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Mentoring, un camino para el «Humanismo Relacional»

A través de otros llegamos a ser nosotros mismos. Vigotsky

 

Las relaciones humanas son fundamentales para desarrollo de la persona, la construcción de una sana identidad, el bienestar psicológico y las buenas sociedades. El humanismo de esta era tiene que ser relacional, tenemos que recuperar la resonancia en nuestras relaciones para mejorar el bienestar personal, el de los otros y de la sociedad en general.

El «Humanismo Relacional» promueve el diálogo, el encuentro comunicativo abierto, empático e inclusivo, las experiencias compartidas y un conocimiento y comprensión del mundo construido a través de las interacciones y las conversaciones. Por ello desde la Escuela de Mentoring proponemos desarrollar la Inteligencia Relacional, que es uno de los pilares de nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING.

La realización personal no es individual, sino compartida. Casi todo 𝗹𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼𝘀 𝗽𝗮𝘀𝗮 𝘆 𝗻𝗼𝘀 𝗶𝗺𝗽𝗶𝗱𝗲 𝗮𝘃𝗮𝗻𝘇𝗮𝗿 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝘃𝗶𝗱𝗮 𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗮 𝗰𝘂𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 «𝗿𝗲𝗹𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻». ¿𝘊𝘰́𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝘦𝘭 𝘵𝘪𝘦𝘮𝑝𝘰? ¿𝘊𝘰𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝘥𝘦𝘤𝘪𝘳 𝘯𝘰? ¿𝘊𝘰𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝑝𝘦𝘥𝘪𝘳 𝘢𝘺𝘶𝘥𝘢. Entender las relaciones, requiere este tipo de preguntas, que nos ayudan a desenredar muchos nudos vitales.

Mirarnos desde el punto de vista relacional nos amplía el campo de visión, nos hace ser más empáticos y profundizar más en nuestro autoconocimiento, así como el conocimiento de los demás, el mundo y todo lo que nos rodea. Para ampliar esa mirada proponemos trabajar sobre 7 dimensiones relacionales:

1.- Relación con uno mismo, porque como decía San Ignacio de Loyola, lo exterior sigue a lo interior. El mundo que nos rodea es un reflejo de como nos comportamos, de como interactuamos con él, lo que está muy vinculado a nuestros procesos internos (emociones, motivaciones, pensamientos, creencias…) y, especialmente, a la relación que mantenemos con nuestro yo, a cómo nos hablamos.

Por ejemplo, generamos confianza en los demás, si confiamos en nosotros. Cuando dudamos de nuestra valía, de nuestra competencia y de nuestras ideas, lo transmitimos y no provocamos confianza en el otro.

El diálogo interno que mantenemos con nosotros mismos se refleja en nuestra forma de vincularnos con los demás.

2.- Relación con los otros, distinguiendo quienes son esos «otros» y en qué contexto y rol mantenemos relaciones con ellos, porque la finalidad de las relaciones no es igual en la familia, que en la empresa, por muchos que algunos se empeñen en decir que una empresa es una familia. El propósito de una familia es el apoyo y cuidado mutuo, el de una empresa es lograr unos objetivos que contribuyen a la generación de un beneficio. El propósito de la relación y el contexto condiciona las expectativas, los límites y los comportamientos.

No es lo mismo una relación de pareja, que una de amistad. No es lo mismo una relación con el jefe, que con el compañero de trabajo.

3.-Relación con el mundo, es decir, con la naturaleza, el entorno y otros seres vivos. Si no somos capaces de cuidar de nuestros espacios verdes, de la limpieza de nuestras calles, de respetar las estatuas en una plaza, de dar cobijo a un animal herido, ¿qué tipo de humanidad estamos demostrando?

4.- Relación con las cosas, por ejemplo, con la comida, con la tecnología, con los objetos materiales. ¿Es una relación dependiente o autónoma? ¿consciente o inconsciente?

5.-Relación con nuestro micromundo, con el entorno inmediato, que está compuesto de todo lo anterior, personas, naturaleza, otros seres vivos, cosas, dinámicas. Es curioso observar como hay personas que no tienen el mismo tipo de relación con lo cercano que con lo lejano. Hay personas que son capaces de involucrase en llevar comida a los afectados por la DANA, o ayuda humanitaria a los implicados en la guerra de Ucrania, pero no mueven un dedo por quien está sufriendo a su lado, o ni siquiera lo ven. ¿Qué dice eso de nosotros?

6.- Relación con lo transcendente, es decir,  con aquello que va más allá de nuestra experiencia cotidiana, de lo que podemos observar a simple vista, de lo que podemos tocar. Para unos puede ser Dios, el más allá, la otra vida, la energía del universo. Puede ser lo religioso o lo espiritual.

Implica buscar un sentido, propósito y significado en todo aquello que ocurre, más allá de la experiencia concreta, observable y medible. Preguntarse por el para qué (la finalidad), y no solo por el por qué (las causas).

La conexión con lo transcendente nos ayuda a superar el individualismo.

7.- Relación con lo desconocido, que para mi condiciona muchas actitudes ante la vida. Por ejemplo, un mentor que tiene una buena relación con lo desconocido acude a las sesiones de mentoring con apertura, abierto a la experiencia, fluye en la conversación con el mentee. Uno que no se relaciona bien con lo desconocido quiere tener toda la sesión previamente planificada y estructurada y la lleva a cabo según su plan, con independencia de cómo llega, qué quiere, qué necesita o plantea el mentee.

Si lo desconocido nos atrae nos posicionamos ante ello con curiosidad, si nos genera rechazo nos posicionamos desde el miedo y el control.

Para cultivar y cuidar todas estas relaciones es importante tener en cuenta 7 pautas que forman parte de la Inteligencia Relacional y qué podríamos resumir como saber qué hacer y qué decir, cómo hacerlo o decirlo y cuándo hacerlo o decirlo:

1.- Propósito el para qué de la relación, el para qué de cara interacción, que determina mi forma de relacionarme, mi actitud ante cada relación y, por tanto, mi comportamiento. Por ejemplo, la tecnología es para mi un fin o un medio. ¿Para qué uso el móvil? ¿Para distraerme o para que me facilite ciertas cosas?

Cuando hablamos de relaciones entre personas, es importante, no solo tener en cuenta nuestro propósito en la relación, sino el de la otra parte. No todas las relaciones tienen el mismo propósito, en unos casos puede ser la amistad, en otros el entretenimiento mutuo, la cooperación para lograr un fin determinado.

Una vez claro el propósito es necesario cada relación, y cada interacción, debe tener un cómo comportarse en ella, que estará determinado por cómo somos nosotros, cómo es el otro y qué queremos lograr juntos, es decir, el propósito: para qué tenemos esa relación o interacción dentro de la misma. Todos tenemos una manera personalizada de relacionarnos, de interactuar con el otro: algunos tienen tendencia a dar, sin que les pidan e, incluso, sin medida; otros exigen o piden de manera sistemática; los hay que, simplemente, esperan a que el otro adivine lo que quieren o haga algo; unos preguntan muchos, otros no preguntan nada; Los estilos pueden ser infinitos, pero no solo se trata del nuestro, sino también del del otro. Para elegir el «como» comportarnos en una relación, pueden ayudarnos estas pautas:

2.- Patrón – Todas las personas responden de manera diferente ante una misma situación y esto tienen mucho que ver con nuestras tendencias de comportamiento, que suelen revelar patrones:

-relacionales,  personas más orientadas al sujeto, que dan preferencia al autodesarrollo o la conservación del yo, o personas más orientadas al ambiente, que dan preferencia a la vinculación con los otros, con el entorno y todo lo que hay en él, según las teorías de Nuttin.

-motivacionales, personas que tienen una tendencia de aproximación (más activas y proactivas) o de evitación (más reactivas o evitativas)

-ante los conflictos, personas que buscan la armonía en las relaciones y pueden evitar los conflictos, o que no la buscan y son más confrontacionales. Personas que tienen tendencia a ceder o a dominar.

Identificar nuestros patrones y los de los otros es muy importante para crear relaciones sanas, en las que tendremos que buscar el equilibrio.

3.-Límites: dado que somos diferentes, tenemos patrones distintos, propósitos diferentes, en las relaciones hay cosas que son negociables, en las que podemos ceder, transigir, adaptarnos, pero otras que no, porque supondrían traicionarnos a nosotros mismos, dañarnos, desatender nuestras necesidades, hacer irrealizables nuestros valores.

Si vivimos transigiendo y adaptándonos para tener buenas relaciones con los otros, podemos acabar teniendo una mala relación con nosotros mismos y esto repercutirá negativamente en el resto de las relaciones. Saber poner límites de forma asertiva y respetuosa es fundamental para la ecología relacional.

4.-Comunicación afectiva y efectiva: una buena relación, depende de una buen comunicación y esta debe contemplar de forma equilibrada los aspectos emocionales y los relacionales, debe ser una comunicación afectiva (nos sentimos bien mutuamente, nos cuidamos, atendemos necesidades de ambas partes, hay espacio para lo emocional) y, al mismo tiempo, es efectiva (logramos algo en esa comunicación, se hace realidad el propósito de la interacción).

5.-Generosidad inteligente: en las relaciones es importante cuidar el equilibro entre dar y recibir, no se trata de ser calculador y medir cada cosa que se da y se recibe, sino de saber cuando toca dar y cuándo toca recibir y, sobre todo, cuánto dar. Cuando das demasiado te quedas vacío, cuando te dedicas a dar a quién no te da o no te aporta nada la insatisfacción aparece y la relación se resiente. Cuando no das nada la relación deja de tener sentido.  Saber dar y recibir es un arte a cultivar para tener buenas relaciones, en el que ayuda mucho tener presente el principio «yo estoy bien, tu estas bien» del análisis transaccional, pues ayuda a evitar las posiciones de salvador (dan desde una posición de «yo estoy bien, tu estás mal») y víctima (están esperando siempre recibir instalados en el «yo estoy mal, tu estás bien» y me tienes que dar).

6.- Punto de encuentro: lo más importante en una relación, no es el Yo o el Tu, sino el punto de encuentro. Ese lugar en que podemos encontrar la conexión y el vínculo. Expresiones como “Sí, pero no…” o “No, pero si…”, «Quizás», «No se como lo ves tu» «¿Qué opinas al respecto?» invitan a encontrar ese lugar común desde el que podemos construir buenas relaciones.

7.- Inteligencia Temporal: adicionalmente al «cómo», el «cuándo» también es importante para una buena ecología emocional. Cada relación que tenemos, a los demás les ocurre lo mismo, tiene su propio ritmo, frecuencia e intensidad. Además, van a atravesando momentos diferentes y cambios a lo largo del tiempo. Es importante no forzar los ritmos, las frecuencias y las intensidades.

Como diría Aristóteles, cualquiera puede enfadarse, pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, no está al alcance de todos. La inteligencia temporal tienen mucho que ver con este grado exacto, momento oportuno, propósito justo y modo correcto de proceder en cada relación y cada interacción.

Para elegir bien ese «Qué», «Cómo» y «Cuando», la Inteligencia Conversacional se revela imprescindible, porque las dos habilidades más importantes para crear buenas relaciones son la escucha y las preguntas.

-Ser un «Buen Escuchante» favorece un entorno relacional positivo, gratificante, enriquecedor y significativo.  Además, al escuchar aprendemos lo que el otro nos transmite, ampliamos nuestra inteligencia con nuevas perspectivas o ideas, fortalecemos los vínculos porque el otro se siente reconocido al ser escuchado y es primordial para realizar preguntas de calidad, que son las que enriquecen las conversaciones y las llevan a otro nivel. Para ser un buen escuchante y realizar preguntas de calidad hace falta una escucha empática, profunda y reflexiva. 

-Indagar apreciativamente, realizando preguntas que nos ayuden a conectar con el otro, a profundizar más en su manera de ver el mundo y, por tanto, comprenderle mejor, identificar lo que es importante para él, porque es ahí donde podemos encontrar el punto de encuentro. Para hacer este tipo de preguntas tenemos que estar muy presentes en la conversación, escuchar con las orejas y con los ojos, olvidarnos del ego y centrarnos en la relación.

La relación de mentoring es un centro de conexión de fortalezas humanas.

En la relación de mentoring aprendes a desarrollar la inteligencia relacional, a conectar lo mejor de dos mundos, de dos personas. Es la mejor escuela para el «Humanismo Relacional».

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring.

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Mentoring, un espacio de seguridad psicológica e inspiración creativa.

Las palabras son caminos para la palabra que somos.» Pablo D’Ors.

En las conversaciones nos descubrimos, nos construimos, nos desarrollamos, nos conectamos a otros, nos expandimos con ellos y gracias a ellos. En las conversaciones revelamos la persona que estamos siendo y la que queremos ser. Es a través de la palabra, y de las conversaciones, como nos hacemos humanos. Con cada una de las palabras que pronunciamos, que escuchamos y que pensamos estamos trazando un camino, una vida.

Cada conversación es una posibilidad de encuentro con nosotros mismos, con el otro, con el mundo y con la vida. Es en ese espacio de intercambio de palabras donde se gestan las grandes cosas de la vida: la consciencia, el autoconocimiento, las nuevas ideas, las nuevas posibilidades, las oportunidades, la expansión de nuestra mente, el amor, el cuidado, la conexión, las emociones, la empatía….

Todo lo que somos, lo que podemos ser, lo que podemos hacer se construye dialogando, porque se alumbra, como diría Sócrates, en la conversación.

Las dos mayores habilidades de un mentor son la Inteligencia Relacional y la Inteligencia Conversacional, porque en una conversación inteligente aprendemos a comprendernos, a comprender a otros y a comprender el mundo que nos rodea. Cuando los mentores propician este tipo de conversaciones, sus mentees alumbran toda la verdad que llevan dentro, abren las compuertas de su mente, expanden su inteligencia y encuentran su camino para lograr lo que quieren, siendo como son, en el mundo que viven.

Proporcionar una conversación inteligente, no es cuestión de mucho conocimiento y experiencia, es más un tema de actitud, de presencia, de escucha, de empatía y de mucha inteligencia relacional y conversacional. Las conversaciones inteligentes son diálogos significativos, que marcan un antes y un después en la vida de una persona, no tanto por el resultado de la conversación, sino por el aprendizaje que generan.

Pensamos a través de palabras, esas palabras dirigen nuestras acciones, por tanto, impactan en nuestros resultados y en la calidad de la vida que tenemos. Cuantas más conversaciones inteligentes tengamos, con los demás y con nosotros mismos, mejor será la calidad de nuestra vida.

Las conversaciones inteligentes son creadoras, de ellas surgen algo nuevo, que es creado o co-creado entre quienes dialogan, que es genuino, propio y personal. Se va gestando, poco a poco, mientras se van entrelazando preguntas, palabras y escucha, como una coreografía. Pero para crear hace falta sentirse seguro e inspirado y ese es el espacio que crea un mentor en cada sesión, un espacio de seguridad psicológica y de inspiración creativa. 

Para creer en nosotros mismos necesitamos que alguien haya creído antes. Un mentor es un creyente, cree, firmemente, en el potencial creador de su mentee, en su inteligencia, en su capacidad de encontrar y producir sus propias respuestas. Por eso evita deslumbrar con su inteligencia y se centra en alumbrar la inteligencia de su mentee, estimular su creatividad, amplíar su mente, retarle.  Sabe que el talento no brota siempre por sí solo, a veces hay que despertarlo, activarlo y ofrecerle las oportunidades adecuadas para desarrollarlo.

Cuando creemos en nuestro mentee le damos la fuerza para ser lo que es, para mostrarse como es, para pensar por sí mismo, para creer en sus ideas y expresarlas, para ponerlas en práctica. La aceptación incondicional positiva y la autenticidad, como diría Carl Rogers, son las mejores aportaciones de un mentor para transmitir a su mentee que cree en él.

-Aceptación incondicional positiva: aceptar que el otro es otro, que no soy yo, que no es como yo, que no ve el mundo como yo, que no piensa como yo, que no valora las mismas cosas que yo y respetar que lo sean. Acompañarle desde su visión y lugar en el mundo, sin querer imponer la mía.

-Autenticidad: cuando el mentor se muestra como es, es genuino y auténtico está invitando a su mentee a que lo sea también, a través de su propio ejemplo. Solo una persona que se acepta a sí misma y se aprecia, puede aceptar y apreciar a otros, especialmente, cuando son diferentes a él. La relación que tenemos con los demás es proporcional a la que tenemos con nosotros mismos.

Un mentor no es un ángel salvador, es un ser humano, un igual, un hermano que ha aprendido a relacionarse y dialogar con sí mismo, y con los demás, de forma inteligente y comparte ese aprendizaje con otros para que puedan aprovecharlo y ponerlo al servicio del logro de sus aspiraciones, la realización de su potencial y la sana convivencia y el bienestar propio y colectivo.

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Desarrollar habilidades Inclusivas a través del mentoring

La diversidad por sí sola no impacta de forma positiva en una organización. Si queremos que las personas se sientan comprometidas con la organización, aporten su talento y contribuyan con él a la inteligencia colectiva es necesario propiciar  un sentimiento de pertenencia y singularidad, es decir, que sientan que son parte de la organización, que cuentan con ellas y, a la vez, son respetadas y apreciadas en su individualidad y características diferenciales y únicas.

Lograr este matching perfecto entre singularidad y pertenencia requiere desarrollar «habilidades inclusivas»: sensibilidad social, empatía, diálogo, participación, flexibilidad y pensamiento integrador. Todas ellas forman parte de nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y se ponen a prueba en la relación de mentoring, acompañando al mentee, a una persona diferente a ti. La relación de mentoring es la escuela perfecta para aprender a ser inclusivos.

 

1.- Sensibilidad social

Mirar fuera de uno, apreciar y atender adecuadamente las diferencias, preocuparse por cómo son y cómo están los demás, especialmente cuando son distintos a nosotros, para crear relaciones mutuamente beneficiosas y evitar los privilegios y la exclusión. Tener consideración por los demás, entender como se pueden sentir ante determinadas situaciones y no verlas solo desde nuestra perspectiva, especialmente, cuando es privilegiada. 

Cuando tenemos miedo a las diferencias por el temor a perder nuestra posición privilegiada, dejamos de tener consideración hacia el otro y se abre la puerta a la exclusión. 

La diferencia de edad entre mentor y mentee, sobre todo cuando alguien de más de 40 años acompaña, por ejemplo, a un adolescente, es toda una prueba de sensibilidad social. Los mentores suelen partir de la perspectiva de considerar el mentoring un regalo y un lujo para el joven, lo que muchas veces les lleva a un exceso de expectativas, hipermotivación y cierta tendencia a convencer al joven de lo maravilloso que es el mentoring. Muchos argumentan que si ellos hubieran tenido la oportunidad de contara con un mentor, cuando tenía 16-18 años, no la hubieran desaprovechado.

Se les olvida que ese argumento está elaborado desde su mente adulta, después de años de experiencia, de poder haber comprobado la diferente entre tenerlo y no tenerlo. Se les olvida, que quien tienen enfrente, no tiene esa experiencia, no es un adulto, no puede pensar ni querer como un adulto. No podemos acercarnos a un adolescente desde nuestra perspectiva de la vida, tenemos que ser sensibles a su situación: la de la edad, la de las vivencias internas y externas propias de ella, la diferencia de experiencia y, sobre todo, la diferencia de contextos de actuación y desarrollo.

2.- Empatía para captar las diferentes sensibilidades

Para ser inclusivos necesitamos salir de una escucha y mirada egocéntrica y caminar hacia una escucha y mirada empática.

La inclusión requiere pasar de trabajar, relacionarnos o conversar movidos por simpatía (identificarse con los demás porque se parecen a uno) a hacerlo por empatía (interesarse y esforzarse por comprender y relacionarnos con personas que son diferentes a nosotros. Esta diferencia es clave en el mentoring y hay que romper con la idea, bastante frecuentemente, de que para que una relación de mentoring sea buena debe existir una sintonía y conexión entre mentor y mentee, que surja de forma natural.  Sin embargo, lo que enseñamos en la Escuela de Mentoring es a ser capaz de crear esa sintonía y conexión con cualquier persona, especialmente, con las que son más diferentes a nosotros y nos cuesta más. Ahí es donde se pone a prueba la empatía de un mentor. 

El primer paso para la empatía es darnos cuenta que las personas piensan y trabajan de formas diferentes y evitar caer en clasificaciones dicotómicas mejor/peor, bien/mal. Por ejemplo “ser extrovertido es mejor que ser introvertido”, la motivación de logro es mejor que la hedonista. Lo adecuado es considerarlo como características neutrales. Para ello puede ayudar entender que toda característica es a la vez una fortaleza y una debilidad permitida, porque para que la primera exista tiene que existir la segunda. Una persona valiente, con iniciativa, arriesgada puede en ocasiones ser osada, imprudente. Lo que nos lleva a entender los comportamientos como funcionales o disfuncionales, en base al objetivo a lograr, el contexto o la situación. 

3.- Diálogo

Las sesiones de mentoring son un espacio para dialogar, para conocernos de otra forma y entender las distintas miradas que tenemos las personas. Son un aprendizaje de cómo conversar para encontrar puntos en común a pesar de las diferencias y ser capaces de integrar estas de forma creativa y obtener nuevos resultados, aunar fortalezas, esfuerzos y compensar debilidades a través de generar sinergias.  

Para ello debemos contemplar el diálogo como proceso abierto a lo que surja y no como una competición en la que hay que llegar a un resultado en el que unos ganan y otros pierden porque se imponen sus ideas, opiniones, visiones o argumentos. Cuando dialogamos como si fuera una batalla el miedo a perderla nos hace no estar abiertos a escuchar empáticamente. Sin este tipo de escucha no es posible la inclusión. Si tras un diálogo entre partes contrapuestas una se impone sobre la otra, no se crea nada nuevo, no se avanza, sino que repite algo que ya existía. Si por el contrario las partes integran sus visiones para crear una nueva que contenga ambas, se está regenerando su conocimiento, aprendiendo algo nuevo, se están desarrollando como personas.  

El diálogo tiene como objetivo dar voz a todas las sensibilidades, visiones e ideas e incorporarlas como información a la toma de decisión. Lo importante es que las personas puedan expresarse y sentirse escuchadas, porque eso es lo que le hace sentirse parte de la solución y, por tanto, comprometidas con ella. 

En una conversación de mentoring los mentores escuchan, preguntan, vuelven a escuchar. Estimulan la creatividad del mentee, se esfuerzan por comprender su mundo, por hacer aflorar sus ideas y puntos de vista, para luego complementarlos con los suyos, con su experiencia. Cuando un mentor comparte sus conocimientos, experiencia, ejemplos e ideas, no lo hace como si estas fueran la solución, la única opción o la mejor, sino como un input informativo más a disposición de su mentee, que utilizara o no, según sea adecuado para su situación, la persona que es y el objetivo que quiere lograr.

Un mentor debe estar atento al falso consenso del mentee, es decir, cuando acepta las propuestas de su mentor sin más, por quedar bien con él, porque no se atreve a cuestionarle. Son muchos los mentores que se quejan de que sus mentees no hacen lo que les dicen, como si fueran niños pequeños que tienen que hacer los «deberes del cole»; que en la sesión les dicen que si, pero luego no lo hacen. Cuando el mentee se siente excluido de la conversación, porque la monopoliza el mentor, es este el que establece el plan de acción, el que aporta las ideas, da instrucciones, lo que ocurre es que muestra su descontento por la exclusión en la inacción. Asentir, callar, no cuestionar o aceptar no es estar de acuerdo y, mucho menos, tomar decisiones que se transformen en acciones. Las personas actuamos cuando estamos motivadas y convencidas y esto requiere sentir como propia la decisión.

4.- Participación simétrica

El mentee tiene que sentirse la parte protagonista del proceso y las sesiones de mentoring. Esto implica que ocupa con su discurso la mayor parte de la misma, al menos, más del 60% ,y que ese discurso es escuchado de forma genuina, interesada, atenta, abierta y empática por el mentor.

El mentee para sentirse parte, tiene que experimentar lo que es ser escuchado y escucharse, ser comprendido y comprenderse, ser reconocido y reconocerse y esto lo propia el mentor con un diálogo abierto, con preguntas al hilo, con escucha profunda y reflexiva, estableciendo una relación adulto-adulto, estimulando la creatividad y la toma de decisiones en el mentee y no supliendo sus capacidades intelectivas y decisorias.

Cuando el mentor monopoliza la conversación el mentee se cierra, se desconecta, no expresa, no comparte y así es muy difícil impulsar el desarrollo y logro de metas de una persona. Cuando el uso de la palabra se reparte más o menos por igual e, incluso, con mayor peso del mentee, es más probable que haya seguridad psicológica y que la conversación fluya y con ella fluya el pensamiento y la inteligencia del mentee. 

5.- Flexibilidad mental y conductual

La flexibilidad es la capacidad de adaptar nuestra conducta y pensamiento con facilidad a conceptos y situaciones cambiantes, novedosas e inesperadas, a las diferentes personas con las que interactuamos. Lo contrario a la flexibilidad es la rigidez, que es lo que nos impide superar creencias y hábitos que nos llevan a comportarnos de manera automática pero poco eficiente. 

Ser flexible mentalmente significa cuestionar nuestras creencias, nuestras ideas, nuestras visiones y formas de ver las cosas y plantearnos que puedan haber otras opciones y perspectivas, abordarlas y utilizarlas según lo que requiera la situación. Sin ello la gestión inclusiva de la diversidad no solo es imposible sino que nos generará mucho estrés, frustración y malestar. 

Trabajar con diferentes perfiles de mentee, por edad, sexo, cultura, características de personalidad, actividad es la mejor escuela para desarrollar esta habilidad. Es un error pensar que para que un proceso de mentoring sea exitoso lo mejor es que mentor y mentee sean del mismo sector de actividad, el mismo área funcional y lo más parecidos posibles. Es en la diferencia y la diversidad donde residen los mayores aprendizajes para ambas partes.

6.- Pensamiento integrador y creatividad para unir, ser flexibles y adaptarnos

El pensamiento integrador es un paradigma emergente impulsado por Ken Wilber, que se caracteriza por una forma de pensar empática, comprensiva, inclusiva, amplia y no marginadora, que auspicia la unidad en la diversidad. Se trata de ser capaz de contemplar e integrar el mayor número de perspectivas posibles a la hora de abordar las situaciones, los problemas y las soluciones para ver y comprender más allá de nuestra perspectiva o mirada.

Ejemplo: una mujer que habla en voz baja, con la mirada más bien hacia abajo (comportamiento) puede parecernos insegura desde nuestra mirada, pero si indagamos otras perspectivas podemos preguntarnos ¿que le lleva a comportarse de esa forma? ¿Es realmente inseguridad o puede ser otra cosa? (empezamos a empatizar con su mundo interno). Para comprender aún más podemos enmarcarla dentro de su contexto (género, educación, familia, cultura) y preguntarnos cómo está acostumbrada a comportarse, cómo ha influido su educación y sus experiencias en esa forma de comportarse (condicionamientos culturales), también podemos observar cómo se comportan o nos comportamos el resto de personas que interactuamos o interactúan con ella y como puede estar influyendo en su conducta (procesos grupales de comportamiento).  

Desde estas diferentes miradas podemos alcanzar a comprender que no es insegura sino que la han educado para comportarse así, porque era indicativo de humildad y empatía, rasgos muy valorados en su entorno, que es lo que ha visto en otras mujeres y que donde está ahora es lo que se espera de ella también. 

Para desarrollar el pensamiento integrador en el mentoring cambiamos la «O» por la «Y», trabajamos con hipótesis que se validan, en lugar de con juicios y cada vez que nos asalta un juicio, prejuicio, estereotipo, sesgo o creencias limitante utilizamos la pregunta mental ¿y qué mas podría ser? para ponerlos en cuarentena. De esta forma evitamos dejarnos llevar por nuestra visión o percepción inicial y nos obligamos a buscar otras alternativas, otras formas de ver las cosas, otras opciones de mirarlas. Con todas ellas vamos uniendo las piezas hasta encontrar la forma de integrarlas. 

He acompañado a más de 8000 mentores y mentoras de diferentes edades, países y sectores de actividad en su formación y desempeño del rol y podría decir, que el 80% de todos ellos han coincidido en señalar que ser mentor les ha hecho aprender a ser más empático, conversar mejor, entender y atender mejor las diferencias, tener una mayor sensibilidad social, ser más flexibles y adaptarse mejor a diferentes personas. 

El mentoring es una inversión estratégica para cualquier organización que quiera potenciar la diversidad inclusova.

 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring.

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Artículo en la Revista Capital Humano: «Una buena escucha, el mejor motivador para el desarrollo profesional».

Continuamos con la colaboración en la Revista Capital Humano, a través del espacio cedido a EMCC SPAIN, con un artículo de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel bajo el título «»Una buena escucha, el mejor motivador para el desarrollo profesional».», publicado en la Edición de Marzo 2025.

En el artículo, Mª Luisa de Miguel aborda la importancia de la escucha para movilizar la motivación y el compromiso de las personas en las organizaciones, cómo debe ser una escucha movilizadora y cómo ejercer de mentor la desarrolla. .

Escuchar es el primer paso para lograr cualquier cambio, mental, emocional, actitudinal o conductual. Siempre es preferible escuchar primero y hablar después.

Las empresas están desesperadas por aumentar la motivación y el compromiso de sus colaboradores, porque cada año sus indicadores son más bajos. Implementan miles de estrategias, lo más innovadoras posibles, olvidándose que el mejor motivador que existe es una oreja amiga que sepa escuchar con calidad, con paciencia, sin prisa y en silencio.

Una escucha de calidad y motivante contribuye a rebajar los niveles de estrés y a atenuar sus impactos negativos, porque cuando las personas están estresadas se intensifica su necesidad de afiliación y conexión con otros. La posibilidad de compartir sus emociones, ser ayudados a ver las cosas de otra manera y encontrar soluciones para superar el estrés, les produce tranquilidad y rebaja su ansiedad.

Ser un “buen escuchante” va a ser la competencia más demandada en las empresas.

Si quieres conocer las claves para convertirte en un buen escuchante y proporcionar una «escucha motivante2 Te invitamos a leer el artículo completo en este enlace.,  donde descubrirás como ejercer de mentor desarrolla una escucha de calidad.

 

 

Si quieres conocer en que consiste nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y como aplicarla en tus procesos de mentoring o llevarla a tu organización, te recomendamos la lectura del libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel: «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide 2019.

Adquirir aquí. 

 

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Mentoring, un viaje de encuentros transformadores

Cada proceso de mentoring es un viaje lleno de encuentros. De encuentros que exploran oportunidades de aprendizaje, no sólo para el cliente, sino también para el mentor. Oportunidades de aprendizaje que encierran posibilidades de transformación y crecimiento.

Desde que me inicie en el mundo del mentoring he tenido claro que soy un instrumento al servicio del cliente, un elemento catalizador de su proceso de transformación. El cambio y la transformación dependen y son responsabilidad del cliente. La catalización de ese cambio depende de mi habilidad como mentora, y de mi capacidad de profundizar en las sesiones, para que el cliente explore sus recursos, bucee en sus emociones, desentrañe sus creencias…

El cliente irá tan lejos y tan profundo como quiera ir, pero mi labor con mentora es favorecer que se abran los espacios necesarios para ello. Espacios de confianza, de apertura, de reflexión, de silencios, de consideración empática, como diría Carl Rogers. En definitiva, espacios para conectar con el ser y para poder ser.

Además de favorecer la apertura de espacios, mi trabajo como mentora es acompañar al cliente en el camino, estancia y tránsito por esos espacios, en muchos casos desconocidos, en otros encerrados, algunas veces dolorosos, otras inquietantes. Mi visión del mentoring es que para ayudar a otro a recorrer un sendero, hay que haberlo recorrido previamente. Estar acostumbrado a emprender estos viajes transformadores, a atravesar la incomodidad, el dolor, la incertidumbre, el miedo, para, realmente, poder comprender al cliente, y para que mis propios miedos, creencias y emociones no estén presentes en las sesiones impidiendo la catalización del cambio.

Solo podemos ayudar a otros a profundizar si nosotros lo hemos hecho previamente. Para posibilitar la apertura, la confianza, la comprensión y la aceptación del cliente, antes  tenemos que habernos abierto a nosotros mismos, haber confiando en nosotros, habernos comprendido y habernos aceptado. El camino de la transformación en el mentoring empieza por el propio mentor.

Para que un proceso de mentoring sea realmente un viaje de encuentros transformadores para el cliente, el mentor ha tenido que tener muchos encuentros consigo mismo.

«No podemos acompañar a alguien a un lugar a donde nosotros no estamos dispuestos a ir» 

Sólo así lograremos escuchar a un nivel profundo de hermandad en las sesiones, sin traspasar los límites de la relación de mentoring y convertirnos en amigos, terapeutas, padres, madres, etc. Para mi una de las grandes habilidades de un mentor se resume en su capacidad de «Ser hermano en la sesión, pero no en la relación».

Ese nivel de hermandad es necesario para ayudar a profundizar al cliente y permitirle explorar en 7 dimensiones: corporal, emocional, cognitiva, lingüística, energética, sistémica y transpersonal

Me gustaría compartir contigo cómo es el viaje por esas dimensiones a través del mentoring. Quizás, seas una de esa personas, que en este momento, estas sintiendo que te falta algo, que hay algo que quieres cambiar, algo que quieres conseguir, algo que quieres dejar atrás. Da igual como lo llames o de que se trate, es más importante lo que estas sintiendo: esa sensación que defino como «no ser, no estar, no encontrarse, no verse». La mayor parte de las veces «ese algo» no tiene nombre, se siente pero no se conoce, y lo que no se conoce no se puede cambiar. Sólo podemos nombrar aquello que conocemos, y eso implica ser consciente de ello, verlo, darse cuenta de.

«Sólo puedo controlar aquello de lo que soy consciente. Y aquello de lo que no soy consciente me controla a mi.»  John Withmore

Hacer emerger la consciencia

Mi trabajo como mentora comienza por ayudar al cliente a hacer emerger eso que no tiene nombre, hacerlo subir de las profundidades a la superficie, hacerlo consciente, ponerlo delante de los ojos del cliente, para que éste lo identifique, lo distinga y lo nombre. A partir de aquí se puede trabajar con ello.

Puede ser, que si sepas lo que te pasa, que lo tengas identificado y nombrado y, sin embargo, has intentado una y otra vez afrontarlo, cambiarlo o solucionarlo, sin éxito. Ha sido tanto el tiempo, el esfuerzo, la energía, las esperanzas invertidas en cambiarlo, y tan pocos los resultados obtenidos, que, probablemente, lo has abandonado en la habitación de lo imposible. Sin embargo, el problema no ha desaparecido, sigue ahí, llamando a las puertas de tu mente una y otra vez, generando un conflicto interno, del que probablemente no seas consciente, pero que te acompaña día a día, consumiendo, sin que lo sepas, tu energía y tu tiempo de vida.

En estos casos, como mentora mi misión consiste en ayudar al cliente a ampliar su mirada para que busque opciones de cambio en lugares antes no visitados. Muchas personas que han intentado cambiar algo, lo han hecho centrando sus esfuerzos en cambiar la realidad, el entorno o a los otros. Han sido esfuerzos inútiles, porque todo ello no depende de su control directo. Al ayudar al cliente a mirar hacia adentro, y descubrir posibilidades de acción, comienza también a cambiar su mirada hacia afuera, lo que le permite detectar en el entorno oportunidades de cambio, que están alineadas con sus recursos internos, que antes no veía.

«Locura es hacer siempre lo mismo y esperar resultados diferentes» Albert Einstein

Cuando el problema lleva tanto tiempo contigo, le acabas cogiendo cariño, te apegas al problema y te acabas identificando con él, hasta tal punto de adoptar de forma inconsciente el papel de víctima, que en cierta forma te produce beneficios y satisfacciones: la atención de los demás. En tu discurso diario estará presente el problema una y otra vez, porque los problemas no quieren solucionarse, quieren ser vistos, porque si se solucionan dejan de atraer la atención, y con ello dejan de importar.

Además, mientras mantienes el problema, mantienes el apego y la pertenencia al entorno, relación o situación que lo genera. Porque tu inconsciente sabe que solucionar el problema supone salir del sistema, de la relación, del patrón, del entorno, y eso implica dejar de pertenecer, entrar en un limbo en el que nos sentimos desamparados porque no sabemos que destino nos espera. En estas circunstancias no vemos el beneficio de dejar de pertenecer, de dejar de hacer, de dejar de ser, y la pérdida del beneficio que nos produce la atención, el victimismo y la pertenencia es demasiado grande para dejarla ir. Nos anclamos al problema.

Aquí, mi labor como mentora consiste en ayudar al cliente a hacerle consciente del beneficio que le produce mantener el problema, de la intención positiva que le mantiene apegado a él, de la necesidad emocional insatisfecha, que engañosamente le está cubriendo seguir con el problema. Una vez acepta esto, el siguiente paso es ayudarle a ver opciones para salir del problema, y los beneficios que va a experimentar una vez esté allí, en ese lugar donde ya no existe el problema. En estos encuentros se abren espacios para que afloren los miedos, las dudas, para que puedan ser escuchados, preguntados, y comprendidos.

«Al miedo no se le derrota eliminándolo, sino dándole voz para que puedan encontrar un lugar útil en nuestra vida.»

Cuando en la vida del cliente se abre un espacio de tránsito, se abre un espacio de incertidumbre, de desequilibrio, de desorden, porque dos mundos luchan por imponer su ley. El mundo en el que el cliente vive con su problema, y el mundo hacia el que quiere ir, donde el problema ya no existe. Puede ser algo tan sencillo, como pasar de una relación en la que lo dabas todo y recibías poco, a una relación en la que empiezas a pedir para ti, y no darlo todo, o simplemente a un lugar en el que empiezas a darte en soledad. Nadie puede pasar de darlo todo, a dejar de hacerlo de la noche a la mañana. Necesita un espacio de tránsito para ello.

Este es el espacio para la transformación que facilito como mentora, en el que acompaño al cliente para que lo pueda recorrer de una forma ordenada, equilibrada y coherente con sus 7 dimensiones. Y este es el espacio que realmente logra eso que llamamos malamente cambio, porque en realidad el mentoring posibilita la transformación. Cambiar es poner una cosa en lugar de otra, y eso genera un desequilibrio en nuestro sistema vital, porque en realidad supone una relación de vencedores y vencidos. Transformar implica convertir lo que ya existe en algo más optimo en ese momento para nosotros, conserva parte del sistema de partida, e integra de forma coherente nuevos elementos al sistema.

«En este espacio de transformación el cliente vuelve a ser siendo, integra en el presente lo mejor de su pasado y de su futuro. «

Recorrer este viaje lleno de encuentros transformadores requiere tiempo, esfuerzo y coraje. Es un viaje paso a paso, con paradas, retrocesos y avances, en el que el mentor debe saber sostener el equilibrio del cliente y ayudarle a gestionarlo. Como mentora, ser consciente de ser un instrumento al servicio del cliente, me lleva dedicar una gran parte de mi tiempo a cuidar y cultivar mi propio instrumento. Para ello, yo también exploro de manera permanente las 7 dimensiones de las que te hablaba arriba, incorporando a mi vida una cultura del equilibrio, que me ayuda a acompañar al cliente de una forma más efectiva.

    ¿Quieres emprender el viaje de la transformación?

                             Te acompaño.

 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

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La vida del mentor: momentos disruptivos, aprendizajes eternos

¿Qué pasa cuando una sesión de mentoring se convierte en un disparador de tu crecimiento como mentor y como persona?

Una sesión imprevista

Déjame contarte mi historia. Un martes de noviembre de este año tenía programada la sexta sesión de mentoring con una de mis mentees. Me levanté temprano para revisar mis notas sobre las sesiones anteriores y tomarme un espacio para reflexionar y empatizar de manera integral sobre su proceso.

Lorena (nombre ficticio) llevaba meses desempleada y el camino para conseguir un nuevo trabajo estaba siendo bastante complejo, al punto que esto le llevó al mentoring y este ha sido el objetivo de su proceso de mentoring: “Desarrollar herramientas que le permitan ser empleable en menos de 6 meses”. Trabajando sobre dicho objetivo, en el transcurso de las sesiones, descubrió que algunos aspectos de su vida personal repercutían de manera negativa en el logro de este objetivo así que fue ajustando el plan de acción y enfocándose en dichos aspectos.  

Como mentora, sentía alegría por sus progresos y una sensación de tranquilidad y confianza conmigo misma porque ya estábamos al final del proceso y parecía que se iba a cerrar con éxito para mi mentee. Lorena demostraba una mayor autogestión, claridad en sus metas, y una seguridad que le producía la energía suficiente para generar un impacto positivo y favorable como profesional de los recursos humanos. Sin embargo, lo que estaba por pasar en esta sexta sesión nunca lo hubiera imaginado, me cogió por sorpresa y no estaba preparada para lo que me tocó vivir en ella.

Con gran entusiasmo Lorena inició la sesión contándome que había sido convocada a un proceso de selección para el puesto de Jefe de Capacitación en una multinacional del sector retail en Latinoamérica y que ya se encontraba en la etapa final de dicho proceso. Aquí empieza mi aprendizaje como mentora…

Al igual que Lorena, yo también me encontraba desempleada desde hace algunos meses, también estaba buscando trabajo y en ese preciso momento me estaba enterando que había aplicado a la misma posición que mi mentee, pero a mí nunca me invitaron a participar del proceso de selección. Sus palabras me removieron profundamente por dentro. En cuestión de microsegundos, pude notar como mi cuerpo empezaba a paralizarse, mis latidos se aceleraban y la temperatura de mi rostro se elevaba. Sentía un choque emocional y una sensación extraña en el pecho mientras Lorena comentaba los pormenores de todas las pruebas superadas en el proceso de selección hasta llegar a la fase final. 

Lo primero que se me vino a la mente fue “Andrea controla tu expresión facial para que no note el shock emocional que estás viviendo y muestra auténtica alegría por su logro”. En paralelo, pensaba “no me puedo creer lo que me está pasando”, “qué desafíos te pone la vida cuando menos te lo esperas”;  con ironía también pensé “el proceso de mentoring está cosechando buenos frutos para Lorena, pero ahora las dos somos competencia en esta jungla llamada mercado laboral”: dos personas, en la misma situación (desempleadas), experimentando emociones similares (miedos ansiedades relacionados con la falta de trabajo y la búsqueda de empleo), luchando por el mismo objetivo; dos personas unidas a través de un proceso de mentoring, en el que yo era mentora y ella mentee, yo estaba al servicio de ella, de ayudarla a lograr su objetivo, aunque fuera el mismo que el mío. 

Mi propia sesión de mentoring (el automentoring)

En ese específico momento en que ella me transmitía su alegría por estar tan cerca de lograr su objetivo, de lograr el empleo deseado, y yo experimentaba un tsunami emocional, adquirí conciencia de lo que significa ser mentora y tuve muy presente la responsabilidad de mi rol.

Decidí tomar aire, calmarme emocionalmente, centrarme en Lorena y seguir con la sesión. Comprendí que valía la pena celebrar, genuinamente, con ella el logro obtenido y que yo había estado ahí, con ella, durante seis meses acompañándola y ayudándola, precisamente, para eso, para que lograra su sueño: conseguir el empleo deseado; comprendí que todo lo trabajado con ella en las sesiones de mentoring había impactado en su posicionamiento profesional en el mercado laboral; comprendí que ser mentora es realizarse a través de los logros y los éxitos de otros a los que acompañamos.

Todo ello me motivó a dar lo mejor de mí en esta sesión y afrontarla como si yo misma estuviera en esa situación, como si hubiera sido yo quien había logrado avanzar en el proceso de selección, conectando con las emociones que podría estar viviendo mi mentee y olvidándome de las mías. Así que me puse manos a la obra y encaré la sesión tomando posesión de mi rol de mentora, con total consciencia y foco.

Durante la sesión analizamos todos los posibles escenarios que podrían darse durante la entrevista final que iba a tener próximamente, posibles preguntas que podrían realizarle y las respuestas potentes que podría dar; trabajamos su perfil profesional para que pudiera transmitirlo con soltura y efectividad, generando el impacto que deseaba. Realmente entregué mi corazón y todos mis recursos mentales para ayudarla a superar este reto, este último paso hacia el logro de su objetivo. Debí lograrlo porque, tras finalizar la sesión, Lorena me agradeció el tiempo dedicado y todo lo trabajado, indicando que ahora se sentía mucho mejor preparada y con mayor confianza para afrontar la entrevista final.

La sesión terminó, pero mi proceso personal de aprendizaje continuó. En el transcurso de las horas siguientes a la finalización de la sesión se me desencadenó una migraña que duró 3 días, algo excepcional en mí, porque no suelo padecer de dolores de cabeza. A la misma le acompañó un fuerte dolor en la espalda y el cuello y muchos cuestionamientos respecto a mis propias capacidades y valoración profesional: “tal vez no soy atractiva para el mercado” “qué es lo que me falta para ser más atractiva” “porque no me llaman a mí ¿qué tengo de malo?”

Fue un momento doloroso que jamás había experimentado y que no era consciente de todos los significados ocultos que albergan en mí. Tal vez a otro mentor no le hubiese generado el mismo nivel de impacto que a mí, pero yo estaba pasando por un proceso de transformación personal, que aún no tenía identificado hasta ese día. Soy un ser humano que arrastra una historia de vida, patrones de crianza, ideas irracionales, etc., que me han impedido mostrar todo lo que puedo aportar como profesional de la gestión del talento. La situación vivida con Lorena, en su sexta sesión de mentoring, abrió de golpe varios de estos temas por resolver.

A pesar de todo este proceso interno propio, pude tomar distancia y, superada la confusión y la vulnerabilidad, contemplar la situación con mayor objetividad: la experiencia de mi mentee, a diferencia de la mía, estaba mucho más alineada con los requisitos del puesto y era lógico que la contrataran a ella y no a mí. Darme cuenta de ello me ayudó a desenredar mis pensamientos, a tomar perspectiva, me fui tranquilizando y la migraña se fue.

Cuando necesitas aprender algo la vida te envía a tu maestro.

Acompañar a personas a autorrealizarse es un camino complejo y de mucha responsabilidad, mientras uno mismo está luchando sus propias batallas para lograr dicha autorrealización. Con mis estudios y años de experiencia en psicología y desarrollo personal, puedo afirmar que nada me preparó para esta situación, pero agradezco haberla vivido porque comprendí el real significado de lo que es acompañar a otros a través del mentoring. Esta es mi vocación y mi propósito: ayudar a otras personas a ser felices, a estar en armonía, a encontrar sus propósitos y alcanzarlos. Esta vivencia con mi mentee también me ha servido para darme cuenta que hoy más que nunca tengo que estar muy conectada con mi lado humano y con todo lo que ello implica (miedos, valores, sueños, inseguridades, bloqueos, etc.), respetarlo, amarlo y cultivarlo para llegar a ser la persona y la mentora que visualizo ser.

Una gran reflexión que me llevo de esta experiencia es que la mejor escuela que existe para ser mentora son las situaciones que la vida te pone para aprender a crecer como persona y como profesional; las mejores clases son las sesiones de mentoring y los mejores maestros nuestros mentees. Cuando necesitas aprender algo, la vida te envía el maestro, solo tienes que saber reconocerlo y brindarle apertura. En mi caso, Lorena fue mi maestra y la lección fue que un mentor no debe dar nada por sentado, no debe pecar de exceso de confianza, ni pretender tenerlo todo controlado. 

La mentalidad de principiante y la apertura a la experiencia es la mejor actitud para ser mentora y para mejorar sesión a sesión, mentee a mentee, proceso a proceso. Estar abierto a lo desconocido, a lo retador, dejar que las experiencias que surgen en las sesiones te movilicen, abrazar tus propias luchas personales y aprender de ellas te da un equipaje de recursos único para luego movilizar a otros a superarse y lograr sus metas.

Ser consciente de tus emociones y pensamientos en la sesión, apartarlos momentáneamente para concentrarte en tu mentee, ser empática, ponerte en su lugar, olvidarte de ti durante la sesión para acompañar con plenitud a esa persona, conectar con tu propósito como ancla para autorregularse emocionalmente y llevar a buen término la sesión, son otros de los aprendizajes que me ha traído esta experiencia. 

Es muy probable que Lorena no se haya percatado de esta situación que yo viví con ella en la sesión; finalizaremos en unas semanas el proceso de mentoring y ella seguirá con su vida con nuevos y mejores recursos para seguir avanzando y haciendo realidad sus aspiraciones. Es probable que, en algún momento, se acuerde de mí, de nuestras conversaciones profundas en las sesiones, de los insights maravillosos que generaron en ella o, quizás, me olvide por completo porque la vida sigue y yo he sido un puente en su camino. Pero, para mí, esta experiencia marcó mi camino y nunca la olvidaré porque en cuestión de segundos pasé a ser mentora y mentee a la vez, sintiendo y trabajando mi propio proceso, aprendiendo de Lorena, aprendiendo de mí misma y aprendiendo del mentoring, del proceso de acompañar a otros como mentora. 

Esta experiencia forma parte de mi proceso de certificación como mentora, en ella he integrado en un instante todas las lecturas, todos los ejercicios realizados, toda mi experiencia y conocimientos previos, todos los feedbacks que recibo de mi mentora para llevarlos a otros niveles de reflexión, de autoconocimiento y consciencia. Ese nivel que quiero me conduzca a la excelencia como persona y como mentora. Por eso he querido compartirla, porque escribir sobre ella me ha ayudado a extraer más aprendizajes y porque espero que otros mentores puedan tomarla como una pequeña píldora de reflexión y aprendizaje en sus propios viajes en el mundo del mentoring.

Una vez decides transformarte en mentor ¡nunca dejarás de aprender, así que disfrútalo! Es un regalo para tu vida y para la de los demás.

Autora: Andrea Castillo Faura
Mentora en Certificación con la Escuela de Mentoring

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Las relaciones de mentoring son terapeúticas.

En un mundo cada vez es más individualista ser mentor es un acto revolucionario porque ejemplifica valores como la generosidad, la solidaridad, la cooperación, el cuidado de unos a otros y el valor de la relación para progresar juntos. 

En un proceso de mentoring la transmisión de información, conocimiento y experiencia es importante, pero lo es aún más la construcción de una relación en la que se siente aprecio,  reconocimiento, confianza, seguridad psicológica y empatía. 

No lo digo yo, lo dicen 3745 personas, mentees y mentores, participantes en el Estudio de “𝙀𝙫𝙖𝙡𝙪𝙖𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙙𝙚𝙡 𝙄𝙢𝙥𝙖𝙘𝙩𝙤 𝙎𝙤𝙘𝙞𝙤𝙚𝙘𝙤𝙣𝙤́𝙢𝙞𝙘𝙤 𝙙𝙚𝙡 𝙋𝙧𝙤𝙜𝙧𝙖𝙢𝙖 𝙈𝙚𝙣𝙩𝙤𝙧𝙞𝙣𝙜 𝙙𝙚 𝙖𝙥𝙤𝙮𝙤 𝙖𝙡 𝙚𝙢𝙥𝙧𝙚𝙣𝙙𝙞𝙢𝙞𝙚𝙣𝙩𝙤”, promovido por Youth Business Spain. Para los mentees, emprendedores y empresarios, la mayor satisfacción con el mentoring se da con respecto a la relación creada con la persona mentora y su empatía para entender sus circunstancias y adaptarse a ellas a la hora de guiarlos, por encima de otros aspectos como la transmisión de conocimientos y experiencias. Esa relación, basada en la conversación empática y reflexiva les ayuda a tomar mejores decisiones para su vida y para su empresa.  

Asimismo, más del 75% de mentores señalan que acompañar a emprendedores a través del mentoring ha contribuido mucho a mejorar su empatía y su capacidad de establecer mejores relaciones con otras personas. 

La semana pasada, en Barcelona, un mentor compartió, con cierta frustración e inquietud, que en alguna sesión de mentoring se había sentido poco útil, porque había aportado muy poco a su mentee, ya que se había limitado a escucharle y el mentee tras haber compartido sus inquietudes y problemas había encontrado él sólo la solución. 

Yo le dije :“solo no”, contigo, porque tu estabas ahí, acompañando y escuchando; porque con tu escucha atenta le diste un espacio para expresar sus inquietudes; con tus silencios le diste un espacio para escucharse y repensar; y de todo ello surgió una solución, dándole así el espacio para ser creador de la misma, protagonista de su historia de superación.

Le damos mucha importancia al hablar y poca al estar, mucha importancia al saber y poca al ser y mucha importancia al hacer y poca al acompañar. Ser, estar, acompañar, escuchar, conversar, compartir historias de vida, aprender juntos, todo eso nos enseña el mentoring. 

La experiencia no compartida es una experiencia empobrecida, porque le falta la riqueza de la mirada del otro:  no es lo mismo el autoconocimiento surgido a través de una conversación con un mentor, que aquel que obtenemos tras leer un libro o realizar un test; no es lo mismo conseguir el logro de un objetivo, que la experiencia de compartir ese logro con tu mentor. 

Cuando conversamos sobre nuestras vivencias y experiencias volvemos a vivirlas, a revivirlas, a repensarlas, a dotarlas de otro significado y sentido y a convertirlas en aprendizaje. Es en ese diálogo en el que se conectan las experiencia de dos personas diferentes donde surge lo impensado y nos transformamos mutuamente. 

Las buenas relaciones son terapéuticas. Maslow. 

Una relación de mentoring no es solo un trasvase de información, consejos y soluciones prácticas, es un espacio en el que el mentee puede aliviar su malestar, superar conflictos internos y externos, rebajar su nivel de estrés y aprender a manejarlo, encontrar una orientación y dirección para sus decisiones y su vida, sentirse apreciado, reconocido, acompañado. Todo ello es vital para que pueda pensar mejor y tomar decisiones más sabias, que mejorarán su vida. Las relaciones de mentoring son terapéuticas.

Si, como también dijo Maslow, una buena sociedad es aquella en la que se fomentan e impulsan las buenas relaciones humanas, sin duda, todos los que estamos comprometidos con el mentoring estamos contribuyendo a mejorar la sociedad, poniendo en valor las relaciones a través de la conversación reflexiva y la escucha empática. 

Discurso bienvenida VII Edición Bilbao Mentoring Conference 25 Noviembre 2024.

Autora: María Luisa de Miguel Corrales

Directora Científica Bilbao Mentoring Conference

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Mentoring, de la utilidad a la transcendencia

 ¿Somos mentores nadadores o mentores buceadores?

En una sesión de supervisión con mentores, un mentor me pidió una herramienta para ayudar a los emprendedores a delegar mejor, ya que era una dificultad que surgía con frecuencia en las sesiones con mentees, cuyas empresas habían crecido y contaban con una plantilla de más de 10 personas. 

Podría haberle explicado muchas de las técnicas que utilizo para delegar, o que usamos en las formaciones y procesos de mentoring de la Escuela y, seguramente, le hubieran resultado útiles. En lugar de eso, le pregunté ¿qué le pasa exactamente a tus mentees con la delegación? ¿qué es lo que les cuesta exactamente a la hora de delegar? ¿cómo están delegando? ¿cómo se sienten delegando? No supo responderme a la mayor parte de estas preguntas, porque no se las había hecho nunca a los mentees, había optado por explicarles como delegar, en base a su experiencia o a las técnicas que conocía.  

Esta historia muestra la diferencia que puede marcar un mentor en las sesiones de mentoring: quedarse en la superficie o profundizar, esta es la diferencia entre ser útil y ser trascendente, lo cual impacta en el tipo de aprendizaje que experimenta el mentee:

  • Un aprendizaje útil que genera satisfacción

Aportar una solución, una demostración de cómo «yo mentor» lo hago, cómo «yo mentor» delego, darle una herramienta o una de las múltiples técnicas que existen para delegar es útil y seguramente satisface la necesidad inmediata del mentee de hacer algo con lo que le pasa: dificultades para delegar. 

Pero, también, es bastante probable que no solucione esa dificultad, pues cuando el mentee ponga en práctica la técnica o herramienta para delegar con sus colaboradores comenzarán a surgir otras dificultades que están bajo la superficie: no encuentra el momento de hacerlo o lo procrastina, lo intenta pero no se siente cómodo con algunas de los pasos que se indican en la herramienta, la usa pero no funciona porque su equipo no para de preguntarle como hacer cada tarea que les delega y al final se desespera y acaba realizando las tareas que delegó.  

Sin embargo, cuando profundizas en ¿qué le pasa al mentee con lo que le pasa? ¿qué le pasa al emprendedor con la delegación de tareas? no a su equipo, no con la herramienta o técnica en sí, sino con el hecho de delegar y lo que se deriva de ello, es cuando comienzan a emerger otras dificultades más profundas: no confía en su equipo, cree que no lo van a hacer tan bien como él, no tiene paciencia para explicar las cosas y repetirlas, cuando las personas de su equipo le transmiten dificultades o quejas, se siente cuestionado y las evita asumiendo el control y realizando las tareas que delegó.  

¿Que te hace no confiar en tu equipo? Es una de esas preguntas que un mentor hace para bucear en las profundidades de las vivencias internas del emprendedor. Lo que puede aflorar a la superficie, tras esta inmersión, son cosas como no me gusta depender de nadie, me siento más seguro cuando tengo el control total de las cosas. 

Es ahí donde las dificultades para delegar (superficie) se convierten en una “necesidad de control” sin la que se siente inseguro. El solo hecho de de hacer aflorar esto ya es un aprendizaje significativo y trascendente para el emprendedor y lo será mucho más cuando trabaje sobre ello en las sesiones y lo supere, porque, probablemente, esta “necesidad de control” lleva afectándole durante toda su vida y en muchos ámbitos de la misma. Cuando se enfrente a delegar desde su «necesidad de control» y supere o aprenda a gestionar de otra forma esta necesidad toda su vida va a cambiar y también va a cambiar la persona que es: pasará de ser una persona controladora a ser una persona que confía en el talento de su equipo, que confía en las personas, que sabe apoyarse en ellas para avanzar en la vida. 

Pasar de no delegar a delegar bien es un paso importante. Pasar de ser una persona controladora a una persona que confía en el talento de los demás para lograr cosas juntos es una transformación. 

Mentoring es mucho más que transmitir conocimientos y experiencias, es desarrollar la sabiduría.

Desde antiguo la práctica del mentoring está vinculada al desarrollo de la sabiduría, que es el escalón más elevado de la escalera del aprendizaje, según Norman Longworth, uno de los mayores expertos mundiales en Lifelong Learning; el nivel más elevado de inteligencia, según Robert Sternberg, uno de los psicólogos más reputados en temas de inteligencia y que tiene un libro dedicado a la Sabiduría, y de Howard Gardner, el padre de las inteligencias múltiples.

Podríamos decir que es una inteligencia holística, en el sentido que integra diversos saberes, los propios y ajenos, el autoconocimiento, la empatía y el conocimiento contextual, lo emocional, intuitivo y racional, los efectos en el corto y el largo plazo, las diferentes dimensiones de una situación o solución. Es un saber integrador.

Hoy en día desarrollar la sabiduría es más importante que nunca porque el funcionamiento del mundo es cada vez más complejo como consecuencia de los avances tecnológicos y científicos, la globalización, el cambio constante, la diversidad, lo cual exige más sofisticación cognitiva para gestionarlo. 

En un mundo cambiante el conocimiento se queda obsoleto y deja de servir, la sabiduría no.  Zygmunt Bauman.

El ritmo de vida que tenemos y el uso de la tecnología está mermando nuestra concentración y alterando nuestra capacidad de atención, con lo que el pensamiento es cada vez menos profundo. El psiquiatra Augusto Cury considera que el mal de este siglo es «el pensamiento acelerado», que lo padecen entre el 70% y el 80% de la población: el exceso de información, la multitarea y el estrés han vuelto ansiosa a nuestra mente, que se acelera y nos vuelve impulsivos en la toma de decisiones y en nuestros comportamientos. 

Cuando no pensamos bien tomamos decisiones aceleradas, adoptamos soluciones rápidas, que no siempre son las más efectivas y sostenibles en el tiempo. Desarrollar la sabiduría, el pensamiento pausado y profundo se vuelve vital. 

Alquimia conversacional para desarrollar la sabiduría

¿Cómo desarrollamos la sabiduría del mentee? ¿Cómo impulsamos aprendizajes significativos? A través de un patrón conversacional que el mentor debe aplicar y repetir en cada sesión de mentoring para potenciar aprendizajes significativos y transcendentes.

1.- Crear el clima emocional necesario que aporte seguridad y apertura

Utilizando preguntas abiertas y exploratorias al inicio de la sesión, como ¿qué tal estas? ¿cómo te ha ido desde la anterior sesión? ¿cómo te ha ido con …. (los compromisos de acción que surgieron en la anterior sesión)?

Incorporando los silencios para facilitar el desahogo emocional, para hacer emerger la agenda oculta del mentee, que muchas veces actúa como un diálogo paralelo que distorsiona la comunicación: sus preocupaciones, sus malestares, los problemas que ha tenido, sus inquietudes, ansias, ideas.

Escuchar, sin interrumpir, sin juzgar o cuestionar. Escuchar de forma empática y profunda teniendo en cuenta que cada mensaje que una persona nos comparte encierra 4 tipos de mensaje:

–un mensaje sobre el contenido, sobre lo que se informa (datos, hechos, descripciones).

–un mensaje sobre las emociones que están presentes, es decir, cómo se siente respecto a lo que nos está contando, cómo lo está viviendo internamente. 

–un mensaje sobre las motivaciones, sobre lo que realmente quiere lograr el mentee, lo que de verdad le importa, valora, le mueve.

–un mensaje sobre la identidad, sobre quién es esa persona, desde dónde habla, quién es, qué rasgos revela de su personalidad, cuáles son sus valores, sus creencias, la forma en que se ve a sí misma.

El desahogo de la fase inicial de la conversación de mentoring facilita al mentee el sosiego emocional sin el que es imposible tener claridad mental para pensar y crear. Al mentor le ayuda a comprender ¿qué le está pasando realmente al mentee con…? 

2.- Indagar apreciativamente

Utilizar preguntas al hilo, preguntas que enlazan con lo que acaba de responder el mentee y recogen sus sentires, sus palabras, sus motivaciones.  

Preguntas provocadoras, que le ayudan a mirar hacia otro lado, hacia un lugar en el que nunca ha mirado, porque es ahí donde están los aprendizajes. Por ejemplo ¿qué podrías dejar de hacer para delegar mejor?. Esta pregunta provoca pensar en ¿qué dejar de hacer? algo que habitualmente no nos planteamos en los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo, porque nos enfocamos demasiado en hacer cosas nuevas, hacer más, aprender más, aplicar una nueva técnica, en lugar de «dejar de hacer». 

Las preguntas son facilitadoras del pensamiento para transformarlo en acción. Cada pregunta provoca diferentes procesos mentales. Hay preguntas para hacer pensar, para elevar el nivel de consciencia, para reflexionar, para propiciar el autoconocimiento; preguntas para desbloquear estados emocionales o mentales, para fijar metas y objetivos, para decidir; preguntas para ampliar la visión, para generar ideas, preguntas para buscar recursos dentro o identificar oportunidades fuera. 

Para preguntar bien hay que escuchar bien.

3.- Enfocar y focalizar

La efectividad de una conversación de mentoring se logra cuando el mentee se centra en un tema a trabajar en la sesión, que está relacionado con el objetivo del proceso. Una vez se ha producido el desahogo emocional y surgen varios temas de interés en el mentee es importante plantearle ¿cuál de ellos quieres trabajar en esta sesión? y mentenerle focalizado en él. 

Adicionalmente, el mentor puede utilizar diversas estrategias, como la técnica 3R,  propuesta por Judith E. Glasser: replantea, reenfoca y reorienta, para que el mentee no se instale en la queja, la responsabilidad de los demás, lo negativo, el pasado y puedan avanzar hacia la búsqueda de soluciones.

Replantea los mensajes negativos de forma positiva: “No soy capaz de hacer entender a mi equipo lo importante que es cumplir las normas de calidad de la empresa”. ¿Qué te ayudaría a lograr que lo entendieran?

Reenfoca la conversación hacia el objetivo: ¿En qué medida esto que comentas contribuye a resolver la situación planteada? 

Reorienta hacia el futuro, la acción, la responsabilidad personal, cuando la conversación se quede bloqueada en el pasado, las emociones negativas, la queja o en los demás que no están en esa conversación: Mis clientes no valoran el servicio que les doy ¿Qué podrías hacer tu para que lo valoren? 

4.- Estimular la creatividad 

Las ideas del emprendedor que andan rondando su cabeza pero no se atreve a verbalizar, o se ha olvidado de ellas, necesitan espacio para abrirse camino. El trabajo que hace el mentor en las 3 fases anteriores facilita ese espacio que la creatividad necesita para emerger y mostrarse. En ellas el mentor actúa como Sócrates, despejando la maleza de la mente para alumbrar la verdad que cada uno lleva dentro.

La creatividad se favorece con preguntas del tipo ¿Qué podrías hacer en esta situación? ¿Cómo podrías afrontar este reto? ¿Qué otra cosa podrías hacer que no hayas probado hasta ahora? ¿Qué se te ocurre que podría funcionar?  También se pueden utilizar las hipótesis, planteando situaciones o posibilidades que el otro no ve e invitarle a analizarlas: ¿Qué pasaría si pudieras………? ¿Cómo sería si…?  

Las conversaciones tienen que ser creadoras, tienen que generar una nueva posibilidad, una nueva idea, una nueva alternativa, una nueva perspectiva. El estímulo de la creatividad es fundamental para reforzar el empowerment de las personas, cuando sienten que son autoras de sus propias soluciones logran la confianza necesaria para usarla en otras ocasiones. 

5.- Ampliar el pensamiento

Muchos mentores se impacientan con tanta pregunta, con tanta escucha, con tanto esperar a aportar su conocimiento y experiencia. Además de que la experiencia y el conocimiento no sirven solo para transmitir o instruir, sino que sirve para hacer buenas preguntas, un buen mentor se caracteriza por saber cuando aportamos su experiencia, sus ideas o su conocimiento. 

Todas ellas deben ir siempre por detrás de las del mentee, después de haber estimulado su pensamiento, de hacerle reflexionar sobre su experiencia, de generar su propio conocimiento, sus propias respuestas e ideas. Un mentor complementa o completa al mentee, no lo sustituye, por eso es importante que primero se esfuerce por conocer al mentee, por estimular al máximo todos sus recursos, que los ponga en juego, ver hasta dónde llega si le retan y dónde no llegue y sea necesario el mentor amplía y complementa. 

El mentor con sus aportaciones ampliar el pensamiento, la inteligencia y la mente del mentee, después de  haber ensanchado, previamente, esa mente, estimulando su creatividad.

En el proceso de ampliar el pensamiento podemos intervenir ayudando a concretar, pidiendo ejemplos más específicos, realizando preguntas del tipo ¿Cual sería un ejemplo de esto que te pasa o que describes? ¿Exactamente qué significa esto para ti? Ejemplo, si el mentee comparte «tengo problemas con mi equipo para que se adapten al nuevo sistema de trabajo que hemos implantado con el CRM.» El mentor puede preguntar ¿Con cuántas personas del equipo se está dando el problema? ¿Qué problema se están dando exactamente? 

En el mundo de lo abstracto, lo genérico y lo intangible no se puede pensar con claridad ni decidir con seguridad.

El mentor también puede aportar compartiendo experiencias, conocimientos, información, ejemplos, historias, puntos de vista, recursos, ideas y retroalimentación. También ayudando a ampliar la perspectiva, utilizando  ¿Y si pruebas a ….? ¿Y si pudieras hacerlo…?

Cuando ampliamos el pensamiento aportamos mayor seguridad y ecuanimidad en la toma de decisiones, lo que favorece un paso más rápido a la acción. 

Las nuevas ideas, opciones y alternativas que surgen en esta fase, las del mentee más las del mentor, deben dar paso a un proceso de reflexión y análisis sobre las mismas, sobre sus pros y contras, beneficios y pérdidas, contribución o no al logro del objetivo o viabilidad práctica, para tomar la decisión óptima. Aquí se puede utilizar otra pregunta de análisis y enfoque que suele ayudar bastante: esta idea que propones ¿cómo te acerca o te aleja de tu objetivo?

Cuando aportamos es importante hacerlo sin dirigir o imponer, invitando al mentee a cuestionarlo, a reflexionar sobre ello, a ponerlo en conexión con sus experiencias previas y con sus necesidades, a valorar su aplicación y utilidad. Por eso, tras aportar el mentor debe preguntar ¿cómo lo ves?, ¿qué te parece ?, ¿qué utilidad le ves?, ¿qué te aporta?, ¿cómo puede ayudarte?

6.-Impulsar la toma de decisiones y la acción 

Una conversación transformadora debe finalizar siempre con una llamada a la acción, pues sin acción no hay ni aprendizaje, ni cambio. Para ello, hacia el final de la sesión, conviene recapitular todas las ideas surgidas en las etapas anteriores y realizar preguntas como ¿cuál vas a poner en práctica para solucionar el problema?, ¿qué vas a hacer al respecto hasta la próxima sesión? 

 El mentoring es un ritual conversacional empoderador

La alquimia conversacional muestra una estructura de conversación que cuándo se repite sesión a sesión, crea en el mentee un patrón de pensamiento que le sirve para dirigir su comportamiento de forma efectiva. Dicho patrón contiene una estructura dramática y un acto de catarsis, al puro estilo de las tragedias griegas, que servían para producir aprendizajes significativos:

-Fase de introducción de la conversación: situación a superar por el mentee, con sus problemas y dificultades. 

-Fase de desarrollo: búsqueda y análisis de alternativas, dando un peso importante al mentee como creador de las mismas, generación de una catarsis, un antes y un después en como ve la situación el mentee o como se ve asimismo ante la misma, descubriendo nuevas posibilidades de enfrentarla y nuevas posibilidades de ser otra persona.

-Fase de cierre: al final de la sesión, cuando el mentee se da cuenta que ha sido capaz de encontrar una nueva forma de hacer y decide ponerla en práctica es cuando se siente “vencedor de sí mismo”, como diría Don Quijote: un héroe, una persona con la capacidad de superar, a través de sus propios recursos (estimulados por el mentor), su problema, su obstáculo y avanzar hacia el logro de su objetivo.

Cuando alguien pasa de verse como controlador a verse como una persona capaz de confiar en su equipo y, por tanto, comenzar a delegar mejor y, seguramente, también a vivir mejor, porque tendrá más tiempo para dedicar a cosas que  le gustan, es cuando se siente vencedor de sí mismo.

Cuando este patrón, esta estructura de conversación se repite una y otra vez, sesión a sesión, como un ritual se producen varios efectos para el mentee:

–interioriza y adopta este patrón de funcionamiento, de manera de pensar para tomar decisiones sabias y transformarlas en acciones efectivas y resultados significativos. 

–experimenta sesión a sesión su capacidad de ser “vencedor de sí mismo”, “héroe de sus circunstancias”, lo que aumenta la motivación, la confianza y desarrolla una mentalidad de crecimiento. 

–las sesiones de mentoring se convierten en un gimnasio cerebral, como diría Santiago Ramón y Cajal, en las que se entrenan nuevas formas de pensar y hacer, que recablean nuestro cerebro y nos hacen cambiar como personas. Nos hacen crecer, avanzar y elevar nuestro nivel de desarrollo competencial.

El mentee que llega a la sesión no es el mismo que se va, sale de ella como vencedor de sí mismo, como un persona mejorada, que ha experimentado un cambio durante la sesión, que se siente y se ve de otra manera: más positivo, más seguro, más motivado, con más claridad, más conectado a lo que realmente quiere. 

Cuando logramos esto, logramos pasar de la utilidad a la trascendencia en el mentoring. Pasamos de transmitir información y experiencia útil a transformar una vida. Para ello la historia del mentor no puede opacar la historia del mentee. El protagonista, la historia más importante es la del mentee, la del emprendedor: sus sueños, sus aspiraciones, sus miedos, sus dificultades, sus errores, sus aciertos, sus ideas, sus soluciones, sus decisiones, sus experiencias. 

Además, el mentor no debe quedarse en la superficie sino sumergirse y profundizar en las vivencias del mentee para que se produzca la transformación: permitir que el mentee puedan contarse su historia de otra forma, trascender de una visión corta y limitada sobre el mismo a otra más constructiva. Esto influye en su identidad, en cómo se enfrenta al mundo, en cómo se muestra a los demás y, por tanto, en sus comportamientos y resultados. 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

 

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Gestión apreciativa de las organizaciones

Hace algún tiempo, en un encuentro informal con amigos, una persona me dijo: «quiero que me hagas Mentoring». ¿Para qué?, Pregunte yo. La respuesta que obtuve fue «porque quiero lograr que las personas de mi equipo cambien para poder cumplir con los objetivos que me han marcado.»

No me pude resistir y pregunte ¿y tu que estas dispuesto a cambiar? Se hizo el silencio, seguido de un leve movimiento corporal de un lado a otro, ese que a un mentor le indica que ha logrado tambalear la comodidad  de su cliente. Y tras el bamboleo, la cabeza empieza a buscar respuestas, y comienzan a surgir las habituales  «bueno, es que yo, es que en realidad ya lo he intentado todo y no consigo que cambien».

A veces tenemos que cambiar las preguntas, para poder cambiar las respuestas y poder lograr lo que queremos. Carl Rogers nos invitó a sustituir la pregunta ¿cómo puedo cambiar a esta persona? por ¿cómo puedo crear una relación que esta persona pueda utilizar para su propio desarrollo? Y nos recordó que para crear relaciones que faciliten el aprendizaje, cambio y desarrollo de otros, debemos plantearnos cuál es nuestro nivel de desarrollo, qué tenemos que cambiar para impulsar el cambio de otros. Crear relaciones depende de nuestra actitud frente al otro, de como nos comunicamos, como nos comportamos. Cambiar nuestro comportamiento, cómo miramos al otro, cómo le hablamos si está bajo nuestro control directo. Cambiar al otro, no y, además, considero que no nos corresponde y puede ser hasta una falta de respeto a su invididualidad.

Como directivos/as y lideres de equipos y organizaciones tenemos en nuestras manos una poderosa herramienta de cambio organizacional: nuestra actitud y comportamiento. Con ella podemos implantar una gestion apreciativa, basada en una nueva forma de relacionarnos y comunicarnos con las personas con las que trabajamos.

La gestion apreciativa se basa en descubrir las fortalezas y el potencial de las personas, hacer que ellas mismas lo vean y lo valoren, reconocer su contribución a la organización, potenciar su utilización, desarrollarlo para hacerlo crecer y visibilizar sus resultados.

La gestion apreciativa atiende la necesidad de valoración que, según Maslow, tenemos todas las personas, y cuya satisfacción es condición sine qua non para lograr altos niveles de desarrollo y desempeño, eso a lo que Maslow llama Autorealizacion, que es un estado creativo, de seguridad psicológica, plenitud, motivación.

Cualquier proyecto, cualquier actividad, cualquier trabajo y cualquier tarea, que pueda llevarse a cabo dentro de nuestra organización, puede ser gestionada con un enfoque apreciativo. Para ello como responsables de la direccion de personas debemos tener siempre presente y utilizar el ciclo de la gestion apreciativa, que se compone de 5 fases:

1.- Definir el objetivo a lograr ¿QUE? y conectarlo con el propósito ¿PARA QUE?

2.- Descubrir las fortalezas que existen para lograrlo.

3.- Visualizar el resultado, generar la visión de lo que queremos lograr y de los resultados que va a producir. Conectarlo con nuestro sentido de contribución para visualizar también lo que aporta a otros.

4.- Diseñar ¿COMO? vamos a llevarlo a cabo, qué acciones vamos a ejecutar, que recursos necesitaremos, con cuales contamos ya, cómo vamos a conseguir el resto, cuales son nuestras alianzas, en quien nos podemos apoyar, cuando vamos a hacerlo.

5.- Experimentar las acciones diseñadas y generar a través del feedback y el feedforward procesos de acción-reflexión que promuevan el aprendizaje y la mejora continua.

El ciclo de la gestion apreciativa debe estar impregnado de una comunicación apreciativa. Una comunicacion que se focaliza en:

– el aprendizaje y los logros, en vez de en los errores y los resultados
– las fortalezas y el potencial, en vez de en las debilidades
– las preguntas positivas
– las posibilidades, en vez de en el status quo
– las soluciones, en vez de en los problemas
– la confianza en el otro: en su conocimiento, en su aportación, en sus opciones..

Estoy hablando de una nueva forma de trabajar con las personas en las organizaciones, que se caracteriza por:

1.- Hacer ver el objetivo y el propósito, en vez de indicar lo que hay que hacer y como. En este video se puede ver un ejemplo.

2.- Preguntar para permitir a los demás buscar la solución, para que nos muestren su conocimiento, para conocer sus puntos de vista. En vez de imponer nuestro saber, nuestra solución, nuestra visión.
Preguntar favorece la PROACTIVIDAD, la CREATIVIDAD, la RESPONSABILIDAD, la REFLEXION, la AUTONOMÍA.

3.- Escuchar para conocer a los demás, para mostrarles nuestro interés, nuestra valoración, en vez de monopolizar con nuestro discurso el tiempo, el espacio y la relación.

4.- Dejar hacer para demostrar la confianza y permitir que se incremente la autoeficacia de nuestros colaboradores

5.- Establecer procesos de acción-reflexión para favorecer el aprendizaje y la mejora continua a través del feedback y el feedforward.

El aprecio es indispensable para crecer

Esta nueva forma de trabajar es la base de toda relación y proceso de mentoring:

–Objetivo y propósito para motivar la acción y el cambio
-Preguntar para propiciar el incremento de la consciencia y la reflexión que preceden el proceso de cambio a nivel mental
–Escuchar para comprender al otro y prestarle la mejor ayuda.
-Acción para convertir los cambios en realidades, en resultado y en logros.
-Feedback sobre la acción y los resultados para generar nuevos procesos de reflexión y acción.

El mentoring es una relación que permite a otra persona desarrollar todo su potencial y obtener resultados excelentes, porque se basa en un enfoque apreciativo de las personas, caracterizado por:

1.- Confianza en el conocimiento y sabiduría del cliente. Cada persona sabe lo que quiere, lo que necesita, lo que más le conviene, lo que le afecta, y como y cuándo quiere hacer las cosas.

2.- Empatía hacia el cliente,  poniendo todo nuestro esfuerzo en comprenderle, en entender lo que algo significa exactamente para el. Aceptarle como es, con sus emociones, creencias, experiencias, y acompañarle en su camino de descubrimiento y realización.

3.- Libertad para expresar pensamientos, emociones. Libertad para hacer, para equivocarse, para volver atrás, para ir hacia adelante. Para utilizar la relación en beneficio de su propio desarrollo.

4.- Apreciar la individualidad y la diferencia , hacérsela ver al cliente como algo valioso, mostrando interés y respeto por todo lo que comparte con nosotros.

5.- Responsabilidad absoluta del cliente sobre sus decisiones y sus acciones.

De nosotros depende crear relaciones de este tipo en nuestras organizaciones y lograr una gestion apreciativa de las mismas, basada en la implantación del mentoring como metodología de trabajo con las personas. Implantar el mentoring en las organizaciones nos permitirá desarrollar todo su potencial, , generar bienestar personal y organizacional y crecer juntos de una forma armónica.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

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Apuntes 1º Comunidad Aprendizaje #Mentor@sEmprendimiento Youth Business Spain

El pasado 26 de Septiembre, desde la Escuela de Mentoring, facilitamos la 1º Comunidad de Aprendizaje para un grupo de mentores y mentoras de los programas de mentoring de apoyo al emprendimiento que promueve Youth Business Spain.

Las Comunidades de Aprendizaje son espacios seguros, empáticos, colaborativos y creativos, en los que reflexionamos juntos para encontrar nuevas respuestas a problemas comunes.

En esta ocasión se reunieron 32 mentor@s, 8 mentoring managers y nuestros facilitadores Mª Luisa de Miguel y Fernando Lluro, para conversar y aprender juntos en torno a la práctica del mentoring. En una primera ronda los participantes identificaron, reunidos en grupos de 5 personas, los temas que más les preocupan dentro del ejercicio de su rol de mentor, las dificultades que más experimentan en sus procesos de mentoring, para luego ponerlas en común y comenzar a aprender juntos a partir del intercambio de experiencias, preguntas y reflexiones.

Las mayores inquietudes de los mentor@s están en torno a los siguientes temas:

-Algunos emprendedores llegan al proceso de mentoring con ideas de negocio poco aterrizadas, a los mentores les cuesta que aterricen y algunos se plantean hasta dónde llegar con el realismo.

-En muchas ocasiones se plantea un objetivo inicial para el proceso que se van cambiando a lo largo del mismo por otros.

-Los mentores no siempre tienen claro hasta donde llega su rol, qué hacer o no hacer en determinadas circunstancias: cuando el mentee necesita asesoramiento técnico específico en una materia que ellos desconocen, cuando el mentee busca que el mentor le solucione sus problemas o que le de respuesta y le diga como hacer las cosas.

-Tras las primeras sesiones los mentees no llevan a cabo lo hablado en la sesión. Los mentores lo denomina «tareas» o «deberes».

-A veces los emprendedores llegan con muchas inseguridades y resistencias al cambio, que inciden en el proceso y en el negocio.

-Qué hacer cuando se está mentorizando a varios emprendedores a la vez, porque son socios de un mismo negocio, y comienzan a surgir problemas entre ellos.

-Hay mentees que abandona el proceso tras varias sesiones, sin dar explicaciones, otros tardan en aparecer después de alguna de las sesiones, no todos vienen con el mismo compromiso y motivación y tampoco lo mantienen a lo largo del proceso.

Los aprendizajes que surgieron podemos resumirlos en las siguientes ideas:

1.- El mentor es un guía en el desarrollo de su mentee, no tiene que conocer todos los sectores de actividad, ni todas las áreas de un negocio, no tiene que ser un experto en contabilidad, finanzas, marketing, etc.  Un mentor ayuda al mentee a reflexionar para tomar sus propias decisiones, si para ello necesita información o conocimiento específico, que el mentor no puede proporcionar, dentro de su rol como conector y proveedor de recursos, puede darle acceso a otras personas de la propia red de mentores, o de su red de contactos, que se la puedan dar y luego contrastar con el en la siguiente sesión.

2.-Un mentor tiene que ayudar a ver donde el mentee no ve y comprender por qué no lo ve. A veces están enamorados de su idea y hay que empatizar con este sentimiento y ayudarles a ver poco a poco la realidad de esa idea. Una de las funciones del mentor es confrontar al mentee con la realidad, siendo empático y respetuosos, haciéndolo consciente a través de preguntas, exposición de datos objetivos, y que luego sea el mentee el que decida con toda esa información.

3.-El protagonista del proceso es el mentee, es el quien decide su objetivo, los temas a tratar y trabajar en las sesiones, lo que va a poner en práctica hasta la próxima sesión y las decisiones sobre su negocio, aunque el mentor considere que esas decisiones son equivocadas, son las decisiones del mentee. La labor del mentor es proporcionar información, hacerle preguntas para que reflexione sobre ella, sobre sus ideas, confrotarle con la realidad, pero hasta ahí. El mentor no decide por el mentee, no es su padre o madre y no debe influir, presionar o dirigir al mentee hacia la dirección qué el quiere. Los mentores acompañamos, no dirigimos. Como mentores debemos aprender a acompañar también en el error, cuando el mentee se equivoca, toma una decisión y tiene problemas, cuando va a tomarla y el mentor considera que puede ser un error.

4.- Un buen proceso de mentoring es aquel en el que se genera aprendizaje y como resultado la persona está más preparada para acometer con más efectividad retos futuros. A veces el resultado del proceso no es el esperado, porque el mentee, por ejemplo, lo abandona tras las 4 sesiones y decide no emprender. Esta puede ser la mejor ayuda que le ha prestado su mentor, si esa decisión la ha tomado tras contrastar su idea con la experiencia del mentor, la realidad y otra información. Seguramente del proceso de mentoring se lleva todas las preguntas que le hizo su mentor en relación a su idea de negocio, que no se había hecho, toda la información que su mentor le proporciono, que no había buscado, además de haberse evitado invertir su tiempo, esfuerzo y dinero en un negocio que le podría acarrear pérdidas económicas y problemas. Seguramente, la próxima vez que tenga una idea de negocio la analizará y evaluará con más profundidad.

5.- Para hacer realidad un proyecto y convertirlo en una empresa, no solo es necesario conocimiento técnico, también hace falta autoconocimiento y gestión emocional. Un mentor no es un consultor que trabaja con un negocio, es un guía que trabaja con una persona que está al frente o quiere estarlo de un negocio. Una persona que tiene miedos, ilusiones, ideas, sueños. Tenemos que saber trabajar con datos, número, informaciones, análisis y experiencias, pero también con emociones, valores y motivaciones. Y no sólo las del mentee, sino también las del mentor, sus propios miedos, frustraciones, inseguridades, certezas y necesidades.

6.-La empatía es clave en el mentoring. El mentor debe ser consciente en todo momento desde donde mira y tener en cuenta que el mentee no puede ver lo que el ve, por diferencia de edad y experiencia, habitualmente. Lo mismo le ocurre al revés, por eso el mentor debe hacer un esfuerzo por olvidarse de su posición y entrar en el mundo del mentee, para entender desde dónde mira y ayudarle desde ahí. Si como mentor para mi la valentía es un rasgo indispensable para ser emprendedor, ¿como miro y como acompaño a los mentores que no la demuestran, o que no tienen el nivel de valentía que yo espero? ¿qué concepto de valentía tengo?  ¿Si detecto miedos en el mentee que le impiden tomar acción, este mentee no es valiente? ¿Le impulso a serlo, trato de eliminar o que elimine sus miedos, de restarles importancia o entro a ayudarle a trabajarlos? ¿Cuánto miedo tenemos los mentores a trabajar con los miedos de los mentees?

Es probable que algunas inquietudes y preguntas quedarán sin trabajar o resolver, pero en las próximas Comunidades de Aprendizaje abordaremos las pendientes, dado que serán temáticas en torno a 1 o 2 temas comunes ya planteados.

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Mentoring para mejorar la experiencia del empleado: Programa «Buddy Mentor»

La atención e interés de las empresas por mejorar la experiencia del empleado ha ido en aumento, en paralelo a la disminución del compromiso de los empleados, los cambios en las dinámicas de trabajo (diversidad, covid, mix generacional, teletrabajo, digitalización), la alta rotación y escasez de talento y fenómenos como la gran renuncia o la gran resignación.

Las estrategias e instrumentos para gestionarla cada vez son más diversas: design thinking, inteligencia artificial o plataformas de experiencia del empleado (EXP), sin embargo, sigue demasiado enfocada en el rendimiento y muy poco en el desarrollo, lo cual está teniendo efectos contraproducentes, porque no solo no mejora el desempeño, sino que se está generando una gran desmotivación, estrés y otros problemas, que afectan al clima organizacional y a la salud mental de los trabajadores.

De todo ello escribí, hace un año, en un artículo titulado «Convertir  la experiencia del empleado en un desarrollo humano óptimo», que fue elegido como el mejor artículo en materia de recursos humanos en la II Edición del Premio «Juan Antonio Esteban» organizado por Alsa, Aedipe Centrho y Asociación de Escritores de RRHH.

La propuesta de la Escuela de Mentoring es trabajar la experiencia del empleado a partir de potenciar las 6 dimensiones del desarrollo humano óptimo de Carol Ryff, que desde hace años forman parte de nuestra metodología Integral Generative Mentoring: propósito, autonomía, dominio del entorno, crecimiento personal, autoaceptación y relaciones positivas.

 

Dado que el aprendizaje es el gran catalizador de una óptima experiencia del empleado, según los expertos participantes en el encuentro Future of HR 2023, el mentoring, como modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional,  se revela como una práctica y metodología muy adecuada para mejorar la experiencia del empleado. El mentoring posibilita e impulsar que la persona pueda elegir qué aprender y cómo (autonomía), le permita aprender con otros (relaciones positivas), experimentar en el lugar de trabajo y reflexionar sobre ello (dominio del entorno y autoaceptación) y conectarlo a su propósito y objetivos (propósito).

 

Es frecuente encontrarse en las empresas con la figura del «buddy» como estrategia de onboarding, asignando al nuevo empleado un compañero con experiencia en la empresa para que le acoja y acompañe en su proceso de adaptación a la misma. Nosotros hemos ido más allá, transformando el modelo de experiencia del empleado desde el onboarding hasta la salida, utilizando el mentoring como metodología y convirtiendo la figura del «buddy» en el «buddy mentor», dotándolo de la capacitación y herramientas necesarias para ejercer este rol con efectividad.

Hemos diseñado un programa de experiencia del empleado a través de «buddy mentores» que son formados específicamente para ejercer ese rol, mantener conversaciones de desarrollo y acompañar al empleado en todo el viaje de su relación laboral con la empresa, sabiendo adaptarse a las diferentes situaciones que el empleado va a vivir durante ese viaje, ayudándole a enfrentarlas eficazmente, contribuyendo así a su crecimiento personal y profesional dentro de la empresa. En su formación trabajamos los siguientes contenidos:

1º.- Construir relaciones con engagement

Todo comienza con una relación, cuanto más estimulante y enriquecedora sea está, más lo será la experiencia del empleado con la empresa y su trabajo.

Las interacciones del empleado que, según el BEX22, producen más satisfacción laboral están vinculadas a las relaciones: trabajo en equipo, apoyo en situaciones difíciles, buen ambiente. Algo que corroboran otros estudios, como los de Mckinsey, que señalan que las relaciones con los compañeros de trabajo son la razón fundamental de la satisfacción en el mismo. 

Aprender a construir relaciones con engagement es el primer paso para una buena experiencia del empleado.

2º.-Autoeficacia y motivación: activar el núcleo positivo del talento

El desarrollo se potencia desde la seguridad y la confianza, dijo Maslow. Por eso en nuestra metodología Integral Generative Mentoring ayudamos a las personas a conectar con su núcleo positivo (propósito, fortalezas, valores, creencias positivas, aspiraciones, referentes…), que es la fuente de su energía, motivación, confianza, seguridad y valor. Y lo hacemos fortaleciendo las creencias de autoeficacia, generando un autoconocimiento basado en experiencias de éxito basadas para impulsar el aprendizaje, el cambio y el desarrollo desde lo positivo, lo que nos aporta valor, coraje, energía, convicción.

3.- El mapa estratégico del desarrollo del talento. Trabajo con casos reales.

Las mayores dificultades para desarrollar el potencial y convertirlo en talento, y ayudar a las personas a lograr sus objetivos, no están en la falta de capacidades técnicas, conocimientos o la necesidad de adquirir destrezas o aprender técnicas y herramientas, sino en cambios a nivel interno, que tienen que ver con nuestras creencias, emociones, valores, forma de ver el mundo. 

En todo proceso de desarrollo del talento se produce, lo que el psicólogo Robert Kegan denomino, la inmunidad al cambio.  Un fenómeno que nos paraliza, nos bloquea, nos frustra, que nos hace repetir comportamientos disfuncionales sin entender porque lo hacemos y procrastinar los funcionales. 

En la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING hemos diseñado una herramienta que ayuda a identificar esa inmunidad al cambio y vencerla. Todo ello tiene que ver más con comenzar por desaprender que por lanzarse a intentar cosas nuevas. Desaprender es un paso necesario y previo para poder aprender, cambiar e iniciar nuevos comportamientos, que suele ser desatendido en los procesos de desarrollo.  

4.- Afrontar retos con seguridad: gestionar las fuerzas impulsoras y frenadoras del cambio

Si bien el desarrollo requiere, inicialmente, un entorno de seguridad psicológica, que aporta la relación engaged, la conexión con el núcleo positivo y la superación de la ambivalencia al cambio, también precisa de retos: experiencias y oportunidades para que las personas vayan más allá de lo que estiman que puede hacer y ser, superando su realidad actual.

Retar es una habilidad que todo «buddy mentor» debe dominar, sabiendo preparar a la persona para que tenga el nivel de preparación (capacidad+seguridad+motivación) adecuado para afrontar el desafío y también siendo creativo a la hora de sugerir retos, de ayudar al colaborador a identificar oportunidades que pueden ser retadoras. Además, será necesario trabajar el «campo de fuerzas», tanto internas como externas, como frenadoras e impulsoras, que van a influir en acometer y superar dicho reto con éxito.

5.- Feedback reflexivo y empoderante. Modelo triple feedback: consciencia, empatía y perspectiva

El feedback, que habitualmente se practica en las organizaciones, suele ser evaluativo y correctivo, se basa únicamente en la visión del manager/supervisor que lo proporciona, lo cual lastra la autonomía, adoptando una posición de “examinador”, que no genera una relación muy positiva. Está demasiado enfocado en incrementar la productividad mejorando la ejecución, en lugar de favorecer el aprendizaje y el desarrollo, así como en el pasado: en lo que ya se hizo y no funcionó. Como el pasado no se puede cambiar, este tipo de feedback acaba generando impotencia, lo que no favorece el crecimiento personal y dominio del entorno. 

En nuestra metodología propiciamos un feedback reflexivo y empoderante, que comienza siempre por generar consciencia en el propio colaborador, en la persona a la que estamos acompañando en su desarrollo, para luego invitarle a mirar más allá y evaluar el impacto de sus comportamientos en el entorno, en los otros, en la organización y en el objetivo a lograr. Todo ello se completa el feedback del «buddy mentor» para ampliar su mirada y perspectiva, superar puntos ciegos y también propiciar una  mirada al futuro, a lo que se podría hacer o mejorar, para conectar con las oportunidades de desarrollo. 

6.- Alquimia conversacional: clima seguridad psicológica, comunicación apreciativa, foco, creatividad, mente ampliada, proactividad.

El desarrollo se impulsa a través de conversaciones basadas en la reflexión sobre la experiencia práctica del día a día del colaborador cuando se enfrenta a retos, cambios y nuevas habilidades a poner en juego. Una conversación de desarrollo es un diálogo estratégico, un proceso comunicacional con un propósito específicos y unas fases que hay que saber respetar. En dicho proceso hay que combinar habilidades de comunicación afectiva y efectiva, porque las necesidades afectivas de nuestro colaborador deben ser satisfechas antes de poder entrar a trabajar sobre objetivos, acciones y resultados.

En la Escuela de Mentoring trabajamos un patrón conversacional que convierte la experiencia en aprendizaje y los aprendizajes en decisiones, acciones y resultados. Este es el modelo conversacional que enseñamos a trabajar a los «Buddy Mentors» en sus sesiones.

 

A partir de esta formación inicial, que reciben los «Buddy Mentor», la Escuela de Mentoring los acompaña durante el desempeño de su rol mediante la puesta en práctica de 2 comunidades de aprendizaje anuales, en las que comparten experiencias sobre sus procesos de acompañamiento, trabajamos con casos prácticos y aprenden juntos a mejorar su rol y potenciar mejor el desarrollo de sus colaboradores: identificación de puntos ciegos, gestión emocional de los procesos, superación de dificultades, áreas de mejora, buenas prácticas, compromisos de acción para futuras sesiones.

A partir de estas comunidades de aprendizaje se identifican nuevos contenidos formativos a trabajar con los «Buddy Mentors» en próximas anualidades, complementando su formación inicial con una formación avanzada, totalmente adaptada a sus necesidades concretas.

El próximo 1 de Octubre comenzamos a rodar este nuevo programa formativo «Buddy Ment@r» en un importante grupo empresarial en España, durante 4 días estaremos formando a más de 80 «Buddy mentors» de la compañía en Madrid y Barcelona.

Este nueva forma de aplicar el mentoring en las organizaciones es compatible y complementaria con la implantación de programas formales de mentoring para impulsar el desarrollo del talento. La clave está en saber implementar en cada organización la estrategia o estrategias combinadas que mejor respondan a sus necesidades.

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Sentir que eres parte del cambio

Desde hace algunos años experimento una sensación que por momentos me inquieta, otros me dibuja una sonrisa, otros me sorprende y otras me llena de plenitud. Le podría poner muchos nombres y adjetivos a esa sensación, al final se concreta en un sentimiento, una emoción de ser parte de algo más grande que tu,  de participar en la creación de algo que transciende más allá de ti y del momento que compartes con las personas.

Sólo se me ocurre expresarlo como «sentir que soy parte del cambio», que con mi trabajo estoy formando parte del cambio que inician y logran otras personas y otras organizaciones. A veces me pregunto ¿qué hago? o ¿cómo lo hago?, porque no tengo la intención de provocar nada en concreto, no persigo un resultado, solo tengo la intención de escuchar y observar a quien o quienes tengo delante, conocer cómo son, saber qué necesitan y ver cómo puedo ayudarlos a través de las palabras, de las conversaciones, de la capacidad de crear interacciones, conexiones, oportunidades y posibilidades. No busco el cambio, decido entrar a formar parte de él cuando lo veo surgir y va en la dirección de lo que he decidido ser y hacer.

La esperanza no es la convicción de que las cosas saldrán bien, sino la certidumbre de que algo tiene sentido sin importar el resultado final. Václav Havel

Si tuviera que explicar lo que hago, lo resumiría en despertar, despertar la posibilidad de ser y de poder crear y cambiar algo con lo que se es. Desde el momento en que una persona se da cuenta que tiene, al menos, una mínima posibilidad de hacer algo sobre lo que pasa a su alrededor, de intervenir para cambiar algo en su entorno o en ellos mismos, ya no hay marcha atrás: se ha abierto la puerta del cambio, ya no es posible mirar para otro lado, buscar culpables de la situación, no asumir la responsabilidad. La única opción es iniciar el camino del cambio. Un camino que se abre a través de 4 preguntas:

-¿Quién sientes que eres?

-¿Que puede dar esa persona que sientes que eres?

-¿Cómo puede cambiar las cosas lo que tu puedes dar?

-¿A qué estas esperando para hacerlo?

 

Estas preguntas me surgen tras una frase que compartió conmigo una de las personas que he acompañado  en un proceso de mentoring, tras finalizar el mismo: «Tantos años dandole vueltas a mostrar lo que pensaba y lo que quería, a expresar lo que creía que debía ser mi profesión, a mostrar una manera diferente de llevarla a cabo, y el día que me lanzo todo empieza a cambiar a mi alrededor, la gente me para por la calle para felicitarme por lo que escribo, me escriben en redes, por mail, y no me paran de llover clientes porque les gusta mi enfoque, mi manera de hacer las cosas, lo que muestro en mis palabras»

No puedo dejar de reconocerme en estas palabras, yo misma tuve en el cajón durante un año mi primer libro. El día que lo publique todo comenzó a cambiar a mi alrededor. Si ahora estoy escribiendo este post, es por ese primer paso de mostrar lo que soy y lo que quiero dar al mundo: palabras que transforman.

Cuando la meta es cambiar el mundo, el primer paso se hace difícil y la meta se ve muy lejos. Cuando la meta es cambiar el mundo a tu alrededor, ya no hay excusa porque todos somos agentes de cambio y todos podemos cambiar algo en nuestro entorno más inmediato. Cuando lo hacemos empezamos realmente a sentir que estamos vivos, que vivimos, porque al intervenir en nuestro entorno estamos creando, estamos dando a luz, estamos siendo parte del cambio.

Yo siento que cambio el mundo cuando con una pregunta, en una sesión de mentoring, veo despertar a una persona, veo que toma conciencia de quien es, que atisba posibilidades para ser quien es, lo intenta y empiezan a moverse cosas a su alrededor. Yo siento que cambio el mundo cuando alguien a través de la conversación que mantenemos se perdona, se acepta, se comprende, se reconoce, se entusiasma, porque desde ese instante empieza a comprender a los demás de otra forma, empieza a perdonar y contagia su entusiasmo. Y este cambio suyo desencadena cambios en otros, y el cambio va creciendo, y sin darnos cuenta estamos cambiando más cosas: nuestras relaciones, nuestra familia, nuestra empresa, nuestra ciudad.

Yo siento que soy parte del cambio cuando un equipo, tras varias sesiones formativas expresa: has logrado  que nos sentemos todas juntas a conversar, a escucharnos, a conocernos, a comprendernos y a comunicarnos y convivir. Hasta ahora trabajábamos juntas pero no conversábamos ni nos comunicábamos. Yo siento que soy parte del cambio cuando a partir de esta reflexión estas personas comienzan a implantar en su empresa herramientas, prácticas y hábitos para propiciar encuentros en los que crear en común.

Yo siento que soy parte del cambio cuando las personas que leen mis publicaciones me escriben, desde muy diferentes lugares, para decirme que he conectado con ellas, que llevan mucho tiempo sintiendo que necesitan dar un paso en su vida, cambiar la dirección y que, al leer alguno de mis post, lo han visto claro y quieren que les acompañe en este camino. Confieso que a veces me siento abrumada, por el poder transformador que pueden tener las palabras que deslizo desde las ventanas de mis publicaciones, esa es la parte que a veces inquieta. La inquietud se disipa con la aceptación, y se convierte en plenitud. He decidido no resistirme al cambio que provoco al mi alrededor y fluir con él, cuando él también fluye conmigo.

Yo siento que cambio el mundo cuando cada participante de la Certificación Internacional en Mentoring comparte que le ha transformado, que ya no es la misma persona, ni el mismo profesional, que ha cambiado su manera de ver las relaciones, de conversar, de trabajar con las personas.  Que conocer nuestra manera de hacer mentoring les ha conectado con su propósito.

 

 

María Montessori decía que «Educar es agitar la vida»,  siento que siendo parte del cambio estoy agitando la vida, estoy contribuyendo a agitar las ganas de ser parte del cambio de otros, de vivir conectados a la vida. Tú también puedes ser parte del cambio y contribuir a agitar la vida de otros, solo necesitas:

-Preguntarte acerca de quien sientes que eres.

-Decidir elegir vivir desde quien eres verdaderamente.

-Demostrar quién eres en cada una de tus decisiones, elecciones y actos.

-Encontrar tu tribu y unirte a ella para hacer más grande ese cambio, o crearla y buscar quien se una a ella.

Cuando verdaderamente sientas quien eres, ten el coraje de ser imperfecto, se amable contigo mismo, no gastes tus esfuerzos en cambiar lo que no eres, lo que no haces bien, o no tienes, y céntrate en potenciar aquello en lo que aportas.

 

Olvídate de ser todo, de hacerlo todo, olvídate de ser perfecto, de esconder lo que no sabes, lo que no quieres ser. La vergüenza de mostrar nuestras debilidades, nuestras imperfecciones nos aleja de los demás, y nos hace más débiles. Necesitamos toda nuestra fuerza para ser parte del cambio, no la malgastes en resistirte a lo que no eres, acepta lo que eres y ofréceselo al mundo. Vivir continuamente queriendo hacerlo todo bien, es vivir sintiendo que nunca eres suficiente, y eso no es vivir.

Decide dejar de pensar en lo que deberías ser y, simplemente, se quien eres, el mundo te lo agradecerá.

Déjate abrazar por el cambio, por todo lo que mueve y genera a su alrededor. «Cuando tú te mueves el mundo se mueve contigo»

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