Mentoring, algo más que transmitir experiencias

Fue allá por el 2002 cuando escuche por primera vez la palabra Mentoring. Recuerdo que fue en un encuentro fugaz, en el transcurso de la reunión inicial de un Proyecto Europeo en el que participaba, y cuyo objetivo era acelerar el crecimiento de las empresas lideradas por mujeres.

En esa primer reunión se desgranaron las acciones a desarrollar en el proyecto y entre ellas estaba el Mentoring. Algo se movió en mi que me hizo preguntar por el significado de esa palabra, que me llamó tanto la atencion y sonaba también a mis oídos. La única respuesta que obtuve fue que se trataba de que empresarias con más experiencia ayudaran a otras que empezaban, aconsejándolas y transmitiéndoles sus conocimientos y experiencia.

Nadie tenia muy claro de que iba el tema y cómo llevarlo a cabo, pero algo debió tocar en mi esa palabra, el Mentoring, que me falto tiempo para decir: “no os preocupéis yo me encargo de investigar y de diseñar todas las acciones sobre mentoring”.
Nada más comenzar a investigar me di cuenta de cuánto tenía que ver el Mentoring con mi vida y con los valores que la rigen.

El Mentoring es el desarrollo del potencial a través de la guía de otra persona más experimentada, que actúa como ment@r. Y para poder llegar a desarrollar el potencial de otra persona, la primera condición es creer en él. Creer que existe en todas las personas y que con las oportunidades adecuadas, el apoyo necesario, y muchas dosis de esfuerzo se puede llegar a desarrollar.
Yo misma soy el resultado de muchas personas que desde mis primeros pasos creyeron en mí y me enseñaron a creer en mi. Y esto creo yo es el mayor regalo que se le puede dar a una persona: la fe en su potencial, en su valía. Porque solo desde la fe y la confianza en uno mismo nos podemos construir y desarrollar como personas, crear negocios prósperos y sociedades sostenibles.

Desde el momento en que un ment@r inicia la relación con su mentee, le está diciendo CREO EN TI, CONFIO EN TU TALENTO, lo veo y veo sus posibilidades, y por eso estoy aquí, para guiarte, para apoyarte, para retarte y para ayudarte.

Estoy aquí para compartir contigo todo lo que se y he aprendido de mi experiencia, para que con todo ello construyas la tuya propia. No comparto porque crea que sé más que tu, o que soy mejor que tu. Comparto porque se, que en la unión de lo que tú sabes, lo que tu tienes y lo que tu eres, con lo que yo se, yo tengo y yo soy estamos dando vida a un nuevo proyecto, a una nueva trayectoria personal y profesional. Compartir es crear.

Mi experiencia es valiosa, porque como todas las experiencias sirven para descubrir aprendizajes que pueden ser transmitidos a otros para estimular y acelerar su cecimiento. Yo te guiaré a través de mi experiencia, pero tendré siempre presente tus necesidades, tus motivaciones, tus objetivos y tus fortalezas.

Intentaré comprender tu mundo, cómo piensas, como te sientes y como te afectan las distintas situaciones a las que te iras enfrentando. Todo ello desde la máxima consideración y respeto que te mereces como persona y con el único objetivo de prestarte la mejor ayuda para ti.

Todo lo que te diga será corroborado por mis actos, te mostare como se pueden hacer las cosas con mi ejemplo, porque el ejemplo tiene mucha mas fuerza que cualquier consejo que te pueda dar y es lo que aporta credibilidad a las palabras.

Compartiré contigo mi tiempo, mis recursos y energía porque aprecio en ti el afán por mejorar que yo siempre he tenido.

Reconozco y valoro lo que eres, lo que haces y tu propósito de superarte. Juntos nos centraremos en hacer crecer tus fortalezas y tu potencial, y en hacer brillar todo aquello que haces muy bien.

Sobre todos estos valores, fe, confianza, generosidad, consideración, respeto, ejemplo, coherencia y aprecio, es sobre los que se construye la relación de mentoring y el rol del ment@r.

Muchas veces me preguntan que es lo que hacen un ment@r? Y la mejor respuesta para mi es que un Ment@r descubre y aprecia en su mentee todas sus posibilidades de mejora, desarrollo y crecimiento. Observa, escucha y pregunta para descubrir esas posibilidades y sobre ello, sobre la materia que ya existe, el potencial del mentee, trabajar para transformándolo en talento, en esa pieza única y diferente que es la mejor versión de cada uno de nosotros.

Porque transformar es trabajar sobre lo que ya existe para llevarlo a su máximo nivel de desarrollo y crecimiento.
« En cada bloque de mármol veo una estatua tan clara como si se pusiera delante de mí, en forma y acabado de actitud y acción. Sólo tengo que labrar fuera de las paredes rugosas que aprisionan la aparición preciosa para revelar a los otros ojos como los veo con los míos. » Michelangelo Buonarroti

Para lograr esto el Mentor debe tener una mirada apreciativa, que busque lo positivo, que aprecie la diferencia, que vea más allá, y debe preguntar para despejar todo lo que sobra y está impidiedo que el potencial de su mentee brille y pueda visibilizarse.

El mentoring es transformar el potencial en talento. Es descubrir ese potencial y ayudar al mentee a que desde el construya la visión de lo que quiere lograr. El mentoring es acompañar y guiar al mentee, a traves de la experiencia, las preguntas y la reflexión, desde donde esta ahora hasta donde quiere llegar. Es ayudarle a lograr sus objetivos, aprendiendo del camino, para que una vez terminado el proceso de mentoring, el mentee pueda caminar y volar solo con paso firme y vuelo alto.
En cada mentor hay alguien que un día sintió que el único propósito de sus acciones era el de inspirar a otros a soñar más, a aprender más, a hacer más y a ser mejores. Y esto es mucho más que simplemente transmitir experiencias.

10 efectos que puedes provocar con las preguntas

Cada pregunta que formulamos provoca un movimiento que precede al cambio. Las preguntas movilizan el pensamiento en búsqueda de respuestas que generan un antes y un después, creando una nueva realidad.
John C. Maxwell, señala que las preguntas son la herramienta clave para nuestro crecimiento personal, para el desarrollo de ideas, y para la gestión de equipos. Hacer buenas preguntas tiene un poder transformador que todos deberíamos practicar, sea cual sea el rol que ejerzamos, pues al preguntar estamos provocando procesos que son muy valiosos para el desarrollo y crecimiento de las personas y las organizaciones:

1.-APERTURA MENTAL: Las preguntas son las llaves que abren las distintas puertas que hay en nuestra mente, y tras esas puertas existen nuevas ideas, opciones y posibilidades que nos permitirán ampliar nuestra perspectiva, nuestra visión y tomar mejores decisiones.
Sin apertura mental no hay ni cambio, ni avance. Cuestionar nuestros puntos de vista nos permite explorara, indagar, curiosear y todo ello libera el potencial.
¿De qué otra forma podría ser abordada esta situación que describes?

2.-CONOCIMIENTO:Las preguntas nos permiten incrementar nuestro conocimiento, ampliarlo y diversificarlo al unirlo con el conocimiento que los demás nos transmiten al preguntarles. Nuestro saber crece y se hace más sólido cuando se nutre de las aportaciones, sugerencias y puntos de vista de los demás.
El conocimiento se construye en la interacción social. Según las tesis de Piaget y otros constructivistas, cada uno de nosotros formamos nuestros conocimientos a partir de los conocimientos que ya poseemos, poniéndolos a prueba y contrastándolos con la realidad, en la que interactúamos, y de la que una pieza fundamental son los demás.
¿Qué opinas tu al respecto? ¿Cómo lo ves tu?

3.- CONEXIÓN y RELACIONES: Las preguntas tienden puentes hacia los demás, ayudándonos a conectar con sus emociones, sus deseos, sus sensaciones, sus estados de ánimos, sus necesidades. Al preguntar estamos demostrando interés por el otro, esto nos acerca. Con las preguntas provocaremos que se impliquen en la conversación y a través de las conversaciones se generan relaciones, que pueden ser importantes alianzas en el futuro.
Al interesarnos por las necesidades del otro, por sus deseos, por lo que es importante para él, estamos provocando en el una sensación de aprecio y valoración, dándole un espacio importante en nuestro mundo. Al preguntar, implícitamente estamos valorando el conocimiento de la otra persona y poniéndolo al mismo nivel que el nuestro.
¿Qué te parece? ¿Cómo te hace sentir? ¿Qué harías tu?

4.- ATENCIÓN: Las preguntas amplian nuestros horizontes, pues al preguntar podemos desplazar el foco de atención. Pensemos por ejemplo en una situación que todavía nos duele, nos molesta o nos preocupa. Ahora hazte las siguientes preguntas acerca de ella:
En primer lugar prueba con : ¿Cuál es el problema? ¿Qué es lo que te preocupa? ¿Por qué no lo has resuelto aún?
Después intentalo con: ¿Que es lo que quieres lograr? ¿Qué vas a hacer para conseguirlo? ¿Cuándo lo vas a hacer?
Las primeras preguntas te enfocan en el pasado y en el problema, las segundas en el futuro y en la solución. Tu eliges donde enfocarte.

5.- CAMBIO: En el mismo instante que formulo una pregunta estoy provocando un proceso de cambio.Imaginemos una situación que nos ha producido mucha indignación y rabia. Si en ese momento nos preguntamos ¿Por qué me ha pasado esto a mí? ¿Qué he hecho para que me pase esto? Me mantengo en la situación, no salgo de ella, mis emociones negativas se reviven. Sin embargo si me planteo ¿Qué me ha enseñado esto? ¿Qué puedo aprender de ello? Estoy generando ya un cambio emocional, pues con estas preguntas rebajo el nivel de rabia e indignación, inicio un proceso de reflexión que modifica el de ofuscación propio de la rabia e indignación. Comienzo a ver otras posibilidades en la situación, a mirar de otra forma, se inicia el cambio.

6.- APRENDIZAJE:Con las preguntas aprendemos a como pensar y a reflexionar, construyendo nuestro propio aprendizaje. Si nos limitamos a recibir conocimiento de otros (libros, charlas, formación, internet, etc) sin hacernos preguntas, sin cuestionarlos, estaremos reproduciendo conocimiento ajeno y no generando nuestro propio saber. Preguntar nos da la libertad de crear nuestros propias visiones, teorías, puntos de vista, saberes.
¿Qué me esta diciendo todo esto?, ¿Cómo me puede servir en el futuro?

7.-CONCIENCIA: Las preguntas nos ayudan a tomar conciencia, a ver lo que no vemos o a ver de forma diferente a la que vemos. La conciencia nos permite adquirir un conocimiento más profundo de nosotros mismos y de cómo influyen los estados de ánimo en nuestra percepción. Elevar el nivel de conciencia nos hace conocer mejor nuestros recursos, saber cómo, cuándo y dónde emplearlos y adecuar nuestro comportamiento de mejor forma a cada situación.
¿Cuál es el propósito de lo que has hecho? ¿Qué sientes ante esta situación?

8.- CREATIVIDAD: Las preguntas encienden la chispa que hace brotar la creatividad, visualizando nuevas oportunidades, nuevas perspectivas, nuevos cursos de acción. La formulación de hipótesis, proceso mental fundamental en la creatividad, siempre va precedida de una pregunta en busca de lo que falta, de lo que podría ser.
¿Qué se te ocurre para solucionarlo? ¿Cuales son las opciones existentes?

9.-RESPONSABILIDAD: Preguntar para que el otro encuentre su propia respuesta, su propia manera de hacer las cosas, fomenta su responsabilidad para ser el dueño de sus actos y de su destino. Según Whitmore, al asumir la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones incrementamos nuestro nivel de compromiso respecto a ellos .
¿Cómo lo harías tu? ¿Cómo lo solucionarías tu?

10.-PROACTIVIDAD: Las preguntas al depositar en el otro la responsabilidad de pensar y de decidir, invitan a actuar, fomentan la proactividad.

¿Qué vas a hacer? ¿Cuándo lo vas a hacer?

Preguntar es una habilidad que se desarrolla con la práctica continua, hasta que se convierte en hábito. Todos debemos integrar las preguntas en nuestro día a día, empezando por preguntarnos a nosotros mismos para tener la seguridad de estar caminando en la direccion elegida y haciendolo en la forma adecuada para logra nuestras metas.

Te propongo para ello un pequeño hábito de reflexión y cuestionamiento diario, que te convertirá en el líder de tu vida y te servirá para liderar a otros. Para cada decisión y cada acción que tomes, hazte antes estas 7 preguntas, y luego decide y actúa. Si ya lo has hecho y algo no va, no estas satisfecho, no te sientes bien, para y hazte estas 7 preguntas, y luego decide si sigues por el mismo camino o cambias de rumbo:

1.- ¿Que dice de mi lo que estoy haciendo o voy a hacer?
2.- ¿Qué sentido tiene para mi?
2.- ¿Me acerca o me aleja de mi meta?
3.- ¿Cómo afecta a los que me rodean?
4.-¿Es lo mejor que podía hacer hoy, con los recursos de que dispongo?
5.- ¿Que gano y que pierdo? ¿Me compensa?
6.- ¿Estoy añadiendo valor a mi entorno?
7.- ¿Me permite ser soberano de mi tiempo?

Los buenos líderes primero preguntan, luego escuchan, aprenden, y después lideran. Los líderes transforman a través de preguntas provocadoras de cambios. Si quieres ser un mejor líder y mejorar tu habilidad de preguntar, te invito a leer mi libro sobre El Arte de Preguntar, descubriras un mundo lleno de posibilidades.

 

Los beneficios del mentoring en el desarrollo de líderes

Hace apenas unos días ha caído en mis manos este excelente artículo sobre un caso real de Mentoring dentro de una compañía americana, escrito por los máximos responsables de la misma, y publicado en la Harvard Business Review este mes de Diciembre.
David F. Melcher, CEO and president, y A. John Procopio, senior vice president and the chief human resources officer, nos relatan los resultados del Programa de Mentoring llevado a cabo en su empresa, EXELIS, dedicada al sector aeroespacial y de defensa, que factura 5,5 billones de dólares.

El programa de Mentoring en esta organización se diseñó con el objetivo de que los miembros del Consejo de Administracion ejercieran como mentores de los ejecutivos de alto nivel de la compañía, que podrían ser los líderes de la misma en el futuro, al objeto de desarrollar sus habilidades de liderazgo.

El perfil de mentor que ha utilizado esta compañía tiene las competencias y características que defendemos desde la Escuela de Mentoring , pues no se trata de un mentor que simplemente aconseja, sino que también utiliza competencias y técnicas de coaching, forma y transmite conocimientos, y relaciona y patrocina a sus mentees. Contempla por tanto las tres dimensiones que es necesario desarrollar en cualquier rol profesional, la emocional, la intelectual y la social.

El programa contó con la participación como mentees de 10 empleados y tuvo una duracIón de uno a dos años. Desde el principio se consideró vital realizar una buena selección de las parejas mentor-mentee, pues es una de las claves del éxito de un programa de Mentoring. Asimismo la compañía elaboro una guía interna con una metodología propia para desarrollar el programa.

Los beneficios del programa para los mentees fueron muy bien valorados por estos y por la compañía, destacando el incremento de la confianza, una mayor asunción de retos, el incremento del aprendizaje de su rol de una forma más rápida y práctica, el aumento de contactos profesionales, la adquisición de mayor experiencia a través de la observación del modelo que representaba su mentor. Destacaron especialmente el aprendizaje y desarrollo de estrategias personales en gestión del tiempo, muy útiles para desempeñarse con éxito como líderes en el futuro.

Uno de los participantes, vicepresidente senior y presidente de la división de Sistemas de Información de la compañía, señala que ha aprendido lo que realmente tiene que hacer un CEO y como tiene que interactuar, relacionarse y comunicarse con el Consejo de Administracion.

Sin embargo, lo que más sorprendió a la compañía fueron los beneficios que los propios mentores reportaron, especialmente en cuanto al incremento y mejora de las habilidades para capacitar a otras personas y desarrollar su potencial. A ello hay que añadir algo que a veces no se valora suficientemente en este tipo de programas: el incremento del nivel de satisfacción personal de los mentores, que es un recurso y activo valiosísimo en una organización. Hace unas semanas publicaba un post sobre la necesidad de incrementar el nivel de engagement en las organizaciones para obtener resultados excelentes, y citaba el Mentoring como una de las prácticas que favorecen el incremento del nivel de compromiso y satisfacción de las personas que forman parte de una compañía.

Los mentores consideran muy satisfactoria su participación en el programa, no sólo por la mejora de sus competencias, sino también por haber contribuido a lograr una diferencia, un cambio y mejora en la vida de su mentee. También porque vieron ampliadas sus propias redes de contactos profesionales, y por la adquisición de nuevos conocimientos técnicos a través de sus mentees. Algunos señalan que el programa de Mentoring les ha servido para conocer más de cerca la empresa y que esto le ha servido para ser más eficaz como consejero de la misma.

Una vez más se cumple mi visión de que el Mentoring tiene un efecto multiplicador, pues no sólo genera beneficios para los mentees y los mentores, sino también para la compañía. Lo he visto en todos los programas de Mentoring que he dirigido y coordinado, y en los que he podido revisar a través de mi labor como miembro del Consejo Editorial de la Internacional Journal European Mentoring & Coaching Council: el Mentoring produce beneficios para los mentees, para los mentores, para la organización, y para la sociedad en su conjunto.

En el caso de la compañía de la que habla el artículo de la HBR, la propia empresa cita las siguientes mejoras obtenidas a través del programa de mentoring:

-Mejora del rendimiento individual: Los mentees han demostrado un mayor compromiso, lealtad y productividad.
-Mejora capacitación organizacional: El resto de ejecutivos de la compañía han comenzado a ejercer como mentores, en base al ejemplo de los que participaron en el programa de mentoring, y han tomado como mentees a otras personas dentro de la organización para mentorizarlos.
-Mejora la gobernanza: Las relaciones entre los distintos grupos de interes a nivel interno de la compañia mejoran, hay un conocimiento más claro y directo del talento y las capacidades de liderazgo de las personas que trabajan en la organizacion, lo cual facilita la identificación de futuros líderes que pueda necesitar la organizacion.
–Mayor conocimiento y mejora de la supervisión: Los miembros del Consejo tienen una mejor comprensión del negocio, lo que facilita y enriquece las reuniones del consejo y mejora la gestion de la compañia.
–Incremento del nivel de confianza: El programa de mentoring ha aumentado el nivel de confianza entre los miembros del Consejo y los altos ejecutivos o lideres de alto nivel de la compañía, pues ambas partes han aprendido a comunicarse de una forma más cercana y franca.

Contar con un Mentor o Mentora es algo que ni las organizaciones, ni las personas pueden dejar al azar. Los beneficios que reporta el mentoring a todos los niveles son demasiado importantes para el desarrollo de organizaciones y personas. Con el diseño de programas formales de mentoring se logran cuatro procesos que hoy en día son claves en las organizaciones:

– Acelerar el proceso de desarrollo del potencial y por tanto obtener talento para la organización de una forma más rápida.
– Capitalizar el saber acumulado en las personas que están en la organización y facilitar por tanto la transmisión del conocimiento dentro de la misma.
– Generar vínculos y relaciones valiosas entre las personas que conforman la organización, creando un sentimiento de comunidad que favorece la mejora del rendimiento, la productividad y el compromiso organizacional.
– Facilitar y acelerar los procesos de cambio y tránsito que constantemente se dan dentro de las empresas, tanto a nivel organizacional como individual, permitiendo una mayor y más rápida adaptación a nuevos retos y demandas.

Tendencias, qué es el reverse mentoring

Son muchos los artículos que últimamente me encuentro sobre Reverse Mentoring o Mentoring Inversa. No se sí es por la necesidad de novedad que esta sociedad tiene, por el peso que las nuevas tecnologías tienen en nuestra vida o por la llegada de la generación Millennials.

En todo caso el Reverse Mentoring cuestiona la creencia de que si eres senior, tienes mucho que enseñar, y si eres junior, mucho que aprender, y cambia aparentemente las reglas del juego, pasando a ser mentores los empleados más jóvenes de las compañías, y mentees quienes acumulan más edad. La Revista Real State Maket & Lifestyle lo señala como una de las 20 tendencias internacionales en el espacio de trabajo.

La razon de esta nueva tendencia es la necesidad de las organizaciones de introducir a sus directivos senior en las nuevas tecnologías, las redes sociales, las últimas tendencias laborales, y el desarrollo de la creatividad. No es de extrañar que esta nueva práctica este implantandose con mas fuerza en el sector tecnológico y el de la publicidad.

Sin ir más lejos hace apenas unas semanas asistí a un acto en el que nombraban socio de honor a César Cernuda, Presidente de Microsoft para Asia Pacífico, en el que el mismo revelaba que había propuesto a su empresa implantar Reverse Mentoring.

Son muchas las empresas que ya han utilizado esta práctica, tal y como revela el artículo aparecido en el New York Times en el 2011, “Reverse Mentoring Cracks Workplace”: General Electric, HP, Cisco Systems. Los beneficios que reportan no son sólo la actualización de ideas y conocimientos para los séniors, sino que los mentores más jóvenes incrementan su nivel de compromiso con la compañía al percibir que contribuyen a su mejora, y su nivel de motivación, al sentir que se les escucha y que sus saber es valioso.

Ya en el 2005, R. Wayne Mondy,Robert M. Noé, en su libro sobre la Administración de los Recursos Humanos citaban entre las prácticas de capacitación y desarrollo el Reverse Mentoring, otorgándole una gran capacidad de transformación y gestión del cambio organizacional

En España, hace unos pocos días, Eva Lévy señalaba en un artículo que el Reverse Mentoring propicia un intercambio de conocimientos técnicos, profesionales y humanos muy enriquecedor para todos. Destacando que no es una cuestión solo de aprender habilidades técnicas de los mas jóvenes, sino de tomar conciencia de una manera nueva de abordar el futuro y las relaciones que ha introducido la tecnología, las redes sociales e internet.

La Farmaceutica Novartis integra los programas de Reverse Mentoring en sus políticas de Responsabilidad Social. Su “Programa Athena” es una iniciativa que tiene como objetivo integrar las diversas generaciones que conviven en la empresa para promover equipos de alto rendimiento. A cada miembro del Comité de Dirección de la compañía se le asignan dos jóvenes mentores pertenecientes a la Generación Y para trabajar sobre la forma de hacer negocios, las motivaciones personales y profesionales, los estilos de vida, la identificación con los valores de Novartis y el estilo de liderazgo de los directivos.

Los beneficios de esta práctica, como los de cualquier proceso de mentoring, son muchos como loseñalan los propios implicados. El Director de RRHH de ING Direct participo como mentee en un Reverse mentoring y destaco: “Te abre los ojos, descubres que hay cosas que creías saber pero estabas equivocado. Te da nuevos puntos de vista y te planteas constantemente nuevos retos”.

El Reverse Mentoring tambien ayuda a que la empresa esté más atenta a las tendencias del mercado, a lo que las nuevas generaciones demandan, a como llegar a ellas y como comunicarse con ellas. Para los empleados más jóvenes, el asumir el rol de mentor frente a alguien más mayor, supone todo un ejercicio de desarrollo de responsabilidad y empatía, que redundara en su aprendizaje, preparación y madurez laboral y personal.

Para los séniors supone un cambio de aires, más frescura, el poder estar con gente más joven te rejuvenece. El conocer los problemas, las motivaciones y expectativas de una generación más joven, ver como encaran la vida, les permite ampliar su perspectiva. Y esa perspectiva nueva más la que ellos tienen por su experiencia es una combinación muy potente para ellos y para la organización.

Pero no todo son beneficios, las iniciativas de Reverse Mentoring encuentran a menudo un escollo importante: las personas con mas edad y experiencia, y en especial en altos puestos, no siempre estan dispuestas a aprender de los mas jóvenes, no se fían de sus iniciativas y presentan gran resistencia hacia lo nuevo. Con ello se pierden una oportunidad muy importante de aprender de otra forma y otras cosas.

Quizás el Reverse Mentoring no suponga ningún cambio en las condiciones habituales de cualquier mentoring, sino simplemente una consecuencia de los cambios sociales. El Mentoring es el aprendizaje a través de la experiencia, y experiencia no es sinónimo de mas edad.

Aunque siempre se ha considerado que a más edad, más experiencia, esto no tiene por que ser así. Los tiempos actuales nos dan prueba de ello con niños, adolescentes y treinteañeros que tienen más experiencia y habilidad en el uso de dispositivos y aplicaciones tecnológicos, redes sociales, e internet, que se convierten en los maestros e instructores de sus mayores.

En mi experiencia como mentora puedo contar que una de mis primeros procesos fue de Reverse Mentoring. Con 34 años fui mentora de la propietaria y directora de una Residencia geriátrica de 52 años. La explicación, yo tenía 10 años de experiencia ya como empresaria y directiva, y ella llevaba apenas año y medio con su empresa y quería desarrollar diversas habilidades directivas y reforzar su rol como empresaria.

La clave en el mentoring no es la diferencia de edad, sino la diferencia de experiencia, y el valor que esta tiene para el aprendizaje del mentee.

Mentoring, un acto de fé en tu talento

Apostar por el talento, es un acto de fe. Esta es la esencia del Mentoring.

El Mentoring y el desarrollo de la inteligencia emocional

Desde que la inteligencia emocional se instaló en nuestras vidas, empezamos a entender situaciones, quizás hasta entonces inexplicables. Desde el ingeniero graduado cum laudem que no ha sido capaz de encontrar trabajo, y que se halla inmerso en una profunda depresión, hasta aquella chica de la segunda fila que nunca destacó por nada y sacaba tan malas notas y, que hoy, es una de las directivas de mayor éxito del país. También se abre una luz de esperanza para todas aquellas personas que nunca destacaron como brillantes estudiantes, o que parecían no tener un sitio en este mundo.

La esperanza se llama persona, y se encuentra en ella misma, en su potencial, en su deseo de querer hacer y de aprender. Daniel Goleman nos dice que el desarrollo de la inteligencia emocional no está determinado genéticamente, constituye un proceso de aprendizaje continuo que nos permite ir aprendiendo de nuestras experiencias.

Por ello, habilidades y actitudes tan importantes como, la motivación, la empatía, el autocontrol, la adaptabilidad, la innovación, el compromiso, la iniciativa, el optimismo, la comunicación, la resolución, la colaboración y la cooperación, pueden ser desarrolladas por todos, solo hace falta que las descubramos. A veces necesitamos de alguien que nos ayude a descubrirlas, ponerlas en valor y desarrollarlas.

Ese alguien es un mentor, esa persona que facilita el autoconocimiento, el aprendizaje experiencial y el crecimiento personal de otras personas. El mentoring se centra en la persona, en el despliegue de su propio potencial, respetando sus necesidades y su forma de aprender, teniendo en cuenta sus motivaciones de crecimiento y sus objetivos de aprendizaje y cambio.
Aprendizaje y Desarrollo del talento

El mentoring es una suma de saberes, de saber ser, de saber saber y de saber hacer, porque es una suma de personas. El mentoring es una relación de ayuda en la que el Mentor guía y apoya al Mentee en su proceso de desarrollo. Una relación en la que ambos suman capacidades y aprendizajes, pues hay una transferencia de experiencias y saberes entre ambos.

Se trata de una poderosa metodología de trabajo, que prepara a las personas para responder adecuadamente a las diversas y complejas situaciones, que se le pueden presentar en su vida profesional y personal. Y estar preparado para la vida es una responsabilidad personal y social, pues como dijo Platón, todo ciudadano tiene la obligación de desarrollar su potencial y de participar en la construcción de la ciudad. No se puede construir una sociedad sana y resiliente si las personas no saben superar situaciones difíciles, resolver conflictos satisfactoriamente, y resolver óptimamente los problemas que se les presentan.

Si todos nos involucramos en aprender, y en ayudar a aprender a otros, estamos construyendo una sociedad mejor, con individuos más preparados, más capacitados y más solidarios. Este es el verdadero propósito del mentoring, apostar por el talento de las personas, por su desarrollo, con el objeto de que pueda interactuar con su entorno aportando su experiencia para mejorarlo, que puedan hacer frente a los problemas que se dan a lo largo de la vida, que puedan anticiparse incluso a ellos, que puedan desarrollar su potencial para aportar al mundo lo mejor que tienen, y que puedan mejorar su calidad de vida y la de los demás.

Fe y confianza para ayudar a crecer

Apostar por las personas implica creer en ellas, creer que en ellas está todo lo necesario para lograr lo que se proponen. De ahí que un mentor interprete muchas veces el papel de Pigmalión, porque tiene que hacer sentir a su mentee que cree en él, que cree en su capacidad para lograr los retos que se ha marcado, que cree en que puede hacer realidad sus sueños.

Un mentor alienta, apoya y reta, desde la “consideración empática y positiva” hacia su mentee. Un mentor te ayuda a ver que solo tú eres el autor y actor de tu propio aprendizaje, y el que tiene las soluciones a los problemas. Cuando el mentor cree en el mentee y se lo sabe transmitir, está haciendo brotar en él la semilla de la confianza en sí mismo.

Cuando abrimos la puerta de la confianza, la persona comienza a liberar su potencial y a tomar las riendas de su desarrollo, empieza a desplegar capacidades que estaban dormidas u ocultas. Pasa de ser un mero espectador de su propia vida, a asumir el papel protagonista de la construcción de su historia personal. Empieza a caminar por la vida dejando su huella personal, su legado.

Todo proceso de mentoring comienza, por tanto, con un acto de fe, ese momento en que otra persona con más experiencia cree en ti, te hace ver tu potencial y todo lo que podrías hacer con él, y te hace sentir su valor. A veces necesitamos que alguien vea en nosotros, y que nos ayude a ver, porque estamos tan llenos de esa maleza de la que hablaba Sócrates, que no podemos llegar hasta la luz o nos da miedo atravesar un camino que no sabemos a donde nos va a llevar.

Debemos por ello estar atentos a las oportunidades que la vida nos brinda, poniendo en nuestro camino a una de esas personas que nos dan crédito sin interés, que nos hacen creer en nosotros mismos y que nos ayudan a desplegar toda nuestra energía, ilusión y fortaleza para alcanzar lo que queremos y a descubrir que es lo que de verdad da sentido a nuestra vida. Ese capital que invierten en nosotros está formado por su ilusión, su tiempo, su experiencia y energía y, su retribución es la recompensa de vernos crecer y prosperar.

Esta es la verdadera esencia de un mentor, una persona que cree en las personas y que invierte en ellas, porque seguramente alguna vez en su vida alguien creyó e invirtió en él sin pedirle nada a cambio. A veces estos inversores en personas aparecen de forma casual y nos tiende la mano de una forma puntual, otras pasan a formar parte de nuestra vida de una forma más estable. Otros, no son tan afortunados y nunca han contado con estos inversores.

Los gobiernos se preocupan mucho por crear las condiciones necesarias que atraigan el capital financiero a sus territorios, buscan inversiones en inmuebles, negocios, etc., creo que va siendo hora de crear las condiciones necesarias para que haya más inversores en personas, y más personas en las que invertir, y unas buenas condiciones para hacerlo. El mentoring debe ser una política de inversión de toda organización y toda sociedad que de verdad quiera apostar por las personas y su talento.

Mentoring, Ganar la confianza con la credibilidad del ejemplo

Una de las grandezas del mentoring es que el verdadero reconocimiento como mentor o mentora solo te lo puede dar la persona que te considera como tal. Esa persona que te ha dado su credibilidad porque tú has depositado tu confianza en ella.

Aunque he tenido más de 60 procesos de mentoring a lo largo de estos 13 años, no puedo decir que he sido la mentora de las personas que han pasado por los programas o procesos de mentoring en los que he participado. Todo lo más que podría decir es que he utilizado el mentoring en mi forma de trabajar con ellas, que el mentoring es mi forma de relacionarme con las personas en las que descubro un potencial o un deseo de mejorar.

El mentoring es para mi una forma de ser, de estar y de hacer.

No hay una disciplina científica que nos haga mentores, ni siquiera hay una formación que nos haga mentores. En los programas de formación de mentores y mentoras que dirijo e imparto, en realidad no formamos mentores, preparamos a personas que desean ejercer este rol para que lo hagan lo mejor posible, para que entiendan en que consiste ese papel, para que conozcan las herramientas que pueden facilitarles ese desempeño. Pero antes que la formación está la actitud necesaria para ser un buen mentor o mentora, y saber ganarse la credibilidad del mentee.

¿Y cómo son esas personas en las que otorgamos nuestra credibilidad? Pues son personas como las que describen Juan Mateo y Juan Manuel Lillo en su libro “Liderar en tiempos difíciles”: personas que dan alas, que donan sinergias, que emanan compromiso, que inoculan responsabilidad recíproca, que regalan confianza, que esparcen credibilidad, que gozan de enorme capacidad de arrastre, que irradian pulsión, que contagian disponibilidad, y que vierten un arraigado sentido del deber.

Algunos quizás os preguntéis, ¿dónde existen personas con esas cualidades? ¿cómo voy a arriesgarme a confiar mi desarrollo profesional en alguién que quizás no va a cumplir todas estas expectativas? No se trata de buscar seres perfectos, simplemente hay que observar el comportamiento de quienes nos rodean, y fijarnos en esas personas que nos ofrecen credibilidad, que nos transmiten confianza, de las que podemos aprender y con las que podemos crecer. Y eso lo sabes en el momento en el que estas cerca de una de ellas, transmiten una vibración especial, resuenan.

¿De cuantas personas podríamos decir que siempre están a la altura de las circunstancias, que sabemos que podemos contar con ellas, que no nos van a fallar? Este es el tipo de personas que nos dan seguridad, en las que creemos y confiamos. Son esas personas que desde que las conocemos mantienen una línea de comportamiento ante las mismas situaciones, y por eso sabemos lo que podemos esperar de ellas.

Y lo sabemos porque nos lo ha demostrado con sus actos una y otra vez, porque cuando dijeron que lo harían lo hicieron, porque si se comprometen lo cumplen, porque no buscan excusas para no hacerlo, porque cuando cometen un error nos lo hacen saber, se disculpan y no buscan el perdón. Son esas personas que cuando no pueden o no quieren plegarse a nuestras necesidades o peticiones nos dicen que no, en vez de decirnos que sí para quedar bien y luego no hacerlo.

Son esas personas de las que a veces huimos o evitamos, cuando sabemos en nuestro fuero interno que no estamos haciendo las cosas bien, que vamos por mal camino y no queremos reconocerlo, que nos estamos engañando, porque sabemos lo que nos va a decir y que tiene razón. O son las primeras a las que acudimos porque sabemos que nos va a ayudar a clarificarnos, a conectar con nuestros verdaderos propósitos, que nos va a hacer cuestionarnos, y no nos va a dar la razón para tenernos contentos.

Son esas personas que no nos dicen lo que queremos oir, si no lo que realmente piensan y observan, aunque eso nos disguste e incluso nos genere rechazo. Son esas personas para las que no todo está bien, no todo vale, y no todo es fantástico y maravilloso, porque son personas realistas y con criterio propio. Este son el tipo de persona que nos dan confianza y a las que nosotros damos nuestra credibilidad.

Una relación de mentoring puede iniciarse de distintas formas:

– de forma espontánea, el mentor ve unas cualidades a desarrollar en una persona por las que merece la pena invertir su tiempo, energía y esfuerzo, y de forma voluntaria e informal decide ayudarle a desarrollarlas. Este fue mi caso, tuve la gran fortuna de que una de las personas que para mi reunía las mayores cualidades de liderazgo y mentoring que yo he visto hasta la fecha, me acogiera para guiarme, potenciarme, impulsarme y mucho más. Esa persona fue mi mentora, Kike Gomez Haces.

– el mentee indentifica a una persona como su posible mentor, porque le parece una persona digna de confianza, con experiencia, honesta y con capacidad para ayudarle, y o bien la contrata como tal o se pega a ella como una lapa para absorver toda la experiencia que pueda, los aprendizajes, reflexiones, consejos, etc. Que también confieso fue un poco mi caso, “lo de pegárse como una lapa.”

– dentro de un programa de mentoring formal en una organización, en el que previamente se eligen unos mentores y unos mentees, se forman las parejas que se estima mejor pueden funcionar para el desarrollo del potencial del mentee.

En cualquiera de los casos, esa relación que se inicia no tendrá futuro si el mentor no se gana la confianza de su mentee, y si éste no cree en él, o si a lo largo de la relación el mentee detecta incoherencias en el comportamiento de su mentor, que lo que le dice o aconseja no lo aplica a sus propios comportamientos, no da ejemplo.

Si todo fuera tan fácil como ser empáticos, comunicarse bien, tener experiencia, ser asertivo, o transmitir conocimientos, muchas personas podrían ser mentores, bastaría con estudiarse el papel, ser buen conversador, dar consejos y listo.

Pero no, hay que dar ejemplo, hay que ser coherente, lo que digo es lo que hago, hay que contar experiencias propias en las que se ha pasado por situaciones similares a los que atraviesa el mentee, en las que se han tenido problemas iguales a los que plantea el mentee, y de las que se ha aprendido, y es ese aprendizaje de la vivencia pasada lo que se transmite al mentee. En el mentoring no hay teorias es práctica pura, dosis de realidad personal sin aditamentos.

Un mentor tiene que tener la valentía de reconocer todas las veces en que no lo ha hecho bien, en las que se ha equivocado, en las que ha tenido que luchar contra sus miedos, resistencias y bloqueos. Y tiene que contarlo con pelos y señales, sin adornos, sin rodeos, de forma clara y directa. Como han sido eso fracasos, esas situaciones difíciles, como los supero, que aprendió de todo ello. Y eso ni se improvisa, ni se inventa, ni se puede tener aprendido, no son unas cuantas letras escritas en un papel que nos hemos estudiado y que podemos recitar como si fuera una obra de teatro.

Las historias del mentor son historias de vida, de su vida, la que él ha construido segundo a segundo a base de consciencia, responsabilidad, acción y reflexión. Esa vida que esta impresa en nuestra memoria, y que es una fuente de intuición y sabiduría.

Un proceso de mentoring puede llegar a ser agotador, se invierte mucha energía por parte del mentor, pues en cada sesión está vaciándose constantemente de experiencias, de vivencias propias para ayudar a su mentee. Más allá de las sesiones, está continuamente pensando en la mejor forma de ayudarlo, lo tiene presente siempre y está atento a cualquier oportunidad o recurso que le pueda ser útil, a cambios en su vida que le puedan afectar en su proceso de desarrollo.

La sensación tras cada sesión de mentoring es de agotamiento, de vacío, y sin embargo te sientes vivo y renovado. El mentoring viene a ser algo así como un trasplante de corazón de un cuerpo a otro, supone el vaciado de una vida para llenar otra. Cuando tú transmites y compartes con el mentee tu experiencia sientes que te vacias, pero al ver que eso llena la vida de otra persona y que le ayuda a crecer y expandirse, la sensación que tienes es de inmensa satisfacción y plenitud, y tus energías se renuevan.

Este aprendizaje a través del ejemplo y de la experiencia es intenso e intensivo. Para el mentor produce una gran satisfacción, sentido de contribución y transcendencia, y para el mentee supone lograr sus metas de una forma más óptima y más rápida. El mentee realiza el tránsito, ese pequeño viaje desde donde está hacia donde quiere ir, en menos tiempo y con mayores garantías de éxito, que si lo hiciera solo.

Guiar a través del ejemplo tiene un efecto transformador muy importante. Es más fácil que alguién se movilice si ve moverse a otros, el ejemplo es algo muy contagioso. Si estamos perdidos en un bosque y alguién de nuestro grupo dice hay que bajar por esa cascada , pues al final está el camino que nos lleva al terreno seguro, aunque no veamos otra alternativa mejor, seguro que nadie se lanza a bajar la cascada. Ahora bien, si el que ha sugerido la idea es una persona en la que confiamos y nos ofrece credibilidad, y se desliza de forma decida por ella, el resto le seguiremos seguro.

Por eso, si un mentor va a ser nuestro guía, querremos que sea un guía experimentado, que nos lleve por caminos que el ha recorrido ya, que cuando nos apunte que quizas la dirección que hemos escogido no sea la más acertada nos de argumentos y ejemplos. Querremos verle en acción, y comprobar que lo que nos cuenta, lo que nos dice y lo que nos aconseja, es lo que el hace, si no va a ser difícil que confiemos nuestro desarrollo en él.

Una relación de Mentoring es algo tan personal e importante en la vida de una persona, que difícilmente puede estar construida en algo que no sea la CREDIBILIDAD, LA CONFIANZA, LA COHERENCIA, LA HONESTIDAD Y EL EJEMPLO.
¿Y tu has tenido algún mentor o mentor en tu vida? Cuéntame quién es o fue, cómo era, qué ha significado para ti.

Cómo el mentoring contribuye a desarrollar organizaciones fuertes y positivas

La semana pasada tuve la suerte de clausurar un programa de Mentoring para el desarrollo directivo en un grupo multinacional con sede en Madrid. Las conclusiones que arroja el informe de evaluación, que elabore, no pueden ser más satisfactorias.

 

 

 

 

 

 

 

Pero los resultados cuantitativos no son nunca lo más importante en un programa de mentoring, al menos para mi. Hay que ir mucho más allá en la evaluación, por eso yo utilizo muchas y diversas fuentes cualitativas de obtención de información, y así es como se puede comprender la gran potencialidad del mentoring y sus beneficios.

Y así también es como te encuentras con regalos maravillosos que te dan los y las participantes en los programas, y como descubres nuevos aportes del mentoring a las organizaciones, en los que antes no habías ni pensado.

Y esto es lo que me encontré yo una vez más al realizar la evaluación de este último programa en el que he participado. La frase más repetida por mentoras y mentees es que el programa había sido para ellas “un lujo y un regalo”.

Lo que yo les quise transmitir en la jornada de clausura del programa es que para mi también había sido un lujo y un regalo participar en él, y que si le pudiera dar forma a ese lujosos regalo sería el de un collar de perlas: auténticas, únicas y con ese brillo y sonido especial que sólo tienen las cosas que se cultivan con mucho mimo y cariño, que es el que han puesto ellas en el desarrollo de este programa, en cada sesión de mentoring y en cada encuentro de trabajo grupal.

Cada una de las participantes es una perla, como lo han sido también sus palabras y frases llenas de sabiduría, entusiasmo, ilusión y pasión que nos han ido aportando a lo largo del programa. Comparto alguna de esas perlas:
“Como mentora he adquirido consciencia de la importancia de dedicar
tiempo a la gente de la organización. Es la inversión más rentable personal y profesionalmente que se puede hacer”

Otra mentora señala que “el programa ha sido una oportunidad excelente para enviar un mensaje muy poderoso a toda la organización, de como debe ser la forma de liderar y dirigir a las personas”

Estas y otras muchas perlas de frases han quedado grabadas en mi memoria y han hecho que una vez más haya vuelto a renacer mi pasión por el mentoring, gracias a la pasión e implicación que he percibido de las participantes.

Lo que yo he vivido y visto, que coincide con lo que mentoras y mentes verbalizan en sus cuestionarios de evaluación, es que todas han crecido juntas como personas y profesionales, gracias a la generosidad por compartir conocimiento y experiencia de las mentoras, y a la humildad para aprender y mejorar de las mentees. Juntas han creado una relación de apoyo, ayuda y crecimiento que sin duda será ejemplo para otras personas de la organización en el futuro.

Este es el tipo de relaciones que son valiosas para las organizaciones, y no deberíamos olvidar que una organización es un sistema de relaciones que se crea en base a las conversaciones que se generan entre las personas que las conforman.

Tanto mentoras como mentees consideran, que tras el programa de Mentoring, la compañía cuenta con profesionales más seguras, decididas, con más perspectiva, con más capacidad de análisis y más habilidad para resolver problemas. Con personas más positivas, más motivadas, más comprometidas y más preparadas para asumir nuevos retos profesionales.

Y todo ello se plasma magníficamente en una frase, pronunciada por una de las mentees, que se ha convertido en el lema de esta experiencia y en la bandera con la que encaran el futuro. Un lema que sin duda encierra toda la esencia de lo que proporciona el Mentoring a las personas y las organizaciones.
“Creer que se puede = CONFIANZA, querer que se pueda= VOLUNTAD y COMPROMISO, quitarse los miedos sacarlos pa fuera = OPTIMISMO, pintarse la cara color ESPERANZA, tentar al futuro con el corazón”

Un corazón que se ha hecho más fuerte y más lleno de energía, gracias al desarrollo de numerosas competencias emocionales que han experimentado a lo largo del programa: autoconocimiento, autorregulación, confianza en sí mismas, motivación, empatía, liderazgo, gestión de equipos, por citar algunas.

Pero sobre todo, y esto es lo que para mi ha sido todo un descubrimiento, todas han desarrollado una fortaleza, que en estos tiempos de cambio, incertidumbre, prisa y presiones, se revela como fundamental: LA RESILIENCIA. Esa capacidad de resistir, de no dejarse vencer, de crecerse ante las dificultades, de sobreponerse y adaptarse a los cambios con serenidad y entereza. Esa capacidad de seguir adelante a pesar de los obstáculos y reveses que nos da la vida.

Yo he visto nacer y crecer esa resiliencia en las participantes del programa a lo largo del mismo, y he sentido como con ello crecía su amor propio. He visto como la relación de Mentoring que se ha creado entre cada mentora y mentee ha sido la fuente de inspiración y el soporte de esa resiliencia, y como han adquirido la consciencia de la importancia de crear este tipo de relaciones en la organización para contribuir a que sea una organización más resiliente con personas más resilientes.

Las personas, como las perlas, a veces solo necesitamos de alguien externo a nosotros que activé nuestros mejores recursos naturales para mostrar al mundo toda nuestro brillo y grandeza. Esa es la grandeza del Mentoring: crear perlas de una belleza y pureza tal, que las convierte en gemas fuertes y resistentes a cualquier adversidad.

Los beneficios sociales del mentoring

El Mentoring genera beneficios mucho mas allá del mentee o la organización. Una de las grandes potencialidades del mentoring es que permite obtener beneficios en cuatro niveles distintos: mentee, mentor, organización y sociedad.

La sociedad en su conjunto se beneficia de la existencia de programas y procesos de mentoring, porque con ellos se está construyendo una cultura basada en la colaboración, en compartir, en el diálogo constructivo, en la diversidad de conocimientos, en la conexión intergeneracional y en la preparación de lideres sociales para el futuro.

Por primera vez en la historia nos encontramos con organizaciones en las que conviven personas de varias generaciones distintas, que tienen perfiles y necesidades muy diversas, lo que implica que requieren enfoques de gestión del talento muy diferentes. El mejor instrumento para conciliar estas diferencias generacionales es el diálogo intergeneracional, que es una de las bases del mentoring.

Este diálogo intergeneracional produce a su vez una regeneración del conocimiento y permite capitalizar y transferir conocimientos muy valiosos de unas generaciones a otras, que sino se perderían. En el Mentoring la conversación es el instrumento del aprendizaje entre personas de distinta edad, y ya no se trata solo del mentor senior frente al mentee novel. Los cambios económicos y sociológicos nos han traído una nueva modalidad de mentoring: el Reverse Mentoring, que está aportando nuevos beneficios.

Los beneficios del Reverse Mentoring no son sólo la actualización de ideas y conocimientos para los séniors, pues los mentores más jóvenes están adquiriendo con esta práctica valores sociales tan importantes como el compromiso con los demás y el sentido de aportación y contribución a otros. Estas desarrollando un sentido de participación cívica y de responsabilidad social.

Además, teniendo en cuenta los contextos de complejidad y cambio acelerado en los que nos movemos actualmente, la sociedad debe generar estrategias que favorezcan la transmisión cultural, que es el mecanismo que hace posible una adaptación rápida, constante y sostenible a los cambios. Una de esas estrategias es el mentoring, dado que es uno de los exponentes más claros de la transmisión cultural, entendida en palabras de Michael Tomasello, como “proceso evolutivo que permite a los organismos individuales ahorrar tiempo y esfuerzo, así como evitar riesgos, aprovechando los conocimientos y habilidades prexistentes de otros miembros de su especie”.

El mentoring también favorece el desarrollo de la generatividad impidiendo el estancamiento evolutivo de las personas en su edad adulta (a partir 40 años) y favoreciendo el acceso a mayores niveles de autodesarrollo. Según Erickson la tarea psicosocial más importante de la generatividad es establecer y guiar a la siguiente generación a través de los propios actos. El Mentoring según McAdams, Hart y Maruna, satisface una necesidad muy importante de esta etapa vital: “la necesidad de ser necesitado” que experimentan las personas adultas.

Las prácticas de mentoring contribuyen tambien al envejecimiento activo de la población, que en palabras de la OMS es el” proceso en que se optimizan las oportunidades de salud, participación y seguridad a fin de mejorar la calidad de vida de las personas a medida que envejecen. El envejecimiento activo permite que las personas realicen su potencial de bienestar físico, social y se centra en las personas mayores y en la importancia de dar una imagen pública positiva de este colectivo”.

La proporción de personas mayores está creciendo en todo el mundo más rápidamente que cualquier otro grupo de edad, produciéndose un envejecimiento acelerado de la población. Esto plantea un reto social al que hay que atender con propuestas que permitan favorece el envejecimiento activo y contribuir a crear y transmitir una imagen más positiva de las personas mayores, incrementando su rol activo en la sociedad, valorizando este rol y facilitando que su valor redunde en otras generaciones. Según el sociólogo, Premio Principe de Asturias, Anthony Giddens, el consejero senior es una de los roles asociados a la vejez más positivos que se dan en la sociedad británica, que no solo contribuyen a una mejora de la identidad personal, sino también a la identidad social y cultural de un país.

El mentoring contribuye a favorecer las oportunidades de desarrollo de las personas adultas, entendiendo la etapa vital de la adultez-vejez como un ciclo más de crecimiento personal en el que se “añade vida a los años y no solamente años a la vida”. Una etapa de la vida en la que se da con mayor profusión, según Sternberg, la sabiduría, el último peldaño de la escalera de aprendizaje, que puede ser aprovechada para favorecer esta cualidad del juicio en las personas más jóvenes.

Acelerar el proceso de convertirse en sabio, es una manera de ampliar las reservas de talento disponible para ejercer puestos de liderazgo que se caractericen por un juicio equilibrado y equitativo, un sentido de responsabilidad personal y social, grades dosis de autodominio personal, una visión a largo plazo, autenticidad, integridad, coherencia, humildad, ejemplo y un deseo intrínseco de contribuir a crear nuevos lideres. La sociedad actual necesita más que nunca este tipo de liderazgo.

Siempre he creído que el mentoring es mucho más que una práctica, una herramienta o una metodología, porque siempre he creído, y muchas veces también soñado, que la sociedad debe fomentar una cultura de mentoring. Una cultura en la que estén presentes los valores que son la base del mentoring: fe en las personas, confianza, generosidad, consideración, respeto, dialogo, ejemplo, coherencia y aprecio.

Cómo hacer más plena la experiencia del mentee

En todo proceso de mentoring el mentee vive una experiencia, antes de iniciar el proceso, durante el mismo y despues de terminar el proceso.

Una experiencia en la que se desatan emociones positivas y negativas, se generan reflexiones, se producen dudas, bloqueos, se activan estados motivacionales por encima de lo habitual, se generan pensamientos. Esta experiencia pasa por distintos niveles de intensidad que afectan al mentee, a la relación, al proceso, y a los resultados.

Para que un proceso de mentoring sea una experiencia plenamente satisfactoria, gratificante y beneficiosa para el mentee, no basta con llevar a cabo todas las acciones y fases según la metodología, realizar las sesiones, las tareas, etc, es imprescindible que el mentor, y quienes diseñan e implantan los programas de mentoring, tengan en cuenta las necesidades emocionales, y de otro tipo, que pueda experimentar el mentee en el proceso. Diseñar un programa de mentoring requiere de empatía al máximo nivel, ponerse en el lugar del mentee, imaginar como puede vivir él todo el proceso en cada una de sus fases, cómo lo siente, qué experimenta, qué pasa por su cabeza. Requiere anticiparse a esas necesidades y saber darles respuesta inmediata cuando surjan.

En el diseño de un programa de mentoring, y en la planificación de un proceso de mentoring, hay que incluir la experiencia del mentee. Pensemos por un momento en lo que pasa por su cabeza cuando sabe que ha sido elegido por su organización para participar en el programa de mentoring: qué expectativas se desatan, qué miedos, qué preguntas, ¿por qué a mi? ¿qué significa que me hayan elegido? ¿qué se espera de mi? ¿quien será mi mentor/a? ¿me entenderé con él o ella? ¿cuánto tiempo me va a requerir? ¿podré asumirlo?.

No es la primera vez que me toca intervenir en un programa de mentoring diseñado por la propia organización, en el que me encuentro que los mentees no saben por qué han sido elegidos, ni cual es el objetivo de su participación en el programa, no saben cuanto va a durar, o qué se espera de ellos. Todo ello da lugar a que inicien el programa llenos de dudas, volcándolas en las primeras sesiones, desaprovechando las mismas en preguntas a sus mentores/as que podrían estar previamente despejadas, y colocándo a los mentores en un rol que no les corresponde.

Si al diseñar el programa nos ponemos en la piel del mentee utilizando, por ejemplo, la herramienta del Mapa de la Empatía del mentee, podemos obtener una información valiosísima para implementar en el diseño del programa acciones dirigidas a despejar todas estas inquietudes previas del mentee:

-Incertidumbre que genera el desconocimiento de la experiencia por ser algo totalmente nuevo, que no se sabe en qué consiste, cual es el papel a desempeñar, lo que se va a obtener

-Miedo a las posibles consecuencias derivadas de que no funcione la relación con el mentor, o el proceso, y cómo le pueden afectar
Ansiedad por el tiempo que puede acarrear la participación en el programa, conflicto con otros roles profesionales, familiares o personales.

El mapa de la empatía es también una herramienta muy útil para la formacion de mentores/as pues les permite acometer su rol centrándose totalmente en las necesidades y perspectivas del mentee.

Un proceso de mentoring tiene como último objetivo crear valor para el mentee, que suponga un antes y un despues en su vida y en su carrera, que se produzca un aprendizaje significativo, y que todo ello redunde en la organización a la que pertenece. La creación de valor no se puede medir solo con indicadores numéricos, el mentoring requiere una evaluación cuantitativa y cualitativa, porque al final hay un gran componente emocional en la experiencia. Para una organización el éxito de un programa de mentoring se mide en gran medida por el grado de sastisfacción de los mentees que participan en el, satisfacción con el proceso, con sus resultados, con su mentor/a y con la organización. Esta satisfacción tiene un gran impacto en el nivel de engagement del mentee a futuro con su compañía, y produce un efecto contagio al resto de compañeros.

En la evaluación de un programa de mentoring tiene un papel muy importante la valoración de la experiencia del mentee, de ahí la importancia de diseñar los programas de mentoring y los procesos de mentoring como una gran experiencia para el mentee. Contemplarlo como todo el proceso de planificar, realizar y recordar un viaje o una aventura. El mapa de la experiencia del mentee es otra herramienta utilizada en el Design Thinking que trabajo en el mentoring, para diseñar los programas desde el punto de vista de su destinatario final y desarrollar la empatía de los mentores. Esta herramienta muestra detalladamente los procesos internos y externos que experimenta el mentee antes del proceso, durante el mismo, en su finalización y posteriormente.

El mapa del ciclo de la experiencia del mentee nos sirve para:

-Entender y rediseñar el programa y el proceso desde el punto de vista del mentee: Comprender donde se siente frustrado, perdido, desmotivado, bloqueado, lo que nos permitirá idear de antemano estrategias para contrarrestar esas sensaciones negativas que pueden dar al traste con el proceso y/o el programa.

-Diseñar los indicadores del éxito del proceso: Ver cómo el mentee vive el proceso, a qué le da importancia y a qué no, qué valora y qué no, qué le hace sentirse frustrado y qué no, en qué está dispuesto a emplear más tiempo y en qué no, qué le motiva más, etc, nos da una información muy útil para saber que aspectos del proceso son indicadores de éxito y cuales no.

-Comprender las fases que atraviesa la relación mentor/mentee para dotar a los mentores de los recursos y herramientas más efectivos para superarlas con éxito. En un proceso de mentoring hay un estado de motivación inicial para participar, seguido de una implicacion del mentee en las primeras sesiones y tareas. Pasadas las 6 primeras sesiones aproximadamente, suele producirse un punto de inflexión, en el que la relacion y el proceso entran en riesgo y determina que avance o se estanque. Si se logra superar ese punto, el resultado es un plus de compromiso y esfuerzo adicional por el mentee par finalizar el proceso y lograr su objetivo.

Si la experiencia en su conjunto es buena y significativa para el mentee, se producirá un efecto resonante, cuya consecuencia más habitual es que el mentee comparte su experiencia con otros (igual que lo hacemos con los viajes), así el mentee se convierte en embajador del mentoring dentro de su organización y en un futuro mentor/a.

Hacer plena la experiencia del mentee multiplica los efectos del Mentoring: los mantiene a largo plazo, se transmiten a otra personas de la organización, consolida una cultura de Mentoring.

Charla sobre desarrollo del Talento en la Facultad de Ingenieros de Gijon

La Directora de la Escuela de Mentoring, María Luisa de Miguel Corrales, impartió el pasado 4 de Diciembre una charla sobre desarrollo del talento para los alumnos de primer año de carrera de la Facultad de Ingenieros Industriales de Gijon.

El contenido de la charla versó sobre el desarrollo de habilidades emocionales y sociales como factor de éxito profesional, cómo descubrir el potencial y convertirlo en talento, cómo saber diferenciarse profesionalmente a través de tu presentación y tu cv, la importancia de comunicar nuestras fortalezas y logros en la busqueda de empleo, cómo convertir los sueños en objetivos y establecer un plan de desarrollo profesional desde los comienzos de la carrera universitaria.

Ver programa de la conferencia

El mentoring nueva estrategia para el fomento de la cultura emprendedora

Entender lo que es y lo que se consigue con el MENTORING me obliga a trasladarme a la posición del filósofo Sócrates. Me imagino así al ser humano, a su mente en el medio de un montón de “ maleza” y debajo de ella, bien escondida, “ LA VERDAD” , la justa valoración de los comportamientos, el sentido de las cosas. ¿ Cómo llegar a esa verdad? ¿Cómo efectuar la operación de limpieza.? La alternativa utilizada por Sócrates es la IRONIA, presentarse ante el otro en el mismo plano, queriendo aprender de él, fingiendo no saber y utilizando el juego de las preguntas, las continuas precisiones, llevando al otro ante sus propias contradicciones, hasta que la MALEZA, que no son otra cosa que prejuicios, predisposiciones, ignorancia, falsos ideales, miedos que ocupan nuestra mente vayan dejando paso a la luz, la verdad, el conocimiento.

Una vez realizada la limpieza entra en juego LA MAYEUTICA para liberar ese potencial, esa capacidad, ese talento y ese saber que todos llevamos dentro pero que a veces ni sabemos. Porque con la Mayéutica Sócrates no actúa como portador de una verdad “suya o universal” si no que ayuda a otro a buscarla en sí mismo, y eso lo consigue con el diálogo, la dialéctica, improvisando un discurso según los estímulos que le ofrece su interlocutor.

Esta retrospección encierra toda la definición y explicación de lo que es el MENTORING, una herramienta para el desarrollo personal que engendra toda una filosofía y que se basa en una relación entre dos personas ( mentor/mentorizado) en la que la primera invierte su tiempo y energía en ofrecer sus conocimientos, experiencias y sabiduría a otra ( el mentorizado) para el que resultan valiosos en la medida en que le permiten descubrir sus verdaderas capacidades ponerlas en valor y desarrollarlas en su ámbito personal y profesional, le estimula a seguir creciendo y aprendiendo y le guían en entornos nuevos, desconocidos u hostiles.

La filosofía que encierra el MENTORING parte de la idea de que todo individuo posee un potencial con capacidad de desarrollarse y aplicarse para lograr objetivos, y que ese potencial a veces no se conoce por su propietario, no sabe como desarrollarlo, no sabe cómo aplicarlo o desconoce donde su aplicación obtiene mejores resultados. Ese desconocimiento tiene mucho que ver con la maleza : miedos, prejuicios, falsos tópicos.

El Mentor adquiere el papel de guía, estimulador de retos, canalizador de contactos, apoya el desarrollo de su mentorizado, y estimula su aprendizaje a través del intercambio de experiencias.

El MENTORING es una práctica utilizable en múltiples ámbitos y con distintos objetivos. Existen experiencias diversas como la de Deusto que tiene un programa de Mentoring para desarrollar el talento directivo de profesionales dentro de la empresa, los PROGRAMAS DE INDUCCIÓN para profesores principiantes dentro del sistema educativo, Programas Equal en los que se utiliza para luchar contra la exclusión social de jóvenes en situación de riesgo, Programas Universitarios ( Puerto Rico) en los que se utiliza para aumentar la motivación académica de estudiantes universitarios con alto riesgo de fracaso y por supuesto en la creación y consolidación de empresas, principalmente por los llamados colectivos desfavorecidos o con mayores dificultades de acceso al mercado laboral ( jóvenes, mujeres, discapacitados, inmigrantes).

Mi experiencia se ha centrado desde el año 2002 en desarrollar programas de mentoring para la consolidación de empresas noveles, especialmente las creadas por mujeres. La consolidación es una asignatura pendiente para los estados y las instituciones europeas, los esfuerzos se han centrado demasiado en apoyar la creación de empresas, y parece que nadie repara en que existe un 80% de mortandad de esas empresas en los 3 primeros años de actividad, en España. Esta mortalidad debe hacernos reflexionar y preguntarnos si son indicativos de una verdadera cultura emprendedora, por que si es así esta cultura no puede desarrollarse pues muere demasiado pronto. ¿De qué nos sirve crear tantas empresas y dedicar tantos recursos a ese fin si solo logran sobrevivir 2 de cada 10? algo falla en el proceso de creación o o algo pasa después.

No creo que exista una cultura emprendedora consolidada, porque el espíritu empresarial que parece manifestarse en esta fiebre creativa de empresas, es más una respuesta a unas oportunidades limitadas en el mercado laboral y no lo que realmente es, UNA OPCION de desarrollo personal y profesional a través de la elección de una forma de vida en la que priman deseos como la autonomía, los retos, la independencia y la libertad. OPCION para la que hay que estar preparados y que requiere el desarrollo de habilidades tales como : liderazgo, comunicación, organización, planificación, además de conocimiento sobre los pros y los contras, capacidad de asumir riesgos; opción que solo es viable si se combina con una buena gestión diaria, porque en definitiva ser empresario es gestionar una serie de recursos humanos, financieros y materiales con el fin de producir bienes y servicios que respondan a una necesidad del mercado.

Hay colectivos que por sus mayores dificultades para acceder al mercado laboral están siendo destinatarios prioritarios de este estímulo de la cultura emprendedora como herramienta para acabar con la exclusión social, y aquí debemos insistir de nuevo en que LA EMPRESA es simplemente una OPCION a valorar.

El Comité Económico y Social Europeo señala, en varias ocasiones, en su dictamen sobre el Libro Verde del Espíritu empresarial en Europa, que los Planes de Acción en este sentido debe concentrarse en identificar, alentar y respaldar a quienes muestren voluntad para tener éxito en el mundo empresarial, en vez de intentar convencer a la gente de que se hagan empresarios cuando en realidad no es lo que desean. Establece también que el dinamismo empresarial pasa más por centrarse en la calidad de los empresarios más que en su cantidad, pues alentar a más personas a que se hagan empresarios no produce necesariamente un incremento de la actividad empresarial próspera y sostenible y que debe estudiarse la posibilidad de desplazar una política de creación de empresas excesivamente enérgica a una política de consolidación y crecimiento de las existentes.

No obstante no debemos de dejar de construir esa cultura emprendedora, pero siempre teniendo presente que es una OPCION que elige libremente el individuo y que para ello debemos respetar la posición de ese individuo, conocer sus verdaderos deseos y necesidades y en función de ello interactuar. Bien es verdad que para que esa OPCION sea viable la primera labor es darla a conocer, acercarla a todas las personas para que la valoren .Las personas con mejor posición para acercar a otros a la empresa son los propios empresarios, por eso en nuestros programas de MENTORING quienes introducen a los emprendedores y empresarios noveles en el mundo empresarial son otros empresarios/as más experimentados/as.

Cuando en un país o región no hay una fuerte, arraigada y consolidada cultura emprendedora, firmemente asentada en la sociedad, es necesario intervenir en ese tránsito que va desde el sistema educativo, el desempleo, la exclusión social, el ámbito doméstico o el trabajo por cuenta ajena hasta la empresa, porque el futuro empresario se enfrenta a un entorno nuevo, que desconoce y que tiene unas reglas de funcionamiento no escritas, porque nadie nos ha formado para dirigir una empresa, porque no sabemos que habilidades se requieren y con qué nos vamos a enfrentar. En ese tránsito necesitamos un guía, EL MENTOR, que es quien nos facilita el camino , quien nos muestra lo que es la empresa, quien nos ayuda a desarrollar las habilidades necesarias para poder tener éxito en el mercado: analizar situaciones, planificar, manejar informacion, tomar decisiones, resolver problemas.

Un programa de mentoring requiere contar con una buena base de empresarios/as consolidados y que reúnan la doble condición de propietarios y directores de su empresa y que tenga asalariados a su cargo, a partir de aquí comienza el proceso de selección de mentores puesto que no todo buen empresario tiene por que ser un buen mentor.

Características básicas que debe reunir un mentor :

-Deseo de ayudar

-Estar al día respecto a conocimientos e información y saberlos compartir

– Interés por desarrollar a otras personas. – Generar confianza y tener credibilidad

– Habilidades interpersonales : compresión / empatía, comunicación fluida y asertiva capacidad de resolver problemas con soluciones fundamentales

– Escucha activa y habilidad para preguntar/cuestionar/confrontar

A partir de la elección viene el proceso de formación para capacitar al mentor en un mejor y mayor desarrollo de esas habilidades expuestas y para explicar que es el mentoring y sobre todo dejar claro que es lo que nunca deben realizar los mentores:

• Tomar decisiones por sus discípulos.
• Establecer unilateralmente las etapas o metas
• Garantizar el existo
* Solucionar problemas
* Crear dependencia en el tutelado
* Pretender que el tutelado sea una prolongación de su persona.

Formados los mentores viene quizás una de las fases más delicadas del mentoring y de la que depende la mayor parte de su éxito, EL EMPAREJAMIENTO. Sobre este punto no hay consenso entre los autores y especialistas sobre la materia, nadie define unas claves mínimas sobre cómo o cómo no hay que realizar las parejas, solo ello requeriría una proceso previo de conocimiento de los mentores y los mentorizados. Probablemente la solución más idónea sería que fuera el propio mentorizado el que escogiera a su mentor pero estaríamos en el mismo caso en la necesidad de un profundo conocimiento previo. Por ello las soluciones adoptadas pasan por tener como coordinador del programa y encargado de formar parejas a una persona que tenga muy buenas relaciones y un conocimiento soft de la organización, que conozca personalmente a los mentores y que posea una gran intuición. No obstante si la pareja no funciona siempre existe posibilidad de cambiarla.Las dificultades del emparejamiento se atenúan si en el inicio de la relación se sientan claramente las bases del mentoring y se explica al mentorizado que es el mentoring, que papel juega el mentor y que papel tiene que asumir él como mentorizado.

El inicio de la relación es el más difícil pues hay que dedicar tiempo a conocerse y a construir una confianza. El objetivo inicial nos devuelve a Sócrates y a su máxima “ Conócete a ti mismo” pues para poder ayudar al mentorizado el mentor tiene que conseguir que primero se conozca a sí mismo para poder conocerle realmente él y poder atender a sus necesidades que es la función que en definitiva desarrolla el mentor. Para que una persona pueda desarrollarse profesionalmente y a otros niveles lo primero debe conocerse, saber sus deseos, anhelos, límites, máxime si pretende ser empresario ya que como cita el Doctor en Medicina Lair Ribeiro en su libro Inteligencia Aplicada, dentro de las inteligencias múltiples de GADNER, LA INTRAPERSONAL es la que tienen más desarrollada los empresarios y la define como la capacidad para conocerse a sí mismo, así como las propias fuerzas, motivaciones, metas y sentimientos.

Para lograr este objetivo comenzamos las sesiones con un análisis SWOT personal (Virtudes, Defectos, Oportunidades y Amenazas) combinado con un cuestionarios sobre motivaciones para emprender, trayectoria formativa, profesional, hobbis, agenda diaria, y una vez que se conoce la verdad sobre la persona se pasa a conocer el proyecto y a realizar el Análisis DAFO. Ambos análisis se realizan por la mentorizada y la mentora independientemente para contrastar y al inicio y final del proceso para ver la evolución o cambio. Par desentrañar la verdad sobre estos extremos el rol de interrogador que desempeña el mentor es básico : preguntas ACTIVAS de contacto, de sondeo, comparativas, hipotéticas, de opinión o reflexión y PASIVAS de enlace, cerradas, de búsqueda de datos.

En base a todo esto se invita al mentorizado a que fije los objetivos que pretende conseguir con el mentoring, para pasar a elaborar el plan de trabajo que exige establecer prioridades y tiempos y a partir de aquí las sesiones se van desarrollando en función de ese plan de trabajo hasta el logro de los objetivos. Además de esta labor el mentor facilita información al mentorizado, le introduce en el ámbito empresarial, en redes de empresarios, le facilita contactos con clientes,proveedores, colaboradores, acceso a eventos, formación.

El proceso de mentoring debe concluir cuando el mentorizado haya logrado sus objetivos y debe pretender que este se desarrolle autónomamente, pasando a ser el mentor un facilitador o un guía puntual

Extrapolando al ámbito empresarial algunas de las conclusiones del estudio realizado por Carlos Marcelo García ( Catedrático de Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de Sevilla) sobre estrategias de inserción profesional en Europa, el mentoring atiende a tres tipos de necesidades :

a) Emocionales : AUTOESTIMA, SEGURIDAD, CONFIANZA EN SI MISMO, ACEPTACIÓN,RESISTENCIA

b) Sociales : AMISTAD, RELACIONES, COMPAÑERISMO, INTERACCIONES

c) Intelectuales : ESTIMULACIÓN INTELECTUAL, NUEVOS CONOCIMIENTOS/IDEAS, DESAFIOS, EXPERIENCIAS ESTÉTICAS, TÉCNICAS DE INNOVACION

La experiencia de más de 7 años de diseño, ejecución y coordinación de programas de mentoring, me permite concluir que los principales logros de estos programas son :

-Capacitar al mentorizado para gestionar la empresa

-Aumentar las posibilidades de permanencia de la empresa en el mercado, reduciendo el riesgo de mortandad en los primeros años.

-Promover el bienestar personal y profesional

-Transmitir la cultura empresarial, las reglas del juego del mundo empresarial Canalizar relaciones.

Las ACCIONES DE MENTORING se incardinan dentro de lo que Norman Longworth define como la nueva ERA DEL APRENDIZAJE en sus libros Sobre el Aprendizaje Continuo ( Lifelong Learning) y en su trabajo al frente de la Iniciativa Europea del Aprendizaje Continuo que no es otra cosa que el desarrollo del potencial humano mediante un proceso de apoyo permanente que estimula y capacita a las personas para que adquieran todos los conocimientos, destrezas, valores y comprensión que necesitarán a lo largo de su vida para que las apliquen con seguridad, creatividad y disfruten en todas las funciones, circunstancias y entornos.Sus trabajos nos sirven para concluir cuales son las claves que definen el MENTORING :

– se centra en las necesidades del beneficiario/aprendiz/mentorizado
– enseña a como pensar y no a que pensar y a discernir lo bueno de lo malo
– pretende hacer a las personas más independientes
– ayuda a descubrirse a uno mismo. Proceso de dentro a fuera
– Proactividad
– Efectos a largo plazo ligados a la empleabilidad como capacidad para poder ser empleados en todo momento dentro de una organización o fuera de ella.
– Basado en la experiencia, en la vida
– Prepara para el futuro

 

Mentoring, aprendiendo de la experiencia

En estos tiempos de “ locura emprendedora” ya hay voces que empiezan a llamar a la calma y la reflexión; a recapacitar si estamos haciendo las cosas bien, o si verdaderamente los fondos empleados en el apoyo a la creación de empresas y en especial en el apoyo al autoempleo femenino, están siendo todo lo efectivos que debieran ser.

Porque es verdad que el número de empresas creadas crece todos los años y que las mujeres están creando cada vez más empresas, siendo en este aspecto paritaria la creación de empleo autónomo mujeres/hombres. Sin embargo estos datos no son reales o no sirven a mi juicio para demostrar ese tan manido espíritu emprendedor o la tan deseada cultura emprendedora que queremos todos, se instale definitivamente en Asturias. Y no sirven porque como ya he manifestado otras veces, lo difícil no es crear una empresa si no mantenerla a lo largo de la vida, y en eso parece ser que en España estamos fracasando, pues según las estadísticas de las empresas que se crean, el 80% desaparecen en los tres primeros años.

Algo está pasando y no lo estamos valorando adecuadamente; quizás demasiada insistencia y sobreapoyo a la creación de empresas/emprendedores, quizás una inadecuada valoración de la viabilidad de los proyectos, quizás sigue sin haber cultura emprendedora y empresarial y lo que identificamos como tal no es más que una huida desesperada del desempleo a través de la creación del propio puesto de trabajo o, finalmente, quizás estamos haciendo nacer empresas con demasiada dependencia de lo público.

Lo que parece claro es que si todos los fondos públicos dirigidos a fomentar el espíritu empresarial se están invirtiendo en programas de apoyo a la creación de empresas, sin ir más allá, la inversión está siendo poco rentable; ninguna empresa invertiría sus ahorros en 10 negocios si solo fueran a funcionar 2, pues supondría demasiado dinero perdido en el intento.

Se impone pues un cambio de enfoque; dejar de valorar el éxito de los proyectos/programas por el número de empresas creadas y empezar a tener más en cuenta el número de las consolidadas; investigar por qué se produce un nivel tan alto de mortandad de las empresas en sus tres primeros años de andadura; qué es lo que está pasando con esos emprendedores que no pueden superar el primero o segundo año de batalla con el mercado, y por supuesto dirigir al menos parte de nuestro esfuerzo inversor a corregir estos problemas.

Esta nueva visión/misión pasa por tener claro que el espíritu empresarial no puede enseñarse sino estimularse; que no es la mejor opción para todo el mundo, y por tanto el esfuerzo público de promoción debe centrarse más en crear un clima propicio y en cambiar los tópicos generalizados, que en intentar que sea mucha más gente la que decida convertirse en empresario. Debe combinarse el apoyo en la creación con el acompañamiento durante el crecimiento y la consolidación. Del asesoramiento y la formación debemos pasar a la capacitación y el aprendizaje, dando un mayor protagonismo a las organizaciones empresariales que son las que conocen el funcionamiento del mundo de la empresa y las que pueden enseñar a través de la experiencia de lo ya vivido.

En este nuevo enfoque el MENTORING se alza como un método innovador, y no por ser un hallazgo hasta ahora desconocido, sino porque significa una nueva forma de trabajar y sobre todo de apoyar a los nuevos empresarios/as. Probablemente sea la apuesta más importante para conseguir reducir la desaparición de empresas en sus primeros años; esos en los que el mundo de la empresa nos es desconocido, nos sentimos solos, sin herramientas, sin saber como se dirige y gestiona una empresa. Esas carencias y dificultades se logran suplir o vencer mucho mejor si alguien pone en tu vida un mentor.

El Comité Económico y Social Europeo en su Dictamen sobre el Libro Verde sobre el Espíritu empresarial en Europa, cita expresamente que hay más posibilidades de éxito empresarial si los empresarios cuentan con el respaldo de mentores que complementen sus capacidades.
A lo largo de todo este año 2004, la Escuela de Mentoring ha desarrollado un programa de mentoring para emprendedoras y empresarias noveles, que han podido contar con la ayuda de otra empresaria más experimentada que a lo largo de todo el proceso guía a la mentorizada para que aflore todo su potencial y capacidad y lo aplique a su desarrollo personal y al de su negocio; la introduce en el mundo de las relaciones empresariales y la ayuda a aprender a través de su experiencia lo que es gestionar una empresa día a día que no es más que tomar decisiones, resolver problemas, planificar…
El MENTORING es un método de aprendizaje, lo que supone que la responsabilidad sobre el desarrollo y la formación la asume el propio individuo. La función de la mentora es operar un cambio en la persona mentorizada introduciendo factores de madurez, interaccionándola con el entorno nuevo de la empresa, donde va a desarrollar su actividad favoreciendo su adaptación para que pueda comprender las necesidades que presenta y poder responder con efectividad a las demandas de ese entorno. En ese proceso que podríamos llamar de “culturización empresarial” debe haber una dialéctica generada por la mentora, que actúa de guía en base a su experiencia y se mueve en el equilibrio entre el apoyo y el desafío.

La mentora nunca debe :
• Tomar decisiones por sus discípulos.
• Establecer unilateralmente las etapas o metas
• Garantizar el éxito
* Solucionar problemas
* Crear dependencia en el tutelado
* Pretender que el tutelado sea una prolongación de su persona.
Quizás lo más característico del MENTORING es que se basa en el establecimiento de una relación entre dos personas; y se trata de una relación voluntaria basada en la confianza y la comprensión, y sobre todo en el deseo de ayudar de la mentora y la ambición de aprender de la mentorizada.

La figura de la mentora atiende pues a tres tipos de necesidades de las empresarias noveles:

a) Emocionales: AUTOESTIMA, SEGURIDAD, CONFIANZA EN SÍ MISMA, ACEPTACIÓN, RESISTENCIA.

b) Sociales: AMISTAD, RELACIONES, COMPAÑERISMO, INTERACCIONES.

c) Intelectuales: ESTIMULACIÓN INTELECTUAL, NUEVOS CONOCIMIENTOS/IDEAS, DESAFIOS, EXPERIENCIAS ESTÉTICAS, TÉCNICAS DE INNOVACIÓN.
Al tratarse de una relación, cada parte de la pareja debe poseer unas habilidades específicas y estar dispuesto a asumir unas responsabilidades; sin ellas el proceso de MENTORING no tiene sentido y tampoco garantías de éxito.

En la mentora son clave las habilidades interpersonales como la asertividad, escucha activa, la formulación de preguntas, así como una pasión permanente por aprender y compartir conocimientos y experiencias con otras personas.

La mentorizada debe ser sincera respecto a sus necesidades y deficiencias, comprometerse a trabajar en su aprendizaje personal, humildad para aprender, capacidad de escucha y apertura de mente.

El MENTORING, es un paso más en las políticas o programas de creación y estímulo empresarial, porque incide más en la persona que en el proyecto; sólo de ella depende el éxito del mismo ya que establece mecanismos que, o bien reducen el fracaso o bien muestran como gestionarlo. Es un ejemplo más de cooperación empresarial, en el que los empresarios con experiencia, consolidados, asumen la responsabilidad de generar más tejido empresarial mediante una relación personalizada, en la que el propio emprendedor se responsabiliza y gestiona su proceso de aprendizaje y va definiendo la evolución de sus necesidades. El itinerario es abierto ya que no hay guión preestablecido, se apoya en las situaciones reales del “aquí y ahora” y tiene una gran parte de intuitivo en su desarrollo; por eso es un proceso tan constructivo y tan enriquecedor para ambas partes.