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El 8 de Marzo iniciamos una nueva edición de la Certificación Inicial en Mentoring con un grupo de 8 personas con perfiles muy diversos desde el punto de vista personal y profesional y procedentes de diferentes países : España, Perú, Argentina y Colombia.

Durante 10 meses estaremos acompañando a los participantes en su proceso de aprendizaje, interiorización y aplicación de nuestra metodología Integral Generative Mentoring, trabajando sobre modelos de indagación apreciativa y estratégica, metas auto-concordantes, relación centrada en la persona de carácter orientador y no directivo, desarrollo multidimensional del talento, mediación intencional y consciente, práctica reflexiva, contextología,  inteligencia realacional y conversacional, la alquimia de la motivacion y  las 7 dimensiones del mentor y su impacto en el desarrollo neurocognitivo del mentee.

Durante todo el programa de la certificación los participantes están acompañados por uno de los mentores/a profesionales acreditados por la Escuela de Mentoring para supervisar sus prácticas, aportarles feedback y facilitar su desarrollo como mentores. Se inicia una etapa de muchos aprendizajes, experiencias y transformaciones a nivel personal y profesional de los participantes. Durante la misma descubrirán la magia de la conversación, como facilitar aprendizajes significativos y cambios transformadores en las personas a las que acompañan; vivenciaran lo que significa ser alquimistas conversacionales y sentirán lo que verdaderamente significa acompañar. 

En las primeras sesiones ha habido mucha emoción, apertura, curiosidad, insights, muchas ganas de profundizar en la metodología, de aprender en grupo. Todos los participantes han destacado la gran riqueza del grupo formado por sus trayectorias vitales y profesionales, su deseo de acompañar de forma excelente a otros, la diversidad de culturas, edades, países, roles profesionales.

Han sido unas sesiones ricas en preguntas, reflexiones y aprendizajes compartidos. Queda un largo camino de mucho trabajo intenso y esfuerzo constante.  Al igual que dijo Honoré Balzac «No existe gran talento, sin gran voluntad,

No existe un mentor excelente, sin gran voluntad, implicación, compromiso y esfuerzo por estar en continuo proceso de mejoramiento humano.

 

En la Escuela de Mentoring desarrollamos personas comprometidas con ser parte del cambio que quieren ver en el mundo, personas que conspiran proactivamente para que las cosas ocurran y acompañan a otros para que se vuelvan creyentes y activistas de su propio cambio. 

 

Si quieres conocer nuestra metodología te invitamos a leer el libro de nuestra Directora Ejecutiva, Maria Luisa de Miguel, «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide. 2019.

Un año más nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, forma parte del claustro de profesores del Master de Dirección y Administración de Empresas de la Universidad de Oviedo, impartiendo el módulo de Liderazgo.

Formar en Liderazgo a los alumnos de esté Master es invertir en un capital de liderazgo consistente, pues ellos serán los futuros directivos y/o propietarios de empresas del mañana. El liderazgo es uno de los temas que más nos apasionan y al que dedicamos gran parte de la actividad de la Escuela.  

Son muchos los artículos sobre liderazgo publicados en esta web y nuestro blog: liderar con sabiduríaliderazgo consistenteel lider silencioso10 competencias del lider mentorel círculo de oro del liderazgo¿qué estilo de liderazgo es más efectivo?, el el propósito hace al líder, por citar algunos. Además tenemos un modelo propio de desarrollo del liderazgo, que ya hemos implementado en varias empresas. 

Todos ellos tratan de poner de relieve la importancia del liderazgo, porque liderar es influir, y todos conscientemente o no influimos con nuestro discurso y nuestro comportamiento. Por eso es importante ser un líder excelente y ponerlo de manifiesto día a día en nuestra forma de estar en el mundo, en nuestra actitud, en nuestro comportamiento, en nuestros movimientos, en nuestro lenguaje corporal, en nuestro discurso, y en el sentido y dirección que imprimimos a todo lo que hacemos y decimos.

Un líder es un arquitecto de contextos enriquecidos de trabajo en el que las personas pueda lograr objetivos y desarrollarse. El liderazgo debe centrarse en:

-Promover el logro de objetivos, pedir resultados, reconocer los conseguidos y exigir responsabilidades respecto a los no alcanzados.

-Dar autonomía y promover la autoexigencia.

-Favorecer buenas dinámicas de trabajo en equipo y la co-responsabilidad

Necesitamos una nueva ola de líderes consistentes que sepan impulsar y gestionar los cambios en esta época de turbulencias que nos ha tocado vivir. Poder contribuir a la formación de los líderes del futuro, hombres y mujeres de entre 25 y 32 años, que quieren aportar al mundo su saber, su energía, sus ideas y su trabajo a través de la dirección y gestión de empresas, es toda una responsabilidad y una oportunidad para seguir siendo parte del cambio y la transformación social que muchos buscamos y estamos construyendo.

El 4 de Abril tendremos la oportunidad de compartir nuestra experiencia y visión del liderazgo con  25 alumnos y alumnas a los que les hablaremos de como liderar organizaciones en entornos cambiantes y diversos

1.- El liderazgo en entornos cambiantes y diversos. Liderazgo Fluido
2.- El Líder consistente. Habilidades y Comportamientos efectivos para un liderazgo sólido y sostenible
3.-Las 5 mentalidades de un líder y como gestionarlas
4.- El líder como catalizador del cambio.
5.- La gestión de la diversidad y las diferencias. Liderazgo y Habilidades inclusivas.

 

Hace algunas semanas hablaba en otro post sobre las trampas mentales y sus efectos en el logro de nuestros objetivos. Una de esas trampas mentales es la procrastinación.

Procrastinar es dejar para mañana, día tras día, lo que te habías propuesto hacer hoy, porque es necesario para lograr tus metas o cumplir con tus compromisos. Es un hábito que suele traer consecuencias nefastas: retrasos en los cumplimientos de las tareas, entrega de proyectos fuera de plazo, pérdida de credibilidad y confianza ante los demás, disminución de la autoestima, estrés y angustia, que aumentan a medida que el tiempo transcurre y no hay avance alguno, malos resultados, y un largo etcétera.

La procrastinación es un patrón de conducta que se repite ante ciertas situaciones, convirtiéndolo en el hábito de posponer, pero como toda conducta y hábito se puede cambiar, eso sí requiere esfuerzo, constancia y paciencia.

Cada persona tiene su propio patrón de postergación, porque la procrastinación suele ser selectiva: decisiones, actividades cotidianas, acciones dirigidas al logro de nuestros objetivos y metas, tareas complejas, tareas rutinarias, tareas nuevas. En general, todo tendemos a procrastinar aquello que menos nos gusta, nos motiva y nos requiere mayo esfuerzo. Por eso, el primer paso para luchar contra la procrastinación es descubrir que es lo que posponemos, cual es el motivo, en que situaciones nos ocurre, que tienen en común, cuando se producen y que hay detrás de ellas.

Toma el control de tu tiempo

                                                                                          Toma el control de tu tiempo

Una vez pasada la fase de autoconocimiento y consciencia toca pasar a la acción. Para ello, comparto 7 estrategias que te pueden ayudar:

1. Cambia tu lenguaje.  Pasa de la obligación al compromiso, del «tengo que» al «quiero». Mira las acciones, las tareas como un puente para la recompensa, no te centres en el hacer, que se asocia al esfuerzo, sino en el lograr, que se vincula a la recompensa. Plantéalas en términos de quiero hacer, quiero conseguir, quiero lograr. Convierte las tareas y trabajos en retos. Piensa en el beneficio que te reportan a ti y a los demás.

Ejemplo: «tengo que ir a visitar a este cliente»  transformarlo en «quiero ir a visitar a este cliente porque quiero afianzar la relación.»

2. Divide y vencerás. Si alguna tarea te resulta complicada, te requiere mucho tiempo de ejecución, divídela en partes y comprométete cada día a hacer una parte. Un intervalo manejable son tareas de unos 45-60 minutos. Esto te permitirá aumentar tu sensación de control y de autoeficacia, que son claves para perseverar. Celebra cada día la parte ejecutada como un logro y un avance, esto hace aumentar la motivación para continuar.

3. Descubre como conectar cada tarea con tu propósito y objetivo. Visualiza el beneficio personal que te reporta la tarea.

Ejemplo: hace unos meses yo tenía que redactar una carta en inglés para reclamar una indemnización en nombre de un cliente. Las posibilidades de lograr cobrar algo eran escasas y a pesar de ello el cliente quería hacerlo. Mi motivación a la vista de las expectativas del resultado no eran muy altas y la dificultad añadida de hacerlo en inglés me hacia demorarlo. Al final me plantee cual era el beneficio para mi de esta tarea: practicar y mejorar mi inglés y lo convertí en un reto pasando del tengo que redactar la carta a quiero redactar la carta para mejorar mi inglés.

4. Visualiza la recompensa.

Terminar de hacer cualquier tarea siempre tiene una recompensa. El simple hecho de terminar implica que tienes tiempo disponible y una cosa menos en la que pensar. Si quieres hacer algo, y terminar la tarea te lo impide, piensa en que vas a poder dedicarte a ello antes si comienzas esa tarea primero. Si no ves la recompensa, establécela. Por ejemplo, cuando termine este informe me voy a tomar un café, o me marcho media hora a dar un paseo.

5. Exterioriza el compromiso.

Fija un plazo en el que te comprometes a terminar la tarea o a realizarla y ponlo por escrito, tenlo siempre visible. También puedes transmitírselo a alguien o comprometerte públicamente. Otra estrategia que funciona es pedirle a alguien de confianza que te recuerde tu compromiso y los plazos.

6. Protege tu atención de toda distracción.

En el momento en que vayas a iniciar la tarea elimina de tu entorno todas las distracciones y todos los ladrones del tiempo: pon el móvil en silencio y fuera de tu vista, anula internet, desactiva las notificaciones en tu ordenador, no permitas visitas o interrupciones, ten a mano todo lo que necesitas y mantén el orden a tu alrededor.

7. Empieza ya, hazlo.

Ponte en movimiento, haz algo, aunque sea poner en una lista todo lo que necesitas para empezar la tarea, buscarlo, ordenarlo. Busca alguna parte de la tarea que te resulté más divertida, fácil y empieza por ahí. El primer paso es el más difícil, una vez que nuestro cuerpo y nuestra mente entran en movimiento  se desencadena la fuerza de la acción y nos pide más. La inercia de la acción nos mantendrá ocupados en la tarea.

Descubre que estás posponiendo y pon en juego estas siete estrategias, tus resultados cambiarán y te sentirás más satisfecho.

El recuerdo de diversos proyectos llevados a cabo en los últimos años, como«Imagina Aviles con todo tu talento», TEDxAvilesWomen,  Bilbao Mentoring Conference  o Emprendamos Asturias, me surge la visión de la organización como un espacio de creatividad y un líder como arquitecto de ese espacio. 

Toda obra de arquitectura debe asentarse sobre unos sólidos cimientos  para que la construcción se sostenga, se mantenga y pueda ser contemplada. Los 7 cimientos de la creatividad,  bien pueden ser los principios de los que habla Ken Robinson en su libro «Busca tu elemento».

Cimiento 1: La creatividad está en todas partes, fuera y dentro de la organización.

Cada vez emerge con mas fuerza la idea de una clase creativa, como conjunto de personas que tienen en común la necesidad de expresar su identidad, su mundo interior y sus ideas. Esa clase de personas que tiene un criterio propio muy consolidado, y lo aplican en la puesta en marcha de proyectos, la resolución de problemas, y la generación de productos y servicios. Son personas a las que les gusta tener espacios para estar solos y también espacios para compartir con gente muy diversa.

Este tipo de personas está en todas partes, el el área de recursos humanos, en logística, en atención al cliente, en diseño, en tecnología, en todo tipo de servicios (comercio, turismo, peluquerías, reparaciones, etc.), en todos los estratos y ámbitos sociales. Están fuera y dentro de la organización, en todos los grupos de interés con los que ésta  se relaciona hay personas creativas, y es necesario tenderles un puente para que puedan aportar su creatividad a la organización. La creatividad es una fuente de competitividad clave para una empresa ¿por que conformarnos con gestionarla solo dentro de la organización?

Los miembros de la clase creativa buscan entornos donde puedan colaborar con otra gente con talento, donde puedan aprender, desaprender,  encontrar desafíos y oportunidades, involucrarse en distintas actividades, emprender. Creemos los espacios y los momentos necesarios para que las personas creativas se encuentren e intercambien, para darle rienda suelta a la creatividad, y hagámoslo desde una visión de organización abierta en la que involucremos a nuestros grupos de interés en esos espacios.

Nunca se sabe donde surgirá la creatividad, por tanto, no le pongamos puertas al campo.

Cimiento 2: Todo comienza con la imaginación de lo mejor que podría ser.

La innovación se nutre de la creatividad, y ésta de la imaginación. Necesitamos generar acciones que provoquen la inspiración, para despertar nuestra imaginación.

Tenemos que permitirnos soñar un ideal, y rodearlo de todas las ideas que se nos ocurran, darles vueltas, contemplarlas desde distintos puntos de vista, ampliarlas, improvisar, pensar en posibilidades imposibles, hacer combinaciones, conexiones, salirnos de la caja.

Para ello es necesario dar libertad, provocar un espíritu de juego y disfrute, ambientes distendidos y relajados que hagan aflorar el talento que muchas veces se oculta tras el que dirán, el no se, el no vale.

Instauremos en las empresas la jornada de la imaginación, 4 horas al mes pueden cambiar el rumbo de una empresa. Creemos un programa de actividades para despertar la imaginación: cursos que impliquen trabajar la creatividad desde ópticas distintas al actividad propia de la empresa (cocina, dibujo, teatro, escultura, tebeos, monólogos, escritura creativa); concursos de relatos, cómics, cocina; talleres de Lego, mapas mentales; excursiones botánicas, trabajos con animales, fotografía.

Animemos a participar a todos las personas de la organización, cuanto más diverso sea el grupo mejor. Vayamos más allá y creemos un programa Imagina entre varias empresas, aprovechemos las sinergías y la diversidad. Esto es lo que hemos experimentado en «Imagina Aviles con todo tu Talento». 

Cimiento 3: La creatividad también se aprende

Ser creativo no es solo cuestión de inspiración, también hace falta desarrollar habilidades, investigar recursos, invertir horas de práctica, realizar procesos continuos de evaluación critica. Pero todo esto se puede aprender y desarrollar, con ello estaremos potenciando nuestra capacidad creativa y llevándola hasta límites insospechados.

Hace unos meses estuve impartiendo en Bilbao un Programa para el Impulso de la creatividad en las empresas, trabajando con Mapas mentales, Mapas de empatía, Happy Post Project, Rol playing, Indagación Apreciativa, y otras técnicas que ayudan a las personas y las empresas a fomentar y desarrollar la creatividad.

Existen muchas metodologías, herramientas y técnicas (visual thinking, Lego Serius Play, relatos etnográficos, experiencias del cliente y del empleado, gamificación, el proceso creativo de Walt Disney) que se pueden trabajar en las empresas de una forma ágil y divertida, que generan aprendizajes muy significativos, mejoran el clima laboral y fomentan una cultura de la creatividad.

Cimiento 4: La diversidad potencia la creatividad.

Las mejores ideas y propuestas surgen de equipos y grupos formados  por personas muy diferentes: en su forma de pensar, en sus valores, en su forma de expresarse, en sus hobbies, en su edad, en sus estudios y experiencia, por el sexo, el origen cultural y otros factores.

Como dice Ellen Langer, la diversidad provoca la conciencia plena, pues genera experiencias más amplias y variadas que pueden revelar la importancia de cierta información o ciertos aspectos de la misma, que de otra manera parecerían irrelevantes, pasarían desapercibidos o permanecerían inconscientes.

Por tanto, practiquemos en las empresas una divergencia consciente, e incorporemos a los procesos de creación, decisión y trabajo, elementos y personas divergentes. Personas que analicen los problemas desde distintas perspectivas, que aporten otra mirada, personas poco convencionales, transgresoras y revolucionarias, que remuevan los cimientos, los pilares, los principios y los supuestos establecidos, que desarticulen los esquemas conocidos, que abran nuevos caminos hacia lo original y lo insólito.

Llevo muchos años dedicada al mentoring, durante todos ellos he cultivado una mirada interdisciplinar, leyendo e investigando sobre biología, antropología, neurociencia, sociología, filosofía, pedagogía, psicología, management para ampliar mi visión sobre esta metodología, enriquecerla y cuestionarme muchas de las cosas que se dicen o se hacen. Me gusta rodearme de personas que no pertenezcan al mundo profesional del mentoring o que lo trabajen en ámbitos muy diferentes al mío para descubrir mis sesgos y nuevas posibilidades.

La diversidad construye comunidades creativas

La diversidad construye comunidades creativas

Cimiento 5: A la creatividad le encanta crear comunidad

El espíritu comunitario genera colaboración que es la base de los procesos creativos. La colaboración exige interacción mutua en el mismo tiempo y espacio, encuentros habituales, compartir, intercambiar, practicar el trueque de ideas. Es necesario que las personas trabajen juntas, que los procesos de trabajo sean compartidos. La interacción social crea y construye conocimiento, engrandece el trabajo y multiplica el valor de los resultados.

Se trata de agregar valor a cada idea con el punto de vista o las ideas de los demás, de construir sobre ellas, de recibir con consideración y aprecio todo lo que el resto de nuestros compañeros aporten.

La comunidad también responde a la necesidad humana de encuentro social y creación de sentido a través del vínculo con otros. La pertenencia y participación en una comunidad satisface nuestras necesidades de seguridad, pertenencia, reconocimiento y aprecio, todo ello es el paso previo necesario para poder hablar de autorrealización, creatividad y desarrollo del talento.

Cimiento 6: La creatividad necesita libertad y tenerle paciencia

Las ideas creativas no surgen de la nada, ni cuando queremos, requieren de un proceso que a veces es largo y que consume mucho tiempo.

Todos conocemos prácticas como las de Google, que dan a los empleados un tiempo discrecional para que trabajen con sus ideas. Durante ese tiempo se les permite trabajar en cualquier cosa que les interese, porque es precisamente en esos momentos de desconexión del trabajo habitual, cuando te involucras en actividades que son relevantes para ti, cuando surgen las mejores ideas.  Desde 2005, el 5 % de todos los productos que ha lanzado Google fueron desarrollados en ese 20 % del tiempo discrecional.

La clave de los bancos del tiempo para la creatividad está en que no tengan horarios, que los trabajadores puedan usarlos libremente, en cualquier día y a cualquier hora, y que no se exija un resultado concreto o un objetivo.  A la creatividad no le sienta bien que le digan cuándo y qué tiene que crearnecesita buscar sus propios espacios y momentos.

Crear e innovar implica probar, experimentar, ensayar, y equivocarse en ciertos momentos, incluso tener que volver atrás y comenzar de nuevo.  Esto requiere paciencia y tener un cultura que de libertad para equivocarse sin que existan represalias, ni juicios. Que sería de la vida de muchas empresas, consultores y facilitadores si alguien no hubiera fallado al intentar fabricar un pegamento fuerte, del que luego surgió el post it. Mi vida profesional, desde luego, mucho más triste y aburrida.

Cimiento  7: La clase creativa es inquieta y necesita flexibilidad

Las personas creativas necesitan movimiento, salen y entran para buscar y traer, para polinizar la vida de ideas. Están en sitios muy diferentes, pero nunca se quedan mucho en el mismo. A veces necesitan soledad y otras comunidad, unas veces caos y otras estructura y proceso. Por eso las organizaciones deben proveerles de la flexibilidad necesaria para aprovechar al máximo sus capacidades.

Los horarios flexibles, la posibilidad que ofrecen las nuevas tecnologías de convertir cualquier lugar en un espacio idóneo para trabajar, las oficinas que cuentan con espacios de coworking abiertos,  y también otros más privados donde poder trabajar solos, aportan la flexibilidad que demanda la clase creativa.

Olvidémonos de los departamentos creativos, los laboratorios de innovación, deshagámonos de los guetos creativos, porque no sólo constriñen y limitan la creatividad, sino que la convierten en algo místico, exclusivo, reservado sólo a unos pocos. Esto acaba provocando un sentimiento de ajenidad y rechazo en el resto de la organización, y cargándose el sentimiento de comunidad que es tan importante para fomentar un cultura creativa.

La creatividad debe ser un proceso tan cotidiano y transversal en una organización como lo es el trabajo administrativo o de gestión. La creatividad debe formar parte del día a día de nuestras vidas. Que podamos decir «yo tengo una vida creativa», como lo es la de esta gran mujer de 93 años, Iris Apfel, que ha hecho de su vida un alarde de creatividad.

Autora: Maria Luisa de Miguel.

Directora Escuela de Mentoring.

El 27 de Noviembre presentamos, en la sede de IMDEA Energía, la 3º Edición del Programa de Mentoring Científico «Impulso del Talento» promovido por dicha institución y coordinado por la Escuela de Mentoring.

Ya han comenzado los procesos de mentoring con los 7 investigadores pre-doctorales y post-doctorales de IMDEA Energía y nos encanta poder compartir el equipo de mentores y mentoras que los van a acompañar hasta Julio del 2024.

7 mentores y mentoras con amplia experiencia en el ámbito científico en investigador, tanto a nivel de docencia, investigación como de empresa, que conforman un equipo diverso, multidisciplinar e internacional de máximo nivel:

Paola Salanueva, Directora de Recursos Humanos en Noray Biosciences Group, agrupación empresarial en biotecnología.

-Rodrigo Sampedro Gutiérrez, Ingeniero Industrial con amplia trayectoria internacional en empresas como Acciona.

-Jorge Aleix, Ingeniero Industrial y Responsable de Ingeniería en Grupotec Renovables.

Mónica Cartelle Gestal, Assistant Professor at Louisiana State University

Anuska Mosquera Corral, Profesora en Universidad de Santiago de Compostela Ingeniería Química

-Verónica Bolón, Ingeniera y Doctora en Informática por la Universidade da Coruña.Profesora Titular de Universidad da Coruña en el Departamento de Ciencias de la Computación y Tecnologías de la Información. Académica en la Real Academia de Ciencias Exactas, Físicas y Naturales.

-Marta Tolosa, Ingeniera informática y Máster en Informática por la Universidad de Zaragoza y la Fachhochschule Würzburg. Cloud Native Architect Lead en Oracle.

Todos ellos tienen experiencia como mentores en diferentes programas de mentoring, algunos de los cuáles han sido desarrollados por la Escuela de Mentoring, han recibido formación en nuestra metodología Integral Generative Mentoring y están altamente comprometidos con su papel de impulsar el talento científico y visibilizar el valor de la ciencia y la investigación en todos los ámbitos sociales.

Para la Escuela de Mentoring es un lujo contar con ellos y ser partícipes de su excelente labor y aportación a esta nueva edición del programa de mentoring científico promovido por Imdea Energía para impulsar el talento de sus investigadores pre-doc y post-doc.

La Fundación Princesa de Girona, dentro de su Programa Rescatadores del Talento,  ha contado de nuevo con la Escuela de Mentoring para el diseño y elaboración de los contenidos de la Guía Jóvenes Talento, que formará parte del material de trabajo de los  jóvenes que participan en el Programa con el objetivo de sacar a la luz todo su talento e impulsar el desarrollo de su carrera profesional.

La guía ha sido editada por la Fundación Princesa de Girona en el 2024 en castellano y catalán y serán entregadas a todos los jóvenes que cada año participan en el programa Generación Talento. Se trata de una guía para uso exclusivo de los participantes del programa, dado que ha sido pensada, diseñada y escrita, pensando en sus necesidades y con la idea de ser un soporte para ayudarles durante todo el desarrollo del programa.

En la guía se aborda el concepto de mentoring, las aportaciones de está metodología para el desarrollo del talento, y se aportan pautas para desarrollar un proceso de mentoring para acompañar la transformación del potencial en talento, para optimizar y multiplicar el talento. La guía contienen un capítulo enteramente destinado a herramientas que pueden utilizar los jóvenes para trabajar su autoconocimiento, el diseño de perfil profesional, construir y potenciar su marca personal, el manejo emocional de la entrevista de trabajo, establecimiento de objetivos y diseño de un plan de empleabilidad, y cómo aprovechar al máximo una relación de mentoring para el desarrollo de su potencial y el logro de sus metas.

La guía cuenta con multitud de videos, recursos, recomendaciones, consejos con la idea de que sean una compañera de viaje durante todo el proceso de mentoring para los jóvenes, ampliando la gama de habilidades y recursos para multiplicar su talento.

Se trata de una edición revisada y actualizada, con respecto a la publicada en el 2020, tras varios años de programa. En la revisión y actualización se han tenido en cuenta las sugerencias de los jóvenes a partir de su experiencia de participación en el programa durante todos estos años.

La Fundación Princesa de Girona, dentro de su Programa Generación Talento,  ha contado de nuevo con la Escuela de Mentoring para el diseño y elaboración de los contenidos de la Guía Mentores del Talento, que formará parte del material de trabajo de los Mentores del Programa para acompañar a los Jóvenes en el desarrollo de su carrera y el impulso de su talento y empleabilidad.

La guía ha sido editada por la Fundación Princesa de Girona en el 2024 en castellano y catalán y serán entregadas a todos los mentores que forman parte del programa Generación Talento. Se trata de una guía para uso exclusivo de los participantes del programa, dado que ha sido pensada, diseñada y escrita, pensando en sus necesidades y con la idea de ser un soporte para ayudarles durante todo el desarrollo del programa en su rol como mentores.

En la guía se aborda el concepto de mentoring, las aportaciones de está metodología para el desarrollo del talento, y se aportan pautas para desarrollar un proceso de mentoring para acompañar la transformación del potencial en talento, para optimizar y multiplicar el talento. La guía contienen un capítulo enteramente destinado a herramientas que pueden utilizar los mentores,  para impulsar el desarrollo del talento en campos como el autoconocimiento, diseño de perfil profesional, marca personal, manejo emocional de la entrevista de trabajo, cómo transferir conocimientos y experiencias de una forma efectiva, definición de objetivos profesionales y diseño de un plan de empleabilidad, cómo aprovechar al máximo una relación de mentoring, entre otros temas.

La guía cuenta con multitud de videos, recursos, recomendaciones, consejos con la idea de que sean una compañera de viaje durante todo el proceso de mentoring para los mentores, ampliando la gama de habilidades y recursos en el ejercicio de su rol.

Se trata de una edición revisada y actualizada, con respecto a la publicada en el 2020, tras varios años de programa. En la revisión y actualización se han tenido en cuenta las sugerencias de los mentores, a partir de su experiencia acompañando a los jóvenes durante todos estos años.

Comenzamos la 5º Edición del Programa de Mentoring Deusto Alumni con la Universidad de Deusto, con el objetivo de impulsar la carrera profesional de sus estudiantes y recién licenciados que conforman la red Deusto Alumni.

Hasta Julio 2024 estaremos acompañando, con diversas actividades, a los mentores y mentees de esta 5º edición del programa.

La Universidad de Deusto lleva años apostando por el mentoring para el desarrollo de carrera, y este nuevo programa supone otro nuevo impulso para mejorar el acompañamiento de quienes se inician en el mundo laboral.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En esta 5º edición  trabajaremos sesiones formativas con los mentees, los nuevos mentores y los mentores que ya tiene experiencia de años en el programa.

-27 de Febrero 2024: Formación mentees: Diferencias del mentoring con otras metodologías de desarrollo talento. El rol del mentee, aportaciones y preparación para recibir mentoring: autoconocimiento, formulación de objetivos con encaje, toma de decisiones estratégica.

-28 de Febrero 2024: Formación nuevos mentores: ¿Qué es mentoring? Claves de la metodología Modelo“Integral Generative Mentoring”; La relación y el proceso de mentoring. Las 7 dimensiones del rol de mentor. Estructura de una sesión y una conversación de mentoring

-29 de Febrero 2024: Formación nuevos mentores y mentores anteriores ediciones: Estimular la creatividad del mentee. Agilidad Emocional en el proceso de mentoring.

A lo largo del 2024 continuaremos con la formación de los mentores y la supervisión de sus procesos de mentoring, desarrollando nuevas sesiones durante el mes de Mayo.

Durante todo el programa estaremos acompañaremos a los  mentores para apoyarlos en el desempeño de su rol, así como a la coordinación interna del programa.

Deusto Mentoring Alumni es una relación voluntaria que exige compromiso, donde hay un proceso constructivo entre Mentor/a y mentee, buscando la optimización de su aprendizaje, la confianza y el desarrollo máximo de su potencial humano. La figura del mentor y la mentora, con amplia trayectoria profesional, es clave en el acompañamiento a personas que están comenzando su carrera profesional, de ahí la necesidad de entrenarlos en las habilidades de la inteligencia relacional y conversacional, que forman parte del rol de mentor.

Si quieres conocer más sobre el mentoring en Deusto Alumni no te pierdas los videos grabados durante ediciones anteriores. 

Continuamos con la colaboración en la Revista Capital Humano, a través del espacio cedido a EMCC SPAIN, con un artículo de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel bajo el título «El mentoring organizacional como instrumento de cambio colectivo», publicado en la Edición de Febrero 2024.

En el artículo, Mª Luisa de Miguel nos introduce en una visión del mentoring, más allá de la moda, tendencia o  práctica para compartir experiencias y conocimientos o desarrollar el talento de las personas, para mostrar la potencialidad del mentoring  como poderoso instrumento de cambio colectivo para las organizaciones.

Si no queremos, como dijo Peter Drucker, que «la cultura se desayune a la estrategia», toda propuesta de cambio organizacional debe gestionar adecuadamente el tránsito mental, conductual y cultural que lleva implícito. Los programas de mentoring son una herramienta muy efectiva para ello, pues utiliza como agentes culturales del cambio a los mentores y mentees y como antropólogo organizacional y mediador cultural al mentoring manager, que los acompaña para facilitar dicho proceso de cambio mediante la alineación de comportamientos. Con todo ello, además, se consigue que todos se sientan parte del cambio, diseñadores, propietarios y activistas del mismo.

El sistema de cambio que promueven los programas de mentoring se basa en el modelo de Ken Wilber, conocido como los cuatro cuadrantes del cambio: cambio mental individual, cambio comportamental individual, alineación de comportamientos o cambio cultural y cambio de políticas, prácticas, procesos y procedimientos. En el artículo se describe como diseñar, implementar, desarrollar y evaluar un programa de mentoring in company a través de un ejemplo real. 

Te invitamos a leer el artículo completo en este enlace.

 

 

 

Si quieres conocer en que consiste la metodología de mentoring de la Escuela de Mentoring y como implantar programas de mentoring corporativo en tu organización, te recomendamos la lectura del libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel: «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide 2019.

Adquirir aquí. 

Dentro de la sección que la Escuela de Mentoring tiene en la Revista ORH, en la edición de Noviembre-Diciembre 2023, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel publica un artículo  bajo el título «Romper el tabú del privilegio para avanzar en la inclusividad.»

«Yo comencé mi vida en lo más alto de la escalera cuando tú empezaste en el primer peldaño». Royce Mann

¿Somos conscientes de los privilegios en las empresas? Muchos vienen dados por condiciones de nacimiento y/o educación, como ser hombre o de raza blanca, pero otros los creamos como símbolos de estatus o poder, aumentando las diferencias, generando nuevas ventajas y beneficios para unos, en detrimento de otros.

¿Qué lugar ocupan los privilegios en las conversaciones, estrategias y prácticas sobre diversidad e inclusión? Si atendemos a los artículos publicados y estudios realizados en materia de diversidad e inclusión en España nos encontramos que apenas se les dedica atención. Parece que hablar de privilegios sigue siendo un tema tabú. 

 

Debemos ser conscientes y reconocer que los privilegios facilitan las cosas, aportan comodidad y cierta seguridad, quedarnos sin ellos puede complicarnos las cosas y hacernos la vida más difícil. Asumir su existencia, ver los beneficios que nos reportan y las desventajas y perjuicios que causan a otros y desde ahí ver como tender puentes y generar alianzas en favor de la inclusividad.

No se trata de culpabilizar a sus poseedores por tenerlos, ni tampoco que se avergüencen de ello, ni castigarlos arrebatándoselos. La finalidad última de “sacar del armario a los privilegios” es utilizarlos como una herramienta para generar cambios positivos y crear espacios más equitativos para las personas que han enfrentado y enfrentan desafíos y barreras adicionales.

En este artículo, María Luisa de Miguel, nos hace reflexionar sobre el alcance de los privilegios y cómo influyen en nuestra empatía, nuestra manera de abordar la diversidad, nuestra capacidad para ser más inclusivos. Un artículo que te hará cuestionarte muchas cosas y comenzar a mirarlas de otra manera.  También nos muestra como pasar de ser un privilegiado a ser un aliado.

Si queremos apostar por la diversidad e inclusión en las empresas y la sociedad tenemos que transitar de la “cultura del privilegio” a la “cultura de la equidad” y mantener una conversación permanente con la forma en que entendemos y ejercemos el poder.

 

Si quieres leer el artículo completo puedes hacerlo en este enlace.  Te invitamos a suscribirte a la misma a través de este enlace y disfrutar de una amplia gama de contenido experto para la gestión del talento.

Desde Junio 2024 estamos acompañando a la empresa Arcos Dorados (empresa propietaria de la franquicia maestra de la cadena de restaurantes McDonald’s en 20 países de América Latina y el Caribe) en el diseño e implantación de un modelo de Programa de Mentoring Corporativo en sus distintas divisiones en América Latina y el Caribe.

Esta iniciativa es parte de su apuesta por el desarrollo del talento en la compañía y la potenciación de una cultura de mentalidad de crecimiento que quiere dar autonomía a sus colaboradores para contar en todo momento con un talento ágil.

El Programa que estamos desarrollando consta de 2 fases en las que estamos trabajando con parte del equipo de People & Culture en diferentes países de la compañía.

En la Primera Fase, que hemos llevado a cabo de Junio a Agosto 2023 hemos abordado la dimensión macro del mentoring. Para ello los participantes se han formado en todo lo relativo a cómo diseñar e implementar un programa de mentoring corporativo para Arcos Dorados en sus diferentes divisiones, así como para ejercer el rol de coordinadores internos del programa o mentoring manager. Los contenidos de la formación se han distribuido en 5 módulos de contenidos en torno al mentoring organizacional, las fases de los programas y sus distintas actividades y el rol, funciones y competencias del mentoring manager o coordinador interno del programa.

A la finalización de esta fase los participantes han diseñado un programa de mentoring corporativo para cada una de sus divisiones, con un objetivo específico, indicadores de resultados, perfiles de los participantes, formas de selección y matching, cronograma, evaluación y todos los aspectos relacionados con el mismo, a fin de implantarlo en sus respectivos territorios.

En la Segunda Fase, que se extenderá de Octubre 2023 a Junio 2024 trabajaremos el mentoring desde la perspectiva micro, es decir, los procesos de mentoring one to one, entre mentores y mentees. Para ello los miembros del equipo de People & Culture recibirán una formación como «mentores corporativos», basada en la metodología Integral Generative Mentoring, de la Escuela de Mentoring.

En paralelo a dicha formación ejercerán como mentores corporativos bajo el acompañamiento y supervisión de la Escuela de Mentoring, a fin de interiorizar el rol de mentor/a desde el punto de vista teórico, práctico y experiencial. Para ello la formación inicial se complementará con tres sesiones de supervisión grupal, que se llevarán a cabo una vez iniciados los procesos individuales de mentoring y hasta su finalización. Cada participante va a llevar a cabo un proceso de mentoring de 7 sesiones con una persona de su compañía que actuará como mentee a fin de aplicar los conocimientos adquiridos en la formación a la práctica.

A la finalización de esta segunda fase los participantes habrán vivido la experiencia completa de ser mentor/a corporativo y estarán en disposición de acompañar a los mentores de su organización, que participaran en los diferentes programas de mentoring corporativo que tienen previsto implantar como parte de su estrategia de desarrollo del talento.

El programa forma parte del objetivo de implementar el mentoring en la organización como estrategia y herramienta para potenciar la mentalidad de crecimiento en sus colaboradores, contando con un modelo propio de mentoring desarrollado en base a toda la formación y experiencia adquirida durante su participación en el programa.

Es un placer trabajar para compañías como Arcos Dorados que apuestan por potenciar el talento de sus colaboradores y lo ejemplifican a través del compromiso de sus equipos de People & Culture, que se implican de forma activa en una formación de un año de duración en materia de mentoring, no solo desde el punto de vista teórico sino también práctico, asumiendo retos y desafíos en el ejercicio de sus roles habituales.

El próximo 21 de Febrero, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, impartirá una conferencia virtual para ACTO Association of Coaches and Coach Training Organizations), a las 15:00 PM CET bajo el título «La diversidad motivacional en el proceso de coaching y mentoring».

ACTO es un asociación internacional que aglutina a coachS y formadores de coachs dedicados a co-crear una profesión de coaching más inclusiva y diversa. Su compromiso es promover la conciencia multicultural, la diversidad, la equidad, la inclusión y el sentido de pertenencia en todos los aspectos del coaching y la formación de entrenadores.

Durante la charla, Maria Luisa de Miguel abordara algunos de los aspectos clave del proceso de la Alquimia Motivacional, que se describe en su último libro “La Alquimia de la Motivación, como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito”. Ediciones Pirámide 2022, entre ellos los que tiene que ver con la gestión de la diversidad motivacional y su importancia en el logro de metas y el bienestar y felicidad, dentro de los procesos de coaching y mentoring.

El objetivo es brindar a coachs y mentores nuevas herramientas para ser más efectivos en el acompañamiento a los clientes, integrando en los procesos de mentoring y coaching la diversidad motivacional por su relevante impacto en la satisfacción y significatividad.

La charla tiene una hora de duración, distribuida en 30 minutos de conferencia y otros 30 de debate con los asistentes. El acceso a la charla es gratuito para miembros y no miembros de ACTO, previa inscripción en este ENLACE.

Nos encantará contar contigo en esta nueva actividad colaborativa de la Escuela de Mentoring con entidades que promueven la diversidad en el mundo del mentoring y el coaching. Te esperamos.

 

 

Si deseas convertirte en un alquimista motivacional te invitamos a leer el libro, de nuestra Directora Ejecutiva Mª Luisa de Miguel: «La Alquimia de la Motivación: cómo motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito». Ediciones Pirámide 2022

Adquirir aquí.