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¿Te gustaría contar con el acompañamiento de un mentor/a para trabajar tu desarrollo profesional? La Escuela de #Mentoring (España y Latam) y la #Organización Mundial de Apoyo a la Educación han establecido un acuerdo de colaboración para permitir que esto sea posible, sin coste para ti.

Fieles a nuestro compromiso de impulsar el desarrollo de los más jóvenes y en colaboración con nuestra Embajadora en Perú Pilar Benavides Alfaro la Escuela de Mentoring ha establecido un acuerdo de colaboración con la Organización Mundial de Apoyo a la Educación para dar acceso a los jóvenes que participan en sus programas formativos y de desarrollo profesional a procesos de mentoring pro bono desarrollados por la Escuela de Mentoring.

En base a este acuerdo y si participas en alguno de los programas de OMA puedes contar con el acompañamiento de un mentor/a para trabajar su desarrollo profesional durante 7 a 8 sesiones entre Mayo y Diciembre del 2021 .

 

Las condiciones para participar en esta colaboración «Procesos de mentoring pro bono» son las siguientes:

Cupos disponibles: 45
Sin costo para participantes programas OMA
Plazo límite de inscripción: 10/05/2021
Fecha aproximada del inicio de los procesos de mentoring: 2º quincena Mayo.

Registro e inscripción a través del siguiente FORMULARIO SOLICITUD MENTOR EM PROCESOS PRO BONO OMNA

  • El mentor/a que, en su caso, se le asignará dentro de este acuerdo son personas de amplia trayectoria profesional en diferentes campos y sectores de actividad que están cursando su formación como mentores profesionales con la Escuela de Mentoring. Dentro de dicha formación para ser mentor/a profesional deben realizar sesiones prácticas de mentoring supervisadas por el equipo de la Escuela de Mentoring para obtener su titulación. Los procesos de mentoring pro bono se enmarcan dentro de este contexto de prácticas profesionales supervisadas.La solicitud presentada no significa la obligación de asignación de mentor/a puesto que la misma está supeditada a la existencia de un mentor/a que se ajuste a sus necesidades y características. Por tanto, una vez recibida su solicitud procederemos a la selección de su mentor/a en el plazo más breve posible y le comunicaremos el resultado de este proceso vía correo electrónico lo antes posible.  Los procesos desarrollados bajo la iniciativa “mentoring pro bono” siguen el protocolo ético y de calidad de la Escuela de Mentoring, se realizan bajo el principio de confidencialidad y se ejecutan bajo el marco de un acuerdo previo entre las partes en el que consta dicha confidencialidad.

 

Mucha suerte si vas a participar de esta excelente oportunidad de hacer crecer tu desempeño profesional.

Nuestra Embajadora Mayte Varela nos cuenta en este video testimonial como llego al mentoring, que significa para ella ser mentora y porque se ha unido a la Escuela de Mentoring como embajadora.

Nuestros embajadores son los artífices de inspirar con su ejemplo un movimiento de transformación social a través del mentoring. Son una red de personas comprometidas con el mentoring a través de la cual comparten visiones, experiencias e ideas para diseñar un futuro esperanzador e inspirador y descubrir posibilidades de acción, donde otros no encuentran.

Para visualizar el vídeo pincha sobre la foto.

Si estás interesado en formar parte de la Red de Embajadores de la Escuela de Mentoring en este enlace puedes descargarte el Dossier Embajadores Escuela de Mentoring para conocer en qué consiste esta figura y cuál es su rol dentro de la Escuela de Mentoring.

Todos los que formamos parte de la Escuela de Mentoring estamos comprometidos con un cambio humanista consciente. Nuestra lema es “Transformamos conversaciones en decisiones, decisiones en acciones y acciones en resultados” , somos agentes de cambio y conspiramos proactivamente para lograrlo. Apostamos por una un humanismo social que ponga en el centro de las decisiones a las personas y a la sociedad, por delante del negocio, el mercado y la economía.

libro mentoring

Nuestro compromiso hace realidad la idea de Platón de que la obligación de todo ser humano es desarrollar su potencial y ponerlo al servicio de la construcción de su comunidad, ciudad o país. Por ello, todos nuestros embajadores están formados en la metodología Integral Generative Mentoring para ser representantes excelentes de lo que significa el mentoring y la labor de mentores y mentoras, tanto a nivel individual como organizacional. Ser el ejemplo del cambio que queremos ver en el mundo y promover la ciudadanía organizativa y social.

 

 

Juntos hacemos crecer el talento.

¿Te gustaría contar con el acompañamiento de un mentor/a para trabajar tu desarrollo profesional? La Escuela de #Mentoring (España y Latam) y #MujeresLideresAmerica han establecido un acuerdo de colaboración para permitir que esto sea posible, sin coste para ti.

Fieles a nuestro compromiso de impulsar el Liderazgo de las Mujeres la Escuela de Mentoring ha establecido un acuerdo de colaboración con la Fundación Ciencias de la Documentación (Mujeres Líderes de las Américas)  para dar acceso a sus miembros a procesos de mentoring pro bono desarrollados por la Escuela de Mentoring.

Fruto de este acuerdo, si eres miembro de Mujeres Líderes, puedes contar con el acompañamiento de un mentor/a para trabajar su desarrollo profesional durante 7 a 8 sesiones entre Mayo y Diciembre del 2021 .

 

Las condiciones para participar en esta colaboración «Procesos de mentoring pro bono» son las siguientes:

Cupos disponibles: 45
Sin costo para miembros de Mujeres Líderes de las Américas
Plazo límite de inscripción: 10/05/2021
Fecha aproximada del inicio de los procesos de mentoring: 2º quincena Mayo.

Registro e inscripción a través del siguiente enlace.

  • El mentor/a que, en su caso, se le asignará dentro de este acuerdo son personas de amplia trayectoria profesional en diferentes campos y sectores de actividad que están cursando su formación como mentores profesionales con la Escuela de Mentoring. Dentro de dicha formación para ser mentor/a profesional deben realizar sesiones prácticas de mentoring supervisadas por el equipo de la Escuela de Mentoring para obtener su titulación. Los procesos de mentoring pro bono se enmarcan dentro de este contexto de prácticas profesionales supervisadas.La solicitud presentada no significa la obligación de asignación de mentor/a puesto que la misma está supeditada a la existencia de un mentor/a que se ajuste a sus necesidades y características. Por tanto, una vez recibida su solicitud procederemos a la selección de su mentor/a en el plazo más breve posible y le comunicaremos el resultado de este proceso vía correo electrónico lo antes posible.  Los procesos desarrollados bajo la iniciativa “mentoring pro bono” siguen el protocolo ético y de calidad de la Escuela de Mentoring, se realizan bajo el principio de confidencialidad y se ejecutan bajo el marco de un acuerdo previo entre las partes en el que consta dicha confidencialidad.

 

Mucha suerte si vas a participar de esta excelente oportunidad de hacer crecer tu desempeño profesional.

Cuenta Tarun Khanna, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y autor de “Contextual Intelligence” que cuando era niño le decían  ‘debes estudiar algo práctico para que seas ingeniero, médico, contador. No vayas a ser filósofo o algo así’ y que, siguiendo ese consejo estudio, matemáticas en Estados Unidos con la idea de dedicarse a desarrollar programas informáticos y ganarse la vida. Sin embargo, dice que, en su carrera profesional, “ me he encontrado con que los problemas más difíciles de la sociedad no son los relacionados con la ciencia dura, los problemas más complejos tienen que ver con el comportamiento humano y con cambiar la mentalidad a la gente.

Para comprender las diferencias en el comportamiento humano derivadas de la diversidad, la multiculturalidad, del cambio sociológico constante es necesario desarrollar una forma de mirar multifocal. La inteligencia contextual te ayuda a desarrollar lentes más amplios para ver lo que ocurre ahí fuera, en la sociedad, a las personas, y cómo eso influye en las decisiones que tomas a nivel personal y organizacional y, lo que es más importante aún, que impacto tiene todo ello en nuestros resultados presentes y futuros. No es algo nuevo, el psicólogo Robert Stenberg, uno de los mayores expertos en el tema de la inteligencia, considera que la inteligencia contextual es una de las tres patas de una inteligencia exitosa y la define como la capacidad de generar conductas adaptadas al mundo real, lo que de una forma común viene a ser el “saber dónde estamos parados” y actuar en consecuencia. La inteligencia contextual es la que hay que activar cuando tenemos que adaptarnos al entorno para poder lograr nuestros objetivos. Como señala Stenberg es la inteligencia práctica, aplicada al mundo real, al día a día.

Quizás la pandemia que estamos viviendo ha sido una gran prueba de fuego para la inteligencia contextual, porque nos ha obligado a entender los límites del conocimiento y la experiencia que teníamos para resolver problemas totalmente desconocidos y a tener que adaptar ese conocimiento, experiencia y habilidades a la nueva realidad para buscar formas efectivas de responder a ella. Esto es algo que ya nos había enseñado la globalización pues en ocasiones muchas ideas, negocios, herramientas, técnicas, estrategias, mensajes que utilizabamos en un contexto cultural no eran aplicables a otro. También nos lo ha ido enseñando el mundo de internet y las RRSS donde las imágenes, los mensajes han tenido que ser adaptados en estilos, longitud, frecuencias. No es lo mismo comunicarse en twiter que en facebok, instagran o linkedin.

La inteligencia contextual implica saber trabajar con información del pasado, presente y futuropues requiere integrar de forma eficaz 3 tipos de inputs:

  1. Conocimiento de eventos relevantes del pasado
  2. Control de las variables contextuales que afectan al presente
  3. Aplicación de la intuición sobre eventos futuro

No todo se tiene que cambiar, hay elementos del pasado que será necesario mantener para asegurar el cambio, además el pasado es una fuente de aprendizaje y conocimiento. El presente nos condiciona en cuanto a que es quien demanda una respuesta, una solución y, dependiendo de las características del contexto, las opciones serán diferentes, además de que la experiencia pasada y las soluciones anteriores pueden no ser aplicables a la nueva realidad. También debemos contemplar cómo la solución actual afectará al futuro, lo que implica intuir por donde evolucionará.

 

La inteligencia contextual es clave para saber adaptarse a los cambios, para responder a la diversidad, para gestionar la complejidad y para navegar en la interdependencia que propicia la globalidad. Como señalan Tony Mayo y Nitin Nohria, en el libro «En su tiempo», «El éxito en un tiempo y contexto determinado no garantiza el éxito en el futuro”, por ello, el desarrollo de la inteligencia contextual no solo es clave en el liderazgo sino también en el desarrollo del talento, para evitar su desactualización y obsolescencia y, por supuesto, en la toma de decisiones en cualquier ámbito y etapa de la vida. Otro ejemplo en este sentido lo hemos vivido en este último año con el teletrabajo y el desarrollo de un gran número de actividades de forma virtual. El mundo virtual es un nuevo contexto en el que las reglas del juego cambian. Sin ir más lejos la duración de las reuniones o los talleres formativos no pueden ser las mismas en el contexto físico que en el virtual, lo mismo ocurre con las formas de gestionar equipos, de ejercer el liderazgo, o de impartir la formación.

Cada uno de nosotros vive en dos realidades paralelas, la realidad del mundo exterior y la realidad de nuestro mundo interior. En esta última se aloja la interpretación que le damos al contexto y cómo nos afectan las interacciones y experiencias que tenemos en él. El autoconocimiento y el conocimiento contextual son las dos piezas clave para tomar decisiones sabias, que no solo nos permitirán responder a las demandas del presente sino también construir el futuro que queremos.  Además del autoconocimiento necesitamos cultivar la lectura contextual, detectando en cada momento oportunidades para lograr nuestros objetivos, aprender, innovar y mejorar; saberinterpretar los tiempos que se viven, estar al día y alineado con las nuevas tendencias y saber identificar las nuevas necesidades y demandas que aparecen para redefinir nuestras estrategias. La inteligencia contextual desarrolla el olfato para presentir oportunidades y evitar amenazas, obtienen una visión más amplia, profunda y de largo alcance, despierta la creatividad y educa una actitud vigilante del contexto para saber cómo actuar. Básicamente, la inteligencia contextual se fundamenta en la observación externa, lo que pasa a nuestro alrededor, y en la observación  interna, quiénes somos, qué queremos y qué podemos hacer. De ahí surge la capacidad de adaptación, de saber combinar de forma optima lo individual y lo contextual.

Con el resultado de lo observado o lo escuchado hay que analizar, por ejemplo, para determinar si lo que estamos captando en el contexto es una tendencia o una moda, porque las modas son pasajeras y temporales, pero las tendencias se quedan y son el germen de oportunidades de crecimiento futuro, individual y organizacional. Para identificar tendencias, además del análisis de datos, es necesaria la intuición, que nos permite extraer patrones, conectar elementos aislados que juntos dan lugar a una nueva vía de respuesta, a una nueva posibilidad, así como la imaginación para realizar planificaciones de escenarios posibles y diseñar planes b, c y d, para ganar en flexibilidad y capacidad de respuesta.

La lectura contextual debe ser empática, centrada en observar y escuchar con genuino interés al otro, especialmente a quienes son diferentes a nosotros por edad, sexto, cultura, ideología. Se trata de comprender más que de saber, de ser sensible a las formas de pensar de otros, a sus necesidades y circunstancias, a sus costumbres y rituales. Como señala Joseph NyeSin sensibilidad hacia las necesidades de los demás, el análisis cognitivo puro y la experiencia extensa pueden resultar insuficientes”. Esa sensibilidad se comienza a demostrar cuando adaptamos nuestro lenguaje, nuestros sentido del humor, nuestros rituales a los del contexto y las personas con las que estamos interactuando, como una muestra de acercamiento, de conexión. También cuando preguntamos y nos interesamos por conocer cómo son, qué quieren, que necesitan, en lugar de avasallar con lo que nosotros somos o hacemos e intentar convencer desde el minuto uno de que lo nuestro es lo mejor o de que tenemos la solución a lo que necesitan, sin haber dedicado tiempo a comprender en profundidad qué necesitan realmente. También es importante aclarar significados para trabajar sobre conceptos claros y no sobre interpretaciones, así como conocer cómo lo están haciendo ya, de que experiencia parten para construir desde ahí y no cortar el lazo de unión con el pasado. Si algo enseña la inteligencia contextual es que una misma palabra cobra significados diferentes, no solo en el contexto cultural sino en el contexto particular de cada persona. Las diferencias de significados no captadas son fuentes de muchos malentendidos, conflictos, pérdidas de tiempo y fracasos.

La inteligencia contextual forma parte de la «mentalidad mundana», que Henry Mintzberg considera una de las 5 mentalidades clave de un directivo y líder. Su desarrollo pasa por someterse a experiencias y relaciones diversas porque con cada nueva situación, con cada nueva persona se pone a prueba nuestra empatía, nuestra capacidad de captar las diferencias y saber gestionarlas, nuestra capacidad de negociar y saber adaptarnos a ella. También por trabajar la conciencia política, esa habilidad social de saber interpretar las corrientes emocionales de un colectivo, las relaciones de poder, las influencias, la red de relaciones, que se dan en los grupos y las organizaciones. Para su desarrollo puede ayudar buscar distintas ópticas de ver y resolver un problema o reto, acudiendo a diferentes profesionales, diferentes perfiles de personas, diferentes roles.

La inteligencia contextual es imprescindible para liderar personas diferentes, para gestionar organizaciones multiculturales y diversas, para gestionar las diferencias de forma integradora, para adaptar nuestro talento a los cambios y actualizar nuestras competencias, para comunicarnos de una forma empática con nuestro público y entorno haciendo llegar nuestro mensaje e influir de formar eficaz y para convertir al contexto en un aliado de nuestros procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo.

La Fundación Princesa de Girona sale de nuevo de gira por diferentes comunidades autónomas promoviendo actividades de los programas de Desarrollo profesional, Transformación educativa y Presencia social de los jóvenes. Entre el 4 de marzo y el 29 de abril, La Rioja, Castilla – La Mancha, Aragón y la Comunidad Valenciana acogerán, entre otras propuestas, las reuniones de los jurados de los Premios FPdGi para proclamar a los ganadores de 2021 en Artes y letras, Investigación científica, Empresa y ámbito Social. Además, conjuntamente con administraciones, organizaciones, universidades y empresas, entre otras colaboraciones, la Fundación desplegará contenidos diversos decididos a promover su programa de mejora de la empleabilidad de los jóvenes («Rescatadores de talento») entre agentes activos de cada territorio; o proyectando a sus premiados de años anteriores como “voces inspiradoras” en orientación vocacional y profesional para estudiantes de secundaria, bachillerato y ciclos de grado superior; o también generando encuentros y networking entre centros educativos, universidades, jóvenes docentes y profesionales de la educación entorno al nuevo programa educativo «Generación docentes», que pone en valor las escuela rural como modelo pedagógico innovador.

Nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, participa el 29 de Abril en las actividades que se desarrollarán en la Comunidad Valenciana (Alicante), con motivo de la proclamación del Premio FPdGi Investigación Científica 2021. Su contribución consistirá en moderar la conversación sobre Mentoring y desarrollo profesional en la que entrevistará aAntonio Manzanera, gerente de Atracción y Desarrollo de Talento en Enagas; y el joven del programa «Rescatadores de talento» Mario Garcia, graduado en Psicología y consultor en la empresa Think and Action. El resto de actividades de la jornada que se llevará a cabo en Alicante serán:

Reto emprendedor – del 23 de marzo al 29 de abril: Fomento de las vocaciones científicas 

¿Qué hacer para fomentar las vocaciones científicas? Esta será la pregunta que deberán resolver los jóvenes de la Comunidad Valenciana que participen en el Telereto que la FPdGi organiza en esta comunidad autónoma

Acto de proclamación – 29 de abril: Premio FPdGi Investigación Científica 2021

Los premiados en Investigación Científica Guadalupe Sabio (2012), Alberto Enciso (2014), Guillermo Mínguez(2018) y María Escudero Escriano (2018), junto a Ignasi Belda (Premio Empresa 2014), participarán del acto y pondrán de manifiesto cuales son sus vocaciones desde la propia experiencia.

Debate: Rescatadores de Talento: Movilizando el talento de nuestros jóvenes para construir el cambio juntos a través del mentoring.

Participarán María Luisa de Miguel, directora de la Escuela de Mentoring; Antonio Manzanera, gerente de Atracción y Desarrollo de Talento en Enagas; y el joven del programa «Rescatadores de talento» Mario Garcia, graduado en Psicología y consultor en la empresa Think and Action.

El resto de calendario de actividades de la Gira Premios FPdGi 2021 es el siguiente, y puedes consultar los vídeos de las ya realizadas en cada uno de sus enlaces insertados en sus imágenes:

LA RIOJA – LOGROÑO: 4 Marzo 2021

Reto emprendedor – del 4 de febrero al 4 de marzo: ¿Cómo será la cultura tras la COVID-19?

Un Telereto de innovación y creatividad para el alumnado de La Rioja. Durante cuatro semanas, tus estudiantes trabajarán en equipo de forma virtual para encontrar soluciones disruptivas y originales al reto

 Acto de proclamación – 4 de marzo – 12 h: Premio FPdGi Artes y Letras 2021 

Con la participación de otros premiados de la Fundación en Artes y Letras: el pintor Hugo Fontela (Premio FPdGi 2014l), la poeta Elena Medel (Premio 2016), la cantaora Soleá Morente (2018) y el director de escena Rafael R. Villalobos (2019).

Debate: Futuros docentes y nuevas formas de aprendizaje

Con Ainara Zubillaga, directora de educación y formación de la Fundación Cotec para la innovación; Carmen Fernández Morante, presidenta de la Conferencia Nacional de Decanos/as de Educación y Decana de la Facultad de Educación de la Universidad de Santiago de Compostela; Miriam Tejada, una estudiante riojana del programa «Generación Docentes».

CASTILLA-LA MANCHA – TOLEDO: 17 Marzo 2021

Reto emprendedor – del 18 de febrero al 17 de marzo: Nueva visión y misión empresarial: creatividad, proactividad y anticipación

Abrimos un Telereto de innovación y creatividad para el alumnado de Castilla-La Mancha. Durante cuatro semanas, los estudiantes trabajarán en equipo de forma virtual para encontrar soluciones disruptivas y originales al desafío.

Acto de proclamación – 17 de marzo: Premio FPdGi Empresa 2021
Participan los premiados de empresa Javier Agüera (Premio FPdGi 2012), promotor de GeeksPhone; el emprendedor Ignasi Belda (2014); el ingeniero aeronáutico José Miguel Bermúdez (2018), de bound4blue; Pepita Marín (2020), CEO de WeAreKnitters; o Ignacio H. Medrano (2019), neurólogo y fundador de Savana y Mendelian.

Debate: El liderazgo como competencia

Con María Palacín, directora del máster Autoliderazgo y de varios cursos sobre liderazgo y autoliderazgo en la Universidad de Barcelona (UB), donde es profesora titular. Alejandra Acosta es participante del Campus de liderazgo júnior de la FPdGi. Trabajadora social y emprendedora especializada en gestión de ONGs; presidenta y directora de la ONG Break The Silence; embajadora de la fundación de Naciones Unidas y representante en España de la red de jóvenes por la sostenibilidad. Alejandro Briceño, también participante del Campus de liderazgo júnior, es ingeniero químico y actualmente trabaja en Opinno. Es voluntario de Solidarios para el Desarrollo y forma parte de la comunidad Global Shapers.

ARAGÓN – ZARAGOZA: 15 Abril 2021

Reto emprendedor – 11 de marzo al 15 de abril: Solo en casa. Ideas para prevenir la soledad de las personas mayores en momentos de confinamiento

Una actividad online donde el alumnado trabajará durante cuatro semanas para buscar ideas creativas que mejoren las condiciones de vida y socialización de nuestros Mayores en el contexto actual de pandemia.

Acto de proclamación – 15 de abril: Premio FPdGi Social 2021

Mohamed El Amrani (Premio FPdGi Social 2014), creador de la Asociación Xarxa de Convivència (Red de Convivencia); Begoña Arana (2019), directora de Nuevo Hogar BetaniaFelipe Campos (2013), director de la Asociación Educativa Ítaca;  o Guillermo Martínez Gauna-Vivas (2020), impulsor de Ayudame3D, son jóvenes premiados de la Fundación que han estado muy implicados en diferentes iniciativas para hacer frente a los efectos de la COVID-19, y contribuirán a dinamizar el debate en el evento.

Debate: Escuelas rurales y dinamización del territorio

Con Javier García Cañete, director del Área de Educación y del Observatorio de Tendencias de la Fundación Botín; Juan Antonio Rodríguez, director CEIP Ramón y Cajal (Alpartir); y María García Silván estudiante del grado en Educación Primaria de la Universidad de León que está haciendo prácticas en el CRA Garbayuela a través del programa «Generación Docentes».

Un año más es para nosotros un honor ser parte de esta iniciativa y de las actividades de la Fundación Princesa de Girona, con la que llevamos colaborando desde el año 2017.

Cada persona posee un perfil motivacional único que caracteriza su forma de estar y hacer en el mundo. Descubrirlo lo cambia todo.

Despertar la motivación es conectar con los deseos, sueños, pasiones, intereses, necesidades, y aspiraciones en nosotros y en el otro. Despertar la motivación es saber encontrar lo que tiene sentido y verdaderamente nos importa en la vida, y trabajar para que su realización sea posible a través del diseño de actividades y experiencias motivacionales.

La capacidad de motivarse a uno mismo y ayudar a otros a conectar con su motivación es una de las competencias emocionales clave en la vida y en el desarrollo profesional.

Con el curso MOTIVACION INTELIGENTE aprenderás a entender las bases de la motivación y la conducta humana para aplicarlas a la mejora personal y profesional, a tomar conciencia de lo que te motiva y desmotiva, a motivarte y comprender las diferencias con las motivaciones de los demás, a reconocer el valor de la diversidad y mejorar las relaciones con los otros.

Te presentamos un curso único creado por Beatriz Valderrama, colaboradora de la Escuela de Mentoring, y creadora del Modelo Motivacional Rueda de los Motivos, que te permitirá descubrir tu perfil motivacional y las claves que te impulsa a iniciar acciones, involucrarte en actividades, focalizar tu pensamiento y tu comportamiento en torno a metas y  perseverar en él para lograrlas.

Beatriz Valderrama

Doctora en Psicología Organizacional y Dirección de RRHH por la Universidad Complutense de Madrid y PDG (Programa de Dirección General) por el IESE .

Coach/Mentor Senior Practitioner por EMCC (European Mentoring & Coaching Council). Psicólogo experto en Coaching y Supervisión por Colegio Oficial de Psicólogos. Vicepresidenta de EMCC Spain, Madrid.

Especialista en Motivación, Coaching de Equipos Directivos, Gestión del Cambio, Coaching Ejecutivo, Mentoring, Creatividad, Liderazgo e Inteligencia Emocional. Creadora del Modelo Rueda de los Motivos y del Test Perfil Motivacional. Autora de, entre otros libros, “Motivación Inteligente”, “Creatividad Inteligente”, y “Gestión del Talento en la Era Digital”. Premio XVIII  TEA Ediciones por su cuestionario APM, Análisis del Perfil  Motivacional, basado en su modelo Rueda de Motivos.Colabora como docente con Escuelas de Negocio y Universidades (EOI, LaSalle, ESCP Europe, UPM/CEPADE, Escuela de Mentoring).

Durante el curso, que se desarrollará 100% en formato online a través del Aula Virtual de la Escuela de Mentoring, conocerás los fundamentos científicos, las bases neurobiológicas de la motivación, cuales son los diferentes tipos de motivos que conforman el perfil motivacional de una persona, cómo descubrirlos en ti y en los demás y ponerlos al servicio del desarrollo de tu talento.

El curso cuenta con material en pdf y audio, ejercicios prácticos, herramientas y recursos. El curso incluye la realización del test perfiles motivacionales y la obtención de un informe con tu perfil motivacional, así como una sesión de mentoring grupal para trabajar los diferentes perfiles motivacionales de los participantes.

Toda la información y detalles del curso puedes obtenerlos en este dossier.

El precio del curso son 300,00 Euros por persona. Si eres una empresa podemos enviarte una propuesta adaptada a tus necesidades para grupos mínimos de 8 personas. El curso también se puede desarrollar en la modalidad presencial.

Si deseas más información puedes contactar con nosotros en info@escueladementoring.com o a través del formulario de contacto del blog.

Abiertas las Inscripciones para la 4º Edición hasta el 05/05/2021. Puedes efectuar tu inscripción  a través de  este enlace.

Si quieres conocer como trabajamos el autoconocimiento, la creatividad y la proactividad para la búsqueda de empleo, mejora de la empleabilidad, desarrollo profesional e impulso del talento a través del mentoring grupal no te pierdas este video donde explicamos como son los talleres que desarrollamos en el programa #RescatadoresDeTalento con la Fundación Princesa de Girona.

En el video, nuestra Directora Ejecutiva Mª Luisa de Miguel explica la dinámica de trabajo de los 3 primeros talleres de mentoring grupal, que ella misma facilita y en el que cada año participan más de 25 jóvenes en cada una de las tres ediciones que se llevan a cabo. También explica el valor diferencial del mentoring grupal frente al individual. En el vídeo  podrás escuchar la experiencia contada en primera persona de una de las participantes de este año, Laura, donde habla de de como creía que estaba realizando una búsqueda activa de empleo a través del envío de cv y se da cuenta a través de los talleres de mentoring grupal que eso no es suficiente y que es muy importante investigar el mercado, trabajar el autoconocimiento, conectar con su propósito, aplicar la creatividad para redefinir sus perfiles profesionales y ampliar perspectivas e ideas junto a otras personas que están en su misma situación pero tienen estudios, conocimientos, experiencias y características personales muy diferentes.

Enlace al video 

El mentoring grupal aporta diversidad, ampliación de perspectivas, ideas y conocimientos y es el germen para comenzar a crear una red de apoyo y contactos que nos ayude e impulse en nuestro desarrollo profesional.  Para Laura los talleres de mentoring grupal han sido una pieza clave para conectarse con otros profesionales y encauzar su desarrollo profesional. También le ha ayudado a hacer un matching entre sus aspiraciones, sus motivaciones, su potencial y las oportunidades del mercado, así como a desarrollar una mentalidad ágil para la visibilización y puesta en valor de su talento. 

Si quieres descubrir como trabajamos el mentoring grupal en la Escuela de Mentoring y que puede aportar a tu organización, te invitamos a conocer nuestra herramienta “Mentoring grupal, conversaciones con propósito”, consúltanos y te sorprenderás.

En un mundo dinámico, complejo y en constante evolución, como el que nos está tocando vivir, el talento se desactualiza con facilidad, pues muchas de las competencias que hemos aprendido, entrenado y dominado en una parte de nuestra vida académica y profesional se quedan obsoletas en pocos años. Es bastante probable que lo que están aprendiendo los estudiantes en los diferentes niveles educativos hoy en día esté totalmente desfasado y descontextualizado en el momento en que comiencen su andadura profesional. Quienes acumulan muchos títulos y experiencia, algo muy valioso años atrás, lo saben mejor que nadie porque gracias a ellos un día fueron competentes y muy empleables, pero hoy si no han sabido aprender competencias digitales, por ejemplo, o no han sabido desarrollar la flexibilidad y adaptación al cambio, todo esos títulos y experiencia les van a servir de poco. Un ejemplo muy actual podemos verlo en los profesionales de la formación que no han sabido pasar de la formación presencial a la virtual.

La obsolescencia del talento es un hecho cada vez más frecuente. Según un informe de Randstad publicado en 2018, más de la mitad de las empresas han sufrido cambios significativos en su funcionamiento que han derivado en una obsolescencia competencial en un 30% de los casos. De hecho la obsolescencia profesional es uno de los 8 miedos que más abunda entre los profesionales, lo cual no nos debe extrañar con la amenaza de la pérdida de empleos que cierne sobre nuestras cabezas como consecuencia de la automatización.

La solución para evitar la obsolescencia del talento es aprender a aprender de forma más ágil y efectiva, la famosa learnability y learning agility. Ambas implican aprender a autodirigir nuestra aprendizaje para adaptar nuestro talento a las demandas del entorno en cada momento. Algo que debemos comenzar a educar desde la infancia. Recientemente se ha publicado la noticia de que el Gobierno promueve un nuevo curriculum escolar más corto, menos enciclopédico, más flexible y más centrado en las competencias básicas y los aprendizajes esenciales, que contribuya a preparar al alumnado para un mundo que cambia muy rápido y en el que las personas deben seguir formándose a lo largo de su vida. Quizás sea el momento de ir más allá e incorporar el aprendizaje de las metacompetencias en el curriculum académico, entendiendo por metacompetencias aquellas competencias de orden superior, es decir, están más allá de las competencias, que contribuyen al desarrollo de las competencias más específicas de una forma más rápida, consciente, efectiva y adaptada al entorno.

El listado de las metacompetencias es diverso, depende de los autores consultados. El común denominador de todas ellas, lo que hace que sean “meta”, es que se trata de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que nos ayudan a aprender nuevas competencias o a incrementar nuestro nivel de desarrollo, es decir, a actualizar de forma constante nuestro talento, responder al mundo cambiante y evolucionar de forma óptima. Las metacompetencias son competencias multifuncionales, transferibles de un contexto a otro, representan habilidades cognitivas superiores, pueden ser aprendidas, son multidimensionales y producto del conocimiento y la experiencia.

En base a mis investigaciones y experiencia a través del mentoring considero que nuestros niños y jóvenes  y, a lo mejor también los no tan jóvenes, deberían ser educados en el desarrollo de las siguientes metacompetencias, que son claves para optimizar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo a cualquier edad y en cualquier ámbito de la vida, lo que redunda en el mejor desempeño de nuestros diferentes roles y en el desarrollo de las diversas habilidades y competencias asociadas a ellos:

1.- Autoconocimiento: el germen de la confianza en uno mismo. Estoy pensando en un autoconocimiento surgido de la introspección y la retrospección, que utiliza las experiencias con fuente de aprendizaje. Esta metacompetencia trabaja la consciencia, el cuestionamiento y la aceptación y nos permite conocer cuáles son nuestros valores, nuestras tendencias emocionales, nuestras necesidades, nuestras motivaciones, nuestras creencias, nuestras fortalezas y debilidades y nuestro potencial para utilizarlo en la formulación de metas, toma de decisiones y aprendizaje. El autoconocimiento basado en la reflexión sobre la propia experiencia refuerza la autoeficacia, uno de los pilares del capital psicológico de las personas. 

2.-Formulación de metas-autoconcordantes: establecimiento de metas conectadas con el propósito personal, el conocimiento de uno mismo y las posibilidades del entorno, que se transforman en objetivos a más corto plazo para hacer que todo encaje y que nuestros logros sean un vehículo de realización personal. Con esta metacompetencia se trabaja la orientación a objetivos, el enfoque a progreso, el optimismo, la proactividad,  además de ser uno de los pilares del pensamiento y aprendizaje estratégicos y una fuente de automotivación muy importante.

3.-Empatía contextual: sería una variante de la inteligencia contextual, pero poniendo énfasis en ver el entorno no sólo como lugar físico y desde un punto de vista lógico o analítico, sino como un lugar en el que interactúan personas que son parte importante de nuestros logros y aprendizaje. Se trata de saber convertir al entorno en un aliado de nuestro aprendizaje y desarrollo, empatizar con él para tener en cuenta sus necesidades, sus demandas, su diversidad, sus límites y oportunidades y en base a ello conectarlo con nuestras metas y aspiraciones para encontrar la mejor fórmula para lograrlas. La empatía contextual nos ayuda a tener múltiples lentes de pensamiento, el primer paso para desarrollar la creatividad.

4.-Creatividad: poder ver las situaciones, los retos desde diferentes perspectivas, pensar fuera de la caja, generación de opciones y alternativas que amplíen nuestras posibilidades para lograr nuestras metas y tomar mejores decisiones. Buscar nuevas fórmulas y estrategias para hacer las cosas, sobre todo cuando nos encontramos con tesituras tan nuevas y complejas que aplicar lo de siempre no sirve de nada.  Una de las preguntas más potentes que dispara la creatividad de una forma estratégica y conectada a objetivos es ¿Qué es lo mejor que puedo hacer en este momento con lo que hay, lo que soy y mis objetivos?

4.- Toma de decisiones: La vida y lo que somos es el resultado de las decisiones que tomamos y estamos dejando que esas decisiones las tomen otros o que estén tan influenciadas y dirigidas por lo externo que hemos dejado de sentir que son nuestras. Para tomar buenas decisiones hay que contar con la información adecuada, entre ella nuestro propio conocimiento y el del entorno, saber analizarla, reflexionar sobre cómo nos afecta y cómo afecta a nuestros objetivos, a nuestro futuro y no sólo a nuestro presente. Utilizar el pensamiento crítico, que como ha dicho recientemente Jose Antonio Marina en una entrevista, es nuestra mejor vacuna ,así como la creatividad para seleccionar los mejores cursos de acción. En una decisión confluyen lo emocional y lo racional, lo lógico y lo intuitivo, el pasado, el presente y el futuro, el yo y el nosotros, nos jugamos mucho en cada decisión que tomamos para no otorgarle a este proceso la importancia que requiere. La educación debe prepararnos para ser arquitectos de decisiones efectivos.

 

5.- Autodominio: la capacidad de autorregularnos para lograr nuestras metas a través de nuestras acciones, lo que implica el autocontrol emocional, el ejercicio de la voluntad, la automotivación, la flexibilidad y capacidad de adaptación, la agilidad emocional.  En definitiva saber gestionar los estados anímicos, los impulsos y los recursos propios de forma flexible y consistente y utilizar estrategias como la planeación y el monitoreo de procesos cognitivos y afectivos, ligadas  a aspectos relacionados con la administración del tiempo, del esfuerzo y de búsqueda de información. El autodominio es el germen de la perseverancia y la resiliencia.

6.- Aprender de la experiencia: cada experiencia que vivimos es una fuente muy valiosa de aprendizaje sobre nosotros, sobre los demás, sobre el entorno, sobre mis estrategias funcionales y disfuncionales en el logro de objetivos. El aprendizaje de la experiencia requiere usarla como recurso, como información, como fuente de conocimiento y trabajar con ella analizándola, preguntándola, evaluándola, y utilizar todo ello para la resolución de problemas, el aprendizaje, el desarrollo de habilidades, etc.  Supone tener el hábito diario de practicar la reflexión crítica de nuestras acciones, nuestros resultados y sus efectos para mejorar y seguir avanzando. El aprendizaje de la experiencia utiliza la metacognición y desarrolla la autoeficacia. Como dijo Joseph Nye  “En algunas situaciones, los ‘conocimientos de la calle’ son mucho más importantes para el éxito que los conocimientos de la escuela” El aprendizaje de la experiencia desarrolla una mentalidad ágil.

7.- Gestión  de lasrelaciones: el mundo, la vida es un sistema de relaciones. La relación es la unidad básica del funcionamiento social, sin buenas relaciones es muy difícil lograr nuestros objetivos y tener éxito en la vida porque necesitamos a los demás para crear, para avanzar, para lograr metas. La gestión de las relaciones implica trabajar la inteligencia relacional y conversacional porque la comunicación es el pilar de las relaciones (negociación, cooperación, trabajo en equipo, influencia, liderazgo, etc.) y en cada conversación que tenemos nos estamos jugando mucho en nuestro futuro. Los demás son nuestros aliados en la vida y debemos aprender a construir relaciones de confianza, aprendizaje y crecimiento mutuo para desarrollarnos plenamente y ser felices.

El desarrollo de estas metacompetencias es una desarrollo multidimensional porque trabaja a nivel emocional, intelectivo, social y ejecutivo. Este tipo de desarrollo potencia a su vez la capacidad de autorigir nuestro aprendizaje y nuestra vida, ser líder de uno mismo en definitiva.Las metacompetencias reseñadas tienen como fundamento el concepto del desarrollo psicológico óptimo,puesto que están relacionadas con las 6 dimensiones del mismo a nivel individual más la dimensión social. Esto supone que no solo se aprende a aprender y se incrementan los niveles competenciales de la persona sino que se hace experimentando satisfacción con la vida y bienestar personal y social. 

Desarrollar estas metacompetencias prepara a las personas, sea cual sea su edad ,para enfrentarse a todo tipo de retos, aprender nuevas competencias, responder a las diferentes situaciones de la vida personal y profesional: un nuevo puesto de trabajo, una nueva clase sin tus amigos, el paso de la educación secundaria a la universidad, un examen, la prueba de la EBAU o EvAU (la famosa selectividad), tu primera entrevista de trabajo, la realización de un proyecto en equipo en el ámbito educativo o profesional, aprender un nuevo rol, el de padre o madre mismamente. Existe evidencia científica que corrobora que las personas con alto nivel de desarrollo metacompetencial son personas que autodirigen sus procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo para el logro de metas.

Educar sin desarrollar estas metacompetencias nos aboca a ser personas dependientes que necesitan se dirigidas desde afuera, de ahí a la manipulación hay un paso muy pequeño, y a la adicción y la compulsión lo mismo. Se publicaba esta misma semana en los medios un artículo bajo el título “Lo que enseñó el covid a la escuela: Los alumnos tienen “excesiva dependencia” del profesor” y añadiría que de sus padres y, lo que es peor aún, de internet y las redes sociales. Cuándo son más adultos y comienzan a trabajar esto se reproduce en el desarrollo profesional: no toman iniciativa, no toman decisiones, no se responsabilizan, no saben fijarse objetivos ni trabajar por objetivos, necesitan que los motiven en lugar de saber automotivarse. Es más, creo que muchos de los fracasos universitarios se producen más por una falta de desarrollo metacompetencial que por falta de capacidades intelectivas para estudiar y aprobar los exámenes o las prácticas. Educar en metacompetencias es desarrollar la inteligencia exitosa de la que habla Stenberg. La educación no puede seguir a espaldas de esta realidad.

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

Autora “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” Ediciones Pirámide 2019

Se trata de una herramienta utilizada en el Design Thinking y otras metodologías para conocer a nuestros clientes, que hemos adaptado para empatizar con el mercado de cara a realizar la propuesta de valor de nuestro talento y mejorar nuestra empleabilidad, perfil y desarrollo profesional.

Está herramienta nos ayuda a mejorar el nivel de empatía con el mercado de talento, obligándonos a ponernos en el lugar de las organizaciones que pueden ser nuestros posibles empleadores con el objetivo de identificar de una forma más precisa sus necesidades, demandas, propósitos, preocupaciones, etc, para adaptar nuestro perfil profesional y nuestra propuesta de talento a sus características y objetivos. El mapa de la empatía del mercado nos permite conocer las siguientes variables:

  • Qué ven: que ven y donde las empresas que pueden estar interesadas en tu talento, dónde buscan el talento que necesitan, en qué se fijan para identificarlo, con quienes se relacionan, donde están
  • Qué dicen y hacen con respecto al talento, de qué  hablan en temas de empleabilidad, employer branding, desarrollo profesional, empleados, talento, colaboradores;  su actitud en público, en rrss y cómo se comporta respecto a estos temas
  • Qué oyen: a quienes escuchan en temas de talento, contratación, rrrhh, qué dices a quienes escuchan, quienes son sus referentes en estos temas,  a través de qué canales le llega la información…
  • Qué piensa y siente: qué es lo que realmente le importa; cuáles son sus principales preocupaciones, inquietudes, necesidades en relación al talento.

A partir de esta información se obtiene otras dos áreas de conocimiento sobre el mercado de talento:

  • Cuáles son los esfuerzos que realiza para conseguir el talento que necesitan:  cuáles son las barreras y obstáculos que se encuentra para obtener lo que desea; con qué riesgos se tropieza en su camino y debe asumir; qué esfuerzos o riesgos no asumirá…
  • Cuáles son los resultados, los beneficios que espera obtener por el talento contratado: cuáles son sus necesidades o deseos reales; cómo mide el éxito, en función de qué; cómo podría alcanzar sus objetivos…

¿Cómo se utiliza?

Es necesario utilizar un soporte papel o pizarra de una medida DIN A3 o superior, que se divide en seis áreas que se corresponden con las variables de información citadas anteriormente: ¿Qué ve?, ¿Qué dice o hace?, ¿Qué oye?, ¿Qué piensa y siente?, Esfuerzos y Beneficios.

Puedes descargar un modelo en este enlace: MAPA DE EMPATIA DEL MERCADO DE TALENTO

Lo primero es identificar el tipo de organización en la que te gustaría trabajar y puedes aportar tu talento. Visualiza o investiga sobre varias y establece una serie de características comunes para realizar un perfil: sector actividad, tamaño, ubicación, actividades que realiza, valores, perfil de empleados. Se trata de hacer el perfil lo más real posible.

En el centro situamos el avatar o perfil de la organización tipo a la que te quieres dirigir, para ello tienes que pensar en una organización en concreto (puede ser una que sigas, conozcas, te haya llamado la atención, tengas referencias de ella, lo importante es que cumpla las características del perfil de organización en la que quieras trabajar que se ha establecido para el programa que está en marcha).

Para trabajar sobre el mapa puedes utilizar post it de colores para incluir en cada área las respuestas a las preguntas planteadas. Tal y como se plasma en la imagen siguiente a modo de ejemplo.

mapa-empatia

¿Cuáles son los resultados?

Conocer en profundidad el tipo de organización en la que te gustaría trabajar, poniéndose en su lugar, te permite diseñar tu perfil profesional, tu perfil en rrss, tu cv, tu presentación teniendo en cuenta sus necesidades y objetivos, sus estilos de trabajo. Permite también anticipar posibles obstáculos, problemas, situaciones de conflicto, imprevistos en el momento de realizar tu presentación, en una entrevista de trabajo, que podrían comprometer tu contratación.

Esta herramienta además facilita el desarrollo de la empatía contextual y ayudarte a responder mejor a las siguientes preguntas:

• ¿Cómo puede mi talento satisfacer las necesidades y demandas de la organización ?

• ¿En qué medida mi talento puede contribuir a la consecución de los objetivos y resultados que espera la organización?

Se trata de afrontar tu desarrollo profesional con muchas más garantías de éxito.

El 27 de Enero entrevistaron a nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, en Rádio Estel Barcelona (Cadena Cope) en el programa  “L´Hora del Pati” ,dedicado a la educación, y donde tuve la oportunidad de hablar sobre mi libro“Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional-editado por Ediciones Pirámide 2019 y las aportaciones del mentoring a la educación y el aprendizaje en el siglo XXI. 

 “L´Hora del Pati” es el primer programa de radio que habla de educación para educadores, y está dirigido y presentado por Raül Adames y Jordi Cabanes, directores de las escuelas Abat Oliba Loreto Abat Oliba Spínola de Barcelona, pertenecientes a  la Fundación CEU. 

Durante la entrevista tuve oportunidad de abordar junto a Jordi Cabanes qué es el mentoring, el valor de la pregunta en la educación, la necesidad de centrar la educación en el aprendizaje de las metacompetencias. Conversamos también sobre liderazgo, desarrollo del talento, creatividad y su relación con el desarrollo de las personas. Intercambiamos puntos de vista acerca de como debe ser el aprendizaje en el siglo XXI y qué valor aporta el mentoring en la educación y el aprendizaje. 

Puedes escuchar la entrevista completa en este enlace a partir del minuto 5.

Si quieres conocer más sobre la aplicación del mentoring a la educación te invitamos a consultar los siguientes artículos y entrevistas:

Mentoring

 

 

También te invitamos a leer el  libro  de nuestra Directora Ejecutiva, mª Luisa de Miguel :”Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” donde se habla del mentor como nuevo agente educativo y como favorecer los procesos de aprendizaje a través de la metodología Integral Generative Mentoring, que se explica en el libro, junto con casos reales de aplicación del mentoring en el ámbito educativo. 

El pasado 26 de Octubre 2020, la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, Mª Luisa de Miguel inauguró el XII Programa de Mentoring del Ayuntamiento de Bilbao con una conferencia sobre “Mentalidad ágil a través del Mentoring” en la que compartió algunas claves de la metodología “Integral Generative Mentoring” para agilizar y optimizar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas y cómo contribuye a desarrollar una mentalidad ágil.

Según el Center for Effective Organizations, ser ágil es la capacidad que permite a personas y organizaciones responder, de una manera efectiva, sostenible y a tiempo, cuando las circunstancias del entorno cambian obteniendo resultados superiores a la media, es decir, incrementando su competitividad y no solo garantizando su supervivencia. A mi me gusta una definición más sencilla de la agilidad: reducir de forma efectiva el tiempo entre el estímulo y la respuesta, entre el problema y la solución, entre el error y su reparación, entre la adquisición de conocimiento y su aplicación, entre el decidir y el hacer. De todo ello hablamos durante la conferencia.

En este enlace puedes ver el video de la presentación y escuchar la conferencia completa.

 

Durante la conferencia estuvieron presentes el Director de Bilbao Ekintza, Javier Garcinuño Zabala, las responsables del programa de mentoring de Bilbao Ekintza y los mentores y mentees del programa de esta nueva edición. El cierre de la jornada consistió en la  presentación de las parejas de mentores y mentees de esta XII Edición del programa de mentoring de Bilbao Ekintza.

Por séptimo año consecutivo el Ayuntamiento de Bilbao nos ha encargado dar inicio a su XII Edición del Programa de Mentoring, con el que llevamos colaborando todos estos años, y cuyo objetivo es impulsar el crecimiento y consolidación del tejido empresarial de Bilbao, especialmente centrado en emprendedores y pequeñas y medianas empresas.En esta ocasión, debido a las medidas adoptadas por la situación generada por el Covid-19, la jornada de inauguración y la conferencia se realizó en formato virtual.