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La escucha multidimensional en el mentoring

En nuestra metodología © Integral Generative Mentoring vamos mucho más allá de la escucha activa y practicamos una escucha multidimensional. 

📌 ¿𝙊𝙨 𝙞𝙢𝙖𝙜𝙞𝙣𝙖́𝙞𝙨 𝙨𝙞 𝙖𝙡 𝙚𝙨𝙘𝙪𝙘𝙝𝙖𝙧 𝙪𝙣𝙖 𝙨𝙞𝙣𝙛𝙤𝙣í𝙖 𝙥𝙧𝙚𝙨𝙩𝙖́𝙧𝙖𝙢𝙤𝙨 𝙖𝙩𝙚𝙣𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙖 𝙪𝙣 𝙨𝙤𝙡𝙤 𝙞𝙣𝙨𝙩𝙧𝙪𝙢𝙚𝙣𝙩𝙤 𝙣𝙚𝙜𝙖́𝙣𝙙𝙤𝙣𝙤𝙨 𝙡𝙖 𝙘𝙖𝙥𝙖𝙘𝙞𝙙𝙖𝙙 𝙙𝙚 𝙚𝙨𝙘𝙪𝙘𝙝𝙖𝙧 𝙖 𝙡𝙤𝙨 𝙙𝙚𝙢𝙖́𝙨? Anthony de Mello. 

𝗖𝘂𝗮𝗻𝗱𝗼 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗮 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗼 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲 𝘁𝗲𝗻𝗲𝗺𝗼𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮𝗿𝗹𝗼 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝘀𝗶 𝗳𝘂𝗲𝗿𝗮 𝘂𝗻𝗮 𝘀𝗶𝗻𝗳𝗼𝗻í𝗮, no podemos quedarnos solo en escuchar sus palabras, tenemos que saber escuchar sus emociones, sus motivaciones, sus silencios. 

Muchas veces nos responden SI, pero con su cuerpo nos dicen NO, o que ese SI ha sido poco pensado, es poco querido o poco convencido.

Muchas veces sus palabras nos dicen una cosa, pero su cuerpo grita otra. 

En los silencios, en lo que no dicen, en lo que callan hay más contenido y más relevancia que en lo que expresan verbalmente. 

Si sabemos escuchar la energía con la que dicen cada cosa estaremos escuchando dónde están sus verdaderas motivaciones y dónde no, cuando eligen o dicen algo por una motivación intrínseca o extrínseca. Cuando algo sale de ellos, de sus entrañas, de su alma, y cuando es una reproducción inconsciente de algo que han escuchado, se han creído o se creen que tienen que decir. 

Escuchar en este nivel en el que podemos conectar con las motivaciones, valores y significatividad de nuestro mentee es escuchar en un nivel trascendente que va mucho más allá de escuchar palabras, datos, hechos, de escuchar activamente. 𝗘𝘀 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮𝗿 𝗱𝗲 𝘂𝗻𝗮 𝗺𝗮𝗻𝗲𝗿𝗮 𝗴𝗹𝗼𝗯𝗮𝗹 𝘆 𝗽𝗿𝗼𝗳𝘂𝗻𝗱𝗮, 𝗮𝘁𝗲𝗻𝗱𝗶𝗲𝗻𝗱𝗼 𝗮 𝘁𝗼𝗱𝗼𝘀 𝗹𝗼𝘀 𝗶𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝘀, 𝘁𝗼𝗱𝗮 𝗹𝗮𝘀 𝗱𝗶𝗺𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮: la intelectual, la emocional, la física, la energética, la espiritual. 

𝗘𝗻 𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗽𝗿𝗮𝗰𝘁𝗶𝗰𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝘁𝗶𝗽𝗼 𝗱𝗲 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮, 𝘂𝗻𝗮 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮 𝗺𝘂𝗹𝘁𝗶𝗱𝗶𝗺𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹 𝗾𝘂𝗲 𝗺𝗶𝗿𝗮 𝗮𝗹 𝘀𝗲𝗿 𝗵𝘂𝗺𝗮𝗻𝗼 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝘂𝗻𝗮 𝘀𝗶𝗻𝗳𝗼𝗻í𝗮 en la que hay que atender a todos los sonidos, todas las voces, todos los sentires. Solo así podemos ayudarle a escucharse bien, a comprenderse, a  repensarse, a reconocerse, a clarificarse y a empezar a sonar con armonía. 

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El mentor como acompañante del mentee

📌”No prepares el camino para tu mentee, prepara tu mentee para el camino.”

Un mentor saber ir al lado, un paso por detrás de su mentee, viéndole avanzar y hacer su propio camino. Tener más experiencia, más conocimientos o más recursos que el mentee, no significa ir por delante de él, mostrarle el camino, allanarlo o decir cómo recorrerlo.

𝗨𝗻 𝗯𝘂𝗲𝗻 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 𝗮𝗰𝗼𝗺𝗽𝗮ñ𝗮, 𝗻𝗼 𝗱𝗶𝗿𝗶𝗴𝗲, 𝗻𝗶 𝗹𝗶𝗱𝗲𝗿𝗮, 𝗻𝗶 𝘀𝗲 𝗽𝗼𝗻𝗲 𝗮𝗹 𝗳𝗿𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗱𝗲𝗹 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝗼 𝗱𝗲 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴. 

✅ Acompañar implica 𝗰𝗮𝗺𝗶𝗻𝗮𝗿 𝗷𝘂𝗻𝘁𝗼 𝗮𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲 para que desarrolle la confianza y capacidades necesarias para recorrer el camino solo.

✅ Acompañar 𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗮 𝗰𝗮𝗺𝗶𝗻𝗮𝗿 𝗲𝗺𝗽𝗼𝗱𝗲𝗿𝗮𝗻𝘁𝗲 que impulsa la transformación del mentee.

✅ Acompañar es 𝗲𝘀𝘁𝗮𝗿 𝗮𝗵í 𝘀𝗶𝗻 𝗲𝘀𝗽𝗲𝗿𝗮𝗿 𝗻𝗮𝗱𝗮 𝗮 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼, ni resultados, ni reconocimiento, ni admiración, ni gratitud, ni relumbre, siendo un instrumento para el desarrollo de tu mentee. 

✅ Acompañar es 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮𝗿 𝘀𝗶𝗻 𝗷𝘂𝘇𝗴𝗮r, ofreciendo nuestros puntos de vista, recursos e ideas sin imponer. 

✅ Acompañar es 𝗮𝘆𝘂𝗱𝗮𝗿 𝗮 𝗾𝘂𝗲 𝗼𝘁𝗿𝗼𝘀 𝗯𝗿𝗶𝗹𝗹𝗲𝗻 𝘆 𝗻𝗼 𝗱𝗲𝗺𝗼𝘀𝘁𝗿𝗮𝗿 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝗯𝗿𝗶𝗹𝗹𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗻𝗼𝘀𝗼𝘁𝗿𝗼𝘀. Un mentor no pretende deslumbrar sino alumbrar todo lo que su mentee lleva dentro. 

✅ Acompañar es 𝗱𝗲𝗷𝗮𝗿𝘀𝗲 𝗴𝘂𝗶𝗮𝗿 𝗽𝗼𝗿 𝗹𝗮 𝘀𝗮𝗯𝗶𝗱𝘂𝗿í𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗶𝗼𝗿 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲, dejando que nos susurre hacia dónde quiere ir, cuál es el camino y cómo quiere recorrerlo. 

📌 «𝘊𝘢𝘮𝘪𝘯𝘢𝘯𝘵𝘦, 𝘴𝘰𝘯 𝘵𝘶𝘴 𝘩𝘶𝘦𝘭𝘭𝘢𝘴 𝘦𝘭 𝘤𝘢𝘮𝘪𝘯𝘰 𝘺 𝘯𝘢𝘥𝘢 𝘮𝘢́𝘴; 𝘊𝘢𝘮𝘪𝘯𝘢𝘯𝘵𝘦, 𝘯𝘰 𝘩𝘢𝘺 𝘤𝘢𝘮𝘪𝘯𝘰, 𝘴𝘦 𝘩𝘢𝘤𝘦 𝘤𝘢𝘮𝘪𝘯𝘰 𝘢𝘭 𝘢𝘯𝘥𝘢𝘳. 𝘈𝘭 𝘢𝘯𝘥𝘢𝘳 𝘴𝘦 𝘩𝘢𝘤𝘦 𝘦𝘭 𝘤𝘢𝘮𝘪𝘯𝘰, 𝘺 𝘢𝘭 𝘷𝘰𝘭𝘷𝘦𝘳 𝘭𝘢 𝘷𝘪𝘴𝘵𝘢 𝘢𝘵𝘳𝘢́𝘴 𝘴𝘦 𝘷𝘦 𝘭𝘢 𝘴𝘦𝘯𝘥𝘢 𝘲𝘶𝘦 𝘯𝘶𝘯𝘤𝘢 𝘴𝘦 𝘩𝘢 𝘥𝘦 𝘷𝘰𝘭𝘷𝘦𝘳 𝘢 𝑝𝘪𝘴𝘢𝘳. 𝘊𝘢𝘮𝘪𝘯𝘢𝘯𝘵𝘦 𝘯𝘰 𝘩𝘢𝘺 𝘤𝘢𝘮𝘪𝘯𝘰 𝘴𝘪𝘯𝘰 𝘦𝘴𝘵𝘦𝘭𝘢𝘴 𝘦𝘯 𝘭𝘢 𝘮𝘢𝘳». Machado

𝗨𝗻 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝗼 𝗱𝗲 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗲s 𝘂𝗻 𝗰𝗮𝗺𝗶𝗻𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗵𝗮𝘆 𝗾𝘂𝗲 𝗿𝗲𝗰𝗼𝗿𝗿𝗲𝗿 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿. El mentor te hace volver la vista atrás para reflexionar sobre la experiencia y convertirla en aprendizaje, también para ver el trecho recorrido y los logros alcanzados. 

Un mentor que acompaña sabe que no hay un camino trazado para llegar a la meta, sabe que el mentee tiene que descubrir y hacer su propio camino. Por eso un mentor…

➡️ N𝗼 𝗲𝘀 𝘂𝗻 𝘀𝗮𝗹𝘃𝗮𝗱𝗼𝗿, un rescatador o un protector. 

➡️ N𝗼 𝗲𝘀 𝘂𝗻 𝗰𝗼𝗻𝗱𝘂𝗰𝘁𝗼𝗿 𝗮𝗹 𝘃𝗼𝗹𝗮𝗻𝘁𝗲, sino un copiloto. 

➡️ N𝗼 𝗱𝗶𝗿𝗶𝗴𝗲, sino que se pone al lado.

➡️ N𝗼 𝘀𝘂𝘀𝘁𝗶𝘁𝘂𝘆𝗲 𝗹𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗶𝗴𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗱𝗲 𝘀𝘂 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲, sino que la potencia, la amplifica, la expande y la complementa. 

📍»𝘈𝘤𝘰𝘮𝑝𝘢ñ𝘢𝘳 𝘦𝘴 𝘶𝘯 𝘢𝘳𝘵𝘦, 𝘦𝘴 𝘶𝘯 𝘦𝘴𝘤𝘢𝘭𝘰́𝘯 𝘦𝘯 𝘦𝘭 𝘤𝘢𝘮𝘪𝘯𝘰 𝘢 𝘭𝘢 𝘩𝘶𝘮𝘢𝘯𝘪𝘻𝘢𝘤𝘪𝘰́𝘯.» Abel Pérez Rojas

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Mentoring, un camino para el «Humanismo Relacional»

A través de otros llegamos a ser nosotros mismos. Vigotsky

 

Las relaciones humanas son fundamentales para desarrollo de la persona, la construcción de una sana identidad, el bienestar psicológico y las buenas sociedades. El humanismo de esta era tiene que ser relacional, tenemos que recuperar la resonancia en nuestras relaciones para mejorar el bienestar personal, el de los otros y de la sociedad en general.

El «Humanismo Relacional» promueve el diálogo, el encuentro comunicativo abierto, empático e inclusivo, las experiencias compartidas y un conocimiento y comprensión del mundo construido a través de las interacciones y las conversaciones. Por ello desde la Escuela de Mentoring proponemos desarrollar la Inteligencia Relacional, que es uno de los pilares de nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING.

La realización personal no es individual, sino compartida. Casi todo 𝗹𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼𝘀 𝗽𝗮𝘀𝗮 𝘆 𝗻𝗼𝘀 𝗶𝗺𝗽𝗶𝗱𝗲 𝗮𝘃𝗮𝗻𝘇𝗮𝗿 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝘃𝗶𝗱𝗮 𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗮 𝗰𝘂𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 «𝗿𝗲𝗹𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻». ¿𝘊𝘰́𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝘦𝘭 𝘵𝘪𝘦𝘮𝑝𝘰? ¿𝘊𝘰𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝘥𝘦𝘤𝘪𝘳 𝘯𝘰? ¿𝘊𝘰𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝑝𝘦𝘥𝘪𝘳 𝘢𝘺𝘶𝘥𝘢. Entender las relaciones, requiere este tipo de preguntas, que nos ayudan a desenredar muchos nudos vitales.

Mirarnos desde el punto de vista relacional nos amplía el campo de visión, nos hace ser más empáticos y profundizar más en nuestro autoconocimiento, así como el conocimiento de los demás, el mundo y todo lo que nos rodea. Para ampliar esa mirada proponemos trabajar sobre 7 dimensiones relacionales:

1.- Relación con uno mismo, porque como decía San Ignacio de Loyola, lo exterior sigue a lo interior. El mundo que nos rodea es un reflejo de como nos comportamos, de como interactuamos con él, lo que está muy vinculado a nuestros procesos internos (emociones, motivaciones, pensamientos, creencias…) y, especialmente, a la relación que mantenemos con nuestro yo, a cómo nos hablamos.

Por ejemplo, generamos confianza en los demás, si confiamos en nosotros. Cuando dudamos de nuestra valía, de nuestra competencia y de nuestras ideas, lo transmitimos y no provocamos confianza en el otro.

El diálogo interno que mantenemos con nosotros mismos se refleja en nuestra forma de vincularnos con los demás.

2.- Relación con los otros, distinguiendo quienes son esos «otros» y en qué contexto y rol mantenemos relaciones con ellos, porque la finalidad de las relaciones no es igual en la familia, que en la empresa, por muchos que algunos se empeñen en decir que una empresa es una familia. El propósito de una familia es el apoyo y cuidado mutuo, el de una empresa es lograr unos objetivos que contribuyen a la generación de un beneficio. El propósito de la relación y el contexto condiciona las expectativas, los límites y los comportamientos.

No es lo mismo una relación de pareja, que una de amistad. No es lo mismo una relación con el jefe, que con el compañero de trabajo.

3.-Relación con el mundo, es decir, con la naturaleza, el entorno y otros seres vivos. Si no somos capaces de cuidar de nuestros espacios verdes, de la limpieza de nuestras calles, de respetar las estatuas en una plaza, de dar cobijo a un animal herido, ¿qué tipo de humanidad estamos demostrando?

4.- Relación con las cosas, por ejemplo, con la comida, con la tecnología, con los objetos materiales. ¿Es una relación dependiente o autónoma? ¿consciente o inconsciente?

5.-Relación con nuestro micromundo, con el entorno inmediato, que está compuesto de todo lo anterior, personas, naturaleza, otros seres vivos, cosas, dinámicas. Es curioso observar como hay personas que no tienen el mismo tipo de relación con lo cercano que con lo lejano. Hay personas que son capaces de involucrase en llevar comida a los afectados por la DANA, o ayuda humanitaria a los implicados en la guerra de Ucrania, pero no mueven un dedo por quien está sufriendo a su lado, o ni siquiera lo ven. ¿Qué dice eso de nosotros?

6.- Relación con lo transcendente, es decir,  con aquello que va más allá de nuestra experiencia cotidiana, de lo que podemos observar a simple vista, de lo que podemos tocar. Para unos puede ser Dios, el más allá, la otra vida, la energía del universo. Puede ser lo religioso o lo espiritual.

Implica buscar un sentido, propósito y significado en todo aquello que ocurre, más allá de la experiencia concreta, observable y medible. Preguntarse por el para qué (la finalidad), y no solo por el por qué (las causas).

La conexión con lo transcendente nos ayuda a superar el individualismo.

7.- Relación con lo desconocido, que para mi condiciona muchas actitudes ante la vida. Por ejemplo, un mentor que tiene una buena relación con lo desconocido acude a las sesiones de mentoring con apertura, abierto a la experiencia, fluye en la conversación con el mentee. Uno que no se relaciona bien con lo desconocido quiere tener toda la sesión previamente planificada y estructurada y la lleva a cabo según su plan, con independencia de cómo llega, qué quiere, qué necesita o plantea el mentee.

Si lo desconocido nos atrae nos posicionamos ante ello con curiosidad, si nos genera rechazo nos posicionamos desde el miedo y el control.

Para cultivar y cuidar todas estas relaciones es importante tener en cuenta 7 pautas que forman parte de la Inteligencia Relacional y qué podríamos resumir como saber qué hacer y qué decir, cómo hacerlo o decirlo y cuándo hacerlo o decirlo:

1.- Propósito el para qué de la relación, el para qué de cara interacción, que determina mi forma de relacionarme, mi actitud ante cada relación y, por tanto, mi comportamiento. Por ejemplo, la tecnología es para mi un fin o un medio. ¿Para qué uso el móvil? ¿Para distraerme o para que me facilite ciertas cosas?

Cuando hablamos de relaciones entre personas, es importante, no solo tener en cuenta nuestro propósito en la relación, sino el de la otra parte. No todas las relaciones tienen el mismo propósito, en unos casos puede ser la amistad, en otros el entretenimiento mutuo, la cooperación para lograr un fin determinado.

Una vez claro el propósito es necesario cada relación, y cada interacción, debe tener un cómo comportarse en ella, que estará determinado por cómo somos nosotros, cómo es el otro y qué queremos lograr juntos, es decir, el propósito: para qué tenemos esa relación o interacción dentro de la misma. Todos tenemos una manera personalizada de relacionarnos, de interactuar con el otro: algunos tienen tendencia a dar, sin que les pidan e, incluso, sin medida; otros exigen o piden de manera sistemática; los hay que, simplemente, esperan a que el otro adivine lo que quieren o haga algo; unos preguntan muchos, otros no preguntan nada; Los estilos pueden ser infinitos, pero no solo se trata del nuestro, sino también del del otro. Para elegir el «como» comportarnos en una relación, pueden ayudarnos estas pautas:

2.- Patrón – Todas las personas responden de manera diferente ante una misma situación y esto tienen mucho que ver con nuestras tendencias de comportamiento, que suelen revelar patrones:

-relacionales,  personas más orientadas al sujeto, que dan preferencia al autodesarrollo o la conservación del yo, o personas más orientadas al ambiente, que dan preferencia a la vinculación con los otros, con el entorno y todo lo que hay en él, según las teorías de Nuttin.

-motivacionales, personas que tienen una tendencia de aproximación (más activas y proactivas) o de evitación (más reactivas o evitativas)

-ante los conflictos, personas que buscan la armonía en las relaciones y pueden evitar los conflictos, o que no la buscan y son más confrontacionales. Personas que tienen tendencia a ceder o a dominar.

Identificar nuestros patrones y los de los otros es muy importante para crear relaciones sanas, en las que tendremos que buscar el equilibrio.

3.-Límites: dado que somos diferentes, tenemos patrones distintos, propósitos diferentes, en las relaciones hay cosas que son negociables, en las que podemos ceder, transigir, adaptarnos, pero otras que no, porque supondrían traicionarnos a nosotros mismos, dañarnos, desatender nuestras necesidades, hacer irrealizables nuestros valores.

Si vivimos transigiendo y adaptándonos para tener buenas relaciones con los otros, podemos acabar teniendo una mala relación con nosotros mismos y esto repercutirá negativamente en el resto de las relaciones. Saber poner límites de forma asertiva y respetuosa es fundamental para la ecología relacional.

4.-Comunicación afectiva y efectiva: una buena relación, depende de una buen comunicación y esta debe contemplar de forma equilibrada los aspectos emocionales y los relacionales, debe ser una comunicación afectiva (nos sentimos bien mutuamente, nos cuidamos, atendemos necesidades de ambas partes, hay espacio para lo emocional) y, al mismo tiempo, es efectiva (logramos algo en esa comunicación, se hace realidad el propósito de la interacción).

5.-Generosidad inteligente: en las relaciones es importante cuidar el equilibro entre dar y recibir, no se trata de ser calculador y medir cada cosa que se da y se recibe, sino de saber cuando toca dar y cuándo toca recibir y, sobre todo, cuánto dar. Cuando das demasiado te quedas vacío, cuando te dedicas a dar a quién no te da o no te aporta nada la insatisfacción aparece y la relación se resiente. Cuando no das nada la relación deja de tener sentido.  Saber dar y recibir es un arte a cultivar para tener buenas relaciones, en el que ayuda mucho tener presente el principio «yo estoy bien, tu estas bien» del análisis transaccional, pues ayuda a evitar las posiciones de salvador (dan desde una posición de «yo estoy bien, tu estás mal») y víctima (están esperando siempre recibir instalados en el «yo estoy mal, tu estás bien» y me tienes que dar).

6.- Punto de encuentro: lo más importante en una relación, no es el Yo o el Tu, sino el punto de encuentro. Ese lugar en que podemos encontrar la conexión y el vínculo. Expresiones como “Sí, pero no…” o “No, pero si…”, «Quizás», «No se como lo ves tu» «¿Qué opinas al respecto?» invitan a encontrar ese lugar común desde el que podemos construir buenas relaciones.

7.- Inteligencia Temporal: adicionalmente al «cómo», el «cuándo» también es importante para una buena ecología emocional. Cada relación que tenemos, a los demás les ocurre lo mismo, tiene su propio ritmo, frecuencia e intensidad. Además, van a atravesando momentos diferentes y cambios a lo largo del tiempo. Es importante no forzar los ritmos, las frecuencias y las intensidades.

Como diría Aristóteles, cualquiera puede enfadarse, pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, no está al alcance de todos. La inteligencia temporal tienen mucho que ver con este grado exacto, momento oportuno, propósito justo y modo correcto de proceder en cada relación y cada interacción.

Para elegir bien ese «Qué», «Cómo» y «Cuando», la Inteligencia Conversacional se revela imprescindible, porque las dos habilidades más importantes para crear buenas relaciones son la escucha y las preguntas.

-Ser un «Buen Escuchante» favorece un entorno relacional positivo, gratificante, enriquecedor y significativo.  Además, al escuchar aprendemos lo que el otro nos transmite, ampliamos nuestra inteligencia con nuevas perspectivas o ideas, fortalecemos los vínculos porque el otro se siente reconocido al ser escuchado y es primordial para realizar preguntas de calidad, que son las que enriquecen las conversaciones y las llevan a otro nivel. Para ser un buen escuchante y realizar preguntas de calidad hace falta una escucha empática, profunda y reflexiva. 

-Indagar apreciativamente, realizando preguntas que nos ayuden a conectar con el otro, a profundizar más en su manera de ver el mundo y, por tanto, comprenderle mejor, identificar lo que es importante para él, porque es ahí donde podemos encontrar el punto de encuentro. Para hacer este tipo de preguntas tenemos que estar muy presentes en la conversación, escuchar con las orejas y con los ojos, olvidarnos del ego y centrarnos en la relación.

La relación de mentoring es un centro de conexión de fortalezas humanas.

En la relación de mentoring aprendes a desarrollar la inteligencia relacional, a conectar lo mejor de dos mundos, de dos personas. Es la mejor escuela para el «Humanismo Relacional».

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring.

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Artículo en la Revista Capital Humano: «Una buena escucha, el mejor motivador para el desarrollo profesional».

Continuamos con la colaboración en la Revista Capital Humano, a través del espacio cedido a EMCC SPAIN, con un artículo de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel bajo el título «»Una buena escucha, el mejor motivador para el desarrollo profesional».», publicado en la Edición de Marzo 2025.

En el artículo, Mª Luisa de Miguel aborda la importancia de la escucha para movilizar la motivación y el compromiso de las personas en las organizaciones, cómo debe ser una escucha movilizadora y cómo ejercer de mentor la desarrolla. .

Escuchar es el primer paso para lograr cualquier cambio, mental, emocional, actitudinal o conductual. Siempre es preferible escuchar primero y hablar después.

Las empresas están desesperadas por aumentar la motivación y el compromiso de sus colaboradores, porque cada año sus indicadores son más bajos. Implementan miles de estrategias, lo más innovadoras posibles, olvidándose que el mejor motivador que existe es una oreja amiga que sepa escuchar con calidad, con paciencia, sin prisa y en silencio.

Una escucha de calidad y motivante contribuye a rebajar los niveles de estrés y a atenuar sus impactos negativos, porque cuando las personas están estresadas se intensifica su necesidad de afiliación y conexión con otros. La posibilidad de compartir sus emociones, ser ayudados a ver las cosas de otra manera y encontrar soluciones para superar el estrés, les produce tranquilidad y rebaja su ansiedad.

Ser un “buen escuchante” va a ser la competencia más demandada en las empresas.

Si quieres conocer las claves para convertirte en un buen escuchante y proporcionar una «escucha motivante2 Te invitamos a leer el artículo completo en este enlace.,  donde descubrirás como ejercer de mentor desarrolla una escucha de calidad.

 

 

Si quieres conocer en que consiste nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y como aplicarla en tus procesos de mentoring o llevarla a tu organización, te recomendamos la lectura del libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel: «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide 2019.

Adquirir aquí. 

 

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Abiertas inscripciones Certificación Internacional Mentoring 2025. Iniciamos 14/03/25

El mentoring es una de las prácticas más potentes para el desarrollo del talento, el liderazgo y las habilidades que una empresa necesita para ser competitiva. Actualmente es un nuevo perfil profesional muy demandado en el área de la consultoría y también dentro de las organizaciones en el área estratégica, corporativa y de recursos humanos.

El mentoring es una de las metologías más prácticas, rápidas y efectivas para el desarrollo de habilidades directivas. Además, cada vez más la gestión de personas en las organizaciones requiere de personas formadas en un estilo de liderazgo mentor, enfocado a explorar el potencial de sus colaboradores y sacarle el máximo provecho.

La Escuela de Mentoring es pionera en España y Latam en el campo del mentoring, en el que lleva trabajando desde el año 2002 para todo tipo de organizaciones, empresas, entidades públicas y privadas. Es la primera Escuela de Mentoring certificada de España, y trabaja con una metodología propia, Integral Generative Mentoring, que ha sido validada a lo largo de los años. Lo que la diferencia es la integración del I+D+I en el Mentoring: Investigación continua para mejorar el conocimiento sobre esta práctica, aprendizaje a través de la experiencia en el Desarrollo de programas de mentoring, e Innovación surgida de la evaluación de los programas, feedback de los participantes y nuestra red internacional de mentoring.

 

Nuestro Programa de Certificación Internacional en Mentoring, está  acreditado por la Asociación Internacional de Coaching y Mentoring (AICM) y por la Asociación Iberoamericana de Formación y Certificación.

 

En el 2019 la Escuela de Mentoring ha sido reconocida en los Premios Excelencia Educativa como la mejor Escuela de Negocios especializada en mentoring, así como por la innovación en sus programas formativos en mentoring.

 

Ahora tienes la oportunidad de certificarte como mentor o mentora profesional y aplicar la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING, propiedad de la Escuela de Mentoring, a tu trabajo en el ámbito de la consultoría, educación, orientación profesional, gestión del talento, RRHH, dirección de empresas, liderazgo de personas y equipos. El programa de Certificación en Mentoring se desarrollará de forma virtual a lo largo de 10 meses desde el 14/03/2025.

El programa consta de 10 módulos de contenidos teóricos, clases virtuales, ejercicios prácticos y test de autoevaluación, más 45 sesiones prácticas de mentoring supervisadas y un proceso de mentoring con un de nuestros mentores profesionales acreditados.

 

Ser mentor o mentora será un factor de diferenciación y excelencia en un futuro que ya es presente, dentro de múltiples ámbitos: recursos humanos, liderazgo, consultoría, ámbito educativo, orientación laboral, mejora de la empleabilidad, desarrollo del talento, carrera profesional…..

Puedes consultar toda la información (contenidos, requisitos, precios, descuentos, formas de pago y plazos, calendario sesiones virtuales, etc.:) sobre el Programa de Certificación Internacional en Mentoring Virtual 2024 en este enlace: CONSULTAR DOSSIER CERTIFICACION MENTORING VIRTUAL 2025

Iniciamos el 14/03/2025 y el plazo para las inscripciones finaliza el 04/03/2025 y solo hay 14 plazas disponibles. Puedes obtener más información y realizar la inscripción a través de este enlace  o escribiendo a info@escueladementoring.com

Precio reducido hasta el 31/01/25 = 2.800,00 euros

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Gestión apreciativa de las organizaciones

Hace algún tiempo, en un encuentro informal con amigos, una persona me dijo: «quiero que me hagas Mentoring». ¿Para qué?, Pregunte yo. La respuesta que obtuve fue «porque quiero lograr que las personas de mi equipo cambien para poder cumplir con los objetivos que me han marcado.»

No me pude resistir y pregunte ¿y tu que estas dispuesto a cambiar? Se hizo el silencio, seguido de un leve movimiento corporal de un lado a otro, ese que a un mentor le indica que ha logrado tambalear la comodidad  de su cliente. Y tras el bamboleo, la cabeza empieza a buscar respuestas, y comienzan a surgir las habituales  «bueno, es que yo, es que en realidad ya lo he intentado todo y no consigo que cambien».

A veces tenemos que cambiar las preguntas, para poder cambiar las respuestas y poder lograr lo que queremos. Carl Rogers nos invitó a sustituir la pregunta ¿cómo puedo cambiar a esta persona? por ¿cómo puedo crear una relación que esta persona pueda utilizar para su propio desarrollo? Y nos recordó que para crear relaciones que faciliten el aprendizaje, cambio y desarrollo de otros, debemos plantearnos cuál es nuestro nivel de desarrollo, qué tenemos que cambiar para impulsar el cambio de otros. Crear relaciones depende de nuestra actitud frente al otro, de como nos comunicamos, como nos comportamos. Cambiar nuestro comportamiento, cómo miramos al otro, cómo le hablamos si está bajo nuestro control directo. Cambiar al otro, no y, además, considero que no nos corresponde y puede ser hasta una falta de respeto a su invididualidad.

Como directivos/as y lideres de equipos y organizaciones tenemos en nuestras manos una poderosa herramienta de cambio organizacional: nuestra actitud y comportamiento. Con ella podemos implantar una gestion apreciativa, basada en una nueva forma de relacionarnos y comunicarnos con las personas con las que trabajamos.

La gestion apreciativa se basa en descubrir las fortalezas y el potencial de las personas, hacer que ellas mismas lo vean y lo valoren, reconocer su contribución a la organización, potenciar su utilización, desarrollarlo para hacerlo crecer y visibilizar sus resultados.

La gestion apreciativa atiende la necesidad de valoración que, según Maslow, tenemos todas las personas, y cuya satisfacción es condición sine qua non para lograr altos niveles de desarrollo y desempeño, eso a lo que Maslow llama Autorealizacion, que es un estado creativo, de seguridad psicológica, plenitud, motivación.

Cualquier proyecto, cualquier actividad, cualquier trabajo y cualquier tarea, que pueda llevarse a cabo dentro de nuestra organización, puede ser gestionada con un enfoque apreciativo. Para ello como responsables de la direccion de personas debemos tener siempre presente y utilizar el ciclo de la gestion apreciativa, que se compone de 5 fases:

1.- Definir el objetivo a lograr ¿QUE? y conectarlo con el propósito ¿PARA QUE?

2.- Descubrir las fortalezas que existen para lograrlo.

3.- Visualizar el resultado, generar la visión de lo que queremos lograr y de los resultados que va a producir. Conectarlo con nuestro sentido de contribución para visualizar también lo que aporta a otros.

4.- Diseñar ¿COMO? vamos a llevarlo a cabo, qué acciones vamos a ejecutar, que recursos necesitaremos, con cuales contamos ya, cómo vamos a conseguir el resto, cuales son nuestras alianzas, en quien nos podemos apoyar, cuando vamos a hacerlo.

5.- Experimentar las acciones diseñadas y generar a través del feedback y el feedforward procesos de acción-reflexión que promuevan el aprendizaje y la mejora continua.

El ciclo de la gestion apreciativa debe estar impregnado de una comunicación apreciativa. Una comunicacion que se focaliza en:

– el aprendizaje y los logros, en vez de en los errores y los resultados
– las fortalezas y el potencial, en vez de en las debilidades
– las preguntas positivas
– las posibilidades, en vez de en el status quo
– las soluciones, en vez de en los problemas
– la confianza en el otro: en su conocimiento, en su aportación, en sus opciones..

Estoy hablando de una nueva forma de trabajar con las personas en las organizaciones, que se caracteriza por:

1.- Hacer ver el objetivo y el propósito, en vez de indicar lo que hay que hacer y como. En este video se puede ver un ejemplo.

2.- Preguntar para permitir a los demás buscar la solución, para que nos muestren su conocimiento, para conocer sus puntos de vista. En vez de imponer nuestro saber, nuestra solución, nuestra visión.
Preguntar favorece la PROACTIVIDAD, la CREATIVIDAD, la RESPONSABILIDAD, la REFLEXION, la AUTONOMÍA.

3.- Escuchar para conocer a los demás, para mostrarles nuestro interés, nuestra valoración, en vez de monopolizar con nuestro discurso el tiempo, el espacio y la relación.

4.- Dejar hacer para demostrar la confianza y permitir que se incremente la autoeficacia de nuestros colaboradores

5.- Establecer procesos de acción-reflexión para favorecer el aprendizaje y la mejora continua a través del feedback y el feedforward.

El aprecio es indispensable para crecer

Esta nueva forma de trabajar es la base de toda relación y proceso de mentoring:

–Objetivo y propósito para motivar la acción y el cambio
-Preguntar para propiciar el incremento de la consciencia y la reflexión que preceden el proceso de cambio a nivel mental
–Escuchar para comprender al otro y prestarle la mejor ayuda.
-Acción para convertir los cambios en realidades, en resultado y en logros.
-Feedback sobre la acción y los resultados para generar nuevos procesos de reflexión y acción.

El mentoring es una relación que permite a otra persona desarrollar todo su potencial y obtener resultados excelentes, porque se basa en un enfoque apreciativo de las personas, caracterizado por:

1.- Confianza en el conocimiento y sabiduría del cliente. Cada persona sabe lo que quiere, lo que necesita, lo que más le conviene, lo que le afecta, y como y cuándo quiere hacer las cosas.

2.- Empatía hacia el cliente,  poniendo todo nuestro esfuerzo en comprenderle, en entender lo que algo significa exactamente para el. Aceptarle como es, con sus emociones, creencias, experiencias, y acompañarle en su camino de descubrimiento y realización.

3.- Libertad para expresar pensamientos, emociones. Libertad para hacer, para equivocarse, para volver atrás, para ir hacia adelante. Para utilizar la relación en beneficio de su propio desarrollo.

4.- Apreciar la individualidad y la diferencia , hacérsela ver al cliente como algo valioso, mostrando interés y respeto por todo lo que comparte con nosotros.

5.- Responsabilidad absoluta del cliente sobre sus decisiones y sus acciones.

De nosotros depende crear relaciones de este tipo en nuestras organizaciones y lograr una gestion apreciativa de las mismas, basada en la implantación del mentoring como metodología de trabajo con las personas. Implantar el mentoring en las organizaciones nos permitirá desarrollar todo su potencial, , generar bienestar personal y organizacional y crecer juntos de una forma armónica.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

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Una mirada al mentoring a través de la fotografía

Mientras recorría la exposición fotográfica de Tim Parchikov, llego a mi mente una idea, que ya hace tiempo me ronda por la cabeza: ¿qué relación existe entre el mentoring y la fotografía?

Desde que me dedico al mentoring ha nacido en mi un verdadero interés e inquietud por la fotografía. Acudo con frecuencia a exposiciones fotográficas buscando desarrollar otra forma de mirar, un ir más allá del simple ver, para poder llegar a contemplar a la vez la esencia y el universo de detalles, que encierran los objetos y las personas.

Una fotografía no debe mirarse, sino que debe contemplarse desde distintos enfoques, porque encierra muchos matices, expresiones y significados. A través de una fotografía el fotógrafo hace visible lo invisible, muestra una realidad que a menudo no vemos, o la muestra de una forma que no vemos.

Por eso contemplar fotografías nos ayuda a desarrollar esa capacidad de ver más allá, de hacer visible lo invisible. Porque al darle un espacio y un tiempo le estamos preguntando qué más hay en ella, qué nos quiere decir, qué no muestra, a donde nos lleva… Este proceso es muy similar al que lleva a cabo un mentor con su cliente, ayudándole a hacer consciente lo inconsciente, ampliando su mirada.

Una fotografía explica cosas, pero no las cuenta todas, solo aquellas que es capaz de captar quien la mira. El significado que le damos a una fotografía depende de nuestros más profundos deseos, necesidades, sentimientos, recuerdos y  experiencias. Es esa parte de nosotros, de la que no somos conscientes, la que interpreta la fotografía y le da un significado.

Contemplar fotografías nos pone en contactos con nuestro inconsciente, y lo hace aflorar a través de la intuición, de ahí que sea una práctica muy recomendable para incrementar la consciencia, el autoconocimiento y el desarrollo de la intuición.

Como mentores, ante una fotografía podemos reflexionar acerca de ¿Qué tipo de observador estoy siendo frente a ella? ¿En qué estoy fijando mi atención? ¿Qué busco? ¿qué interpretación hago de lo que veo? ¿De donde viene esa interpretación y qué me dice? Las respuestas a estas preguntas pueden ayudarnos a construir mejores relaciones de mentoring.

Minor White hablaba de la teoría de la equivalencia, expresando que lo que sucede en la mente del espectador cuando mira una fotografía se corresponde con algo que él sabe de sí mismo. La fotografía nos adentra en un juego de revelación-ocultación que activa nuestra imaginación, nuestra intuición y nuestra empatía, para lograr integrar el contenido que no explica.

Nuestro cerebro piensa en imágenes, representa en su interior a través de imágenes la realidad exterior que captan nuestros sentidos. Esas imágenes quedan grabadas en nuestra mente y condicionan nuestra manera de pensar y actuar, son una foto fija a la que a veces no le hemos dado el tiempo necesario de contemplación. La imagen mental es una representación codificada de la realidad.

Al entrar en contacto con una fotografía debemos darle un tiempo y un espacio para que se manifieste, para que se abra a nosotros y nos hable. Nuestra única función como espectadores es estar presentes, esperando ese momento de conexión en el que nos revela algo que puede generar un dialogo significativo entre ambos.

Esta misma actitud de espera, presencia y apertura a lo que llegue, es la que debe tener un mentor con su cliente. El mentoring no es solo el arte de preguntar, es también el arte de saber estar presente y saber esperar el momento adecuado para iniciar la conversación con nuestro cliente. Además, con ello, el mentor le esta dando a su cliente la oportunidad de contemplar esas fotos fijas de su mente, para extraer su significado, para descodificarlas, observando otros matices y aplicando otros filtros.

En un proceso de mentoring ayudamos a nuestro cliente a contemplar la imagen que tiene de la realidad de otra forma diferente, que le aporte mayor riqueza y expanda su potencial. Le ayuda a ampliar su imagen mental de la experiencia para contemplar más opciones, y con ello tener más capacidad de acción para generar cambios.

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Tim Parchikov | Suspense | Paris 4e. Maison européenne de la photo

En esta foto puedo ver solo una silla en el medio de un bosque de noche. Puedo mirar que es una silla simple, incluso pobre, abandonada en un bosque lleno de maleza. Si la escucho, quizás pueda sentir e intuir la soledad, la sensación de estar en el centro de un abismo lleno de miedos e incertidumbres, esperando que algo salte desde lo oscuro de la noche sobre mi. O puedo sentir el placer de un momento de silencio en medio del todo, un momento de estar sentado solo conmigo mismo y en comunión con la naturaleza.

Cuando un mentor logra crear una relación con su cliente como la que se puede llegar a crear con una fotografía, pasa de ver y mirar, a contemplar.

VER es simplemente registrar lo que pasa delante de nuestros ojos.

MIRAR requiere intención, elección y selección. Escogemos donde mirar, qué mirar, cuándo y por cuanto tiempo. Lo que queda fuera de nuestra mirada no existe para nosotros. Hay siempre una motivación de búsqueda, e incluso de posesión en el mirar. Por eso lo que miramos revela mucho de lo que pensamos, valoramos, sentimos, y de nuestro ego.

CONTEMPLAR es vaciarse de ego, de nuestros pensamientos y emociones, y abrirse a lo que llegue del entorno por la vía de la intuición. Cuando contemplamos estamos viendo y sintiendo desde nuestra esencia, y por eso somos capaces de ver la esencia de los demás.

Solo desde el contemplar podemos llegar a la consideración empática de nuestro cliente y comprender exactamente lo que sus experiencias significan para él. Solo así lograremos que el cliente se exprese y revele totalmente, y pueda llegar también a contemplarse en su singularidad y totalidad.

Aprender a contemplar fotografías y dejar que nos hablen e, incluso, escribir lo que nos dicen, puede ser para un mentor un trabajo muy valioso de desarrollo de la intuición, la empatía, la escucha reflexiva, la creatividad y la formulación de preguntas.

Al contemplar una fotografía no tratamos sólo de interpretar lo representado, sino más bien lo reprimido en esa representación. En una sesión de mentoring no se trabaja solo con lo que el cliente expresa explícitamente, sino también con lo que implícitamente expresa a través del lenguaje no verbal, al que solo se llega por la intuición

Además, las fotografías son una herramienta muy potente para usar en las sesiones de mentoring. Yo utilizo con frecuencia el uso de collages de imágenes creados por mis clientes con diversos objetivos: visualizar situaciones actuales, construir proyectos futuros, definir objetivos, visualizar cambios y sueños, entre otros.

Las reacciones del cliente hacia las fotos incluidas en su collages,revelan mucho acerca de si mismos, si el mentor sabe formular las preguntas adecuadas. Esas fotos elegidas simbolizan aspectos concretos de sí mismos, que silenciosamente ofrecen respuestas que son más difíciles de expresar verbalmente.

Asimismo, al contemplar una fotografía podemos favorecer el trabajo emocional, pues al interactuar con ella el cliente entra a participar en un mundo que no es real, sino imaginario. Este distanciamiento emocional de la realidad le permite ser más libre para sentir e imaginar acciones, relaciones, e incluso confrontar situaciones, favoreciendo una mayor apertura a la experiencia.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

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Colaboración Artículo El País: «Autoconocimiento: el mejor aliado del líder» by Jaime Rodríguez Parrondo

Jaime Rodríguez Parrondo firma el artículo «Autoconocimiento: el mejor aliado del líder», publicado en el Diario El País el 24 de Octubre 2023, resaltando la importancia del autoconocimiento en el liderazgo, especialmente, en momentos de crisis, estrés, presión o desmotivación.

Estar listo para enfrentarse a los desafíos constantes del liderazgo, incluso en momentos de estrés o agotamiento emocional, precisa de entrenamiento para tomar conciencia de lo que está pasando y ponerle solución. Jaime Rodríguez Parrondo.

Nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, es una de las expertas entrevistadas en el artículo, en el que traslada su visión y experiencia en el acompañamiento y desarrollo de líderes, junto a otros  expertos como de Antonio Nuñez Martin, Senior Partner at Parangon Partners, Ludovica Chiesa Ghio, Socia en Barna Consulting Group, David Cabero, General Manager Europe BIC Group, Antonio Peñalver Martínez, Socio Director en People First Consulting y Beatriz Valderrama, presidenta de EMCC Spain.

Para la Escuela de Mentoring, el autoconocimiento es la metacompetencia número uno para desarrollar cualquier otra competencia, entre ellas la de liderarse a uno mismo y a los demás.

Los líderes también atraviesan «horas bajas» en las que su energía y perspectiva se puede ver comprometida. El autoconocimiento, las consciencia, recuperar la brújula y fortalecerse es clave y el coaching y el mentoring pueden contribuir a ello: «les ayuda a identificar puntos ciegos y desarrollar su consciencia externa e inteligencia contextual”.

Los líderes necesitan más que nunca mirarse hacia dentro y hacia fuera con profundidad y a la vez perspectiva. Ser coherentes, empáticos, buenos escuchantes, actuar con integridad y tenerlo todos los días presente.

Hay muchas claves e ideas útiles en este artículo, te invitamos a leerlo completo en el Diario El País, en este enlace. 

 

En la Escuela de Mentoring llevamos años acompañando a líderes en su desarrollo, a través de formación in company y procesos de coaching/mentoring ejecutivo. También te recomendados la lectura del último libro de nuestra Directora Ejecutiva, Maria Luisa de Miguel, citado en el artículo, «La Alquimia de la motivación, como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito» Ediciones Pirámide 2022.  Se trata de una herramienta básica para cualquier líder, que quiera profundizar en su autoconocimiento motivacional para conocer como influye en su estilo de liderazgo, en las relaciones con sus colaboradores, en sus niveles de estrés, su bienestar y su efectividad en el desempeño de su rol. Te aportará claves para saber como autorregularte motivacionalmente y gestionar tu energía de forma óptima para ponerla al servicio de tu liderazgo y del desarrollo de tus colaboradores.

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Artículo para Sintetia: «La Escucha en la empresa»

Continuamos nuestra colaboración  con Sintetia, el portal de divulgación para mentes inquietas, con un artículo en su sección de Management bajo el título “La escucha en la empresa».

 

Desde pequeños nos enseñan a leer, a escribir, a hablar adecuadamente, a comunicarnos en público, pero nadie se ha preocupado por enseñarnos a escuchar bien.

De adultos la cosa no cambia. Puedes comparar el número de cursos y formaciones que existen para ser un buen comunicador/a frente a los que existen para ser un «buen escuchante». Tampoco he visto nunca incluida la habilidad o competencia de escucha en los famosos ranking de las 10, 12 o 20 competencias o habilidades del futuro.

Los datos revelan que existe un déficit de escucha en las organizaciones.

El 55% de los empleados no se siente escuchado en su lugar de trabajo. Son muchos los estudios que demuestran que muy pocas personas están satisfechas con la manera en que son escuchados por sus superiores. Un estudio realizado por el Center for Creative Leadership en los Estados Unidos encontró que sólo el 20% de los líderes consideran que escuchan bien.

Las empresas están invirtiendo mucho dinero en formación sobre inteligencia emocional, apps de mindfulness, apps de coaching digital o talleres para gestión del estrés, cuando quizás la inversión más rentable sería contratar “buenos escuchantes”. Una escucha de calidad eleva la autoestima, mejora la empatía, evita conflictos, incrementa nuestros conocimientos y amplía nuestras perspectivas, entre otros beneficios.

“La fortaleza estratégica más importante que puede tener una organización no es un buen plan estratégico, sino un compromiso de escucha estratégica por parte de todos los miembros de la misma”. Tom Peters

Te invitamos a leer el artículo completo publicado en el mes de Junio en Sintetia. Deseamos que lo disfrutes y estaremos encantados de contar con tus comentarios.

Si quieres formar a «buenos escuchantes» en tu organización en la Escuela de Mentoring podemos ayudarte.

 

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El oficio de ser un «buen escuchante»

Hay una gran muestra de humildad en escuchar, porque al hacerlo te abres a la vida y la sabiduría del otro, te enfocas en comprenderle, en lugar de inundarle con toda tu sabiduría e ingenio; hay una gran muestra de generosidad en escuchar, porque significa regalar tu atención y tu tiempo de forma ininterrumpida al otro para que lo tome, lo ocupe y se exprese. Por eso la parte más difícil de escuchar es «no hablar con uno mismo», a través del diálogo interno o interrumpiendo continuamente al otro. Nuestra forma de escuchar dice mucho de nuestra humildad, nuestra generosidad y nuestra forma de estar en el mundo.

Se habla mucho de los buenos oradores y comunicadores, pero poco de los «buenos escuchantes».  El liderazgo, por ejemplo, es una función donde la escucha es una competencia crucial, que no se trabaja con la necesaria profundidad. Aprender a escuchar bien puede que sea la mejor fuente de aprendizaje y desarrollo del liderazgo. En 1977, Carl Rogers, el maestro de la escucha empática, pronunció una conferencia en el Instituto Tecnológico de Monterrey sobre lo mucho que le había ayudado en su vida saber escuchar y sentirse escuchado, afirmando que todo lo que sabía sobre las personas, la personalidad y las relaciones interpersonales había sido a través del arte de escuchar y no de la lectura de libros. Casi podría afirmar lo mismo sobre mi práctica como mentora: escuchar de forma empática y profunda ha sido para mí todo un descubrimiento y un regalo. Algo que también comparten todos los líderes a los que he formado como mentores corporativos, puesto que la competencia que más valoran haber aprendido, desarrollado y mejorado es la escucha empática.

Por todo ello creo necesario hablar en este artículo del oficio de un «buen escuchante» y desgranar algunas de las actitudes y comportamientos que lo definen:

1.- Conectados con el propósito y la motivación para escuchar. 

Antes de cada conversación y de cada reunión un «buen escuchante» se recuerda ¿para qué escucha? y se pregunta ¿por qué es importante que escuche a esta persona? ¿qué le puede aportar mi escucha? ¿qué me va a aportar a mí? ¿a qué va a contribuir todo ello? ¿qué debe tener en cuenta en mi forma de escuchar para lograrlo? ¿cómo debo prepararme? 

Oír es un acto biológico, involuntario, inconsciente y pasivo, salvo que por cuestiones físicas tengamos limitado o anulado este sentido o nos tapemos los oídos, todo el tiempo estamos oyendo. Sin embargo, escuchar no es algo tan automático, requiere voluntad, consciencia, intención, interés y motivación. La escucha comienza como un proceso fisiológico, pero enseguida se convierte en psicológico, puesto que nuestras necesidades, deseos, motivaciones, percepciones y experiencias pasadas dirigen y priorizan nuestra atención eligiendo, sin saberlo muchas veces, cuáles, de todos los estímulos recibidos, serán los escuchados.

La escucha no solo requiere atención, sino también una intención consciente con la que podamos conectarnos para no caer en la escucha egocéntrica, cuando durante la conversación nos atrapen nuestros pensamientos, nos perturben nuestros prejuicios, nos asalte el aburrimiento, la impaciencia, el miedo o nos distraigamos con interrupciones, ruidos u otros estímulos.

2.- Conscientes del “estado escuchante”.

Tanto antes, como durante y al finalizar la conversación un «buen escuchante» toma consciencia del estado (emocional, físico, mental) en el que va a escuchar, está escuchando o ha escuchado.  Cuida mucho que sea el adecuado para poder estar presente plenamente, atento, concentrado y relajado. Sabe que si está cansado, estresado o con hambre no está en las mejores condiciones para escuchar, porque su energía se concentrará en la supervivencia y no en la trascendencia que requiere el acto de escuchar a otro. Evita, por tanto, saltar de una conversación a otra sin un tiempo de desconexión y reconexión; estar escuchando sin descanso o en determinadas condiciones que hacen más dificultosa la escucha: ruidos, iluminación, elementos distractores o interrupciones de otras personas.

Tiene muy presente cómo su estado emocional puede jugarle malas pasadas. Si está preocupado por una llamada que acaba de tener, si está de mal humor porque se ha frustrado un plan o si está demasiado eufórico por una nueva noticia puede verse comprometida su calidad de escucha, porque el estado emocional absorberá una gran parte de la energía que debería estar poniendo en escuchar al otro. Lo mismo puede ocurrir cuando en la conversación aparecen el miedo, la contrariedad, la frustración o la culpa ante alguna palabra, gesto o reacción del interlocutor. Sabe pedir una pausa cuando esto ocurre, para serenarse y reemprender la conversación en un estado adecuado para escuchar con consciencia y sin interrupción. 

Se vacía mentalmente de prejuicios, preocupaciones, tareas pendientes y recordatorios varios para no llevarlos a la conversación, así como evita anticipar respuestas pues sabe que con ello está desconectándose de su interlocutor. Tras cada conversación hace examen de conciencia sobre cómo ha escuchado y el tiempo que ha ocupado en la misma. Cuando su discurso ha representado más del 50% de la interacción sabe que ha hablado más que escuchado y, por tanto, no ha sido un «buen escuchante». 

3.- Deja hablar al otro primero.

El «buen escuchante» deja hablar primero a su interlocutor, favorece que se desahogue, especialmente, cuando viene con carga emocional que liberar. Acompaña en la emoción y no solo en las opiniones, datos, hechos o argumentos, usando frases como “entiendo tu frustración” o “siento que esto te preocupa mucho”.

Sabe que hasta que la persona no descarga su emocionalidad, no está en buenas condiciones para pensar, para ver las cosas de otra forma, para escuchar, para generar nuevas soluciones o tomar decisiones. Cuando las personas están emocionalmente inquietas solo pueden prestar atención a sus sentimientos, por eso mientras se produce el desahogo no interrumpe, no da consejos, no opina, solo está presente, acompañando y escuchando.  

4.-Suspende y trasciende los juicios para superar la escucha egocéntrica y poder escuchar en otros niveles más profundos.

Un «buen escuchante» conoce sus creencias, sus valores, sus prejuicios y cómo pueden asaltarle en cualquier momento de la conversación. Está atento a ellos y los suspende, los pone en cuarentena cuando aparecen, elevándose por encima de ellos para poder ver más allá de su mirada y entrar en el mundo del otro, en su forma de mirar la realidad. Por ejemplo, cuando escucha «no tengo porque hacerme cargo de como se sienten en mi equipo, aquí se viene a trabajar y los problemas personales se dejan en casa», aunque pueda no estar de acuerdo con ello y considerar que es una actitud muy poco empática, se eleva por encima de sus juicios y opiniones utilizando como estrategia preguntas como: ¿qué puede estar llevando a estar persona a pensar así? Este tipo de preguntas ayudan a superar la escucha egocéntrica y pasar a la escucha empática, actúan como cortafuegos de los juicios evitando opinar, argumentar en contra, realizar preguntas o intervenciones llevadas por el juicio. Así podrá preguntar ¿cómo te sientes cuando alguien de tu equipo te cuenta sus problemas personales? ¿qué sueles hacer? ¿qué provoca lo que haces?

Si nos quedamos en la escucha egocéntrica nuestro diálogo interior ocupará toda la conversación. Mientras lo mantenemos nos escuchamos a nosotros y no a la persona que nos habla. En su TED Talk, el músico y presentador del podcast «Song Exploder», Hrishikesh Hirway, compara esta situación con «intentar escuchar una canción mientras cantas otra diferente en tu cabeza»: “ no puedes hacerlo, o no puedes hacerlo bien”, “lo mismo que no puedes apreciar completamente lo que alguien más dice si estás pensando en otra cosa”.

5.- Escucha de forma multidimensional.

Escuchar requiere mucho más que usar los oídos, escuchamos con los ojos observando, con la mente contextualizando e interpretando, con el corazón comprendiendo, con el cuerpo acompasándonos con el flujo de energía de la conversación y hasta con el alma conectando con la esencia humana. Cuando escuchamos así podemos elevarnos sobre la escucha egocéntrica y la meramente intelectual para pasar a una escucha emocional y trascendente.  En este nivel de escucha la persona se siente mucho más que entendida, atendida, respetada y confiada, se siente cercana, conectada y hermanada. 

Cuando podemos llegar a escuchar en el nivel transcendente, sin juzgar y sin interrumpir, descubriremos que las personas se abren, se muestran, se expresan mucho más allá de lo que ellas mismas hubieran pensado, porque al ser plenamente escuchadas, ahondan dentro de sí y descubren mucho más de lo que habitualmente encontraban.  Esto les hace contemplar nuevas posibilidades, se expanden. 

6.- Retiene lo relevante

Una cosa es escuchar con atención todo lo que comunica mi interlocutor y otra captarlo y retenerlo todo. Nuestra capacidad en este punto es limitada, por lo tanto conviene usarla bien. Un «buen escuchante» lo sabe y se concentra en retener mentalmente los aspectos más relevantes para comprender el mundo interno del otro, desde donde mira y enfoca las situaciones, cómo se siente, qué es lo verdaderamente importante para el o ella y qué necesita para encontrar una salida, tomar una decisión, cambiar aquello que quiere lograr o desea. 

Presta atención a las ideas que se repiten, enunciadas en forma diferente pero expresando el mismo sentir o significado, a la carga emocional con la que se expresan algunas palabras o contenidos. En ocasiones se lo devuelve a su interlocutor para ver cómo reacciona, pues su lenguaje no verbal y verbal le será muy útil para confirmar si era importante o no para él. 

7.- Interviene sólo para facilitar procesos mentales

Un «buen escuchante» no se limita a simplemente escuchar, la escucha de calidad es «mentalizante», es decir, ayuda al otro a pensar mejor, a reflexionar, a ver las cosas desde diferentes perspectivas, a tener en cuenta su contexto interno, pero también el externo, cómo se siente él y cómo se sienten otras personas y a convertirse en observador de su propio comportamiento y pensamiento. Todo ello con el objetivo de que pueda tener más amplitud, más claridad, más alternativas de pensamiento, tomar decisiones sabias y obtener resultados satisfactorios.

Un «buen escuchante», escucha de forma empática, profunda y reflexiva,para saber cuándo y cómo intervenir facilitando que su interlocutor avance hacia su objetivo:

-Sabe cuándo preguntar y qué tipo de preguntas realizar, predominantemente serán abiertas y al hilo para que el otro pueda seguir profundizando en su pensamiento, autorregularse emocionalmente y explorar caminos en los que no habían pensado anteriormente. 

-Sabe cuándo parafrasear, cuándo resumir y recapitular para ordenar la información compartida, centrar lo relevante y seguir avanzando en la conversación de forma satisfactoria.

–Sabe cuándo reconocer y reforzar al otro para hacer que se sienta valioso, hacerle consciente de la importancia de su descubrimiento, de su aportación o de sus ideas.

–Sabe cuándo reflejar para transmitir al otro que lo está escuchando con atención y lo comprende, para que sea consciente de lo que ha expresado y lo pueda reelabora o reevaluar, si así lo considera, o bien usarlo para seguir avanzando en el flujo de su reflexión.

–Sabe cuándo intervenir para validar si ha escuchado bien, si ha entendido bien, si ha comprendido o si están hablando de lo mismo o en la misma forma.  En muchos casos validará significados con su interlocutor para evitar imponer los suyos. Por ejemplo, cuando alguien le habla de que «algo no es nada motivador» preguntará ¿qué es motivador para ti? ¿qué hace que no sea motivador?

En definitiva, un «buen escuchante» resiste la tentación de intervenir para hablar de su libro, a cada paso en que el otro le cuenta su historia, su situación, cómo se siente o lo que le pasa. Sabe que no se trata de él, sino del otro y se mantiene comprometido con descubrir su libro, en lugar de revelarle el suyo propio. 

El «buen escuchante» está más preocupado por estar presente que por ser brillante. 

 

Autora: Maria Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring

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Masterclass sobre mentoring de Iñaki Gabilondo

Esta entrevista a Inaki Gabilondo, publicada en el Diario La Nueva España el 13 de Noviembre, es, en sí misma, todo un oráculo de sabiduría y aprendizaje y, además, una masterclass de mentoring.

He extraído de la misma algunas respuestas, que Iñaki Gabilondo comparte con su entrevistador, que considero tienen mucho que ven con lo que es la práctica del mentoring y lo que deben, y no deben, hacer los mentores y mentoras si realmente quiere potenciar el aprendizaje y el desarrollo de sus mentees.

1.- «Nadie consigue hacerse entender si previamente no ha entendido», lo que revela la importancia de la reflexión para tener claridad y orden mental y luego poder transmitir lo que realmente queremos y hacer más fácil el camino para entendernos y lograrlo.

Realmente el mentoring es una conversación reflexiva ,que guía el mentor para facilitar el pensamiento de su mentee. Una conversación que pretende ser un modelo de la conversación interna que nos ayuda a entendernos mejor, entender mejor a los demás, las situaciones, las experiencias y el mundo en general. Todo ello con el único fin de tomar mejores decisiones para lograr nuestras metas y realizarnos personal y profesionalmente.

2.-«Los historiadores tienen la ventaja de que observan la coyuntura con perspectiva, mientras los periodistas estamos inmersos en la coyuntura. Los historiadores tienen distancia y perspectiva y eso les da una gran dimensión a sus análisis.»

Esta respuesta revela la importancia de tomar distancia de nuestra propia experiencia y perspectiva, algo que nos cuesta mucho, por eso el mentoring funciona tan bien para facilitar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo: porque en frente tenemos a otra persona que nos ayuda a tomar esa distancia, que nos hace de caja de resonancia, que nos ayuda a ver las cosas desde diferentes puntos de vista, a través de preguntas que nos hace reflexionar, de historias que nos ayudan a ver otras opciones. Todo ello contribuye a que profundicemos en el análisis de nuestras experiencias y podamos ver en ellas más matices, más sutilezas, más detalles, para convertirlas en una fuente de aprendizaje.

Cuando estamos inmersos en el día a día es difícil levantar la vista y tomar perspectiva. Para tomar buenas decisiones es importante estar en la plaza pero también en el balcón, salirnos de la vorágine del hacer y el bullicio de la plazo y subir al balcón a reflexionar, a ver las cosas desde otra ángulo, con más perspectiva y visión. Cada sesión de mentoring debe ser una oportunidad para que el mentee suba al balcón de su vida y la contemple desde allí, para luego bajar a la plaza y actuar con más consciencia y reflexividad.

3.- «La gente no habla si no se siente escuchada. Ese periodista que lanza una pregunta, tú empiezas a responder y él enseguida se pone a ver su guion para ver cuál es la siguiente pregunta que tiene que hacer… es alguien que no escucha.»

En la metodología Integral Generative Mentoring hablamos de las preguntas al hilo, al hilo de las respuestas del mentee, que le van ayudando a degranar su pensamiento, a contemplarlo con más amplitud y profundidad, a clarificarlo. Por eso no hay guiones de preguntas, el mentoring es una conversación abierta a la experiencia, a lo que el mentee trae y dice en el aquí y ahora. Las sesiones de mentoring no se planifican, se acude a ellas con apertura, acogiendo lo que el mentee dice, escuchándolo con interés y profundidad para poder hacer preguntas de calidad que mejora su pensamiento, aprendizaje y toma de decisiones.

Para hacer preguntas al hilo es necesario escuchar con calidad y no estar pensando en la pregunta magistral que voy a hacer. Si hacemos preguntas desconectadas de las respuestas del mentee, este, en su inconsciente, detecta que no está siendo escuchado y no siente el deseo de seguir compartiendo. Cuándo esto ocurre no solo se interrumpe el flujo de una conversación, sino también el flujo del pensamiento.

4.- Cuando teníamos las respuestas, nos cambiaron las preguntas.

Es importante acudir y estar en la sesión de mentoring sin prejuicios, sin etiquetas, sin creer que sabemos lo que va a pasar, o cómo va a venir el mentee o lo que nos va a preguntar, de lo contrario perdemos la oportunidad de dejarnos sorprender, de dejarnos guiar por él, de que sea el quien realmente decida de qué hablar, que se muestre, que nos vaya revelando distintas partes de sí. Si no estamos dispuestos a cambiar las preguntas, a hacer preguntas al hilo, estaremos limitando el desarrollo de nuestros mentees.

Además, esto es lo que nos permite realizar preguntas provocadoras y generativas, que son aquellas para las que el mentee no tiene respuesta inmediata, porque no la sabe, la tiene que buscar, que crear, y al hacerlo está aprendiendo, actualizando su inteligencia, renovando su conocimiento sobre sí mismo y sobre el mundo.

5- «Todos los que he entrevistado sabían más que yo. Si tú has escrito un libro y vamos a hablar sobre él, es que sabes más que yo, ¿no? Bueno, pues mi obligación es leerme el libro, todo el libro, y luego hacerte preguntas. Eso se llama respeto.»

Un mentor tiene que estar convencido de que la persona que tiene enfrente es la mayor experta en sí misma. Que realmente sabe lo que quiere, sabe cómo conseguirlo, solo necesita que le hagan las preguntas adecuadas para que esa sabiduría salga a la luz y pueda usarla para tomar las decisiones adecuadas.

Nuestra obligación es escuchar, con suma atención e interés, el libro que todo ser humano tiene dentro, para hacer surgir de él su hilo argumental, su propósito, los personajes principales, los retos y los obstáculos, trabajando con todo ello para que la persona narre su mejor novela.

El mayor error que podemos cometer es creer que sabemos más que nuestro mentee, que sabemos lo que quiere, necesita o le conviene. Por eso el mentor que habla más que escucha y pregunta es un mentor que no respeta la sabiduría de su mentee.

Es el cliente quién sabe qué es lo que le afecta, hacia dónde dirigirse, cuáles son sus problemas fundamentales y cuáles sus experiencias olvidadas. A menos que yo necesite demostrar mi inteligencia y mis conocimientos, lo mejor es confiar en la dirección que el cliente mismo imprime al proceso.” Carl Rogers

6.- ¿Qué significa para usted que un presidente no esté dispuesto a responder preguntas? A sus preguntas, en este caso. «A mí me parece fatal. Pero eso no tiene que ver conmigo, tiene que ver con nuestros oyentes. O sea: Aznar no me despreció a mí. Aznar despreció a nuestros oyentes.»

Un mentor debe saber poner las cosas en contexto, ir más allá de lo aparente y sobre todo no tomarse las cosas a título personal. Sostener con humildad y empatía muchas respuestas de su mentee, que no espera, no le agradan, le incomodan o le hacen sentir mal. Hace poco menos de un mes, en una de las conferencias que impartí sobre mentoring, una de las asistentes me pregunto ¿ y que haces si tu mentee el primer día te dice que no cree que pueda aprender nada de ti? Le contesté «sostener la respuesta», acogerla y preguntarte ¿qué puede haber llevado a esta persona a creer que no puede aprender nada de mí? ¿realmente está hablando de mí o está hablando del aprendizaje en general o de malas experiencias anteriores con procesos similares de aprendizaje?

Estar centrado en tu rol, en la función que ejerces, en el «para que» de la misma, tener presente ¿a quién sirves? ayuda mucho a despersonalizar, contextualizar y ver las cosas desde otro ángulo, aquel que permite ser más empático y asertivo.

7.- ¿Cree que la opinión ha contaminado al periodismo? «Tal vez la sobredosis de opinión. Porque para un medio hacer opinión es más barato que hacer información. Tal vez por eso hoy el universo de los opinadores se ha extendido.»

Hace ya algún tiempo publique dos artículos sobre la equivocada idea de considerar el mentoring una mera transmisión de experiencia y de conocimientos. En uno, hablaba de la necesidad de hacer más preguntas y dar menos consejos y, en otro, de que una visión del mentoring y el aprendizaje basada en la transmisión de conocimientos es anacrónica y limitante.

Realmente opinar, decirle a otra persona lo que tiene que hacer, indicarle cómo lo harías tú, o cómo lo hiciste, es más fácil que escuchar con atención y profundidad para realizar las preguntas que le ayudan a obtener sus propias respuestas. Por eso, los mentores opinadores, expertos y consejeros proliferan por todas partes; por eso muchos buscan cursos rápidos, fáciles y sencillos en los que, con pocas horas y poco esfuerzo, obtener un diploma que los certifica como mentores; por eso pocos están dispuestos a pasar por un proceso de transformación en el que dejar de deslumbrar para aprender a alumbrar.

Sin embargo darle a otro las respuestas, por muy buenas que sean y muy basadas en la experiencia que estén, no amplia su inteligencia, la deja como está; no fomenta la autonomía sino la dependencia; no contribuye a regenerar el conocimiento, sino que lo mantiene donde esta.

Un mentor debe ser curioso, estar abierto a la experiencia de aprender en todo lugar, en todo momento y de toda persona. Para aprender hay que preguntar y reflexionar, conectar lo nuevo con lo antiguo, lo mío con lo tuyo. Hoy a mi Iñaki Gabilondo me ha dado todo una lección de mentoring a través del oficio del periodismo y su visión del mismo.

 

Autora: Mª Luisa de Miguel
Directora Escuela de Mentoring

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Iniciamos el 2º Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales en la multinacional minera Gold Fields en Perú

El próximo 21 de Octubre iniciamos una 2º Edición del Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales dentro de la multinacional minera Gold Fields.

En el año 2020-2021 acreditamos los primeros 8 mentores y en esta 2º edición (2022-2023) participarán en el programa, para su acreditación como mentores organizacionales, 10 nuevos directivos y directivas de la compañía. El pasado 28 de Septiembre tuvimos la sesión de presentación del programa con los participantes y la expectación y ganas de comenzar en máxima dado el éxito de la anterior edición.

Gold Fields es una compañía líder mundial de extracción de oro que ha sabido construir una compañía de referencia a nivel mundial en el sector minero. Desde sus origines en Sudáfrica ha ido incorporando a sus explotaciones nuevos países, contando en la actualidad con ocho operaciones mineras líderes en tres continentes. Cuenta con una larga historia que se remonta a 1887 y está plagada de premios y reconocimientos a nivel mundial ,muchos de ellos ligados a la Sostenibilidad y la Responsabilidad Social.

Sin lugar a dudas apostar por implementar un segundo Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales es un gesto que revela su alto compromiso con la responsabilidad social. El mentoring es una de las prácticas identificadas como socialmente responsables en el desarrollo del talento y en las políticas de gestión de personas. Además, el mentoring desarrolla un modelo de liderazgo de servicio que es sensible a las necesidades y demandas de la comunidad en la que se ejerce y permite entablar un diálogo abierto, transparente y colaborativo con los agentes que intervienen en ellas. 

El mentoring es un multiplicador del talento y Gold Fields Perú con esta decisión hace una fuerte apuesta por convertirse en un referente de buenas prácticas en la atracción, desarrollo y retención del talento, fortaleciendo su marca como empleador, innovando, y sirviendo de ejemplo y motor para otras compañías. Su Vicepresidenta Veronica Valderrama Garibaldi, Vicepresidenta de Recursos Humanos para Latinoamérica lo deja claro en este vídeo testimonial sobre el impacto del mentoring en su organización.

 

Libro Mentoring

 

El compromiso es fuerte dado que el Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales se extenderá desde Octubre 2022 hasta Septiembre 2023, combinando sesiones formativas virtuales y presenciales y actividades síncronas y asíncronas a través de nuestra aula virtual. Entre ellas la realización de sesiones prácticas de mentoring reales supervisadas por el equipo de mentores profesionales acreditados de la Escuela de Mentoring.

En Febrero estaremos en Lima realizando una parte de la formación en la modalidad presencial, además de iniciar la formación con los mentores de la anterior edición, que de nuevo en el 2023 quiere seguir reforzando sus habilidades como mentores organizacionales. Todo el contenido del programa está diseñado para que los participantes puedan ejercer su rol como mentores organizacionales bajo la metodología Integral Generative Mentoring que es un modelo que optimiza los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo para multiplicar el talento. 

 

 

Estamos entusiasmados de seguir acompañando a Gold Fields en este camino de ser un referente en la gestión del talento en las organizaciones.

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