorporación laboral de extranjeros en las PYMES SUIZAS.

En Toronto, Canadá, existe un programa de mentores para profesionales hispanos que pretende facilitar la adaptación al mercado laboral canadiense de inmigrantes hispanos que deseen desarrollar una actividad profesional (medicina, arquitectura, abogacía…).

No sería posible establecer Programas de estas características en Asturias? Sin duda alguna si, solo hace falta voluntad política y social, pero sobre todo iniciativa por parte del colectivo, que en último caso va a ser el beneficiario de esta iniciativa, los inmigrantes.

Una de las claves de cualquier programa de mentoring, es que las personas destinatarias del mismo, llamadas mentorizadas o mentees, sean las protagonistas de su aprendizaje y desarrollo, que se responsabilicen del logro de su objetivo, en este caso, la integración socio-laboral. Cualquier programa de mentoring va a implicar compromiso y trabajo por todas las partes implicadas, no se dan las cosas hechas, se ayuda a realizarlas a alcanzarlas.

Por verlo de una forma gráfica, le pueden ayudar a preparar su curriculum para presentar a una solicitud de trabajo, dándole consejos, en cuanto a la estructura del mismo, lo que debe o no debe poner y porque, pero no van a hacer ni enviar el curriculum por usted.

En este mismo sentido no deberían esperar que otros instauren programas de mentorado para inmigrantes, las asociaciones de inmigrantes deberían ser las promotoras de estas iniciativas.

 

Mentoring y empoderamiento femenino

UNIFEM y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas han elaborado los 7 principios para lograr el empoderamiento de las mujeres, que se recojen en un documento aprobado por dichos organismos. El empoderamiento de las mujeres en todos los ámbitos de la actividad económica, según dicho documento. resulta fundamental para:

-Crear economías fuertes;

-Establecer sociedades más estables y justas;

-Alcanzar los objetivos de desarrollo, sostenibilidad y derechos humanos acordados internacionalmente;

-Mejorar la calidad de vida de las mujeres, de los hombres, de las familias y de las comunidades;

-Promover las prácticas y objetivos empresariales.

Los Principios para el empoderamiento de la mujer son una guía para las empresas y las organizaciones privadas que quieran implantar prácticas tendentes a promover la igualdad de género en el trabajo, el mercado y la comunidad

El Mentoring puede es una práctica práctica que contribuye al logro del empoderamiento de las mujeres. El Mentoring propicia el desarrollo de la persona desde su propio autoconocimiento, permitiéndole conocer sus fortalezas y debilidades, posibilitando el cuestionamiento de creencias, valores, estereotipos, roles, y el desarrollo de habilidades contando con el reforzamiento de un/a mentor/a que le sirve de guía y modelo. Los/as mentores favorecen el incremento de la autoeficacia a través del aprendizaje social, aprendiendo de otros que ya han pasado por los mismos problemas y situaciones.

En el Mentoring se le da autonomía y poder a la mentorada (empresaria, directiva, trabajadora, profesional) pues es quien decide sobre su desarrollo, sus objetivos, sus metas. El/la mentor/a les apoya, guía en base a sus necesidades y se adapta a sus estilos de aprendizaje, tienen un papel mediador y facilitador.

El Mentoring es pues una estrategia que favorece la transformación y el cambio a través del fortalecimiento de la autonomía de la mentorada y el aumento de sus oportunidades, que son los pilares del empoderamiento. Siguiendo a Kaaber (1997), podemos afirmar que el mentoring interviene en los tres niveles que la autora señala para lograr el empoderamiento:

1) el “empoderamiento desde dentro” permitiendo un trabajo de deconstrucción y autoconocimiento

2) “el poder con” mediante el apoyo de los/as iguales, poniendo el énfasis en las redes, la conexión, el aprendizaje a través de otros/as y la potencialidad de la acción colectiva

3) “el poder para” pues se basa en compartir recursos por parte de los/as mentores/as que están en una posición más privilegiada, a favor de otros/as para quienes son valiosos.

El Mentoring puede ser una de las prácticas a incorporar en el ámbito empresarial para lograr cumplir los 7 principios que plantea las Naciones Unidas para lograr el empoderamiento de las mujeres. Sin este empoderamiento dificilmente podemos hablar de igualdad efectiva entre hombres y mujeres, que no solo es un derecho fundamental, sino un principio clave de responsabilidad social empresarial.

Puede asimismo identificarse como una práctica innovadora, que estaría dentro de los objetivos marcados a nivel europeo y que se plasman en el Libro Verde de la Responsabilidad Social empresarial, presentado por la Comisión de las Comunidades Europeas en julio de 2001. En dicho documentos se establece la necesidad de fomentar el desarrollo de prácticas innovadoras en materia de responsbilidad social empresarial, haciendo especial incapie en aquellas dirigidas a la gestión de los recursos humanos aplicando el principio de igualdad de oportunidades.

La desigualdad para las mujeres es especialmente preocupantes en la toma de decisiones en las empresas del sector privado, en su menor participación en todos los niveles de la jerarquía de dirección y de toma de decisiones. a escala europea. Este es uno de los ámbitos donde se puede implantar el mentoring. Sin duda para cualquier mujer será clave contar con una mentora o mentor fuertemente posicionado a nivel empresarial y con experiencia en toma de decisiones y puestos de poder, que la guie en el acceso a la cumbre. Esa mentora o mentor, la ayudará a explorar sus posiblidades, sacar el mayor partido a sus fortalezas, desarrollar habilidades que son clave en los puestos de poder. Le servirá como modelo de comportamiento y como catalizador/a de relaciones. Sus consejos basados en la propia experiencia, el conocimiento de las reglas del juego, que son casi siempre invisibles, son un recurso muy valioso para quienes carecen de ellos.

Los/as mentores/as son una figura que puede contribuir a lograr el empoderamiento de la mujer en el mundo empresarial, interviniendo en los tres niveles del emponderamiento ya apuntados.

 

La historia del mentoring tiene rostro de mujeres

“Quienes quisieran codificar los significados de las palabras librarían una batalla perdida, porque las palabras, como las ideas y las cosas que están destinadas a significar, tienen historia.” (Joan W.Scott, 1990:23)

El mentoring ha estado unido históricamente a la figura de Mentor, personaje de “La Odisea” de Homero. Mentor es el amigo a quien Ulises designa para preparar a su hijo Telémaco como su sucesor en el reino de Itaca. Telémaco es un joven inexperto que tiene que enfrentarse a una nueva situación: aprender a ser rey. Para ello, necesita de los consejos de alguien más experimentado que le ayude a reflexionar en los momentos de duda y dificultad. Esa persona es Mentor, término que se utiliza, tanto en nuestra lengua como en la anglosajona, para designar a un hombre sabio, sensato, un guía y consejero prudente. Del inglés surge el concepto de mentoring, como la acción de enseñar, instruir, aconsejar y guiar a otra persona.

El término, sin embargo, tiene una historia mucho más rica y antigua, pues la práctica ya existía en otras culturas desde la antigüedad. Se trata de una práctica consistente en ayudar a otra persona en su desarrollo. La ayuda se presta a través de los consejos, de la experiencia y de las preguntas, alentando la confianza en las propias capacidades para buscar las respuestas en nosotros mismos. Paradójicamente, en “La Odisea”, quien realmente desempeña estas funciones es Atenea (diosa de la sabiduría). Ella es la que hace las preguntas y da los consejos, si bien para ello coge prestado el cuerpo y la voz de Mentor. Por tanto, quien intelectualmente lleva a cabo la práctica es una figura femenina y, sin embargo, el término desde antiguo se asocia a hombres, invisibilizando el papel de las mujeres. Si revisamos las definiciones del concepto en los diccionarios de diferentes idiomas comprobaremos que el en ellos se habla siempre de hombre sabio, a pesar de que el símbolo histórico de la sabiduría está asociado a un rostro de mujer, la Diosa Atenea. Así se masculiniza el concepto, prescindiendo de quien realiza realmente la práctica que ahí detrás de él (dar consejos, hacer preguntas, retar) y de quien representa el máximo escalafón del saber y el conocimiento: la sabiduría.

Como dice Norman Cohen, a lo largo de la historia la imagen del mentor, “como modelo representativo del guía sesudo y experimentado que ayuda a avanzar por el camino profesional, siempre ha tenido rostro de hombre, no de mujer”. Y esto se refleja en la literatura sobre mentoring, pues los ejemplos de mentores/as que aparecen en la misma siempre están asociados a varones en posiciones de poder.

El robo del protagonismo femenino en el mentoring es constante a lo largo del tiempo. Así es significativo que, estando vinculada su historia al aprendizaje a través de la experiencia de otros/as, las referencias literarias lo relacionan siempre con el aprendizaje de los oficios, que alcanzo su máximo esplendor con la aparición de los gremios en la Edad Media. Sin embargo, nunca se cita la figura de las matronas que representan este tipo de aprendizaje y que además han existido en todos los pueblos y a lo largo de toda la historia. Cómo ha señalado Teresa Ortiz, una experta en este tema, el oficio de matrona es un oficio de mujeres fundado en un conocimiento de base empírica, cuya forma de transmisión era a través de un sistema de tutelaje de las matronas más experimentadas a las noveles. La asistencia al parto fue una profesión monopolizada por las matronas hasta el  siglo XVIII, momento en el que comenzaron las luchas por parte de los cirujanos para hacerse con este espacio, mediante el “control de la transmisión del saber sobre el parto” y la construcción de un corpus de conocimiento en el que se dio visibilidad e importancia al de base teórica bajo autoridad masculina, frente al práctico que continuo en manos de las mujeres.

La tensión entre estas dos formas históricas de conocimiento, a través de la experiencia y la intuición (MYTHOS) o a través de la adquisición de información codificada utilizando la deducción (LOGOS), es la tensión del poder femenino y masculino. En todos los momentos históricos en los que una práctica, un saber de base experiencial se codifica en cuerpos escritos o se institucionaliza aparece el control masculino del conocimiento y la desvalorización del saber femenino.

Otra prueba de ello son los “salones” que surgieron en el siglo XVII en Europa, especialmente en Francia y, que eran un dominio de mujeres. Los salones franceses son otro ejemplo de aprendizaje a través de las personas y de desarrollo intelectual basado en el intercambio de ideas, utilizando la conversación. En ellos, las mujeres (en su mayor parte pertenecientes a la alta sociedad) comienza a tener una función educadora y surge la idea del aprendizaje en grupo a través de charlas pedagógicas. Los salones representan un espacio nuevo, porque por primera vez confluyen en él hombres y mujeres en pie de igualdad para generar diálogos constructivos sobre cuestiones literarias, científicas, sociales y políticas. Los salones son un ejemplo de mentoring que incorpora además del aprendizaje a través de la experiencia, el aprendizaje basado en el  diálogo y el desarrollo en sociedad a través de modelos. Las saloniers (Madame de Longueville, Marquesa de Sablé, Madame de Sévigné, Madame de la Fayete), como se conocía a las anfitrionas de estos salones, eran verdaderas mentoras de hombres y mujeres, que apoyaban el desarrollo intelectual y social de las personas que tenían potencial en los campos literario, científico y político, actuando como educadoras y como mecenas de unos y otras. La importancia de los salones fue tal que, han sido calificados como espacios de aprendizaje social, escuelas de sociabilidad e instituciones de auto educación informal para las mujeres. Su proliferación, su influencia, su poder informal y, sobre todo su visibilidad exterior, llego a ser tan grande que con ello comenzó su éxito y su fin. Los ilustrados que acudían a ellos (Montesquieu, Hume, Moliere, Voltaire, entre otros) luego en el ámbito público criticaban a las saloniers y las ridiculizaban, así lograron acabar con ellos tras la Revolución Francesa. De nuevo la historia se repite y el poder formal, representado por códigos, normas e instituciones, acaba con el poder informal basado en la capacidad de influencia.

El mentoring por tanto pertenece a la historia de la humanidad.[1] El progreso humano se ha basado en el aprendizaje a través de la transmisión de la experiencia de otros/as y a través de la imitación de comportamientos de personas que han actuado como modelos, lo que conocemos como proceso de socialización. En este tipo de aprendizaje de carácter informal las mujeres hemos tenido un gran protagonismo que, sin embargo siempre ha sido ocultado, hasta el punto de que hoy en día el mentoring se asocia a varones y al mundo de la empresa, cuando es una práctica muy antigua y que ha estado presente en muy distintos ámbitos. Son ejemplos de mentoring tanto el aprendizaje de  conocimientos técnicos y destrezas representado por las matronas y los gremios, como los modelos educativos de desarrollo intelectual y personal de la antigua Grecia o el tutoring ingles. En su vertiente más social, los salones franceses son el referente de las acciones de promoción y mecenazgo que también forma parte del mentoring, así como de la facilitación de los procesos de socialización. Con ello se favorece la introducción en organizaciones o ámbitos nuevos, facilitando el acceso a las personas que pueden influir en nuestro desarrollo y generando un círculo de relaciones valiosas.

Es a partir de los años 70 cuando el concepto da el salto al mundo de la empresa en EEUU y comienza a proliferar la literatura sobre el mentoring que apoya sus beneficios en el ámbito empresarial. La empresa es un mundo dominado por varones y esto ha contribuido a que de nuevo el mentoring siga asociándose más con los hombres que con las mujeres. Las mujeres tienen más dificultades para encontrar mentores/as pues, por una parte, en una organización hay más probabilidades de que existan más varones que mujeres y, por otra, las mayores expectativas de triunfo que existen sobre los hombres suponen un freno en la elección de mentoradas por parte de éstos. Esto es reflejo de lo que señala Norman Cohen: “la influencia de los estereotipos socialmente imperantes lleva a la formación de parejas de mentoring del mismo sexo” y a la vez un obstáculo más para la igualdad.

Por suerte esta tendencia está cambiando, y el lento pero continuo acceso de las mujeres a la empresa y a puestos de dirección y liderazgo está haciendo proliferar la existencia de mentoras y de relaciones de mentoring de distinto sexo.  El gran hándicap está en que estas relaciones no sean sólo mentor/mentorada, sino también mentora/mentorado, mentor/mentorado y mentora/mentorada. Asimismo, debemos huir de realizar clasificaciones y categorizaciones de mentoring según se desarrolle con hombres o con mujeres. Ya se escuchan voces que señalan que el tipo de mentoring que reciben las mujeres es más de apoyo y tutelaje y el que reciben los hombres de promoción y esponsorización. Esto solo sirve para dividir y para seguir generando desigualdad y supone un desconocimiento sobre la realidad del concepto.

El mentoring es mentoring, una práctica de aprendizaje informal dirigida a desarrollar el potencial de las personas. Está asociado al desarrollo de la carrera profesional, es decir, al desarrollo de roles y a la introducción en ámbitos nuevos, que es una de las dimensiones del aprendizaje de cualquier rol profesional. Tiene una bases científicas claras (psicopedagógicas y sociológicas) que explican sus resultados. En todo proceso de mentoring hay un desarrollo emocional, intelectual y social del mentorado/a, la mayor atención a una u otra dimensión dependerá de las necesidades el mentorado/o y de sus circunstancias, pero en todos los casos será mentoring. Si realmente queremos hablar de gestión del talento tendremos que comenzar por desarrollar el potencial que es el germen del talento y éste, salvo que haya pruebas científicas no sesgadas que demuestren lo contrario, está en las personas, sean hombres o mujeres.

Lo que si demuestra la historia es que este tipo de prácticas de aprendizaje informal, basadas en el diálogo, la experiencia (conocimiento a través del MYTHOS) han estado muy vinculadas a las mujeres. Por ello, debemos reivindicar nuestra autoridad en la materia y no dejar que de nuevo seamos invisibilizadas o que este tipo de saber sea desvalorizado.

La separación entre conocimiento informal (mythos) y conocimiento formal (logos) es contraproducente, la suma de ambos, su integración y complementariedad es lo que logra un conocimiento de mayor calidad, la sabiduría. Este es el tipo de conocimiento que requieren los tiempos actuales, cambiantes y complejos y, es el tipo de conocimiento que está en el origen y resultados del mentoring.

[1] antes de Homero existen referencias que se remonta a  5000 años en África donde “se proporcionaban guías para mostrar a la juventud <el camino>” (Ray Carr,1999:6).