El título de este artículo puede resultar aparentemente fácil, sin embargo, es toda una declaración de intenciones y todo un ejercicio de inteligencia. Hasta el punto que podríamos hablar de un talento para la felicidad, que vendría a ser algo así como lo que expresa Jose Antonio Marina “la inteligencia que elige bien sus metas”.

Toda nuestra vida se dirime entre dos grandes metanecesidades: por una parte,  la supervivencia y, por otra, la felicidad, entendida como realización personal, eudaimonía. Las personas necesitamos respirar, comer, beber para seguir viviendo físicamente hablando, pero también necesitamos sentirnos bien, para que nuestra vida tenga sentido. No hemos venido al mundo solo para respirar, hay algo más que dota de sentido a nuestra existencia y supervivencia: satisfacer la necesidad de realizarnos, de ser lo que somos, de aportar lo que tenemos, lo que queremos dar. Ese sentirnos bien, tiene más que ver con la plenitud, el equilibrio, que con el simple placer o complacencia. Y ese sentirnos bien es muy personal, muy particular, es decir, la manera  en que cada persona se siente bien es diferente, porque la realización personal, es eso, personal, diferente, única e intransferible.

Creo, además, que esa necesidad de realizarnos está conectada con los demás, pues al realizarnos contribuimos a la realización de otros, nos unimos a los otros. Según Erich Fromm, el mayor miedo del ser humano es la soledad, en el sentido de separatividad, es decir, sentir que no pertenecemos a nada, que no estamos conectados con nada. El instinto de pertenencia es junto con el de supervivencia otro de los instintos básicos, lo que revela que la existencia no es individual es social, que nuestra realización personal no se satisface si no está conectada con nuestros semejantes.

A modo de resumen podríamos decir que nos sentimos vivos, emocionalmente hablando, cuando nos realizamos y al realizarnos nos conectamos con los demás. Así sería como el ser humano logra la homeostasis física y existencial.  El equilibrio físico se logra cuando tengo sed (necesidad) y bebo. Ahora bien, el equilibrio, llamémoslo emocional o en palabras de W. B. Cannon, equilibrio psicológico, se logra cuando satisfacemos necesidades de tipo emocional o psicológico: autosuficiencia, autoestima, conexión, pertenencia, afecto, amor, vinculo emocional, seguridad, diversión, y un largo etc.

La vida es, por tanto, una búsqueda constante del equilibrio dinámico entre nuestras necesidades y su satisfacción, y la forma en que tenemos de lograrlo es nuestro comportamiento, pues actuamos para colmar nuestras necesidades y alcanzar con ello nuestro equilibrio vital. Con la dificultad añadida de que en la satisfacción de nuestras necesidades tenemos que tener en cuenta como afectamos al equilibrio de los demás, puesto que, dado que el instinto de pertenecía es también una necesidad, a veces atender nuestras necesidades en detrimento de las ajenas puede acabar resultando insatisfactorio. El ansiado equilibrio requiere de altas dosis de negociación entre diferentes necesidades, que muchas veces son incompatibles entre si. El equilibrio es, por tanto, todo un ejercicio de malabarismo, donde nuestras herramientas principales serán el diálogo, la elección, la acción, y la evaluación-aprendizaje sobre los resultados. Diálogo entre nuestras diferentes necesidades, entre estas y las de los demás, y diálogo sobre los resultados de nuestra elección para aprender a elegir mejor en el futuro.

En cierta forma, el arte del equilibrio vital es el arte de la diplomacia, o lo que es lo mismo la capacidad de defender, proteger, satisfacer nuestros intereses (necesidades) frente a otros, dentro de una relación de concordia, amistad, y conexión. En definitiva, lograr satisfacer nuestras necesidades sin perder la conexión, sin separarnos del otro, que tiene también sus necesidades, las quiere satisfacer, y pueden no coincidir con las nuestras.

Cada día, sentimos diferentes necesidades, es más a lo largo de un mismo día podemos sentir varias: afecto, autosuficiencia, control, etc. Muchas de ellas incompatibles entre sí. Cuando sentimos una necesidad nuestro organismo busca instintivamente satisfacerla y, para ello, establece una meta, un objetivo, aquello mediante lo cual va a lograr aplacarla. En cuanto tenemos el objetivo, el objeto de nuestro deseo que va a saciar nuestra necesidad, ese deseo mueve nuestras acciones hacia la consecución de la meta. Comenzamos a movernos en su dirección y a actuar. El equilibrio solo se logra si este circuito se cierra satisfactoriamente. Y aquí está el quid de la cuestión de toda la felicidad humana, en el sentido de sensación de bienestar y satisfacción. Si no elegimos bien la meta, el objetivo, estamos condenados a la insatisfacción. Pero la cosa no es tan simple, porque en la elección de la meta se incluye también las aciones para lograrla y porque para elegir bien la meta es preciso, no solo, ser conscientes de nuestras verdaderas necesidades, sino también saber priorizarlas adecuadamente en cada momento.
Quiero compartir contigo gráficamente lo que sería vivir dentro de un circuito satisfactorio que aporta equilibrio dinámico y, por tanto, felicidad, y lo que sería vivir dentro de uno insatisfactorio. Así como, mostrarte en que fases del circuito puede aparecer la insatisfacción, o visto de otra forma más positiva, en qué fases debes trabajar para lograr que la satisfacción este presente a lo largo de todo el circuito.

Para comprender el circuito de la satisfacción humana y su relación con la felicidad es preciso clarificar previamente algunos conceptos. Cuando hablo de satisfacción no hablo de una sensación de placer puntual y efímera, sino de un estado de energía o emocionalidad positiva (alegría, paz, amor propio, confianza, seguridad) y de plenitud (realización, sentido y significatividad), que tiene unos efectos más duraderos en el tiempo. Una energía que nos ayuda a seguir queriendo lograr nuestro equilibrio vital y que nos aporta la confianza y la perseverancia para hacerlo. Cuando hablo de necesidades me refiero a necesidades que están conectadas con nuestros valores y motivaciones personales, y con la necesidad de realizar nuestro potencial. Hablo de necesidades como el sentimiento de competencia, de diferenciación, de justicia, de libertad, independencia, afecto, seguridad, y otras tantas, que más o menos compartimos los seres humanos, pero cuya intensidad y priorización varía de unos a otros. Esto es precisamente lo que nos hace diferentes, y lo que hace diferente la vía o el camino de nuestra realización/satisfacción personal y, por tanto, las metas y el camino que elegimos para ello.

Llegados a este punto se hace preciso aclarar otras cuestiones acerca de cómo hacer conscientes las necesidades, de cómo elegir bien las meta, y las acciones que nos ayudarán a alcanzarlas.

-Consciencia sobre las necesidades: para ser consciente de nuestras necesidades debemos conocer quienes somos realmente, qué nos importa, cuales son nuestros valores, nuestras verdaderas motivaciones,  aceptarlas y quererlas. La consciencia y el autoconocimiento son la clave para reconocer al instante cuándo nos visita una necesidad, o poner orden entre todas las que experimentamos. Por ejemplo, detrás de la necesidad de reconocimiento, mucha veces no aceptada, se esconde una necesidad de autoestima. El problema surge cuando me marco como objetivo lograr un premio (los me gusta y halagos de las redes sociales, hoy funcionan como los premios) o un puesto, o un proyecto, para satisfacer mi necesidad de reconocimiento, y lo logro, pero la satisfacción dura el tiempo que dura el halago o el reconocimiento, y luego viene la insatisfacción, especialmente, cuando el esfuerzo empleado para lograr el proyecto, excede con mucho del momento de gloria experimentado con el halago. La razón de la insatisfacción es que el proyecto me ha dado el reconocimiento pero mi verdadera necesidad es la autoestima, el amor hacia uno mismo, y esa no me la ha satisfecho el proyecto o el premio. La consecuencia es que al sentir la insatisfacción, mi organismo se activa de nuevo en busca del equilibrio, y como sigue sin ser consciente de la verdadera necesidad a satisfacer, repite el circuito ya conocido del placer, búsqueda de otro proyecto, relación, objetivo que me aporte el reconocimiento lo antes posible, y así quedamos atrapados en el circuito de la insatisfacción, que a medida que se repite y se perpetúa en el tiempo va dando origen a emocionalidades negativas de rabia, frustración, desesperanza, etc.

-Elección adecuada de metas: para elegir adecuadamente una meta, lo primero es ser consciente de la verdadera necesidad a satisfacer, porque solo son adecuadas las metas que satisfacen dichas necesidades. El siguiente paso, es que puede haber varias metas a elegir y varias necesidades a satisfacer, con lo que priorizar aquella que es más importante para mi en el momento vital en el que estoy, y que además mejor satisfacer mi necesidad, es la clave para asegurarnos la satisfacción. Para facilitarte el trabajo de elegir bien las metas, te dejo la herramienta «Objetivos con encaje» que utilizamos en la metodología Integrar Generative Mentoring.

-Elecciones de las acciones que me acercan al logro de la meta elegida: hay muchos caminos para llegar a la meta, elegir el más adecuado para mi y en cada momento es todo un arte, más teniendo en cuenta la variedad de alternativas que se nos pueden presentar, el sin fin de aparentes oportunidades que nos asaltan, la atracción por la novedad o lo último que tiene nuestro cerebro. Hay acciones que nos acercan y otras que nos alejan de nuestra meta, mantener nuestra atención y voluntad concentradas en las primeras es la clave para no comprometer nuestra satisfacción. Además, en la elección será importante volver a tener en cuenta si el camino elegido también satisface nuestras necesidades, y está en consonancia con nuestros valores, motivaciones, propósito y potencial, pues en caso contrario se nos estará escapando la satisfacción en cada esquina.

El circuito de la satisfacción, de la felicidad, de la vitalidad humana, es un proceso de autorregulación, de autogestión y de autodominio personal. Las emociones son la información que nuestro organismo envía para darnos el mensaje de que hay un desequilibrio o equilibrio. Así, las llamadas emociones positivas nos suelen informan de que estamos en un estado predominantemente satisfactorio, en equilibrio, y las denominadas negativas, en un estado de insatisfacción. A partir de aquí, será nuestra mente consciente la que tenga que hacer preguntas para descubrir la causa de nuestra insatisfacción, hacerla consciente y diseñar el plan adecuado para satisfacerla: elección de meta y acciones para satisfacerla, y auto-evaluación constante del encaje decisión-acción-resultado-satisfacción, para mantener el rumbo si es satisfactorio o cambiarlo sino no lo es. Eso, si procura preguntarle siempre a tu emoción para averiguar si estas viviendo en la satisfacción o no, y si está es ajustada o está disparada. La euforia es una emoción derivada de la alegría que puede ser origen de muchas insatisfacciones, especialmente, si decides una meta presa de ella.

La clave de un estado más o menos estable de felicidad, no está en estar todo el tiempo contento, divirtiéndose, sintiendo placer, sino en estar el mayor tiempo posible realizando nuestras metas en consonancia con nuestras necesidades, y que además ello nos permita estar conectados con los demás, especialmente, con las personas que realmente nos importan, que curiosamente son las que nos aportan algo que en cierta forma también satisface nuestras necesidades. Con lo que elegir bien nuestro ecosistema de relaciones, personales y profesionales, es en sí una meta que también influye en nuestra felicidad. Si quieres ahondar en el arte de ser feliz incluso en los momentos más duros de la vida, en esos en los que la tristeza y el dolor te inundan, te invito a leer mi libro «Vine a ser Feliz, no me distraigas. Bitácora de la Felicidad».  También recuerda que “no es feliz quien más tiene sino quien menos necesita”, porque este refrán popular encierra en sí mismo mucha sabiduría. Demasiadas necesidades, especialmente materiales o externas a la persona, suelen ser un mensaje de que dentro hay mucho vacío existencial.

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El apego al deseo y el sufrimiento es una gran fuente de infelicidad.

 

 

Si quieres aprender a elegir bien tus metas y vivir en el circuito de la felicidad te invito a conocer y practicar el arte de La Alquimia Motivacional: como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito», que describo en mi último libro publicado por Ediciones Pirámide en Mayo 2022.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring.

«Cada palabra es una extraña isla

varias palabras son un archipielago

uno flota entre ellas y las piensa

y también las asume como propias

cada palabra viene con presagios

y con algún enigma entre sus letras

y por supuesto marcas indelebles

de los que alguna vez la pronunciaron

cada palabra pasa entre silencios

repartiendo demandas inocentes

dispuestas a colgarse en los oídos

de los protagonistas del paisaje

cada palabra viene con la historia

que le otorgó matices y sentido

sílaba a sílaba y bien ordenadas

con el acento donde corresponde

es una isla es claro es una isla

aquí me quedaré no se hasta cuado

y mientras tanto solo dejaré

que me acompañe la melancolía.»

Mario Benedetti

Somos guardianes de palabras, pues con ellas podemos crear islas, archipiélagos, territorios, realidades y mundos. Somos guardianes de palabras porque somos responsables de las que emitimos, de las que no pronunciamos y del mundo que estamos creando con ello.

Somos guardianes de palabras, de un inmenso mar  de palabras que lanzamos al mundo para poder vivir en él, para poder estar con otros, para poder crear con otros. En cada palabra que pronunciamos dejamos una huella, de nosotros depende la palabra que elegimos, el momento para decirla, la persona a la que va dirigida, la forma de unirla a otros palabras. De nosotros depende la huella que dejamos.

Todos somos guardianes de palabras y debemos ejercer este rol con consciencia y responsabilidad y, especialmente, los que nos dedicamos a trabajar con el lenguaje para acompañar a las personas en sus procesos de transformación y desarrollo, los que utilizamos la conversación como herramienta de aprendizaje y los que facilitamos la creación de islas de palabras para que otros puedan crear sus archipiélagos y conquistar sus sueños.

Como mentores nuestra misión es crear islas de palabras que sirvan de refugio a otros para reflexionar, para buscarse, para encontrarse, para reconocerse, para mirarse de otra forma, para despertar, para recuperar su poder creador, para volver a enamorarse de lo que son y, con todo ello, poder conquistar un  nuevo mundo, su mundo, el mundo que ellos quieren crear a su alrededor. Tenemos la responsabilidad de proteger, cuidar, cultivar esas islas de palabras, pues con ellas otros pueden encontrar el lugar donde quieren vivir.  Somos responsables de construir un mundo mejor a través de las palabras.

Con cada palabra que pronunciamos ejercemos o cedemos nuestro poder. No es lo mismo decir que «el mentoring me ha cambiado la vida», que decir, «yo he cambiado mi vida a través del mentoring». Lo primero supone otorgarle al mentoring un poder, que no solo no le corresponde, sino que arrebata el poder a sus verdaderos propietarios: las personas que con sus decisiones y acciones cambian su comportamiento, logran sus objetivos y crean una nueva realidad. Cuando decimos el mentoring, el coaching, un libro, u otra persona me ha cambiado la vida nos estamos desapropiando de nuestro logró y de nuestro poder y, lo que es peor, estamos otorgando el poder a otros, me da igual que sea el mentoring, un mentor, el coaching o la ultima tendencia de moda. El poder de cambiar la vida que queremos llevar es solo nuestro, no debemos cederlo, ni regalarlo, debemos ejercerlo y reconocernoslo.

El mentoring por definición ayuda a las personas a empoderarse, a ser conscientes de su poder y a ejercerlo, porque es suyo, no se lo da el mentoring,  ni los mentores. El lenguaje crea la realidad y la realidad que estamos creando con este lenguaje de «el mentoring te cambia la vida», «todos necesitan un mentor en su vida», es una realidad que no pone en el centro a las personas, si no al mentoring, es una realidad donde importa más vender que crear o dar. Este lenguaje no es el del mentoring, es el de la venta del mentoring, que pone al mentoring por encima de la persona, o lo que es peor, a los mentores y mentoras que lo vende como una mercancía. Si no somos consciente de cómo estamos contribuyendo a ello con nuestras palabras estamos perdiendo la perspectiva y, con ella, el sentido de una práctica que encierra muchos valores, más allá del negocio, la fama y otras veleidades.

Miriam Ortiz de Zarate en su libro «No es lo mismo» nos habla del poder de las palabras: “el lenguaje nos proporciona la capacidad de distinguir aquello que nombramos”, “cuando distinguimos algo nuevo, adquirimos un aprendizaje que amplía nuestra mirada y que, por tanto, modifica nuestra capacidad de acción”, “sólo somos capaces de observar aquello que podemos distinguir o separar en el lenguaje como algo diferente”Lo que se nombra tiene poder, posibilidad, lo que no se nombra no. Si el mentoring te cambia la vida, el poder lo tienen el mentoring y nuestra capacidad de acción no se ve ampliada, porque para cambiar siempre necesitaremos al mentoring. Ahora bien, si el mentoring me ha ayudado a cambiar mi vida, la perspectiva es muy distinta, puesto que yo he aprendido a como realizar cambios en mi vida, y como ya se hacerlo, puedo hacerlo en el futuro sólo,  porque lo he aprendido a través de un proceso de mentoring. Por eso me gusta tanto la definición que usamos en la Escuela de Mentoring sobre esta práctica: conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones en acciones y acciones en resultados. La conversación la propicia el mentor/a, a través de la inteligencia conversacional, ahora bien, las decisiones y las acciones las realiza el cliente, el mentee.

Las palabras tienen el poder de describir la realidad y de transmitir nuestras emociones, de informar, de comunicar, de enseñarnos, de conectar, de despertar, de crear. El poder de las palabras es tan poderoso que pueden transformar la forma en la que percibimos la realidad, pueden emocionarnos, inspirarnos, descubrir matices que estaban ocultos. Lamentablemente también pueden socavar nuestra confianza, herirnos y herir, maltratarnos, encerrarnos, limitarnos.  Por eso, debemos tener cuidado en la elección de las palabras, en conocer bien su significado y su sentido, en emplearlas adecuadamente, en tener en cuenta no solo el mensaje consciente que pueden transmitir, sino también el mensaje inconsciente. Las palabras pueden abrir nuevas opciones y favorecer que una nueva realidad emerja.

Cada vez que vayas a pronunciar una palabra, piensa si es para dar poder o para quitarlo, piensa si vas a aportar claridad o confusión, piensa si estas ayudando con ella al otro, o estas curando tus propias heridas, piensa si engrandeces o empequeñeces, piensa si creas o destruyes, si amplias o reduces. Piensa en cada palabra que haces tuya porque detrás de cada una de ellas hay un ejercicio de amor por uno mismo y por los otros.  

Autora: Maria Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring

Ayer tuve el placer de realizar el discurso inaugural de la V Edición del Congreso Internacional de Mentoring «Bilbao Mentoring Conference» organizado por Bilbao Ekintza y de compartir con los asistentes la capacidad del mentoring para propiciar la revolución reflexiva que nuestra sociedad necesita.

Humberto Maturana nos recordó, poco antes de morir, a través de su libro “Revolución Reflexiva”, que la gran herramienta que tenemos los seres humanos es la reflexión: ¿cómo estamos haciendo lo que estamos haciendo? ¿qué resultados estamos obteniendo? ¿me acercan o me alejan de la persona que quiero ser, del logro de mis objetivos, del mundo que quiero crear?

A través de la reflexión sobre la experiencia, aprendemos a ser mejores personas, mejores profesionales, mejores líderes y mejores ciudadanos, porque el aprendizaje es la herramienta que mejora nuestra inteligencia y esta la que nos ayuda a tomar buenas decisiones y obtener buenos resultados. Por eso la principal labor de un mentor es escuchar y preguntar para provocar la reflexión en su mentee. Por eso el mentoring es una metodología que transforma conversaciones en decisiones, decisiones en acciones y acciones en resultados.

Y esto no deberíamos olvidarlo nunca, porque cuándo inundamos la conversación de mentoring con nuestros conocimientos, ideas, nuestra experiencia y nuestros consejos no estimulamos la inteligencia del mentee, no posibilitamos que se expanda, no le ayudamos a crecer personal y profesionalmente. La misión de un mentor no es deslumbrar con su inteligencia, sino alumbrar la de su mentee y eso solo es posible estimulando la capacidad de pensar por sí mismo, de encontrar sus propias respuestas.

Las conversaciones que abren espacios para la reflexión son aquellas que invitan a las personas a preguntarse sobre el propósito de sus acciones, sobre su causa y su fin y sobre las consecuencias de las mismas. Son conversaciones que potencian el factor PHR de las personas: PENSAR-HACER-REFLEXIONAR:

-Pensar: ¿Qué quiero lograr? ¿Cómo es la mejor manera de conseguirlo? ¿Qué voy a hacer al respecto?

-Hacer: Actuar con conocimiento de causa o propósito, en base a las respuestas dadas a las preguntas precedentes.

-Reflexionar: ¿Qué he logrado, qué he aportado, que he aprendido? ¿Cuál ha sido el impacto en otros o el entorno? ¿Qué puedo hacer mejor en el futuro?

Conversaciones que fomentan un “hacer reflexivo” frente a uno impulsivo e inconsciente. El primero nos hace experimentar nuestra humanidad, pues al igual que la razón de ser de un perro es ladrar, la de un ser humano es reflexionar, comprender, entender, pensar. El hacer impulsivo nos convierte en máquinas, robots o animales, nos desposee de nuestra libertad de elegir con conocimiento de causa y de nuestra responsabilidad por haberlo hecho, en definitiva, nos priva de ser personas.

El encuentro entre mentor y mentee debe dar espacio para esas conversaciones reflexivas, que no solo permiten mejorar la calidad de su pensamiento, decisiones, acciones y resultados del mentee, sino que también contribuyen a la actualización del talento del mentor, a la regeneración de su conocimiento con nuevas perspectivas. Además, son un gran ejemplo de colaboración y cooperación, de cómo lograr metas a través del compartir y no del competir. Una forma de vida que nos abre a la experiencia de aprender continuamente los unos de los otros, escuchándonos y reflexionando juntos para encontrar mejores respuestas a los retos personales y sociales que se nos presentan.

En el gesto de compartir una conversación, dice Remedios Zafra, hay una belleza que excede la del pensar, es la belleza de contagiarse de la sabiduría del otro, de contribuir a la inteligencia colectiva.

Estamos en una era de cambios profundos y retos complejos, en la que no va a ser suficiente nuestra capacidad de adaptación, será necesaria una revolución y, citando de nuevo a Maturana, sus únicas armas serán la reflexión y la conversación.

Por eso creo que los mentores y mentoras, los creyentes en el mentoring, los que lo practicamos día a día con convicción y responsabilidad, somos los mejores abanderados de esta revolución reflexiva que nuestra sociedad necesita.

Porque como dijo Platón, “El que piensa bellamente es una bella y excelente persona”, si ayudamos a otros a reflexionar y pensar bellamente estaremos contribuyendo a la excelencia personal, organizacional y social.

Bilbao Mentoring Conference es parte de este movimiento, un lugar para inspirar e impulsar la revolución reflexiva a través del mentoring.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring

Ultimamente muchas personas acuden a mi como mentora para encontrar su pasión, su vocación, el trabajo que les emocione, les entusiasme, les apasione. No sé si es por tanto mensaje «descubre tu pasión» ,» haz lo que amas y no trabajarás ningún día de tu vida»…. , por la crisis de la mediana edad, o por que este mundo va tan de prisa que es fácil desorientarse.

La cuestión es que a veces esa búsqueda puede resultar bastante frustrante y no siempre podemos dedicarnos a lo que nos apasiona, por mucho que algunos te aseguren que son su «curso de milagros» lo vas a lograr. Quizás sea más fácil  desarrollar tu pasión en ámbitos diferentes del trabajo y tener un trabajo que te permita disfrutar de tu pasión. No sólo hay un camino en la vida, suele haber varias alternativas para lograr lo que se quiere y, a veces, el truco está en saber combinarlas, alinearlas o hacerlas confluir para llevar la vida que quieres o que te permite ser feliz, que al final es lo que cuenta.

Yo creo que lo más importante realmente es vivir una vida alineada con tus valores. Y dentro de esa vida, sin lugar a dudas el trabajo ocupa un lugar importante, con lo que quizás la pregunta sea más bien ¿en qué medida mi trabajo está alineado con mis valores? porque si no es así y, año tras año, continuas en él, sufrirás un desgaste tan grande, una pérdida de energía tan constante y un vacío de sentido tan fuerte, que al final estarás totalmente desmotivado e insatisfecho, sin fuerzas, sin ganas, exhausto emocional y mentalmente y sin capacidad de disfrute.

Suele ser en esos momentos de ya no poder más, de ir al trabajo como si fueras a hacer «trabajos forzosos», en los que ya nada te emociona, te sorprende o te interesa en los que, de repente, surge la necesidad de encontrar la pasión, cuando lo que de verdad debes buscar o reconectar con los valores que te hacen ser la persona que quieres. Esos que has ido olvidando, relegando, cediendo, bordeando, día tras día sin darte cuenta, y que te han llevado a desistir de existir, a desistir de ser en plenitud.

Si estás pasando un momento así en tu vida, te voy a recomendar, justo creo todo lo contrario a lo que se suele leer en el universo internauta: olvídate de la palabra cambio y, mucho más aún, de los cambios rápidos, bruscos, disruptivos o grandilocuentes, porque lo que necesitas no es un cambio, no es encontrar otra cosa, otro trabajo u otra vida, para huir de la que tienes y cambiarla por otra. Lo que necesitas es realizar una auditoria y actualización de tus valores, solo desde aquí lograras una transformación verdaderamente significativa que te aporte bienestar y satisfacción duradera y plena.

Vivir una vida plena es vivir una vida en consonancia con tus valores, pues son la fuente de nuestra voluntad motivada, y, por tanto, de nuestra energía, nuestra fe, nuestra confianza y nuestro entusiasmo. La clave es conocer cuales son en cada momento y alinearlos con nuestros objetivos personales, profesionales o sociales. Así como examinar si nuestro entorno y los sistemas en los que vivimos (familia, amistades, empresa, etc.) son coherentes, o no, con ellos y nos permiten vivirlos.

valores

Si este post ha despertado tu curiosidad, te ha inquietado, te ha hecho pensar, replantearte cosas, te ha estremecido, enmudecido, o te ha hecho escapar alguna lágrima, en definitiva, si ha tocado algo en ti, quizás te interesa responder a estos 7 bloques de preguntas, que te ayudaran a saber si tu trabajo, tu vida o tus relaciones te están permitiendo vivir según tus valores:

1.- ¿Estoy siendo la persona que realmente soy o verdaderamente quiero ser? ¿Lo que hago en mi vida, mi trabajo, mi entorno me permite aportar mi potencial, mi talento, mis fortalezas? ¿Me he convertido en alguien que no me gusta, no reconozco?

2.- ¿Siento que he logrado o estoy logrando lo que realmente quiero en la vida? ¿Tiene sentido para mí lo que hago, la vida que llevo? ¿Qué estoy aportando a mi entorno?

3.- ¿Mis relaciones personales, familiares me están permitiendo vivir según mis valores? ¿Tengo el tipo de relaciones que realmente encajan conmigo, me hacen crecer y florecer? ¿Están limitando mi crecimiento, mis aspiraciones o mis sueños? ¿Están llevándome a ser una persona que no soy o con la que no estoy gusto?

4.- ¿En mi día a día mis decisiones me hacen sentir satisfecho y pleno? ¿El trabajo que desarrollo me genera conflictos con frecuencia o fluyo en él? ¿Siento resistencias, desajustes, sin sentidos en mi trabajo?

5.- ¿Qué hay en mi trabajo o en mi vida que me da energía o me emociona? ¿Cuándo lo experimento? ¿Qué experimento cuales son mis emociones?

6.- ¿Que he aprendido en este año en mi trabajo o en mi vida? ¿Qué aprendizajes me permite mi trabajo o la vida que llevo? ¿Qué experiencias de aprendizaje he tenido y cómo han impactado en mi vida en estos años?

7.- ¿Qué momentos de diversión y disfrute he experimentado en el último mes en mi trabajo, mi vida, mi entorno?

Si las respuestas han movido algo más en ti, quizás sea el momento de replantearte cosas y empezar a trabajar en tus valores, en como incorporarlos a tu vida, a tu día a día, o cómo diseñarla para vivirla conforme a ellos. A veces no se trata de cambiar de vida, sino de cambiar la forma en que la vivimos. 

El valor de vivir en tus valores en un camino de transformación hacia la plenitud. ¿Quieres sentirlo? ¿Quieres vivirlo? En la Escuela de Mentoring podemos acompañarte para lograrlo.

El sábado 26 de noviembre, se publico en la sección #frentealespejo, promovida por Caralin Group, una columna de opinión de nuestra Directora, Mª Luisa de Miguel, acerca de la felicidad, la toma de decisiones, el propósito, la motivación y la voluntad, al hilo de la publicación de su último libro «La Alquimia de la Motivación: cómo motivar la voluntad para vivir conectada a tu propósito.» Ediciones Pirámide 2022. 

Bajo el título «El mejor algoritmo de tu vida es tu propósito», Maria Luisa de Miguel nos comparte la necesidad de una vida más reflexiva, centrada en la conexión con nuestro propósito y en una toma de decisiones y un actuar alineado con él. Esta es la forma en que podemos «pasar de ser buscadores a productores de felicidad», como cita en su libro «La Alquimia de la Motivación».

Vivimos buscando la felicidad, creyendo que podemos comprarla, cuando la realidad es que cada uno de nosotros somos una fábrica con mucho potencial para producirla. Solo necesitamos ponernos al frente de ella y comenzar a tomar decisiones conscientes, deliberadas y autoconcordantes con lo que realmente nos importa en la vida, y no en base a lo que está de moda, lo que hacen o dicen los demás, lo que nos venden u otras razones externas.

Una vida feliz es una vida bien narrada, como diría Séneca; para lo cual necesita contar con un buen argumento que, como explico en mi último libro La Alquimia de la Motivación, nos lo proporciona el propósito personal. Nuestra existencia es una novela que escribimos día a día con cada decisión que tomamos. Algunas de ellas son sencillas e intrascendentes; otras más difíciles y complejas. Pero todas suman a la hora de construir una vida.

Si quieres leer la columna completa puedes hacerlo en el siguiente enlace.

Muy agradecidos a Caralin Group por haber contado con nosotros para su sección #frentealespejo y abrirnos su espacio de opinión para compartir acerca de la importancia de reflexionar sobre el propósito de nuestra vida como guía en la toma de decisiones.

Esta entrevista a Inaki Gabilondo, publicada en el Diario La Nueva España el 13 de Noviembre, es, en sí misma, todo un oráculo de sabiduría y aprendizaje y, además, una masterclass de mentoring.

He extraído de la misma algunas respuestas, que Iñaki Gabilondo comparte con su entrevistador, que considero tienen mucho que ven con lo que es la práctica del mentoring y lo que deben, y no deben, hacer los mentores y mentoras si realmente quiere potenciar el aprendizaje y el desarrollo de sus mentees.

1.- «Nadie consigue hacerse entender si previamente no ha entendido», lo que revela la importancia de la reflexión para tener claridad y orden mental y luego poder transmitir lo que realmente queremos y hacer más fácil el camino para entendernos y lograrlo.

Realmente el mentoring es una conversación reflexiva ,que guía el mentor para facilitar el pensamiento de su mentee. Una conversación que pretende ser un modelo de la conversación interna que nos ayuda a entendernos mejor, entender mejor a los demás, las situaciones, las experiencias y el mundo en general. Todo ello con el único fin de tomar mejores decisiones para lograr nuestras metas y realizarnos personal y profesionalmente.

2.-«Los historiadores tienen la ventaja de que observan la coyuntura con perspectiva, mientras los periodistas estamos inmersos en la coyuntura. Los historiadores tienen distancia y perspectiva y eso les da una gran dimensión a sus análisis.»

Esta respuesta revela la importancia de tomar distancia de nuestra propia experiencia y perspectiva, algo que nos cuesta mucho, por eso el mentoring funciona tan bien para facilitar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo: porque en frente tenemos a otra persona que nos ayuda a tomar esa distancia, que nos hace de caja de resonancia, que nos ayuda a ver las cosas desde diferentes puntos de vista, a través de preguntas que nos hace reflexionar, de historias que nos ayudan a ver otras opciones. Todo ello contribuye a que profundicemos en el análisis de nuestras experiencias y podamos ver en ellas más matices, más sutilezas, más detalles, para convertirlas en una fuente de aprendizaje.

Cuando estamos inmersos en el día a día es difícil levantar la vista y tomar perspectiva. Para tomar buenas decisiones es importante estar en la plaza pero también en el balcón, salirnos de la vorágine del hacer y el bullicio de la plazo y subir al balcón a reflexionar, a ver las cosas desde otra ángulo, con más perspectiva y visión. Cada sesión de mentoring debe ser una oportunidad para que el mentee suba al balcón de su vida y la contemple desde allí, para luego bajar a la plaza y actuar con más consciencia y reflexividad.

3.- «La gente no habla si no se siente escuchada. Ese periodista que lanza una pregunta, tú empiezas a responder y él enseguida se pone a ver su guion para ver cuál es la siguiente pregunta que tiene que hacer… es alguien que no escucha.»

En la metodología Integral Generative Mentoring hablamos de las preguntas al hilo, al hilo de las respuestas del mentee, que le van ayudando a degranar su pensamiento, a contemplarlo con más amplitud y profundidad, a clarificarlo. Por eso no hay guiones de preguntas, el mentoring es una conversación abierta a la experiencia, a lo que el mentee trae y dice en el aquí y ahora. Las sesiones de mentoring no se planifican, se acude a ellas con apertura, acogiendo lo que el mentee dice, escuchándolo con interés y profundidad para poder hacer preguntas de calidad que mejora su pensamiento, aprendizaje y toma de decisiones.

Para hacer preguntas al hilo es necesario escuchar con calidad y no estar pensando en la pregunta magistral que voy a hacer. Si hacemos preguntas desconectadas de las respuestas del mentee, este, en su inconsciente, detecta que no está siendo escuchado y no siente el deseo de seguir compartiendo. Cuándo esto ocurre no solo se interrumpe el flujo de una conversación, sino también el flujo del pensamiento.

4.- Cuando teníamos las respuestas, nos cambiaron las preguntas.

Es importante acudir y estar en la sesión de mentoring sin prejuicios, sin etiquetas, sin creer que sabemos lo que va a pasar, o cómo va a venir el mentee o lo que nos va a preguntar, de lo contrario perdemos la oportunidad de dejarnos sorprender, de dejarnos guiar por él, de que sea el quien realmente decida de qué hablar, que se muestre, que nos vaya revelando distintas partes de sí. Si no estamos dispuestos a cambiar las preguntas, a hacer preguntas al hilo, estaremos limitando el desarrollo de nuestros mentees.

Además, esto es lo que nos permite realizar preguntas provocadoras y generativas, que son aquellas para las que el mentee no tiene respuesta inmediata, porque no la sabe, la tiene que buscar, que crear, y al hacerlo está aprendiendo, actualizando su inteligencia, renovando su conocimiento sobre sí mismo y sobre el mundo.

5- «Todos los que he entrevistado sabían más que yo. Si tú has escrito un libro y vamos a hablar sobre él, es que sabes más que yo, ¿no? Bueno, pues mi obligación es leerme el libro, todo el libro, y luego hacerte preguntas. Eso se llama respeto.»

Un mentor tiene que estar convencido de que la persona que tiene enfrente es la mayor experta en sí misma. Que realmente sabe lo que quiere, sabe cómo conseguirlo, solo necesita que le hagan las preguntas adecuadas para que esa sabiduría salga a la luz y pueda usarla para tomar las decisiones adecuadas.

Nuestra obligación es escuchar, con suma atención e interés, el libro que todo ser humano tiene dentro, para hacer surgir de él su hilo argumental, su propósito, los personajes principales, los retos y los obstáculos, trabajando con todo ello para que la persona narre su mejor novela.

El mayor error que podemos cometer es creer que sabemos más que nuestro mentee, que sabemos lo que quiere, necesita o le conviene. Por eso el mentor que habla más que escucha y pregunta es un mentor que no respeta la sabiduría de su mentee.

Es el cliente quién sabe qué es lo que le afecta, hacia dónde dirigirse, cuáles son sus problemas fundamentales y cuáles sus experiencias olvidadas. A menos que yo necesite demostrar mi inteligencia y mis conocimientos, lo mejor es confiar en la dirección que el cliente mismo imprime al proceso.” Carl Rogers

6.- ¿Qué significa para usted que un presidente no esté dispuesto a responder preguntas? A sus preguntas, en este caso. «A mí me parece fatal. Pero eso no tiene que ver conmigo, tiene que ver con nuestros oyentes. O sea: Aznar no me despreció a mí. Aznar despreció a nuestros oyentes.»

Un mentor debe saber poner las cosas en contexto, ir más allá de lo aparente y sobre todo no tomarse las cosas a título personal. Sostener con humildad y empatía muchas respuestas de su mentee, que no espera, no le agradan, le incomodan o le hacen sentir mal. Hace poco menos de un mes, en una de las conferencias que impartí sobre mentoring, una de las asistentes me pregunto ¿ y que haces si tu mentee el primer día te dice que no cree que pueda aprender nada de ti? Le contesté «sostener la respuesta», acogerla y preguntarte ¿qué puede haber llevado a esta persona a creer que no puede aprender nada de mí? ¿realmente está hablando de mí o está hablando del aprendizaje en general o de malas experiencias anteriores con procesos similares de aprendizaje?

Estar centrado en tu rol, en la función que ejerces, en el «para que» de la misma, tener presente ¿a quién sirves? ayuda mucho a despersonalizar, contextualizar y ver las cosas desde otro ángulo, aquel que permite ser más empático y asertivo.

7.- ¿Cree que la opinión ha contaminado al periodismo? «Tal vez la sobredosis de opinión. Porque para un medio hacer opinión es más barato que hacer información. Tal vez por eso hoy el universo de los opinadores se ha extendido.»

Hace ya algún tiempo publique dos artículos sobre la equivocada idea de considerar el mentoring una mera transmisión de experiencia y de conocimientos. En uno, hablaba de la necesidad de hacer más preguntas y dar menos consejos y, en otro, de que una visión del mentoring y el aprendizaje basada en la transmisión de conocimientos es anacrónica y limitante.

Realmente opinar, decirle a otra persona lo que tiene que hacer, indicarle cómo lo harías tú, o cómo lo hiciste, es más fácil que escuchar con atención y profundidad para realizar las preguntas que le ayudan a obtener sus propias respuestas. Por eso, los mentores opinadores, expertos y consejeros proliferan por todas partes; por eso muchos buscan cursos rápidos, fáciles y sencillos en los que, con pocas horas y poco esfuerzo, obtener un diploma que los certifica como mentores; por eso pocos están dispuestos a pasar por un proceso de transformación en el que dejar de deslumbrar para aprender a alumbrar.

Sin embargo darle a otro las respuestas, por muy buenas que sean y muy basadas en la experiencia que estén, no amplia su inteligencia, la deja como está; no fomenta la autonomía sino la dependencia; no contribuye a regenerar el conocimiento, sino que lo mantiene donde esta.

Un mentor debe ser curioso, estar abierto a la experiencia de aprender en todo lugar, en todo momento y de toda persona. Para aprender hay que preguntar y reflexionar, conectar lo nuevo con lo antiguo, lo mío con lo tuyo. Hoy a mi Iñaki Gabilondo me ha dado todo una lección de mentoring a través del oficio del periodismo y su visión del mismo.

 

Autora: Mª Luisa de Miguel
Directora Escuela de Mentoring

En 1999, la UNESCO encargó al filósofo francés Edgar Morin la tarea de identificar «Los 7 saberes necesarios para la educación del futuro», que fuero magistralmente expuestos por dicho autor en el documento del mismo nombre y editado por la Unesco. De la lectura del mismo se pueden extraer importantes aprendizajes y reflexiones que nos dan la pauta para guiar en el camino del desarrollo personal, profesional y social  en un mundo VUCA o BANI, como el actual: lograr la tolerancia a la incertidumbre y la impredecibilidad como paso previo a cualquier proyecto de desarrollo y crecimiento personal y social.

El mentoring puede contribuir a desarrollar esos 7 saberes del futuro:

1.- Pensamiento Crítico

Una de las tareas del mentor es ayudar a su cliente a diseccionar la realidad, y sus experiencias vitales, evitando que caiga en las trampas mentales del error y la ilusión, como las llama Edgar Morin.

La herramienta fundamental para desarrollar el pensamiento crítico son las preguntas, que cuestionan, que provocan, que amplían perspectivas, que amplifican la visión de la realidad y nos permiten salir de nuestro reducido mapa del mundo. Preguntas muchas veces incómodas, que incluso quedan sin respuesta en la sesión, pero que se instalan en la mente del cliente, iniciando un camino de reflexión que desemboca en insight reveladores que permiten afrontar el cambio. Sesión tras sesión se va abriendo paso la lucidez, se va saliendo de la caverna como diría Platón. 

Las preguntas revelan lo que es real y lo que es una pura proyección de nuestros deseos o miedos, descubren emociones agazapadas en nuestro inconsciente, que nos llevan una y otra vez a comportamientos erráticos, rompen las cadenas de nuestras creencias limitantes, que nos impiden ver las cosas tal y como son, y no tal y como las suponemos. Las preguntas nos enfrentan a nuestras estrategias de auto-engaño que nos hacen vivir en la ilusión de lo que queremos que sea, en vez de en lo que verdaderamente es, que nos lleva a responsabilizar al mundo y al otro de todos nuestros males en lugar de asumir nuestras responsabilidad, y a auto-justificar todas nuestras conductas, en vez de reflexionar y realizar auto-crítica sobre ellas.

2.- La Práctica de la Relevancia

El un mundo asediado por cantidades ingentes de información moviéndose a una velocidad de vértigo, el mentoring facilita la selección del conocimiento relevante, que es el único que podemos y nos interesa manejar y gestionar, porque es el único que aporta valor a nuestras vidas.

El mentor ayuda al cliente a comprender lo que pasa dentro de él y lo que pasa fuera, a seleccionar lo que es relevante y lo que no  para su existencia, y a concentrar su atención en ello, al mismo tiempo que puede tener sus sensores abiertos a todo lo que el mundo le ofrece. Esta habilidad es fundamental para saber detectar oportunidades en el entorno que nos facilitarán el logro de nuestras metas.

A través de las sesiones de mentoring el cliente amplia su foco de atención y análisis, pasando de centrarlo en el yo a contemplar la influencia del contexto, del sistema, y de las relaciones entre las partes

Cualquier información cambia de sentido según el contexto en el que se integra, no es lo mismo el amor en una pareja, que el amor entre padres e hijos, o el amor a Dios. Muchos clientes llegan frustrados porque su manera de liderar no funciona en su nuevo puesto de trabajo, sin ser conscientes de que su contexto ha cambiado, y que por tanto, su forma de liderar también requiere cambios. Como señala Claude Bastien  «la contextualización es una condición esencial de la eficacia (del pensamiento y por tanto del comportamiento» porque determina las condiciones de la integración de los comportamientos y también sus límites de validez.

3.- Despertar la Conciencia Holística

Probablemente el mayor regalo que puede ofrecer la práctica del mentoring sea el de despertar en la persona su conciencia del lugar que ocupa en el mundo. Descubrir el próposito, el para qué, es responder a las preguntas existenciales sobre ¿Quiénes somos?  ¿dónde estamos ? ¿ de dónde venimos? ¿ a dónde vamos ? y es a partir de estas respuestas, que adquirimos el sentido de nuestro ser y nuestra existencia.

Es la existencia del mundo, de la sociedad, lo que da sentido a nuestra propia existencia, y viceversa. La sociedad vive para el individuo, y éste vive para la sociedad. Es el mundo físico, social y cultural el que permite nuestra realización como personas, y a la vez somos nosotros los que lo construimos y mantenemos vivo día a día con nuestras acciones e interacciones.

Comprender cual es nuestro lugar en el mundo, descubrir nuestro propósito y nuestra misión, y desarrollarla a través de nuestra autonomía, nos hace tomar conciencia del valor que aportamos a la sociedad y de la necesidad de participar activamente en ella a través de nuestras obras, que son nuestras contribuciones a la construcción del mundo.

4.- Conectar la Diversidad

Tomar conciencia de ser parte del mundo y de tener una función en él, nos obliga a aceptar que los demás también tiene su lugar y su función, y que será diferente a la nuestra. Es más, estamos inmersos en un mar de diversidades individuales y tenemos que aprender a abrazarlas, a acogerlas, a conectarlas.

En los procesos de mentoring se produce siempre una ampliación de perspectivas, se favorece el desarrollo de la empatía, de la habilidad de ponerse en el lugar del otro, de ver el mundo como lo ven los demás, y no sólo como lo vemos nosotros. En un paso más allá, se comienzan a contemplar las diferencias como lo que son, una realidad que a veces nos aporta complementariedad, y otras simplemente reafirma, e incluso permite nuestra propia diferenciación. Dejar de ver las diferencias en términos de buenas/malas, mejores/peores, nos permite dejarlas de ver como un problema y mirarlas como una fuente de oportunidades. Perder el miedo a las diferencias nos abre al mundo, a una mentalidad más mundana, facilita la conversación y evita el conflicto, favorece la conexión de la diversidad en vez de su eliminación.

A mayor capacidad de conectar la diversidad, mayores posibilidades de ampliar nuestros círculos de relaciones y apoyos. Todo ello incremente nuestros recursos, fortalece nuestras resiliencia, y aumenta nuestras posibilidades y oportunidades de acción, y por tanto de realización personal y social.

Pasearse por la Incertidumbre

5.- Manejar la Incertidumbre

Como el propio Edgar Morin señala, «El siglo XX ha descubierto la pérdida del futuro, es decir su impredecibilidad». ¿Quién hubiera pensado que en el 2001 dos aviones se estrellaran intencionadamente contra las torres gemelas del país más poderoso del mundo, burlando todos los sistemas de seguridad, y desencadenando una crisis mundial? ¿Quién hubiera podido predecir la pandemia originada por el Coronavirus en el 2020? «El futuro se llama incertidumbre.»

Sin incertidumbre no existiría la sorpresa, ni el asombro, dos emociones positivas que amplia los marcos de nuestra mente, que nos invitan a evolucionar, a crecer, que  estimulan nuestra capacidad de aprendizaje como respuesta ante lo nuevo, nuestro crecimiento como personas. Si no existiera incertidumbre, no existiría la creatividad.

Una de las grandes habilidades de un mentor es retar y retar, muchas veces, significa enfrentar al cliente con la incertidumbre, paso a paso, escalón a escalón, para que se vaya entrenándose poco a poco a vivir con ella, a integrarla en su vida como el aire que cada día respira. En cada reto superado el cliente incrementa su nivel de confianza, de seguridad, de flexibilidad, de adaptabilidad y, reto a reto, aprende a convivir con la incertidumbre, a gestionar el cambio como algo natural. El reto bien trabajado ayuda a practicar el equilibro óptimo realidad-posibilidad. No se trata de ser realista o irrealista, se trata de ser realista de la complejidad, practicar el equilibro entre lo realista y lo posible, es decir, comprender la incertidumbre de lo real y la posibilidad de lo irreal (lo todavía invisible) en la realidad.

6.- Desplazar el saber hacia el comprender

Para manejar la incertidumbre, la relevancia, la diversidad, la conciencia holística y el pensamiento crítico, necesitamos de la sabiduría, que es el arte del equilibrio:

  • Equilibro entre precaución y riesgo, para que el análisis y la reflexión excesiva no nos lleve a la parálisis y la inacción, pero que tampoco la osadía, el optimismo irrealista y una impulsividad desbordada nos conduzcan a la deriva, la pérdida de norte, y el caos permanente.
  • Equilibro entre acción y contexto: una acción individual se torna incontrolable en cuanto a sus resultados cuando entra en el contexto, y puede dar lugar a logros no deseados, o a logros no imaginados. Valorar la influencia del contexto en los resultados de nuestras acciones nos ayudará a apuntalar mejor nuestros logros.

En los procesos de mentoring se trabaja el equilibrio, el desarrollo de la sabiduría. Las personas que acuden a nosotros para lograr el cambio que se les resiste, para recuperarse de una situación que les genera malestar, para alcanzar sus sueños, en líneas generales necesitan incorporar el equilibrio en sus vidas: el equilibro entre dar y recibir, entre el yo y el nosotros, entre su lado racional y su lado emocional, entre sus distintas necesidades, sus distintas tendencias de personalidad, sus diferentes valores……

La sabiduría no es saber, es comprender, que significa aprehender en conjunto, es decir, adquirir de un lado y de otro (acción y contexto, reflexión y acción, emoción y razón…) y crear un nuevo conocimiento más completo. Comprender necesita del autoconocimiento, la empatía y la conciencia social, en un todo integrado que nos lleva a la sabiduría.

7.- Desarrollar un Compromiso Social

Como partes de un todo más grande en el que tenemos parte, y que se ve afectado por nuestros actos, debemos ser conscientes y responsables de lo que decimos y hacemos, porque a través de nuestras palabras y nuestras acciones estamos construyendo un mundo, que será mejor o peor, en función de nuestra contribución.

En mi forma de hacer mentoring, está presente la idea de auto-liderazgo: que el cliente descubra y asuma el liderazgo de su vida, que se haga responsable del papel que ocupa en el mundo,  que sea consciente de como a través de el contribuye o no a la mejora de su entorno y, por tanto, de la sociedad en la que habita. Y no hablo solo de asumir las decisiones y las acciones que realizamos, sino de asumir las consecuencias de las mismas, y de las que no realizamos, porque en cada una de ellas nos retratamos y les mostramos al mundo la persona que estamos siendo, y esa es la que construye o destruye a su alrededor.

 

Si quieres comenzar a practicar los 7 saberes del futuro, en la Escuela de Mentoring te podemos acompañar. 

Dentro de la sección que la Escuela de Mentoring tiene en la Revista ORH, en el mes de Octubre, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel publica un artículo sobre Learning Agility, bajo el título «Learning Agility: cómo desarrollar la metacompetencia para el éxito en la era del aprendizaje».

 

La capacidad de aprender es la competencia de moda, que no va a pasar de moda. La generación de conocimiento no conoce límites ni en su densidad ni en su ritmo y todos, organizaciones, instituciones, sociedades y personas, deben asumir que o aprenden rápido o serán incapaces de encontrar su sitio en el mundo. La learning agility se erige como el predictor de adaptación más certero, por encima del desempeño y la experiencia.

 

En el artículo la autora reflexiona sobre la importancia de esta metacompetencia para facilitar el desarrollo de otras competencias de forma más ágil y exitosa, así como sobre la necesidad de que las organizaciones inviertan en potenciarla y desarrollarla, aportando claves para ello: en qué consiste, como identificarla y desarrollarla y como desterrar ciertas ideas y prácticas muy arraigadas en la gestión del talento que impiden su despliegue.

Como demuestran diversas investigaciones el desempeño actual no es un buen predictor del éxito futuro: sólo 1/3 de los profesionales con alto desempeño, en su puesto actual, tiene potencial para tener éxito en una posición superior, lo que explica porque un 70% de las empresas no está satisfecha con sus procesos de promoción interna. La solución a estos problemas está en la learning agility, pues, como señala Robert Sternberg, es un mejor predictor del éxito futuro que el rendimiento presente, la inteligencia y las habilidades técnicas. La explicación está en que las personas con agilidad de aprendizaje tienen la capacidad de deshacerse de habilidades, perspectivas e ideas que ya no son relevantes y aprender otras nuevas que lo son.

Nuestra capacidad para aprender y adaptarnos continuamente determinará nuestro grado de progreso, evolución y éxito en un mundo tan agitado y turbulento como el actual. Apostar por identificar y desarrollar la learning agility es un imperativo para seguir creciendo y no quedar estancados. No nos podemos permitir seguir infravalorando el talento por no saber identificar bien el potencial y no saber desarrollarlo.

Si quieres leer el artículo completo  puedes consultarlo en el número publicado en el nº 181 de la Revista ORH Octubre 2022.  Te invitamos a suscribirte a la misma a través de este enlace y disfrutar de una amplia gama de contenido experto para la gestión del talento.

El pasado 18 de Octubre se celebró la Jornada de Clausura del Programa «Barakaldo Mentoring Klub» promovido por INGURALDE y desarrollado por la Escuela de Mentoring. Durante la misma tuve la oportunidad de dirigir unas palabras a los asistentes acerca del valor estratégico del mentoring para los Ayuntamientos y territorios que quieren fortalecer y dinamizar su ecosistemas empresariales. 

Un ayuntamiento como Barakaldo y una institución como Inguralde cuando apuestan por implementar un programa de mentoring, como “Barakaldo Mentoring Klub”, para apoyar el crecimiento de los negocios instalados en su territorio, están invirtiendo en el fortalecimiento de su tejido empresarial, porque esta inversión se traducirá en contar con empresas más sólidas, que han iniciado su proceso de crecimiento y consolidación. 

Los mentores que acompañan a los propietarios de otros negocios para mejorar su gestión están contribuyendo a crear una cultura empresarial dinámica que no solo atrae nuevos emprendimientos, sino que estimula la mejora de los existentes. 

Las pymes son de vital importancia para cualquier economía porque suponen el 99% del tejido empresarial, pero necesitamos que sean fuertes, con capacidad de crecimiento, de diversificación, innovación para que su futuro esté garantizado y con él la riqueza y bienestar social del territorio. 

Numerosos estudios, investigaciones y análisis señalan la importancia del factor humano en el éxito de los negocios, especialmente, las cualidades, competencias y decisiones de quienes dirigen las empresas. Muchos son los programas, iniciativas y recursos que se centran en los negocios, pero pocos en las personas que los dirigen. El mentoring en este punto aporta un valor diferencial. 

Los negocios los crean y los hacen crecer las personas, sin desconocer que los entornos influyen, pero es que la inteligencia contextual es una parte importante de ser empresario: saber anticipar cambios, identificar oportunidades, aprovechar recursos, generar alianzas. Por todo ello el mentoring invierte en el desarrollo de la inteligencia de las personas que están al frente de negocios para que puedan gestionarlos mejor y hacerlos crecer. 

Los mentores son inversores en el desarrollo de otros empresarios, invierten su tiempo, su energía, su experiencia, sus recursos, sus contactos, sus ideas, sus conocimientos y sobre todo su sabiduría en ayudar a otros a reflexionar de una forma más objetiva sobre sus negocios y sobre su rol en ellos para que puedan tomar mejores decisiones, ser más estratégicos y lograr sus objetivos. Son un ejemplo de generosidad, solidaridad y compromiso. Nos hacen recordar que todos somos parte de una cadena de valor que debe renovarse constantemente, de ahí la importancia de su ejemplo, de cómo invierten su éxito empresarial y profesional en el éxito de otros. 

Desde aquí todo mi agradecimiento y reconocimiento, y el de todo el equipo de la Escuela de Mentoring por su implicación en este programa. Sin ellos no hubiera sido posible. 

Como todos sabemos el empresario y la empresaria no nacen se hacen, lo que no nos han contado es ¿cómo se hacen?  Con demasiada frecuencia asociamos emprender y dirigir una empresa con la acción, sin embargo, un hacer sin estrategia, sin reflexión, sin contextualización está detrás de muchos fracasos empresariales. Sé que es difícil levantar la mirada del día a día, con poco tiempo para hacer y muchas preocupaciones, demandas, ideas y tareas a ejecutar. Las sesiones de mentoring guiadas por los mentores proporcionan ese espacio de reflexión, muy necesario para tomar decisiones que nos permitan ahorrar tiempo, dinero, recursos, optimizar procesos de trabajo, encontrar maneras diferentes y mejores de hacer las cosas. No en vano, muchos empresarios señalan que los factores que más influyen para el éxito de sus negocios tienen que ver con la capacidad para optimizar costes y tiempos de trabajo, asegurando la calidad de los productos y servicios, y la de adaptarse a los cambios del entorno y del mercado, además de contar con el talento adecuado para hacer frente a ellos.

Contar con un mentor empresarial nos ayuda a tomar conciencia de lo que verdaderamente implica ser empresario, dirigir un negocio: tener claros los objetivos, establecer una estrategia ganadora, reflexionar sobre la mejor manera de llevarla a cabo, actuar de forma reflexiva, evaluar resultados, reaprender y repensar para hacerlo mejor. 

El mentoring es una metodología dirigida a pensar más y mejor, para hacer menos, o de una forma más efectiva, y obtener buenos resultados. Una metodología que trabaja con la persona, el empresario o directivo, con sus dificultades, sus recursos, sus ideas, sus aspiraciones, ayudándole a gestionar no solo el negocio, sino también a sí mismos: las emociones, el estrés, las preocupaciones, el tiempo, el descanso. 

Contar con un mentor empresarial te prepara para ser mejor empresario/a. Por eso el lema de la Escuela de Mentoring es “hay alguien tan inteligente que aprende de la experiencia de los demás”.  Con “Barakaldo Mentoring Klub” se ha diseñado un programa para que la experiencia de sus mentores expanda la inteligencia de sus mentees. 

A lo largo del programa las pymes participantes han contado con la guía de un mentor/a durante 5 meses y aproximadamente 6 sesiones de mentoring cada uno de ellos, donde han podido trabajar para lograr objetivos empresariales como:

– aumentar ingresos, 

-diversificar actividad, 

-aumentar la visibilidad del negocio, 

-realizar una adecuada contratación de personal para contar con el mejor talento para el negocio

-mejorar la gestión del equipo,

– profesionalizar la gestión del negocio, 

-desarrollar una estrategia de negocio adecuada

– aprender a delegar

-captar clientes.  

Los mentores que han participado en el programa han recibido una formación continuada a lo largo del mismo por parte de la Escuela de Mentoring, combinando las actividades presenciales y las virtuales. En total han completado 16 horas formativas, más 6 horas de supervisión individual y grupal. También se ha realizado un seguimiento y apoyo constante a todos los participantes, a través de teléfono y sesiones grupales de supervisión. 

Como resultado de todo ello, los mentees han señalado que contar con un mentor les ha servido para:

-levantar la vista del día a día del negocio y poder pensar en ideas nuevas a incorporar para darle mayor visibilidad, ser más atractivos y captar la atención de potenciales clientes

-repensar muchas decisiones, muchas acciones que estaban llevando a cabo y comenzar a ser más estratégicos y creativos.

-identificar nuevas oportunidades para mejorar la gestión de sus negocios, para diversificar productos y servicios, obtener financiación, incrementar las ventas.

-contar con ideas nuevas para mejorar su negocio

-tomar decisiones con más seguridad y eficacia

Todo ello se ha materializado en resultados tangibles a nivel de negocio, pero también a nivel personal: más serenidad, más foco en lo importante, mayor autoconocimiento que ayuda a sacarle más partido a las fortalezas como empresario/a, mejora en la planificación y gestión del tiempo que redundan en menos estrés, romper con barreras mentales que les limitaban para crecer y arriesgar más. 

El beneficio del mentoring, no es solo para los mentees, los mentores señalan que se han enriquecido con otras  perspectivas diferentes a las suyas, que han intercambiando ideas con personas muy diferentes a ellos y, además, consideran que la formación y el acompañamiento recibido por la Escuela de Mentoring, les ha ayudado a crecer como personas y a transferir muchas de las habilidades aprendidas y puestas en práctica, durante su desempeño como mentores, a sus otros roles profesionales y personales. 

Las pymes participantes, como suele ocurrir en este tipo de programas, aprenden a levantar la vista del día a día del trabajo, a dedicar un espacio a la reflexión y a repensar sus negocios para ser más estratégicos y efectivos. Contar con la ayuda de mentores, con amplia experiencia empresarial, les ayuda a valorar otras opciones, detectar más oportunidades, conocer diferentes caminos para lograr sus objetivos y tomar decisiones con más seguridad y eficacia.  En palabras de uno de los mentees participantes

“Me parece espectacular que un ayuntamiento apueste por el crecimiento personal y profesional de los propietarios de pymes de su territorio. Es un regalo que no se debe desaprovechar.”

“Los mentores somos adictos al crecimiento de otros, crecemos haciendo crecer.” Una adicción muy productiva y enriquecedora a nivel personal, relacional y territorial. Por eso llevo tantos años dedicándome al mentoring y formando cada año a más de 300 mentores y mentoras de diferentes ámbitos y características. 

El feedback es una de las herramientas más productivas de las que dispone una organización. Es una pieza fundamental en el liderazgo y la dirección de personas, en el aprendizaje organizativo, en la creación de confianza y engagement, en la mejora del desempeño, en el desarrollo del talento y en la creación de relaciones sólidas dentro de la organización.

Por eso no debemos perder nunca de vista el objetivo del feedback: aprendizaje y mejora. Un buen feedback, dado de forma auténtica y habitual, genera múltiples beneficios en las personas, la organización y los resultados. La retroalimentación  debería formar parte de la cultura de cualquier empresa y ser un ritual de carácter sagrado, tanto como lo es la «pausa para el café» en España.

En los últimos 10 años se insiste mucho en que el feedback debe ser positivo, que hay que resaltar solo lo bueno, que no se debe hablar de debilidades, de errores. Esto deriva, en muchas ocasiones, en un feedback descafeinado o en un abuso del reconocimiento basado en halagos, que no sirven para aprender realmente, sino para crear un buen clima y nada más. Cuidado con ello porque «Demasiado buen rollo puede acabar creando un infierno laboral». El objetivo principal del feedback no es que la otra persona se sienta mejor, tenerla contenta o que se convierta en nuestro amigo o aliado.

El feedback es una herramienta para elevar el nivel de consciencia sobre nuestro comportamiento y resultados, para dar información precisa sobre los que debemos MANTENER, porque son adecuados y produce resultados satisfactorios, los que hay que DESACTIVAR, porque no son acordes con las pautas establecidas por la organización y/o no produce los resultados deseados, así como aquellos que hay que incorporar (ACTIVAR) porque ayudarían a lograr los objetivos marcados. Por muy incómodo que sea dar feedback, en determinadas situaciones o con determinadas personas, hay que hacerlo con eficacia.

Los que dirigimos empresas sabemos que muchas veces hay que dar un feedback negativo y que adornarlo de positividad puede confundir a las personas. En estos casos, algunos optan por no darlo, eludiendo su responsabilidad, lo cual tampoco beneficia ni a la persona ni a la organización.  Amy Gallo denomina a este perfil de directivo/a «evasores de conflicto», y son generalmente personas que se enfocan tanto en lograr la armonía en el lugar de trabajo, que se olvidan de los resultados, de que no todo vale para conseguirlos o para evitar confrontaciones o desacuerdo. En muchas de las organizaciones en las que trabajo liderazgo y gestión de equipos faltan «conversaciones de límites», que se han ido aplazando y aplazando por temor a la reacción de los implicados.

Nadie dijo que liderar y dirigir fuera fácil, unas veces es gratificante y agradable y otras menos, pero el buen líder no está para hacer amigos en el trabajo, sino para lograr que las personas aporten su talento al logro de objetivos. La gran habilidad del liderazgo está en dar un feedback negativo sin que la otra parte se ponga a la defensiva, se bloquee o se sienta agredido, porque si es así habrá servido de poco, pues no se abrirá a aprender y cambiar.

Las claves de un feedback de calidad

Tanto el feedback positivo o de refuerzo, como el negativo o de cambio deben estar orientados a incrementar y elevar la autoconsciencia de quién lo recibe, a hacerle reflexionar y aprender una nueva forma de hacer las cosas, como vía para catalizar el cambio. Para ello es necesario tener en cuenta las siguientes premisas:

1.- Crear el espacio y el momento para dar y recibir el feedback. La conversación no debe comenzar por lo que se hizo incorrectamente o lo que hay que cambiar, sino por generar un espacio de confianza y empatía con la persona que va a recibir un feedback negativo. Lograr que se sienta cómoda y tranquila. Para ello nosotros debemos estar en un momento en el que seamos capaces de generar ese clima. Si acabamos de recibir una mala noticia o de discutir con alguien, quizás no estemos en las condiciones óptimas para dar feedback. La misma precaución debemos tener con quién lo va a recibir, si está en un momento de tensión, con mucha carga trabajo y un plazo de entrega muy próximo, igual es mejor aplazarlo.

2.- Debemos ser claros y precisos. No andarnos con rodeos al exponer los hechos, ser muy descriptivos en el comportamiento que no se considera adecuado, aceptable y que hay que cambiar. Dejar sentado de antemano, para tranquilizar a nuestro interlocutor y que no se ponga a la defensiva, que sabemos que sus intenciones eran probablemente buenas al hacer lo que hizo, si bien hay algunas consideraciones a tener en cuenta sobre los resultados de sus acciones. Explicar claramente lo que se hizo y el impacto que ha producido y lo que debería hacerse en el futuro y el impacto que tiene que producirse. Pedir a continuación su parecer sobre lo expuesto. ¿Cuál es su punto de vista sobre el tema? Hacer participe del feedback a quién lo recibe aumenta su eficacia.

3.-Comprometer al cambio deseado. Una vez está claro qué comportamientos y resultados se esperan a futuro, es importante pedir a quién recibe el feedback que lo expresé con sus palabras para asegurarnos que lo ha interiorizado y comprendido exactamente. Es muy útil también pedir ejemplos concretos de cómo  actuara en el futuro ante situaciones parecidas. Esta es la vía más segura para obtener un aprendizaje significativo a través del feedback. Deben quedar claras las acciones a emprender, los resultados a obtener y los plazos en que se evaluará el cambio.

4.- Prepararse emocionalmente para dar feedback: Creo que la preparación emocional para dar feedback es tan importante como para recibirlo. En cierta manera, cuando alguien da feedback debe estar preparado para saber responder adecuadamente a la persona que lo recibe, su desacuerdo, sus dudas, su reacción de disgusto, su crítica al feedback y su contrafeedback  Esa preparación requiere tener en cuenta las siguientes actitudes:

A/Escuchar atentamente y en profundidad. Prestar toda nuestra atención a las reacciones del otro cuando estamos transmitiendo el feedback, especialmente a su lenguaje no verbal. Escucharle de forma global cuando nos contesta, sin interrumpirle y con nuestro diálogo interior apagado. Comprenderle a un nivel intelectual, emocional y motivacional.

B/No ponerse a la defensiva. Si la otra persona reacciona mal y hace comentarios personales sobre nosotros, déjalos pasar, no es el objeto del feedback discutir eso. En estos casos lo mejor es dejar que nuestro interlocutor se desahogue emocionalmente, que vierta su rabia, irá, resentimiento, etc.,  y permanecer presentes, acompañándolo y reflejando su emocionalidad para que se sienta comprendido y pueda canalizarla.  Poco a poco se irá rebajando su tensión y la conversación podrá adoptar otro tono.

Nuestro ego se dispara cuando se siente amenazado por un comentario, sea verdad o no, y a partir de ahí ya solo nos dedicamos a pensar en cómo atacar, contraargumentar, rebatir y defendernos. Debemos dejar de lado nuestro ego y escuchar a la otra persona sin estar pensando en nuestra respuesta a sus comentarios, no se trata de defender nuestra postura sino de construir juntos un camino de mejora.

Hacer preguntas para concretar o pedir ejemplos de lo que expone puede ayudarnos a desbloquear la tensión, tomar distancia y estar abiertos para una mejor comprensión.

C/Gestionar tiempos muertos. Si te ves incapaz de manejar la situación emocionalmente, lo mejor es aplazar la reunión para tener un tiempo de analizar las cosas más serenamente. Esto proporciona varias ventajas: se desbloquea la situación de tensión, te permite evaluar la conversación con mas perspectiva y recopilar más información, haces ver a la otra parte que consideras sus comentarios lo suficientemente importantes como para considerarlos con mas tiempo y calma y darle una respuesta.

Los tiempos muertos pueden ser también muy útiles cuando en la sesión de feedback la otra parte proporciona información que nos descoloca, cambia por completo nuestra estrategia o mensaje. En estos casos lo mejor es decir: «Te agradezco que compartaS conmigo esta información, no era conocedor de este punto, quisiera poder analizarlo con más calma y seguir con esta conversación dentro de unos días «.

Dar feedback a personas difíciles 

Dar feedback de calidad es un arte puesto que requiere elegir el momento adecuado para cada una de las partes intervinientes, el lugar y entornos adecuados, y las palabras, contenido y forma adecuados. Y de este arte dependen en gran medida el rendimiento del equipo, las relaciones y el bienestar laboral en la organización.

Si hasta aquí lo de dar feedback no parece tarea fácil, la cosa se complica cuando quien tenemos delante y va a recibir feedback es alguien que no suele reaccionar bien al feedback: se lo toma personalmente y eleva la intensidad emocional de la conversación, se altera, no escucha e interrumpe constantemente de forma agresiva, tergiversa las palabras y echa balones fuera.

En estos casos, por muy desagradable e incómodo que resulté hay que agarrar el toro por los cuernos, y además de la habilidad comunicativa para dar feedback, tendremos que entrenar arduamente nuestras competencias emocionales para que la situación no nos desborde o nos supere. No podemos dejar que una reunión para mejorar el desempeño se convierta en una discusión llena de reproches y ataques personales. En estos casos, además de una ardua preparación emocional, las claves son:

1.- Proporcionar un contenido claro, breve y conciso: Decir lo que queremos decir de una forma totalmente informativa y aséptica, con pocas palabras, sencillas y ausentes de carga emocional. Estar plenamente conscientes de las palabras pronunciadas, con total exactitud. De esta forma, si la otra parte distorsiona lo que decimos, podremos repetir de nuevo íntegramente nuestro mensaje, sin movernos una coma y aclarándole que lo que hemos dicho es eso y no lo que él/ella ha expresado. Es conveniente también poder reproducir con exactitud las palabras que nuestro interlocutor nos atribuye para que pueda ser consciente de la contradicción.

2.- Utilizar un tono de voz neutro durante toda la conversación: Es difícil utilizar un tono neutral cuando estamos ante una persona que eleva el nivel de tensión en la conversación, y cuando las emociones están a flor de piel. Lo mejor es prepararse con antelación para estas situaciones.

3.- Ser firme: Mantener la misma posición y mensaje, el mismo tono y postura. Es importante cuando las cosas se ponen difíciles, no dar un giro a la conversación o al mensaje  en un intento de calmar las cosas, o empezar a hablar demasiado para llenar los silencios o evitar que el otro intervenga. Hacer esto quizás nos haga sentir mejor pero perderemos nuestra autoridad, credibilidad y no lograremos el objetivo del feedback.

Y como último consejo, lo mejor en cualquier caso es hacer que la otra parte sé de su propio feedback.  ¿Cómo? A través de preguntas. Aquí te dejo un puñado de las que utilizamos en la Escuela de Mentoring.¡Son «mano de santo»! utilizadas con habitualidad y sistemática operan milagros.

Me encantaría saber, si las pones en práctica, cuales han sido tus resultados.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring.

Para sobrevivir y desarrollarse en un contexto como el actual, caracterizado por los cambios constantes, la incertidumbre, la complejidad y la movilidad, las organizaciones necesitan contar con empleados psicológicamente sanos. Esto requiere una convivencia organizacional que proporcione una buena calidad de vida laboral.  La salud debe ser un valor estratégico para las empresas.

Una organización saludable invierte en el bienestar de sus empleados, en dotar de significado al trabajo que realizan, en generar instrumentos y herramientas que favorezcan el apoyo social entre sus miembros, en velar por el equilibrio entre trabajo y vida personal, en fomentar comportamientos inclusivos, así como en proporcionar oportunidades de desarrollo y crecimiento a sus miembros.

Para lograr un ambiente de trabajo saludable es necesario crear unas sólidas relaciones de confianza entre todas las partes de la organización. Las empresas deben convertirse en comunidades que favorezcan comportamientos de ciudadanía organizativa. Además, deben potenciar las fortalezas de su gente, crear un clima emocional positivo, convertir el trabajo diario en una fuente de satisfacción y saber gestionar adecuadamente las emociones desagradables.

Las Organizaciones Saludables invierten en Capital Psicológico, Capital Social Organizativo, Inteligencia Emocional, Liderazgo Resonante y Puestos de Trabajo Estimulantes porque son las mejores vitaminas para su salud.

Reforzar el Capital Psicológico de los empleados

El capital psicológico son las características psicológicas básicas (autoeficacia, esperanza, optimismo y resiliencia) para un óptimo funcionamiento de las personas y las organizaciones. Un capital psicológico fortalecido tiene efectos beneficiosos para las personas (bienestar y desarrollo de habilidades) y para la organizaciones (mejor rendimiento y desempeño).

-Autoeficacia: Alentar en las personas la creencia de que tienen las capacidades necesarias para llevar a cabo las acciones que les permitirán lograr el resultado deseado. La autoeficacia, es según Albert Bandura, un elemento básico de la motivación. Quien no cree que puede no lo intenta, quien cree que puede no solo lo intenta, sino que invierte esfuerzo en ello, y persevera en el tiempo a pesar de los obstáculos.

Las creencias de autoeficacia se desarrollan a través del feedback sobre logros pasados, la existencia de modelos de comportamientos, las experiencias de dominio guiadas, y la persuasión social. Todas estas acciones son la base de los programas de Mentoring  que llevo años desarrollando en distintas organizaciones. Los resultados avalan que  es uno de los métodos más efectivos para incrementar la autoeficacia.

-Optimismo: Actitud que nos lleva a pensar que el futuro será mejor y que la adversidad es temporal.

El Optimismo se desarrolla cuestionando los pensamientos negativos, centrándonos en las soluciones y en el futuro, y no en los problemas y la situación pasada, utilizando un lenguaje más positivo, cultivando el sentido del humor y convirtiendo los problemas en retos, entre otras estrategias.

-Esperanza: Tener esperanza es tener metas y planes para lograrlas. Desarrollar la esperanza en una organización requiere de un liderazgo visionario e inspirador que sepa crear una visión de futuro ilusionante, que conecte con los deseos, anhelos y sueños de las personas, y las enganche. Requiere también crear lemas e historias organizacionales,  que conecten lo mejor de los éxitos del pasado con lo mejor de los logros por conquistar.

-Resiliencia: Fortaleza humana  que nos permite superar la adversidad y salir reforzados. Capacidad de resistir, de superarse, de sobreponerse y continuar.

Todos hemos tenido situaciones duras en la vida, lo que nos hace resilientes es lo que hemos aprendido al superarlas, el ser conscientes de los recursos y estrategias que utilizamos para ello y como afrontamos la adversidad.

Las organizaciones también pueden aprender a ser resilientes y antifrágiles, mirando al pasado para buscar los recursos que las hacen fuertes, construyendo un capital social sólido de relaciones de apoyo,  creando un clima emocional estable e impulsando un desarrollo humano óptimo.

Te propongo un sencillo ejercicio, piensa en una situación pasada que hayas vivido a título individual o como organización, y que haya sido dura y difícil (con los años que llevamos de crisis económicas y sanitarias te será fácil rescatar ejemplos). Descríbela bien, con sus efectos y consecuencias. Ahora rememora todo lo que hiciste para superarla y para resistir a la adversidad, ¿qué habilidades desarrollaste?, ¿qué cosas hiciste que nunca hubieras pensado que podrías hacer?, ¿qué te sorprendió que hiciste?, ¿qué fortalezas y talentos descubriste?

Por último con todo ello, construye varias frases sobre ti o sobre tu organización que reflejen el crecimiento experimentado tras esa situación adversa vivida en el pasado, en las que estén presentes las fortalezas, recursos y talentos empleados. Serán tus lemas de resiliencia futura.

Una organización saludable libera una energía productiva que se autoregenera

Una organización saludable libera una energía productiva que se autoregenera

Construir una buena base de Capital Social Organizativo

El capital social organizativo es la capacidad que tiene las personas dentro de una organización, para generar procesos de relación e interacción que incidan de forma positiva en sus resultados. Estamos hablando de relaciones que son fuente de información, de innovación, de aprendizaje, de coordinación de actividades y de toma de decisiones colectiva.

Tenemos que ser capaces de ver más allá del organigrama y descubrir la comunidad de personas que hay dentro y fuera de cada organización: creando agrupaciones de intereses, redes de apoyo, grupos de trabajo colaborativo, de intercambio de conocimiento, de resolución conjunta de problemas comunes, comunidades que comparten  historias, proyectos, miedos, frustraciones, y esperanzas. En toda organización hay una comunidad de práctica que surge de modo natural, que hay que saber atender y cuidar para que no enferme.

Esa comunidad genera un capital social, que se traduce en recursos sociales de gran valor para las personas y para el grupo: identidad común, familiaridad, confianza, lenguaje compartido, relaciones de apoyo, que facilitan que las personas puedan desarrollar su trabajo de forma más eficiente. Además la comunidad de práctica es el soporte más eficaz para el aprendizaje y desarrollo de las competencias emocionales.

Hoy en día el capital social organizacional es la fuente de riqueza más importante de una organización, explica su éxito y su fracaso, y es la clave para la supervivencia a largo plazo. Las relaciones que dan soporte a ese capital social, son la fuente del capital humano colectivo, del capital psicológico organizacional, y crean el capital simbólico de la organización.

Desarrollar la Inteligencia Emocional a todo los niveles

La Inteligencia Emocional no se desarrolla en un aula, se desarrolla en la vida diaria organizacional y requiere mucha práctica continuada, mucha motivación y un buen feedback del entorno. Cada relación que mantenemos en el día, cada conversación, cada encuentro es una oportunidad de aprendizaje de una competencia emocional.

Tanto a nivel individual como organizacional debemos visualizar un yo ideal en cuanto a competencias emocionales y compararlo con el yo real, para saber cuales son las habilidades a desarrollar y trazar un plan detallado de aprendizaje, que nos lleve desde el yo real al yo ideal. En ese plan debe estar formulada y contestada sin fisuras ni engaños la siguiente pregunta. ¿A qué tendré que decir no para disponer del tiempo necesario que requiere mi plan de aprendizaje?

En esta ardua labor los procesos de Coaching y Mentoring son muy efectivos, así como otras dinámicas como el rol playing pedagógico, si se implementan como un programa de práctica continuada dentro de la organización.

Apostar por un estilo de liderazgo fluido que sea resonante

El cometido principal de un líder, para lograr una organización saludable, es crear un clima emocional positivo que movilice los recursos de las personas, así como su energía para materializarlos en acciones.

Para ello el líder debe contagiar buen humor, sonrisas, agradecimiento, actitud positiva, esperanza, confianza, optimismo, apertura, transparencia emocional, y empatía. Porque las emociones se contagian y esto es lo que conforma el clima organizacional saludable.

El lider debe ser el termómetro del clima organizativo y saber en cada momento que necesita la organización, cada persona, y cada situación, desplegando un repertorio de estilos de liderazgo: visionario, mentor, afiliativo, democrático, y también timonel y autoritario si las circunstancias lo requieren.

Puestos de trabajo estimulantes

Una organización debe estar en constante proceso de enriquecimiento de sus puestos de trabajo, pues con ello, según Herzberg, es posible incrementar la eficacia y la satisfacción del personal.

El enriquecimiento de un puesto de trabajo supone añadirle tareas y funciones heterogéneas que supongan un reto asequible para las personas que tienen que realizarlas. A esto hay que añadir una retroalimentación continúa por parte de compañeros y supervisores acerca del desempeño y los resultados, así como un reconocimiento preciso y específico de lo que aporta a la organización, a los clientes y al entorno, el trabajo desarrollado por cada trabajador. Estas prácticas influyen directamente en el incremento de la autoeficacia.

Todo ello debe ir acompañado de la paulatina eliminación de controles ajenos para aumentar la sensación de responsabilidad sobre el propio trabajo, dando autonomía para organizarlo y planificarlo. También será necesario que el puesto combine tareas especializadas y tareas novedosas, que permitan un adecuado equilibrio entre seguridad y reto, y que impulsen una actitud de aprendizaje continuo. Otra estrategia es hacer participar al personal de forma puntual en proyectos que no corresponden a su área, para incrementar su polivalencia, poder trabajar con compañeros distintos, cambiar incluso de espacios de trabajo.

Una organización saludable es como un organismo saludable, genera un conjunto de células madre a partir de las relaciones sanas que se dan entre sus órganos sanos, que permite la auto-regeneración de la organización frente a los cambios y la adversidad, su protección frente a los virus,  y un sistema inmunológico que la hace resiliente. Un organismo saludable tiene un funcionamiento óptimo y unos resultados excelentes.

Hace algunas años estuve en la Universidad de Vigo para trabajar la Resiliencia con los alumnos de primer año de carrera. Había finalizado el primer cuatrimestre de exámenes, el primer choque con la realidad universitaria para estos alumnos noveles. Los ánimos se encontraban revueltos, para algunos las cosas habían ido mejor que para otros, pero para todos había sido una prueba y un esfuerzo muy grande, que quizás no había respondido a sus expectativas.

Aprender a tolerar la frustración, no perder la motivación, prepararse para los siguientes asaltos sin que decaiga el optimismo, aprender de los errores, incrementar el esfuerzo si cabe. En definitiva aprender a crecer en la adversidad, fue el tema  tema de la conferencia que compartí con ellos.

«Cuando mi sufrimiento se incrementó, pronto me dí cuenta de que había dos maneras con las que podía responder a la situación: reaccionar con amargura o transformar el sufrimiento en una fuerza creativa. Elegí esta última»  Martin Luther King

La Resiliencia es una decisión. Cuando elegimos sobreponernos a la adversidad, transformar el sufrimiento en un aprendizaje de vida, valorar lo que tenemos y apoyarnos en ello para crecer, y aferrarnos a nuestras convicciones, propósitos y sentido vital, estamos construyendo y apuntalando nuestra resiliencia.

La resiliencia es una de las cuatro competencias que conforman el capital psicológico de las personasEs una fortaleza que se desarrolla ante las circunstancias adversas con las que nos sorprende la vida. Es la capacidad de afrontar la incertidumbre y los cambios de una forma positiva y sana, de superar los fracasos, el daño emocional, y de saber manejar los riesgos, de forma tal, que tras ellos la persona sale fortalecida, reforzada, con nuevos recursos y más aprendizajes.

Este fortalecimiento y crecimiento personal que va unido al fenómeno de la resiliencia se apoya en cuatro pilares:

  • Aceptación de la realidad con un optimismo realista. Lo que es, es y sobre ello tengo que actuar, pero puedo verlo de una forma positiva o negativa y puedo entenderlo como algo pasajero o permanente.
  • Fuertes convicciones personales sobre lo que es verdaderamente importante, relevante, significativo y dota de sentido a nuestra vida. Tener sueños y metas alineados con nuestras convicciones.
  • Creencia en las capacidades personales y confianza en los recursos internos para afrontar las situaciones difíciles (autoeficacia)
  • Creatividad e ingenio para improvisar y adaptarse a cambios significativos, buscar alternativas nuevas, ver oportunidades en los problemas, salirse de la caja.

La resiliencia implica reestructurar nuestros recursos psicológicos, es un reseteo de nuestro sistema operativo, que nos permite crecer y desarrollar al máximo nuestro potencial. La resiliencia implica una salida de nuestra zona de confort, retar a nuestras capacidades, poner a prueba nuestra fortaleza y resistencia. La resiliencia es esa capacidad que te permite seguir adelante reconstruyéndote a partir de lo que verdaderamente eres, que es aquello que conecta con el sentido de tu existencia.

Desarrollar nuestra resiliencia requiere trabajar nuestra actitud ante la vida, las circunstancias, las situaciones, y la realidad. Si quieres conocer como esta tu nivel de actitud resiliente, comienza por observarte durante un mes para adquirir consciencia de tus reacciones ante contratiempos, problemas, errores, circunstancias adversas, etc. Pregúntate cual de los siguientes 16 tipos de personas no resilientes eres, descubrirás por donde empezar a trabajar tu plan de mejora. Si necesitas ayuda extra el Coaching es una metodología muy efectiva para trabajar la resiliencia.

Actitudes a cambiar para desarrollar nuestra resiliencia

Actitudes a cambiar para desarrollar nuestra resiliencia

Además de trabajar nuestra actitud, hay 7 estrategias que nos ayudarán a desarrollar y fortalecer nuestra resiliencia:

1.- Tener una visión optimista de la vida, con realismo pero buscando siempre el lado positivo. Seligman nos recuerda que el pesimismo es un estilo de pensamiento, caracterizado por la explicación que la persona se hace de la adversidad como algo permanente universal y personal. Esta forma de pensamiento nos mantiene en la queja, el problema y la inanición.  Sin embargo el estilo optimista de pensamiento explica la adversidad como transitoria, específica y externa a la persona. Esto nos permite sentir que el cambio es posible, de ahí viene la primera motivación para iniciarlo, para buscar alternativas que nos hagan superar la adversidad.

2.- Cultivar el sentido del humor y vivir en el lado positivo de la vida.  Ante las situaciones difíciles, los contratiempos, intenta tomar distancia y verlo como una película y sácale la puntilla, dale una visión humorística.  Una sencilla estrategia que te puede funcionar es «Afortunadamente».  Si te han denegado un proyecto por el que llevabas mucho tiempo luchando y era muy importante para ti, en vez de quejarte y malhumorarte (puedes hacerlo unos minutos para desahogarte pero nada más) dite a ti mismo «Afortunadamente…… tendré más tiempo para mejorarlo,  o tendré más tiempo para idear nuevos proyectos.»   Afortunadamente te abre oportunidades, nuevas perspectivas y una puerta al lado positivo de la vida.

3.- Construir relaciones de calidad en las que encontremos espacio para desahogarnos, compartir experiencias, conversar, apoyarnos mutuamente, aprender de otros. Busca tu tribu de apoyo y si no créala.

4.- Tener metas ilusionantes, que nos motiven, nos enganchen y concentren nuestra energía en lograrlas, perseverando, siendo creativos para buscar soluciones.

5.- Revisar nuestros logros pasados, cada vez que nos asalten los miedos, las dudas o una visión negativa de nosotros mismos. Haz una lista de tus logros pasados, piensa todos los obstáculos que has superado para llegar a donde estas. Identifica las fortalezas, recursos, habilidades y estrategias en las que te has apoyado para lograrlo y busca como usarlas en tus nuevos retos.

6.- Aprender de los que ya han conseguido metas como las que tu quieres lograr, de los que han hecho cosas como las que tu te planteas. Observales, escuchales, pregúntales, utilízalos como modelos y adapta lo que ves en ellos a tu forma de ser, tu situación y tus objetivos. Búscate un buen mentor o mentora que te sirva de apoyo, guía y modelo de resiliencia.

7.- Convertir el problema, el obstáculo, el error o el fracaso en un reto y una oportunidad de aprendizaje. Focalizarnos en la solución y no en el problema nos permitirá tener una visión más positiva y de futuro. La búsqueda de una solución pone a prueba nuestras capacidades,las reta y esto hará aumentar nuestra motivación y  despertar nuestra creatividad.

“Mi grandeza no reside en no haberme caído nunca, sino en haberme levantado siempre.” Napoleon Bonaparte

Levantarse una y otra vez, volver a intentarlo después de cada caída, es la característica fundamental de una persona resiliente, y en este video puedes ver un ejemplo real de resiliencia, donde aparecen reflejadas las 7 estrategias que te acabo de relatar, y que es todo un ejemplo de superación personal.

Y ahora dime, si los protagonistas del video han podido superar todos sus obstáculos y lograr su sueño ¿a ti que te lo impide?

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring