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24 de Octubre presentación en Bilbao del libro “Mentoring” de Mª Luisa de Miguel

El 24 de Octubre a las 19:00 horas, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, estará en la Universidad de Deusto, en Bilbao para presentar su nuevo libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”.

La presentación correrá a cargo de la autora y de Jose Luis del Val, Presidente de Deusto Forum , en el marco de la jornada organizada por la Universidad de Deusto bajo el título “Mentoring, la llave para impulsar tu carrera”

Es un placer poder compartir en Bilbao todos los beneficios del mentoring y, en especial, los relativos al impulso y desarrollo de una carrera profesional a través del acompañamiento y guía de un mentor. En esta ocasión, además de presentar el libro y las bases del modelo Integral Generative Mentoring, que en él se desarrolla como modelo de aprendizaje para cualquier edad, objetivo y ámbito de práctica, Mª Luisa de Miguel impartirá una conferencia sobre las claves para tener una carrera profesional satisfactoria y cómo un mentor puede contribuir a ello.

Universidad de Deusto

La Universidad de Deusto está a punto de lanzar su programa de mentoring en el marco de Deusto Alumni con el objetivo de facilitar el desarrollo de la carrera profesional de recién licenciados por la Universidad de Deusto. En Noviembre la Escuela de Mentoring será la encargada de la formación de los mentores del programa. La presentación del libro y la conferencia será el primer contacto con todos los interesados en participar en el programa, como mentores y como mentees; la oportunidad de darles a conocer el mentoring y todas sus aportaciones; la posibilidad de conocerlos e intercambiar ideas, opiniones, experiencias, así como una nueva ocasión de reencontrarnos con muchos de los mentores a los que hemos formado en Bilbao estos últimos 5 años, y muchas de las personas que han acudido a las cuatro ediciones de Bilbao Mentoring Conference.

Si quieres inscribirte y acudir a la jornada, conferencia y presentación del libro puedes hacerlo en este enlace.

Tenemos ya en marcha nuevas presentaciones del libro para los meses de Noviembre y Diciembre, así como diversas participaciones en tertulias y entrevistas en medios de comunicación. Si quieres estar informado de todo lo que va aconteciendo en relación a este nuevo proyecto, te invitamos a que visites nuestra web y te suscribas a nuestro blog.

23 y 24 de Octubre impartimos formacion para los mentores y mentees de Bilbao Ekintza

Por quinto año consecutivo tenemos el privilegio de llevar a cabo la formación en mentoring de los mentores y mentees participantes en el Programa de Mentoring para emprendedores y Pymes del Ayuntamiento de Bilbao, que ya va por su XI Edición.

El 23 de Octubre comenzaremos con la formación a los mentores que incluirá temas como:

-Mentoring como modelo de aprendizaje

-El proceso y la relación de mentoring 

-Inteligencia Conversacional y Relacional en el Mentoring

-Las 7 dimensiones del Rol de Mentor 

El 24 continuaremos con la formación de los mentees, trabajando aspectos como:

-Mentoring como modelo de aprendizaje. El proceso y la relación de mentoring 

-Fijación de Objetivo y Clarificación de Expectativas

-Motivación y autorregulación emocional en torno a metas

-Toma de decisiones y  gestión del tiempo, las dos claves del autodominio personal

Esta formación inicial es una de las muchas actividades con las que cuenta el programa. Con carácter previo se llevará a cabo la inauguración del programa con la presentación de las parejas mentor/mentee que se han conformado en los meses previos. Durante dicho acto se les entregará a los mentores un ejemplar del libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” escrito por Mª Luisa de Miguel Corrales, Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring.

A lo largo de toda la duración del programa, de Octubre 2019 a Junio 2020, además de la formación, los mentores y mentees tendrán encuentros periódicos para compartir experiencias y evaluar la marcha del programa. Los procesos de mentoring son además objeto de un seguimiento periódico por parte de los profesionales de Lan Ekintza-Bilbao, para asegurarse del buen funcionamiento de las parejas, la buena marcha del proceso y el logro de avances y objetivos.

El programa de mentoring finaliza el Junio con un reconocimiento a todos los participantes que se hace efectivo durante la clausura del congreso Bilbao Mentoring Conference. 

Programa Innovación + Creatividad en Perú. Diciembre 2019

                                 “La mejor manera de predecir el Futuro es crearlo”  Peter Drucker

Bajo esta máxima hemos  diseñado el Programa InnoVisión que aúna estrategias de innovación y creatividad para que las organizaciones puedan visualizar y crear el futuro que quieren.

Las organizaciones no se pueden conformar con los éxitos del presente porque el futuro acecha cada vez más cerca. Por eso, cada vez más las empresas tienen que desarrollar competencias prospectivas, que les permitan visualizar y planificar en el día a día la visión de un futuro mejor. Los éxitos de hoy no serán los éxitos de mañana, las organizaciones tendrán que estar renovándose constantemente. Ya no será suficiente con formular un plan estratégico y ejecutarlo, será necesario estar continuamente en estado de vigilancia  y apertura hacia el entorno y los cambios, para poder reaccionar y anticiparnos a ellos.

Para ello hemos diseñado el Programa Innovisión que supone desarrollar 5 competencias clave para la supervivencia y el crecimiento de las organizaciones en el futuro, que ya es presente:

  • Capacidad para innovar y ser original
  • Capacidad de ampliar las perspectivas y asumir visiones de distintos roles
  • Capacidad de pensamiento sistémico
  • Capacidad de desarrollar una visión global y de crear visiones compartidas
  • Capacidad de trabajar en procesos de mejora continua

INNOVISION es un Programa para integrar la Innovación y la Visión Estratégica en un modelo de trabajo para la organización, trabajando las competencias antes citadas con el objetivo de consolidar una cultura innovadora y prospectiva, basada en la inteligencia Colectiva.

INNOVISION es un Programa basado en el desarrollo de la Innovación, a través de diversas Metodologías basadas en el Pensamiento Visual (Visual Thinking), la Gamificación,  Juegos de Roles,  Grafitti, Lego Serius Play, PNL, que facilitan explorar pensamientos, generar ideas, diseñar nuevos productos, solucionar problemas, mejorar los procesos, gestionar proyectos y ayudar a comunicarnos con efectividad.

INNOVISION es un Programa diferente e Innovador, compuesto por tres talleres presenciales, en el que realizaremos diversas dinámicas y ejercicios de reflexión, para aprender a pensar de una forma diferente, reflexionar, proponer ideas, explorar nuevos terrenos, contrastar hipótesis, tomar mejores decisiones y establecer una Cultura de Innovación, Colaboración y Visión Estratégica.

OBJETIVOS:

  • Desarrollar la creatividad y la inspiración
  • Aprender a identificar posibilidades y oportunidades en el entorno de la organización para introducir mejoras
  • Desarrollar la capacidad de transformar las ideas en acciones innovadoras
  • Ampliar las perspectivas y enriquecerse con otras visiones y roles
  • Desarrollar una visión sistémica y periférica
  • Potenciar el pensamiento global y sistémico
  • Aprender a crear una visión compartida y de futuro.
  • Pensar y crear colectivamente. Desarrollar la creatividad colaboradora.
  • integrar la visión individual organizar y Estructurar ideas, datos y conocimiento.

DURACION:

3  Sesiones Formativas de 8 horas de duración cada una de ellas distribuidas en 3 días

Comenzamos un nuevo programa en Lima-Perú los días 4, 5 y 6 de Diciembre.  En los siguientes enlaces puedes descargarte el Dossier con todo la información, contenidos, fechas y horarios y la ficha de inscripción. Dossier Innovision Peru Dic 2019  y  FICHA INSCRIPCION INNOVISION PERU DIC 2019 (1)

Mª Luisa de Miguel nominada como TOP 100 Mujeres Líderes 2019

Mª Luisa de Miguel, Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring ha sido nominada como candidata a las TOP 100 Mujeres Líderes 2019, dentro de la iniciativa que desde años viene liderando Mercedes Wullich, a través de Mujeres&Cía.   

La nominación, en la categoría de pensadoras y expertas, reconoce la trayectoria de Mª Luisa de Miguel en el desarrollo de proyectos dirigidos a  visibilizar el talento de las mujeres, apostar por la igualdad de oportunidades, y trabajar en el desarrollo del liderazgo de las mujeres. A lo largo de estos años han sido muchas las iniciativas en las que se ha involucrado, siendo Licenciataria del TEDxAvilesWomen, miembro del comité organizador de los Global Mentoring Walk España, miembro de Mujeres Líderes Latinoamérica. Además, se ha tenido en cuenta su experiencia y conocimiento en el ámbito del mentoring, donde es pionera en España, autora de diversos libros e investigaciones, y cuenta con varios premios y reconocimientos.

Es sin duda una gran noticia para la Escuela de Mentoring, y un orgullo contar con nuestra directora entre el selecto grupo de mujeres directivas Rosa Allegue; deportistas como la medallista paraolimpica Gema Hassen-Bey (todo un ejemplo de superación)actrices como Maribel Verdu, que no son solo una referencia en lo artístico sino también en lo personal; periodistas como Olga Viza ; expertas como Gemma Cernuda, Mª Jesús Alava Reyes; mujeres con un compromiso social Maria Teresa de la Vega, que están ayudando a otras mujeres en países donde estamos aún muy discriminadas.

El 25 de octubre sabremos quiénes son las 100 elegidas de entre todas las candidatas en todas las categorías. Mientras tanto, del 1 al 25 de Octubre puedes votar para elegir a tu candidata. Habrá una votación popular on line, a la que se sumaran la del jurado y la de Mujeres&Cia. El 25 de Noviembre se darán a conocer las elegidas en la Gala TOP 100 que se celebrará en el Auditorio de Repsol en Madrid.

Agradecemos formar parte de este movimiento liderado por Mercedes Wullich a través de Mujeres&Cia.

#soycandidata2019 y @lastop100

Indicadores del desempeño óptimo del rol de mentor

El mentoring es, ante todo, una relación entre dos personas, el mentor, que aporta su experiencia y sabiduría, y el mentee, que aporta su potencial y quiere iniciar un proceso de aprendizaje, desarrollo y cambio. Además, el mentor debe aportar una serie de  actitudes y destrezas, que son la medida de su buen desempeño como tal. 

Dentro de las actitudes el mentor debe tener interés por desarrollar a otros, implicación y dedicación, curiosidad e interés por aprender, compromiso y responsabilidad, y honestidad. Todas ellas pueden ser medidos a través de una serie de indicadores que pueden servir de guía, tanto para la selección de mentores, como para su evaluación y autoevaluación. A continuación exponemos cada una de ellas con sus indicadores.

1.-DEDICACIÓN a su mentee en tiempo, que no solo es el de las sesiones, sino también el que se produce entre sesión y sesión, y que se manifiesta en los contactos vía mail o teléfono, o en la realización de actividades conjuntas.

El tiempo mínimo que debería dedicar el mentor/a a su mentee es de 2 a 3 horas al mes, y esto incluiría las sesiones, el envío de mails, llamadas telefónicas, el buscar recursos a su mentee (información, contactos, herramientas, lecturas), y preparar y documentar la sesiones.

                                                                                               INDICADORES

Tiempo dedicado a preparar sesiones

                                                                                 Tiempo dedicado a evaluar sesiones
                                                           Número de contactos y contenido entre sesiones con el mentee
                                                           Número de recursos compartidos con el mentee y su resultado

        Número de sesiones mantenidas durante el proceso y duración

2.-CURIOSIDAD POR SABER Y APRENDER: Esta cualidad y actitud es esencial para que el mentor pueda cumplir adecuadamente con su rol de facilitador de recursos. Estos recursos, cuanto más diversos sean, le servirán para ofrecer mejores respuestas, alternativas y ejemplos a su mentee. 

La curiosidad e interés por aprender y ampliar el saber se manifiesta en las lecturas de artículos, libros, en la asistencia a cursos de formación, a congresos, jornadas y eventos en las que se pueden aprender y también entablar relaciones, en la participación en foros, debates, comités de expertos. 

                                                                                                INDICADORES

        Maneja distinta y diversa información 

                                                           Sabe dónde buscar diferentes informaciones en cada momento 
                                                                      Sabe a dónde dirigir al mentee para ampliarla
          Mantiene actualizada esa información: novedades, tendencias, noticias, teorías, investigaciones, revistas, eventos.
                                                           Número de libros leídos al año por el mentor y temáticas
                                                  Número de otras lecturas realizadas al año por el mentor y temáticas
                                              Número de horas de formación realizadas al año por el mentor y temáticas
                         Número de eventos, jornadas, congresos, etc. a los que ha asistido el mentor en el año y temáticas.

        Número de proyectos en los que participa el mentor a  lo largo del año

3.-COMPROMISO Y RESPONSABILIDAD: El mentor debe ser consciente del compromiso que asume en cada proceso de mentoring, en cuanto al tiempo que va a tener que dedicar, la energía que le va a exigir, y el estado en el que está actualmente para asumir esos compromisos. 

 

                                                                                                INDICADORES 
                                                                             Acude puntualmente a las sesiones 
                                                              No cambia continuamente la agenda de sesiones
                                              Asiste a formación para mejorar el desarrollo de su rol como mentor
Asiste a otras actividades que pueden hacer mejorar su rol como mentor, la relación o los procesos de mentoring en los que se haya involucrado
                                                  Contesta puntualmente dudas o peticiones de su mentee
                                             Realiza las autoevaluaciones y supervisiones de su rol de mentor

4.-HONESTIDAD: cualidad humana que consiste en expresarse y actuar de acuerdo como se piensa y se siente, con sinceridad coherente, respetando los valores de la verdad y la justicia. Ser honesto requiere valentía, porque cuando nos expresamos con nuestra verdad corremos el riesgo de que no guste o no sea aceptada por todo el mundo. El mayor enemigo de la honestidad es el miedo a perder la aprobación de los demás, el cariño, la aceptación, etc. El problema es que por miedo a perder todo eso, terminamos perdiendo lo más importante: nuestra coherencia interna y nuestra integridad.

Como mentor te invito a evaluar tu grado de honestidad, y a preguntarte:

¿Dónde no estás siendo honesto contigo mismo o con los demás?

¿Qué consecuencias te trae?

¿Qué necesitas para empezar a actuar en coherencia contigo mismo?

El mentor honesto expone sus pensamientos cuando comparte recursos, ideas, consejos; responde sinceramente ante los cuestionamientos o demandas de su mentee; expresa sus emociones de agrado y desagrado; El mentor honesto es abierto, sincero y franco  a la vez que considerado y respetuoso.

 INDICADORES 

                                                                                                   No miente, es sincero

             No esconde sus valores, emociones, opiniones, puntos de vista. Los explicita desde el yo con claridad, cuando da ejemplos, comparte experiencias, perspectivas.

                                                            No da una imagen que no es congruente con su verdadero ser

                    No habla con rodeos o de forma políticamente correcta. Es franco

Mención a parte requiere el “Interés por desarrollar a otros”, condición sine qua non para ser mentor, una mezcla de actitud vital y destrezas comunicativas, relacionales y cognitivas. La actitud se refleja en la dedicación y el compromiso, las destrezas pueden medirse a través de la observación de comportamientos como:

                                                                                                 INDICADO

Practica una escucha global, profunda y reflexiva y realiza preguntas generativas y provocadoras

                                                  Indaga apreciativamente para detectar fortalezas, potencial y áreas de mejora 
                                           Explora entre las diferentes posibilidades del mentee para su desarrollo óptimo
                             Aporta un feedback oportuno en cada situación que genera consciencia, reflexión y aprendizaje
                                      Genera alternativas y hace reflexionar al mentee sobre ellas. Amplifica sus opciones
                                                   Cuestiona ideas preconcebidas del mentee que limitan su desarrollo
                                                              Refuerza la autoeficacia del mentee de forma constante
     Genera un ciclo constante de reflexión sobre la experiencia del mentee y del propio mentor como fuente de aprendizaje

Estimula retos elevando su nivel de dificultad a medida que el mentee avanza en su desarrollo

En el campo de las destrezas, un mentor se caracteriza por un elevado nivel de inteligencia relacional y conversacional. Las aportaciones del mentor en este punto son aún más importantes si tenemos en cuenta que con sus actitudes, habilidades y comportamientos está sirviendo de modelo a su mentee. No olvidemos que una de las dimensiones del rol de mentor es la de ser modelo de comportamientos, lo cual constituye una de las fuentes de aprendizaje en el mentoring. 

Si quieres profundizar en el conocimiento de las destrezas de la inteligencia relacional y conversacional en el mentoring te recomendamos la lectura del libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” ,escrito por la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, Mª Luisa de Miguel.

© Copyright. Los contenidos de este artículo están protegidos por derechos de autor a favor de Mª Luisa de Miguel Corrales, para su uso y/o reproducción por cualquier medio se requiere el permiso previo y por escrito del titular del copyright y la cita del autor. Agradecemos tu colaboración.

Indicadores del compromiso del mentee en el proceso de mentoring

No todas las personas necesitan mentoring o están en la disposición de recibirlo. Una de las primeras tareas del mentor, al iniciar el proceso, es valorar si la persona tiene la capacidad necesaria para recibir mentoring y, por tanto, para implicarse y aportar al proceso todo lo necesario para su desarrollo en condiciones óptimas. Para valorar dicha capacidad o grado de implicación y compromiso, existen una serie de actitudes y comportamientos que deben ser observados en el mentee.

Cada una de las actitudes que debe aportar el mentee al proceso tienen una serie de indicadores que deben ser tenidos en cuenta por los mentores para determinar su grado de compromiso con el proceso y su actitud dentro del mismo. Con todos ellos el mentor puede evaluar si el mentee está preparado o no para afrontar el proceso de mentoring y las posibilidades que tiene de lograr el objetivo que se ha marcado para el proceso.

Las principales aportaciones del mentee a la relación de mentoring para que sea una verdadera relación de aprendizaje son: interés por aprender, responsabilidad y compromiso, humildad, apertura y flexibilidad, y proactividad. A continuación describimos cada una de ellas y los indicadores para medir si se están aportando o no por el mentee.

1.-INTERÉS POR APRENDER y MEJORAR: implica la capacidad de reflexionar sobre sus comportamientos y los resultados que se derivan de los mismos, para indenticar áreas de mejora. El mayor aprendizaje que se obtiene en el mentoring es sobre uno mismo, sobre nuestras fortalezas, debilidades, áreas de mejora, sobre nuestras capacidades, nuestras oportunidades. El mentee debe estar dispuesto a realizar de forma habitual procesos de  auto-exploración personal a lo largo de todo el proceso.

                                                                                         INDICADORES 
Tiene una necesidad y deseo de mejora
                                   Considera el tiempo dedicado al aprendizaje como una inversión para futuro
                            Los hechos, sucesos, resultados y errores los percibe como una oportunidad de mejora
                                                          Comparte conocimiento y participa en su creación
                                         Vive de una forma integrada el aprendizaje personal y profesional
                                                             Tiene visión de futuro y se orienta a largo plazo
Concibe la vida como un proceso y no como  un resultado

2.-RESPONSABILIDAD y COMPROMISO, sobre su propio proceso de aprendizaje, para asumir las consecuencias de sus acciones y decisiones.  Si el mentee tiene un discurso recurrente en el que la culpa o responsabilidad de lo que le pasa, de sus resultados está en los demás o en el entorno, es un indicativo de falta de responsabilidad y habrá que trabajar previamente esta actitud para incrementar su nivel de responsabilidad. La responsabilidad también implica aceptar sentimientos y estados de ánimos, y no cargárselos a otros. Estar comprometido con el proceso de mentoring supone que el mentee se prepara previamente las sesiones, que acude a las mismas con sus compromisos de acción y tareas realizados, y con una reflexión acerca de los temas a tratar y su conexión con los objetivos.

 INDICADORES 
                                                                                Acude puntualmente a las sesiones
                                                                No cambia continuamente la agenda de las sesiones
                                                          Realiza los compromisos de acción fijados entre sesiones
                                                           
                                                                     No se queja continuamente de sus situación
                                               No responsabiliza a otros de sus resultados, situaciones, emociones
                                            No cambia sus objetivos ni marca acciones que le apartan de los mismos
Aprovecha el tiempo de las sesiones para trabajar sobre sus objetivos

3.-HUMILDAD para aceptar sugerencias, consejos, oportunidades de mejora, necesidades de cambio.

“Solo sé que no se nada” máxima de Sócrates que sigue teniendo hoy en día un significado fundamental para los procesos de cambio personal y profesional. Este es sin duda el punto de partida de la actitud estrella de un mentee: Dudar pone en marcha la curiosidad, el deseo de saber, de explorar otros puntos de vista, y esto siempre lleva a una ampliación del conocimiento: se genera un conocimiento basado en el análisis de distintas alternativas, en la valoración de la situación o el problema desde distintos enfoques. 

Dudar, saber que no lo se todo pero que puedo saberlo es un hábito de las personas humildes. La humildad es esencial para aprender y desarrollarnos, se demuestra en nuestra capacidad de escuchar y observar y de estar abiertos a la experiencia, a lo que nos llega sin juzgarlo de antemano, sin rechazarlo. La humildad significa estar dispuesto a equivocarse y no negarlo, a no saber y preguntar, a no poder y pedir ayuda.

                                                                                               INDICADORES
                  Acepta sugerencias, observaciones, críticas sin sentirse atacado y las considera una oportunidad de mejorar
            Se cuestiona permanentemente nuevas ideas, tendencias, situaciones, opiniones mantenidas hasta el momento.
                                             Considera que otros pueden aportarle experiencia y conocimientos
                                                                            Sabe pedir ayuda cuando la necesita

4.-APERTURA Y FLEXIBILIDAD para admitir cambios, ceder y transigir. Apertura para experimentar con nuevos enfoques y estar abierto a cuestionarse ideas, creencias, actitudes, y comportamientos.  Apertura hacia la relación de mentoring para compartir aspectos más profundos, más personales, para compartir la vulnerabilidad con el mentor.

La actitud estrella para el cambio es ser flexible, estar abierto a nuevas ideas, nuevos entornos, nuevas personas, que no conozco, pero puedo llegar a conocer, o que conozco, pero puedo ver desde otro paradigma. Es adaptarse a lo nuevo, pensar de forma diferente, aceptar otras creencias, otros valores en los demás, sin sentirme amenazado, sin perder mi identidad, que no es fija, se construye día a día. 

Encontrar oportunidades y conexiones en las diferencias, y no problemas y oposiciones. La actitud maestra es no dejar de buscar, en un libro, en una película, en una reunión, en un cliente, en un/a compañero/a de trabajo, en el parque. Cualquier lugar y cualquier persona son una fuente de aprendizaje. Como dice Paulo Freire el ser humano está inserto en un permanente movimiento de búsqueda. Cuando deja de buscar muere.

Flexibilidad para cambiar de rumbo, esperar el tiempo necesario, cambiar de enfoque, asumir que algo no puede ser, aceptar límites. En el proceso pueden surgir dificultades, momentos de bloqueo, que hay que saber gestionar con flexibilidad. 

                                                                                      INDICADORES
                                                             No se aferra a sus posiciones sin cuestionarlas
                                                              Admite otros enfoques, planteamientos, ideas
                                                            Comparte aspectos más personales y delicados
                                                                                Habla de sus debilidades
                                                                                 Escucha y no interrumpe
                                                                      Acepta el feedback sin contra-argumentar

5.-PROACTIVIDAD: El mentoring requiere acción, las sesiones son sólo una parte del proceso, pero si el mentee no toma acción, no pone en marcha lo establecido en su plan de acción, o lo trabajado en las sesiones no conseguirá ni sus objetivos ni los resultados deseados. Uno de los mayores enemigos de la acción, es la procrastinación, esa tendencia a no acometer las tareas y acciones que más nos cuestan, disgustan, tememos, etc. Todos tenemos resistencia al cambio, a todos nos cuesta ponernos manos a la obra con aquellas cosas que nos suponen un reto, una prueba a nuestras capacidades, una salir de nuestra rutina y zona de seguridad.

Además la iniciativa y la proactividad nos hacen aprender más, mejor y más rápido, con lo que la inversión en el proceso de mentoring será aún más productiva. Esto es especialmente relevante cuando hablamos de mentoring organizativo, donde la duración de los procesos está prefijada de antemano y la organización exige una evaluación de sus resultados. 

                                                                                           INDICADORES 
                    Toma la  iniciativa en el proceso: plantea dudas, expresa opiniones, solicita recursos, define acciones
                                                                     Toma decisiones y pasa rápido a la acción
                                                             Pide ayuda específica al mentor, le solicita recursos 
                                                                                       Fija la agenda de trabajo
                                                      Busca y detecta oportunidades continuamente para mejorar
                                                                            Pregunta, aporta ideas, cuestiona.
                                               Ejecuta los compromisos de acción, las tareas, e incluso va a más. 

 

El mentoring es una relación de aprendizaje, desarrollo y crecimiento personal, nos potencia, nos hace ir a más, pero para ello tenemos que invertir tiempo, energía y esfuerzo.

 

 

mentoring

El mentor es el guardián de la relación y debe estar atento a los indicadores de comportamientos que reflejen la presencia o ausencia del compromiso e implicación del mentee. Si se produce esta última deberá confrontarlo con el mentee y explorar vías de solución. Si estas no son posibles deberá dar por terminada la relación. El mentoring es una relación de las que el Análisis Transaccional denomina “adulto a adulto”, en la que el mentor no actúa como padre, madre, salvador, protector, supervisor, o colega, sino como un guía para el impulso del crecimiento de otro. Esto supone que, el mentor debe hacer patente, en todo momento, cuales son los compromisos, aportaciones y responsabilidad del mentee en el buen funcionamiento de la relación y la marcha del proceso.

© Copyright. Los contenidos de este artículo están protegidos por derechos de autor a favor de Mª Luisa de Miguel Corrales, para su uso y/o reproducción por cualquier medio se requiere el permiso previo y por escrito del titular del copyright y la cita del autor. Agradecemos tu colaboración.

Diferencias Mentoring y Coaching

Durante más de 20 años me ha perseguido esta pregunta en todas las conferencias y cursos impartidos sobre mentoring. Hay mucho escrito sobre el tema, cada uno tiene su punto de vista al respecto de las diferencias, según sea coach, mentor, las dos cosas, el tipo de enfoque o metodología desde la que desarrolla el coaching o el mentoring, o según tenga una vaga o más profunda referencia sobre ambas metodologías.

Libro Mentoring

 

En este artículo, al hilo de la reciente publicación de mi libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, me gustaría dar mi punto de vista. Vaya por delante que soy mentora y coach profesional certificada desde hace varios años, que pertenezco a diversas asociaciones nacionales e internacionales del ámbito del mentoring y el coaching, que escribo sobre ambas materias, y que en el caso del mentoring he desarrollado una metodología propia “INTEGRAL GENERATIVE MENTORING” de la que puedes conocer más en el libro antes citado o en esta web. Esto lo adelanto porque me parece importante dejar claro el posicionamiento del que parte quien escribe u opina, pues queramos o no, puede sesgar nuestro punto de vista. Que haya tardado tantos años en publicar este artículo da una idea de lo poco que me gusta esta manía de enfrentar y oponer que existe entre los que se dedican a una u otra disciplina.

 

Mi primer posicionamiento al respecto de las diferencias es que no considero que deban estar en lucha u oponerse una frente a otra argumentando cual es mejor. Creo que son metodologías para acompañar a las personas a lograr sus objetivos, a desarrollar su potencial, a desarrollar habilidades, a enfrentar y superar situaciones… y que cada una lo hace con unas herramientas, un enfoque, un método y un perfil del que acompaña, que en algunos casos tiene coincidencias y en otras diferencias. El elegir una u otra metodología de acompañamiento, lo mismo que ocurre con otras, depende de lo que quiere lograr la persona (el cliente), la situación de la que parte, el tipo de retos, cambios que tendrá que enfrentar, y las necesidades de acompañamiento que todo ello requiere.

Mi segundo posicionamiento es que las principales herramientas en las que se basan (escucha, preguntas, feedback), es decir, herramientas conversacionales, de comunicación, existen desde que el hombre es hombre o la mujer, mujer. No las ha inventado ninguna de las dos metodologías, y la forma en que se ejercen ya se venía ejerciendo desde muy antiguo. Que ha habido reactualización y mejora en base a todo el conocimiento científico que hemos ido descubriendo, sin lugar a dudas, pero no son propiedad de ninguna de ellas.

El tercer posicionamiento es que este artículo está escrito desde el “esta siendo” y no desde el “es”, no pretendo sentar dogma de fe al respecto de lo que es mentoring y coaching, de que necesariamente sea como yo lo vio, sino simplemente que para mi a día de hoy, en base a mi experiencia, la forma en la que estoy ejerciendo y viviendo ambas metodlogías es esta. Desde el enfoque centrado en la persona, bajo el que trabajo, lo más importante no es si es mentoring o coaching, o si es una determinada manera de hacer mentoring o coaching, sino si estoy prestando la mejora ayuda al cliente, la que necesita para lograr sus metas y sentirse pleno.

El cuarto posicionamiento, y este probablemente guste mucho menos que los dos anteriores, es que “todo mentor es un buen coach pero no todo coach es un buen mentor”, una afirmación que realizo desde el modelo de mentor y de mentoring que defendemos en la Escuela de Mentoring y en la metodología “INTEGRAL GENERATIVE MENTORING”. Idea en la que coinciden otras expertas en mentoring a nivel internacional como Lisa Z. Fain, con quien tuve el placer de coincidir en Bilbao Mentoring Conference 2019 e intercambiar nuestras perspectivas sobre el mentoring, que tengo que decir coinciden bastante. Así lo expresa Lisa en la entrevista realizada durante el congreso Bilbao Mentoring Conference y que puedes ver en este video.

Lisa Z. Fain Mentoring

Dicho todo esto, quizás la primera diferenciación a establecer sea la del rol de coach y mentor, puesto que las actitudes,  habilidades, y comportamientos de quienes guían en el desarrollo de otros, son la pieza clave del tipo de rol que ejercen, de la relación que crean con el cliente, y de los resultados del proceso. En este punto, me gustaría partir de las 7 dimensiones del rol de mentor que integran el modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y señalar cuales a mi juicio son compartidas por coachs y mentores y cuales son específicamente de los mentores.

Dimensiones Rol Mentor según la Escuela de Mentoring                          Presentes en el Rol Coach y/o Mentor

AcompañanteCoach y Mentor
IndagadorCoach y Mentor
Explorador y Amplificador de opcionesCoach Explorador de opciones, Mentor ambas
Informador, Consejero, Proveedor de recursosMentor
ImpulsorCoach y Mentor
ConectorMentor
Modelo de ComportamientosMentor

A partir de esta primera diferenciación  he recogido en el siguiente cuadro, las que para mi hoy serían las principales diferencias entre mentoring y coaching.

 VARIABLE                                             COACHING                                                       MENTORING

ObjetivoCambio (Remediativo) y a veces desarrollativoAprendizaje, Desarrollo Potencial, Competencias, Sabiduría
Duración 4-6 meses10-12 meses
Enfoque temporalPresente y futuro, no entra en el pasado salvo para localizar recursos puntualmenteFuturo y presente, y recurre al pasado con más frecuencia para localizar recursos, revivir logros, evaluar progreso, capitalizar experiencia
Perfil facilitadorEl Coach es experto en metodología del coachingEl mentor debe acreditar experiencia, reputación y relaciones en el ámbito de práctica del mentee y además estar entrenado en la metodología del mentoring
Transmisión de experienciasEl Coach no comparte ni transmite su experiencia al clienteEl mentor comparte y transmite su experiencia con el cliente de una forma neutra, la utiliza para hacer preguntas, ampliar opciones y para actuar de modelo de comportamientos
FeedbackPrincipalmente es intrínseco, es decir, lo genera el propio cliente a través de una auto evaluación impulsada por las preguntas del coach

En coach puede ofrecer feedback sobre lo que el cliente dice o hace en la sesión para hacer emerger la incoherencia

Tanto intrínseco como extrínseco que es el facilitado por el  mentor, tanto sobre lo que observa en la sesión, sobre lo que el mentee le traslada acerca de sus comportamientos entre sesiones, y lo que el mentor puede observar directamente fuera de las sesiones
DestinatariosUn individuo o un equipo

Coaching individual y Coaching de Equipos

Un individuo, un grupo, una organización.

Mentoring one to one, mentoring grupal y mentoring organizacional

Estructura y diseño programasEn el Coaching no hay diseño de un programa como tal, sino más bien de unos procesos individuales (a veces es solo uno) con unos criterios mínimos y un sistema de evaluación similar a las evaluaciones desempeño.En el mentoring existe el programa formal de mentoring que se diseña a nivel organizacional, requiere un proceso de implantación, coordinación, seguimiento y evaluación exhaustiva
Vinculación organizativaLos coach pueden ser internos o externos a la organización, pero siempre operan desvinculados de las políticas y valores organizativos (ya que su rol no es el de divulgarlos o representarlos)

 

Los mentores son personas pertenecientes a la organización, alineados con los valores organizacionales y representativos de los mismos. Suelen ser figuras representativas dentro del marco de cada compañía, bien por su Know How, posición o funciones que desempeñen.

Excepcionalmente para procesos individuales y puntuales se pueden contratar mentores externos profesionales.

BeneficiariosEn el coaching el que se beneficia del proceso siempre es el cliente. El aprendizaje y desarrollo de habilidades es siempre del clienteLos beneficios en el mentoring se producen tanto en el mentor como en el mentee. Es una relación de co-aprendizaje, hay un incremento del  auto-descubrimiento y del desarrollo de habilidades por ambas partes, especialmente, en el mentoring organizacional.

Adicionalmente hay beneficios organizacionales medibles y buscados, en el mentoring organizacional.

Flexibilidad metodologíaEl coach ha de ceñirse a utilizar las habilidades y competencias propias del coaching.El mentor, respetando la esencia, bases, principios y limites del mentoring, lleva a cabo un proceso más abierto, flexible y holístico, que puede integrar otras metodologías y prácticas (coaching, enseñanza, asesoría, counseling) en función del tipo de aprendizaje que quiera promover y las necesidades de su mentee.

 

Intervención de otros agentes en el procesoSolo interviene el coachPueden intervenir otras personas a sugerencia del mentor o petición del mentee (manager, compañeros, otros mentores, otros expertos, contactos, etc)

Hay otra diferencia importante, que no debemos desconocer, el coaching se ejerce, o así debería ser, exclusivamente de forma profesional bajo una formación y metodologías, y de manera formar. En el mentoring conviven el mentoring voluntario, el profesional, el formal y el informal. Si bien, la tendencia es cada vez mayor a que en el mentoring voluntario formal, que se lleva a cabo dentro de programas de mentoring inter e intra organizacional, los mentores sean formados en la metodología del mentoring.

Me gustaría que este artículo quedará abierto al devenir y al compartir, que a través de tus comentarios aportes nuevas visiones acerca de las similitudes o las diferencias, de si tiene sentido o no diferenciarlos, de donde está la importancia de hacerlo o no hacerlo. Todo ello con la idea de mejorar los procesos de acompañamientos a personas y organizaciones en el logro de sus metas.

Libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”

Disponible a la venta en Amazon ;  Ediciones Pirámide;  Google Books ;El Corte Ingles; Casa del Libro;FNAC

        El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a personas y organizaciones una fórmula para aprender de una forma ágil, inteligente y estratégica. Este libro te proporcionará la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En él descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras. 

         Una conversación de calidad transforma nuestro cerebro, lo expande. El mentoring facilita los procesos de cambio  personales y organizacionales a través de conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que producen resultados. Gestionar personas y organizaciones a través de conversaciones tiene un efecto multiplicador del talento.

Autora: Mª Luisa de Miguel

19 de Septiembre sale a la venta el libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”

Estamos de celebración, después de un año de intenso trabajo por fin ve la luz el nuevo libro sobre de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel :«Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional», editado por Ediciones Pirámide (Grupo Anaya).

El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a personas y organizaciones una fórmula para aprender de una forma ágil, inteligente y estratégica. Este libro te proporcionará la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En él descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras. 

Una conversación de calidad transforma nuestro cerebro, lo expande. El mentoring facilita los procesos de cambio personales y organizacionales a través de conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que producen resultados. Gestionar personas y organizaciones a través de conversaciones tiene un efecto multiplicador del talento.

El libro estará disponible en la principales librerías de España y Latam a partir del 19 de Septiembre. También lo puedes adquirir en Amazon.Puedes consultar disponibilidad en tiendas en google books. El Corte Ingles; Casa del Libro

El próximo mes comenzará con la gira de presentaciones del libro, ya tenemos confirmada la presentación en Bilbao y Burgos y estamos negociando en otras ciudades de España y Latam. Os mantendremos informados a través del blog de las distintas fechas y lugares donde María Luisa de Miguel estará presentando el libro, y recibiréis una invitación a través de nuestro newsletter. Nos encantaría contar con vuestra presencia presencia, y si hace tiempo que nos sigues a través de redes sociales o de nuestro blog será un placer conocerte en persona.

Si tienes oportunidad de leer el libro, agradeceremos mucho vuestro feedback y comentarios. El mentoring es una práctica que se está implementando a nivel personal y organizacional en muy diferentes ámbitos. Cada experiencia, cada punto de vista, cada aportación es valiosísima para enriquecer esta metodología que está basada en lo más valioso del ser humano: la relación y la conversación.

Programa de Acreditación de Mentores Organizacionales in Company

Son muchas las organizaciones que se dirigen a nosotros para contar con una acreditación que avale la formación y experiencia de sus mentores internos. A lo largo de estos 19 años hemos formado a más de 2000 mentores y mentoras en diferentes ámbitos: Universidad de Vigo, Universidad Carlos III, Ayuntamiento de Bilbao, Fundación Barrié, Fundación Princesa de Girona, Proyecto Europeo Equal, Proyecto Europeo Multiplic@, Proyecto Europeo Bapne, Program Emprendamos Asturias, Grupo Publicis, BNP Paribas, Lear Corporation, Gobierno Vasco, Instituto Vasco de la Administración Publica, Fundación Youth Business Spain, Corporación Mondragon, Grupo Romero en Perú, por citar algunos, además de los diferentes alumnos y alumnas que ha pasado por nuestras certificaciones presenciales y nuestros programas on line. 

Dada la creciente demanda de servicios de mentoring, y la cada vez mayor conciencia de la importancia de formar con grandes estándares de calidad a los mentores voluntarios que ejercen dentro de las organizaciones, hemos diseñado un programa formativo específico para mentores organizacionales in company, cuya realización otorga la acreditación como mentores organizacionales por la Escuela de Mentoring.

El programa puede desarrollarse de forma presencial, on line o mixta, según las necesidades de cada organización, y puede ser adaptado a las especiales circunstancias y características de la misma.  En este enlace puedes descargar el Dossier Programa Acreditación Mentores Organizacionales  donde encontrarás toda la información relativa al mismo.

La Escuela de Mentoring cuenta con un modelo propio de mentoring basado en el I+D+I (investigación, desarrollo práctico e innovación), que está reconocido y avalado internacionalmente por diferentes entidades.

Te invitamos a que descubras un forma de llevar el mentoring a otro nivel dentro de tu organización. Nuestros programas de mentoring son laboratorios de aprendizaje organizacional que convierten a los mentores en verdaderos agentes y guías activos del aprendizaje. Concebimos el mentoring como una inversión estratégica, una metodología y práctica que ayuda a las organizaciones a responder a las necesidades que los nuevos tiempos demandan: gestión del cambio, capitalización del conocimiento, relevo generacional, transformación cultural y digital, aprendizaje organizacional, desarrollo del talento, desarrollo de nuevos modelos de liderazgo, gestión de la diversidad… Invertir en la formación de mentores organizacionales es invertir en el futuro de la organización, pues se convierten en expertos en gestionar el cambio individual y organizacional.

7 lecciones que el liderazgo puede aprender del mentoring

Mi visión de liderazgo es funcional, se trata de un rol que tiene asociada un función: lograr que otras personas quieran remar en la misma dirección para lograr un objetivo que asumen como común. Para desarrollar esa función son necesarias una serie de habilidades, entre las que para mi destacan las relacionales y conversacionales.

No creo que el liderazgo sea un don, ni una habilidad en si misma, sino un conjunto de habilidades que están al servició de un fin, de un objetivo común. Por esa misma razón nunca he entendido el liderazgo como una aspiración o un objetivo, sino como un rol que desempeñamos para lograr propósitos o metas. Creo que confundir el fin con el medio acarrea muchos problemas, desviaciones, desajustes y desequilibrios. El liderazgo no es un fin es un medio para lograr un fin. La elección del fin y la forma de lograrlo ya es una decisión personal, con una alta carga valorativa. Una decisión que por otra parte no solo nos retrata como líderes sino como personas.

Por mi parte entiendo que el liderazgo debe tener en cuenta el bien común, y ser ejercido de forma tal que logre un beneficio para todos.

Me dedico al mentoring desde el año 2002, y desde ese mismo año ejerzo como mentora, porque aunque pueda parecer lo mismo no lo es. Hay muchas personas que dicen dedicarse al mentoring, forman mentores y desarrollan programas de mentoring y, sin embargo, nunca han ejercido como mentoras. Algo que vendría a ser lo mismo que dedicarse a formar líderes o dar clases de liderazgo y no haber ejercido de lider en la vida. He recibido formación en liderazgo y un sin fin de habilidades asociadas al mismo, pero puedo asegurar con total seguridad y convicción que lo que realmente me ha ayudado a ser mejor lider, en los proyectos en los que me he embarcado y con los equipos que he liderado, es ser mentora y tener una mentora. Por eso hoy quiero compartir contigo algunas de las lecciones aprendidas en el mentoring que me han servido para desarrollar el liderazgo.

1.-Mentalidad de principiante y apertura a la experiencia

“Solo se que no se nada” como diría Sócrates, pero también se que puedo aprender de cualquier persona, en cualquier lugar y en cualquier momento y esto tiene más poder que saber.

Dejar de ser experta y gurú, con la respuesta siempre dispuesta para impresionar, para mostrar todo mi saber, elocuencia. Para pasar a ser curiosa, permanentemente interesada por conocer y comprender al otro. Acudir emocionada a cada nuevo encuentro para dejarme sorprender por la increíble grandeza y sabiduría que atesoran en su interior las personas. Querer zambullirme en el mundo interior de cada ser humano que me ha permitido acompañarle, indagando apreciativamente sobre sus visiones, sus percepciones, sus mapas. Dejar las respuestas en un cajón y permitir que la pregunta surja al hilo del discurso de mi interlocutor, construyendo una conversación que nos enriquece mutuamente. Iniciar cada conversación como si fuera la primera, abierta a la experiencia de conversar con la persona que está siendo y estoy siendo en ese preciso instante, prescindiendo de todo lo anterior y todo lo que pueda venir.

Huir de jergas, lenguajes sofisticados, artificiosos, desprovistos de humanidad, cuyo único objetivo es querer demostrar algo que en realidad no existe, alimentar nuestro ego insaciable, y evitar la cercanía con el otro para que quede patente la distancia intelectual, vital, social, o de cualquier tipo. Comenzar a hablar para comprendernos, para conectarnos, para hermanarnos, para crear sentido juntos. Conversemos para crear islas de palabras, que sirvan de refugio a otros para reflexionar, para buscarse, para encontrarse, para reconocerse, para mirarse de otra forma, para despertar, para recuperar su poder creador.

2.-Ayudar a descubrir el norte, ajustar la brújula y ser un faro que guía 

Las personas nos movemos hacia un fin, está en nuestra naturaleza. El problema es que muchas no lo han descubierto, no lo han encontrado, no han creído que tenían que buscarlo, se han dejado llevar por los nortes de otros sin cuestionarlos.

Imponer un norte a otros no sirve de nada, no crea compromiso, no genera satisfacción, desmotiva, ocasiona fricciones, conflictos, desajustes. Cada persona alberga en su interior un propósito, un sentido de vida, algo por lo que realmente quiere luchar, esforzarse, implicarse, comprometerse. Nuestra misión com líderes, como mentores, no es establecer el norte, es ayudar a cada persona a descubrir su norte y cómo puede llegar a él uniéndose a otros, colaborando con otros, aunando esfuerzos con otros. Una vez que conectan con ese norte, nuestra labor es facilitarles que ajusten su brújula para llegar a él, conectando con su sabiduría interior, con su intuición, y que sepan orientarse en él mundo, en sus diferentes caminos, sus límites, sus oportunidades, sus momentos, sus recursos, sus obstáculos.

Ayudar a establecer visiones, clarificarles y hacerlas realidad en el contexto en el que se mueven es clave para un liderazgo efectivo. La auto-confianza, la auto-estima, la seguridad en uno mismo, la iniciativa no surgen de nuestro ego, sino de nuestra conexión con nuestro propósito, nuestras metas, nuestra sabiduría, y con la posibilidad de hacer eso posible en el mundo que nos rodea. Nuestra misión como líderes y mentores no es dirigir sino guiar, servir de faro cuando las distracciones, las tempestades, los escollos surgen, ayudando a mantener el rumbo.

3.-Aceptación incondicional positiva

Creo firmemente, como creía Carl Rogers, que las personas poseen capacidades y recursos dentro de ellas para lograr cambiar sus actitudes, su concepto de si mismas, y sus comportamientos para lograr aquello que quieren y quieren ser, y que estas capacidades y recursos pueden ser liberados, desplegados a través de una relación en la que se den una serie de condiciones, entre ellas la aceptación y consideración incondicional positiva. Y lo creo, no solo por las enseñanzas y experiencias de Carl Rogers, sino porque lo he visto una y otra vez a lo largo de mi experiencia profesional como mentora con muy distintos tipos de personas.

Aceptar y considerar de forma incondicional y positiva a las personas, les permite ser, sin miedo a ser juzgados, sin miedo a no ser aceptados, a no ser queridos, a ser rechazados. Cuando una persona se permite ser, aprende quien es realmente, y puede conectar con sus verdaderos valores, motivaciones, experiencias, propósitos. Esto es lo que a una persona le da confianza, seguridad, la vuelve más expresiva, más optimista, más proactiva.

Dejar atrás nuestro juicios, prejuicios, nuestra tendencia a clasificarlo todo en bueno o malo, a rechazar de plano todo aquello que no concuerda con nuestra forma de ver el mundo, nuestras normas, valores, nuestros intereses. Olvidarnos de convertir las conversaciones en una discusión de egos, en demostrar quien tiene razón y quien no, para simplemente contemplarlas como intercambios de mundos distintos en los que puede haber un enriquecimiento mutuo de visiones, percepciones, ideas, y la emocionante posibilidad de encontrar un punto de conexión, de contacto vital, de hermandad. Aparcar nuestro deseo de modelar a nuestra imagen y semejanza, dejando que sea el otro que se modele y moldee como el quiere, que construya la persona que quiere ser, que se convierta en el ser humano que intuye habita en él. Cambiar la tendencia a corregir, dirigir para simplemente acompañar en el camino de llegar a ser.

4.-Huir de los diagnósticos, las etiquetas y cultivar el aprecio hacia los matices, lo inesperado, lo diverso, el verso suelto

No creo que exista alguna persona hoy en día que no se haya hecho uno o varios test para que le digan quien es, como es, que le motiva, en que es bueno, cual es su talento, etc, etc, etc. Y compruebo en cada formación de mentores que llevo a cabo la necesidad por tener etiquetados a nuestros mentees, clientes, colaboradores, empleados. Clasificados en su casilla, perfectamente diagnosticados para poderles aplicar la receta maestra y, por supuesto, corregir el resultados cuando el diagnóstico no se ajusta a nuestro ideal de ser.

No estoy en contra de los test, pero una persona es mucho más que eso, y no creo que sea etiquetable, pues no es ni un pantalón ni una camiseta. Hay demasiados matices en un ser humano para que quepan en una o varias etiquetas. Etiquetar priva a las personas de la oportunidad de ser, de experimentar nuevas formas de ser, de mostrarnos más detalles, más posibilidades.

Los test nos ayudan a orientarnos y a entender la diversidad, e incluso la variabilidad de personas y comportamientos. Ir más allá es deshumanizar y convertir a la persona en un objeto de estudio y diagnóstico. Las personas nos estamos descubriendo continuamente, si nos permitimos el placer de hacerlo.

Si quieres conocer a alguien, si quieres conocerte a ti mismo conversa, dialoga, observa, explora, escucha, pregunta, y reflexiona. Y sobre todo, déjate sorprender, atrévete a descubrir algo nuevo, un verso suelto en cada encuentro, en cada interacción, en cada conversación. Huye de estereotipos, de clasificaciones en bueno o malo, mejor o peor. Agudiza tu empatía hacia la diferencia, contempla a quienes son más diferentes y te cuesta más conectar con ellos como tus maestros para desarrollar nuevas habilidades, nuevas formas de comunicar, de relacionarte. Cada persona que nos topamos en el camino es un maestro, es alguien que nos enseña algo sobre nosotros, en nuestra mano está descubrirlo y aprender la lección.

5.-Practicar la generosidad inteligente

Adam Grant, profesor de comportamiento organizacional de Wharton, señala que hay tres grandes tipos de formas de relacionarnos, derivando de ello tres perfiles: dadores, tomadores y emparejadores. Los dadores ayudan por el placer de dar, esa es su ganancia más allá de una compensación o recompensa concreta por parte del otro. Los tomadores buscan obtener ganancias de cualquier interacción. Los emparejadores buscan un equilibrio entre sus demandas y lo que otros quieren. Más allá de esta clasificación, que tiene su utilidad para iniciar una reflexión acerca de cómo son nuestras relaciones y como influyen en nuestra vida, prefiero quedarme con la idea de que una relación debe ser una fuente de aprendizaje, enriquecimiento y crecimiento mutuo.

La correspondencia es un concepto indisolublemente unida al de relación, en una relación tiene que haber intercambio, flujo en ambas direcciones. En lo que se refiere al mentoring y al liderazgo, mi parecer es que las relaciones deben ser como las que el Análisis Transaccional describe de “adulto a adulto”, en las que se practica una generosidad inteligente:

-dar lo que el otro necesita y cuando lo necesita, y no lo que nosotros creemos que necesita o queremos dar. Para no equivocarnos lo mejor es dar cuando nos lo piden y preguntar cuando no lo tenemos claro.

-dar cuando el otro responde a sus compromisos y también aporta a la relación, y no dar sin más, ni sin medida.

-dar con consciencia y responsabilidad de lo que se da y de su valor, para que se da, cómo se da, que va a aportar.

-no dar cuando no es necesario, conveniente, o adecuado.

En los intercambios comprometemos nuestra energía, nuestro recurso más valioso para seguir creciendo y ayudar a crecer a otros.

6.-Apreciar el regalo de poder escuchar con el cuerpo y con el alma. 

“Cuando escucho realmente a otra persona entro en contacto con ella, enriquezco mi vida” Carl Rogers

Todo lo que he aprendido sobre las personas, sobre psicología, sobre mi misma, sobre cómo somos, sobre porque actuamos como actuamos, sobre los procesos de cambio, sobre el liderazgo, lo he aprendido escuchando a las personas de una forma global y profunda.

Escuchar con atención plena, presencia plena, apertura y empatía. Escuchar más allá de las palabras, intuyendo las emociones que están presentes o que estuvieron, captando los matices, lo que es más personal y a la vez más común a la esencia humana (valores, motivaciones, emociones, aspiraciones, pasiones). Escuchar acompañando los pensamientos del otro, sus sentimientos, apreciando el significado personal que le da a lo que dice, incluso llegando a vislumbra el significado inconsciente de lo que dice, o lo que no dice pero está queriendo ser dicho. Ser capaz, como describe Carl Rogers, de escuchar en el discurso del otro “su grito humano profundo, un grito silencioso” que está ahogado, no se oye pero se siente, se palpa su necesidad de expresarse. Dejar que ese grito resuene en ti para poder ser su eco, dejarlo salir y seguir creciendo juntos.

“Como mentora he adquirido consciencia de la importancia de dedicar tiempo a escuchar a la gente de la organización. Es la inversión más rentable personal y profesionalmente que se puede hacer.” Frase de una mentora para las conclusiones de un programa de mentoring para el impulso de la carrera directiva de las mujeres en multinacional sector publicidad y medios.

7.-Convertir las diferencias en poder creativo

Vivimos inmersos en una red de relaciones, y en toda relación siempre hay conflictos, surgidos de las diferencias de valores, visiones, expectativas, ritmos, objetivos, etc. Los conflictos son una oportunidad de aprendizaje, sobre nosotros, sobre los demás y sobre la vida. Empatizar con la diferencia nos ayuda a descubrir nuevas aristas de nuestra personalidad y de la de los demás, y si sabemos tallarlas bien nos servirá para seguir evolucionando y convertirnos en mejores personas. Para ello debemos dar prioridad en nuestras relaciones al encuentro y la conversación, en vez de a la discusión y la contra-argumentación.

Un conflicto no es una guerra, no es una batalla entre los buenos y los malos, entre los que tienen razón y los que no, es una herramienta poderosísima para nuestro desarrollo personal. Las diferencias, los conflictos son la experiencia de aprendizaje perfecta para practicar la apertura a la experiencia, la escucha global y profunda, la empatía, la aceptación incondicional, la generosidad inteligente, la creatividad. Con todas ellas podremos descubrir nuevas formas de lograr la satisfacción de las necesidades y demandas de otras personas, alinearlas con las nuestras, y hacer crecer la relación.

Además de estas 7 lecciones que he aprendido me gustaría compartir contigo este video TED sobre la experiencia de McCrhystal como líder en el ejercito de los Estados Unidos. En él habla de la importancia de escuchar, aprender del otro, confiar, ser ejemplo para ser creíble y confiable.

McChrystal aprendió que ordenar a los soldados que ejecutaran tareas que él mismo nunca había llevado a cabo ponía en tela de juicio su legitimidad como líder. Liderar desde el ejemplo es fundamental, y esto implica que no puedo ayudar a aprender a otros, a desarrollarse a otros, si yo no estoy dispuesto a dejar que me ayuden a aprender y desarrollarme. El mentoring es una relación de co-aprendizaje, en la que siempre está implícito un “reverse mentoring”, algo que muchos citan como nuevo e innovador, cuando es consustancial a la relación de mentoring.

Los mejores líderes no son buenos por tener siempre razón, soluciones, conocimiento o respuestas; son buenos porque están dispuestos a aprender de si mismos y de otros, están dispuestos a experimentar en carne propia aquello que quieren que experimenten sus equipos, están dispuestos a cambiar para ser los mejores catalizadores del cambio de otros.

“El programa de mentoring ha sido una oportunidad excelente para enviar un mensaje muy poderoso a toda la organización, de cómo debe ser la forma de liderar y dirigir a las personas”

Frase de un mentor para las conclusiones de un programa de mentoring para el desarrollo del talento high potential en una multinacional industrial

 

Video resumen Bilbao Mentoring Conference 2019

Queremos compartir contigo el video resumen de lo que fue el 4º Congreso Internacional de Mentoring “Bilbao Mentoring Conference” celebrado el 20 de Junio del 2019 en Bilbao, organizado por el Ayuntamiento de Bilbao con la Dirección Científica de la Escuela de Mentoring.

En el video puedes escuchar varios testimonios de los participantes y algunas de las reflexiones sobre los principales temas tratados durante el mismo.

 

Lisa Z. Fain: Todos los mentores son coach pero que no todos los coach son mentores.

 

 

 

Beatriz Valderrama

 

Beatriz Valderrama: Conocer el perfil motivacional de nuestros mentees nos ayuda a acompañarlos mejor en su desarrollo.

 

 

 

 

En esta 4º Edición, además de contar con la Conferencia Inaugural de Mª Luisa de Miguel, Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, durante el 2º día del congreso, Beatriz Valderrama y Mª Luisa de Miguel impartieron un Taller sobre Motivación Inteligente aplicada al Mentoring, en el que participaron varios de los asistentes al Congreso.