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Virtuosismo intelectual a través del mentoring

📌 “Todo lo que somos es el resultado de lo que hemos pensado.” Buda

Si todo lo que somos depende de nuestros pensamientos, los que tenemos y los que dejamos de tener, por actuar de forma impulsiva e inconsciente, 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗶𝗲𝗻𝗲 𝗰𝘂𝗶𝗱𝗮𝗿 𝗲𝗹 𝗵𝗮́𝗯𝗶𝘁𝗼 𝗱𝗲 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗿.

Ser un virtuoso del pensar nos acerca a ese modo de ser, que promovía Aristóteles, que nos hace capaces de realizar los mejores actos y nos dispone para obrar lo mejor posible y perseguir el bien.

Como toda virtud, las intelectuales, son un hábito que hay que cultivar día a día y aprender haciendo, reflexionando sobre la experiencia. Si bien Aristóteles hablaba de la sabiduría, la ciencia, la intuición, la prudencia y el arte, hay otras 𝘃𝗶𝗿𝘁𝘂𝗱𝗲𝘀 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗵𝗼𝘆 𝗺𝗮́𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝘂𝗻𝗰𝗮 𝘀𝗼𝗻 𝗺𝘂𝘆 𝗻𝗲𝗰𝗲𝘀𝗮𝗿𝗶𝗮𝘀, como proponen Richard Paul y Linda Elder:

✅ 𝗛𝘂𝗺𝗶𝗹𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮l frente a ⭕ Arrogancia intelectual

La diferencia entre «𝘕𝘰 𝘵𝘦𝘯𝘨𝘰 𝘪𝘯𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝘴𝘶𝘧𝘪𝘤𝘪𝘦𝘯𝘵𝘦 𝑝𝘢𝘳𝘢 𝘴𝘢𝘣𝘦𝘳 𝑝𝘰𝘳 𝘲𝘶𝘦́ 𝘩𝘢 𝘰𝘤𝘶𝘳𝘳𝘪𝘥𝘰 𝘦𝘴𝘵𝘰. 𝘈𝘯𝘵𝘦𝘴 𝘥𝘦 𝘴𝘢𝘤𝘢𝘳 𝘤𝘰𝘯𝘤𝘭𝘶𝘴𝘪𝘰𝘯𝘦𝘴, 𝘲𝘶𝘪𝘦𝘳𝘰 𝘤𝘰𝘯𝘰𝘤𝘦𝘳 𝘮𝘢́𝘴 𝘥𝘢𝘵𝘰𝘴.» y «𝘓𝘭𝘦𝘷𝘰 20 𝘢ñ𝘰𝘴 𝘵𝘳𝘢𝘣𝘢𝘫𝘢𝘯𝘥𝘰 𝘢𝘲𝘶í; 𝘴𝘦́ 𝑝𝘦𝘳𝘧𝘦𝘤𝘵𝘢𝘮𝘦𝘯𝘵𝘦 𝑝𝘰𝘳 𝘲𝘶𝘦́ 𝘩𝘢 𝘰𝘤𝘶𝘳𝘳𝘪𝘥𝘰. 𝘕𝘰 𝘯𝘦𝘤𝘦𝘴𝘪𝘵𝘰 𝘲𝘶𝘦 𝘯𝘢𝘥𝘪𝘦 𝘮𝘦 𝘭𝘰 𝘦𝘹𝑝𝘭𝘪𝘲𝘶𝘦.»

✅ 𝗘𝗻𝘁𝗲𝗿𝗲𝘇𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹 frente a ⭕ Cobardía intelectual

Defender una idea impopular porque la evidencia la sostiene, aunque pueda generar rechazo en el equipo, frente a callar ante una decisión que consideramos equivocada porque sabemos que cuestionarla puede perjudicarnos.

✅ 𝗘𝗺𝗽𝗮𝘁í𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹 frente a ⭕ Estrechez intelectual

La actitud de pensar, cuando algo que escucho en otro me genera rechazo «No estoy de acuerdo con él, pero voy a intentar entender cómo, desde sus premisas y experiencia, llega a esa conclusión.» frente a decirle «Eso que dices es absurdo. No entiendo cómo puedes pensar así.»

✅ 𝗔𝘂𝘁𝗼𝗻𝗼𝗺í𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹 frente a ⭕ Conformidad intelectual

Ser capaz de defender una opinión contraria al grupo o de cambiar nuestra opinión porque la evidencia demuestra que estábamos equivocados, aunque todo nuestro entorno piense lo contrario, frente a adoptar la opinión del grupo sin molestarse en analizarla personalmente.

✅ 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗴𝗿𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹 frente a ⭕ Hipocresía intelectual

Exigir a un colaborador que justifique sus afirmaciones y aplicar exactamente el mismo criterio cuando nosotros afirmamos algo en lugar de tener un doble rasero y juzgar de forma distintas los argumentos propios y los demás o los de mis amigos y los de quienes no lo son.

El tratamiento de la corrupción en la política es un claro ejemplo de hipocresía intelectual, no se argumenta igual cundo la comete el partido propio, que cuando lo hace el contrario.

✅ 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗲𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹 frente a ⭕ Pereza intelectual

¡¡¡ Qué importante se ha vuelto esta virtud en la era de la Inteligencia Artificial!!!

Evitar aceptar ideas sin analizarlas y evaluarlas, usar la perspicacia intelectual para desmontar discursos vacíos, buscar la verdad aunque cueste esfuerzo para evitar ser engañados por las fake news, la IA y los vendedores de humo. No conformarse con lo fácil y cómodo y que sea la IA quien piense por nosotros, quien construya nuestras ideas. 𝗦𝗮𝗯𝗲𝗿 𝗽𝗲𝗿𝗺𝗮𝗻𝗲𝗰𝗲𝗿 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗲𝗴𝘂𝗻𝘁𝗮 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗹𝗹𝗲𝗴𝗮𝗿 𝗮 𝘂𝗻𝗮 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗿𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼́𝗻 𝗺𝗮́𝘀 𝗽𝗿𝗼𝗳𝘂𝗻𝗱𝗮 𝗱𝗲 𝗹𝗮𝘀 𝗰𝗼𝘀𝗮𝘀.

✅ 𝗖𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗻𝘇𝗮 𝗲𝗻 𝗲𝗹 𝗿𝗮𝘇𝗼𝗻𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 frente a ⭕ Desconfianza en la razón y en la evidencia

Durante el COVID vivimos muchos ejemplos de la diferencia entre tomar decisiones apoyados en evidencias científicas y en supersticiones, conspiraciones y otras alucinaciones mentales.

✅ 𝗜𝗺𝗽𝗮𝗿𝗰𝗶𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 frente a ⭕ Injusticia intelectual

Aprender a tratar todos los puntos de vista de la misma forma a pesar de los sentimientos o intereses personales que uno, sus amigos, su comunidad o su país o cultura tengan.

Sería la diferencia entre evaluar una propuesta de nuestro equipo con los mismos criterios que utilizaríamos para evaluar la propuesta de un equipo rival, en lugar de criticar una propuesta ajena por sus defectos y justificar exactamente esos mismos defectos cuando aparecen en nuestra propuesta.

Nuestra metodología © Integral Generative Mentoring está diseñada para promover el virtuosismo intelectual.

👉 Evitar la Arrogancia Intelectual y cultivar la 𝗛𝘂𝗺𝗶𝗹𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮l

El mentor pregunta ¿en qué te basas para llegar a esa conclusión? ¿qué has tenido en cuenta y qué no? ¿de qué otra forma podría verse?

👉 Evitar la Cobardía intelectual y cultivar la Entereza Intelectual

Preparando al mentee para defender sus ideas aunque sean impopulares o al margen de la mayoría.

👉 Evitar la Estrechez intelectual y cultivar la Empatía intelectual.

Poniendo al mentee en el lugar del otro a través de preguntas como ¿Cómo lo vería….? ¿Que crees que le puede hacer ver las cosas así? ¿En qué se diferencia tu experiencia y manera de pensar de la suya? ¿Qué te aporta su visión?

👉 Evitar la Conformidad intelectual y cultivar la Autonomía intelectual

El mentor continuamente le estará preguntando a su mentee en las sesiones ¿Cómo lo ves tú? ¿Cuál es tu criterio? ¿Qué opinas tú? ¿Cómo encaja esto contigo? ¿Cómo te ves realizando…..?, incluso cuando el mentor aporta sus ideas, visiones y experiencia.

👉 Evitar la Hipocresía intelectual y cultivar la Integridad Intelectual

El mentor pone en situación al mentee, si él estuviera implicado en una situación similar que está juzgando, evaluando, etc. ¿qué te exiges a ti mismo en esa situación? ¿si fuera tu amigo haría lo mismo?

También lo confronta constructivamente haciéndole ver sus contradicciones en las maneras de juzgar y actuar en diferentes situaciones según las partes implicadas en las mismas, con ejemplos claros y concretos surgidos durante el proceso de mentoring y compartidos por el mentee u observados por el mentor.

👉 Evitar la Pereza intelectual y cultivar la Perseverancia intelectual

Las preguntas son la herramienta perfecta para cultivar esta virtud y especialmente la pregunta ¿Y qué más?

👉 Evitar la Desconfianza en la razón y la evidencia y cultivar la 𝗖𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗻𝘇𝗮 𝗲𝗻 𝗲𝗹 𝗿𝗮𝘇𝗼𝗻𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼

En las sesiones de mentoring el mentor utiliza continuamente preguntas para incitar al mentee a que aporte evidencias sobre sus afirmaciones y argumentos ¿En qué te basas? ¿Quién lo dice? ¿Qué fuentes has consultado? ¿Con que o quién lo has contrastado?

👉 Evitar la Injusticia intelectual y cultivar la 𝗜𝗺𝗽𝗮𝗿𝗰𝗶𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱

El mentor ayuda al mentee como evalúa cada situación, experiencia, comportamiento para identificar sesgos, diferencias de trato, etc.

Necesitamos pensar bien para no convertirnos en personas que simplemente ejecutan, repiten, obedecen o justifican lo que otros han decidido. Necesitamos pensar bien para no ser títeres de la Inteligencia Artificial, los gurús, los influencers y las corrientes de opinión mayoritarias o dominantes. Necesitamos pensar bien para tomar buenas decisiones, para dirigir nuestra vida de forma óptima y para disfrutar de una vida lograda.

El mentor como facilitador del pensamiento ayuda a ello, sesión tras sesión.

📍Las sesiones de mentoring son contextos enriquecidos de pensamientos en los que se entrena el virtuosismo intelectual.

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Pensar bien: la metacompetencia que nadie enseña y de la que dependen todas las demás.

📌 𝗧𝗼𝗱𝗼𝘀 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗼𝘀, 𝗽𝗲𝗿𝗼 𝗻𝗼 𝘁𝗼𝗱𝗼𝘀 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗯𝗶𝗲𝗻. 

Cuando la información era poder quien más tenía disfrutaba de una ventaja competitiva y aseguraba su éxito. Hace tiempo que esa idea ha perdido fuerza (salvo los casos de información privilegiada) porque la información es abundante, barata y accesible. Cuando algo deja de ser escaso deja de ser una fuente de poder.

Cuando la era de la información dio paso a la del conocimiento el éxito se pone del lado de quienes saben transformarla en conocimiento útil. La Inteligencia Artificial ha acelerado un cambio de era porque ha convertido el conocimiento en un bien abundante y ha creado la necesidad de saber utilizarlo bien, para lo cual hace falta el “pensamiento”, la elaboración de criterio, saber cómo pensar en cada momento. 

Hoy, información y conocimiento, no son suficientes, 𝗲𝘀𝘁𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗲𝗿𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘆 𝗹𝗮 𝘃𝗲𝗻𝘁𝗮𝗷𝗮 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗶𝘁𝗶𝘃𝗮 𝘀𝗲𝗿𝗮́ «𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗿 𝗯𝗶𝗲𝗻», algo que no es tan común como creemos porque el pensamiento humano tiende a ser automático, incompleto, sesgado, muy contaminado e influenciado por nuestras creencias, emociones, intereses y sesgos. 

📌El verdadero poder ya no está en lo que sabemos, sino en cómo pensamos:

➡️distinguir hechos de interpretaciones

➡️detectar supuestos ocultos

➡️reconocer sesgos propios y ajenos

➡️formular mejores preguntas

➡️conectar perspectivas aparentemente incompatibles

➡️razonar con incertidumbre

➡️anticipar consecuencias de segundo y tercer orden

➡️sostener tensiones sin precipitarse hacia soluciones simples

➡️cambiar de opinión cuando aparecen mejores argumentos

Pensar es operar sobre el conocimiento, es pasar de preguntarse «¿Qué sé?» a preguntarse «¿Qué hago con lo que sé?» para seguir luego con más preguntas ¿Qué estoy dando por supuesto? ¿Qué evidencia contradice mi hipótesis? ¿Qué no estoy viendo? ¿Quién podría tener una perspectiva diferente? ¿Qué consecuencias tendrá esta decisión dentro de cinco años?

«𝗣𝗲𝗻𝘀𝗮𝗿 𝗯𝗶𝗲𝗻» nos ayuda a convertir el conocimiento en criterio para actuar con sabiduría, con efectividad, e implica darnos cuenta de cómo pensamos para mejorar la calidad de nuestras decisiones, juicios y acciones.

Richard Paul y Linda Elder, a través de su Fundación para el Pensamiento Crítico, proponen una serie de 𝗲𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝘀 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗺𝗲𝗷𝗼𝗿𝗮𝗿 𝗹𝗮 𝗰𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗼 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼:

✅ El 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗼́𝘀𝗶𝘁𝗼: ¿Qué intento conseguir? ¿Cuál es el verdadero propósito de esta decisión?

Para «pensar bien» lo primero es preguntarse por el objetivo a lograr con nuestra reflexión. 

Pensemos en una directora de un departamento tecnológico que observa que, en los últimos tres meses, la productividad ha disminuido un 20 %, se incumplen plazos y el clima del equipo se ha deteriorado. Los clientes internos comienzan a mostrar su insatisfacción y la dirección le exige resultados inmediatos.

Su primera reacción puede ser pensar: «El equipo ha perdido el compromiso; tengo que ser más exigente y controlar más su trabajo.» y actuar en consecuencia o puede comenzar por preguntarse ¿Qué quiero conseguir realmente ante esta situación? lo que puede llevar a desplazar el foco de la recuperación de la productividad a una comprensión más profunda de las causas del descenso del rendimiento y no quedarse solo en la falta de compromiso. 

✅ 𝗟𝗮𝘀 𝗽𝗿𝗲𝗴𝘂𝗻𝘁𝗮𝘀: Una buena pregunta determina la calidad de la respuesta y de la decisión. 

Antes de apresurarnos a resolver el problema es importante formularlo adecuadamente, y para eso las preguntas son esenciales. Esa era la estrategia de Albert Einstein: «Si tuviera una hora para resolver un problema, gastaría 55 minutos en definir la pregunta adecuada».

Nuestra Directora no puede limitarse a «¿Cómo consigo que trabajen más?», tiene que mejorar sus preguntas para tomar una decisión más adecuada: «¿Qué factores están provocando la caída del rendimiento? ¿Cuáles dependen de mi liderazgo, de la organización, el contexto o del propio equipo?»

✅ 𝗟𝗮 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻: qué datos tenemos, cuáles faltan, cuáles son fiables, cuáles son simples opiniones.

Ya lo dijo Norbert Wiener,«vivir eficazmente es vivir con información adecuada». Si la información en la que se apoya nuestro pensamiento es de mala calidad (sesgada, escasa, irrelevante…), así será nuestra deliberación, nuestra decisión y nuestros resultados. 

Si nuestra directora no se pregunta ¿Qué datos tengo y cuáles me faltan? lo más probable es que considere su creencia (el equipo no está comprometido y por eso ha bajado la productividad) en un dato. Cuando nos hacemos preguntas nuestro cerebro se pone en modo sabueso y busca información: indicadores de productividad; calidad del trabajo; rotación; absentismo; carga de proyectos; opinión de clientes internos; cambios recientes en procesos.

Así es como nuestra directora puede descubrir que haya otras explicaciones al descenso de la productividad, como que  el número de proyectos ha aumentado un 40 %, que dos perfiles senior abandonaron la empresa y que el equipo dedica muchas horas a incidencias no planificadas.

✅ Las 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗽𝗿𝗲𝘁𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝗲 𝗶𝗻𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮𝘀: ¿Qué conclusión estoy sacando? ¿Existe otra interpretación posible? 

Estas son las preguntas que le permiten pasar de “el equipo ha perdido la motivación y ya no está comprometido” a considerar que esto es solo su interpretación, no la realidad y que pueden existir otras explicaciones como sobrecarga de trabajo, prioridades poco claras, procesos ineficientes, exceso de reuniones, dependencia de otros departamentos.

Tenemos que ser conscientes que la mayor parte de las veces nuestras decisiones y nuestras acciones son una reacción a nuestras interpretaciones de la realidad, no a los hechos y datos. Tenemos que aprender a diferenciar entre datos y conclusiones.

✅ Los 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗲𝗽𝘁𝗼𝘀:  todo razonamiento utiliza conceptos, teorías o modelos mentales por lo que conviene preguntarse siempre ¿Qué conceptos estoy utilizando y cómo los estoy entendiendo? ¿Estoy utilizando correctamente este concepto? ¿Estoy simplificando una realidad compleja?

Por ejemplo, por qué hablo de compromiso y no de cumplimiento, qué significa para mí el compromiso, cómo lo defino, como lo valoro. 

Hace algunos años acompañe como mentora a una directiva para mejorar su liderazgo y la relación con su equipo y uno de los conceptos que ella utilizaba para definir a un buen líder y a un buen equipo era la autonomía, dársela a las personas y que estas la ejercieran. Sin embargo, esa forma de hacer era vista por su equipo como una falta de apoyo, de cercanía, incluso, de empatía. 

Darse cuenta de cómo pensaba, de cómo estaba usando el concepto de autonomía en su forma de liderar, lo cambio todo. 

✅ Los 𝘀𝘂𝗽𝘂𝗲𝘀𝘁𝗼𝘀: según Paul y Elder todo pensamiento descansa sobre supuestos que rara vez cuestionamos, tales como creencias, experiencias previas, normas culturales, prejuicios, expectativas.

Si queremos pensar bien necesitamos identificar en nuestros pensamientos y razonamientos esos supuestos y determinar como los condicionan. ¿Qué estoy dando por hecho? es la llave que abre la puerta para descubrirlos:

  • «Si trabajan desde casa, rinden menos.»
  • «Las personas comprometidas no necesitan supervisión.»
  • «Si nadie se queja, todo funciona bien.»

El siguiente paso es someter a la prueba del algodón nuestros supuestos, contrastarlos con la realidad, buscar las evidencias que los confirman o los desmienten. 

✅ Las 𝗶𝗺𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀: toda decisión genera consecuencias, no se acaba cuando la tomamos, sino que hay que ir más allá y pensar en ellas antes de ponerla en práctica. Se trata de anticipar los posibles efectos inmediatos, efectos secundarios, consecuencias a largo plazo,

riesgos no previstos y evaluar si son asumibles o no. 

¿Qué ocurrirá si tomo esta decisión? ¿Y si tomo esta otra? 

Buscar todas las posibles consecuencias y sus pros y sus contras. Pensar en las consecuencias evita decisiones impulsivas.

Cada vez que he tenido que tomar decisiones importantes en mi vida me hago una pregunta ¿Que es lo peor que podría pasar? porque si lo peor que podría pasar lo asumo, la decisión se me hace menos arriesgada y más consecuente. 

✅ Los 𝗽𝘂𝗻𝘁𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝘃𝗶𝘀𝘁𝗮: ¿Desde qué perspectiva estoy analizando esta situación?

¿Qué otras perspectivas podrían enriquecer mi comprensión?

A nuestra directora le vendría muy bien escuchar a miembros del equipo, responsables de otros departamentos, clientes internos, Recursos Humanos, dirección porque cada uno observa una parte distinta del problema. Así es como desarrollamos un pensamiento más sistémico e integrador y comprendemos que nuestra idea o visión inicial era solo una de muchas posibles.

Una de las estrategias que como mentora suelo utilizar con las personas a las que acompaño es invitarlas a realizar un mapa de los stakeholders implicados o afectados por la situación a resolver o sobre la que hay que decidir. Una vez realizado el mapa les invito a ponerse en su lugar para mirar el problema desde su marco de pensamiento. 

Tener en cuenta distintos puntos de vista no consiste solo en escuchar opiniones diferentes. Significa comprender que cada actor interpreta la realidad desde sus propios intereses, objetivos, incentivos, responsabilidades, conocimientos y temores. El mapa de stakeholders te obliga a salir de tu propia lógica y reconstruir el problema desde la lógica de los demás.

“Pensar bien” no es una competencia, es una metacompetencia, que se une a otras como aprender a aprender (learning ability) o el autoconocimiento. Es la gran metacompetencia del siglo XXI porque nos ayudará a desarrollar otras como la toma de decisiones, el liderazgo o la comunicación. 

De nada servirá saber mucho sino razonamos de forma deficiente: Dos personas pueden disponer exactamente de los mismos datos, de los mismos informes y de la misma ayuda de la inteligencia artificial. Una tomará una decisión brillante, la otra cometerá un error estratégico. La diferencia no estará en la información. Ni siquiera en el conocimiento. Estará en la calidad de su pensamiento.

Desde principios de este año estoy acompañando, junto al equipo de mentores de la Escuela de Mentoring, a un grupo de Business Partner en Capital Humano (HRBP) de una de las empresas más importantes de México, que cuenta con más de 120.000 empleados. Nuestro cometido es ayudarles a ejercer mejor su rol, aportando más valor al negocio. Se trata de personas con una amplia experiencia y conocimiento en materia de recursos humanos y gestión del talento. Como mentores no les estamos aportando más conocimiento, les estamos ayudando a pasar de “expertos en RRHH” a “pensadores estratégicos y efectivos” para el negocio, para aportar al negocio soluciones que conviertan las estrategias en realidades aplicando decisiones relacionadas con personas (remuneraciones, identificación del talento, definición de puestos, cambios de funciones, etc.).

La organización no necesita más conocimiento experto en rrhh, sino que sus expertos en rrhh piensen mejor juntos: que cuestionen sus propias certezas, que razonen con mayor profundidad, que integren perspectivas diversas, que aprendan más deprisa, que integren diferentes visiones. 

📍“Pensar bien” es, probablemente, uno de los bienes más escasos en la actualidad. Aprender a  pensar con rigor, profundidad y criterio, en medio de la sobreabundancia, puede convertirse en una fuente de poder, en una vía hacia el #poderazgo. 

Los mentores somos “socios pensantes”, nuestra misión es mejorar la calidad del pensamiento y las decisiones de las personas a las que acompañamos.

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Preguntas para facilitar el cambio.

📌 𝗘𝗹 𝗱𝗲𝘀𝗲𝗼 𝗱𝗲 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗮𝗿 𝘆 𝗲𝗹 𝗱𝗲 𝗻𝗼 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗮𝗿 𝗰𝗼𝗲𝘅𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻, 𝗵𝗮𝗯𝗶𝘁𝗮𝗻 𝘆 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗶𝘁𝗲𝗻 𝗮 𝗹𝗮 𝘃𝗲𝘇 𝗲𝗻 𝘁𝗼𝗱𝗼𝘀 𝗻𝗼𝘀𝗼𝘁𝗿𝗼𝘀.

𝘘𝘶𝘪𝘦𝘳𝘰 𝘴𝘦𝘳 𝘮𝘦𝘫𝘰𝘳 𝘭í𝘥𝘦𝘳, 𝑝𝘢𝘳𝘢 𝘦𝘭𝘭𝘰 𝘴𝘦 𝘲𝘶𝘦 𝘵𝘦𝘯𝘨𝘰 𝘲𝘶𝘦 𝘥𝘦𝘭𝘦𝘨𝘢𝘳 𝘮𝘢́𝘴 𝘦𝘯 𝘮𝘪 𝘦𝘲𝘶𝘪𝑝𝘰, 𝘤𝘰𝘯𝘧𝘪𝘢𝘳 𝘮𝘢́𝘴 𝘦𝘯 𝘦𝘭𝘭𝘰𝘴, 𝑝𝘦𝘳𝘰 𝘯𝘰 𝑝𝘶𝘦𝘥𝘰, 𝘯𝘰 𝘦𝘴𝘵𝘢́𝘯 𝑝𝘳𝘦𝑝𝘢𝘳𝘢𝘥𝘰𝘴, 𝘯𝘰 𝘵𝘦𝘯𝘨𝘰 𝘵𝘪𝘦𝘮𝑝𝘰.

«Quiero…., Pero no….» , «Si… Pero no…» , son patrones verbales que se escuchan con frecuencia en las personas que buscan un mentor para lograr un objetivo.

A pesar de querer algo y querer implementar los cambios necesarios para lograrlo, también quieren no hacerlo, no cambiar, no complicarse la vida, no arriesgarse, no perder otra cosa.

👀 Esta situación se conoce como “𝗮𝗺𝗯𝗶𝘃𝗮𝗹𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗮𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼” o «𝗰𝗼𝗺𝗽𝗿𝗼𝗺𝗶𝘀𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗱𝗶𝗰𝘁𝗼𝗿𝗶𝗼𝘀». El resultado: sigo dónde estoy y no logro lo que quiero, me quedo atrapado en un conflicto permanente «SI…PERO».

Se trata de un conflicto entre valencias positivas y negativas, una guerra entre motivos, necesidades, deseos y valores diferentes compitiendo por nuestra atención, energía y tiempo. Queremos una cosa, pero también queremos la contraria. Quiero delegar, pero no quiero perder el control.

Como mentor te proponemos trabajar la siguiente secuencia de preguntas para facilitar el cambio de tu mentee y romper la ambivalencia al cambio que le mantiene en el lugar en el que está y le aleja del logro de su objetivo.  

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Oráculo de la Ecología Relacional

Con esta herramienta encontrarás las respuestas a muchas de las sensaciones, reacciones y experiencias que estás teniendo a nivel relacional en tu día a día en tu entorno inmediato.

El modelo que te aportamos para usar la herramienta lo puedes realizar en una pared, en una cartulina, en una mesa en forma de mosaico, en forma de mural, mapa mental… 

Te invitamos a que des rienda suelta a tu creatividad en cuanto al lugar en donde hacerlo, el material o soporte para realizarlo, el formato que puede ser el que te proponemos en forma de panel, pero también un mapa mental, un collage, con tarjetitas, con postales, con herramientas digitales tipo Trello. Busca la forma más cómoda e inspiradora para ti. 

Te animamos a que lo hagas con tranquilidad, calma, reflexionando, con sinceridad y honestidad.  Puedes usar palabras, dibujos, imágenes, fotos y todo tipo de materiales que se te ocurran. 

La clave está en el objetivo de la herramienta: crear un oráculo para tomar consciencia de cómo de ecológico, o no, es tu entorno o red de relaciones actuales.

Pasos a seguir.

1º.- Piensa en 7 personas (si quieres más) con las que más estás interactuando en el día a día, en lo personal y profesional, actualmente. Con las que mantienes encuentros y conversaciones frecuentes, aunque sea en forma de mail, whatsapp, rrss, vídeo-conferencia, etc.  

2º.- Comienza identificando a qué entorno pertenece y su rol respecto a ti o viceversa. 

3º.- Para cada una de ellas incluye que te están aportando a nivel de emociones, valores, acciones, mensajes, aprendizajes, y cómo definirías en una palabra la relación con ella. Te dejamos un modelo de lienzo para recopilar toda la información. 

4º.- Termina la actividad con un compromiso de acción respecto a lo que quieres hacer con tu ecosistema relacional en los próximos meses. 

En el modelo hemos creado espacio para 7 nombres, pero se trata de tu oráculo así que incluye a todas las que quieras. Para cada una de ellas piensa qué emociones te genera, qué valores te transmite, cuáles son las acciones más relevantes que observas en ella respecto a ti, que mensajes percibes de ella y quizás se repitan en tu cabeza a menudo, qué estás aprendiendo de ella y cómo definirías en 1 o 2 palabras tu relación con ella. 

Cuando termines de realizar todo el trabajo, observa todo el contenido, hazle preguntas al resultado, extrae reflexiones, identifica como es la energía de la relación con cada persona (positiva o negativa). Qué aprendizajes predominan, qué mensajes están formando parte de tu ecosistema…. En todo ello se encuentran las claves de cómo es tu ecosistema de relaciones más cercano actualmente así como la información para potenciarlo, mejorarlo o cambiarlo. 

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Cambiar Patrones de Comunicación Disfuncionales

Con esta herramienta puedes comenzar a generar cambios en tu comportamiento como mentor o en el de tu mentee a nivel de comunicación asertiva, así como registrar tus resultados y convertir ese cambio en  una habilidad consolidada. 

Para ello te aportamos una relación de 10 pautas de comunicación no asertiva y su correlato asertivo y un modelo para guiar una conversación sobre la experiencia, contigo mismo u otra persona, para generar un cambio de comportamiento a nivel de asertividad. Puedes utilizarla en tus sesiones de mentoring con tu mentee y contigo mismo. 

A continuación te indicamos los pasos a seguir para utilizar la herramienta. 

1º. Pídele a tu mentee que lea con calma las 10 pautas de comunicación asertiva y no asertiva que te compartimos a continuación.

 

  10 PAUTAS PARA UNA COMUNICACIÓN ASERTIVA 
1.- Es mejor realizar una petición que hacer una demanda: ¿Podrías enviarme este libro? en lugar de Envíame este libro.
2.- Es mejor preguntar antes de acusar, dar por sentado, o señalar:¿Me estás escuchando? Vs “Si no me escuchas no vas a poder hacer bien lo que te digo”
3.- No dirigir nuestras observaciones y comentarios sobre la persona sino sobre el comportamiento: “No estás cumpliendo con tus compromisos de acción”  Vs “No te veo comprometido con tu proceso de mentoring”.
4.- No acumular y callar lo que no nos gusta y exponerlos de forma asertiva en cada momento, nos evitará reaccionar desproporcionadamente.
5.- Tratar o trabajar los conflictos, problemas, desacuerdos de uno en uno y en su momento y no sacarlos todos a la vez.
6.- Evitar las generalizaciones “nunca”, “siempre”, “todos”.
7.- Pensar en las consecuencias de lo que se va a decir antes de expresarlo: si no va a ayudar, beneficiar o cambiar algo es mejor no decirlo.
8.- Comenzar el tratamiento de un problema, desacuerdo o conflicto, expresando la comprensión del punto de vista de la otra parte: Comprendo lo que dices, si bien por mi parte…
9.- Mostrar el desacuerdo desde el yo, y expresando lo que la conducta del otro produce en nosotros, asumiendo que es nuestro el sentir, creer, etc.: Me siento engañado cuando haces…… Vs Me has engañado.
10.- Pedir el comportamiento que quieres en el otro, el no puede adivinarlo y estar dispuesto a aceptar que no quiera realizarlo.

 

2º. Ayúdale a reflexionar sobre cada una de ellas para que elija la que le genere más dificultad realizar en su día a día en las relaciones interpersonales.

3º Ayúdale a trabajar sobre ella siguiendo el modelo de conversación guiada que te proponemos en las siguiente imagen.

4º Una vez elegido el objetivo a lograr y el compromiso de acción propónle llevar unas hojas de registro de sus experiencias durante las semanas siguientes (mínimo 3) para trabajar sobre ellas en la siguiente sesión.

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Iniciamos 4º Edición Programa de Mentoring Científico para Impulso del Talento Investigador Post-Doctoral con Imdea Energía.

Este mes de Julio arrancamos con la 4º Edición del Programa de Mentoring Científico «Impulso Talento Investigador Post-Doc» promovido por el Instituto Madrileño de Estudios Avanzados (IMDEA Energia) y desarrollado por la Escuela de Mentoring.

Los Institutos IMDEA son centros de investigación de excelencia radicados en la Comunidad de Madrid. Se constituyeron entre 2006 y 2007 por iniciativa del Gobierno regional como fundaciones independientes. Se centran en siete áreas estratégicas para la sociedad desde el punto de vista empresarial, científico y tecnológico: agua, alimentación, energía, materiales, nanociencia, networks y software.

La misión de los Institutos IMDEA es realizar y fomentar actividades de excelencia de I+D+i en la región de Madrid y, por extensión, en España, en estrecha colaboración con el sector productivo. Para conseguirlo, los Institutos IMDEA:

𐩒Desarrollan ciencia y tecnología innovadoras internacionalmente reconocidas, con potencial para ser aplicables de forma efectiva al incremento de la competitividad de la economía madrileña, la productividad de sus empresas, y la mejora de sus servicios públicos.

𐩒Trasladan los resultados de la investigación a la sociedad por medio de un modelo eficiente de transferencia de tecnología.

𐩒Mantienen estrechas relaciones con el tejido empresarial en todas las fases del proceso de generación de conocimiento.

𐩒Difunden el conocimiento científico, participando en actividades de divulgación científica que buscan concienciar a la sociedad de la importancia de la ciencia y la tecnología.

𐩒Facilitan la colaboración interdisciplinar y entre los distintos agentes del sistema madrileño de ciencia y tecnología.

Como Centro de Excelencia Maria de Maeztu, dentro del Subprograma de Fortalecimiento Institucional del Plan Estatal de Investigación Científica Técnica y de Innovación, IMDEA Energía promueve por quinto año consecutivo un programa de mentoring para impulsar el desarrollo de la carrera investigadora de los investigadores predoctorales.

La Escuela de Mentoring ha co-diseñado el programa de mentoring con el equipo de investigadores seniors del IMDEA Energía y se encargará de implementarlo y coordinarlo a lo largo del periodo Julio 2026-Marzo 2027, así como de realizar su evaluación.

Si estás interesado en conocer los resultados de ediciones anteriores y el impacto del mentoring en el desarrollo del talento investigador, te invitamos a leer nuestro «caso de éxito» publicado en esta web. 

Nuestro equipo de mentores y mentoras científicos acreditados acompañaran a los investigadores post doctorales durante los meses de Septiembre 2026 a Febrero 2027, realizando 67 sesiones de mentoring individual para trabajar su próximo objetivo profesional y desarrollar habilidades como la gestión del tiempo, el autoconocimiento, la resiliencia, la comunicación, el liderazgo, la gestión de proyecto, la toma de decisiones, la inteligencia emocional, entre otras.

Para la Escuela de Mentoring es un placer volver a acompañar a IMDEA Energía, y a sus investigadores post doctorales, en esta cuarta edición del programa para impulsar y desarrollar la excelencia del talento en centros de investigación y seguir sumando iniciativas en este ámbito de práctica.  En breve comenzarán los procesos de mentoring con un equipo de mentores del ámbito de la investigación que forman parte de la red de la Escuela de Mentoring y el resto de actividades del programa.

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Iniciamos 5º Edición Programa de Mentoring Científico para Impulso del Talento Investigador Pre-Doctoral con Imdea Energía.

Este mes de Julio arrancamos con la 5º Edición del Programa de Mentoring Científico «Impulso Talento Investigador» promovido por el Instituto Madrileño de Estudios Avanzados (IMDEA Energia) y desarrollado por la Escuela de Mentoring.

Los Institutos IMDEA son centros de investigación de excelencia radicados en la Comunidad de Madrid. Se constituyeron entre 2006 y 2007 por iniciativa del Gobierno regional como fundaciones independientes. Se centran en siete áreas estratégicas para la sociedad desde el punto de vista empresarial, científico y tecnológico: agua, alimentación, energía, materiales, nanociencia, networks y software.

La misión de los Institutos IMDEA es realizar y fomentar actividades de excelencia de I+D+i en la región de Madrid y, por extensión, en España, en estrecha colaboración con el sector productivo. Para conseguirlo, los Institutos IMDEA:

𐩒Desarrollan ciencia y tecnología innovadoras internacionalmente reconocidas, con potencial para ser aplicables de forma efectiva al incremento de la competitividad de la economía madrileña, la productividad de sus empresas, y la mejora de sus servicios públicos.

𐩒Trasladan los resultados de la investigación a la sociedad por medio de un modelo eficiente de transferencia de tecnología.

𐩒Mantienen estrechas relaciones con el tejido empresarial en todas las fases del proceso de generación de conocimiento.

𐩒Difunden el conocimiento científico, participando en actividades de divulgación científica que buscan concienciar a la sociedad de la importancia de la ciencia y la tecnología.

𐩒Facilitan la colaboración interdisciplinar y entre los distintos agentes del sistema madrileño de ciencia y tecnología.

Como Centro de Excelencia Maria de Maeztu, dentro del Subprograma de Fortalecimiento Institucional del Plan Estatal de Investigación Científica Técnica y de Innovación, IMDEA Energía promueve por quinto año consecutivo un programa de mentoring para impulsar el desarrollo de la carrera investigadora de los investigadores predoctorales.

La Escuela de Mentoring ha co-diseñado el programa de mentoring con el equipo de investigadores seniors del IMDEA Energía y se encargará de implementarlo y coordinarlo a lo largo del periodo Julio 2026-Marzo 2027, así como de realizar su evaluación.

Si estás interesado en conocer los resultados de ediciones anteriores y el impacto del mentoring en el desarrollo del talento investigador, te invitamos a leer nuestro «caso de éxito» publicado en esta web. 

Nuestro equipo de mentores y mentoras científicos acreditados acompañaran a los investigadores pre doctorales durante los meses de Septiembre 2026 a Febrero 2027, realizando 7 sesiones de mentoring individual para trabajar su próximo objetivo profesional y desarrollar habilidades como la gestión del tiempo, el autoconocimiento, la resiliencia, la comunicación, el liderazgo, la gestión de proyecto, la toma de decisiones, la inteligencia emocional, entre otras.

Para la Escuela de Mentoring es un placer volver a acompañar a IMDEA Energía, y a sus investigadores, en esta quinta edición del programa para impulsar y desarrollar la excelencia del talento en centros de investigación y seguir sumando iniciativas en este ámbito de práctica.  En breve comenzarán los procesos de mentoring con un equipo de mentores del ámbito de la investigación que forman parte de la red de la Escuela de Mentoring y el resto de actividades del programa.

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Practicar la “humildad intelectual” en el mentoring

La «humildad intelectual» del mentor 𝗶𝗺𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗿 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝘀𝗮𝗯𝗶𝗱𝘂𝗿í𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲, en que es capaz de encontrar sus propias respuestas, de elaborarlas y crearlas a través del proceso de pensamiento que impulsa el mentor con sus preguntas, sus hipótesis, reflexiones, ejemplos…

📌Tenelle Portera y Karina Schuman definen la «humildad intelectual» como la 𝘃𝗼𝗹𝘂𝗻𝘁𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗲𝗿 𝗹𝗼𝘀 𝗹í𝗺𝗶𝘁𝗲𝘀 𝗱𝗲𝗹 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗶𝗼 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘆 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗰𝗶𝗮𝗿 𝗹𝗮𝘀 𝗳𝗼𝗿𝘁𝗮𝗹𝗲𝘇𝗮𝘀 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗹𝗼𝘀 𝗱𝗲𝗺𝗮́𝘀. 

La humildad intelectual implica:

➡️ curiosidad por aprender de otros

➡️ apertura a la experiencia, mentalidad de principiante

➡️ escucha

➡️ empatía

➡️ no mirar las aportaciones de los otros y las nuestras en términos de correcto/incorrecto o tener razón y no tenerla, sino como simples inputs informativos en plano de igualdad.

➡️mantenerse abierto a perspectivas diferentes

➡️estar dispuesto a revisar las propias ideas a la luz de nueva información o experiencias.

especialmente ante perspectivas, visiones, ideas y opiniones opuestas a las nuestras.

𝗖𝘂𝗮𝗻𝗱𝗼 𝘂𝗻 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿 𝘀𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗮 𝗳𝘂𝗲𝗿𝘁𝗲 𝗻𝗲𝗰𝗲𝘀𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗱𝗲𝗳𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝘀𝘂 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮, demostrar que tiene razón o que sabe más, porque tiene más experiencia (superioridad intelectual), pueden caer en el error de no escuchar a su mentee, juzgarlo, no apreciar su punto de vista, o no tratar de comprender de dónde viene. Cuando incurre en estos errores provoca la pérdida de aprendizajes valiosos. 

La “humildad intelectual” no implica falta de confianza en uno mismo, tener poco conocimiento o experiencia. Al contrario, un mentor con humildad intelectual combina su conocimiento y experiencia con la conciencia de que:

  • No tiene todas las respuestas.
  • El mentee también aporta conocimientos, experiencias e ideas valiosas.
  • Hacer buenas preguntas suele ser más útil que dar respuestas inmediatas.
  • Cambiar de opinión cuando la evidencia lo justifica es una fortaleza, no una debilidad.

Las investigaciones de Tenelle Portera y Karina Schuman han demostrado que las personas con mayor humildad intelectual:

  • buscan activamente opiniones distintas;
  • escuchan con mayor atención a quienes discrepan;
  • muestran menos rechazo automático hacia posiciones opuestas;
  • mantienen conversaciones más constructivas durante los desacuerdos.

En definitiva, la humildad intelectual mejora la calidad del diálogo, las decisiones y los resultados.

Te proponemos un pequeño 𝘁𝗲𝘀𝘁 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝘃𝗮𝗹𝗼𝗿𝗮𝗿 𝘁𝘂 «𝗵𝘂𝗺𝗶𝗹𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹» como mentor:

❓ ¿Cómo te sientes cuándo no sabes que preguntar o qué responder a tu mentee?

❓ ¿Cómo te sientes cuándo a tu mentee no le gusta o le encaja lo que le propones?

❓ ¿Cómo te sientes con un mentee que te cuestiona?

❓ ¿Cuándo tu mentee no entiende lo que le dices, piensas que es porque no es suficientemente listo o porque no te has explicado bien?

❓ ¿Cómo te sientes cuándo las respuestas de tu mentee no son las esperadas?

📌 𝗦𝗶𝗻 «𝗵𝘂𝗺𝗶𝗹𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹» en el mentor 𝗻𝗼 𝗵𝗮𝘆 𝗰𝗼-𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝘆 𝗻𝗼 𝘀𝗲 𝗱𝗲𝘀𝗮𝗿𝗿𝗼𝗹𝗹𝗮 𝗹𝗮 𝘀𝗮𝗯𝗶𝗱𝘂𝗿í𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲. La falta de «humildad intelectual» es propia de una «mentalidad fija» en lugar de una «mentalidad de crecimiento».

En la práctica, la humildad intelectual se manifiesta cuando un mentor:

  • Escucha antes de aconsejar.
  • Reconoce cuando no sabe algo y propone investigarlo conjuntamente.
  • Evita imponer su experiencia como única forma correcta de actuar.
  • Invita al pensamiento crítico en lugar de buscar que el mentee adopte el punto de vista del mentor para fomentar que construya su propio criterio para tomar decisiones. 
  • Acepta el feedback sobre su propia forma de acompañar.

📍La humildad intelectual es la actitud de quien acompaña desde la experiencia y también desde la curiosidad, de quien sabe que el mejor aprendizaje surge del diálogo y la construcción conjunta del conocimiento.

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Programa de Mentoring Ejecutivo para desarrollo del rol de Business Partner en Capital Humano en México.

Desde principios de este año estamos trabajando con una de las empresas más importantes de México, que cuenta con más de 120.000 empleados, acompañándolos en el desarrollo del rol de Business Partner en Capital Humano (HRBP).

El concepto de HRBP fue introducido por Dave Ulrich en los años 90 y supone un cambio en la forma de concebir el papel de Recursos Humanos en las organizaciones. Los HRBP se convierten en socios estratégicos del negocio, una especie de consultor interno que atiende a una Unidad de Negocio para traducir la estrategia empresarial en estrategia de personas, anticipar necesidades de talento, diagnosticar problemas organizacionales y diseñar soluciones que impacten directamente en los resultados del negocio. Se trata de un rol proactivo, que ya no se dedica a ejecutar políticas de RRHH, sino que diseña las estrategias en capital humano que la organización necesita para afrontar sus desafíos. 

Se trata de un rol que encierra cierta complejidad porque integra 4 dimensiones que requieren capacidades y competencias muy distintas: socio estratégico, agente de cambio, aliado de los empleados, experto en procesos de recursos humanos. 

 

Por este motivo muchas compañías se están encontrando con que han implementado el rol, han seleccionado a las personas adecuadas para desempeñarlo, pero no estas personas no están desplegando las competencias asociadas a las 4 dimensiones. El mayor déficit suele estar en las relativas a socio estratégico y gestión del cambio. Por ese motivo la Escuela de Mentoring ha diseñado un modelo de acompañamiento a través del mentoring ejecutivo, basado en nuestra metodología Integral Generative Mentoring, para ayudar a transitar a quienes desempeñan este rol desde lo táctico a lo estratégico, desde lo transaccional a lo transformacional. 

A lo largo de los meses de Enero a Marzo hemos realizado un diagnóstico del estado del rol, así como las sesiones preliminares con los HRBP involucrados en el programa para determinar las áreas a trabajar durante el proceso de mentoring, los resultados esperados, la forma de medirlos y la asignación del mentor/a más adecuado para acompañarlos.

En el mes de Abril estamos llevando a cabo las sesiones preliminares con sus supervisores y representantes de la organización para sentar el marco de actuación de los procesos de mentoring y establecer la medición de resultados. 

Entre los meses de Mayo 2026 y Enero 2027 se desarrollarán los procesos de mentoring ejecutivo con cada HRBP que serán acompañados por un mentor certificado profesional de la Escuela de Mentoring. Cada proceso constará de 12 sesiones y al final del mismo se realizará un informe sobre el desarrollo del HRBP, aprendizajes y cambios experimentados, impacto en los procesos de trabajo y en su cliente interno.  

¿Sobre qué trabajamos? 

🔹Les ayudamos a provocar y mantener conversaciones estratégicas con los líderes de las UdN que atienden para detectar necesidades y proponer mejoras.

🔹Desarrollamos su inteligencia relacional y conversacional para escuchar de forma estratégica, realizar preguntas que generen insights, utilizar la storytelling para presentar casos de negocio convincentes y desarrollar relaciones sólidas con stakeholders clave.

🔹Impulsamos su transformación en agentes de cambio organizacional: identificar el cambio, liderar proyectos de cambio, comunicar la visión detrás de cada transformación, involucrar a los empleados en el proceso de cambio, diseñar estrategias de gestión del cambio que minimicen resistencia.

🔹Facilitamos su tránsito de ejecutores a pensadores estratégicos para que se conviertan en socios pensantes en capital humano para los líderes que atienden. 

🔹Les ayudamos a traducir su labor y sus resultados en KPIs importantes para el negocio. 

🔹Desarrollamos en ellos una visión y pensamiento sistémicos y un enfoque dual corto y largo plazo. 

Es un placer trabajar para empresas que apuestan por potenciar el talento de sus colaboradores y lo ejemplifican invirtiendo en programas de mentoring ejecutivo para su desarrollo y crecimiento.

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Claves para trabajar mentoring con perspectiva de género en el emprendimiento

El 17 de junio, impartí el Taller “Mentoras con mirada de género” para Barcelona Activa dentro de su programa W𝗼𝗺𝗮𝗻 𝗠𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗣𝗿𝗼𝗴𝗿𝗮𝗺𝗺𝗲 y trabajé con las 30 mentoras participantes, así com parte del equipo del programa la aplicación de la perspectiva de género a sus procesos de mentoring con emprendedoras.

Hoy quiero compartir las principales claves que les transmití durante el taller para llevar a cabo un mentoring con perspectiva de género en el emprendimiento:

  1. Escuchar y comprender el contexto de la emprendedora:

La mentora debe explorar aspectos que pueden afectar al desarrollo del negocio, como:

– Responsabilidades de cuidados y conciliación. 

– Acceso a redes profesionales y contactos. 

– Experiencias de discriminación o sesgos. 

– Nivel de confianza y percepción de su liderazgo. Autoestima y autoridad profesional. 

– Disponibilidad de tiempo y recursos. 

La clave es entender a la persona en su contexto, no asumir que todas las mujeres enfrentan las mismas situaciones.

  1. Identificar barreras estructurales para ayudar a la emprendedora a distinguir entre

problemas propios del negocio y obstáculos derivados de desigualdades sociales o culturales, com por ejemplo: 

– Mayor dificultad para acceder a financiación. 

– Menor presencia en determinados sectores o espacios de decisión. 

– Estereotipos sobre liderazgo de las muejres

– Falta de referentes. 

Reconocer estas barreras permite diseñar estrategias más realistas y eficaces.

  1. Fortalecer el poderazgo de la emprendedora

Muchas emprendedoras han recibido mensajes sociales que pueden influir en la valoración de sus capacidades, la negociación de precios o salarios, la visibilidad de sus logros. la asunción de riesgos. 

Una mentora debe trabajar en fortalecer su empoderamiento (identificar fortalezas, reconocer logros, desarrollar habilidades de negociación, potenciar la presencia y el liderazgo) a la vez que en desarrollar su emancipación (cuestionar las desigualdades, hacerlas visibles y presentes, identificar y verbalizar las diferencias de trato, desarrollar acciones para transformar el sistema, ayudarle a afrontar situaciones discriminatorias y a manejar las dinámicas de poder).

Para trabajar la mejora de la autoestima profesional se pueden realizar entrevistas de indagación apreciativa para activar el núcleo positivo, reforzar la autoeficacia a través de experiencias de éxito, ayudarles a hacer traslación de habilidades cotidianas al emprendimiento (ejemplo, la gestión económica del hogar o las finanzas de la familia). identificación de potencialidades en su «currículo oculto» (trabajos no remunerados, altruistas, comunitarios).

Si se realiza un análisis DAFO es importante identificar qué aspectos son derivados o consecuencias de brechas de género y cuáles no para que no parezcan neutrales y la emprendedora sienta que es un defecto personal y no del sistema. Por ejemplo en los aspectos externos oportunidades y amenazas- del entorno e internos -debilidades y fortalezas-, asociados a la empresa, podría valorarse la inclusión en estos últimos de comentarios sobre obstáculos identificados: dificultades para la conciliación, problemas para la disponibilidad de tiempo,  falta de recursos concretos…; En el análisis de fortalezas hacerla consciente de cuáles de las que identifica pueden estar estereotipadas y cuáles pueden faltar precisamente por la presencia de estereotipos. 

Trabajar sobre la imagen que proyecta como emprendedora: Como se presenta como emprendedora y su negocio, destacar puntos débiles pero también puntos fuertes, capacidades relacionadas con la gestión. conocimientos técnicos, experiencia en términos de trabajos desarrollados y competencias demostradas. 

Cuidar no caer en resaltar características estereotipadas, es decir, destacar características asignadas a priori a hombres y a mujeres y que responden a prejuicios sociales. Por ejemplo, que los hombres son más ejecutivos a la hora de tomar decisiones y persiguen el cumplimiento de objetivos por encima de todo, y que las mujeres se desenvuelven bien en el terreno de las relaciones personales y son muy proclives a cooperar. 

  1. Evitar sesgos en el acompañamiento

La mentora debe revisar sus propias creencias para no reproducir estereotipos como:

– Asociar liderazgo con comportamientos tradicionalmente masculinos. 

– Suponer que la emprendedora priorizará siempre la familia sobre el negocio. 

– Considerar determinados sectores como «más apropiados» para mujeres. 

  1. Impulsar redes y alianzas

Las redes profesionales son fundamentales para el crecimiento empresarial. La mentoría puede facilitar:

– Contactos estratégicos. 

– Participación en eventos y asociaciones. 

– Vinculación con otras emprendedoras. 

– Acceso a referentes y modelos de éxito. 

  1. Promover la autonomía en la toma de decisiones

La función de la mentora no es decidir por la emprendedora, sino:

– Facilitar la reflexión crítica. 

– Ofrecer herramientas. 

– Ayudar a evaluar opciones. 

– Fortalecer su capacidad de decisión. 

La perspectiva de género busca empoderar y emancipar, no sustituir la capacidad de liderazgo de la emprendedora.

  1. Incorporar la interseccionalidad

No todas las mujeres viven las mismas realidades. La mentoría debe considerar otros factores que pueden influir en el emprendimiento: edad, origen cultural, orientación sexual, situación económica, discapacidad, entorno rural o urbano, nivel educativo. 

La combinación de estos factores puede generar desafíos específicos.

  1. Medir el éxito de forma amplia

Además de indicadores económicos, una mentoría con perspectiva de género puede valorar:

– Desarrollo de competencias. 

– Equilibrio entre vida personal y profesional. 

– Acceso a oportunidades. 

– Crecimiento de la red profesional. 

– Bienestar y sostenibilidad del proyecto.

  1. Antes de intervenir explorar y validar

Validar antes de intervenir: ni todo es neutro, ni todas las explicaciones tienen perspectiva de género.

Una situación o problema tiene una o varias causas, por lo tanto hay que explorarlas todas, porque puede que no sea un tema de diferencias de género, sino otras explicaciones, pero siempre hay que tenerlo presente y explorar como causa, para descartar la influencia del género en la situación.  

Por ejemplo una mujer con alta capacidad para las matemáticas y la tecnología, con formación en la materia, que quiere emprender un negocio de terapias naturales y la intentamos convencer y empoderar para lo contrario porque consideramos que está desperdiciando su talento y que probablemente lo haga por la falta de referentes e incentivación de las mujeres en las carreras y sector STEAM 

No siempre todo es explicable desde la perspectiva de género, pero siempre hay que tenerla presente y descartarla. 

  1.  Hacer consciente a la emprendedora si el sector en el que está su negocio está masculinizado o feminizado porque esto condiciona su desarrollo:  

Si la actividad se ubica en un sector masculinizado, deben trabajarse y reforzarse  aquellos aspectos que se puedan ver más afectados por partir de una situación desventajosa en términos comparativos (menor número de referentes, mayor probabilidad de estereotipos y sesgos, mayores dificultades de conciliación, acceso a financiación)

La masculinización o feminización va a influir en la negociación con clientes, proveedores, a la hora de establecer alianzas, hacer networking; Es importante anticiparse a posibles obstáculos a los que deberá enfrentarse la/s emprendedora/s, por ejemplo, que clientela y proveedores/as perciban una menor credibilidad o solvencia del proyecto, fruto de prejuicios sexistas.  

  1.  Abordar el impacto de la doble jornada en la gestión del tiempo 

Ayudar a la emprendedora/s a realizar un análisis realista de su tiempo, de la disponibilidad del mismo tanto para el desarrollo y puesta en marcha del proyecto empresarial como de dedicación una vez constituida la empresa. 

No trabajar solo sobre la gestión del tiempo dedicado a la empresa, sino la gestión del tiempo en general incluyendo su vida personal. Abordar la necesidad de corresponsabilidad y no centrarse únicamente en temas de conciliación.

Entender que en muchas decisiones (fijar horarios de prestación de servicios, elegir la ubicación del negocio, elegir hacerlo sola o en sociedad) un factor clave para las emprendedoras va a ser la conciliación de la vida familiar y laboral, por lo que será un criterio a tener en cuenta al igual que el de la rentabilidad u otros.

  1. Prepararla para abordar situaciones complejas

Trabajar rol playings y experiencias de dominio con la emprendedora para enfrentar situaciones complejas: negociación de las condiciones de un contrato,  solicitud de créditos bancarios o en la contratación o adquisición de locales, anticipar, posibles escenarios discriminatorios que podrían pasar inadvertidos para la/s usuaria/s, pero para los cuales debe/n estar preparada/s. Piénsese, por ejemplo, en la negociación de un crédito bancario durante la cual la persona representante de la entidad bancaria analiza la disponibilidad de patrimonio personal desde una posición paternalista, o incluso de desconfianza, en torno a la posesión de avales personales o a la capacidad para disponer de aquel por parte de la emprendedora, análisis que se haría en distintos términos si la negociación fuese con un emprendedor.

Trabajar la situación temida o la persona temida

Que pasaría si…

  1. Huir de la diferenciación u oposición entre lo masculino y lo femenino 

Esta distinción, aunque se haga en favor de las mujeres y lo femenino siempre implica un sesgo de género. No existe un Liderazgo Femenino y otro Masculino, el liderazgo es  neutro. 

  1. La cercanía y empatía no puede confundirse con una actitud paternalista/maternalista o directiva del proceso emprendedor.

La responsabilidad del proyecto y su ejecución recae en la/s mujer/es promotora/s, algo que la persona que realiza el acompañamiento debe tener presente en todo momento. Esto implica también no caer en una actitud “maternalista”, excesivamente protectora. Es necesario que la mentora adopte una posición neutra en torno al proyecto empresarial, desde una visión realista, que contribuya a visibilizar ya desde este momento sus ventajas e inconvenientes, obstáculos y oportunidades. 

La relación de mentoring debe ser adulto-adulto.  

  1. Ser conscientes de los privilegios

Sensibilidad a la hora de contar nuestra experiencia, trayectoria, logros, o como hemos logrado las cosas siendo conscientes de las diferencias con la emprendedora y de nuestra situación de privilegio. 

Cada conversación de mentoring es una oportunidad para cuestionar sesgos, derribar barreras y generar nuevas posibilidades. Como mentores debemos preguntarnos si: ¿estamos acompañando a las emprendedoras para adaptarse al sistema o para liderar su transformación?

No debemos olvidar que cuando una mujer emprendedora avanza, no solo crece un proyecto empresarial: se amplían referentes, se rompen estereotipos y se abren caminos para otras mujeres.

El propósito del mentoring con perspectiva de género no es adaptar a las mujeres a las desigualdades existentes, sino contribuir a que puedan desarrollar todo su potencial mientras transformamos las condiciones que las generan.

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¿Eres un mentor que dialoga o un mentor que esloganiza?

Esloganizar es un concepto acuñado por Paulo Freire en su 📗 «𝘗𝘦𝘥𝘢𝘨𝘰𝘨í𝘢 𝘥𝘦𝘭 𝘰𝑝𝘳𝘪𝘮𝘪𝘥𝘰», que puede ser aplicado al mentoring. 

𝗘𝘀𝗹𝗼𝗴𝗮𝗻𝘇𝗶𝗮𝗿 𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗮 𝗰𝗼𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗹𝗹𝗲𝗻𝗮 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗶𝗴𝗻𝗮𝘀, 𝗳𝗿𝗮𝘀𝗲𝘀 𝗵𝗲𝗰𝗵𝗮𝘀, 𝗱𝗶𝘀𝗰𝘂𝗿𝘀𝗼𝘀 𝗽𝗿𝗲𝗳𝗮𝗯𝗿𝗶𝗰𝗮𝗱𝗼𝘀, 𝘀𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮𝘀 𝘆 𝗹𝗲𝗺𝗮𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝘀𝗶𝗺𝗽𝗹𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝗻 𝗹𝗮 𝗿𝗲𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱, 𝗲𝘀𝗰𝗼𝗻𝗱𝗶𝗲𝗻𝗱𝗼 𝘂𝗻𝗮 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗺𝗶𝘀𝗺𝗮 𝘆 𝗵𝗮𝗰𝗶𝗲𝗻𝗱𝗼 𝘃𝗶𝘀𝗶𝗯𝗹𝗲 𝘀𝗼𝗹𝗼 𝗹𝗮 𝗾𝘂𝗲 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗲𝘀𝗮 𝗾𝘂𝗲 𝘀𝗲 𝗵𝗮𝗰𝗲 𝗽𝗮𝘀𝗮𝗿 𝗽𝗼𝗿 𝘃𝗲𝗿𝗱𝗮𝗱. Es una forma de imponer una visión sin parecer que se impone, de esta forma se busca que las personas acepten una realidad como incuestionable: «las cosas son así». 

👀 «𝙀𝙡 𝙘𝙡𝙞𝙚𝙣𝙩𝙚 𝙨𝙞𝙚𝙢𝙥𝙧𝙚 𝙩𝙞𝙚𝙣𝙚 𝙡𝙖 𝙧𝙖𝙯𝙤́𝙣» es una de los eslóganes que más he combatido en mi vida porque no es cierto, la tendrá unas veces y otras no, y por que pague no significa tampoco que haya que dársela. 

👀 «𝗜𝗻𝗻𝗼𝘃𝗮𝗿 𝗼 𝗺𝗼𝗿𝗶𝗿» otra consigna muy del management, que obvia el hecho de que también se puede morir por innovar demasiado, convirtiendo la innovación en un imperativo absoluto, incluso cuando la estabilidad puede ser valiosa la estrategia más valiosa. 

𝗘𝘀𝗹𝗼𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗿 𝗲𝘀 𝗹𝗮 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮 𝗱𝗲 𝗱𝗲𝗰𝗶𝗿𝗹𝗲 𝗮 𝗹𝗮𝘀 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝘁𝗶𝗲𝗻𝗲𝗻 𝗾𝘂𝗲 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗿, cuales deben ser sus pensamientos, 𝗲𝗻 𝗹𝘂𝗴𝗮𝗿 𝗱𝗲 𝗳𝗮𝘃𝗼𝗿𝗲𝗰𝗲𝗿 𝗾𝘂𝗲 𝗽𝗶𝗲𝗻𝘀𝗲𝗻 𝗽𝗼𝗿 𝘀í 𝗺𝗶𝘀𝗺𝗮𝘀.  Un mentor que esloganiza aborda las situaciones que su mentee plantea en las sesiones con frases prefabricadas en lugar de ayudarle a comprender la realidad, cuestionarla y construir sus propias respuestas. 

Por ejemplo, en una sesión con un director de área dice que su equipo está desmotivado y que existe una tensión constante entre departamentos y el mentor responde la clave es “empoderar al equipo» y le proporciona técnicas para hacerlo. 

Esta dinámica es muy habitual cuando el mentor le da más peso a su experiencia que a la del mentee y puedo ocasiones, entre otras cosas, que el eslogan sustituye al análisis. 

➡️ El diálogo favorece la reflexión crítica y la transformación, la esloganización la repetición acrítica y el mantenimiento del status quo. 

➡️ 𝗘𝘀𝗹𝗼𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗿 𝗮𝗱𝗼𝗰𝘁𝗿𝗶𝗻𝗮 𝘆 𝗰𝗶𝗲𝗿𝗿𝗮 𝗲𝗹 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼, 𝗱𝗶𝗮𝗹𝗼𝗴𝗮𝗿 de forma reflexiva y crítica (Freire lo llama «problematizar») 𝗮𝗯𝗿𝗲 𝗹𝗮 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 𝘆 𝗳𝗼𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮 𝗹𝗮 𝗹𝗶𝗯𝗲𝗿𝘁𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 porque implica analizar la realidad permitiendo que cada persona descubra el mundo desde su mirada, su situación y sus aspiraciones y que intervenga sobre él con actitud transformadora. 

➡️ 𝗗𝗶𝗮𝗹𝗼𝗴𝗮𝗿 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝘆𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗰𝗼𝗻 𝗲𝗹 𝗼𝘁𝗿𝗼, favorece la ampliación de perspectivas y la concienciación sobre como soy y como es el otro, como miro el mundo yo y como lo mira el otro.  𝗘𝘀𝗹𝗼𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗿 𝗿𝗲𝗽𝗿𝗼𝗱𝘂𝗰𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼, transmite verdades absolutas que impiden la reflexión crítica. 

En el ejemplo citado, un mentor que dialoga y no esloganiza, antes de lanzar consignas, aportar técnicas o dar consejos realizaría preguntas como:

  • ¿Qué condiciones del sistema están produciendo esta desmotivación?
  • ¿Qué margen de acción tienes, qué cosas puedes hacer y cuáles no?
  • ¿Qué conversaciones se están evitando en el equipo o en la empresa?

Uno de los mayores problemas de 𝗹𝗮 𝗲𝘀𝗹𝗼𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 es que al repetir consignas de forma mecánica 𝗻𝗼 𝗽𝗼𝘀𝗶𝗯𝗶𝗹𝗶𝘁𝗮 𝘂𝗻𝗮 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗿𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼́𝗻 𝗽𝗿𝗼𝗳𝘂𝗻𝗱𝗮 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗿𝗲𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱, de los problemas, de las situaciones y circunstancias de las diferentes personas y eso impide su transformación y mejora. Cuando el lenguaje se reduce, se reduce el pensamiento.

𝗟𝗼𝘀 𝗲𝘀𝗹𝗼́𝗴𝗮𝗻𝗲𝘀 𝘀𝗼𝗻 𝗽𝗲𝗹𝗶𝗴𝗿𝗼𝘀𝗼𝘀 𝗰𝘂𝗮𝗻𝗱𝗼: 

⭕ 𝗦𝗲 𝘂𝘀𝗮𝗻 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗶𝗺𝗽𝗲𝗱𝗶𝗿 𝗲𝗹 𝗱𝗲𝗯𝗮𝘁𝗲 𝘆 𝗹𝗮 𝗱𝗶𝘀𝗰𝘂𝘀𝗶𝗼́𝗻, para establecer lo que debe ser sin valorar otras opciones.  «𝘈𝘲𝘶í 𝘴𝘪𝘦𝘮𝑝𝘳𝘦 𝘭𝘰 𝘩𝘦𝘮𝘰𝘴 𝘩𝘦𝘤𝘩𝘰 𝘢𝘴í.»

⭕ 𝗦𝘂𝘀𝘁𝗶𝘁𝘂𝘆𝗲𝗻 𝗲𝗹 𝗮𝗻𝗮́𝗹𝗶𝘀𝗶𝘀 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗿𝗲𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗿𝗲𝘁𝗮. «𝘌𝘴𝘵𝘦 𝘤𝘢𝘮𝘣𝘪𝘰 𝘦𝘴 𝘶𝘯𝘢 𝘨𝘳𝘢𝘯 𝘰𝑝𝘰𝘳𝘵𝘶𝘯𝘪𝘥𝘢𝘥»» esta frase puede evitar analizar y, por tanto, ver los perjuicios del cambio, centrándose solo en sus beneficios. 

⭕ 𝗦𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗶𝗲𝗿𝘁𝗲𝗻 𝗲𝗻 𝗹𝗲𝗻𝗴𝘂𝗮𝗷𝗲 𝗿𝗶𝘁𝘂𝗮𝗹 para el mentee. Esas frases que todo el mundo repite sin saber muy bien lo que realmente significan, sin cuestionarlas y que acaban orientando la acción de las personas, convirtiéndolas más en rebaños de ovejas, que en cabezas pensantes y creadoras. 

También acaban tapando la realidad de las cosas, porque a fuerza de ser repetidas se creen que las cosas son así cuando la realidad está mostrando lo contrario. 

⭕ 𝗙𝘂𝗻𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗻 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝗺𝗲𝗰𝗮𝗻𝗶𝘀𝗺𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝗽𝗲𝗿𝘀𝘂𝗮𝘀𝗶𝗼́𝗻 𝗺𝗮́𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗿𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼́𝗻, porque lo que se busca es lograr adhesión, aceptación, que el mentee adopte las ideas del mentor, que valide su experiencia, que reproduzca sus aprendizajes.  

Cuando una consigna reduce las preguntas, desalienta el cuestionamiento o convierte la adhesión en una virtud, se acerca más a la persuasión que a la comprensión.

⭕El mentoring esloganizador transforma un proceso que debería ser de reflexión, descubrimiento y aprendizaje en un intercambio de frases hechas y respuestas simplistas o un intercambio de información útil pero no aprendizaje significativo. 

  • «Tienes que salir de tu zona de confort.»
  • «Todo es cuestión de actitud.»
  • «Debes confiar más en tu equipo.»

Estas frases pueden impedir explorar las verdaderas causas del problema: estructuras, relaciones de poder, recursos, capacidades, incentivos o contexto. De esta forma el mentee actúa sobre síntomas, no sobre causas por eso una y otra vez vuelve a su mentor para que “le recete más pastillas” que alivien sus dolores. 

⭕Los eslóganes suelen sonar profundos y generar una sensación inmediata de claridad, lo cual “empodera”  y “motiva” en el instante, pero se desvanece tras finalizar la sesión de mentoring y enfrentarse con la realidad, porque no se ha producido ninguna comprensión nueva, ni ningún aprendizaje. El mentee termina la sesión con la sensación de haber avanzado, pero al día siguiente su problema vuelve a aparecer y no tiene herramientas con las que enfrentarlo. 

⭕La esloganización suele colocar al mentor en una posición de poseedor de verdades:

«Lo que tienes que hacer es…»

«La clave está en…»

El mentee puede volverse dependiente de las respuestas del mentor en lugar de desarrollar su propio criterio. Se 𝘃𝘂𝗲𝗹𝘃𝗲 un 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘂𝗺𝗶𝗱𝗼𝗿 de conocimiento en lugar de un creador del mismo, se limita a aceptar pasivamente las ideas de su mentor, sin cuestionarlas, analizarlas y someterlas a la deliberación. 

⭕ Muchos eslóganes que utilizamos son universalistas

«El que persevera triunfa.»

«Para lograr lo que quieres hay que salir de la zona de confort” 

ignoran que las decisiones se toman en contextos concretos que tienen restricciones económicas, dinámicas que pueden favorecer o impedir determinadas decisiones, culturas que marcan pautas sobre lo que está bien y lo que no, lo que se permite y lo que no, lo que se valora y lo que no, desigualdades de poder, condiciones del mercado.

Cuando un mentor esloganiza invisibiliza el contexto, las capacidades sociales, provocando un sesgo en la mirada del mentee, que puede hacer sentir que “no puede”, cuando lo que está pasando es “que no se puede”. 

𝗘𝗹 𝗺𝗲𝗷𝗼𝗿 𝗮𝗻𝘁í𝗱𝗼𝘁𝗼 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮 𝗹𝗮 «𝗲𝘀𝗹𝗼𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻» 𝗲𝘀 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗲𝗴𝘂𝗻𝘁𝗮.  Cuestionar estas consignas y frases hechas, sobre todo las que se ponen de moda y son repetidas hasta la saciedad por los llamados «gurús» o «influencers» y todos sus palmeros, deshace su hechizo, las convierte en simplezas y resta autoridad a quienes las defienden con tanto ahínco.

«𝘌𝘴𝘵𝘦 𝘤𝘢𝘮𝘣𝘪𝘰 𝘦𝘴 𝘶𝘯𝘢 𝘨𝘳𝘢𝘯 𝘰𝑝𝘰𝘳𝘵𝘶𝘯𝘪𝘥𝘢𝘥»»  ¿Quién lo dice? ¿En base a qué? ¿Cuales pueden ser los riesgos?….

⚠️ Cuando sustituimos las preguntas por consignas, dejamos de aprender y empezamos a repetirnos. 

𝗟𝗮 𝗰𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗼 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗻𝗼 𝘀𝗲 𝗺𝗶𝗱𝗲 𝗽𝗼𝗿 𝗹𝗮𝘀 𝗳𝗿𝗮𝘀𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗿𝗲𝗽𝗲𝘁𝗶𝗺𝗼𝘀, 𝘀𝗶𝗻𝗼 𝗽𝗼𝗿 𝗹𝗮𝘀 𝗽𝗿𝗲𝗴𝘂𝗻𝘁𝗮𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼𝘀 𝗵𝗮𝗰𝗲𝗺𝗼𝘀 𝘆 𝗾𝘂𝗲 𝘀𝗼𝗺𝗼𝘀 𝗰𝗮𝗽𝗮𝗰𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝘀𝗼𝘀𝘁𝗲𝗻𝗲𝗿 𝗰𝘂𝗮𝗻𝗱𝗼 𝗻𝗼 𝘁𝗲𝗻𝗲𝗺𝗼𝘀 𝗹𝗮 𝗿𝗲𝘀𝗽𝘂𝗲𝘀𝘁𝗮 𝗶𝗻𝗺𝗲𝗱𝗶𝗮𝘁𝗮. 

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¿Cómo es tu diccionario mental?

𝗦𝗼𝗺𝗼𝘀 𝘂𝗻 𝗺𝘂𝗻𝗱𝗼 𝗱𝗲 𝗽𝗮𝗹𝗮𝗯𝗿𝗮𝘀, con ellas pensamos, sentimos, nos comunicamos, nos relacionamos y nos comportamos, porque las palabras que nos decimos guían nuestro comportamiento y las que decimos a los demás influyen en el suyo. 

📌 «𝗧𝘂 𝗱𝗶𝗰𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗿𝗶𝗼 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹 𝗲𝘀 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝘁𝗲 𝗵𝗮𝗰𝗲 𝘂́𝗻𝗶𝗰𝗼.» Nichol Castro, Profesora adjunta de Trastornos y Ciencias de la Comunicación en la Universidad de Buffalo. The Conversation. 

Un diccionario mental es mucho más que palabras, son significados, porque una misma palabra puede estar en dos mentes distintas, sin embargo, no evocan los mismos significados, emociones o reacciones. Por eso, en las conversaciones, es tan importante aclarar significados y estar atentos a las reacciones que provocan las palabras que pronunciamos: lo que para mí es justicia, no lo es para otro. Como yo reacciono al oír la palabra «médico» no es como reacciona otra persona. 

Una palabra no solo almacena significados, es el hogar donde se refugian emociones, valores y experiencias. Cuando las usamos estamos comunicando nuestro mundo y conectándonos con otros mundos. 

𝗗𝗲 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗼 𝗱𝗶𝗰𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗿𝗶𝗼 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹 𝗱𝗲𝗽𝗲𝗻𝗱𝗲 𝗹𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗼𝘀, 𝗱𝗲𝗰𝗶𝗺𝗼𝘀, 𝘀𝗲𝗻𝘁𝗶𝗺𝗼𝘀 𝘆 𝗵𝗮𝗰𝗲𝗺𝗼𝘀. Por eso es tan importante cultivarlo, ampliarlo, diversificarlo y también hacer limpieza en él, de vez en cuando. Darnos cuenta que hay palabras de las que debemos desprendernos para hacer hueco a otras nuevas. 

𝗦𝗶 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗼 𝗱𝗶𝗰𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗿𝗶𝗼 𝗺𝗲𝘁𝗮𝗹 𝗲𝘀 𝗽𝗲𝗾𝘂𝗲ñ𝗼 𝗮𝘀í 𝗱𝗲 𝗲𝘀𝘁𝗿𝗲𝗰𝗵𝗮 𝘀𝗲𝗿𝗮́ 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗮 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 y no podrá generar pensamientos profundos o ideas interesantes. Si está lleno de palabras poco apreciativas (fracaso, no valgo, soy un desastre…) impactará de forma negativa en nuestro estado emocional y mental. 

𝗗𝗲 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗼 𝗱𝗶𝗰𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗿𝗶𝗼 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹 𝘁𝗮𝗺𝗯𝗶𝗲́𝗻 𝗱𝗲𝗽𝗲𝗻𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝗻𝗼𝘀 𝗽𝗲𝗿𝗰𝗶𝗯𝗲𝗻 𝗹𝗼𝘀 𝗱𝗲𝗺𝗮́𝘀 𝘆 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝗶𝗺𝗽𝗮𝗰𝘁𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗲𝗻 𝗲𝗹𝗹𝗼𝘀. No es lo mismo expresarse con palabras precisas, que con palabras vagas, con un vocabulario culto a un vocabulario vulgar, con un lenguaje técnico que con un lenguaje inspirador, no nos miran igual y no provocamos las mismas reacciones. 

➡️ 𝗖𝗼𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝘁𝗲́𝗰𝗻𝗶𝗰𝗮: «Es obligatorio utilizar casco, gafas de protección y calzado de seguridad en las áreas clasificadas como zona de riesgo nivel 2.»

Provocan claridad y precisión, pero no movilizan. 

➡️ 𝗖𝗼𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗶𝗻𝘀𝗽𝗶𝗿𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹: «Cada medida de seguridad que seguimos protege algo invaluable: nuestra vida y la de nuestros compañeros.»

Moviliza y conmueve pero a lo mejor confunde.

Cuanto más rico es nuestro diccionario mental:

✅ Más matices podemos percibir al escuchar a otros, al leer e, incluso, al pensar. 

✅ Más precisión tenemos para expresar ideas.

✅ Más fácilmente podemos establecer relaciones complejas y tener un pensamiento más profundo y atinado.

✅ Más distintos tipos de impactos lograremos en los demás con lo que nuestras habilidades relacionales se multiplican. 

𝗡𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗮𝘀 𝗱𝗲𝗰𝗶𝘀𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝘀𝗲 𝗳𝗼𝗿𝗷𝗮𝗻 𝗮 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗿 𝗱𝗲 𝗽𝗮𝗹𝗮𝗯𝗿𝗮𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝘀𝗲 𝘂𝗻𝗲𝗻, 𝘀𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗯𝗶𝗻𝗮𝗻, 𝘀𝗲 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲𝗹𝗮𝘇𝗮𝗻, 𝗱𝗮𝗻𝗱𝗼 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮 𝗮 𝘂𝗻𝗮 𝗶𝗱𝗲𝗮 o 𝘂𝗻 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼𝘀 𝗿𝗲𝘃𝗲𝗹𝗮 𝗲𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗶𝗻𝗼 𝗮 𝘀𝗲𝗴𝘂𝗶𝗿. Si mi diccionario mental es precario así de precarias serán mis decisiones porque me faltarán palabras para comprender la complejidad de mis vivencias internas, las reacciones de los otros, la idiosincrasia de las situaciones. Sin una comprensión amplia y profunda mi interpretación de las cosas será limitada, sesgada, pobre. Cuando interpreto mal, decido mal. 

Nuestro diccionario mental se va conformando a través de la lectura, la conversación, el estudio, el cine y otras artes, las experiencias vividas, la reflexión sobre ellas o la escritura. De ahí la importancia de cultivar estos hábitos y de incorporar la diversidad en ellos. 

Por ejemplo, escribir te ayuda a darte cuenta de lo limitado que es tu diccionario cuando al revisar lo escrito compruebas que repites mucho determinadas palabras. Gracias a la escritura he adquirido el hábito de buscar sinónimos continuamente cada vez que reviso mis artículos, post o libros, incorporando muchas más palabras a mi diccionario mental.  

La lectura, si es diversa e incorpora distintos géneros, disciplinas, autores, culturas y estilos te hace aprender nuevas palabras, nuevas expresiones, si cuando encuentras alguna que no conoces o no entiendes te tomas la molestia de buscar su significados. Lo mismo puede ocurrir con el cine: recuerdo la primera vez que escucho en una película argentina “quilombo” (kilombo), me atrapó al instante, la busqué y no me puedo imaginar ninguna otra que exprese mejor determinadas situaciones.

Leyendo a François Jullien, filósofo francés y sinólogo, aprendí que en la cultura china existe la idea y, por tanto, la palabra, que habla de la “no acción”, y que no es inactividad, sino un actuar en armonía con el flujo natural del universo, lo que significa no forzar situaciones ni luchar contra la corriente, permitiendo que los eventos se resuelvan de forma orgánica. Es una acción sin esfuerzo, un actuar que se va acompasando con el devenir de las cosas, sin forzar, sin esfuerzos innecesarios, sin tensión, sin ansiedad. Hacer lo que se necesita hacer en el momento justo. 

Aprender palabras como la “no acción” me permiten pensar distinto, plantearme que no solo existe la acción como la conocemos en la cultura occidental y esto me abre un nuevo campo de posibilidades en cuánto a cómo hacer las cosas, cómo responder ante el entorno. Para lograr cosas el único camino no es un plan exacto y diseñado al milímetro que cumples a rajatabla, también puedes implementar el principio de la “no acción” y a veces sus resultados son sorprendentes. Y no solo eso, también comienzo a experimentar otras emociones, las asociadas a la “no acción”, más confianza en la vida, en la observación de la experiencia, más tranquilidad, menos ansiedad. 

Cuando incorporas a tu diccionario mental determinadas palabras tu mapa del mundo se flexibiliza, tu mente se expande. 

¿Qué sería de nosotros sin las “distinciones”? esos matices lingüísticos que ayudan a observar la realidad de manera más precisa, a nombrar lo que nos pasa con más atino. Ya lo dijo Alejando Sanz en una de sus canciones: “No es lo mismo ser que estar. No es lo mismo estar que quedarse, ¡qué va! Tampoco quedarse es igual que parar. No es lo mismo.”

No es lo mismo sentirse “culpable”, que sentirse “responsable”, no es lo mismo porque es distinto y esa distinción provoca cambios importantes a nivel mental, emocional y comportamental. Sentirme “culpable” me hace juzgarme, entrar en pensamientos rumiantes y quedarme atrapado en el pasado. Sentirme “responsable” me invita a hacerme cargo de la situación, a actuar. 

Cuando cambio mi visión de las cosas, y ese cambio de visión necesita palabras diferentes, amplío mis posibilidades de acción. Muchas de nuestras limitaciones personales, de nuestras frustraciones por no lograr lo que queremos, provienen de pensamientos, ideas e interpretaciones automáticas porque carecemos de riqueza léxica para poder pensarlas y verla de otra manera.

Cuanto más precisas son nuestras distinciones lingüísticas, más amplia es nuestra capacidad para comprender situaciones, tomar decisiones y generar cambios efectivos. 

📍Nuestro diccionario mental es una gran herramienta de transformación personal.  

Creo que una de las grandes aportaciones de un mentor es ayudar a su mentee a crear un diccionario mental adecuado para sus aspiraciones y su bienestar.  Porque las palabras bien utilizadas ayudan a pensar mejor, a sentir y a sentirse mejor. Cambiar nuestra conversación interna es cambiar nuestra vida, por eso siempre digo que un mentor es un facilitador del pensamiento, un socio pensante, que a través del manejo del lenguaje y la palabra ayuda a transformar el pensamiento, la acción y la vida. 

Un mentor es capaz de activar distintas zonas del diccionario mental de sus mentees para ayudarles a construir nuevos significados sobre sus experiencias, cambiar su emocionalidad e impulsarlos a la acción en la dirección de sus metas.  

Por eso es tan importante ser conscientes de las palabras que nos decimos, y que decimos, porque con ellas dejamos huellas. La próxima vez que converses con alguien, date un espacio para reflexionar sobre las palabras que has usado y la huella que has dejado. 

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