¿Somos mentores nadadores o mentores buceadores?

En una sesión de supervisión con mentores, un mentor me pidió una herramienta para ayudar a los emprendedores a delegar mejor, ya que era una dificultad que surgía con frecuencia en las sesiones con mentees, cuyas empresas habían crecido y contaban con una plantilla de más de 10 personas. 

Podría haberle explicado muchas de las técnicas que utilizo para delegar, o que usamos en las formaciones y procesos de mentoring de la Escuela y, seguramente, le hubieran resultado útiles. En lugar de eso, le pregunté ¿qué le pasa exactamente a tus mentees con la delegación? ¿qué es lo que les cuesta exactamente a la hora de delegar? ¿cómo están delegando? ¿cómo se sienten delegando? No supo responderme a la mayor parte de estas preguntas, porque no se las había hecho nunca a los mentees, había optado por explicarles como delegar, en base a su experiencia o a las técnicas que conocía.  

Esta historia muestra la diferencia que puede marcar un mentor en las sesiones de mentoring: quedarse en la superficie o profundizar, esta es la diferencia entre ser útil y ser trascendente, lo cual impacta en el tipo de aprendizaje que experimenta el mentee:

• Un aprendizaje útil que genera satisfacción

Aportar una solución, una demostración de cómo «yo mentor» lo hago, cómo «yo mentor» delego, darle una herramienta o una de las múltiples técnicas que existen para delegar es útil y seguramente satisface la necesidad inmediata del mentee de hacer algo con lo que le pasa: dificultades para delegar. 

Pero, también, es bastante probable que no solucione esa dificultad, pues cuando el mentee ponga en práctica la técnica o herramienta para delegar con sus colaboradores comenzarán a surgir otras dificultades que están bajo la superficie: no encuentra el momento de hacerlo o lo procrastina, lo intenta pero no se siente cómodo con algunas de los pasos que se indican en la herramienta, la usa pero no funciona porque su equipo no para de preguntarle como hacer cada tarea que les delega y al final se desespera y acaba realizando las tareas que delegó.  

• Un aprendizaje transcendente que genera significatividad. 

Sin embargo, cuando profundizas en ¿qué le pasa al mentee con lo que le pasa? ¿qué le pasa al emprendedor con la delegación de tareas? no a su equipo, no con la herramienta o técnica en sí, sino con el hecho de delegar y lo que se deriva de ello, es cuando comienzan a emerger otras dificultades más profundas: no confía en su equipo, cree que no lo van a hacer tan bien como él, no tiene paciencia para explicar las cosas y repetirlas, cuando las personas de su equipo le transmiten dificultades o quejas, se siente cuestionado y las evita asumiendo el control y realizando las tareas que delegó.  

¿Que te hace no confiar en tu equipo? Es una de esas preguntas que un mentor hace para bucear en las profundidades de las vivencias internas del emprendedor. Lo que puede aflorar a la superficie, tras esta inmersión, son cosas como no me gusta depender de nadie, me siento más seguro cuando tengo el control total de las cosas. 

Es ahí donde las dificultades para delegar (superficie) se convierten en una “necesidad de control” sin la que se siente inseguro. El solo hecho de de hacer aflorar esto ya es un aprendizaje significativo y trascendente para el emprendedor y lo será mucho más cuando trabaje sobre ello en las sesiones y lo supere, porque, probablemente, esta “necesidad de control” lleva afectándole durante toda su vida y en muchos ámbitos de la misma. Cuando se enfrente a delegar desde su «necesidad de control» y supere o aprenda a gestionar de otra forma esta necesidad toda su vida va a cambiar y también va a cambiar la persona que es: pasará de ser una persona controladora a ser una persona que confía en el talento de su equipo, que confía en las personas, que sabe apoyarse en ellas para avanzar en la vida. 

Pasar de no delegar a delegar bien es un paso importante. Pasar de ser una persona controladora a una persona que confía en el talento de los demás para lograr cosas juntos es una transformación. 

Mentoring es mucho más que transmitir conocimientos y experiencias, es desarrollar la sabiduría.

Desde antiguo la práctica del mentoring está vinculada al desarrollo de la sabiduría, que es el escalón más elevado de la escalera del aprendizaje, según Norman Longworth, uno de los mayores expertos mundiales en Lifelong Learning; el nivel más elevado de inteligencia, según Robert Sternberg, uno de los psicólogos más reputados en temas de inteligencia y que tiene un libro dedicado a la Sabiduría, y de Howard Gardner, el padre de las inteligencias múltiples.

Podríamos decir que es una inteligencia holística, en el sentido que integra diversos saberes, los propios y ajenos, el autoconocimiento, la empatía y el conocimiento contextual, lo emocional, intuitivo y racional, los efectos en el corto y el largo plazo, las diferentes dimensiones de una situación o solución. Es un saber integrador.

Hoy en día desarrollar la sabiduría es más importante que nunca porque el funcionamiento del mundo es cada vez más complejo como consecuencia de los avances tecnológicos y científicos, la globalización, el cambio constante, la diversidad, lo cual exige más sofisticación cognitiva para gestionarlo. 

En un mundo cambiante el conocimiento se queda obsoleto y deja de servir, la sabiduría no.  Zygmunt Bauman.

El ritmo de vida que tenemos y el uso de la tecnología está mermando nuestra concentración y alterando nuestra capacidad de atención, con lo que el pensamiento es cada vez menos profundo. El psiquiatra Augusto Cury considera que el mal de este siglo es «el pensamiento acelerado», que lo padecen entre el 70% y el 80% de la población: el exceso de información, la multitarea y el estrés han vuelto ansiosa a nuestra mente, que se acelera y nos vuelve impulsivos en la toma de decisiones y en nuestros comportamientos. 

Cuando no pensamos bien tomamos decisiones aceleradas, adoptamos soluciones rápidas, que no siempre son las más efectivas y sostenibles en el tiempo. Desarrollar la sabiduría, el pensamiento pausado y profundo se vuelve vital. 

Alquimia conversacional para desarrollar la sabiduría

¿Cómo desarrollamos la sabiduría del mentee? ¿Cómo impulsamos aprendizajes significativos? A través de un patrón conversacional que el mentor debe aplicar y repetir en cada sesión de mentoring para potenciar aprendizajes significativos y transcendentes.

1.- Crear el clima emocional necesario que aporte seguridad y apertura

Utilizando preguntas abiertas y exploratorias al inicio de la sesión, como ¿qué tal estas? ¿cómo te ha ido desde la anterior sesión? ¿cómo te ha ido con …. (los compromisos de acción que surgieron en la anterior sesión)?

Incorporando los silencios para facilitar el desahogo emocional, para hacer emerger la agenda oculta del mentee, que muchas veces actúa como un diálogo paralelo que distorsiona la comunicación: sus preocupaciones, sus malestares, los problemas que ha tenido, sus inquietudes, ansias, ideas.

Escuchar, sin interrumpir, sin juzgar o cuestionar. Escuchar de forma empática y profunda teniendo en cuenta que cada mensaje que una persona nos comparte encierra 4 tipos de mensaje:

–un mensaje sobre el contenido, sobre lo que se informa (datos, hechos, descripciones).

–un mensaje sobre las emociones que están presentes, es decir, cómo se siente respecto a lo que nos está contando, cómo lo está viviendo internamente. 

–un mensaje sobre las motivaciones, sobre lo que realmente quiere lograr el mentee, lo que de verdad le importa, valora, le mueve.

–un mensaje sobre la identidad, sobre quién es esa persona, desde dónde habla, quién es, qué rasgos revela de su personalidad, cuáles son sus valores, sus creencias, la forma en que se ve a sí misma.

El desahogo de la fase inicial de la conversación de mentoring facilita al mentee el sosiego emocional sin el que es imposible tener claridad mental para pensar y crear. Al mentor le ayuda a comprender ¿qué le está pasando realmente al mentee con…? 

2.- Indagar apreciativamente

Utilizar preguntas al hilo, preguntas que enlazan con lo que acaba de responder el mentee y recogen sus sentires, sus palabras, sus motivaciones.  

Preguntas provocadoras, que le ayudan a mirar hacia otro lado, hacia un lugar en el que nunca ha mirado, porque es ahí donde están los aprendizajes. Por ejemplo ¿qué podrías dejar de hacer para delegar mejor?. Esta pregunta provoca pensar en ¿qué dejar de hacer? algo que habitualmente no nos planteamos en los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo, porque nos enfocamos demasiado en hacer cosas nuevas, hacer más, aprender más, aplicar una nueva técnica, en lugar de «dejar de hacer». 

Las preguntas son facilitadoras del pensamiento para transformarlo en acción. Cada pregunta provoca diferentes procesos mentales. Hay preguntas para hacer pensar, para elevar el nivel de consciencia, para reflexionar, para propiciar el autoconocimiento; preguntas para desbloquear estados emocionales o mentales, para fijar metas y objetivos, para decidir; preguntas para ampliar la visión, para generar ideas, preguntas para buscar recursos dentro o identificar oportunidades fuera. 

Para preguntar bien hay que escuchar bien.

3.- Enfocar y focalizar

La efectividad de una conversación de mentoring se logra cuando el mentee se centra en un tema a trabajar en la sesión, que está relacionado con el objetivo del proceso. Una vez se ha producido el desahogo emocional y surgen varios temas de interés en el mentee es importante plantearle ¿cuál de ellos quieres trabajar en esta sesión? y mentenerle focalizado en él. 

Adicionalmente, el mentor puede utilizar diversas estrategias, como la técnica 3R,  propuesta por Judith E. Glasser: replantea, reenfoca y reorienta, para que el mentee no se instale en la queja, la responsabilidad de los demás, lo negativo, el pasado y puedan avanzar hacia la búsqueda de soluciones.

Replantea los mensajes negativos de forma positiva: “No soy capaz de hacer entender a mi equipo lo importante que es cumplir las normas de calidad de la empresa”. ¿Qué te ayudaría a lograr que lo entendieran?

Reenfoca la conversación hacia el objetivo: ¿En qué medida esto que comentas contribuye a resolver la situación planteada? 

Reorienta hacia el futuro, la acción, la responsabilidad personal, cuando la conversación se quede bloqueada en el pasado, las emociones negativas, la queja o en los demás que no están en esa conversación: Mis clientes no valoran el servicio que les doy ¿Qué podrías hacer tu para que lo valoren? 

4.- Estimular la creatividad 

Las ideas del emprendedor que andan rondando su cabeza pero no se atreve a verbalizar, o se ha olvidado de ellas, necesitan espacio para abrirse camino. El trabajo que hace el mentor en las 3 fases anteriores facilita ese espacio que la creatividad necesita para emerger y mostrarse. En ellas el mentor actúa como Sócrates, despejando la maleza de la mente para alumbrar la verdad que cada uno lleva dentro.

La creatividad se favorece con preguntas del tipo ¿Qué podrías hacer en esta situación? ¿Cómo podrías afrontar este reto? ¿Qué otra cosa podrías hacer que no hayas probado hasta ahora? ¿Qué se te ocurre que podría funcionar?  También se pueden utilizar las hipótesis, planteando situaciones o posibilidades que el otro no ve e invitarle a analizarlas: ¿Qué pasaría si pudieras………? ¿Cómo sería si…?  

Las conversaciones tienen que ser creadoras, tienen que generar una nueva posibilidad, una nueva idea, una nueva alternativa, una nueva perspectiva. El estímulo de la creatividad es fundamental para reforzar el empowerment de las personas, cuando sienten que son autoras de sus propias soluciones logran la confianza necesaria para usarla en otras ocasiones. 

5.- Ampliar el pensamiento

Muchos mentores se impacientan con tanta pregunta, con tanta escucha, con tanto esperar a aportar su conocimiento y experiencia. Además de que la experiencia y el conocimiento no sirven solo para transmitir o instruir, sino que sirve para hacer buenas preguntas, un buen mentor se caracteriza por saber cuando aportamos su experiencia, sus ideas o su conocimiento. 

Todas ellas deben ir siempre por detrás de las del mentee, después de haber estimulado su pensamiento, de hacerle reflexionar sobre su experiencia, de generar su propio conocimiento, sus propias respuestas e ideas. Un mentor complementa o completa al mentee, no lo sustituye, por eso es importante que primero se esfuerce por conocer al mentee, por estimular al máximo todos sus recursos, que los ponga en juego, ver hasta dónde llega si le retan y dónde no llegue y sea necesario el mentor amplía y complementa. 

El mentor con sus aportaciones ampliar el pensamiento, la inteligencia y la mente del mentee, después de  haber ensanchado, previamente, esa mente, estimulando su creatividad.

En el proceso de ampliar el pensamiento podemos intervenir ayudando a concretar, pidiendo ejemplos más específicos, realizando preguntas del tipo ¿Cual sería un ejemplo de esto que te pasa o que describes? ¿Exactamente qué significa esto para ti? Ejemplo, si el mentee comparte «tengo problemas con mi equipo para que se adapten al nuevo sistema de trabajo que hemos implantado con el CRM.» El mentor puede preguntar ¿Con cuántas personas del equipo se está dando el problema? ¿Qué problema se están dando exactamente? 

En el mundo de lo abstracto, lo genérico y lo intangible no se puede pensar con claridad ni decidir con seguridad.

El mentor también puede aportar compartiendo experiencias, conocimientos, información, ejemplos, historias, puntos de vista, recursos, ideas y retroalimentación. También ayudando a ampliar la perspectiva, utilizando  ¿Y si pruebas a ….? ¿Y si pudieras hacerlo…?

Cuando ampliamos el pensamiento aportamos mayor seguridad y ecuanimidad en la toma de decisiones, lo que favorece un paso más rápido a la acción. 

Las nuevas ideas, opciones y alternativas que surgen en esta fase, las del mentee más las del mentor, deben dar paso a un proceso de reflexión y análisis sobre las mismas, sobre sus pros y contras, beneficios y pérdidas, contribución o no al logro del objetivo o viabilidad práctica, para tomar la decisión óptima. Aquí se puede utilizar otra pregunta de análisis y enfoque que suele ayudar bastante: esta idea que propones ¿cómo te acerca o te aleja de tu objetivo?

Cuando aportamos es importante hacerlo sin dirigir o imponer, invitando al mentee a cuestionarlo, a reflexionar sobre ello, a ponerlo en conexión con sus experiencias previas y con sus necesidades, a valorar su aplicación y utilidad. Por eso, tras aportar el mentor debe preguntar ¿cómo lo ves?, ¿qué te parece ?, ¿qué utilidad le ves?, ¿qué te aporta?, ¿cómo puede ayudarte?

6.-Impulsar la toma de decisiones y la acción 

Una conversación transformadora debe finalizar siempre con una llamada a la acción, pues sin acción no hay ni aprendizaje, ni cambio. Para ello, hacia el final de la sesión, conviene recapitular todas las ideas surgidas en las etapas anteriores y realizar preguntas como ¿cuál vas a poner en práctica para solucionar el problema?, ¿qué vas a hacer al respecto hasta la próxima sesión? 

 El mentoring es un ritual conversacional empoderador

La alquimia conversacional muestra una estructura de conversación que cuándo se repite sesión a sesión, crea en el mentee un patrón de pensamiento que le sirve para dirigir su comportamiento de forma efectiva. Dicho patrón contiene una estructura dramática y un acto de catarsis, al puro estilo de las tragedias griegas, que servían para producir aprendizajes significativos:

-Fase de introducción de la conversación: situación a superar por el mentee, con sus problemas y dificultades. 

-Fase de desarrollo: búsqueda y análisis de alternativas, dando un peso importante al mentee como creador de las mismas, generación de una catarsis, un antes y un después en como ve la situación el mentee o como se ve asimismo ante la misma, descubriendo nuevas posibilidades de enfrentarla y nuevas posibilidades de ser otra persona.

-Fase de cierre: al final de la sesión, cuando el mentee se da cuenta que ha sido capaz de encontrar una nueva forma de hacer y decide ponerla en práctica es cuando se siente “vencedor de sí mismo”, como diría Don Quijote: un héroe, una persona con la capacidad de superar, a través de sus propios recursos (estimulados por el mentor), su problema, su obstáculo y avanzar hacia el logro de su objetivo.

Cuando alguien pasa de verse como controlador a verse como una persona capaz de confiar en su equipo y, por tanto, comenzar a delegar mejor y, seguramente, también a vivir mejor, porque tendrá más tiempo para dedicar a cosas que  le gustan, es cuando se siente vencedor de sí mismo.

Cuando este patrón, esta estructura de conversación se repite una y otra vez, sesión a sesión, como un ritual se producen varios efectos para el mentee:

–interioriza y adopta este patrón de funcionamiento, de manera de pensar para tomar decisiones sabias y transformarlas en acciones efectivas y resultados significativos. 

–experimenta sesión a sesión su capacidad de ser “vencedor de sí mismo”, “héroe de sus circunstancias”, lo que aumenta la motivación, la confianza y desarrolla una mentalidad de crecimiento. 

–las sesiones de mentoring se convierten en un gimnasio cerebral, como diría Santiago Ramón y Cajal, en las que se entrenan nuevas formas de pensar y hacer, que recablean nuestro cerebro y nos hacen cambiar como personas. Nos hacen crecer, avanzar y elevar nuestro nivel de desarrollo competencial.

El mentee que llega a la sesión no es el mismo que se va, sale de ella como vencedor de sí mismo, como un persona mejorada, que ha experimentado un cambio durante la sesión, que se siente y se ve de otra manera: más positivo, más seguro, más motivado, con más claridad, más conectado a lo que realmente quiere. 

Cuando logramos esto, logramos pasar de la utilidad a la trascendencia en el mentoring. Pasamos de transmitir información y experiencia útil a transformar una vida. Para ello la historia del mentor no puede opacar la historia del mentee. El protagonista, la historia más importante es la del mentee, la del emprendedor: sus sueños, sus aspiraciones, sus miedos, sus dificultades, sus errores, sus aciertos, sus ideas, sus soluciones, sus decisiones, sus experiencias. 

Además, el mentor no debe quedarse en la superficie sino sumergirse y profundizar en las vivencias del mentee para que se produzca la transformación: permitir que el mentee puedan contarse su historia de otra forma, trascender de una visión corta y limitada sobre el mismo a otra más constructiva. Esto influye en su identidad, en cómo se enfrenta al mundo, en cómo se muestra a los demás y, por tanto, en sus comportamientos y resultados. 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring