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El recuerdo de diversos proyectos llevados a cabo en los últimos años, como«Imagina Aviles con todo tu talento», TEDxAvilesWomen,  Bilbao Mentoring Conference  o Emprendamos Asturias, me surge la visión de la organización como un espacio de creatividad y un líder como arquitecto de ese espacio. 

Toda obra de arquitectura debe asentarse sobre unos sólidos cimientos  para que la construcción se sostenga, se mantenga y pueda ser contemplada. Los 7 cimientos de la creatividad,  bien pueden ser los principios de los que habla Ken Robinson en su libro «Busca tu elemento».

Cimiento 1: La creatividad está en todas partes, fuera y dentro de la organización.

Cada vez emerge con mas fuerza la idea de una clase creativa, como conjunto de personas que tienen en común la necesidad de expresar su identidad, su mundo interior y sus ideas. Esa clase de personas que tiene un criterio propio muy consolidado, y lo aplican en la puesta en marcha de proyectos, la resolución de problemas, y la generación de productos y servicios. Son personas a las que les gusta tener espacios para estar solos y también espacios para compartir con gente muy diversa.

Este tipo de personas está en todas partes, el el área de recursos humanos, en logística, en atención al cliente, en diseño, en tecnología, en todo tipo de servicios (comercio, turismo, peluquerías, reparaciones, etc.), en todos los estratos y ámbitos sociales. Están fuera y dentro de la organización, en todos los grupos de interés con los que ésta  se relaciona hay personas creativas, y es necesario tenderles un puente para que puedan aportar su creatividad a la organización. La creatividad es una fuente de competitividad clave para una empresa ¿por que conformarnos con gestionarla solo dentro de la organización?

Los miembros de la clase creativa buscan entornos donde puedan colaborar con otra gente con talento, donde puedan aprender, desaprender,  encontrar desafíos y oportunidades, involucrarse en distintas actividades, emprender. Creemos los espacios y los momentos necesarios para que las personas creativas se encuentren e intercambien, para darle rienda suelta a la creatividad, y hagámoslo desde una visión de organización abierta en la que involucremos a nuestros grupos de interés en esos espacios.

Nunca se sabe donde surgirá la creatividad, por tanto, no le pongamos puertas al campo.

Cimiento 2: Todo comienza con la imaginación de lo mejor que podría ser.

La innovación se nutre de la creatividad, y ésta de la imaginación. Necesitamos generar acciones que provoquen la inspiración, para despertar nuestra imaginación.

Tenemos que permitirnos soñar un ideal, y rodearlo de todas las ideas que se nos ocurran, darles vueltas, contemplarlas desde distintos puntos de vista, ampliarlas, improvisar, pensar en posibilidades imposibles, hacer combinaciones, conexiones, salirnos de la caja.

Para ello es necesario dar libertad, provocar un espíritu de juego y disfrute, ambientes distendidos y relajados que hagan aflorar el talento que muchas veces se oculta tras el que dirán, el no se, el no vale.

Instauremos en las empresas la jornada de la imaginación, 4 horas al mes pueden cambiar el rumbo de una empresa. Creemos un programa de actividades para despertar la imaginación: cursos que impliquen trabajar la creatividad desde ópticas distintas al actividad propia de la empresa (cocina, dibujo, teatro, escultura, tebeos, monólogos, escritura creativa); concursos de relatos, cómics, cocina; talleres de Lego, mapas mentales; excursiones botánicas, trabajos con animales, fotografía.

Animemos a participar a todos las personas de la organización, cuanto más diverso sea el grupo mejor. Vayamos más allá y creemos un programa Imagina entre varias empresas, aprovechemos las sinergías y la diversidad. Esto es lo que hemos experimentado en «Imagina Aviles con todo tu Talento». 

Cimiento 3: La creatividad también se aprende

Ser creativo no es solo cuestión de inspiración, también hace falta desarrollar habilidades, investigar recursos, invertir horas de práctica, realizar procesos continuos de evaluación critica. Pero todo esto se puede aprender y desarrollar, con ello estaremos potenciando nuestra capacidad creativa y llevándola hasta límites insospechados.

Hace unos meses estuve impartiendo en Bilbao un Programa para el Impulso de la creatividad en las empresas, trabajando con Mapas mentales, Mapas de empatía, Happy Post Project, Rol playing, Indagación Apreciativa, y otras técnicas que ayudan a las personas y las empresas a fomentar y desarrollar la creatividad.

Existen muchas metodologías, herramientas y técnicas (visual thinking, Lego Serius Play, relatos etnográficos, experiencias del cliente y del empleado, gamificación, el proceso creativo de Walt Disney) que se pueden trabajar en las empresas de una forma ágil y divertida, que generan aprendizajes muy significativos, mejoran el clima laboral y fomentan una cultura de la creatividad.

Cimiento 4: La diversidad potencia la creatividad.

Las mejores ideas y propuestas surgen de equipos y grupos formados  por personas muy diferentes: en su forma de pensar, en sus valores, en su forma de expresarse, en sus hobbies, en su edad, en sus estudios y experiencia, por el sexo, el origen cultural y otros factores.

Como dice Ellen Langer, la diversidad provoca la conciencia plena, pues genera experiencias más amplias y variadas que pueden revelar la importancia de cierta información o ciertos aspectos de la misma, que de otra manera parecerían irrelevantes, pasarían desapercibidos o permanecerían inconscientes.

Por tanto, practiquemos en las empresas una divergencia consciente, e incorporemos a los procesos de creación, decisión y trabajo, elementos y personas divergentes. Personas que analicen los problemas desde distintas perspectivas, que aporten otra mirada, personas poco convencionales, transgresoras y revolucionarias, que remuevan los cimientos, los pilares, los principios y los supuestos establecidos, que desarticulen los esquemas conocidos, que abran nuevos caminos hacia lo original y lo insólito.

Llevo muchos años dedicada al mentoring, durante todos ellos he cultivado una mirada interdisciplinar, leyendo e investigando sobre biología, antropología, neurociencia, sociología, filosofía, pedagogía, psicología, management para ampliar mi visión sobre esta metodología, enriquecerla y cuestionarme muchas de las cosas que se dicen o se hacen. Me gusta rodearme de personas que no pertenezcan al mundo profesional del mentoring o que lo trabajen en ámbitos muy diferentes al mío para descubrir mis sesgos y nuevas posibilidades.

La diversidad construye comunidades creativas

La diversidad construye comunidades creativas

Cimiento 5: A la creatividad le encanta crear comunidad

El espíritu comunitario genera colaboración que es la base de los procesos creativos. La colaboración exige interacción mutua en el mismo tiempo y espacio, encuentros habituales, compartir, intercambiar, practicar el trueque de ideas. Es necesario que las personas trabajen juntas, que los procesos de trabajo sean compartidos. La interacción social crea y construye conocimiento, engrandece el trabajo y multiplica el valor de los resultados.

Se trata de agregar valor a cada idea con el punto de vista o las ideas de los demás, de construir sobre ellas, de recibir con consideración y aprecio todo lo que el resto de nuestros compañeros aporten.

La comunidad también responde a la necesidad humana de encuentro social y creación de sentido a través del vínculo con otros. La pertenencia y participación en una comunidad satisface nuestras necesidades de seguridad, pertenencia, reconocimiento y aprecio, todo ello es el paso previo necesario para poder hablar de autorrealización, creatividad y desarrollo del talento.

Cimiento 6: La creatividad necesita libertad y tenerle paciencia

Las ideas creativas no surgen de la nada, ni cuando queremos, requieren de un proceso que a veces es largo y que consume mucho tiempo.

Todos conocemos prácticas como las de Google, que dan a los empleados un tiempo discrecional para que trabajen con sus ideas. Durante ese tiempo se les permite trabajar en cualquier cosa que les interese, porque es precisamente en esos momentos de desconexión del trabajo habitual, cuando te involucras en actividades que son relevantes para ti, cuando surgen las mejores ideas.  Desde 2005, el 5 % de todos los productos que ha lanzado Google fueron desarrollados en ese 20 % del tiempo discrecional.

La clave de los bancos del tiempo para la creatividad está en que no tengan horarios, que los trabajadores puedan usarlos libremente, en cualquier día y a cualquier hora, y que no se exija un resultado concreto o un objetivo.  A la creatividad no le sienta bien que le digan cuándo y qué tiene que crearnecesita buscar sus propios espacios y momentos.

Crear e innovar implica probar, experimentar, ensayar, y equivocarse en ciertos momentos, incluso tener que volver atrás y comenzar de nuevo.  Esto requiere paciencia y tener un cultura que de libertad para equivocarse sin que existan represalias, ni juicios. Que sería de la vida de muchas empresas, consultores y facilitadores si alguien no hubiera fallado al intentar fabricar un pegamento fuerte, del que luego surgió el post it. Mi vida profesional, desde luego, mucho más triste y aburrida.

Cimiento  7: La clase creativa es inquieta y necesita flexibilidad

Las personas creativas necesitan movimiento, salen y entran para buscar y traer, para polinizar la vida de ideas. Están en sitios muy diferentes, pero nunca se quedan mucho en el mismo. A veces necesitan soledad y otras comunidad, unas veces caos y otras estructura y proceso. Por eso las organizaciones deben proveerles de la flexibilidad necesaria para aprovechar al máximo sus capacidades.

Los horarios flexibles, la posibilidad que ofrecen las nuevas tecnologías de convertir cualquier lugar en un espacio idóneo para trabajar, las oficinas que cuentan con espacios de coworking abiertos,  y también otros más privados donde poder trabajar solos, aportan la flexibilidad que demanda la clase creativa.

Olvidémonos de los departamentos creativos, los laboratorios de innovación, deshagámonos de los guetos creativos, porque no sólo constriñen y limitan la creatividad, sino que la convierten en algo místico, exclusivo, reservado sólo a unos pocos. Esto acaba provocando un sentimiento de ajenidad y rechazo en el resto de la organización, y cargándose el sentimiento de comunidad que es tan importante para fomentar un cultura creativa.

La creatividad debe ser un proceso tan cotidiano y transversal en una organización como lo es el trabajo administrativo o de gestión. La creatividad debe formar parte del día a día de nuestras vidas. Que podamos decir «yo tengo una vida creativa», como lo es la de esta gran mujer de 93 años, Iris Apfel, que ha hecho de su vida un alarde de creatividad.

Autora: Maria Luisa de Miguel.

Directora Escuela de Mentoring.

Comenzamos la 5º Edición del Programa de Mentoring Deusto Alumni con la Universidad de Deusto, con el objetivo de impulsar la carrera profesional de sus estudiantes y recién licenciados que conforman la red Deusto Alumni.

Hasta Julio 2024 estaremos acompañando, con diversas actividades, a los mentores y mentees de esta 5º edición del programa.

La Universidad de Deusto lleva años apostando por el mentoring para el desarrollo de carrera, y este nuevo programa supone otro nuevo impulso para mejorar el acompañamiento de quienes se inician en el mundo laboral.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En esta 5º edición  trabajaremos sesiones formativas con los mentees, los nuevos mentores y los mentores que ya tiene experiencia de años en el programa.

-27 de Febrero 2024: Formación mentees: Diferencias del mentoring con otras metodologías de desarrollo talento. El rol del mentee, aportaciones y preparación para recibir mentoring: autoconocimiento, formulación de objetivos con encaje, toma de decisiones estratégica.

-28 de Febrero 2024: Formación nuevos mentores: ¿Qué es mentoring? Claves de la metodología Modelo“Integral Generative Mentoring”; La relación y el proceso de mentoring. Las 7 dimensiones del rol de mentor. Estructura de una sesión y una conversación de mentoring

-29 de Febrero 2024: Formación nuevos mentores y mentores anteriores ediciones: Estimular la creatividad del mentee. Agilidad Emocional en el proceso de mentoring.

A lo largo del 2024 continuaremos con la formación de los mentores y la supervisión de sus procesos de mentoring, desarrollando nuevas sesiones durante el mes de Mayo.

Durante todo el programa estaremos acompañaremos a los  mentores para apoyarlos en el desempeño de su rol, así como a la coordinación interna del programa.

Deusto Mentoring Alumni es una relación voluntaria que exige compromiso, donde hay un proceso constructivo entre Mentor/a y mentee, buscando la optimización de su aprendizaje, la confianza y el desarrollo máximo de su potencial humano. La figura del mentor y la mentora, con amplia trayectoria profesional, es clave en el acompañamiento a personas que están comenzando su carrera profesional, de ahí la necesidad de entrenarlos en las habilidades de la inteligencia relacional y conversacional, que forman parte del rol de mentor.

Si quieres conocer más sobre el mentoring en Deusto Alumni no te pierdas los videos grabados durante ediciones anteriores. 

¿Te has preguntado alguna vez si en tu organización hay más confianza que control, o viceversa? Cuando comienzas a trabajar con una empresa es fácil detectar en las primeras conversaciones si su cultura está basada en el control o en la confianza.

Las organizaciones controladoras tiende a estandarizar todos los procesos, actividades, tareas y decisiones, utilizando protocolos detallados pensados para minimizar el error, hasta el punto que no hay opción a pensar qué hacer y cómo porque todo viene en el manual de instrucciones. La dinámica empresarial acaba convirtiéndose en la identificación de síntomas para realizar un diagnóstico que activa una intervención protocolizada. No se profundiza en las causas de los síntomas, en la idiosincrasia del contexto en el que surgen, en los actores implicados o en el objetivo a lograr, en el que están repercutiendo. Las personas no pueden desarrollar su creatividad porque todo lo que deben hacer ya está definido en un protocolo.

El problema de esta forma de operar es que ante una nueva situación no se ahonda en ella, en cuanto se detectan indicadores que permitan aplicar el protocolo se sigue este; si no hay protocolo reina la paralización. No hace nada hemos presenciado un ejemplo dramático de hasta dónde puede llegar este tipo de funcionamiento: el 13 de Junio, Inmaculada, teleoperadora en uno de los centro de trabajo de Konecta en Madrid, se desplomaba y perdía la vida delante de sus compañeros de trabajo, que en su mayor parte siguieron trabajando ante la falta de instrucciones de la empresa porque carecía de un protocolo para actuar en estas situaciones. Cuando la vida empresarial se protocoliza se pierde la capacidad de responder adecuadamente al entorno, de aprender, de aportar nuevas soluciones y respuestas, de innovar. La protocolización no solo nos paraliza, sino que también nos deshumaniza.

Según Geert Hofstede, los entornos controladores toleran muy mal la incertidumbre. De ahí que la necesidad de control se esté acrecentando, dado el alto grado de incertidumbre en el que vivimos actualmente: líderes o responsables de equipos que piden les pongan en copia de todos los correos electrónicos que se envían, un reporte diario de todas las tareas que realiza el equipo, validación de cada acción, por su parte, para que el equipo pueda pasar a la siguiente; espionaje empresarial sobre el control del tiempo de trabajo en diversas formas (monitoreo de correos electrónicos, llamadas telefónicas, uso de redes sociales o instalación de cámaras de vigilancia en el lugar de trabajo).

Una necesidad y obsesión que se ha visto favorecida por el “control algorítmico”, una nueva modalidad de control racional sobre los empleados que permite a las organizaciones especificar qué debe realizarse, en qué orden y período de tiempo y con cuál grado de precisión. Como señalan Kellogg, et. al. y Jiang, et. al., muchas compañías, como Uber, Amazon o Mechanical Turk, lo están utilizando para priorizar decisiones específicas para que los trabajadores las implementen. A pesar de que vende la tecnología como una puerta a la libertad y la autonomía, en realidad es una forma de esclavitud encubierta. Uber atrae a sus conductores autónomos con el mensaje “Tú decides cuándo y qué tan seguido conducir” y “Elige cómo y cuándo quieres recibir tus ganancias”, sin embargo, como han revelado las investigaciones de Rosenblat y Stark, no tienen apenas control sobre los aspectos críticos de su trabajo, mientras que Uber posee un gran control sobre su labor.

Las organizaciones no son conscientes de que la incertidumbre no se elimina aumentando el control, sino que se gestiona con efectividad incrementando la confianza. Las intervenciones protocolizadas aportan en apariencia, y en el corto plazo, una sensación de control tranquilizadora pero a la larga pueden ser muy improductivas. La protocolización genera un alto riesgo de perder la capacidad de pensar. Cuándo esta desaparece las organizaciones se convierten en zombies: actúan en un estado de letargo, dopadas con protocolos, comportándose como autónomas repitiendo las mismas dinámicas, sin innovar, sin ser conscientes de las sutilezas y los cambios, sin aprovechar la riqueza de la diversidad.

Además, a medida que el control crece se socava la confianza. Cuando las personas pierden confianza en sí mismas se erosiona su capacidad de autorregulación y acaban cediendo el control de sus pensamientos, decisiones y actos a terceros, se vuelven influenciables, sin criterio propio en la toma de decisiones, erráticas y volubles. La dinámica es perversa puesto que a medida que la confianza en uno mismo baja se incrementa la necesidad de obtener seguridad mediante el control del entorno (la naturaleza, la realidad, los otros). Aprendemos a depender de él y perdemos la capacidad de autocontrol, cambiamos la seguridad interna por la externa, que es la que nos dan los protocolos, manuales de instrucciones, recetas de gurús, etc. El control anula el empowerment de las personas y lastra el desarrollo de una mentalidad de crecimiento.

La mayor parte de la investigación sobre la administración y gestión de empresas enfatiza los beneficios del control sobre los recursos, los procesos, la ejecución de los planes y el cumplimiento de objetivos. Si bien, en su mayor parte se centran en el impacto en términos de valor económico derivado de mayor eficiencia, ingresos e innovación. Sin embargo, no se presta tanta atención a los efectos del control sobre la relación empresa-trabajador, sobre la experiencia del empleado, su seguridad psicológica y su desarrollo humano óptimo.

Si bien los algoritmos pueden mejorar la precisión y objetividad de las decisiones, también pueden afectar las condiciones del bienestar de los colaboradores, como han investigado Kellogg y sus colegas, puesto que muchos experimentan frustración ante la falta de claridad para ellos de las recomendaciones algorítmicas. Por ejemplo, según Rosenblat y Stark, Uber no permite ver a los conductores el destino de un pasajero, antes de aceptar el viaje, lo que dificulta determinar qué tan rentable será el servicio, con lo que no tienen la información necesaria para aceptarlo o no, pues la aceptación es ciega.

Wood y Lehdonvirta, señalan que el exceso de gestión algorítmica produce apatía, desconfianza, desconexión e impotencia en las personas, que se sienten vulnerables trabajando sometidos a un sistema de puntuaciones generadas por los clientes para calificarlos y algoritmos para aplicar las consecuencias de esas calificaciones, sobre el que no tienen ningún control. Todo ello les hace experimentar una sensación de impersonalidad, falta de participación en el diseño de su trabajo, en la empresa, desinformación y desorientación, lo que disminuye su sentido de pertenencia y compromiso. Así mismo, Kellogg advierte que cuando las personas sienten que están dirigidas por un algoritmo, que perciben como injusto, aumenta su disposición a comportamientos no éticos.

En momentos en los que el compromiso de las personas con la organización es crucial para su crecimiento y sostenibilidad y, sin embargo, las investigaciones revelan que cada vez hay un mayor déficit de compromiso, es pertinente preguntarnos cómo influye la obsesión por el control en el nivel de compromiso. La mayoría de los expertos coinciden en señalar que el exceso de control y la falta de confianza dan lugar a una baja moral y motivación de los empleados, puesto que cuando sienten que son vigilados y monitoreados de forma constante, pierden interés en su trabajo, desconexión con la empresa, sentido de pertenencia y su compromiso disminuye. Esto les hace buscar otras organizaciones donde se sientan menos controlados y más respetados y valorados, lo que repercute en costes añadidos para las empresas por la rotación de sus plantillas.

La gestión algorítmica, la Inteligencia Artificial Conversacional, el uso masivo de aplicaciones como Chat Gpt o similares o los “sistemas de escucha” basados en recopilar datos de fuentes diversas (tráfico de correo electrónico, horarios, calendario, comentarios de voz e incluso vídeo) son un síntoma más de la tendencia al control y la mecanización en detrimento de la humanización. Vivimos inmersos en una paradoja degenerativa: estamos confiando en las máquinas y controlando a las personas, deshumanizando las empresas a través de la mecanización de las personas. Por si todo esto fuera poco, la paradoja anterior puede provocar un efecto contrario al pretendido: el control se emplea para lograr un incremento de productividad y un mejor rendimiento pero puede acabar socavándolo, puesto que puede afectar negativamente a la seguridad psicológica, la autonomía, la capacidad de pensar y de reaccionar adecuadamente de las personas. Sin todas ellas, difícilmente se podrá realizar un trabajo de calidad, innovar, cooperar y esto acabará afectando al rendimiento y la productividad de la empresa.

La confianza surge en las interacciones y las conversaciones, si las sustituimos por sistemas en los que las personas solo hablan con máquinas, chabots o empleados digitales, como Amelia de IPsoft, difícilmente la lograremos y viviremos en un mundo cada vez más mecanizado y menos humano. Una de las consecuencias más graves de esta deshumanización son los problemas de salud mental que estamos viviendo. Cuando el ser humano es tratado como una máquina, sometido a un control constante, se siente alienado, desposeído de significatividad y de su humanidad, y su bienestar psicológico se quiebra. Los entornos controladores provocan ambientes laborales tóxicos, en los que las personas se sienten invadidas en su intimidad, asfixiadas, presionadas y estresadas. Lógicamente todo ello se traduce en malestar emocional, mayor agresividad en la comunicación y las relaciones y peor clima laboral.

La sustitución de la confianza por el control también da lugar a organizaciones burocráticas, en las que se fagocita la colaboración, la creatividad, la innovación y la eficacia. Stephen M.R. Covey y Rebecca R. Merrill, señalan en su libro “The speed of trust”, que la confianza es productiva y la desconfianza costosa para las empresas. Un ejemplo de ello es su impacto en los costes de transacción. Cuando en una relación de negocios no hay confianza se invierte mucho tiempo en investigar a la otra parte, hacerle seguimiento, tener reuniones para conocerla mejor, establecer mayores controles. Ese tiempo es un coste añadido de la operación. Cuando hay confianza ese tiempo se reduce y la operación es más rentable. Richard Brisebois dice que la confianza es un activo intangible, un lubricante que reduce los costes de transacción, lo que puede llegar a suponer una ventaja competitiva importante.

Las personas que trabajan en un ambiente de confianza pueden colaborar de forma productiva, de manera que las cosas se hacen más rápido y a menor costo. Cuando no hay confianza todo se ralentiza: las reuniones, los procesos, las conversaciones, las negociaciones, y los costos aumentan. Cuando no confiamos nos entran las dudas, el miedo y tendemos a protegernos, pidiendo todo por escrito, revisando las cosas mil veces, estableciendo controles, buscando la trampa por todas partes y miles de estrategias cuya única función es compensar la falta de confianza. El control constante acaba produciendo interrupciones, distracciones, retrasos en las tareas, errores, estrés y desmotivación en los empleados, lo que puede afectar su nivel de productividad.

La ausencia de confianza es como un impuesto. Su presencia es como un dividendo.” Stephen M.R. Covey y Rebecca R. Merrill

La confianza es también un importante anticipador del éxito y el fracaso. Tanto personas, como equipos u organizaciones triunfan gracias a la confianza que sienten en sí mismos o, por el contrario, se hunden fundamentalmente porque carecen de ella. La confianza es anticipadora del éxito por eso es tan importante desarrollarla y fortalecerla en las organizaciones. Cuando tenemos confianza experimentamos más, nos retamos, nos atrevemos a superarnos, potenciando una mentalidad de crecimiento. Cuando no la tenemos nos retraemos, nuestra energía no se centra en crear, sino en controlar. Quienes tienen confianza, están más seguros de sí mismos y esto les hace perseverar más, volverlo a intentar y con ello aumentan sus posibilidades de éxito. Lo mismo ocurre con el efecto Pigmalión, cuando otros depositan su confianza en nosotros.

Confiar o no confiar, es una opción y una reacción que adoptamos ante las circunstancias. Cuando no confiamos para suplir su falta utilizamos el control. El problema es que la confianza es expansiva y el control reductor. Cómo dice Malcolm Gladwell, “Los que confían son los que esparcen sus genes. Si te fías de la gente eres mejor a la hora de formar relaciones y organizaciones.” Las organizaciones que confían esparcen, expanden y multiplican su talento, su inteligencia, su influencia, su presencia y su mercado.

La confianza tiene un círculo virtuoso, que va desde lo individual hasta lo colectivo. Va extendiéndose desde la autoconfianza hasta la confianza en la sociedad, pasando por la confianza en los otros y en el grupo (equipo-organización). Si queremos mayores niveles de confianza en una empresa tenemos que comenzar por fortalecer la autoconfianza individual de sus miembros. La confianza se construye desde adentro hacia afuera: si no confías en tí mismo no confías en los demás y te acabas volviendo controlador o dependiente del control. Trasladado a nivel organizacional, si los empleados no confían en sí mismos, porque la empresa no confía en ellos, tampoco van a confiar en la empresa, con lo cual va a ser difícil que los clientes confíen en ella. Todo lo “auto” se construye a través de lo “hetero”: la autonomía a través de la heteronomía, la autoconfianza a través de la confianza que otros depositan en nosotros. Por eso, cada vez que confiamos incrementamos la confianza del otro y con ello su autonomía y su empowerment. Cada vez que controlamos la destruimos.

Las organizaciones en las que la confianza preside las relaciones y el trabajo compartido son más resilientes, porque las actitudes de control, al socavar la confianza, también disminuyen la capacidad de afrontar y superar las adversidades, así como de gestionar la incertidumbre. Además, la resiliencia depende de contar con una buena red de apoyo, la cual sin confianza es difícil de construir; también de la capacidad de autorregularnos emocionalmente, de reflexionar sobre la situación, aprender y pensar en la mejor forma de enfrentarlas que, lógicamente, se ven muy disminuidas si estamos acostumbrados a guiar nuestras decisiones y acciones por minuciosos protocolos.

Sin darnos cuenta podemos estar generando un círculo vicioso muy peligroso: al aumentar la incertidumbre aumentamos el control, disminuyendo, en paralelo, la confianza de las personas y su capacidad de resolver situaciones difíciles, nuevas e imprevistas. Los tiempos inciertos se caracterizan precisamente por este tipo de circunstancias, con lo que estamos nadando contracorriente, descapacitando a las personas para gestionar la incertidumbre a base de controlarlas, en lugar de capacitarlas confiando en ellas.

Debemos cambiar la dinámica y hacer frente a la incertidumbre incrementando la confianza y reduciendo el control: confiando más en las personas, en lugar de controlarlas; poniéndolas en el centro, lo que supone cultivar la relación humana con ellas; dejar de diagnosticar y protocolizar y apostar por conversar con una escucha de calidad y un interés genuino por comprender y mejorar la experiencia de las personas en la organización; dejarlas que se expresen, que hablaen, que asuman riesgos, experimenten y puedan equivocarse en un entorno de seguridad psicológica y no someterlas a procedimientos farragosos para poder hacer su trabajo.

¿Confías o controlas? ¿Humanizas o mecanizas? Esta es la pregunta que deberíamos hacernos cada vez que implementamos una nueva medida en la organización, cada vez que gestionamos el flujo de trabajo en un equipo, lideramos, etc. La confianza es una fuerza expansiva para las organizaciones, favorece la creatividad, la adaptación al cambio, la gestión de la incertidumbre y la resiliencia.

 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring

Alfred Adler afirmaba que en la naturaleza de las personas hay un potencial creativo que necesita para su desarrollo y supervivencia un ambiente que genere fuentes de energía creadora.

Las personas por naturaleza tendemos a crear, porque al crear nos expandimos, transcendemos y nos realizamos. Sin embargo, el entorno (familia, cultura, educación, sociedad, contexto organizacional) puede reprimir y bloquear el desarrollo de nuestra creatividad o estimularlo.

El mundo actual es cambiante, incierto y complejo. Esto exige a las organizaciones una capacidad para generar respuestas y soluciones que sólo es posible con altos niveles de creatividad. De ahí que sea esencial para las empresas y para la sociedad descubrir las palancas que desbloquean e impulsan la creatividad, así cómo saber diseñar entornos socio-laborales que favorezcan su desarrollo.

Una lectura de las principales investigaciones y teorías sobre la creatividad me ha llevado a identificar 7 palancas, que debidamente utilizadas funcionan como poderosos impulsores de la creatividad:

1.-MOTIVACION

El móvil de la creatividad, según Rogers y Maslow, es la autorrealizacion, la necesidad humana de ser totalmente nosotros mismos en cada acción que realizamos, de volver a nacer cada vez que creamos.

Teresa Amabile sostiene que la motivación intrínseca es el factor fundamental para desencadenar y mantener el proceso creativo. Dado que se trata de un proceso interno del sujeto, para favorecerla las organizaciones deben diseñar tareas y trabajos que sean retadores, estimulantes, y que proporcionen un sentimiento de valía y aportación. Asimismo deben posibilitar el disfrute en la realización del trabajo para mantener la motivación intrínseca

Satisfechas estas premisas, podemos hablar de utilizar instrumentos de motivación extrínseca, que actuarán como aceleradores de la motivación intrínseca, tales como los reconocimientos públicos, menciones y premios. Las personas creativas poseen un gran sentido de la propiedad sobre su obra, de ahí que el reconocimiento y la visibilidad de la misma sean piezas fundamentales del sistema de recompensas externas.

El feedback sobre las ideas y los productos creados, procedente de la dirección, los compañeros y los colegas de profesión externos a la empresa, es otra forma poderosa de motivación extrínseca.

2.-FLUJO DE INFORMACIÓN

Una condición importante para la producción creativa, según Mihaly Csikszentmihalyi, es tener acceso a una amplia gama de información del campo de trabajo sobre el que se crea. Además de la posibilidad de combinarla y de contrastarla dentro y fuera de la organización. A la hora de crear es importante también que estén claros los criterios de valoración de los productos creativos y las preferencias del ámbito que juzgará su producción.

La creatividad nace de la interacción entre las ideas de una persona y el entorno en el que actúa, de ahí la importancia de que las organizaciones favorezcan la apertura al entorno y faciliten los flujos de información dentro y fuera de la misma. Un contexto rico en estímulos alienta la creatividad.

3.-INTELIGENCIA EMOCIONAL

Manuela Romo nos dice, en su libro Psicología de la Creatividad, que una forma de potenciar la creatividad es fomentar las emociones positivas. Estas producen estados de apertura mental y expansión que favorecen el desenvolvimiento de las funciones y procesos cognitivos que intervienen en la creatividad: percepción, atención, memoria e intuición.

No obstante, no debemos pasar por alto como otras emociones, no consideradas positivas, como la tristeza o el enfado, pueden ser utilizadas como potencia creativa. Grandes obras literarias han surgido desde el dolor, la melancolía, la indignación y la rabia. La cuestión es saber gestionar las emociones para que muevan procesos creativos.

Dado que la creatividad es un producto de la interacción entre la persona y su entorno, la inteligencia emocional es la palanca que equilibra ambas fuerzas. Por un lado permite un alto grado de autoconocimiento, autorregulación y autodeterminación del sujeto que crea, y por otro una adecuada relación de éste con su entorno.

Con la Inteligencia Emocional podemos gestionar el Ego Creador, logrando satisfacer su necesidad de expresión y reconocimiento, de aislamiento y diferencia, a la vez que su anhelo de sentirse parte de y comunicar al mundo de forma humilde su obra. Como dijo Maslow, el máximo nivel de creatividad se logra con el equilibrio del orgullo y la humildad.

4.- DISEÑO DE EQUIPOS

Las organizaciones que quieran promover una atmósfera adecuada para la creatividad, deben construir equipos de personas con estilos de pensar diferentes: analítico e intuitivo, conceptual y experimental, socializante e independiente, lógico y por valores, convergente y divergente.

Esta diversidad favorece la abrasión creativa, una forma de trabajo en la que los diferentes enfoques personales rozan entre sí produciendo chispas creativas, pero sin llegar a quemarse y destruir el equipo. La clave para mantener al equipo unido, según Amabile, es focalizar la motivación hacia el objetivo y desarrollar un clima de mutua ayuda.

5.-LIDERAZGO

Crear es una experiencia individual, íntima y espontánea no se puede forzar o imponer. La creatividad necesita de un liderazgo inspirador que despierte la motivación intrínseca, encienda la pasión y las ganas de crear, pero también un liderazgo que sepa enfocar ese caudal creativo y dirigirlo hacia un objetivo común. La creatividad requiere un liderazgo que sepa dar, por una parte, libertad para favorecer la motivación intrínseca y la inspiración, y por otra, estrategia, objetivos y marco de actuación, para encauzar la creatividad y que sea productiva.

El liderazgo influye en las dos variables más importantes de la creatividad: la motivación de las personas y el diseño del ambiente de trabajo donde estas desarrollan su creatividad. La clave está en dar libertad, colaborar, dar feedback, apoyar, reconocer y comunicar con transparencia y claridad.

6.-CLIMA ORGANIZACIONAL

Isaksen, Lauer y Ekvall, formularon las 9 dimensiones que generan un clima organizacional que hace crecer la creatividad:

– desafío y participación

– juego y humor

– libertad

– confianza y apertura

– tiempo para las ideas

– conflicto personal

– apoyo a las ideas

– debate

– toma de riesgos

Fomentar encuentros y espacios informales, donde interactuar de forma más libre y desenfadada, posibilita nuevas formas de relación, mayor intercambio de ideas y un ambiente de más confianza para generarlas. Algunos ejemplos de este tipo de fórmulas son «el viernes social» o «los afterworks». La única premisa es la reunión de gente diversa para charlar sin ningún tema fijado y sin ningún objetivo, ni reglas.

7.-MODELOS DE ROL = MENTORES

Sternberg y Lubart, señalan que una de las mejores maneras para desarrollar la creatividad es observar y emular modelos de rol creativos. Esta misma idea la apoyan investigaciones, como la de Zuckerman sobre los premios Nobel entre 1901 y 1972, que reflejan que más de la mitad de los laureados habían trabajado bajo las ordenes de otros premiados, aprendiendo técnicas científicas, patrones de desarrollo o modos de encarar los problemas de ello.

Howard Gardner estudio 7 casos de genios (Freud, Picasso, Einstein, Graham, Gandhi, Stravinsky y Eliot) descubriendo que todos tenían en común la existencia de un mentor que les proporcionó apoyo cognitivo y emocional.

Ahora bien, ka efectividad de los modelos para influir positivamente en el desarrollo de la creatividad requiere que se formen como mentores  para evitar la dependencia e imitación acrítica de sus pupilos.

La creatividad existe en todos los individuos, y solo espera las condiciones para liberarse y expresarse. Carl Rogers.

Las organizaciones pueden aprender a activar estas 7 palancas para crear un clima creativo. En la Escuela de Mentoring llevamos años acompañando a muchas de ellas para lograrlo. 

Cuando mi sobrino Gonzalo cumplió un año, le regalé un andador de pasillo. Recuerdo que se lo dimos mi hermana y yo juntas, sentados los tres sobre la alfombra del salón de mi casa.

La caja con el regalo envuelto era más grande que él y estaba envuelta con muchos colores, un lazo grande, lo que ya le causó gran alborozo, al ponérsela delante y enseñarle como abrirla para que descubriera lo que había dentro.

La emoción comenzó a desatarse a medida que el papel se rompía y la caja se abría. Sus ojos se abrieron y nos miraba a mí y a mi hermana con la cabeza de un lado para otro, al ver el andador que era de muchos colores.

Primero le enseñé para que servía, haciendo una pequeña prueba con él de cómo se movía, por dónde había que cogerlo y empujarlo y le ayudamos para que lo moviera un poco. A medida que daba algún pasito su entusiasmo crecía.

Pero lo bueno vino después, cuando nos volvimos a sentar y lo puse delante del andador. Tenía diversos elementos, en forma de pequeñas ventanas, de distintos formatos y colores. Si apretabas cada una de ellas, unas se encendían con luces de diferentes colores, otras emitían sonidos de distintos animales, otras eran ruedas que se giraban sin parar y en otras pulsabas y salía una animal y su sonido, como en un reloj de cuco.

Extendía su mano para que tocara una de las ventanas y al encenderse la luz, dió el primer salto y se le abrieron los ojos. Probamos con otras y lo mismo. De repente soltó mi mano y se puso a darle él solo a las diferentes ventanas y su cara de asombro y alegría no se puede explicar con palabras. Tocaba y se reía a carcajadas, agitaba los brazos, daba pequeños saltos sentado, nos miraba y no se paraba de reír y reír, sin freno. La risa era tal que mi hermana y yo acabamos riéndonos también por puro contagio de alegría.

Es una escena que no se me olvida y me viene a la memoria muchas veces. Si alguien hubiera podido captar ese instante tendría la imagen de la felicidad plena. De lo que es una experiencia de gozo.

Esa es la imagen del placer que produce el descubrimiento, porque, como dijo Alexander Fleming, no existe alegría comparable a la de un descubrimiento, por pequeño que sea. Descubrir algo es una experiencia expansiva que te abre un mundo nuevo de posibilidades.

La alegría del descubrimiento la he podido ver en muchas de las personas a las que he acompañado como mentora: unos ojos que se abren, un cuerpo que se agita y se expande, una idea que brota y dibuja una sonrisa.

Cómo mentoras y mentoras tenemos el privilegio y el placer de asistir a esos momentos de satisfacción, plenitud, entusiasmo, esperanza e ilusión que provoca el descubrimiento. Somos a la vez provocadores y espectadores de esos instantes.

En el proceso de descubrimiento hay algo mágico, se genera una energía mental y emocional que no solo mueve el pensamiento sino también al organismo entero. Es una obra que se desarrolla en tres actos: estimulación, encuentro y manifestación, que debemos observar con atención, para contemplar la grandeza del proceso. Si lo hacemos veremos que,

-en la estimulación, que provocamos con nuestras preguntas, nuestras experiencias y reflexiones, se produce un movimiento de cabeza hacia los lados o hacia arriba y abajo: es la inteligencia de nuestro mentee agitándose.

-en el encuentro de nuestras aportaciones con la inteligencia de nuestro mentee, se genera un movimiento interno de empuje hacia afuera que se aprecia en microgestos como un pequeño avance del cortex prefrontal: es el alumbramiento de la nueva idea que quiere salir, expresarse y manifestarse. Corporalmente, el movimiento es como si esa idea estuviera abriendo la puerta que comunica el mundo interior de la mente con el mundo exterior de la realidad y se reflejará en un destello de luz en el entrecejo, justo encima de la glándula pineal, muy asociada a la intuición.

-en la manifestación de esa nueva idea, visión o respuesta encontrada, cuándo el descubrimiento se expresa, se escapa una sonrisa y los ojos se abren con gran amplitud. Esa es la imagen de la expansión de la inteligencia.

El gozo que se experimenta al descubrir algo nuevo que amplía nuestras posibilidades de acción en el mundo, se explica porque la inteligencia se excita cuando se reconoce a sí misma.

Pensar en las caras y gestos de vuestros mentees cuándo descubren que saben como solucionar su problema, cuándo encuentran una alternativa para avanzar en su camino, cuándo se les ocurre una idea, cuándo tienen un insight o revelación o cuándo se hacen conscientes de algo, que antes no veían. Cada vez que esto ocurre se dan cuenta de que están usando su inteligencia y que da buenos frutos y, eso, es excitante. Están contemplando el alumbramiento del nuevo saber, el descubrimiento de su propia inteligencia.

Con cada descubrimiento renacemos, damos a luz algo que ya vive dentro de nosotros, pero necesita ser alumbrado. Eso es lo que provocamos como mentores cuando con nuestras preguntas y reflexiones facilitamos el proceso de descubrimiento de respuestas y soluciones en nuestros mentees.

Y no solo eso, estamos favoreciendo aprendizajes significativos en sus vidas, que se traducen en cambios duraderos e importantes, porque para que se produzca un cambio real es indispensable que las personas vivan una experiencia que les haga descubrir algo que transforme su forma de ver las cosas.

Hay una gran diferencia entre los aprendizajes y cambios que se producen por descubrimiento a los que se producen por prescripción. Cuando les decimos a nuestros mentees lo que deben hacer para lograr lo que quieren, no solo les privamos del placer de descubrirlo por sí mismos, sino que también les estamos negando la posibilidad de ser los héroes de su propia historia de superación.

Resulta bastante estimulante que podamos vernos como excitantes o excitadores de la inteligencia de nuestros mentees, en lugar de ser una mala imitación del ChatGpt, o lo que es lo mismo meros suministradores de información y respuestas. Si nos limitamos a esto estaremos privando a nuestros mentees del placer del descubrimiento y a nosotros mismos de la satisfacción de contemplarlo, ser parte de ello y vivirlo y compartirlo con ellos.

En cada uno de nuestros mentees hay algo increíble que espera ser descubierto, en nuestra mano está ser el instrumento que les ayude a lograrlo y vivir el placer de descubrirlo.

Autora: Maria Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

Crear no es una actividad exclusiva del arte, de la ciencia o de la empresa. Se puede crear en todos los ámbitos de la vida. Todos somos creadores y, quizás, nuestra máxima realización venga dada por ser los creadores de nuestra propia vida, los diseñadores de nuestra existencia. 

La autorrealización personal, de la que hablaba Maslow, está en la cúspide del desarrollo humano, junto a la creatividad. Una sin otra no son posibles, porque crear es el acto de dar a luz lo que llevamos dentro, nuestra esencia, y entregarlo a los demás en forma de objeto de arte, de invento, de palabras, de música, de acciones diarias.

Te invito a llevar una vida creativa, una vida diseñada por ti, a tu manera, basada en tus valores, en tu propósito y en lo que quieres crear para tu entorno. Una vida en la que tu creas las posibilidades, construyes las relaciones, impulsas el movimiento y generas los cambios, que quieres ver en el mundo que te rodea, y especialmente, en tu micro-mundo.

Para ello comparto contigo 10 principios, basados en la Indagación Apreciativa, una de las metodologías que más trabajo en los procesos de mentoring para acompañar a las personas en sus procesos de transformación. Son principios generativos porque hacen florecer lo mejor de las personas y permiten crear con ello entornos más ecológicos.

                                    10 principios para una vida creativa 

1.- Eres un constructor social: asume tu papel en el mundo y lo que estas creando en él. Revisa tus conversaciones contigo mismo y con los otros. Las palabras crean mundos, lo que transmites y lo que escuchas es la realidad que estás creando. Cambia lo que dices y lo que escuchas, o a quién escuchas, por lo que realmente quieres decir y escuchar y estarás construyendo el mundo que quieres ser.

Como dice Paulo Freire «Las cosas no son así, están siendo así». Tú eres quien puede decidir cambiarlas.

2.- Eres un líder indagador: con cada pregunta que te formulas o formulas a otros, estás imprimiendo la dirección hacia la que quieres ir. Las preguntas dirigen la atención y, por tanto, la dirección de nuestras acciones.

Si te preguntas sólo por lo que no has hecho bien, te mantendrás buscando en el pasado sin atender a las posibilidades que te ofrece el futuro. Si te preguntas que podrías hacer para cambiar las cosas te situaras en la posibilidad de un futuro mejor.

Lidera tu vida a través de las preguntas pues tienen un efecto transformador. Con cada pregunta que formulamos podemos empezar a crear el futuro, o quedarnos anclados en el pasado.

Escribe tu propia melodía

 

3.-Eres un poeta de lienzos y un pintor de versos: todos llevamos a un artista dentro, despiértalo. La realidad es la que es y no podemos ignorarla, pero si podemos buscar en ella otros matices, otras miradas más apreciativas que nos ayuden a crear belleza a nuestro alrededor, a inspirar. La realidad tiene múltiples prismas y posibilidades. Donde ponemos nuestra mirada ponemos nuestra intención y hacemos crecer aquello en lo que nos enfocamos. Si te enfocas en lo negativo lo harás crecer, y si te enfocas en lo positivo lo harás crecer. Tu decides que quieres ver crecer a tu alrededor. Tu artista puede pintar de colores la oscuridad y llenar de versos el vacío.

No nos comportamos conforme la realidad es, sino conforme la percibimos, y eso encierra un poder de transformación muy grande que tenemos que ejercer.

4.- Eres el ilustrador de tu futuro: Nos mueven los sueños, que no dejan de ser imágenes de un futuro deseado. Anticipa el futuro creando la imagen de lo que quieres en él, de cómo quieres que sea tu vida. Las imágenes inspiran la acción, nos mueven hacia ellas. Ilustra tu mundo con imágenes positivas de lo que quieres ser, y lo que quieres en él, y comienza a caminar hacia ellas.

5.- Eres el amor de tu vida: Quizás esto nunca te lo han dicho y ni siquiera te lo has planteado. El 99% de las personas deambulan por el mundo buscando a su media naranja, al amor de su vida, si darse cuenta de que ya nacieron junto a él. Andamos buscando que nos completen, nos complementen, como si no fuéramos suficientes o en nosotros faltara algo. Vuelve la mirada hacia dentro de ti, con calidez, con amor, con cariño. Aprecia todo lo bueno que hay en tí, búscalo. Recuerda esos momentos de tu vida en que te sentiste orgulloso, dichoso, feliz, en los que sentías que estabas aportando o compartiendo cosas buenas, importantes. Busca en esos momentos tus mejores fortalezas, tus mejores dones, piensa en todo lo que aportas a otros con ellos, y en como te sientes cuando lo haces. Eres todo lo que necesitas ser, no busques ser otra cosa. Vuelve a enamorarte de ti.

6.- Eres el soberano de tu mente: Tú eres quien crea tus pensamientos y tus estados emocionales. Practica la consciencia activa para estar presente en ti y en el mundo en cada segundo de tu vida. Se consciente de lo que piensas, lo que sientes y lo que dices, y de lo que pueden sentir y decir los demás. No mires para otro lado, no ignores lo que está ocurriendo, desactiva el piloto automático y coge las riendas de tu mente. Practica el silencio para poder escuchar con más profundidad, para aquietar tu mente y ponerla en orden. Si la vida va muy rápido, tú puedes parar; si el ruido ensordece lo importante, tú puedes acallarlo. Comienza a crear tus pensamientos, a decidir lo que quieres pensar y a actuar en base a ello, recupera tu soberanía.

7.- Eres el narrador de tu historia: La forma en la que cuentas tus experiencias y tu vida crea tu historia, tu huella personal. Tienes el poder de contarla poniendo acento en aquello que quieres resaltar. No se trata de mentir, de engañar o de inventar, se trata de contemplar tus experiencias de una forma positiva, centrándote en lo que has aportado, lo que has hecho bien, lo que has aprendido de lo que no ha funcionado. Se trata de integrar tu pasado de forma apreciativa en tu presente, para poder construir un futuro más esperanzador. Y sobre todo, elimina de tu historia a tus juglares, a esas personas que la han contado o creado por ti, no dejes que nadie narre tu historia.

8.- Eres el interprete de tu obra: Tu decides cómo quieres vivir dentro de la obra que te ha tocado interpretar, y puedes intentar varios personajes hasta lograr tu interpretación estrella. A veces hay que experimentar, probar, para ir encontrando nuestro lugar. Practica el «como si», ¿cómo sería si hiciera…..? ¿cómo sería si fuera …..? ¿como sería si estuviera….? Si actúas como quien quieres ser, o como si estuvieras donde quieres estar, o como si hicieras lo que quieres hacer, se irán perfilando las elecciones de lo que quieres y no quieres ser, de lo que quieres y no quieres en tu vida. Si lo haces de forma consciente y sin perder tu brújula será un camino de aprendizaje muy enriquecedor y divertido. No te aferres a un sólo papel, ensaya diferentes interpretaciones, reflexiona sobre ellas y vete creando tu protagonista. Todos tenemos matices que nos hacen únicos, descubrelos.

9.- Eres el libertador de tu poder: Si eliges en base a las posibilidades que buscas y creas a tu alrededor serás libre. Si eliges guiado por la presión del entorno, de la culpa, la vergüenza, el que dirán, los «tengo que de otros», no estarás eligiendo, sino abdicando de tu poder. Si eliges en base a lo que realmente quieres te haces más fuerte. EsTa fuerza es la que nos permite pasar a la acción, perseverar y lograr lo que queremos. Nuestro poder se debilita cuando no elegimos, nos dejamos llevar, actuamos de forma automática, y sin haber reflexionado sobre lo que realmente queremos. Tienes que empezar a permitirte ser, a permitirte querer ser, a permitirte decir no, a permitirte elegir en libertad.

10.- Eres el motor del cambio a tu alrededor: Cuando tu cambias todo lo que te rodea se ve afectado. Debes ser consciente de que eres un eslabón de la cadena, y romperla genera dolor. Siempre he defendido los tránsitos más que los cambios, si tu dejas tu lugar en la cadena, debes contribuir al mismo tiempo a que no se rompa. Para ello debes hacer partícipes de tus procesos de cambio a las personas de tu red de relaciones, de tu cadena. Debes prepararlas para asumir tus cambios, darles su tiempo, pensar también en como se van a ver afectados. Esto no significa renunciar al cambio, sino simplemente hacerlo más ecológico.

Un proceso de cambio o transformación supone estar transitando simultáneamente entre tres mundos: el mundo en el que estas y conoces, el mundo hacia el que quieres ir, y un espacio intermedio del que entras y sales de forma continua durante todo el proceso. Unas veces con un pie en el mundo que quieres dejar y otras con un pie en el mundo hacia el que quieres ir. Durante tiempo serás un ánima en el purgatorio. Sentirte acompañado y apoyado por  las personas que forman parte del que hasta ahora ha sido tu mundo te hará más fuerte, y además les hará más fuertes a ellos para poder seguir manteniendo la cadena. Hacer partícipes a otros de tu proceso, les hace sentirse parte del cambio. Si eres consciente de tu impacto como motor del cambio y lo trabajas bien, no habrá rupturas, no haba principios y fines, solo habrá devenir, evolución y tránsito. Esto genera armonía en tu vida y en los entornos por los que transitas.

Si quieres empezar a vivir una vida creativa, desde la Escuela de Mentoring nos encantaría acompañarte en tu proceso de tránsito y creación.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring.

Hace algunas años estuve en la Universidad de Vigo para trabajar la Resiliencia con los alumnos de primer año de carrera. Había finalizado el primer cuatrimestre de exámenes, el primer choque con la realidad universitaria para estos alumnos noveles. Los ánimos se encontraban revueltos, para algunos las cosas habían ido mejor que para otros, pero para todos había sido una prueba y un esfuerzo muy grande, que quizás no había respondido a sus expectativas.

Aprender a tolerar la frustración, no perder la motivación, prepararse para los siguientes asaltos sin que decaiga el optimismo, aprender de los errores, incrementar el esfuerzo si cabe. En definitiva aprender a crecer en la adversidad, fue el tema  tema de la conferencia que compartí con ellos.

«Cuando mi sufrimiento se incrementó, pronto me dí cuenta de que había dos maneras con las que podía responder a la situación: reaccionar con amargura o transformar el sufrimiento en una fuerza creativa. Elegí esta última»  Martin Luther King

La Resiliencia es una decisión. Cuando elegimos sobreponernos a la adversidad, transformar el sufrimiento en un aprendizaje de vida, valorar lo que tenemos y apoyarnos en ello para crecer, y aferrarnos a nuestras convicciones, propósitos y sentido vital, estamos construyendo y apuntalando nuestra resiliencia.

La resiliencia es una de las cuatro competencias que conforman el capital psicológico de las personasEs una fortaleza que se desarrolla ante las circunstancias adversas con las que nos sorprende la vida. Es la capacidad de afrontar la incertidumbre y los cambios de una forma positiva y sana, de superar los fracasos, el daño emocional, y de saber manejar los riesgos, de forma tal, que tras ellos la persona sale fortalecida, reforzada, con nuevos recursos y más aprendizajes.

Este fortalecimiento y crecimiento personal que va unido al fenómeno de la resiliencia se apoya en cuatro pilares:

  • Aceptación de la realidad con un optimismo realista. Lo que es, es y sobre ello tengo que actuar, pero puedo verlo de una forma positiva o negativa y puedo entenderlo como algo pasajero o permanente.
  • Fuertes convicciones personales sobre lo que es verdaderamente importante, relevante, significativo y dota de sentido a nuestra vida. Tener sueños y metas alineados con nuestras convicciones.
  • Creencia en las capacidades personales y confianza en los recursos internos para afrontar las situaciones difíciles (autoeficacia)
  • Creatividad e ingenio para improvisar y adaptarse a cambios significativos, buscar alternativas nuevas, ver oportunidades en los problemas, salirse de la caja.

La resiliencia implica reestructurar nuestros recursos psicológicos, es un reseteo de nuestro sistema operativo, que nos permite crecer y desarrollar al máximo nuestro potencial. La resiliencia implica una salida de nuestra zona de confort, retar a nuestras capacidades, poner a prueba nuestra fortaleza y resistencia. La resiliencia es esa capacidad que te permite seguir adelante reconstruyéndote a partir de lo que verdaderamente eres, que es aquello que conecta con el sentido de tu existencia.

Desarrollar nuestra resiliencia requiere trabajar nuestra actitud ante la vida, las circunstancias, las situaciones, y la realidad. Si quieres conocer como esta tu nivel de actitud resiliente, comienza por observarte durante un mes para adquirir consciencia de tus reacciones ante contratiempos, problemas, errores, circunstancias adversas, etc. Pregúntate cual de los siguientes 16 tipos de personas no resilientes eres, descubrirás por donde empezar a trabajar tu plan de mejora. Si necesitas ayuda extra el Coaching es una metodología muy efectiva para trabajar la resiliencia.

Actitudes a cambiar para desarrollar nuestra resiliencia

Actitudes a cambiar para desarrollar nuestra resiliencia

Además de trabajar nuestra actitud, hay 7 estrategias que nos ayudarán a desarrollar y fortalecer nuestra resiliencia:

1.- Tener una visión optimista de la vida, con realismo pero buscando siempre el lado positivo. Seligman nos recuerda que el pesimismo es un estilo de pensamiento, caracterizado por la explicación que la persona se hace de la adversidad como algo permanente universal y personal. Esta forma de pensamiento nos mantiene en la queja, el problema y la inanición.  Sin embargo el estilo optimista de pensamiento explica la adversidad como transitoria, específica y externa a la persona. Esto nos permite sentir que el cambio es posible, de ahí viene la primera motivación para iniciarlo, para buscar alternativas que nos hagan superar la adversidad.

2.- Cultivar el sentido del humor y vivir en el lado positivo de la vida.  Ante las situaciones difíciles, los contratiempos, intenta tomar distancia y verlo como una película y sácale la puntilla, dale una visión humorística.  Una sencilla estrategia que te puede funcionar es «Afortunadamente».  Si te han denegado un proyecto por el que llevabas mucho tiempo luchando y era muy importante para ti, en vez de quejarte y malhumorarte (puedes hacerlo unos minutos para desahogarte pero nada más) dite a ti mismo «Afortunadamente…… tendré más tiempo para mejorarlo,  o tendré más tiempo para idear nuevos proyectos.»   Afortunadamente te abre oportunidades, nuevas perspectivas y una puerta al lado positivo de la vida.

3.- Construir relaciones de calidad en las que encontremos espacio para desahogarnos, compartir experiencias, conversar, apoyarnos mutuamente, aprender de otros. Busca tu tribu de apoyo y si no créala.

4.- Tener metas ilusionantes, que nos motiven, nos enganchen y concentren nuestra energía en lograrlas, perseverando, siendo creativos para buscar soluciones.

5.- Revisar nuestros logros pasados, cada vez que nos asalten los miedos, las dudas o una visión negativa de nosotros mismos. Haz una lista de tus logros pasados, piensa todos los obstáculos que has superado para llegar a donde estas. Identifica las fortalezas, recursos, habilidades y estrategias en las que te has apoyado para lograrlo y busca como usarlas en tus nuevos retos.

6.- Aprender de los que ya han conseguido metas como las que tu quieres lograr, de los que han hecho cosas como las que tu te planteas. Observales, escuchales, pregúntales, utilízalos como modelos y adapta lo que ves en ellos a tu forma de ser, tu situación y tus objetivos. Búscate un buen mentor o mentora que te sirva de apoyo, guía y modelo de resiliencia.

7.- Convertir el problema, el obstáculo, el error o el fracaso en un reto y una oportunidad de aprendizaje. Focalizarnos en la solución y no en el problema nos permitirá tener una visión más positiva y de futuro. La búsqueda de una solución pone a prueba nuestras capacidades,las reta y esto hará aumentar nuestra motivación y  despertar nuestra creatividad.

“Mi grandeza no reside en no haberme caído nunca, sino en haberme levantado siempre.” Napoleon Bonaparte

Levantarse una y otra vez, volver a intentarlo después de cada caída, es la característica fundamental de una persona resiliente, y en este video puedes ver un ejemplo real de resiliencia, donde aparecen reflejadas las 7 estrategias que te acabo de relatar, y que es todo un ejemplo de superación personal.

Y ahora dime, si los protagonistas del video han podido superar todos sus obstáculos y lograr su sueño ¿a ti que te lo impide?

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring

Que la innovación es una cuestión de supervivencia organizacional nadie lo pone en duda, que realmente estemos fomentando en las organizaciones una cultura y un clima donde la innovación pueda brotar, crecer y dar frutos, quizás sea ya más discutible.

Antes de la pandemia tuve el placer de impartir un programa sobre innovación y visión estratégica para las organizaciones en Peru, donde abordaremos claves para ser una organización innovadora, herramientas, procesos, habilidades, y trabajaremos sobre casos reales de los propios participantes.

Hoy quiero ahondar más en las raíces, en los cimientos, en las dinámicas que deben darse en una organización para que realmente sea innovadora. En este post doy 7 claves para crear y fomentar una cultura de la innovación en tu organización:

1.- Crear entornos laborales psicológicamente seguros, donde las personas no tengan miedo de hablar, de expresar, de opinar, de cuestionar. Donde no tengan miedo a arriesgar porque el error no está penalizado. Entornos donde las personas conversan, comparten ideas, informaciones, sin miedo a represalias, a que les juzguen, a que sean aprovechadas en su contra o a su costa. Si las personas no están seguras de que lo que van a decir va a ser bien recibido, no va a ser usado en su contra, o no va a ser penalizado, y que no corren riesgos, hablan, comparten, intercambian y eso es el germen de la innovación.

Como señala Amy Edmondson “cuando la gente es reacia a compartir sus sugerencias o ideas de mejora, las organizaciones pierden valiosas oportunidades para la innovación”

2.- Practicar la humildad y la mentalidad de principiante en todas las capas de la organización: todos deben estar abiertos a aprender de todos y, para ello, es necesario olvidarnos de actuar como gurús y expertos, dejar atrás las respuestas categóricas, los discursos grandilocuentes, y practicar más la escucha y la formulación de preguntas con humildad. Escuchar de forma plena, profunda y reflexiva nos ayuda a descubrir matices, detalles, visiones no contempladas. Si a ello le añadimos preguntas que ahonden, agudicen, cuestionen, el aprendizaje se multiplica y enriquece. Si preguntamos con el genuino deseo de saber lo que otro sabe, piensa, opina o ve, estaremos contribuyendo a despertar la voz de la innovación.

Cuando alguien llame a tu puerta escucha con todo el interés y la apertura que te sean posibles. No pienses en demostrar que tu idea o tu visión es la correcta, o todo lo que sabes. No escuches para ver donde puedes encontrar el error o la equivocación de tu interlocutor.

3.– Crear un fuerte sentido de identidad alineado a la meta a lograr: las personas necesitan saber que su trabajos, sus ideas contribuyen a algo mayor que ellas. Para ello deben tener claro cuál es el propósito de la organización, cuál es su meta, que tiene que realizar cada uno para contribuir a ella, y reconocerles sus aportaciones vinculándolas a dicha meta. Los líderes de equipo deben recordar de forma constante cuál es la meta, cual es el reto al que se enfrenta el equipo y que supone lograrlo para la organización.

4.- Huir de las mascaras del todopoderoso, el infalible, el que todo lo sabe, el hipercompetente, y el perfecto. Valorar los ejercicios de vulnerabilidad: pedir ayuda, reconocer que no se sabe, que no se tiene la solución o la respuesta, aceptar y reconocer los errores. Cuando los que están más arriba en la cadena de mando se quitan las mascaras dan permiso e invitan de forma tácita a que otros lo hagan.

5.- Practicar la ciudadanía organizativa: si todos nos vemos y comportamos como miembros de una comunidad basada en la ayuda mutua, será más fácil compartir, tener confianza, mostrarse vulnerable, preguntar, sentirse seguro. Con incorporar a tu día a día estas preguntas, ya estarás dando el primer paso:

-¿Cuál es problema o reto al que te estas enfrentando?

-¿Qué puedo hacer para ayudarte?

-¿Qué te preocupa?

Reserva momentos para mirar a tu alrededor, ver que pasa, como se sienten las personas que te rodean. Interésate por lo que hacen, lo que piensan, las dificultades a las que se enfrentan. Muéstrate cercano, vulnerable, interesado y disponible.

6.– Incorporar la diversidad y la inclusión como pilares de la organización. Tener talento diverso no garantiza la innovación, las diferencias deben sentirse seguras para manifestarse, para expresarse, y deben poder tener la oportunidad de encontrarse. Que en la organización existan distintos colectivos, con distintos sexos, edades, valores, orientación sexual, cultura, no significa que se sientan parte de ella, y que aporten sus diferentes visiones. La inclusión hay que ejercerla día a día y en todos lo lugares de la organización.

7.- Practicar un liderazgo inspirador que incite la innovación, preparando un escenario de seguridad psicológica, con metas, valores, principios y reglas claras, invitando a participar a todos, acogiendo de forma positivas las aportaciones y retroalimentando continuamente.

 

Basado en las ideas de Amy Edmondson, autora de Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the workplace for Learning, Innovation and Growth

Si tu organización quiere ir a otro nivel, destacar, diferenciarse, progresar, comienza a implantar y fomentar estas 7 prácticas. Si necesitas acompañamiento en el proceso en la Escuela de Mentoring te llevamos al siguiente nivel.

La creatividad ha sido objeto de muchas investigaciones y teorías, no en vano es una de las habilidades que nos ha hecho evolucionar como especie. Basta con pararse a pensar que hubiera sido de nosotros si a uno de nuestros antepasados no se le hubiera ocurrido frotar dos piedras o dos palos para descubrir el inicio de una chispa que se podía convertir en fuego y servir para cocinar, calentar, etc.

La creatividad se ha conceptualizado desde el punto de vista del genio creativo, como una cualidad especial de algunas personas, como un proceso cognitivo de ciertas características, como un deseo innato de las personas de expresar parte del yo, como un resultado de la colaboración entre personas, o como un conjunto de técnicas. Sin embargo, la creatividad es todo eso y mucho más, y sobre todo es un fenómeno multidimensional, holístico y sistémico en el que se interrelacionan el pensamiento, emociones, acciones, relaciones interpersonales, percepciones, culturas, contextos… Esta nuevo enfoque de la creatividad más amplio, integral,  global y que pretende ir más allá se conoce como metacreatividad. Este enfoque incluye lo mental, lo emocional, lo corporal, lo espiritual, lo social y lo eco sistémico.

Como señala Manuela Romo la creatividad está en más sitios que en la mente de una persona y para su adecuada comprensión debe buscarse en todos esos sitios.La creatividad abarca y afecta a todas las áreas y facetas de la experiencia humana dentro de su ecosistema de desarrollo.

Comprender en toda su dimensión el fenómeno de la creatividad es vital para potenciar la misma en el nivel individual, grupal y social. La complejidad, incertidumbre, volatilidad y ambigüedad que gobiernan el mundo de hoy hacen cada vez más necesario ser creativos, aportar soluciones rápidas, ideas nuevas, combinaciones no imaginables. Necesitamos comprender como se estimula la creatividad, cómo aparece, cómo se expresa, cuál es su propósito, su aplicabilidad, y cómo nos afecta evolutiva y socialmente.

En el concepto de metacreatividad también está presente la búsqueda del “para que”, de la necesidad de su existencia, la indagación de su valor, contribución y aportación a la humanidad. Muchos son los que piensan, entre los que me incluyo, que la creatividad es una herramienta para el desarrollo de las personas y la mejora de la sociedad. A esta idea responde el movimiento de la metacreatividad. Si cada vez somos más lo que desarrollamos una mayor conciencia creativa, nos convertimos en creadores, y luchamos por tener una una vida creativa , más podremos contagiar a otros con nuestro ejemplos e ir polinizando todas las esferas humanas y sociales con nuestra energía creativa y contribuir entre todos a construir una mejor sociedad. Los cambios y desafíos que plantean la digitalización, la robótica, la inteligencia artificial, la globalización, la interculturalidad, el cambio climático, las migraciones masivas, necesitan de personas y sociedades creativas.

La creatividad está en nuestra esencia humana. Todos somos creativos en diferentes sentidos, niveles, capacidades y potencialidades y todos tenemos el derecho-deber de desarrollar ese potencial creativo. Nuestra creatividad está en constante interacción con el entorno, emerge, se bloquea, se expande, se retrae, evolucionando con él. Somos responsables de desarrollar y usar nuestra creatividad a imagen y semejanza del mundo que queremos vivir. Como dice David Asensio «la creatividad es un bien común… está en todos los rincones», tenemos que saber captarla, aprovecharla, cultivarla y compartirla.

La creatividad es un potencial de nuestra conciencia, está presente en todas las personas y evoluciona a medida que nuestra conciencia capta la necesidad de adaptarse a las nuevas demandas del entorno. El mundo cambia y con él nuestra conciencia y nuestra creatividad. Pensemos por ejemplo en la aparición del enfoque centrado en la experiencia del cliente como una cadena causal cambio entorno-cambio conciencia-cambio creatividad. Internet ha supuesto que una amplio espectro de personas en todo el mundo tengan acceso a una información antes inimaginable. Es más, la hiperconexión e interacción que posibilita la red de redes han hecho posible que el consumidor/usuario haya ido adquiriendo más peso y poder, no solo en las decisiones de compra sino incluso en las de diseño y fabricación. Esto ha supuesto una toma de conciencia por parte de quieres dirigen las empresas de la necesidad de adaptarse a las necesidades, peticiones y experiencias de los clientes. A partir de aquí han surgido todo un abanico de técnicas, herramientas, aplicaciones, desarrollo de habilidades (como la empatía), que se han puesto al servicio de la creatividad para desarrollar nuevas formas de captar las necesidades del cliente y responder a ellas.

Es posible que tiempo atrás la creatividad se concibiera en un nivel más simple de complejidad centrado en el sujeto creador, la persona que tiene la idea y la convierte en un resultado. De ahí evolucionó a un segundo nivel poniendo el foco en el grupo social, ajustando el acto creativo a los intereses de ciertos colectivos con características comunes. Ahora ya existen planteamientos de un concepto más transcendental de la creatividad, donde se contempla su valor para el conjunto de la sociedad, para la humanidad. Vivimos en la era de la complejidad por lo que no es extraño que la creatividad adquiera una mirada transdisciplinar, enriqueciéndose con la integración de aportaciones de distintas disciplinas (psicología, pedagogía, filosofía, sociología, neurociencia, física), y entablando una relación y conversación constante con el contexto en el que debe emerger.

Metacreatividad

Hoy en día la creatividad no puede limitarse a enfoques simplistas, a un puñado de técnicas, tiene que ir más allá. Es probablemente uno de nuestros recursos más valiosos, no se agota con su uso. Una nueva idea, como puede ser una receta de cocina, un programa informático, una vacuna o un algoritmo se usan una y otra vez desde que se crean, sin que su uso las agote. Es más, se expanden, se renuevan, se actualizan, mejoran. Las capacidad de generar ideas define nuestros limites como humanos, como ya señalo Paul Romer: no estamos limitados por la escasez de recursos, los problemas demográficos, las catástrofes naturales, nos limita nuestra incapacidad de crear nuevas soluciones. A las personas les es indiferente que exista carbón, petróleo, papel, lo que verdaderamente les importa es poder calentarse, moverse o almacenar información. Es la creación de nuevas formas de satisfacer las necesidades humanas la que nos asegura nuestra supervivencia como especie, la que nos hace evolucionar. Es la fusión del ser creador, con el acto creativo y el contexto donde crear la que permite expandir nuestros horizontes individuales y sociales.

Como apunto hace años Richard Florida la clase creativa es el motor del desarrollo porque fomenta un entorno personal y profesional abierto y dinámico, que atrae a más gente creativa, así como a empresas y capital. Los territorios deben concentrarse en captar la atención del talento creativo, atraerlo y crear el ecosistema necesario para que puedan llevar la creatividad más allá. Este será el recurso más valioso en el que invertir para generar riqueza, por encima de construir centros comerciales, crear grandes infraestructuras, museos, estadios, etc.

No te quedes atrás, comienza a pensar en clave metacreativa. Si lideras una organización o un territorio invierte esfuerzos y recursos en desarrollar estos 6 ejes que llevan la creatividad más allá, expandiendo nuestras posibilidades de desarrollo:

1.- Identificar el potencial creativo

2.- Favorecer y dinamizar los procesos creativos invirtiendo en la educación y aprendizaje de la creatividad

3.- Desarrollar y potenciar la  creativad colaboradora

4.- Diseñar y construir entornos que propicien la creatividad

5.- Activar las palancas que impulsan la creatividad

6.- Desarrollar prácticas que sostengan una cultura y una clase creativa

Si tu organización quiere sumarse al movimiento de la metacreatividad podemos acompañarte. 

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¿Eres demasiado soñador, y tu entusiasmo te impulsa por caminos sin destino? ¿Tu realismo te impide ver más allá? ¿Demasiada actitud critica te esta impidiendo hacer realidad tus sueños? Todo ello esta impidiendo que tu talento brille.

La mayor parte de nosotros actuamos interpretando uno solo de los tres papeles, bien porque hace muchos años nos lo adjudicaron y lo creímos, bien porque nos reporta un beneficio al que no queremos renunciar, bien porque llevamos tanto tiempo haciéndolo que creemos que es parte de nuestra identidad. Sin embargo el éxito de cualquier idea, proyecto, empresa, negocio, tarea o decisión requiere saber bailar con los tres.

El logro de tus metas pasa por desarrollar  el talento de combinar equilibradamente al soñador, al realista y al crítico:

-El Soñador es necesario para crear, para imaginar, para idear, para ir más allá de lo que ya existe, de lo obvio, de lo que todo el mundo ve. Se   sitúa en lo alto y en el futuro, vislumbrando la meta.

-El Realista es el que baja de las nubes y pisa el terreno, disecciona  la realidad, y analiza las posibilidades que esa realidad ofrece para realizar el sueño, ajustando éste a lo que puede ser en el presente. Transforma las ideas en productos concretos.

-El Crítico es el que anticipa los problemas, el que ve lo que puede fallar o salir mal, lo que falta, es el que hace aflorar a la realidad lo que muchas veces nos negamos a ver.

Walt Disney tenía una estrategia, que el llamaba imaginería, para convertir sus sueños en realidades, de la que surgieron muchos de sus personajes, películas y productos creativos. Esa estrategia consistía en tener un lugar o habitación distintos para hacer trabajar al soñador, al realista y al crítico. Nunca los dejaba trabajar juntos, cada uno trabajaba en un lugar distinto y especialmente reservado para él y en un momento específico del proceso estratégico.

Te invito a adentrarte en el mundo de Disney, y que me acompañes en este pequeño paseo por sus habitaciones, juntos descubriremos la magia para convertir tus sueños en realidad.  Para ello necesito que pienses en una situación de tu vida que tengas que abordar, un proyecto que quieras llevar a cabo, una tarea a realizar para la que necesites buscar ideas y/o soluciones. Es importante que la visualices bien, que la sientas y la oigas.

Ahora piensa en tres lugares distintos, o tres espacios distintos en un mismo lugar donde colocar al soñador, al realista y al crítico, sin que se estorben, se pisen o se encuentren. Tienen que ser espacios donde cada uno de ellos se sienta más cómodo para ejercer su función. Esos lugares los llamaremos simbólicamente habitaciones.

Casi lo tenemos todo para iniciar nuestro paseo. Una cosa más, e imprescindible en cualquier camino a realizar: nuestra mochila llena de recursos para ayudarnos en el proceso de llegar a nuestro destino. Cómo vamos a visitar lugares muy diferentes debemos buscar recursos en sitios distintos para ir bien preparados. Comencemos.

Un soñador, un realista y un crítico son tu mejor equipo

Un soñador, un realista y un crítico son tu mejor equipo

– Primero vamos a llenar la mochila del soñador. Piensa en una situación de tu vida en la que se te ocurrieron muchas y muy buenas ideas, en la que tus ideas solucionaron un problema, ayudaron a alguien, o bien creaste algo nuevo o diferente. Un momento en el que fuiste y te sentiste creativo.

Cuando tengas claro ese momento y su imagen sea nítida, dirígete a tu habitación del soñador con tu mochila, entra en ella y experimenta ese momento creativo de tu pasado. Identifica lo que hiciste y cómo lo hiciste, qué recursos empleaste, qué habilidades desarrollaste.

– Cuando tengas a tu soñador seguro de lo que hizo, es el momento de continuar viaje y visitar la habitación del realista. Aquí toca pensar en una situación en la que hayas sido reflexivo, analítico, hayas trazado un minucioso plan para llevar a cabo una idea o proyecto en base a la realidad que tenías. Recréate en ella y recuerda con precisión lo que hiciste y cómo, qué capacidades demostraste, qué estrategias empleaste.

– Si tú yo realista ya esta seguro, es hora de avanzar un poco más y adentrarse en la habitación del crítico. Busca en tu mochila de pensador crítico una experiencia pasada en la que realizaste un juicio constructivo, valorando los puntos fuertes y débiles de una decisión o proyecto, anticipando los problemas y los peros, aunque no te gustara verlos. Escucha lo que decías, las preguntas que hacías, las objeciones, siente ese momento, visualízalo, atrápalo en tu mente.

Después de este pequeño paseo ya tienes tu mochila llena de recursos para ser soñador, realista y crítico. Ahora es el momento de emplearlos en tu próximo reto. Busca un objetivo, un proyecto que quieras sacar adelante, una decisión a tomar y pon a prueba tu capacidad de hacer convivir a tus tres grandes aliados. Vamos a por ello:

1.- Entra con tu proyecto en la habitación del soñador y da rienda suelta a tu imaginación, tu fantasía, tus ideas y tu creatividad. Sin límites y sin censuras, sin juicio, ni análisis. Sueña, libérate. Cuando ya no tengas más que expresar, sal y pasa a la siguiente habitación. Si te quedas aquí vivirás de fantasías pero no alcanzaras tus metas.

2.- Ahora estas en la habitación del realista, aquí tienes que bajar a tierra, observar atentamente el presente y la realidad que tienes y pensar en cómo puedes hacer factibles tus ideas, planes y sueños en ella. Aquí las preguntas son muy importantes ¿con qué recursos cuento realmente? ¿Qué necesitaría para hacer realidad mi idea?  ¿Puedo conseguirlo? ¿Qué circunstancias tendrían que cambiar para poder llevar a la práctica mi proyecto? ¿Qué indicadores hay que me confirmen que es viable mi idea? ¿Qué tengo que hacer, cuándo, cómo? ¿Qué obtendré?

Esta visita tiene que terminar con un plan realista y detallado.

3.- Lleva tu plan a la habitación del crítico, te esta esperando para someterte al tercer grado. ¿Qué es lo que falta o falla en este plan?  ¿Qué problemas pueden surgir? ¿Qué no has tenido en cuenta?  ¿Qué puntos débiles tiene? ¿Puedes conseguirlo solo? ¿Si necesitas contar con alguien estarán dispuestos?  ¿En qué condiciones? ¿Qué efectos secundarios y/o a largo plazo puede haber?

Si tras visitar las estancias del realista y el crítico has descubierto cosas de las que no eras consciente, y que pueden hacer inviable tu proyecto, puedes volver a la habitación del soñador para generar ideas que puedan contrarrestarlas, y someterlas de nuevo al implacable examen del realista y el crítico, hasta que tu plan no tenga fisuras y realmente te permita alcanzar tus metas.

«Siempre me gusta ver el lado optimista de la vida, pero soy lo suficientemente realista para saber que la vida es un asunto complejo» Walt Disney

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

El 13 de Enero comenzamos una nueva edición del Programa #RescatadoresDeTalento con la Fundacion Princesa de Girona para acompañar a través del mentoring grupal a jóvenes de toda España que quieren mejorar su desarrollo profesional y empleabilidad. El Programa constará de 6 sesiones de mentoring grupal dinamizadas por 4 mentores del talento, y dirigidas a un grupo de 25 jóvenes con estudios universitarios y de formación profesional superior que quieren aportar todo su talento al mercado.

Comenzamos la 1º edición del 2022 con 3 talleres virtuales para los días 13, 20 y 27 de Enero que serán facilitados por nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel.Durante los talleres trabajaremos:

-Autoconocimiento e Indagación Apreciativa del Talento con el objetivo de activar su motivación en la búsqueda de un mejor empleo, reforzar su autoeficacia a través del descubrimiento de su núcleo positivo y mejorar sus estrategias de acceso al mercado a través del diseño de su mapa del talento.

-Diseño de perfiles creativos y plan de acción para poner en valor el talento. Para ello aplicaremos técnicas de creatividad, pensamiento divergente, asociaciones de ideas, bisociación, etc. para crear perfiles profesionales que vayan más allá del curriculum del joven, de sus estudios, y que tengan en cuenta su talento, las opciones profesionales y la situación del mercado.

-Definición de un proyecto personal y desarrollo de competencias: orientación a objetivos, emprendimiento, trabajo colaborativo, creatividad, mentalidad ágil

 

Mentoring Grupal. VER VIDEO en https://vimeo.com/237593711

Los siguientes talleres serán desarrollados por los mentores del Programa Rescatadores del Talento de la FPdGi, que la Escuela de Mentoring ha tenido el gusto de formar en diversas ocasiones, que les ayudarán a diseñar la puesta en marcha del plan de acción para lograr su empleo deseado, a revisar su CV y a preparar la entrevista de trabajo, y pasar el test del mercado. Para ello, contaran con la posibilidad de compartir inquietudes, preguntas, y dudas con varios mentores, directivos de empresas, para conocer qué demanda el mercado, evaluar sus opciones laborales y profesionales, las diferentes oportunidades, las claves para su desarrollo profesional. El objetivo es que conozcan la realidad del mercado de primera mano, para adaptar el diseño de su plan de desarrollo profesional y su modelo de negocio de talento a lo que realmente están demandando las empresas y el mercado del talento.  Desde inicios de este año se ha incorporado un taller adicional de mentoring grupal sobre marca personal guiado por Neus Arqués.

A través del itinerario previsto en el Mentoring Grupal queremos seguir descubriendo talentos y darles la plataforma para que sean visibles al mercado y puedan aportar a las empresas todo su valor como profesionales. Sin duda un trabajo apasionante, lleno de aprendizajes, sorpresas, descubrimientos y mucha pasión y amor por lo que hacemos y por las personas, especialmente, por los jóvenes que en un futuro serán los referentes de nuestro país y el mundo en muy diferentes áreas de conocimiento y práctica. Te dejamos un video testimonial de los resultados y experiencias de la primera edición del programa este año.

 

A través del itinerario previsto en el Mentoring Grupal queremos seguir descubriendo talentos y darles la plataforma para que sean visibles al mercado y puedan aportar a las empresas todo su valor como profesionales. Sin duda un trabajo apasionante, lleno de aprendizajes, sorpresas, descubrimientos y mucha pasión y amor por lo que hacemos y por las personas, especialmente, por los jóvenes que en un futuro serán los referentes de nuestro país y el mundo en muy diferentes áreas de conocimiento y práctica.