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Si hay una dimensión del comportamiento humano que constituye una inagotable caja de sorpresas, sin duda alguna es la comunicación. Está en todo y todo lo atraviesa, tanto que, como dirían los autores de la Escuela de Palo Alto, es imposible no comunicar.

En este territorio tan vasto es necesario acotar y delimitar de qué vamos a hablar, porque si no, podríamos estar hablando sobre ello -nunca mejor dicho- hasta el fin de nuestros días. Así que, dejándome iluminar por las contribuciones de Watzlawick y compañía -las de mayor provecho y con diferencia, desde mi punto de vista, a ese conjunto de suposiciones que constituyen la PNL– voy a retornar al campo de mis experiencias profesionales en el mundo de la consultoría y la formación para referirme a aquellos fenómenos paradójicos de la comunicación interpersonal e intergrupal que aparentan ser una cosa, hasta que descubres
progresivamente que son otra muy distinta.

1. Uno de los principales escollos para lograr una comunicación fluida es el miedo a la pérdida de estatus. Así es, en ocasiones se tiende a pensar que si los asistentes -al seminario, curso, taller o reunión- no hablan es porque no han entendido nada, o peor aún, porque no tienen realmente nada que aportar. Craso error. En muchas ocasiones, la razón de fondo tiene que ver con no querer quedar “en ridículo”, manifestar debilidades o evidenciar alguna carencia o déficit de su gestión, todo lo cual, para sus propias entendederas, les haría perder posiciones dentro de la organización.

Posible solución: la metodología del caso es especialmente recomendable en este tipo de situaciones, sobre todo cuando el grupo que tienes enfrente está compuesto por personal directivo y ejecutivo. Digamos que el caso práctico ejerce la función de ser territorio neutral sobre el que proyectar soluciones que no se desea que los demás vean referidas ni vinculadas a la situación profesional actual de cada uno (por las razones anteriormente expuestas).

2. El significado atribuido a una sola palabra puede iniciar una larga cadena de malentendidos. Así es, las personas -máxime las de una cierta edad o experiencia- vienen con una trayectoria y un bagaje importante a sus espaldas. Y todo ello constituye la referencia desde la cual las palabras son entendidas. Recientemente, un cliente reaccionó de manera muy alterada, visible tanto en la comunicación verbal como no verbal, ante la presentación que le hicimos de nuestros servicios. Días después, en una conversación telefónica más reposada, me comentó que le había parecido especialmente mal que le dijéramos (sic) “vamos a trabajar por vuestra mejora”. La connotación por él dada a esa expresión quizás estuviera asociada a una minusvaloración de su propio trabajo, -y de hecho sus comentarios así lo dejaban entrever- por lo que la reacción emocional adversa no se hizo esperar.

Posible solución: aceptarlo. No viene a cuento hablar aquí de las fugas o desajustes de calidad en los servicios, pero el que esté interesado en ello puede consultar en internet o en un interesantísimo libro: “Servucción, el marketing de servicios” de Eiglier y Langeard. Digamos que, de manera resumida, la calidad en los servicios se comporta como aquel programa de la televisión en blanco y negro que se llamaba “Un millón para el mejor”, en el que los concursantes partían con esa cantidad de dinero en sus bolsillos, pero, a medida que iban pasando por distintas pruebas, lo iban perdiendo progresivamente (no todo, pero sí siempre una parte). De la misma manera, los servicios en general (incluidos los de formación y entrenamiento) pueden ir perdiendo calidad a medida que se intensifica la relación con el cliente, a menos, claro, que se pongan las medidas preventivas para evitarlo  -por lo menos parcialmente-. Lo que ocurre es que no todas las fugas de calidad son evitables y una de ellas es la debida a la mera percepción personal, sobre todo cuando ésta es muy dependiente de los estados de ánimo (que en ocasiones suelen estar muy alterados por la presión e incertidumbre que acompaña a muchas realidades empresariales). Así que es fundamental ser lo suficientemente inteligentes para saber discernir entre aquello que depende de nosotros mismos y aquello que está fuera de nuestro control.

3. Ellos no se dirigen necesariamente a ti cuando te hablan. La tendencia inicial es pensar que un asistente, cuando te habla, te está diciendo necesariamente algo a ti. Y no es necesariamente cierto. Hay ocasiones en que esa persona se dirige principalmente…a él mismo. Discursear es la fórmula que tiene mucha gente para intentar explicarse a sí misma qué es lo que le ha pasado exactamente, qué variables han entrado en juego para originar el problema y cuáles son las posibles soluciones que se abren para solventarlo. Todo ello se va dilucidando y clarificando a través del uso de la palabra.

Posible solución: adoptar el rol propio de un coach e invitarle, a través de las correspondientes preguntas poderosas, a seguir afinando en su discurso para construir sus propias respuestas (que básicamente serán soluciones adaptadas a su propia realidad).

4. La afinidad puede ser mucho más importante que la racionalidad. Cuando se hace formación bajo demanda, es habitual encontrarse en la organización- cliente, grupos ya constituidos por mecanismos de afiliación formal o informal (o una mezcla de ambos). Ello se traduce en una evidente tendencia a la conformación de las opiniones de los individuos debido al influjo del grupo o del propio líder.

Posible solución: optar por diálogos personales con aquellas personas en las que se observa una marcada tendencia a la conformación grupal de sus opiniones (o incluso a la mera imitación de las mismas). Esto, lógicamente, hay que hacerlo antes de que los líderes de opinión intervengan. Otra posibilidad es utilizar la técnica de las tarjetas. En este caso se pide a cada persona que escriba en una tarjeta en blanco su opinión, enfoque o creencia en relación al objeto de debate. El matiz importante es que nadie se oye previamente y es el facilitador el que apunta en el rotafolios -o instrumento similar- los ítems incluidos en las cartulinas, pasando a continuación al debate y extracción de conclusiones. La labor del facilitador aquí es la de dejar espacio psicológico a los “conformados”, limitando -mucho o poco, dependiendo de las circunstancias- las intervenciones de los “conformadores”.

5. El valor atribuido a una opinión puede no tener nada que ver con su dosis de “verdad”. Este fenómeno se produce también en grupos ya constituidos, y está directamente relacionado con lo que hemos comentado en el apartado anterior. Algunos expertos aluden a él como el problema de la valencia de las opiniones, y es observable en cualquier grupo humano, incluidas las familias o los grupos de amigos. Básicamente ocurre cuando la atribución de calidad a una opinión es directamente proporcional al estatus que el emisor tiene dentro del grupo. Esto puede ser un gran inconveniente cuando, por ejemplo, vamos trabajar con un grupo -porque así se nos ha solicitado- para hacer de él algo parecido a un grupo de sugerencias o incluso un círculo de calidad. El matiz que lo diferencia respecto al caso anterior, es que aquí la asignación de valor es un acto premeditado y soberano (digamos que “te lo crees” y no atribuyes valor a una opinión para no quedarte desmarcado del grupo), mientras que la conformidad implica sumisión o adaptación a la corriente de opinión predominante.

Posible solución: optar por una variante de la técnica de las tarjetas. En este caso, una vez recogidas, se anotan las ideas en el rotafolio, sin especificar autoría (como en la situación descrita en el apartado 4). A continuación, se pide una valoración de las mismas para resolver un problema de la manera más eficiente, estableciendo, por ejemplo, una suerte de ranking final de ideas en función de su idoneidad y adecuación (y sin que en ningún momento se sepa quién ha dicho qué).

Autor: Lucas Ricoy Riego
Responsable de Investigación de la Escuela de Mentoring

A veces la vida te hace regalos inesperados. Hace ya tiempo nuestro responsable del área de investigación en la Escuela de Mentoring, Lucas Ricoy, me envió un texto de Carl Rogers, “me gusta escuchar”, que me toco profundamente, pues me hizo recordar uno de los mejores regalos que me ha dado el Mentoring: el placer de escuchar.

El placer de llegar a una sesión, especialmente la primera, y abrir tu ser a otra persona para simplemente aceptar recibir lo que te quiera dar. El placer de ver como se va abriendo al sentirse escuchado sin condiciones, sin expectativas, y sin juicios. El placer de descubrir como detrás de una pregunta tuya se abre una puerta, una puerta que hasta ese momento estaba cerrada. Una puerta que abre su dueño porque quiere, porque se siente seguro, acompañado. y con la emoción de adentrarse en un mundo de nuevas posibilidades.

Hace unos días, tuve una de esas primeras sesiones de un proceso en la que llegas para recibir el mundo del cliente, sin saber que va a pasar. Tu enseguida percibes cosas, poco convencimiento con el proceso, pocas expectativas, desmotivación, pero las dejas llegar y pasar, porque sabes que hay más por llegar y que no es el momento de detenerse ahí. Y sigues presente, acompañando la escucha, y preguntando al hilo, y “voalá” llega ese momento en que el cliente deja entrever una puerta que hasta ahora estaba oculta, y tu le lanzas una llave con una pregunta provocadora y la puerta se abre, y con ella nuevos paisajes y nuevos caminos.  Y con esa apertura cambia todo, la expresión de la cara del cliente, el ritmo de su voz, su postura corporal, y donde hasta entonces solo había ganas de dar pasos de vez en cuando, ahora hay ganas de correr y de querer llegar a la meta, que ya palpita en su cabeza y en su corazón.

Empece a darme cuenta, que al escuchar con esta apertura y esta actitud, no solo me abría yo al mundo y a los demás, sino que ayudaba a otros a abrirse, y que esa apertura y sensación de hermanamiento con el mundo, les producía la misma satisfacción, bienestar y serenidad que a mi.  Empece a aprender, a aprender con otros y de otros, a entenderme a mi misma al entrar en el mundo de otros y comprenderlos, a aceptarme al ver como otros se aceptaban, a perdonarme como otros se perdonaban.

Recuerdo una sesión con un cliente en el que éste me lanzo una frase que nunca olvidare “yo para saber lo que quiero antes necesito saber lo que puedo”. Es la única vez hasta la fecha que me quede desarmada, sin capacidad de preguntar al hilo, de retar, de generar reflexión sobre todo lo que había detrás de ella. Tuve que retomar por otra vía. Porque lo que resonó en mi con esa frase fue tan fuerte, que en un instante sentí todo lo que esa persona estaba sintiendo, no sólo por lo que dijo, sino por como lo dijo. Escuche los gritos de su impotencia, de su frustración, y de su desazón por no atreverse a querer por temor a no poder, y sentí sin necesidad de saber, que esa puerta no estaba lista para abrirse, y que había que seguir el camino, y pasar a su lado sin mirar para ella. Ya llegaría el momento de retornar a ese punto del camino, como así fue.

Muchas veces he dicho que hago mentoring porque para mi supone la mejor herramienta de crecimiento personal.  A veces me pregunto, si mis clientes sienten que han recibido tanto como yo siento que recibo de cada proceso. Para mi cada proceso y cada cliente es una lección de vida que ellos me regalan, una lección de coraje, de superación, de esfuerzo, de confianza, de generosidad, de autoconocimiento,  y de sabiduría. Con cada proceso, yo aprendo mucho sobre mi y sobre las personas, y de nuevo vuelve a mi Carl Rogers y le escucho susurrar eso de “aquello que es más personal es lo que resulta más general, pues los sentimientos más íntimos y personales son los que más logran resonar en los demás”

Cuando somos capaces de escuchar con profundidad, y con un auténtico deseo de comprender el mundo del otro, somos capaces de escuchar mucho más que palabras, y apreciamos los detalles y los matices, podemos llegar a vislumbrar la esencia de la persona, percibimos emociones y sentimientos, vemos aparecer los pensamientos casi al instante en el que se precipitan en la mente de nuestro interlocutor, queriendo salir pero con miedo de exponerse. Escuchando así, es posible incluso captar el sentido que tienen, para quien nos habla,  sus palabras, antes incluso de que el o ella lo puedan entender. A veces nuestra escucha es simplemente un caminar acompasado que se une con el otro en la búsqueda de ese sentido, en el arduo camino de su creación. A veces, escuchando así,  he llegado a sentir y mantener una conversación sin pronunciar una sola palabra. A veces, como relata Carl Rogers, “en un mensaje no importante puedo escuchar un grito humano profundo, un “grito silencioso” que está oculto, desconocido, por debajo de la superficie de la persona“. A veces en una mirada, en un gesto, en una palabra he escuchado gritos de soledad, de necesidad de ayuda, de cariño, de cuidado, de gracias por estar ahí.

Escuchar para permitir la apertura y mostrar la esencia

Realmente aprendí el inmenso regalo que es escuchar el día en que yo pedí ser escuchada, escuchada sin límites, sin objetivos ni destinos, sin expectativas ni motivos, simplemente escuchada.  Para alguien que siempre se ha dedicado a escuchar a otros para solucionar, ayudar, decidir, calmar, y no se cuántas cosas más, escuchar se había convertido en un trabajo y obligación.  Y de tanto escuchar, me olvide de mi necesidad de ser escuchada, y empece a vivir lo de escuchar como una carga. Y a escuchar buscando algo que era mío y no del otro, cuando escuchar es simplemente estar abierto a recibir para poder dar.

Por eso ahora soy una mentora plenamente consciente de la necesidad de escuchar pero también de la de ser escuchada con la misma intensidad, profundidad, apertura, consideración, aprecio y compresión con la que yo escucho. Porque al final todos necesitamos lo mismo, y tan importante es dar satisfacción a la necesidad de los demás como a las propias necesidades. Lo contrario nos convertiría en seres instalados en una atalaya desde la que contemplamos a los demás como si fueran distintos a nosotros, estuvieran muy lejos de nosotras y fueran más necesitados que nosotros. Creo que en suaves palabras se llama condescendencia, pero realmente son espejismos que crea nuestro ego.

Cuando nos creemos tan invulnerables que pensamos que no necesitamos ser escuchados, no expresamos nuestro mundo interior. Cuando tenemos miedo de no ser aceptados, de ser juzgados , rechazados, nos vamos encerrando en nuestra fortaleza defendida por nuestro ego, y dejamos de escuchar al mundo, y sólo nos escuchamos a nosotros mismos. Empezamos a convivir con un diálogo interno que se apodera de nosotros, de nuestras conversaciones, de nuestras relaciones, y de nuestra convivencia. Un diálogo dominado por nuestro ego herido, asustado, indignado, asqueado, que se dedica a juzgar, y que no escucha porque no quiere aceptar.

Siempre recuerdo las sabías palabras de un amigo y gran mentor, Carlos  Herrero de las Cuevas “si algo de lo que alguien te dice te chirría es porque algo esta resonando en ti”. Cuando no aceptamos algo del otro es porque eso nos produce temor, sentimos una amenaza, o simplemente es algo que no aceptamos en nosotros mismos. Y por eso nos ponemos a la defensiva, cerramos nuestros canales, despreciamos, ignoramos, desacreditamos y no escuchamos.

Si queremos que escuchar sea un placer, que se convierta en un verdadero regalo para nosotros y para los demás, debemos empezar por darnos también un espacio para ser escuchados, para expresarnos. Esto nos dará la seguridad y serenidad necesarias para escuchar a los demás, para admitir sin fisuras su mundo, para adentrarnos en el sin miedo a quedar atrapados, o a perder nuestra individualidad o identidad.

Cuanto más auténticos somos en nuestras relaciones y en nuestra forma de expresarnos y comportarnos, más seguros y abiertos se sienten los demás para compartir con nosotros sus experiencias, sus miedos, sus dudas, y sus sentimientos. Cuando escuchamos con apertura los demás aprenden a abrirse, cuando escuchamos con aceptación los demás aprenden aceptarse, cuando escuchamos los demás aprenden a escucharse así mismos y aprecian el gran valor que eso tiene. Dejamos el baile de mascaras y comenzamos a bailar siendo nosotros mismos, experimentando la emoción de encontrarnos, reconocernos y apreciarnos.

Hay muchas formas de escuchar, pero solo la escucha global y profunda es la que nos une, la que nos conecta, la que crea, la que transforma. Esa escucha va más allá de la escucha activa, es una escucha sutil que marca la diferencia en una conversación, en una relación, en un momento.

Escuchar con calidad es vital para construir sólidas relaciones, y desde luego es una de las principales competencias en el ámbito del mentoring. Sin embargo, los estudios revelan que no escuchamos bien, pues sólo retenemos la mitad de la conversación una vez finalizada, y pasados 6 meses solo recordamos el 25%.

En el ámbito de las habilidades y las competencias se habla de la Escucha Activa, como la capacidad de escuchar y entender desde el punto de vista de la persona que habla, poniendo toda nuestra atención en ella, y transmitiéndole que le estamos escuchando y le entendemos. Para la escucha activa es fundamental la empatía, esa capacidad de ponernos en la piel y los zapatos del otro. Sin embargo, si realmente queremos escuchar bien tenemos que ir más allá y escuchar de una forma global, profunda y reflexiva para abrir todos nuestros canales sensitivos y adentrarnos en el mundo interior del otro.

Desde el punto de vista de la persona a quien escuchamos, existen 6 niveles de escucha que reflejan como se siente nuestro interlocutor con respecto a cómo le escuchamos:

Nivel l.- Entendido: Cuando quien habla siente que hemos comprendido su mensaje, lo que nos ha transmitido, en cuanto al significado que él quiere darle.

Comprender al otro cuando nos transmite un mensaje supone un esfuerzo no solo atención al sino también intelectual, pues exige descodificar los signos lingüísticos para llega a entender lo que el otro dice, el porqué de que lo diga y el lugar desde el que lo dice.

Nivel 2.- Atendido: Nuestro interlocutor siente que estamos presentes en la conversación, que le acompañamos en su discurso, que estamos centrados en él, atendiendo lo que dice, sin distracciones ni interrupciones.  En este nivel es cuando comenzamos a generar un vínculo. Este es el nivel de la Escucha Activa.

Si quieres comprobar como esta tu nivel de escucha activa, aqui te dejo un test para ponerte a prueba. Y si necesitas mejorarla aquí tienes algunos ejercicios.

Nivel 3.- Respetado: Además de sentirse atendido, quien habla tiene que sentirse respetado. Con nuestra actitud, gestos y palabras le transmitimos que no le estamos juzgando, mostramos apertura y flexibilidad. Abandonamos nuestro ego, nuestro yo para entrar en el mundo del otro, liberados de nuestro propio mundo. Si cuando escucho sigo en mi mundo, cuando solo me oigo a mi mismo, cuando pienso en mi mismo, en como lo veo yo, en como lo valoro yo, realmente no estoy respetando al otro, porque no estoy hablando con él sino conmigo mismo.

Nuestra mente lo quiere dominar y controlar todo, por eso siempre busca en sus archivos la relación con lo que dice el otro. En ese buscar se genera un ruido, el ruido de nuestro diálogo interno, que impide realmente escuchar al otro. Escuchar con respeto es escuchar sin juzgar y ello implica desconectar nuestra mente, y entrar en la vida de quien tenemos en frente libres de equipaje, experimentándola al margen de nuestros valores, nuestras creencias, nuestro pasado.

Nivel 4.- Confiado: En este nivel no solo estamos escuchando activamente y con respeto, sino que estamos creando clima, un clima de confianza, de seguridad, de tranquilidad. En este nivel es clave la coherencia y congruencia entre lo que dicen nuestras palabras y lo que dicen nuestros gestos, nuestro lenguaje no verbal.  Solo desde la autenticidad logramos esa congruencia, si lo que decimos no está en consonancia con lo que pensamos y sentimos, nuestros gestos lo revelaran tarde o temprano, y nuestro interlocutor dejara de confiar en nosotros. Este es el fin de una conversación y una relación.

Nivel 5.- Cercano: Nuestro interlocutor experimentará cercanía respecto a nosotros, si mantenemos una mirada cálida, una postura abierta, si nuestro lenguaje se aproxima al suyo, si nos mostramos como alguien que puede ser como él, que puede pertenecer a su mundo. Compartir vivencias, temores, errores, pasiones acerca. La cercanía se logra cuando en algún momento de la conversación las vidas de quienes habla se tocan, encuentran un punto de conexión, se aproxima, se acercan. Y en ese momento de una forma inconsciente los cuerpos se acercan. Esto lo he visto en infinidad de talleres que imparto cuando realizo dinámicas de escucha. Cuando en la conversación se comparten datos personales, emociones, sentimientos, algo cambia, algo se mueve, y la conversación entra en otra dimensión, fluye de otra forma.

Nivel 6.- Hermano: Cuando llegamos a este nivel es cuando verdaderamente humanizamos la conversación, cuando demostramos al otro que no solo estamos ahí atendiéndole, respetándole, comprendiendole, sino que tenemosc un genuino deseo de ayudarle como hermano, como igual. Aquí se genera una relación de sororidad, de hermandad, de comunión. Es ese momento en el que a pesar de las diferencias nos percibimos como iguales, nos encontramos como seres humanos que pueden compartir y aliarse para construir juntos algo nuevo, para crear y transformar su realidad.

La hermandad en la escucha

“Cuando escucho realmente a otra persona entro en contacto con ella, enriquezco mi vida.” Carl Rogers

Cuando alguien siente la hermandad en una conversación es que se ha logrado el nivel de escucha global. Ese es el nivel de escucha que practicamos en el mentoring. Una escucha que transciende el nivel de escucha interna, ese nivel en el que en realidad estamos prestando atención a nuestro ruido interno. Puede que asintamos a lo que nuestro interlocutor nos dice como si realmente le estuviéramos escuchando, pero en realidad nos estamos diciendo “si es que no se como no lo ve” , “yo creo que tiene miedo a “, etc. ¿Te suena?

La escucha global también transciende la escucha enfocada en el cliente, la escucha activa, para poder percibir todo lo que fluye alrededor, la energía que se genera entre las dos partes de la conversación, lo que no se dice. En la escucha global, empatía e intuición se alían para transcender más allá de las palabras, de las emociones y del contexto.

En este nivel de escucha somos conscientes del clima emocional, de la energía, de como cambian: detectamos la tristeza, la alegría, el miedo, los cambios de actitud. Percibimos al instante la apertura del cliente, su bloqueo, cuando podemos entrar y cuando debemos retirarnos. Sabemos y sentimos por donde va y a donde nos lleva la conversación, cuando se produce el insight, ese click que es el anuncio del cambio, del despertar. Es este tipo de escucha la que nos permite realizar preguntas provocadoras, poderosas, preguntas que marcan un antes y un después, no sólo en la conversación, sino en la vida del cliente.

La escucha global y profunda es la única escucha capaz de transformar, de cambiar y de crear nuevas posibilidades. Es una escucha generativa, que da vida.

Este mes de Diciembre, y para cerrar el año con broche de oro, asistimos a un excelente entrenamiento impartido por Maria Luisa de Miguel, Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring. Los días 4, 5 y 6 de Diciembre del 2019, 10 personas estuvimos inmersas en el Programa intensivo INNOVISION que nos abrió la mente a nuevas y mejores formas de hacer las cosas.

Reflexión grupal sobre la dinámica mapa del presente y mapa del futuro con points of you

Durante 24 horas y 3 días revisamos y aplicamos, con casos reales de todos los que participamos, muchas herramientas que nos permitieron desarrollar nuestra creatividad, prácticas que nos dejaron muchos aprendizajes que en lo personal ya empecé a implementar en mis diferentes actividades y proyectos. La profundidad a la que Maria Luisa ya nos tiene acostumbrados en sus programas e interesantes conversaciones, nos llevó a entender mucho de psicología y neurociencia aplicada al desarrollo de la creatividad y, sobre todo, a saber aplicar adecuadamente las distintas herramientas (pues existen muchísimas) para favorecer los procesos cognitivos y conductuales asociados a la creatividad: conocer primero las distintas herramientas y su base científica, saber para qué las vamos a utilizar, en qué momento, en qué contextos, con qué personas y cómo adaptarlas a todas esas variables. Todo ello siempre teniendo en cuenta y como base la metodología de la Escuela de Mentoring que es un modelo de acompañamiento para el aprendizaje inteligente, estratégico, ágil y efectivo.

 

 

 

Utilizando la indagación apreciativa, la conversación inteligente y las diferentes fases del proceso creativo descubrimos nuevos caminos para lograr mejores resultados, aprendiendo a integrar las necesidades del “Yo”, de los “Otros” y de “Nosotros”, adentrándonos en la metacreatividad.

Dinámica Flor de Loto

 

 

 

 

 

Dinámica Visión Integrada con LSP

Dinámica Cartas Triggers

Ha resultado revelador y muy interesante ver como todo está relacionado, y la importancia de nuestro propio autoconocimiento para potenciar nuestra personalidad creadora, de tal manera que seamos capaces de auto regular nuestras tendencias. En la medida que nosotros seamos capaces de observar y ver de manera diferente lo que sucede a nuestro alrededor encontraremos nuevas conexiones para facilitar nuevos descubrimientos. Todos entendimos muy bien lo necesario que se hace en procesos creativos la etapa de “incubación”, que muchas veces con excusas y pretextos basados en la “falta de tiempo” dejamos de lado; sin embargo, al ponerla en práctica podemos comprobar lo indispensable que son y su absoluta efectividad.

 

Todos disfrutamos muchísimo esta nueva experiencia de aprendizaje, compartiendo con personas que aportaron y enriquecieron muchísimo el programa y con quienes estoy segura viviremos nuevas experiencias. Y, sobre todo, gozamos de los roles que Maria Luisa de Miguel ejerce en sus formaciones y programas: Antropóloga Organizacional, Guía de Aprendizaje y Despertadora de Conciencias.

Mónica Anavitarte y Patrice Grüter en la dinámica Visión Integrada con LSP

 

Finalmente, comparto la frase con la que me quedé: “No existe el fracaso, solo son clases particulares”, así que aprovechemos y atrevámonos a hacer visible e implementar nuestra creatividad con una visión clara de hacia donde vamos para conspirar activamente en el logro de nuestras metas.

Autora: Mónica Anavitarte

Mentora certificada de la Escuela de Mentoring

A veces usamos y abusamos tanto de los conceptos que los acabamos desvirtuando, pervirtiendo o adulterando y dejan de servirnos para el fin que fueron creados. Uno de esos conceptos es el de la autorrealización personal, a veces dotado de un aire de grandilocuencia y misterio que nos hace pensar en algo inalcanzable, reservado para unos pocos. Sin embargo, realizarse como persona es el propósito que todos compartimos y lo que nos hace sentirnos felices, en el sentido de plenos. Quizás el problema es que hemos complicado lo que significa, en qué consiste y cómo lograrlo, especialmente, lo hemos convertido en un fin, cuando en realidad es un camino que comienza el día en que llegamos a este mundo y finaliza el día en el que nos marchamos. Y ese camino se caracteriza por expresar en nuestros actos a la persona que verdaderamente somos (valores, pasiones, aspiraciones, talento), realizando aquello que nos apasiona, que nos hace vibrar, nos produce satisfacción, nos hace sentirnos orgullosos, por sentir que somos parte del mundo, que tenemos un lugar en el que merece la pena ocupar y estamos ocupando. La traducción a actividades concretas ya es una cuestión de elección personal, pero sea la que sea, si te hace sentir y te posibilita todo lo anterior es que estas en modo realización. Habrá días que no lo sientas, porque la autorrealización no es un estado estático sino dinámico, lo importante es tomar decisiones para vivirlo el mayor tiempo posible y disfrutar de la sensación de conjunto que conlleva: espontaneidad, confianza, libertad, creatividad, expresividad, tranquilidad.

La cuestión de cómo hacerlo es la dinámica de la vida, la que siempre ha estado ahí, no hace falta inventar nada nuevo. Para realizarse hay que desarrollarse, para desarrollarse hay que aprender, y para aprender hay que experimentar y reflexionar sobre dicha experiencia, día a día, paso a paso. El desarrollo es un descubrimiento que surge a partir de la experiencia, se produce en el vivir y no en el planificar para vivir. Y es una cuestión de elecciones continuas acerca de lo que nos enriquece, lo que nos hace bien, lo que nos permite avanzar en la senda que hemos elegido, no aquella que nos han marcado, consciente o inconscientemente, con más o menos presión externa. Para saber lo que nos enriquece, lo que nos hace bien, lo que nos permite avanzar solo existe un conocimiento adecuado: el autoconocimiento. Nadie más que nosotros es experto en si mismo, para elegir sabiamente hace falta tener desarrollado un fuerte criterio propio y éste solo nace del autoconocimiento, las decisión consciente y la puesta en acción de dichas decisiones.

El desarrollo, la realización personal es una necesidad que se siente y que te impulsa a ir más allá de donde estas en cada momento de tu existencia. Ahora bien, todo ir más allá implica un reto, nuevos aprendizajes, cambios y esto siempre desata nuestros miedos y pone en jaque el resto de nuestro sistema de necesidades. ¿Cuántas veces has sentido que has completado una etapa y que te hace falta algo más? ¿Cuántas veces te preguntas y ahora qué, cual es el siguiente paso? ¿Cuántas veces has experimentado ese deseo de lograr algo y a la vez el miedo a perder lo ya logrado?  o quizás ¿Qué hago aquí? ¿los próximos 10 años van a ser iguales? Todas estas preguntas nacen de esa inquietud interna por desarrollarnos, por evolucionar, por realizar en el mundo aquello que queremos ser y queremos ver. Y unidas a ellas surgen otras ¿Qué me está impidiendo avanzar? ¿Qué me detiene? ¿A qué me estoy resistiendo? ¿Por qué me estoy conformando? ¿Cuáles son las opciones, y sus consecuencias? ¿Por qué me cuesta tanto tomar la decisión, iniciar el camino?

A nadie le sorprenderá que ahora hable de la resistencia y el miedo al cambio. Mucho se ha escrito sobre el tema, en este blog puedes leer varios artículos al respecto, y, sin embargo, sigue siendo una ecuación sin resolver. Y esta ecuación tiene dos incógnitas, que actúan como dos sistemas de fuerzas internas opuestas, como ya señalaron entre otros Maslow y Kurt Lewin:

fuerzas defensivas o frenadoras: representadas por nuestras necesidades de seguridad, de pertenencia, de aceptación que desatan emociones de miedo a perder lo que tenemos, miedo a quedarnos solos, miedo a la pérdida de control, miedo a la incertidumbre de lo que nos depara el futuro, miedo a la libertad del ser, a la autonomía y la responsabilidad que todo ello implica. Todo ello activa nuestras actitudes defensivas y reactivas y nos hace apegarnos al pasado, al estatus quo.

fuerzas desarrollativas o impulsoras: representadas por nuestra necesidad de mejorar, avanzar, aprender, ser autónomo y libre en nuestras decisiones y acciones, de confiar en el mundo como un lugar idóneo para nuestra realización personal. Estas necesidades activan nuestras actitudes de apertura y proactividad.

La ecuación solo se resuelve despejando las incógnitas, es decir, ayudando a la persona a minimizar las amenazas para su seguridad, necesidad de aceptación, etc, y también el placer de la seguridad y la comodidad, a la vez que se maximizan los beneficios del desarrollo y se minimizan sus riesgos.  Un proceso de desarrollo es un continuo de situaciones-experiencias en las que la persona se ve compelida a elegir entre mantenerse seguro en un entorno controlado y ser más dependiente de él, o lograr mayores cuotas de autonomía, independencia, libertad y nuevos niveles de desarrollo. En dicho proceso habrá momentos de ansiedad, miedo, duda, incertidumbre y todas sus emociones desagradables asociadas. Habrá también resultados no queridos, no deseados, contratiempos, pero también habrá momentos de satisfacción, de gozo, de orgullo, y la experimentación de otras emociones positivas. Si logramos minimizar las primeras y utilizarlas para aprender, y maximizar las segundas y emplearlas para coger el impulso y seguir aprendiendo nos afianzaremos en el camino de la realización.

Lo que si es preciso tener claro por toda persona que decide embarcarse en vivir realizándose, y de aquellas que decidimos contribuir a ello a través de un acompañamiento profesional, es que lo que produce satisfacción y gozo para las personas es diferente y que el grado de intensidad de las necesidades de seguridad vs. desarrollo de las personas también es distinto: no podemos convertir, ni ella misma convertirse, a una persona 80% reactiva en 80% proactiva, a lo sumo podrá reducir su reactividad hasta su máximo potencial y desde ahí lograr los niveles de desarrollo deseados para ella. Nuestra mejor aportación es ayudar a las personas a conocerse y aceptarse, decidir sin miedo, a ampliar sus opciones, a clarificar sus necesidades, aspiraciones y capacidades, y a liberarse de las presiones externas (directas o indirectas, conscientes o inconscientes) que le impiden elegir con libertad y autonomía según su criterio o sabiduría interior.

Con independencia de la tendencia natural de las personas, más inclinada a la seguridad o el desarrollo, hay algo que todos compartimos y que se revela de capital importancia en el camino de la realización: mientras nuestras necesidades de seguridad, afecto, reconocimiento (en la concreción y grado que las experimentemos) no estén satisfechas nuestro organismo tenderá de formar prioritaria a satisfacer éstas en lugar de las vinculadas al desarrollo. Y todas esas necesidades de seguridad se satisfacen en las relaciones con los demás, de ahí la importancia de crear relaciones que aporten el fundamento seguro ( seguridad, afecto y aprecio) para impulsar el desarrollo y la realización. Esta es una de las claves de la metodología de mentoring que llevo año desarrollando y que describo en mi último libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, entendiendo por excelencia vivir de forma constante en el camino del desarrollo y la realización personal.

Al final la decisión entre seguridad y desarrollo es una decisión entre apostar por complacer a los demás para obtener su afecto, reconocimiento y la seguridad que nos proporciona contar con ello, o apostar por nuestro propio yo, nuestra propia forma de estar en el mundo aunque no sea la deseada por los demás. En cada SI y NO que pronunciamos se encierra este conflicto de elección, una batalla que luchamos cada día sin darnos cuenta y que, sin embargo, define y condiciona toda nuestra vida.

Son muchas las personas que me consideran valiente porque lucho por ser yo, porque me he enfrentado a muchas situaciones o personas defendiendo mi postura a pesar de sufrir la desaprobación, rechazo, crítica, y algunas cosas peores. No digo que esto no me afecto o duela, pero es que la posibilidad de desaprobarme a mi misma, de rechazarme a mi misma es más dolorosa que cualquier otra. El día que descubrí que mi necesidad de autonomía, poniéndola en porcentajes, es de un 90% y que esto es representativo del 1% de la población, comprendí que para mi ser valiente no era una elección sino una forma de vida incrustada en mi ADN. Desde ese día admiro, si cabe aún más, a todas las personas que se enfrenta a la batalla del desarrollo porque para ellas elegir entre seguridad y autonomía probablemente es mucho más difícil que para mi, donde el margen de duda es del 1º% . Eso no quiere decir que yo no tenga que librar la batalla día a día también, pero las armas son diferentes y eso también explica muchas cosas. Si además añadimos que he tenido la suerte de contar con el fundamento seguro desde muy pequeña, y he sido consciente de lo que eso ha significado en mi vida, el camino de mi realización personal creo que ya estaba escrito: acompañar a otros para que puedan tener la suya.

En ese camino busco formar mentores y mentoras que sean guías óptimos del desarrollo de otros. Personas a la vez optimistas en cuanto a las posibilidades de desarrollo de las personas y realistas en cuanto a la existencia e influencia de las fuerzas frenadoras que lo amenazan. Personas que saben comprender unas y otras y darles el espacio y el tiempo necesario para lidiar la batalla en favor de la realización. Personas conscientes de todo lo que ello implica y responsables de ejercerlo con el máximo respecto a la persona, a sus decisiones, aspiraciones, conflictos y necesidades. Como señalo Maslow “el desarrollo solo puede surgir de la seguridad”, por ello cuando las defensas son rígidas no hay que romperlas a toda costa, hay que ser paciente, amoroso, comprensivo para posibilitar que se vayan debilitando poco a poco a través de una relación que aporta precisamente eso que la persona necesita para derribarlas: seguridad, comprensión, aceptación, afecto, conexión, aprecio, reconocimiento de su valía como ser humano único, junto con las dosis adecuadas de reto, estímulo, esperanza e inspiración.

No podemos obligar a otros a desarrollarse, solo podemos incitarlos, evocando sus fuentes de satisfacción (motivaciones), haciendo emerger su fuentes de poder (capacidades y recursos), y reduciendo sus miedos y ansiedades. La clave de todo proceso de desarrollo es saber detectar y ayudar a satisfacer las necesidades pendientes (seguridad, confianza, afecto, reconocimiento, pertenencia), para enfocar el camino de la autorrealización. Un camino que no tiene porque realizarse en soledad, el autoconocimiento no solo surge de la introspección, en las relaciones con los demás es donde más aprendemos sobre nosotros mismos. La gran paradoja de mi vida es que ayudando a otros a conocerse, aceptarse, comprenderse, realizarse estoy aprendiendo mucho sobre mi misma y ese aprendizaje lo puedo volcar también en los demás. Esto es lo que yo llamo el círculo virtuoso del mentoring, que probablemente sea el círculo virtuoso de la humanidad, y la esencia última de la realización.

El pasado 20 de Noviembre nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, estuvo de nuevo en Bilbao para firmar ejemplares de su nuevo libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”. La presentación y firma de libros fue en el Edificio de La Bolsa organizada por Bilbao Ekintza.

Mentores y Mentees Bilbao Ekintza

 

 

 

 

 

Al acto asistieron muchos de los mentores y mentees de las ya más de 10 ediciones del programa de mentoring promovido por el Ayuntamiento de Bilbao. La Escuela de Mentoring lleva trabajando más de 5 años con los participantes en los sucesivos programas impartiendo la formación de los mentores y mentees, y llevando la dirección científica del Congreso Internacional de Mentoring “Bilbao Mentoring Conference”. 

 

 

Cristina Alonso y Mª Luisa de Miguel

 

 

Durante la presentación nuestra Directora Ejecutiva tuvo ocasión de poder conversar con algunas de las mentoras más veteranas del programa, como Cristina Alonso Jañez, que además es colaboradora de la Escuela de Mentoring, acerca de los resultados  del programa a lo largo de estos años, sus experiencias y aprendizajes como mentora, la evolución en el tiempo de las personas a las que ha acompañado como mentees, y nuevos retos para el futuro.

 

 

 

 

 

Bernardo García y Olga Robles con Mª Luisa de Miguel

 

 

Muchos de los mentores asistieron acompañados de sus actuales mentees, y quisieron inmortalizar el momento en una foto conjunta con la autora del libro. Una foto que refleja el poder del mentoring, que es el poder de los encuentros y las conversaciones.  Este fue el caso de Bernardo García Izquierdo (mentor) y Olga Robles Santin (mentee). Olga comentaba en linkedin el encuentro: “Contando con la experiencia y los conocimientos de Maria Luisa de Miguel Corrales y Bernardo Garcia Izquierdo no se puede pedir mejor introducción al mentoring”. Gracias a Bilbao Ekintza y Ana Arrieta Calleja por hacerlo posible. apendizaje transformación”

Otro de los mentees que acudió Ales Rueda, nos dejaba también su comentario en linkedin :”Esta mañana he acudido a la presentación del nuevo libro-herramienta de Maria Luisa de Miguel Corrales, con el que seguro voy a descubrir experiencias para compartir con mi mentora Cristina Alonso Jáñez y en mi camino profesional. Gracias por la dedicatoria y aquí tienes a tu personal wine shopper 😉 Un abrazo! hashtagmentoringbilbao hashtagbizkaia hashtagarwineexperiences
Agradecemos a todos su asistencia, sus comentarios y la buena acogida que le han dado al libro.

El pasado 12  de Noviembre mantuve una interesante entrevista con la periodista Montse Hidalgo en su programa Cinc Céntims de la cadena de radio La Xarxa en Barcelonapara hablar de mi nuevo libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”.

Durante un espacio de 10 minutos pude explicar que es el mentoring, por qué funciona y por qué ha funcionado a lo largo de toda la historia. Destaqué la importancia de mejorar los modelos de aprendizaje debido a la velocidad y complejidad de los cambios y como las empresas puede aprovechar el mentoring para gestionar el cambio. Otro reto importante al que se enfrentan las empresas, sobre el que conversamos, y que puede ser gestionado a través del mentoring son las diferencias intergenaracionales y la diversidad. Con nuestro modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING las personas aprenden a crear relaciones y mantener conversaciones que permiten conectar fortalezas, conectar ideas, gestionar las diferencias, aprender mutuamente, colaborar y cooperar.  De esta forma el aprendizaje personal y organizacional es mucho más efectivo y ágil.

Puedes escuchar aquí la entrevista completa.

Libro Mentoring

Si quieres conocer en mayor profundidad nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING te invito a que adquieras el libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”,  y accedas a una nueva forma de liderar, desarrollar el talento e impulsar el aprendizaje personal y organizacional. Si quieres desarrollar un programa de mentoring en tu organización o formar a tus mentores estaremos encantados de acompañarte aportándote toda nuestra experiencia y conocimiento sobre mentoring.

Son ya muchas las organizaciones de todo tipo y en diversos ámbitos las que están adoptando el mentoring como modelo de aprendizaje, cambio y desarrollo. Los resultados hablan por sí solos, en el libro se incluyen varios ejemplos de programas de mentoring implantados en diferentes organizaciones (multinacionales, universidades, organizaciones no lucrativas, organismos públicos). Si no quieres perder el tren de la excelencia únete a esta nueva forma de aprender.

El Diario de Tarragona recomienda el nuevo libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel Corrales“Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” en su sección de Economía y Empresa del 13 de Octubre, como uno de los libros para estar al día de las últimas tendencias en el ámbito de la economía y la empresa.

Libro Mentoring

El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a personas y organizaciones una fórmula para aprender de una forma ágil, inteligente y estratégica. Este libro te proporcionará la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En él descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras. 

         Una conversación de calidad transforma nuestro cerebro, lo expande. El mentoring facilita los procesos de cambio  personales y organizacionales a través de conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que producen resultados. Gestionar personas y organizaciones a través de conversaciones tiene un efecto multiplicador del talento.

El mentoring está irrumpiendo con fuerza en todos los ámbitos: empresarial, educación, administración pública, emprendimiento, ONGs, descubre cómo puede beneficiarte personalmente y a tu organización.

El libro está disponible a la venta en Amazon ;  Ediciones Pirámide;  Google Books ;El Corte Ingles; Casa del Libro;FNAC

Recientemente el libro ha sido presentado en la Universidad de Deusto en Bilbao, en Radio Nacional de España y en el programa conducido por Montse Hidalgo en la emisora la XARXA de Barcelona. En Diciembre participaremos en una tertulia en Madrid en Capital Radio y presentaremos en libro en Peru, donde además participaremos en varios encuentros con directivos y ejecutivos de los principales grupos empresariales del país para dar a conocer la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING que se describe en el libro.

Continuamos con la ronda de presentaciones del nuevo libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”. El 2 de Diciembre estará en Lima-Perú realizando una nueva presentación e impartiendo la conferencia “El valor del mentoring para afrontar los retos organizacionales del siglo XXI” , en el Hotel Crowne Plaza a las 19:00 horas.

Hotel Crowne Plaza Lima-Miraflores

El acto de presentación se realiza en colaboración con Seminarium Perú y el Hotel Crowne Plaza, a quien agradecemos su participación en interés por acompañarnos en la presentación del libro en Perú. La jornada está dirigida a todas aquellas personas interesadas en conocer los beneficios que el mentoring puede aportar a sus organizaciones. Durante la conferencia Mª Luisa de Miguel explicará el impacto del mentoring en áreas como el talento, el liderazgo, la innovación, el clima organizacional, los procesos de gestión del cambio, la gestión de la diversidad,aprendizaje organizacional. Aportará ejemplos concretos de experiencias en programas de mentoring en diferentes organizaciones y sus resultados.

Nuestra estancia en Perú coincide con el desarrollo de varios proyectos en el ámbito del mentoring y la innovación. El 25 de Noviembre comenzamos la Certificación Internacional en Mentoring en la multinacional minera Gold Fields. En esa misma semana estaremos impartiendo un taller para mentores organizacionales en el grupo de franquicias multimarca DELOSI,  y del 4 al 6 de Diciembre desarrollamos el programa Innovisión para un grupo de directivos de 15 empresas.

Será un placer de nuevo para mi poder compartir en Perú todos los beneficios del mentoring y seguir contribuyendo a la formación de mentores en dicho país. Con el inicio de la certificación internacional en mentoring en Gold Fields, ya sumamos 3 ediciones de la misma en Perú. Para el segundo semestre del 2020 iniciaremos la cuarta edición, así como el desarrollo de otros programas.

Si quieres inscribirte y acudir a la conferencia y presentación del libro puedes hacerlo a través de Beatriz Valencia-Seminarium Perú:beatriz.valencia@seminarium.pe | 610-7272 anexo 209 | 965391715

Libro Mentoring

 

 

 

Nos encantará contar contigo y poder conversar sobre el libro que puedes adquirir en los siguientes puntos de venta.

La multinacional Gold Fields certificará como mentores a sus altos directivos en el Peru, y la Escuela de Mentoring tiene el inmenso privilegio de liderar y dirigir este proyecto. Una iniciativa pionera a nivel mundial, pues es la primera vez que una empresa certifica como mentores a su equipo directivo.

Gold Fields es una compañía líder mundial de extracción de oro que ha sabido construir una compañía de referencia a nivel mundial en el sector minero. Desde sus origines en Sudáfrica ha ido incorporando a sus explotaciones nuevos países, contando en la actualidad con ocho operaciones mineras líderes en tres continentes. Cuenta con una larga historia que se remonta a 1887 y está plagada de premios y reconocimientos a nivel mundial ,muchos de ellos ligados a la Sostenibilidad y la Responsabilidad Social.

Sin lugar a dudas apostar por implementar una Certificación Internacional en Mentoring in Company para convertir a sus principales directivos en mentores certificados es un gesto que revela su alto compromiso con la responsabilidad social. El mentoring es una de las prácticas identificadas como socialmente responsables en el desarrollo del talento y en las políticas de gestión de personas. Además, el mentoring desarrolla un modelo de liderazgo de servicio que es sensible a las necesidades y demandas de la comunidad en la que se ejerce y permite entablar un diálogo abierto, transparente y colaborativo con los agentes que intervienen en ellas. 

El mentoring es un multiplicador del talento y Gold Fields Perú con esta decisión hace una fuerte apuesta por convertirse en un referente de buenas prácticas en la atracción, desarrollo y retención del talento, fortaleciendo su marca como empleador, innovando, y sirviendo de ejemplo y motor para otras compañías.

 

Libro Mentoring

El compromiso es fuerte dado que la Certificación Internacional en Mentoring que comenzamos para Gold Fields el próximo 25 de Noviembre en Lima-Perú, supone 10 meses de trabajo, 100 horas de formación presencial, y otras 150 horas en trabajos prácticos. En unos días estaremos en Lima presentando la certificación a los directivos de Gold Fields, iniciando las primeras acciones para su puesta en marcha y presentando el libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, que será la base conceptual de referencia para iniciarse en el conocimiento de nuestra metodología de mentoring.

Estamos entusiasmados con este proyecto que sin duda será un referente a nivel mundial y un catalizador del cambio en la gestión del talento, y nosotros formaremos parte de ese cambio acompañando a Gold Fields en esta apasionante aventura.

Me gustaría hacer una aclaración previa: este artículo no aborda nada relativo al mercadeo de los servicios del profesional del mentoring (a través de las redes sociales, por ejemplo). Esa es una cuestión que encaja mejor en el ámbito de competencia de otro tipo de especialistas. Lo que voy a tratar, por el contrario, es de cómo afianzar la confianza, el respeto y la valoración del trabajo de mentor…en la relación de mentoring (y a ojos y oídos de los mentees, por supuesto).

Así es que me remitiré a aspectos de la relación de “puertas adentro”, esa que queda circunscrita a la directa relación entre profesional y cliente. Concretaré que puede hacer un mentor (sin afán de exhaustividad) para lograr el objetivo enunciado previamente, procurando dar una nueva vuelta de tuerca -ese es mi propósito- a aspectos ya abordados por otros profesionales en éste y otros foros.

1.- En primer lugar, un profesional del mentoring dispone de una visión panorámica del proceso y transmite al mentee el sosiego que ello aporta. ¿Qué quiere decir esto? Pues que sabe perfectamente en qué fase del proceso de aprendizaje se encuentra el mentee (y el nivel de estrés que ello implica) y es plenamente consciente de que “todo pasará y todo llegará”. Este sosiego y esta templanza es percibida por el mentee, lo que le ayuda enormemente a resituarse, “coger aliento” y seguir adelante.

2.- En segundo lugar, un buen mentor sabe cuándo debe aparecer cada dimensión de su rol, al tener intuiciones poderosas al respecto. Por ejemplo, no se precipita a dar modelos de comportamiento (en contextos reales o a través del discurso) antes de que el propio mentee sea consciente de que necesita de ello para avanzar en su aprendizaje. Esto tiene una importancia fundamental, porque no “crea ruido en la cabeza” cuando está centrada en asuntos como ordenar sus propias ideas o determinar sus propias capacidades para hacer frente al reto que se le presenta.

3.-En tercer lugar, un mentor es un buen contador de palabras. Contador en este caso se refiere, por ejemplo, a saber cuántas palabras ha de incluir una buena pregunta (las hay tremendamente efectivas con no más de 6-7). Y sabe también, cuando “hay que poner punto y final” a un comentario. Se calla en el momento oportuno. Y lo sabe porque ha observado en numerosas ocasiones el resultado de ello en la calidad de pensamiento provocado en el mentee.

4.-En cuarto lugar, un mentor es un suministrador que aporta valiosos recursos. De su abundancia, obtiene calidad, idoneidad y adecuación. Es decir, dispone de una profusa “biblioteca” de experiencias, observaciones, métodos, ejemplos o herramientas. Pero, ojo, la ley de la abundancia es para la mochila. Para la interacción con el mentee se rige más por el principio de la relativa escasez. Dicho de otra manera, por la contención calculada, basada en experiencias (un mentor también aprende equivocándose) que indican que el “exceso de calidad” tiene a no valorarse porque no es vista como necesaria. Personalmente, he tenido un buen número de experiencias en las que aportar una buena herramienta (generada en base a un buen número de horas de trabajo) no suponía necesariamente ningún avance en el proceso. ¿Y por qué? Porque no era contingente a ese momento (entendiendo “momento” como ocasión propicia) y así era visto y considerado por el mentee.

5.-En quinto lugar, un mentor se proyecta lo menos posible en el mentee. Esto es especialmente relevante cuando se habla de experiencias, por ejemplo. Algunos mentores tienden a pensar que SU experiencia es necesariamente significativa para el mentee. Y aquí es necesario pararse para delimitar, una vez más, lo obvio: nada puede suplantar a la experiencia del mentee, nada. Otra cosa es que, desde su propia experiencia (que es la significativa) otras experiencias le abran la vía a nuevas posibilidades y -le permita “ver” lo que antes no “veía-, actuando como eventuales referencias para conseguirlo. Lo cual implica saber situarse y ubicar tu experiencia como mentor en el terreno y el momento en el que mentee está intentando resolver una incógnita, despejar una duda u obtener una clave. Recuerdo, en este sentido, cómo mi experiencia como socio de una empresa, en sus fases iniciales, fue “iluminada” por otras experiencias que me hablaron de las especiales dificultades para moverse en la selva administrativa y financiera, en un momento en que mi ánimo se sentía seriamente afectado y no paraba de lanzarme mensajes del tipo “pero por qué me esta pasando esto a mí” (pensando ilusoriamente que estas cosas solo le pasan a uno).

6.-En sexto lugar, un mentor facilita que el mentee recupere y tenga presente todo aquello que quizás ya haya sido arrinconado en zonas muy profundas de la memoria. En ocasiones, esta tarea se confunde con hacer “diagnósticos psicológicos” para llegar incluso a delimitar que es “lo que te pasó con tu padre y con tu madre”. Pero ese no es precisamente el hábitat natural de un mentor. Lo que me pueda interesar del pasado (sí, incluso a veces un pasado ya distante en el tiempo) es lo que eventualmente sea útil en el aquí y ahora, y para lo que se tiene entre manos. Ya sabemos que la memoria no es un repositorio estático, donde todo está “tal cual” y de manera discreta (en el sentido de separado). Así que muchas veces hay que tirar y seguir tirando del hilo para llegar a recuperar aquello que sea de valor para el ahora. Recuerdo, en este sentido, el caso de un mentee metido de lleno en un nuevo proyecto empresarial con un grupo de colaboradores que acabó recuperando experiencias –provechosas para su presente– de su etapa como entrenador de un equipo de baloncesto universitario.

Todo lo que hemos abordado en este artículo confluye en una misma dirección, como muy bien apunta María Luisa de Miguel (directora de la Escuela de Mentoring): la clave del mentoring son los encuentros que impulsan conversaciones inteligentes que se convierten en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que se transforman en resultados”.

Autor: Lucas Ricoy Riego, responsable area investigación Escuela de Mentoring.

Mentor y facilitador. Experto en comportamiento organizacional y desarrollo profesional.

El objetivo de la educación es lograr el pleno desarrollo de la persona en la sociedad. El problema, que quizás estamos arrastrando desde hace siglos, es concebir al ser humano al servicio de los intereses sociales, que al final se acaban convirtiendo en intereses políticos y económicos de unos pocos. Y esto, poner delante unos intereses que siempre son partidistas, ha acabado desnaturalizando el verdadero fin y propósito de la educación. Y, lo que es peor, está deshumanizando a la persona, acabará deshumanizando a la sociedad y, al final, el no logro del pleno desarrollo personal acabará pasado factura a todos, incluidos aquellos que lo quieren dirigir en base a sus intereses.

El pleno desarrollo es algo muy personal, único, con infinitas posibilidades de forma. Como decía Hegel, el pleno desarrollo supone convertirse en un ser humano que siente, sabe y lucha por ocupar el lugar que quiere en el mundo. Y esto es una decisión personal e intransferible que depende de quienes somos y dónde estamos, no podemos olvidar que nos desarrollamos dentro de un entorno social y queramos o no condiciona, lo que no significa que determine. Ahora bien, ocupar nuestro lugar en el mundo es un proceso de construcción y transformación, personal y social, que exige libertad de ser y responsabilidad para serlo.

Como describo en mi libro Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, el pleno desarrollo es poder expresar nuestro potencial y lograr nuestras metas, y hacerlo de acuerdo a nuestro propósito vital y a nuestra esencia, es decir, a nuestra manera, alineados con quien somos y con lo qué queremos (personalidad, valores, capacidades, motivaciones, aspiraciones, necesidades…). Claro está que esto incluye valorar también en qué entorno estamos, qué podemos y no podemos hacer, porque queramos o no el entorno marca límites, aunque también provee de muchas oportunidades para expresar el potencial y lograr metas. Saber manejar esos límites y oportunidades será nuestra gran batalla en la vida, pero es una batalla que merece la pena librar.

Este es el verdadero sentido de la educación como instrumento de intervención para optimizar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas, que son la vía para el pleno desarrollo. Sin embargo, esa intervención no puede ser directiva sino orientadora, porque la primera lastra la libertad y responsabilidad, despersonaliza la educación, la deshumaniza, la robotiza, la infantiliza…. La función de la educación debe ser guiar a la persona en el camino de su autorrealización, es decir, para que sea lo que mejor pueda ser. Este tipo de educación centra el aprendizaje en el autoconocimiento, el descubrimiento del propósito o vocación, el establecimiento de metas, la autorregulación y la autonomía, la experimentación y el aprendizaje a través de la experiencia utilizando la metacognición, por ello es incompatible con estilos directivos, que son los que desde hace ya muchos años inundan los sistemas educativos, empresariales y sociales.

Estamos en la era del aprendizaje y, por ello, la educación, además de responder a su fin universal, debe proporcionar nuevos modelos de aprender acordes a las demandas de un entorno cada vez más cambiante y complejo. El rol de profesor, orientador, tutor, padre/madre, educador debe transformarse en el de guía del aprendizaje, incorporando en su repertorio de habilidades las asociadas a la metodología del mentoring que describo en mi libro.

La era del aprendizaje

Estas habilidades están asociadas a lo que denomino inteligencia relacional y conversacional, sin olvidar por supuesto, un profundo conocimiento del ser humano, de su funcionamiento interno y externo. En esta concepción de la educación y el desarrollo el mentor se concibe como un nuevo agente educativo con 10 roles o funciones clave:

1.-Un constructor del fundamento seguro. Como señalo Maslow, para que una persona pueda desarrollarse y autorrealizarse es necesario que tenga cubiertas sus necesidades de seguridad, aprecio, vinculo y respecto, y estas necesidades se satisfacen en nuestras relaciones con los otros. En nuestra metodologia de mentoring enseñamos a los mentores a crear relaciones que permitan a las personas encontrar la seguridad para explorar y la inspiración para ir más allá.

2.- Un explorador apreciativo del potencial, sabiendo hacer emerger a la vista de su mentee o alumno aquellas capacidades que le hacen único y que le sirven para alcanzar el logro de sus metas. Guiar el autoconocimiento desde lo que nos aporta valor y confianza, y lo que es estratégico para el logro de nuestras metas, generando la energía necesaria para afrontar los esfuerzos, obstáculos y emociones consustanciales a todo proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo.

3.- Un evocador de la grandeza del ser humano, de sus mejores recursos, de sus aspiraciones, en definitiva de su núcleo positivo y de su potencial, para hacerlo crecer y que le ayude a lograr sus metas. No se trata de aportarle toda nuestra experiencia y sabiduría para sustituir la suya, sino de extraer la que ya posee y de ayudarle a crear una sabiduría propia. Evocar las verdaderas motivaciones de cada persona es la única estrategia viable de superar la ambivalencia sobre el cambio, los bloqueos e impulsar la acción y logro de metas. El mentor no es un motivador sino un despertador de la motivación del mentee.

4.-Un focalizador de metas, alguien que ayuda a la persona a definirlas con claridad y precisión, desde sus necesidades, valores y motivaciones, en coherencia con sus capacidades actuales y potenciales, aprovechando las oportunidades del entorno. Un mentor actúa como un faro, manteniendo en el camino del objetivo a su mentee, recordándoselo cuando se desvía, distrae o decaen las fuerzas, haciéndole ver oportunidades para lograrlo, así como los avances alcanzados.

5.- Un guía de aprendizaje para lograr que el mentee adquiera las capacidades y el hábito de autodirigir su aprendizaje. Un guía es un acompañante en el camino de aprender, que tiene en cuenta tus necesidades, que no impone sus criterios, el lugar a donde ir y la forma de recorrer el camino, sino que acepta de forma incondicional positiva quien eres y lo que quieres, y te ayuda a hacerlo realidad identificando estrategias efectivas. Alguien que se adapta a a tus ritmos, que comprende de forma plena la vivencia interna del proceso de aprendizaje, las emociones que se experimentan, las dudas, las recaídas, y que actúa como una red que te sostiene y una palanca que te impulsa.

6. Un catalizador del cambio que ejerce como factor mediador en tu   proceso de desarrollo, interviniendo solo cuando es estrictamente necesario para inspirarlo, impulsarlo, desbloquearlo, o apoyarlo, y que se mantiene como observador activo y acompañante cuando tu tomas las riendas. Aporta una alianza, un recurso, una reflexión, una experiencia, una conexión, una oportunidad, una opción, en el momento preciso en que tu proceso lo requiere para seguir avanzando.

7.- Un conversador reflexivo, que te escucha con profundidad e interés para comprender tu mundo interno, tu interpretación del mundo externo, cómo vives tus experiencias y cómo aprendes de ellas. Un formulador de preguntas certeras, esas que amplían el pensamiento, la visión, las opciones, que provocan cambios y te hacen evolucionar. Un mentor es una facilitador de la reflexión para tomar decisiones más efectivas.

8.-Un mediador metacognitivo que nos enseña, a través de la conversación que mantienen con nosotros, como mantener una buena conversación con nuestra mente. Ese tipo de conversación que nos ayuda a aprender sobre nosotros, sobre los demás, y sobre nuestras experiencias. La metacognición es una habilidad mental soportada por un diálogo deliberado, consciente y reflexivo que nos aporta las claves para aprender de manera más optima: establecimiento de metas de aprendizaje, planificación y estrategias de aprendizaje, uso de la información, monitoreo y auto-evaluación. Entrenar de forma constante esta habilidad favorece la agilidad en el aprendizaje o learning agility, una competencia básica en nuestros días dada la velocidad de los cambios.

9.- Un antropólogo sistémico y guía comunitario. Conocer las oportunidades y límites para la acción dentro de un contexto dado es una pieza clave para el desarrollo del potencial y el logro de objetivos. Aprender a detectar unos y otros, no es algo que se logra de forma fácil y rápida, cuesta años de práctica al través del sistema ensayo y error. La intervención de personas más expertas del entorno, no sólo facilita, sino que acelera el aprendizaje. Esto ocurre porque esas personas más expertas ya tienen adquirida la habilidad de detectar los límites y oportunidades del entorno, y pueden compartirla, enseñarla y transferirla a los nuevos que llegan, lo que sin duda ahorra grandes cantidades de tiempo y muchos posibles errores.  Para aprender a movernos en nuevos y diferentes entornos nada mejor que un guía afianzado en los mismos. A mayor número y diversidad de entornos en los que interactuemos con soltura y efectividad, más oportunidades de aprender, desarrollarnos y lograr nuestras metas.

10.- Una fuente de inspiración y modelo. Las obras de los demás han sido desde antiguo una fuente de inspiración que ha servido para activar la chispa del progreso, la evolución, la innovación, y las mejores capacidades del ser humano. La especie humana ha aprendido en una buena parte a través de modelos, de referentes. Tenemos una capacidad imitativa incrustada en nuestro cerebro, gracias a las neuronas espejo, que nos ha servido para aprender por observación. Los modelos inspiran con sus actos, más que con sus logros, porque en sus actos revelan cualidades de grandeza, de superación personal, que no solo despiertan las nuestras sino que también nos sirve de referencia en el desarrollo de habilidades. La educación debe basarse más en el ejemplo que el discurso.

Un modelo educativo de estas características proporciona el entorno necesario para que brote y se multiplique el talento, para que las personas puedan desarrollar toda su potencialidad y ser felices. Personas realizadas son personas con un alto nivel de compromiso y aportación a la sociedad. El mentoring en la educación puede contribuir a una determinada manera de vivir como individuo y como miembro de una sociedad, que nos beneficia a todos.

Como ya postuló Abraham Maslow, debemos romper con el ideal del ser humano adaptado y sin problemas y recuperar el ideal del ser humano pleno y viviendo en toda su grandeza.