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Artículo en la Revista Capital Humano: «El mentoring organizacional como estrategia para impulsar la conducta prosocial.»

Continuamos con la colaboración en la Revista Capital Humano, a través del espacio cedido a EMCC SPAIN, con un artículo de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel bajo el título «El mentoring organizacional como estrategia para impulsar la conducta prosocial», publicado en la Edición de Julio 2023.

En el artículo, Mª Luisa de Miguel nos advierte que muchos procesos de cambio fracasan, muchas metas se frustran porque el impulso inicial que nos motiva a cambiar o a perseguir un objetivo comienza a decaer. La explicación es que tendemos a confundir motivación con compromiso, que no son lo mismo. Para lograr metas la motivación no es suficiente, se necesita del compromiso, que nace de la voluntad.

Son muchos los beneficios que aporta la conducta prosocial, según muestran diversas investigaciones: impacta positivamente en la capacidad de autocontrol, en la empatía, en las creencias de autoeficacia social, en el razonamiento moral, agradabilidad, estabilidad emocional, confianza y el autoconcepto. También favorece el comportamiento responsable frente al trabajo, lo que se traduce en realizarlo con precisión, sin dilaciones, movido por el deseo de ejecutarlo con calidad sin rehuir el esfuerzo que ello implica. Todos estos aspectos favorecen el desarrollo saludable de la persona.

A tenor de todo ello, parece claro que a las empresas les interesa implementar prácticas que potencien la conducta prosocial en sus empleados, ya que se traducirá en relaciones más positivas, mejor ambiente de trabajo, menos estrés, mejor salud laboral, más motivación y más compromiso.

Los programas de mentoring organizacional son un gran potenciador de la conducta prosocial. Si quieres saber más sobre como el mentoring puede favorecer la colaboración, la cooperación, el cuidado y apoyo mutuo y los comportamientos de ciudadanía organizativa te invitamos a leer el artículo completo en este enlace.

 

 

 

Si quieres conocer en que consiste la metodología de mentoring de la Escuela de Mentoring y como implantar programas de mentoring corporativo en tu organización, te recomendamos la lectura del libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel: «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide 2019.

Adquirir aquí. 

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Artículo para Sintetia: «La Escucha en la empresa»

Continuamos nuestra colaboración  con Sintetia, el portal de divulgación para mentes inquietas, con un artículo en su sección de Management bajo el título “La escucha en la empresa».

 

Desde pequeños nos enseñan a leer, a escribir, a hablar adecuadamente, a comunicarnos en público, pero nadie se ha preocupado por enseñarnos a escuchar bien.

De adultos la cosa no cambia. Puedes comparar el número de cursos y formaciones que existen para ser un buen comunicador/a frente a los que existen para ser un «buen escuchante». Tampoco he visto nunca incluida la habilidad o competencia de escucha en los famosos ranking de las 10, 12 o 20 competencias o habilidades del futuro.

Los datos revelan que existe un déficit de escucha en las organizaciones.

El 55% de los empleados no se siente escuchado en su lugar de trabajo. Son muchos los estudios que demuestran que muy pocas personas están satisfechas con la manera en que son escuchados por sus superiores. Un estudio realizado por el Center for Creative Leadership en los Estados Unidos encontró que sólo el 20% de los líderes consideran que escuchan bien.

Las empresas están invirtiendo mucho dinero en formación sobre inteligencia emocional, apps de mindfulness, apps de coaching digital o talleres para gestión del estrés, cuando quizás la inversión más rentable sería contratar “buenos escuchantes”. Una escucha de calidad eleva la autoestima, mejora la empatía, evita conflictos, incrementa nuestros conocimientos y amplía nuestras perspectivas, entre otros beneficios.

“La fortaleza estratégica más importante que puede tener una organización no es un buen plan estratégico, sino un compromiso de escucha estratégica por parte de todos los miembros de la misma”. Tom Peters

Te invitamos a leer el artículo completo publicado en el mes de Junio en Sintetia. Deseamos que lo disfrutes y estaremos encantados de contar con tus comentarios.

Si quieres formar a «buenos escuchantes» en tu organización en la Escuela de Mentoring podemos ayudarte.

 

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El oficio de ser un «buen escuchante»

Hay una gran muestra de humildad en escuchar, porque al hacerlo te abres a la vida y la sabiduría del otro, te enfocas en comprenderle, en lugar de inundarle con toda tu sabiduría e ingenio; hay una gran muestra de generosidad en escuchar, porque significa regalar tu atención y tu tiempo de forma ininterrumpida al otro para que lo tome, lo ocupe y se exprese. Por eso la parte más difícil de escuchar es «no hablar con uno mismo», a través del diálogo interno o interrumpiendo continuamente al otro. Nuestra forma de escuchar dice mucho de nuestra humildad, nuestra generosidad y nuestra forma de estar en el mundo.

Se habla mucho de los buenos oradores y comunicadores, pero poco de los «buenos escuchantes».  El liderazgo, por ejemplo, es una función donde la escucha es una competencia crucial, que no se trabaja con la necesaria profundidad. Aprender a escuchar bien puede que sea la mejor fuente de aprendizaje y desarrollo del liderazgo. En 1977, Carl Rogers, el maestro de la escucha empática, pronunció una conferencia en el Instituto Tecnológico de Monterrey sobre lo mucho que le había ayudado en su vida saber escuchar y sentirse escuchado, afirmando que todo lo que sabía sobre las personas, la personalidad y las relaciones interpersonales había sido a través del arte de escuchar y no de la lectura de libros. Casi podría afirmar lo mismo sobre mi práctica como mentora: escuchar de forma empática y profunda ha sido para mí todo un descubrimiento y un regalo. Algo que también comparten todos los líderes a los que he formado como mentores corporativos, puesto que la competencia que más valoran haber aprendido, desarrollado y mejorado es la escucha empática.

Por todo ello creo necesario hablar en este artículo del oficio de un «buen escuchante» y desgranar algunas de las actitudes y comportamientos que lo definen:

1.- Conectados con el propósito y la motivación para escuchar. 

Antes de cada conversación y de cada reunión un «buen escuchante» se recuerda ¿para qué escucha? y se pregunta ¿por qué es importante que escuche a esta persona? ¿qué le puede aportar mi escucha? ¿qué me va a aportar a mí? ¿a qué va a contribuir todo ello? ¿qué debe tener en cuenta en mi forma de escuchar para lograrlo? ¿cómo debo prepararme? 

Oír es un acto biológico, involuntario, inconsciente y pasivo, salvo que por cuestiones físicas tengamos limitado o anulado este sentido o nos tapemos los oídos, todo el tiempo estamos oyendo. Sin embargo, escuchar no es algo tan automático, requiere voluntad, consciencia, intención, interés y motivación. La escucha comienza como un proceso fisiológico, pero enseguida se convierte en psicológico, puesto que nuestras necesidades, deseos, motivaciones, percepciones y experiencias pasadas dirigen y priorizan nuestra atención eligiendo, sin saberlo muchas veces, cuáles, de todos los estímulos recibidos, serán los escuchados.

La escucha no solo requiere atención, sino también una intención consciente con la que podamos conectarnos para no caer en la escucha egocéntrica, cuando durante la conversación nos atrapen nuestros pensamientos, nos perturben nuestros prejuicios, nos asalte el aburrimiento, la impaciencia, el miedo o nos distraigamos con interrupciones, ruidos u otros estímulos.

2.- Conscientes del “estado escuchante”.

Tanto antes, como durante y al finalizar la conversación un «buen escuchante» toma consciencia del estado (emocional, físico, mental) en el que va a escuchar, está escuchando o ha escuchado.  Cuida mucho que sea el adecuado para poder estar presente plenamente, atento, concentrado y relajado. Sabe que si está cansado, estresado o con hambre no está en las mejores condiciones para escuchar, porque su energía se concentrará en la supervivencia y no en la trascendencia que requiere el acto de escuchar a otro. Evita, por tanto, saltar de una conversación a otra sin un tiempo de desconexión y reconexión; estar escuchando sin descanso o en determinadas condiciones que hacen más dificultosa la escucha: ruidos, iluminación, elementos distractores o interrupciones de otras personas.

Tiene muy presente cómo su estado emocional puede jugarle malas pasadas. Si está preocupado por una llamada que acaba de tener, si está de mal humor porque se ha frustrado un plan o si está demasiado eufórico por una nueva noticia puede verse comprometida su calidad de escucha, porque el estado emocional absorberá una gran parte de la energía que debería estar poniendo en escuchar al otro. Lo mismo puede ocurrir cuando en la conversación aparecen el miedo, la contrariedad, la frustración o la culpa ante alguna palabra, gesto o reacción del interlocutor. Sabe pedir una pausa cuando esto ocurre, para serenarse y reemprender la conversación en un estado adecuado para escuchar con consciencia y sin interrupción. 

Se vacía mentalmente de prejuicios, preocupaciones, tareas pendientes y recordatorios varios para no llevarlos a la conversación, así como evita anticipar respuestas pues sabe que con ello está desconectándose de su interlocutor. Tras cada conversación hace examen de conciencia sobre cómo ha escuchado y el tiempo que ha ocupado en la misma. Cuando su discurso ha representado más del 50% de la interacción sabe que ha hablado más que escuchado y, por tanto, no ha sido un «buen escuchante». 

3.- Deja hablar al otro primero.

El «buen escuchante» deja hablar primero a su interlocutor, favorece que se desahogue, especialmente, cuando viene con carga emocional que liberar. Acompaña en la emoción y no solo en las opiniones, datos, hechos o argumentos, usando frases como “entiendo tu frustración” o “siento que esto te preocupa mucho”.

Sabe que hasta que la persona no descarga su emocionalidad, no está en buenas condiciones para pensar, para ver las cosas de otra forma, para escuchar, para generar nuevas soluciones o tomar decisiones. Cuando las personas están emocionalmente inquietas solo pueden prestar atención a sus sentimientos, por eso mientras se produce el desahogo no interrumpe, no da consejos, no opina, solo está presente, acompañando y escuchando.  

4.-Suspende y trasciende los juicios para superar la escucha egocéntrica y poder escuchar en otros niveles más profundos.

Un «buen escuchante» conoce sus creencias, sus valores, sus prejuicios y cómo pueden asaltarle en cualquier momento de la conversación. Está atento a ellos y los suspende, los pone en cuarentena cuando aparecen, elevándose por encima de ellos para poder ver más allá de su mirada y entrar en el mundo del otro, en su forma de mirar la realidad. Por ejemplo, cuando escucha «no tengo porque hacerme cargo de como se sienten en mi equipo, aquí se viene a trabajar y los problemas personales se dejan en casa», aunque pueda no estar de acuerdo con ello y considerar que es una actitud muy poco empática, se eleva por encima de sus juicios y opiniones utilizando como estrategia preguntas como: ¿qué puede estar llevando a estar persona a pensar así? Este tipo de preguntas ayudan a superar la escucha egocéntrica y pasar a la escucha empática, actúan como cortafuegos de los juicios evitando opinar, argumentar en contra, realizar preguntas o intervenciones llevadas por el juicio. Así podrá preguntar ¿cómo te sientes cuando alguien de tu equipo te cuenta sus problemas personales? ¿qué sueles hacer? ¿qué provoca lo que haces?

Si nos quedamos en la escucha egocéntrica nuestro diálogo interior ocupará toda la conversación. Mientras lo mantenemos nos escuchamos a nosotros y no a la persona que nos habla. En su TED Talk, el músico y presentador del podcast «Song Exploder», Hrishikesh Hirway, compara esta situación con «intentar escuchar una canción mientras cantas otra diferente en tu cabeza»: “ no puedes hacerlo, o no puedes hacerlo bien”, “lo mismo que no puedes apreciar completamente lo que alguien más dice si estás pensando en otra cosa”.

5.- Escucha de forma multidimensional.

Escuchar requiere mucho más que usar los oídos, escuchamos con los ojos observando, con la mente contextualizando e interpretando, con el corazón comprendiendo, con el cuerpo acompasándonos con el flujo de energía de la conversación y hasta con el alma conectando con la esencia humana. Cuando escuchamos así podemos elevarnos sobre la escucha egocéntrica y la meramente intelectual para pasar a una escucha emocional y trascendente.  En este nivel de escucha la persona se siente mucho más que entendida, atendida, respetada y confiada, se siente cercana, conectada y hermanada. 

Cuando podemos llegar a escuchar en el nivel transcendente, sin juzgar y sin interrumpir, descubriremos que las personas se abren, se muestran, se expresan mucho más allá de lo que ellas mismas hubieran pensado, porque al ser plenamente escuchadas, ahondan dentro de sí y descubren mucho más de lo que habitualmente encontraban.  Esto les hace contemplar nuevas posibilidades, se expanden. 

6.- Retiene lo relevante

Una cosa es escuchar con atención todo lo que comunica mi interlocutor y otra captarlo y retenerlo todo. Nuestra capacidad en este punto es limitada, por lo tanto conviene usarla bien. Un «buen escuchante» lo sabe y se concentra en retener mentalmente los aspectos más relevantes para comprender el mundo interno del otro, desde donde mira y enfoca las situaciones, cómo se siente, qué es lo verdaderamente importante para el o ella y qué necesita para encontrar una salida, tomar una decisión, cambiar aquello que quiere lograr o desea. 

Presta atención a las ideas que se repiten, enunciadas en forma diferente pero expresando el mismo sentir o significado, a la carga emocional con la que se expresan algunas palabras o contenidos. En ocasiones se lo devuelve a su interlocutor para ver cómo reacciona, pues su lenguaje no verbal y verbal le será muy útil para confirmar si era importante o no para él. 

7.- Interviene sólo para facilitar procesos mentales

Un «buen escuchante» no se limita a simplemente escuchar, la escucha de calidad es «mentalizante», es decir, ayuda al otro a pensar mejor, a reflexionar, a ver las cosas desde diferentes perspectivas, a tener en cuenta su contexto interno, pero también el externo, cómo se siente él y cómo se sienten otras personas y a convertirse en observador de su propio comportamiento y pensamiento. Todo ello con el objetivo de que pueda tener más amplitud, más claridad, más alternativas de pensamiento, tomar decisiones sabias y obtener resultados satisfactorios.

Un «buen escuchante», escucha de forma empática, profunda y reflexiva,para saber cuándo y cómo intervenir facilitando que su interlocutor avance hacia su objetivo:

-Sabe cuándo preguntar y qué tipo de preguntas realizar, predominantemente serán abiertas y al hilo para que el otro pueda seguir profundizando en su pensamiento, autorregularse emocionalmente y explorar caminos en los que no habían pensado anteriormente. 

-Sabe cuándo parafrasear, cuándo resumir y recapitular para ordenar la información compartida, centrar lo relevante y seguir avanzando en la conversación de forma satisfactoria.

–Sabe cuándo reconocer y reforzar al otro para hacer que se sienta valioso, hacerle consciente de la importancia de su descubrimiento, de su aportación o de sus ideas.

–Sabe cuándo reflejar para transmitir al otro que lo está escuchando con atención y lo comprende, para que sea consciente de lo que ha expresado y lo pueda reelabora o reevaluar, si así lo considera, o bien usarlo para seguir avanzando en el flujo de su reflexión.

–Sabe cuándo intervenir para validar si ha escuchado bien, si ha entendido bien, si ha comprendido o si están hablando de lo mismo o en la misma forma.  En muchos casos validará significados con su interlocutor para evitar imponer los suyos. Por ejemplo, cuando alguien le habla de que «algo no es nada motivador» preguntará ¿qué es motivador para ti? ¿qué hace que no sea motivador?

En definitiva, un «buen escuchante» resiste la tentación de intervenir para hablar de su libro, a cada paso en que el otro le cuenta su historia, su situación, cómo se siente o lo que le pasa. Sabe que no se trata de él, sino del otro y se mantiene comprometido con descubrir su libro, en lugar de revelarle el suyo propio. 

El «buen escuchante» está más preocupado por estar presente que por ser brillante. 

 

Autora: Maria Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring

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Artículo en la Revista ORH «Inteligencia Moral. La competencia olvidada del liderazgo.»

Dentro de la sección que la Escuela de Mentoring tiene en la Revista ORH, en la edición de Mayo-Junio, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel publica un artículo  bajo el título «Inteligencia Moral. La competencia olvidada en el liderazgo».

Cuando se contratan personas directivas y se promocionan líderes en las organizaciones no se considera la inteligencia moral de estos como un factor de evaluación. Se trata de un error que viene de largo: considerar que desarrollar y ejercer una profesión, un rol o puesto es solo una cuestión de conocimientos, de habilidades técnicas o de competencias. Sin embargo, ¿cuántos desastres, crisis y estafas nos ahorraríamos si evaluamos la competencia moral de los líderes?

La Inteligencia Moral es el arte de la diplomacia para conciliar lo deseado y lo deseable. Un arte que hemos dejado de cultivar en una sociedad movida en exclusiva por el deseo, que  cada vez se parece más a lo que describe Saramago en su “Ensayo sobre la ceguera”. Todos los días aparecen noticias de casos que revelan déficits morales: “las abejas obreras del Chat GPT, el fraude de las criptomonedas, jornadas maratonianas en las “Big Four”, el fenómeno del sexting, el “Caso Mediador” o los “Pandora Papers de la madera”. La maximización del beneficio económico, del placer, del ego y el individualismo nos ha llevado a desconectarnos de nuestra dimensión moral.

El liderazgo requiere una “Revolución Moral”, como la que postula Jacqueline Novogratz, donde el comportamiento ético y moral sea el motor y el ideal a seguir en cualquier decisión y actuación. Tom Peters, habla de “humanismo extremo”: los negocios deben tener como meta ofrecer bienestar humano y producir felicidad para las personas. 

Si quieres leer el artículo completo puedes hacerlo en este enlace https://bit.ly/3ZE2NRB.  Te invitamos a suscribirte a la misma a través de este enlace y disfrutar de una amplia gama de contenido experto para la gestión del talento.

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18 y 19 de Abril impartimos formación a los Mentoring Managers Youth Business Spain en Madrid

Un año más, Youth Business Spain ha depositado su confianza en la Escuela de Mentoring para llevar a cabo la formación de los Mentoring Managers pertenecientes a la red de entidades que conforman Youth Business Spain, encargadas de desarrollar los programas de mentoring en los diferentes territorios en los que actuan (Castilla La Mancha, Madrid, Cataluña, País Vasco, Galicia, Málaga, Salamanca ).

Durante los días 18 y 19 de abril, 24 personas han participado en la formación llevada a cabo en la sede de Fundación Secretariado Gitano, que es una de las entidades de la red.

 

En esta ocasión trabajemos aspectos relacionados con gestión emocional, motivación, gestión del tiempo, y la diferencia entre orientar vs dirigir. El objetivo de estas sesiones es que los mentoring managers adquieran los conocimientos y habilidades necesarias en los temas trabajados para luego formar en ellos a sus respectivas redes de mentores en su territorio de actuación. Todo ello con el propósito de mejorar su desempeño como mentores para prestar una ayuda más efectiva a los emprendedores con los que trabajan. Las sesiones de entrenamiento de los Mentoring Managers se diseñan a la carta, en base a las necesidades detectadas durante el año en los procesos de mentoring llevados a cabo por los mentores de la red con cada emprendedor/a.

El programa formativo diseñado para esta ocasión consta de los siguientes contenidos:

1.-Agilidad Emocional aplicada al mentoring

2.- La Alquimia de la motivación en el mentoring

3.- La gestión del tiempo en el proceso de mentoring

4.- Orientar Vs Dirigir

5.- Reflexiones, aprendizaje y feedback

 

Ser mentor es una experiencia de aprendizaje apasionante, que comporta una gran responsabilidad. Los mentores y mentoras de la Red Youth Business Spain están comprometidos con su mejora continua, su aprendizaje y una práctica del mentoring excelente. Para la Escuela de Mentoring es un lujo y una satisfacción acompañarles en este camino.

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10 Principios para una vida creativa

Crear no es una actividad exclusiva del arte, de la ciencia o de la empresa. Se puede crear en todos los ámbitos de la vida. Todos somos creadores y, quizás, nuestra máxima realización venga dada por ser los creadores de nuestra propia vida, los diseñadores de nuestra existencia. 

La autorrealización personal, de la que hablaba Maslow, está en la cúspide del desarrollo humano, junto a la creatividad. Una sin otra no son posibles, porque crear es el acto de dar a luz lo que llevamos dentro, nuestra esencia, y entregarlo a los demás en forma de objeto de arte, de invento, de palabras, de música, de acciones diarias.

Te invito a llevar una vida creativa, una vida diseñada por ti, a tu manera, basada en tus valores, en tu propósito y en lo que quieres crear para tu entorno. Una vida en la que tu creas las posibilidades, construyes las relaciones, impulsas el movimiento y generas los cambios, que quieres ver en el mundo que te rodea, y especialmente, en tu micro-mundo.

Para ello comparto contigo 10 principios, basados en la Indagación Apreciativa, una de las metodologías que más trabajo en los procesos de mentoring para acompañar a las personas en sus procesos de transformación. Son principios generativos porque hacen florecer lo mejor de las personas y permiten crear con ello entornos más ecológicos.

                                    10 principios para una vida creativa 

1.- Eres un constructor social: asume tu papel en el mundo y lo que estas creando en él. Revisa tus conversaciones contigo mismo y con los otros. Las palabras crean mundos, lo que transmites y lo que escuchas es la realidad que estás creando. Cambia lo que dices y lo que escuchas, o a quién escuchas, por lo que realmente quieres decir y escuchar y estarás construyendo el mundo que quieres ser.

Como dice Paulo Freire «Las cosas no son así, están siendo así». Tú eres quien puede decidir cambiarlas.

2.- Eres un líder indagador: con cada pregunta que te formulas o formulas a otros, estás imprimiendo la dirección hacia la que quieres ir. Las preguntas dirigen la atención y, por tanto, la dirección de nuestras acciones.

Si te preguntas sólo por lo que no has hecho bien, te mantendrás buscando en el pasado sin atender a las posibilidades que te ofrece el futuro. Si te preguntas que podrías hacer para cambiar las cosas te situaras en la posibilidad de un futuro mejor.

Lidera tu vida a través de las preguntas pues tienen un efecto transformador. Con cada pregunta que formulamos podemos empezar a crear el futuro, o quedarnos anclados en el pasado.

Escribe tu propia melodía

 

3.-Eres un poeta de lienzos y un pintor de versos: todos llevamos a un artista dentro, despiértalo. La realidad es la que es y no podemos ignorarla, pero si podemos buscar en ella otros matices, otras miradas más apreciativas que nos ayuden a crear belleza a nuestro alrededor, a inspirar. La realidad tiene múltiples prismas y posibilidades. Donde ponemos nuestra mirada ponemos nuestra intención y hacemos crecer aquello en lo que nos enfocamos. Si te enfocas en lo negativo lo harás crecer, y si te enfocas en lo positivo lo harás crecer. Tu decides que quieres ver crecer a tu alrededor. Tu artista puede pintar de colores la oscuridad y llenar de versos el vacío.

No nos comportamos conforme la realidad es, sino conforme la percibimos, y eso encierra un poder de transformación muy grande que tenemos que ejercer.

4.- Eres el ilustrador de tu futuro: Nos mueven los sueños, que no dejan de ser imágenes de un futuro deseado. Anticipa el futuro creando la imagen de lo que quieres en él, de cómo quieres que sea tu vida. Las imágenes inspiran la acción, nos mueven hacia ellas. Ilustra tu mundo con imágenes positivas de lo que quieres ser, y lo que quieres en él, y comienza a caminar hacia ellas.

5.- Eres el amor de tu vida: Quizás esto nunca te lo han dicho y ni siquiera te lo has planteado. El 99% de las personas deambulan por el mundo buscando a su media naranja, al amor de su vida, si darse cuenta de que ya nacieron junto a él. Andamos buscando que nos completen, nos complementen, como si no fuéramos suficientes o en nosotros faltara algo. Vuelve la mirada hacia dentro de ti, con calidez, con amor, con cariño. Aprecia todo lo bueno que hay en tí, búscalo. Recuerda esos momentos de tu vida en que te sentiste orgulloso, dichoso, feliz, en los que sentías que estabas aportando o compartiendo cosas buenas, importantes. Busca en esos momentos tus mejores fortalezas, tus mejores dones, piensa en todo lo que aportas a otros con ellos, y en como te sientes cuando lo haces. Eres todo lo que necesitas ser, no busques ser otra cosa. Vuelve a enamorarte de ti.

6.- Eres el soberano de tu mente: Tú eres quien crea tus pensamientos y tus estados emocionales. Practica la consciencia activa para estar presente en ti y en el mundo en cada segundo de tu vida. Se consciente de lo que piensas, lo que sientes y lo que dices, y de lo que pueden sentir y decir los demás. No mires para otro lado, no ignores lo que está ocurriendo, desactiva el piloto automático y coge las riendas de tu mente. Practica el silencio para poder escuchar con más profundidad, para aquietar tu mente y ponerla en orden. Si la vida va muy rápido, tú puedes parar; si el ruido ensordece lo importante, tú puedes acallarlo. Comienza a crear tus pensamientos, a decidir lo que quieres pensar y a actuar en base a ello, recupera tu soberanía.

7.- Eres el narrador de tu historia: La forma en la que cuentas tus experiencias y tu vida crea tu historia, tu huella personal. Tienes el poder de contarla poniendo acento en aquello que quieres resaltar. No se trata de mentir, de engañar o de inventar, se trata de contemplar tus experiencias de una forma positiva, centrándote en lo que has aportado, lo que has hecho bien, lo que has aprendido de lo que no ha funcionado. Se trata de integrar tu pasado de forma apreciativa en tu presente, para poder construir un futuro más esperanzador. Y sobre todo, elimina de tu historia a tus juglares, a esas personas que la han contado o creado por ti, no dejes que nadie narre tu historia.

8.- Eres el interprete de tu obra: Tu decides cómo quieres vivir dentro de la obra que te ha tocado interpretar, y puedes intentar varios personajes hasta lograr tu interpretación estrella. A veces hay que experimentar, probar, para ir encontrando nuestro lugar. Practica el «como si», ¿cómo sería si hiciera…..? ¿cómo sería si fuera …..? ¿como sería si estuviera….? Si actúas como quien quieres ser, o como si estuvieras donde quieres estar, o como si hicieras lo que quieres hacer, se irán perfilando las elecciones de lo que quieres y no quieres ser, de lo que quieres y no quieres en tu vida. Si lo haces de forma consciente y sin perder tu brújula será un camino de aprendizaje muy enriquecedor y divertido. No te aferres a un sólo papel, ensaya diferentes interpretaciones, reflexiona sobre ellas y vete creando tu protagonista. Todos tenemos matices que nos hacen únicos, descubrelos.

9.- Eres el libertador de tu poder: Si eliges en base a las posibilidades que buscas y creas a tu alrededor serás libre. Si eliges guiado por la presión del entorno, de la culpa, la vergüenza, el que dirán, los «tengo que de otros», no estarás eligiendo, sino abdicando de tu poder. Si eliges en base a lo que realmente quieres te haces más fuerte. EsTa fuerza es la que nos permite pasar a la acción, perseverar y lograr lo que queremos. Nuestro poder se debilita cuando no elegimos, nos dejamos llevar, actuamos de forma automática, y sin haber reflexionado sobre lo que realmente queremos. Tienes que empezar a permitirte ser, a permitirte querer ser, a permitirte decir no, a permitirte elegir en libertad.

10.- Eres el motor del cambio a tu alrededor: Cuando tu cambias todo lo que te rodea se ve afectado. Debes ser consciente de que eres un eslabón de la cadena, y romperla genera dolor. Siempre he defendido los tránsitos más que los cambios, si tu dejas tu lugar en la cadena, debes contribuir al mismo tiempo a que no se rompa. Para ello debes hacer partícipes de tus procesos de cambio a las personas de tu red de relaciones, de tu cadena. Debes prepararlas para asumir tus cambios, darles su tiempo, pensar también en como se van a ver afectados. Esto no significa renunciar al cambio, sino simplemente hacerlo más ecológico.

Un proceso de cambio o transformación supone estar transitando simultáneamente entre tres mundos: el mundo en el que estas y conoces, el mundo hacia el que quieres ir, y un espacio intermedio del que entras y sales de forma continua durante todo el proceso. Unas veces con un pie en el mundo que quieres dejar y otras con un pie en el mundo hacia el que quieres ir. Durante tiempo serás un ánima en el purgatorio. Sentirte acompañado y apoyado por  las personas que forman parte del que hasta ahora ha sido tu mundo te hará más fuerte, y además les hará más fuertes a ellos para poder seguir manteniendo la cadena. Hacer partícipes a otros de tu proceso, les hace sentirse parte del cambio. Si eres consciente de tu impacto como motor del cambio y lo trabajas bien, no habrá rupturas, no haba principios y fines, solo habrá devenir, evolución y tránsito. Esto genera armonía en tu vida y en los entornos por los que transitas.

Si quieres empezar a vivir una vida creativa, desde la Escuela de Mentoring nos encantaría acompañarte en tu proceso de tránsito y creación.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring.

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9 hábitos de las personas con una vida plena

Si has llegado a este artículo seguramente estás esperando una respuesta a la pregunta ¿Qué es una vida plena? Ya te adelanto que no es una respuesta fácil, pues llevar una vida plena no es algo que se sabe, es algo que se siente.  Además, que sea más o menos plena depende del número de momentos a lo largo del día, la semana, el mes, el año y los años en que lo sientes.

No hay un ideal universal de vida plena, cada persona define qué es lo que le hace sentirse pleno, que es mucho más que sentirse bien. No tiene que ver con el placer sino con una sensación más profunda y más duradera. Se puede sentir plenitud incluso en los momentos más difíciles de tu vida, créeme, yo lo he vivido y lo cuento en uno de los capítulos de mi libro «Vine a ser Felíz, no me distraigas. Bitácora de la Felicidad».

La plenitud se relaciona con sentir, en el aquí y ahora, que estás exactamente donde quieres estar, haciendo lo que quieres hacer, o lo que sientes que es importante hacer para lograr aquello que para ti tiene sentido y significado. Sentir que estas en el camino que has elegido con total consciencia, libertad y responsabilidad y, además, que estas caminando como tu quieres caminar, no como otros lo han decidido por ti o para ti, como otros te recomiendan o aconsejan, como otros aprueban, o como otros opinan. Y en ese camino están las personas que has elegido que te acompañen, las personas con las que quieres caminar.

Quizás tener una vida plena, sea algo parecido a lo que hace unas semanas Marta Tamargo, me apuntaba como comentario a mi post sobre la “vida nómade”, como «tener una vida de autor”.

En mi trabajo como Coach y Mentora, tengo la oportunidad de acompañar a muchas personas en ese camino, algo que va muchos más allá de lograr sus metas y objetivos, y que tiene más que ver con aprender a tener una vida plena. Para mí una vida plena es contribuir a que toda persona, que lo desee, pueda escribir, dirigir y escenificar el guión de su vida. Ese es mi  propósito vital y mi misión, y desde luego comienza por mi misma, como escribo en el aparatado «mi historia» en mi blog: yo he elegido vivir “by my way”, a mi manera, con una vida de autor, eso sí, aceptando de antemano las consecuencias de esta elección, entre ellas que a muchas personas no les guste mi guión.

Si tu también quieres una “vida de autor”, te invito a comenzar a practicar una serie de hábitos que te ayudarán a lograrlo. ¡¡¡Si, hábitos!!!, acciones continuadas en el tiempo, ejercidas con consciencia, que requieren repetición, constancia, esfuerzo y férreo control de nuestra voluntad. Llevar una vida plena, no es tener una vida cómoda, exenta de dificultades, de riesgos, de sinsabores. A partir de aquí,  abstenerse de seguir leyendo los “adictos a la perfección”, los del “y si….”, los del “es que…”, “los alérgicos al esfuerzo”, los de “la culpa es siempre de los demás”, o “no me entienden”, o “los que tienen muchas y muy buenas intenciones pero que nunca llegan a convertirse en acciones”, “los que se comprometen y no cumplen y viven excusándose y disculpándose” , y otras enfermedades varias, pues aquí no van a encontrar la medicina que buscan.

Hábitos

Un proceso de coaching o mentoring es un aprendizaje consciente e inteligente de hábitos, precedido del desaprendizaje de otros tantos que nos están perjudicando. En eso consiste llevar una vida plena, en incorporar a la misma una serie de conductas que nos ayudan a hacer realidad esa vida que queremos. Como dice José Antonio Marina, “los hábitos son un mecanismo de la inteligencia para ampliar su eficiencia”. Hoy me gustaría compartir contigo cuales son los 9 hábitos que puedas comenzar a practicar e iniciar el camino hacia una vida plena.

1.- Practicar la introspección o exploración interior.

¿Quién soy verdaderamente? No quien quiero ser porque lo son otros o como quieren que sea, ¿quién siento que soy?, ¿cómo es realmente el ser que habita dentro de mi?, ¿qué voz está deseando salir desde dentro de mi para ser escuchada?. ¿Qué necesita mi ser? No mi ego. Todo esto tiene que ver con nuestros valores personales (no los socialmente impuestos), con nuestras verdaderas motivaciones (nuestro perfil motivacional), nuestro temperamento (esa tendencia a ser que no ha venido dada), y con nuestro potencial, esa capacidad de ser y de llegar a ser que todos queremos aportar al mundo, y que sea reconocida como valiosa.

2.- Establecer metas y objetivos con encaje

¿Qué es lo que el ser que me habita quiere hacer en la vida? ¿Qué le apasiona? ¿Qué le hace vibrar? ¿Qué hace encender su ira cuando no ve en el mundo aquello que quiere contemplar? ¿Por qué quiero luchar? ¿Para qué quiero hacerlo? Detrás de estas preguntas se esconde la respuesta a nuestro propósito vital, aquello que es verdaderamente importante y significativo para nuestra vida y para nuestro ser. Vivir cada día en nuestro propósito supone tener el hábito de fijar objetivos que encaje con él. Aquí te dejo una herramienta que te puede servir para fijarlos.  Lograr nuestros objetivos y en la forma que encaja con nosotros es la fuente de satisfacción que día a día construye una vida plena.

3.- Amaestrar nuestra atención y nuestra voluntad

Una vez hemos conectado con nuestro verdadero ser, con nuestro propósito y con nuestro objetivo, no debemos distraernos, ni apartar el foco de él. Las tentaciones, distracciones, dudas y nuevas oportunidades serán constantes. El maremagnum de informaciones y estímulos a los que estamos sometidos hace peligrar constantemente nuestra atención y nuestra voluntad.

Escucha y observa, pero mantén vivas en tu cabeza siempre estas preguntas: esto nuevo que me llega ¿me acerca o me aleja de mi objetivo? Esto que me proponen, que me dicen, ¿me mantiene en mi camino o me aparta de é? Esto que voy a hacer ¿encaja con quien soy? No desperdicies tu energía en temas, acciones, oportunidades, personas, relaciones, o proyectos, que te aparten de tu propósito.

4.- Apostar por nuestro potencial y ponerlo en valor

Olvídate de hacerlo todo tú, de querer hacerlo todo bien, de ser perfecto, de demostrar que puedes con todo. Concéntrate en hacer aquello en lo que realmente eres bueno, poténcialo y llévalo al máximo nivel. Lo demás, busca en quien delegarlo, busca quien te complemente, o gestiónalo hasta el nivel necesario para que no te genere problemas.

El tiempo que dedicas a ser perfecto, infalible e imprescindible lo estas quitando de ser realmente único y hacerlo ver. Comienza por preguntarte ¿en qué eres bueno? ¿Donde eso aporta valor? Y dirige tus esfuerzos a ese campo de juego, no te empeñes en querer jugar en todos sitios, todos tenemos nuestro lugar, la clave de la plenitud en la vida es encontrarlo. Como dice Ken Robinson, «vivir en nuestro elemento»

5.- Practicar el arte del equilibrio

Somos un conjunto de necesidades que están luchando de forma constante por imponerse unas a otras. Necesitamos estar solos y tener nuestro margen de independencia y libertad, pero también necesitamos sentirnos queridos, acompañados, y comprendidos por otros. Tenemos diferentes roles que demandas diferentes comportamientos. Hay diferentes facetas en nuestra vida que requieren ser atendidas. El punto de equilibrio entre nuestros distintos roles, áreas de la vida y necesidades varía, pero somos nosotros el que lo establecemos y luego tenemos que mantenerlo. Sin equilibrio la vida se resquebraja.

¿En qué punto de mi vida estoy en este momento? ¿Dónde quiero que esté mi punto de equilibrio? ¿Cómo voy a lograrlo? Al final se trata de un tema de asignación de tiempos y, por tanto, de establecimiento de prioridades. Decide tu orden de prioridades y el tiempo que le asignas para hacer realidad tu punto de equilibrio. Esta herramienta te puede ayudar a reflexionar sobre donde quieres situar tu punto de equilibrio.

6.-Mantener una buena ecología emocional y relacional

Nadie es emocionalmente autosuficiente, todos necesitamos rodearnos de un círculo de relaciones que nos proporcionen un afecto sano, que nos aporten y en las que aportemos. La mayor parte de nuestra energía se genera o destruye en las relaciones con los demás. Las relaciones que construimos deben estar basadas en una generosidad inteligente, yo te doy lo que tengo que te aporta y valoras, y tu me das lo que tienes que me aporta y valoro. Si no hay enriquecimiento y crecimiento mutuo en una relación no es sana, porque sería una relación desequilibrada. Si yo soy el medio para que tu consigas tus deseos o satisfagas tus necesidades, sin tener en cuenta las mías, no es una relación ecológica, y nuestra emocionalidad se verá resentida. No se trata de dar lo mismo, precisamente las relaciones existen porque nos aportamos mutuamente cosas diferentes, pero en ese intercambio tiene que haber un equilibrio y un beneficio mutuo, sino nuestra ecología emocional se pone en riesgo.

Practica la limpieza emocional y relacional de forma habitual. Aléjate de las relaciones que son ficticias, interesadas, insanas y que no te hacen crecer. Las reconocerás por las emociones que se despiertan de forma continua cada vez que estas con esa persona. Con quién te relaciones también dice quien eres. 

7.- Practicar la autonomía de elección y la libertad de expresión

No dejes que elijan por ti, que decidan por ti, ni con buena ni con mala intención. No dejes que te solucionen tus problemas, ni que te ayuden cuando no lo pides. Tu eres quien está al mando de tu vida, quien realmente sabe lo que necesitas. Eres responsable de tu vida, eso implica elegir y asumir las consecuencias de la elección. Di NO cuando quieras decir NO, di SI cuando quieras decir SI, no calles cuando no estas de acuerdo, no permitas cuando no quieras permitir. Elegir sabiamente es elegir de acuerdo a lo que nuestro ser necesita,  a lo que nos ayuda a lograr nuestro propósito en la vida y a alcanzar los objetivos que nos marcamos. Este tipo de elección sabia solo la puedes hacer tu, no hay nadie más capacitado para ello. Cuando decides en base a lo que otros quieren, piensan, u opinan o para agradarles o satisfacerles, estás renunciando a ti.

No te calles, expresa lo que sientes, lo que quieres, lo que necesitas y lo que opinas. Es la única forma de llevar la vida que queremos. Eso sí con empatía, respeto y asertividad, pero no te calles, no ahogues tu voz, porque con ello estas ahogando tu ser. Estoy convencida de que la mayor parte de dolores físicos y enfermedades tienen mucho que ver con acallar nuestra voz. “El cuerpo grita lo que la boca calla”.

Si estas enfadado/a, decepcionado/a, molesto/a…. exprésalo con razones y asumiendo que es tu enfado, tu decepción y tu molestia. No esperes que te lo solucionen otros, ni incluso que lo compartan, pero tu exprésalo.

8.- Actuar con consciencia y responsabilidad

Sin acción no hay cambio, ni logros, ni  plenitud. La mayor parte de las frustraciones e insatisfacciones derivan de vivir en las intenciones, quejas y deseos, en vez de hacerlos realidad o cambiarlos a través de la acción. Actúa en base a decisiones sabiamente elegidas, se consciente de lo que eliges, para qué y por qué, sé consciente de lo que haces y de sus efectos, resultados o las consecuencias que genera. Asume con responsabilidad todo ello porque están derivados de tus elecciones y acciones y, al final, eso es lo que somos y la vida que tenemos. Somos el resultado de nuestras elecciones y de nuestras acciones.

Concéntrate en hacer aquello que depende de ti y que está bajo tu control directo.  Los demás no entran en tu área de influencia, pretender que hagan algo para lograr lo que nosotros queremos implica esperar sentado a que las cosas pasen cuando las decidan o hagan otros. Y ya se sabe que «el que espera, desespera». Pon el foco en lo que puedes hacer y hazlo, y olvídate de lo que no puedes, salvo que lo puedas cambiar y, entonces, ya sabes: actúa, cámbialo.

No pierdas de vista esta secuencia: objetivo-elección alternativas-decisión-acción-reflexión y, vuelta a empezar. Si te saltas algún paso o la interrumpes te impide llevar una vida plena.

9.- Parar y contemplar

Parar para coger aliento, para oxigenarnos, para contemplar cómo estamos, cómo nos sentimos, por donde vamos. Si vamos bien o vamos mal, si nos estamos apartando del camino o si hay algo que no está encajando. Parar para practicar la introspección, para conectar con nuestro propósito, para escuchar nuestra voz, para elegir sabiamente, para expresarnos asertivamente, para focalizarnos, para equilibrarnos.

No te abalances de un mail a otro, de una llamada a otra, de una reunión a otra, de una tarea a otra. Para, maneja los tránsitos, concédete un tiempo para observarte, para ser consciente, para elegir bien el próximo paso, por muy pequeño e insignificante que este te parezca.

Para varias veces al día, para varias veces a la semana, al mes y al año. Las paradas serán de menos o más larga duración, según la intensidad de la velocidad de la que vienes, del nivel de desorden en el que te encuentras y de la magnitud del próximo paso a dar. Para y obsérvate en el pasado inmediato, en el presente y en el futuro. ¿Esto que he hecho es lo mejor que podría haber hecho? ¿Cómo estoy aquí y ahora? ¿Esto qué voy a hacer es lo mejor que podría hacer ahora? ¿Cómo encaja y contribuye todo ello con mi ser y con mi propósito?

 

 

Parar te conecta a la vida, no hacerlo te permitirá existir pero no vivir.  Si quieres recorrer el camino de la vida plena, estaré encantada de ayudarte. Puedes comenzar por adentrarte en la lectura de mi último libro «La Alquimia de la Motivación: cómo motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito». Ediciones Pirámide 2022.

Autora: Maria Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring.

 

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El ser, el saber y el hacer de un mentor/a excelente

Ser mentor es un camino de largo recorrido en el que deben estar muy alineados el ser, el saber y el hacer, porque no se trata solo ponerse delante de una persona y darle consejos acerca de lo que tiene que hacer o no hacer para lograr lo que quiere. Es mucho más, ser mentor es adquirir un compromiso con el desarrollo personal y profesional de otras personas.

El «ser» representa la esencia de un mentor, lo que le define, y no tiene nada que ver con su forma de hacer, con su experiencia, con su conocimiento, sino con su propósito, su compromiso, con los valores que ejemplifica al hacer mentoring, con su actitud ante las personas a las que guía. 

El «saber» es el conocimiento que nos permite comprender y acompañar con efectividad los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo de otros, pues sin él nuestras buenas intenciones y disposición a veces puede causar más mal que bien en las personas. 

El «hacer» son las habilidades que hay que desarrollar y poner en práctica para contribuir de la mejor forma posible al desarrollo de otros.

Los mentores somos caminantes, peregrinos que recorren un camino acompañando a otros a desarrollar todo su potencial para lograr sus metas y realizarse como personas, ya sea como emprendedores, como profesionales independientes, como directivos,  profesores, logrando su primer empleo, mejorando el que tienen, tomando una decisión importante en sus vidas, etc.

No todo el mundo ejerce como mentor por los mismos motivos y estos cambian mucho el tipo de mentor/a que somos. A lo largo 22 años de experiencia dedicada al mentoring he formando a más de 6000 mentores, en diferentes lugares del mundo y con diferentes perfiles, y he visto muchas y diversas motivaciones para ser mentores: dinero, prestigio, obligación, admiración, reconocimiento, marca personal, diferenciación, necesidad de demostrar cuanto se, cuán experto soy, necesidad de tener seguidores e imitadores, deseo de contribuir, interés por desarrollar a otros…

El camino de ser mentor se puede recorrer por diferentes motivaciones, pero solo hay una que marca la diferencia y que te lleva a ser un mentor/a excelente: un genuino interés por invertir en el desarrollo de otros para que puedan lograr sus metas y realizarse; disfrutar el éxito de otros como si fuera el propio, sin apropiarse de él, lo que llamo “Felicidad Indirecta”, la misma que experimenta un sherpa, pues su satisfacción no está en el número de veces que ha logrado personalmente llegar a la cumbre del Everest, sino en el número de veces que ha ayudado a otros a alcanzar la cima.

Por eso como buenos peregrinos no debemos perder nunca nuestro norte, nuestro santuario: acompañar a otros para que logren por sí mismos sus metas. No debemos perderlo o cambiarlo por el reconocimiento, el prestigio, la popularidad, la fama, el estatus, porque en el momento que lo hagamos, no solo dejaremos de ser mentores, sino que estaremos limitando el desarrollo de otros. 

Ser mentor y acompañar a nuestro mentee durante todo el proceso de mentoring es una experiencia de aprendizaje que te reta, te cambia y te transforma, porque aprenderás de tu mentee, sobre ti mismo, sobre las personas, sobre las relaciones y sobre la vida. 

El “ser”: la esencia de un mentor/a excelente

1.- CREYENTE: Un mentor es un creyente. Cree firmemente en que todas las personas tienen un potencial a desarrollar y una inclinación natural a hacerlo. Otra cosa distinta es que conozcan o no ese potencial, tengan más o menos, sepan como desplegarlo o que esa inclinación natural esté bloqueada o desentrenada. 

Creemos que las personas son lo suficientemente inteligentes para encontrar las respuestas por sí mismas, no necesitan que otro se las de. Creemos que el talento no brota siempre por sí solo, a veces hay que despertarlo, activarlo y ofrecerle las oportunidades adecuadas para desarrollarlo.

2.- SERVIDOR:  Un mentor excelente lo es por vocación, tenemos una inclinación natural a  acompañar a otros a superarse, a desarrollarse por sí mismos. Esto es lo que nos ayuda a no dirigir, a acompañar orientando, respetando la individualidad de aquellos a quienes acompañamos, sin imponer nuestros puntos de vista, nuestra manera de ver y hacer las cosas. Aceptamos de forma incondicional a nuestros mentees y nos adaptamos a ellos, a sus características personales, a su forma y ritmo de aprender, respetando sus decisiones y no tratando de influirlas o cambiarlas. Somos un instrumento al servicio de su desarrollo.

3.- APRENDIZ ETERNO: estamos siempre abiertos a la experiencia, por mucha que tengamos nos enfrentamos a cada actividad, a cada situación y al propio proceso de ser mentor con una mentalidad de principiante. No nos quedamos instalados en nuestra atalaya de conocimiento, sino que pisamos la arena para aprender de la experiencia de ser mentor, de nuestros mentees y  de cada sesión de mentoring. Acudimos a ellas como si fuera la primera, sin prejuicios, sin juicios, sin ideas preestablecidas, sin plan, sin herramientas o preguntas predeterminadas, abiertos a escuchar lo que el mentee trae en ese momento, lo que necesita para seguir avanzando y ayudarle desde ahí. 

Esto requiere saber lidiar con la incertidumbre, saber tolerar la frustración de no entender lo que le pasa al mentee y como ayudarle, de no encontrar la pregunta adecuada, de no saber si el mentee ha avanzado o no en su objetivo desde la anterior sesión, de no saber que me voy a encontrar, además de muchísima paciencia y flexibilidad.  

El mentoring no es una práctica estructurada, estandarizada y rígida, no es un proceso en el que en se sabe de antemano en cada sesión qué hacer y cómo, porque cada persona necesita cosas diferentes, tiene circunstancias y problemas distintos, ritmos y estilos de aprendizaje diversos y objetivos muy personales a lograr. Ser mentor te pone a prueba: muchas veces, no sabrás cómo hacer la pregunta más adecuada, cuándo intervenir y cuándo no, qué pasa entre las sesiones, cómo va a llegar el mentee a la siguiente sesión; otras, te encontrarás con mentees que les cuesta abrirse, que dudan mucho, que no saben que quieren, a los que te cuesta seguirles el hilo de la conversación y pondrán a prueba tu capacidad de adaptación, de pericia y de paciencia. 

4.- HERMANO: El mentoring es una relación de hermano a hermano, de ser humano a ser humano, sin jerarquías, sin relaciones asimétricas o de poder, sin «yo sé y tu no», o «yo sé más» (porque soy más mayor, tengo más experiencia, he tenido mucho éxito en la vida, o tengo 3 master en las mejores universidades del mundo). La humildad y la empatía son importantes características de un mentor, que se traducen en escuchar para conocer y comprender al mentee, sin juicios, respetando quién es, aunque no nos guste y no estemos de acuerdo con él. 

Cuando nos hermanamos las personas se abren y eso es lo que permite aflorar el talento para poder desarrollarlo. Desde la hermandad tu actitud es la de estar ante otro ser humano que es experto en sí mismo, que sabe lo que quiere y cómo conseguirlo, le podrá faltar información, podrá estar bloqueado, dudar, pero una vez que todo esto se despeje sabrá como lograr sus objetivos.  

5.- RESONANTE: la resonancia amplifica y prolonga el impacto de las palabras, las acciones, las sensaciones y los aprendizajes. Hace que tus actos (una pregunta, una palabra, una frase, una forma de hacer) se mantengan presentes, a pesar de la distancia, y sigan sirviendo como fuente de aprendizaje a tu mentee, porque le resuenan una y otra vez en su cabeza, como si estuvieran flotando en el aire y no se pudieran despegar de ellas. La resonancia propicia aprendizajes significativos, esos que nunca se olvidan y afloran en los momentos vitales y decisivos, convirtiéndolos en uno de sus mejores recursos para el cambio y el logro de metas.

Para resonar necesitamos tener una presencia plena y consciente en las sesiones de mentoring, estar solo centrados en nuestro mentee, sin diálogo interno, sin distracciones, sin interrupciones, escuchando con atención plena, actuando con autenticidad, honestidad y congruencia. Solo así evitaremos que nuestras emociones, creencias, juicios y prejuicios intoxiquen la relación, sesguen la visión que tenemos del mentee y condicionen la forma de guiarlo adecuadamente, según sus necesidades. Un mentor tiene que tener un alto grado de autoconocimiento y de consciencia interior y exterior, implica saber convivir y estar a gusto con el silencio, desconectarse de todo lo ajeno al rol de mentor antes de cada sesión y durante la misma. 

6.-INVERSOR: invertimos en el desarrollo de otros, en potenciar la inteligencia de las personas a las que acompañamos para que logren metas por sí mismos, no les hacemos el trabajo, no les decimos qué tienen que hacer o cómo hacerlo.  

La diferencia entre invertir o intervenir, para resolver o salvar, se traduce, en la mayor parte de los casos, en preguntar en lugar de opinar o responder, en escuchar más que en hablar. Lo contrario genera dependencia. Si rescatamos, solucionamos o respondemos por otros ¿qué pasará cuando no estemos ahí para hacerlo? ¿cómo resolverán o decidirán? ¿cómo aprenderán a encontrar sus propias respuestas, a crear su propia sabiduría?

Invertimos cuando ayudamos a reflexionar a nuestros mentees para que tomen decisiones, cuando no influimos en ellas, cuando no evitamos o impedimos que las tomen, cuando creemos que nos son son adecuadas o les van a generar problemas. Invertimos cuando estamos ahí para ayudarles a aprender de los errores cuando se equivocan, porque lo contrario lo privará de ese aprendizaje o le desposeerá de la propiedad de su éxito. De la misma forma que un entrenador de fútbol no salta al campo para tirar un penalti porque cree que su jugador lo va a fallar, los mentores no intervenimos en las decisiones de nuestros mentees, no resolvemos sus problemas. Nuestro rol y responsabilidad es entrenar, no jugar.

Todo ello se traduce en que más del 60% de la conversación en una sesión de mentoring debe ocuparla el mentee, las ideas, las decisiones , las acciones deben surgir del mentee. El mentor debe saber practicar una generosidad inteligente: no hacer, ni dar lo que el mentee puede hacer o conseguir por sí mismo; no hacer, ni dar más de lo que el mentee hace o aporta. 

Aunque tengamos la respuesta, no debemos darla. Si lo hacemos se pierde el momento didáctico, la oportunidad del aprendizaje significativo del mentee. Los mentores debemos ser socráticos: hacer la pregunta y dejar que surja la respuesta. Con la respuesta resolvemos, tiramos el penalti y marcamos el gol. Con la pregunta ayudamos a que el mentee aprenda a encontrar sus respuestas, a resolver sus problemas, a tirar penaltis y marcar goles. Nuestra función es pasar la pelota a quien tiene que marcar el gol. 

Un mentor es un inversor porque invierte en el autoconocimiento, autoconfianza, autoreflexión, automotivación, autofeedback de su mentee, activando sus recursos para que puedan producir resultados de forma independiente. Invertimos nuestra inteligencia en potenciar la del mentee, invertimos en su habilidad para resolver problemas y saber evitarlos en el futuro, para incrementar su capacidad de dirigir su propio aprendizaje, su desarrollo y su vida. 

7.- INSPIRADO E INSPIRADOR: un mentor es una fuente de inspiración porque despierta en su mentee las ganas de superarse, de experimentar, de probarse, de arriesgarse a apostar por lo que quiere y esto solo es posible a través del ejemplo, la coherencia y la credibilidad. 

Para inspirar a otros hay que estar inspirado. Una persona inspirada está conectada a sus fuentes de valor y energía: su propósito, sus valores, sus sueños, sus batallas personales para conseguirlos (con éxitos y fracasos), sus pasiones, sus emociones y su  legado. Cuando estamos inspirados contagiamos energía, resonamos y esto sirve de impulso al mentee para comprometerse con su meta. 

8.- LIBERTADOR: somos aceleradores de las carreras profesionales de otros porque les ayudamos a liberar todo su potencial, a desarrollarlo y usarlo para lograr sus metas. Lo hacemos creando un contexto de seguridad psicológica y reto, que facilita el pensamiento, estimula la creatividad, incentiva el atrevimiento intelectual y despierta la motivación Todo ello contribuye a un ciclo virtuoso de experimentación-reflexión, que que permite expresar ese potencial, ponerlo en acción, obtener resultados y convertir la experiencia en aprendizaje para seguir mejorando y creciendo.   

Brindamos ocasiones para poner en acción el talento diferencial de cada persona, conectándolo a las oportunidades que lo hacen posible y haciendo visibles sus logros y contribuciones. Ayudamos a eliminar los bloqueos (internos y externos) que les impiden desarrollarse: miedos, vergüenzas, dudas, creencias limitantes, falta de oportunidades, falta de información, de opciones, contextos inadecuados….. 

Un libertador del potencial deja espacio para pensar, expresar y hacer, para contribuir, reflexionar, parar y repensar, evitando la tendencia a ocupar la conversación con nuestras opiniones, ideas o sugerencias. Esto implica cambiar la proporción entre escuchar y hablar, para que otros puedan tener el espacio de compartir lo que saben, así como saber sostener los silencios para dejar pensar y atreverse a expresar. 

9.- ALQUIMISTA: un mentor sabe como ser un catalizador del cambio del mentee, ayudándole a transformar su negatividad en positividad, sus dudas en claridad, su inseguridad en confianza, su inacción en acción. Lo hace estimulando su pensamiento a través de una conversación reflexiva: primero escucha con atención para comprender que es lo que quiere exactamente el mentee y dónde está teniendo dificultades para lograrlo, reformula y enmarca el tema de la sesión y realiza preguntas provocadoras para guiar un proceso de toma de decisiones sólidas. Preguntas que obligan al mentee a pensar y repensar, a concretar, a aportar evidencias, cuestionar suposiciones, a mirar las cosas desde otro punto de vista, a ponernos en el lugar de otros. 

Ser un alquimista conversacional supone darse cuenta que nuestra mayor contribución es hacer preguntas que favorezcan un pensamiento de calidad. Que nuestra experiencia y conocimientos no solo sirven para transmitirlos, sino también para hacer buenas preguntas. 

El “saber” para acompañar con rigor y responsabilidad

Querer ayudar a otros a desarrollarse no significa poder hacerlo y hacerlo bien. A veces querer no es suficiente, el deseo de ayudar puede ser muy perjudicial si se ejecuta en forma inadecuada, por eso hay que saber como escuchar, como preguntar, como influye la manera de conversar en el desarrollo de las personas, saber dar feedback, aconsejar neutralmente o identificar cuando aportar ideas y cuando no. 

Antes de ponerte a ejercer como mentor, por mucho que te motive, pregúntate: ¿estoy suficientemente preparado? ¿mi experiencia es suficiente para acompañar a otros? ¿necesito cambiar algo en mi forma de relacionarme con las personas, en mi forma de conversar? ¿qué necesito saber para hacerlo bien? En líneas generales como funcionan los procesos de pensamiento, toma de decisiones, aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas, cómo impactan las relaciones y conversaciones que mantenemos con ellos y como influyen los contextos, en los que interactúan, en todo lo anterior. En un plano más concreto, conviene tener siempre presente algunas claves:

-Que el pilar de cualquier proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo es el autoconocimiento. Por eso los procesos de mentoring deben comenzar siempre por propiciarlo en el mentee a través de la indagación apreciativa y estratégica: Qué quiere, de dónde surge ese querer, que tiene y qué necesita para conseguirlo, dónde están sus mayores dificultades para lograrlo. Al hacerlo no sólo incrementareis su mayor recurso, sino que le estaremos conociendo y eso nos permitirá guiarlo mejor. 

-Que el desarrollo humano no es solo una cuestión intelectual, las emociones juegan un papel muy importante. Tenemos que saber ayudar al mentee a gestionarlas. Para cambiar el comportamiento primero hay que cambiar el pensamiento y antes la emoción. 

-Que las creencias tienen una influencia muy grande en nuestro comportamiento y nos pueden tanto limitar como potenciar. Hay que saber detectarlas y trabajarlas en favor del mentee y no se transforman con charlas motivacionales, masterclass, consejos e instrucciones, sino con preguntas, mucha escucha, paciencia, intuición y creatividad. 

-Que la idea “la gente no cambia porque no quiere” esforzarse, no está motivada, etc. es limitada y limitante. Las personas a veces no cambian porque no saben que tienen que cambiar (falta de consciencia), sienten que no pueden hacerlo (falta de autoeficacia) o no saben como hacerlo (falta de conocimiento, perspectiva, ideas, opciones) o no encuentran un motivo suficientemente importante para ello, un motivo que compense el esfuerzo, el tiempo y la pérdida del cambio. Cada una de estas causas del no cambio se trabaja de forma diferente. 

-Motivación no es igual a compromiso: las personas quieren, desean o necesitan muchas cosas y distintas pero se comprometen con muy pocas, porque el compromiso requiere una decisión de dedicar nuestro tiempo, energía y esfuerzo a lograr algo y ninguno de ellos es ilimitado. Cuando alguien se compromete elige invertir su tiempo y esfuerzo en un objetivo, renunciando a dedicar tiempo y esfuerzo a otras cosas. Nuestra función no es motivar, es ayudar a nuestros mentees a autorregularse motivacionalmente para lograr sus metas, a fortalecer su voluntad y su compromiso con ellas. 

-Que las mejores herramientas en el mentoring no son el CANVA, los objetivos SMART, los test u otras recetas prefabricadas en serie. Las mejores herramientas son el mentor, la relación y la conversación. Aparquemos esa obsesión por conocer herramientas, utilizar la última más innovadora, ocupar las sesiones con ellas; recordemos que una herramienta es un medio no un fin, un medio para facilitar el pensamiento del mentee, no para facilitar la labor del mentor. Los mentores no somos mecánicos, somos artesanos. No seguimos un manual de instrucciones que nos dice que botón apretar en cada momento, preguntamos, escuchamos, observamos y nos dejamos guiar por la persona a la que acompañamos.

El “hacer” para pasar de ser un mentor natural a ser un mentor intencional y efectivo. 

Si de verdad quieres ser un mentor que invierte en el desarrollo de otras personas para que logren sus metas y sean felices, a quien primero tienes que mentorizar es a ti mismo. Las primeras acciones de un mentor deben estar encaminadas a conocerse, a ser consciente de cuáles son nuestras tendencias naturales en las relaciones con las personas, a la hora de dirigir, liderar, trabajar en equipo, ser padres o madres y cómo de alineadas están con lo que significa ser mentor.

-¿Sueles microsupervisar a tus colaboradores o a tus hijos? Porque también lo voy a hacer con el mentee.

-¿Tiendes a acaparar las conversaciones? ¿Hablas más que escuchas? ¿Interrumpes? porque también lo vas a hacer en la sesiones de mentoring 

Una vez que conozcas tus tendencias trabaja sobre ellas para cambiar aquellas que no estén alineadas con el comportamiento  de un mentor excelente. 

La efectividad en el mentoring depende de pasar de ser un mentor natural a uno intencional, lo que implica ser un “aprendedor eficaz” de forma permanente. Aprender de cada proceso, de cada sesión y de cada relación con los diferentes mentees con los que trabajamos para ir interiorizando y desempeñando los comportamientos óptimos como mentor. Casi todos ellos están relacionados con habilidades de la inteligencia relacional para crear relaciones con engagement y la inteligencia conversacional para ser un alquimista conversacional: 

1.- Escuchar y observar con empatía

2.- Preguntar para facilitar el pensamiento y la toma decisiones

3.-Estimular la creatividad y ampliar las perspectivas para ampliar opciones

4.- Aportar conocimientos, recursos, experiencia de forma neutral e inteligente

5.- Retar para impulsar la acción y la experimentación.

6.- Visibilizar el talento del mentee y conectarlo con aliados estratégicos.

7.- Ser modelo de comportamientos para inspirarlos a ser cada día mejores y contar con referencias de cómo hacer las cosas para lograr metas.

Todas ellas son las que entrenamos y desarrollamos en nuestra Certificación Internacional en Mentoring, basada en nuestra metodología Integral Generative Mentoring, que te convertirán en un mentor excelente.

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Masterclass sobre mentoring de Iñaki Gabilondo

Esta entrevista a Inaki Gabilondo, publicada en el Diario La Nueva España el 13 de Noviembre, es, en sí misma, todo un oráculo de sabiduría y aprendizaje y, además, una masterclass de mentoring.

He extraído de la misma algunas respuestas, que Iñaki Gabilondo comparte con su entrevistador, que considero tienen mucho que ven con lo que es la práctica del mentoring y lo que deben, y no deben, hacer los mentores y mentoras si realmente quiere potenciar el aprendizaje y el desarrollo de sus mentees.

1.- «Nadie consigue hacerse entender si previamente no ha entendido», lo que revela la importancia de la reflexión para tener claridad y orden mental y luego poder transmitir lo que realmente queremos y hacer más fácil el camino para entendernos y lograrlo.

Realmente el mentoring es una conversación reflexiva ,que guía el mentor para facilitar el pensamiento de su mentee. Una conversación que pretende ser un modelo de la conversación interna que nos ayuda a entendernos mejor, entender mejor a los demás, las situaciones, las experiencias y el mundo en general. Todo ello con el único fin de tomar mejores decisiones para lograr nuestras metas y realizarnos personal y profesionalmente.

2.-«Los historiadores tienen la ventaja de que observan la coyuntura con perspectiva, mientras los periodistas estamos inmersos en la coyuntura. Los historiadores tienen distancia y perspectiva y eso les da una gran dimensión a sus análisis.»

Esta respuesta revela la importancia de tomar distancia de nuestra propia experiencia y perspectiva, algo que nos cuesta mucho, por eso el mentoring funciona tan bien para facilitar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo: porque en frente tenemos a otra persona que nos ayuda a tomar esa distancia, que nos hace de caja de resonancia, que nos ayuda a ver las cosas desde diferentes puntos de vista, a través de preguntas que nos hace reflexionar, de historias que nos ayudan a ver otras opciones. Todo ello contribuye a que profundicemos en el análisis de nuestras experiencias y podamos ver en ellas más matices, más sutilezas, más detalles, para convertirlas en una fuente de aprendizaje.

Cuando estamos inmersos en el día a día es difícil levantar la vista y tomar perspectiva. Para tomar buenas decisiones es importante estar en la plaza pero también en el balcón, salirnos de la vorágine del hacer y el bullicio de la plazo y subir al balcón a reflexionar, a ver las cosas desde otra ángulo, con más perspectiva y visión. Cada sesión de mentoring debe ser una oportunidad para que el mentee suba al balcón de su vida y la contemple desde allí, para luego bajar a la plaza y actuar con más consciencia y reflexividad.

3.- «La gente no habla si no se siente escuchada. Ese periodista que lanza una pregunta, tú empiezas a responder y él enseguida se pone a ver su guion para ver cuál es la siguiente pregunta que tiene que hacer… es alguien que no escucha.»

En la metodología Integral Generative Mentoring hablamos de las preguntas al hilo, al hilo de las respuestas del mentee, que le van ayudando a degranar su pensamiento, a contemplarlo con más amplitud y profundidad, a clarificarlo. Por eso no hay guiones de preguntas, el mentoring es una conversación abierta a la experiencia, a lo que el mentee trae y dice en el aquí y ahora. Las sesiones de mentoring no se planifican, se acude a ellas con apertura, acogiendo lo que el mentee dice, escuchándolo con interés y profundidad para poder hacer preguntas de calidad que mejora su pensamiento, aprendizaje y toma de decisiones.

Para hacer preguntas al hilo es necesario escuchar con calidad y no estar pensando en la pregunta magistral que voy a hacer. Si hacemos preguntas desconectadas de las respuestas del mentee, este, en su inconsciente, detecta que no está siendo escuchado y no siente el deseo de seguir compartiendo. Cuándo esto ocurre no solo se interrumpe el flujo de una conversación, sino también el flujo del pensamiento.

4.- Cuando teníamos las respuestas, nos cambiaron las preguntas.

Es importante acudir y estar en la sesión de mentoring sin prejuicios, sin etiquetas, sin creer que sabemos lo que va a pasar, o cómo va a venir el mentee o lo que nos va a preguntar, de lo contrario perdemos la oportunidad de dejarnos sorprender, de dejarnos guiar por él, de que sea el quien realmente decida de qué hablar, que se muestre, que nos vaya revelando distintas partes de sí. Si no estamos dispuestos a cambiar las preguntas, a hacer preguntas al hilo, estaremos limitando el desarrollo de nuestros mentees.

Además, esto es lo que nos permite realizar preguntas provocadoras y generativas, que son aquellas para las que el mentee no tiene respuesta inmediata, porque no la sabe, la tiene que buscar, que crear, y al hacerlo está aprendiendo, actualizando su inteligencia, renovando su conocimiento sobre sí mismo y sobre el mundo.

5- «Todos los que he entrevistado sabían más que yo. Si tú has escrito un libro y vamos a hablar sobre él, es que sabes más que yo, ¿no? Bueno, pues mi obligación es leerme el libro, todo el libro, y luego hacerte preguntas. Eso se llama respeto.»

Un mentor tiene que estar convencido de que la persona que tiene enfrente es la mayor experta en sí misma. Que realmente sabe lo que quiere, sabe cómo conseguirlo, solo necesita que le hagan las preguntas adecuadas para que esa sabiduría salga a la luz y pueda usarla para tomar las decisiones adecuadas.

Nuestra obligación es escuchar, con suma atención e interés, el libro que todo ser humano tiene dentro, para hacer surgir de él su hilo argumental, su propósito, los personajes principales, los retos y los obstáculos, trabajando con todo ello para que la persona narre su mejor novela.

El mayor error que podemos cometer es creer que sabemos más que nuestro mentee, que sabemos lo que quiere, necesita o le conviene. Por eso el mentor que habla más que escucha y pregunta es un mentor que no respeta la sabiduría de su mentee.

Es el cliente quién sabe qué es lo que le afecta, hacia dónde dirigirse, cuáles son sus problemas fundamentales y cuáles sus experiencias olvidadas. A menos que yo necesite demostrar mi inteligencia y mis conocimientos, lo mejor es confiar en la dirección que el cliente mismo imprime al proceso.” Carl Rogers

6.- ¿Qué significa para usted que un presidente no esté dispuesto a responder preguntas? A sus preguntas, en este caso. «A mí me parece fatal. Pero eso no tiene que ver conmigo, tiene que ver con nuestros oyentes. O sea: Aznar no me despreció a mí. Aznar despreció a nuestros oyentes.»

Un mentor debe saber poner las cosas en contexto, ir más allá de lo aparente y sobre todo no tomarse las cosas a título personal. Sostener con humildad y empatía muchas respuestas de su mentee, que no espera, no le agradan, le incomodan o le hacen sentir mal. Hace poco menos de un mes, en una de las conferencias que impartí sobre mentoring, una de las asistentes me pregunto ¿ y que haces si tu mentee el primer día te dice que no cree que pueda aprender nada de ti? Le contesté «sostener la respuesta», acogerla y preguntarte ¿qué puede haber llevado a esta persona a creer que no puede aprender nada de mí? ¿realmente está hablando de mí o está hablando del aprendizaje en general o de malas experiencias anteriores con procesos similares de aprendizaje?

Estar centrado en tu rol, en la función que ejerces, en el «para que» de la misma, tener presente ¿a quién sirves? ayuda mucho a despersonalizar, contextualizar y ver las cosas desde otro ángulo, aquel que permite ser más empático y asertivo.

7.- ¿Cree que la opinión ha contaminado al periodismo? «Tal vez la sobredosis de opinión. Porque para un medio hacer opinión es más barato que hacer información. Tal vez por eso hoy el universo de los opinadores se ha extendido.»

Hace ya algún tiempo publique dos artículos sobre la equivocada idea de considerar el mentoring una mera transmisión de experiencia y de conocimientos. En uno, hablaba de la necesidad de hacer más preguntas y dar menos consejos y, en otro, de que una visión del mentoring y el aprendizaje basada en la transmisión de conocimientos es anacrónica y limitante.

Realmente opinar, decirle a otra persona lo que tiene que hacer, indicarle cómo lo harías tú, o cómo lo hiciste, es más fácil que escuchar con atención y profundidad para realizar las preguntas que le ayudan a obtener sus propias respuestas. Por eso, los mentores opinadores, expertos y consejeros proliferan por todas partes; por eso muchos buscan cursos rápidos, fáciles y sencillos en los que, con pocas horas y poco esfuerzo, obtener un diploma que los certifica como mentores; por eso pocos están dispuestos a pasar por un proceso de transformación en el que dejar de deslumbrar para aprender a alumbrar.

Sin embargo darle a otro las respuestas, por muy buenas que sean y muy basadas en la experiencia que estén, no amplia su inteligencia, la deja como está; no fomenta la autonomía sino la dependencia; no contribuye a regenerar el conocimiento, sino que lo mantiene donde esta.

Un mentor debe ser curioso, estar abierto a la experiencia de aprender en todo lugar, en todo momento y de toda persona. Para aprender hay que preguntar y reflexionar, conectar lo nuevo con lo antiguo, lo mío con lo tuyo. Hoy a mi Iñaki Gabilondo me ha dado todo una lección de mentoring a través del oficio del periodismo y su visión del mismo.

 

Autora: Mª Luisa de Miguel
Directora Escuela de Mentoring

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La práctica de los 7 saberes del futuro a través del mentoring

En 1999, la UNESCO encargó al filósofo francés Edgar Morin la tarea de identificar «Los 7 saberes necesarios para la educación del futuro», que fuero magistralmente expuestos por dicho autor en el documento del mismo nombre y editado por la Unesco. De la lectura del mismo se pueden extraer importantes aprendizajes y reflexiones que nos dan la pauta para guiar en el camino del desarrollo personal, profesional y social  en un mundo VUCA o BANI, como el actual: lograr la tolerancia a la incertidumbre y la impredecibilidad como paso previo a cualquier proyecto de desarrollo y crecimiento personal y social.

El mentoring puede contribuir a desarrollar esos 7 saberes del futuro:

1.- Pensamiento Crítico

Una de las tareas del mentor es ayudar a su cliente a diseccionar la realidad, y sus experiencias vitales, evitando que caiga en las trampas mentales del error y la ilusión, como las llama Edgar Morin.

La herramienta fundamental para desarrollar el pensamiento crítico son las preguntas, que cuestionan, que provocan, que amplían perspectivas, que amplifican la visión de la realidad y nos permiten salir de nuestro reducido mapa del mundo. Preguntas muchas veces incómodas, que incluso quedan sin respuesta en la sesión, pero que se instalan en la mente del cliente, iniciando un camino de reflexión que desemboca en insight reveladores que permiten afrontar el cambio. Sesión tras sesión se va abriendo paso la lucidez, se va saliendo de la caverna como diría Platón. 

Las preguntas revelan lo que es real y lo que es una pura proyección de nuestros deseos o miedos, descubren emociones agazapadas en nuestro inconsciente, que nos llevan una y otra vez a comportamientos erráticos, rompen las cadenas de nuestras creencias limitantes, que nos impiden ver las cosas tal y como son, y no tal y como las suponemos. Las preguntas nos enfrentan a nuestras estrategias de auto-engaño que nos hacen vivir en la ilusión de lo que queremos que sea, en vez de en lo que verdaderamente es, que nos lleva a responsabilizar al mundo y al otro de todos nuestros males en lugar de asumir nuestras responsabilidad, y a auto-justificar todas nuestras conductas, en vez de reflexionar y realizar auto-crítica sobre ellas.

2.- La Práctica de la Relevancia

El un mundo asediado por cantidades ingentes de información moviéndose a una velocidad de vértigo, el mentoring facilita la selección del conocimiento relevante, que es el único que podemos y nos interesa manejar y gestionar, porque es el único que aporta valor a nuestras vidas.

El mentor ayuda al cliente a comprender lo que pasa dentro de él y lo que pasa fuera, a seleccionar lo que es relevante y lo que no  para su existencia, y a concentrar su atención en ello, al mismo tiempo que puede tener sus sensores abiertos a todo lo que el mundo le ofrece. Esta habilidad es fundamental para saber detectar oportunidades en el entorno que nos facilitarán el logro de nuestras metas.

A través de las sesiones de mentoring el cliente amplia su foco de atención y análisis, pasando de centrarlo en el yo a contemplar la influencia del contexto, del sistema, y de las relaciones entre las partes

Cualquier información cambia de sentido según el contexto en el que se integra, no es lo mismo el amor en una pareja, que el amor entre padres e hijos, o el amor a Dios. Muchos clientes llegan frustrados porque su manera de liderar no funciona en su nuevo puesto de trabajo, sin ser conscientes de que su contexto ha cambiado, y que por tanto, su forma de liderar también requiere cambios. Como señala Claude Bastien  «la contextualización es una condición esencial de la eficacia (del pensamiento y por tanto del comportamiento» porque determina las condiciones de la integración de los comportamientos y también sus límites de validez.

3.- Despertar la Conciencia Holística

Probablemente el mayor regalo que puede ofrecer la práctica del mentoring sea el de despertar en la persona su conciencia del lugar que ocupa en el mundo. Descubrir el próposito, el para qué, es responder a las preguntas existenciales sobre ¿Quiénes somos?  ¿dónde estamos ? ¿ de dónde venimos? ¿ a dónde vamos ? y es a partir de estas respuestas, que adquirimos el sentido de nuestro ser y nuestra existencia.

Es la existencia del mundo, de la sociedad, lo que da sentido a nuestra propia existencia, y viceversa. La sociedad vive para el individuo, y éste vive para la sociedad. Es el mundo físico, social y cultural el que permite nuestra realización como personas, y a la vez somos nosotros los que lo construimos y mantenemos vivo día a día con nuestras acciones e interacciones.

Comprender cual es nuestro lugar en el mundo, descubrir nuestro propósito y nuestra misión, y desarrollarla a través de nuestra autonomía, nos hace tomar conciencia del valor que aportamos a la sociedad y de la necesidad de participar activamente en ella a través de nuestras obras, que son nuestras contribuciones a la construcción del mundo.

4.- Conectar la Diversidad

Tomar conciencia de ser parte del mundo y de tener una función en él, nos obliga a aceptar que los demás también tiene su lugar y su función, y que será diferente a la nuestra. Es más, estamos inmersos en un mar de diversidades individuales y tenemos que aprender a abrazarlas, a acogerlas, a conectarlas.

En los procesos de mentoring se produce siempre una ampliación de perspectivas, se favorece el desarrollo de la empatía, de la habilidad de ponerse en el lugar del otro, de ver el mundo como lo ven los demás, y no sólo como lo vemos nosotros. En un paso más allá, se comienzan a contemplar las diferencias como lo que son, una realidad que a veces nos aporta complementariedad, y otras simplemente reafirma, e incluso permite nuestra propia diferenciación. Dejar de ver las diferencias en términos de buenas/malas, mejores/peores, nos permite dejarlas de ver como un problema y mirarlas como una fuente de oportunidades. Perder el miedo a las diferencias nos abre al mundo, a una mentalidad más mundana, facilita la conversación y evita el conflicto, favorece la conexión de la diversidad en vez de su eliminación.

A mayor capacidad de conectar la diversidad, mayores posibilidades de ampliar nuestros círculos de relaciones y apoyos. Todo ello incremente nuestros recursos, fortalece nuestras resiliencia, y aumenta nuestras posibilidades y oportunidades de acción, y por tanto de realización personal y social.

Pasearse por la Incertidumbre

5.- Manejar la Incertidumbre

Como el propio Edgar Morin señala, «El siglo XX ha descubierto la pérdida del futuro, es decir su impredecibilidad». ¿Quién hubiera pensado que en el 2001 dos aviones se estrellaran intencionadamente contra las torres gemelas del país más poderoso del mundo, burlando todos los sistemas de seguridad, y desencadenando una crisis mundial? ¿Quién hubiera podido predecir la pandemia originada por el Coronavirus en el 2020? «El futuro se llama incertidumbre.»

Sin incertidumbre no existiría la sorpresa, ni el asombro, dos emociones positivas que amplia los marcos de nuestra mente, que nos invitan a evolucionar, a crecer, que  estimulan nuestra capacidad de aprendizaje como respuesta ante lo nuevo, nuestro crecimiento como personas. Si no existiera incertidumbre, no existiría la creatividad.

Una de las grandes habilidades de un mentor es retar y retar, muchas veces, significa enfrentar al cliente con la incertidumbre, paso a paso, escalón a escalón, para que se vaya entrenándose poco a poco a vivir con ella, a integrarla en su vida como el aire que cada día respira. En cada reto superado el cliente incrementa su nivel de confianza, de seguridad, de flexibilidad, de adaptabilidad y, reto a reto, aprende a convivir con la incertidumbre, a gestionar el cambio como algo natural. El reto bien trabajado ayuda a practicar el equilibro óptimo realidad-posibilidad. No se trata de ser realista o irrealista, se trata de ser realista de la complejidad, practicar el equilibro entre lo realista y lo posible, es decir, comprender la incertidumbre de lo real y la posibilidad de lo irreal (lo todavía invisible) en la realidad.

6.- Desplazar el saber hacia el comprender

Para manejar la incertidumbre, la relevancia, la diversidad, la conciencia holística y el pensamiento crítico, necesitamos de la sabiduría, que es el arte del equilibrio:

  • Equilibro entre precaución y riesgo, para que el análisis y la reflexión excesiva no nos lleve a la parálisis y la inacción, pero que tampoco la osadía, el optimismo irrealista y una impulsividad desbordada nos conduzcan a la deriva, la pérdida de norte, y el caos permanente.
  • Equilibro entre acción y contexto: una acción individual se torna incontrolable en cuanto a sus resultados cuando entra en el contexto, y puede dar lugar a logros no deseados, o a logros no imaginados. Valorar la influencia del contexto en los resultados de nuestras acciones nos ayudará a apuntalar mejor nuestros logros.

En los procesos de mentoring se trabaja el equilibrio, el desarrollo de la sabiduría. Las personas que acuden a nosotros para lograr el cambio que se les resiste, para recuperarse de una situación que les genera malestar, para alcanzar sus sueños, en líneas generales necesitan incorporar el equilibrio en sus vidas: el equilibro entre dar y recibir, entre el yo y el nosotros, entre su lado racional y su lado emocional, entre sus distintas necesidades, sus distintas tendencias de personalidad, sus diferentes valores……

La sabiduría no es saber, es comprender, que significa aprehender en conjunto, es decir, adquirir de un lado y de otro (acción y contexto, reflexión y acción, emoción y razón…) y crear un nuevo conocimiento más completo. Comprender necesita del autoconocimiento, la empatía y la conciencia social, en un todo integrado que nos lleva a la sabiduría.

7.- Desarrollar un Compromiso Social

Como partes de un todo más grande en el que tenemos parte, y que se ve afectado por nuestros actos, debemos ser conscientes y responsables de lo que decimos y hacemos, porque a través de nuestras palabras y nuestras acciones estamos construyendo un mundo, que será mejor o peor, en función de nuestra contribución.

En mi forma de hacer mentoring, está presente la idea de auto-liderazgo: que el cliente descubra y asuma el liderazgo de su vida, que se haga responsable del papel que ocupa en el mundo,  que sea consciente de como a través de el contribuye o no a la mejora de su entorno y, por tanto, de la sociedad en la que habita. Y no hablo solo de asumir las decisiones y las acciones que realizamos, sino de asumir las consecuencias de las mismas, y de las que no realizamos, porque en cada una de ellas nos retratamos y les mostramos al mundo la persona que estamos siendo, y esa es la que construye o destruye a su alrededor.

 

Si quieres comenzar a practicar los 7 saberes del futuro, en la Escuela de Mentoring te podemos acompañar. 
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El difícil arte de dar Feedback, cuando no todo es positivo

El feedback es una de las herramientas más productivas de las que dispone una organización. Es una pieza fundamental en el liderazgo y la dirección de personas, en el aprendizaje organizativo, en la creación de confianza y engagement, en la mejora del desempeño, en el desarrollo del talento y en la creación de relaciones sólidas dentro de la organización.

Por eso no debemos perder nunca de vista el objetivo del feedback: aprendizaje y mejora. Un buen feedback, dado de forma auténtica y habitual, genera múltiples beneficios en las personas, la organización y los resultados. La retroalimentación  debería formar parte de la cultura de cualquier empresa y ser un ritual de carácter sagrado, tanto como lo es la «pausa para el café» en España.

En los últimos 10 años se insiste mucho en que el feedback debe ser positivo, que hay que resaltar solo lo bueno, que no se debe hablar de debilidades, de errores. Esto deriva, en muchas ocasiones, en un feedback descafeinado o en un abuso del reconocimiento basado en halagos, que no sirven para aprender realmente, sino para crear un buen clima y nada más. Cuidado con ello porque «Demasiado buen rollo puede acabar creando un infierno laboral». El objetivo principal del feedback no es que la otra persona se sienta mejor, tenerla contenta o que se convierta en nuestro amigo o aliado.

El feedback es una herramienta para elevar el nivel de consciencia sobre nuestro comportamiento y resultados, para dar información precisa sobre los que debemos MANTENER, porque son adecuados y produce resultados satisfactorios, los que hay que DESACTIVAR, porque no son acordes con las pautas establecidas por la organización y/o no produce los resultados deseados, así como aquellos que hay que incorporar (ACTIVAR) porque ayudarían a lograr los objetivos marcados. Por muy incómodo que sea dar feedback, en determinadas situaciones o con determinadas personas, hay que hacerlo con eficacia.

Los que dirigimos empresas sabemos que muchas veces hay que dar un feedback negativo y que adornarlo de positividad puede confundir a las personas. En estos casos, algunos optan por no darlo, eludiendo su responsabilidad, lo cual tampoco beneficia ni a la persona ni a la organización.  Amy Gallo denomina a este perfil de directivo/a «evasores de conflicto», y son generalmente personas que se enfocan tanto en lograr la armonía en el lugar de trabajo, que se olvidan de los resultados, de que no todo vale para conseguirlos o para evitar confrontaciones o desacuerdo. En muchas de las organizaciones en las que trabajo liderazgo y gestión de equipos faltan «conversaciones de límites», que se han ido aplazando y aplazando por temor a la reacción de los implicados.

Nadie dijo que liderar y dirigir fuera fácil, unas veces es gratificante y agradable y otras menos, pero el buen líder no está para hacer amigos en el trabajo, sino para lograr que las personas aporten su talento al logro de objetivos. La gran habilidad del liderazgo está en dar un feedback negativo sin que la otra parte se ponga a la defensiva, se bloquee o se sienta agredido, porque si es así habrá servido de poco, pues no se abrirá a aprender y cambiar.

Las claves de un feedback de calidad

Tanto el feedback positivo o de refuerzo, como el negativo o de cambio deben estar orientados a incrementar y elevar la autoconsciencia de quién lo recibe, a hacerle reflexionar y aprender una nueva forma de hacer las cosas, como vía para catalizar el cambio. Para ello es necesario tener en cuenta las siguientes premisas:

1.- Crear el espacio y el momento para dar y recibir el feedback. La conversación no debe comenzar por lo que se hizo incorrectamente o lo que hay que cambiar, sino por generar un espacio de confianza y empatía con la persona que va a recibir un feedback negativo. Lograr que se sienta cómoda y tranquila. Para ello nosotros debemos estar en un momento en el que seamos capaces de generar ese clima. Si acabamos de recibir una mala noticia o de discutir con alguien, quizás no estemos en las condiciones óptimas para dar feedback. La misma precaución debemos tener con quién lo va a recibir, si está en un momento de tensión, con mucha carga trabajo y un plazo de entrega muy próximo, igual es mejor aplazarlo.

2.- Debemos ser claros y precisos. No andarnos con rodeos al exponer los hechos, ser muy descriptivos en el comportamiento que no se considera adecuado, aceptable y que hay que cambiar. Dejar sentado de antemano, para tranquilizar a nuestro interlocutor y que no se ponga a la defensiva, que sabemos que sus intenciones eran probablemente buenas al hacer lo que hizo, si bien hay algunas consideraciones a tener en cuenta sobre los resultados de sus acciones. Explicar claramente lo que se hizo y el impacto que ha producido y lo que debería hacerse en el futuro y el impacto que tiene que producirse. Pedir a continuación su parecer sobre lo expuesto. ¿Cuál es su punto de vista sobre el tema? Hacer participe del feedback a quién lo recibe aumenta su eficacia.

3.-Comprometer al cambio deseado. Una vez está claro qué comportamientos y resultados se esperan a futuro, es importante pedir a quién recibe el feedback que lo expresé con sus palabras para asegurarnos que lo ha interiorizado y comprendido exactamente. Es muy útil también pedir ejemplos concretos de cómo  actuara en el futuro ante situaciones parecidas. Esta es la vía más segura para obtener un aprendizaje significativo a través del feedback. Deben quedar claras las acciones a emprender, los resultados a obtener y los plazos en que se evaluará el cambio.

4.- Prepararse emocionalmente para dar feedback: Creo que la preparación emocional para dar feedback es tan importante como para recibirlo. En cierta manera, cuando alguien da feedback debe estar preparado para saber responder adecuadamente a la persona que lo recibe, su desacuerdo, sus dudas, su reacción de disgusto, su crítica al feedback y su contrafeedback  Esa preparación requiere tener en cuenta las siguientes actitudes:

A/Escuchar atentamente y en profundidad. Prestar toda nuestra atención a las reacciones del otro cuando estamos transmitiendo el feedback, especialmente a su lenguaje no verbal. Escucharle de forma global cuando nos contesta, sin interrumpirle y con nuestro diálogo interior apagado. Comprenderle a un nivel intelectual, emocional y motivacional.

B/No ponerse a la defensiva. Si la otra persona reacciona mal y hace comentarios personales sobre nosotros, déjalos pasar, no es el objeto del feedback discutir eso. En estos casos lo mejor es dejar que nuestro interlocutor se desahogue emocionalmente, que vierta su rabia, irá, resentimiento, etc.,  y permanecer presentes, acompañándolo y reflejando su emocionalidad para que se sienta comprendido y pueda canalizarla.  Poco a poco se irá rebajando su tensión y la conversación podrá adoptar otro tono.

Nuestro ego se dispara cuando se siente amenazado por un comentario, sea verdad o no, y a partir de ahí ya solo nos dedicamos a pensar en cómo atacar, contraargumentar, rebatir y defendernos. Debemos dejar de lado nuestro ego y escuchar a la otra persona sin estar pensando en nuestra respuesta a sus comentarios, no se trata de defender nuestra postura sino de construir juntos un camino de mejora.

Hacer preguntas para concretar o pedir ejemplos de lo que expone puede ayudarnos a desbloquear la tensión, tomar distancia y estar abiertos para una mejor comprensión.

C/Gestionar tiempos muertos. Si te ves incapaz de manejar la situación emocionalmente, lo mejor es aplazar la reunión para tener un tiempo de analizar las cosas más serenamente. Esto proporciona varias ventajas: se desbloquea la situación de tensión, te permite evaluar la conversación con mas perspectiva y recopilar más información, haces ver a la otra parte que consideras sus comentarios lo suficientemente importantes como para considerarlos con mas tiempo y calma y darle una respuesta.

Los tiempos muertos pueden ser también muy útiles cuando en la sesión de feedback la otra parte proporciona información que nos descoloca, cambia por completo nuestra estrategia o mensaje. En estos casos lo mejor es decir: «Te agradezco que compartaS conmigo esta información, no era conocedor de este punto, quisiera poder analizarlo con más calma y seguir con esta conversación dentro de unos días «.

Dar feedback a personas difíciles 

Dar feedback de calidad es un arte puesto que requiere elegir el momento adecuado para cada una de las partes intervinientes, el lugar y entornos adecuados, y las palabras, contenido y forma adecuados. Y de este arte dependen en gran medida el rendimiento del equipo, las relaciones y el bienestar laboral en la organización.

Si hasta aquí lo de dar feedback no parece tarea fácil, la cosa se complica cuando quien tenemos delante y va a recibir feedback es alguien que no suele reaccionar bien al feedback: se lo toma personalmente y eleva la intensidad emocional de la conversación, se altera, no escucha e interrumpe constantemente de forma agresiva, tergiversa las palabras y echa balones fuera.

En estos casos, por muy desagradable e incómodo que resulté hay que agarrar el toro por los cuernos, y además de la habilidad comunicativa para dar feedback, tendremos que entrenar arduamente nuestras competencias emocionales para que la situación no nos desborde o nos supere. No podemos dejar que una reunión para mejorar el desempeño se convierta en una discusión llena de reproches y ataques personales. En estos casos, además de una ardua preparación emocional, las claves son:

1.- Proporcionar un contenido claro, breve y conciso: Decir lo que queremos decir de una forma totalmente informativa y aséptica, con pocas palabras, sencillas y ausentes de carga emocional. Estar plenamente conscientes de las palabras pronunciadas, con total exactitud. De esta forma, si la otra parte distorsiona lo que decimos, podremos repetir de nuevo íntegramente nuestro mensaje, sin movernos una coma y aclarándole que lo que hemos dicho es eso y no lo que él/ella ha expresado. Es conveniente también poder reproducir con exactitud las palabras que nuestro interlocutor nos atribuye para que pueda ser consciente de la contradicción.

2.- Utilizar un tono de voz neutro durante toda la conversación: Es difícil utilizar un tono neutral cuando estamos ante una persona que eleva el nivel de tensión en la conversación, y cuando las emociones están a flor de piel. Lo mejor es prepararse con antelación para estas situaciones.

3.- Ser firme: Mantener la misma posición y mensaje, el mismo tono y postura. Es importante cuando las cosas se ponen difíciles, no dar un giro a la conversación o al mensaje  en un intento de calmar las cosas, o empezar a hablar demasiado para llenar los silencios o evitar que el otro intervenga. Hacer esto quizás nos haga sentir mejor pero perderemos nuestra autoridad, credibilidad y no lograremos el objetivo del feedback.

Y como último consejo, lo mejor en cualquier caso es hacer que la otra parte sé de su propio feedback.  ¿Cómo? A través de preguntas. Aquí te dejo un puñado de las que utilizamos en la Escuela de Mentoring.¡Son «mano de santo»! utilizadas con habitualidad y sistemática operan milagros.

Me encantaría saber, si las pones en práctica, cuales han sido tus resultados.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring.

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Iniciamos el 2º Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales en la multinacional minera Gold Fields en Perú

El próximo 21 de Octubre iniciamos una 2º Edición del Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales dentro de la multinacional minera Gold Fields.

En el año 2020-2021 acreditamos los primeros 8 mentores y en esta 2º edición (2022-2023) participarán en el programa, para su acreditación como mentores organizacionales, 10 nuevos directivos y directivas de la compañía. El pasado 28 de Septiembre tuvimos la sesión de presentación del programa con los participantes y la expectación y ganas de comenzar en máxima dado el éxito de la anterior edición.

Gold Fields es una compañía líder mundial de extracción de oro que ha sabido construir una compañía de referencia a nivel mundial en el sector minero. Desde sus origines en Sudáfrica ha ido incorporando a sus explotaciones nuevos países, contando en la actualidad con ocho operaciones mineras líderes en tres continentes. Cuenta con una larga historia que se remonta a 1887 y está plagada de premios y reconocimientos a nivel mundial ,muchos de ellos ligados a la Sostenibilidad y la Responsabilidad Social.

Sin lugar a dudas apostar por implementar un segundo Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales es un gesto que revela su alto compromiso con la responsabilidad social. El mentoring es una de las prácticas identificadas como socialmente responsables en el desarrollo del talento y en las políticas de gestión de personas. Además, el mentoring desarrolla un modelo de liderazgo de servicio que es sensible a las necesidades y demandas de la comunidad en la que se ejerce y permite entablar un diálogo abierto, transparente y colaborativo con los agentes que intervienen en ellas. 

El mentoring es un multiplicador del talento y Gold Fields Perú con esta decisión hace una fuerte apuesta por convertirse en un referente de buenas prácticas en la atracción, desarrollo y retención del talento, fortaleciendo su marca como empleador, innovando, y sirviendo de ejemplo y motor para otras compañías. Su Vicepresidenta Veronica Valderrama Garibaldi, Vicepresidenta de Recursos Humanos para Latinoamérica lo deja claro en este vídeo testimonial sobre el impacto del mentoring en su organización.

 

Libro Mentoring

 

El compromiso es fuerte dado que el Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales se extenderá desde Octubre 2022 hasta Septiembre 2023, combinando sesiones formativas virtuales y presenciales y actividades síncronas y asíncronas a través de nuestra aula virtual. Entre ellas la realización de sesiones prácticas de mentoring reales supervisadas por el equipo de mentores profesionales acreditados de la Escuela de Mentoring.

En Febrero estaremos en Lima realizando una parte de la formación en la modalidad presencial, además de iniciar la formación con los mentores de la anterior edición, que de nuevo en el 2023 quiere seguir reforzando sus habilidades como mentores organizacionales. Todo el contenido del programa está diseñado para que los participantes puedan ejercer su rol como mentores organizacionales bajo la metodología Integral Generative Mentoring que es un modelo que optimiza los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo para multiplicar el talento. 

 

 

Estamos entusiasmados de seguir acompañando a Gold Fields en este camino de ser un referente en la gestión del talento en las organizaciones.

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