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Impecabilidad personal en el mentoring

La impecabilidad personal alude al uso correcto de la energía personal para dar lo mejor de nosotros mismos en cada uno de los roles que desempeñamos, entre ellos el de mentor o mentora. Es el arte de lograr el equilibrio entre las distintas fuerzas energéticas que gobiernan nuestra vida.

Ser impecable personalmente implica saber qué dejar atrás, qué  transformar, qué matener y qué recuperar para que nuestra energía fluya de forma que contribuya al logro de nuestros objetivos. La impecabilidad personal pasa por reconciliar e integrar nuestros  hemisferios derecho e izquierdo, nuestra razón y nuestra emoción, nuestro cuerpo y nuestro espíritu, y nuestro yo con el de los otros, para contribuir a la fuerza del nosotros.

Pueblos y culturas como la Maya, la Azteca, los Incas, o los Toltecas eran expertos en lo que se conoce como tecnología del manejo energético. La sabiduría de estos grupos nos ha dejado un legado importante sobre el conocimiento y manejo de la energía personal, que es una pieza clave para que los seres humanos evolucionen de manera integral y tengan una vida plena.

Vivimos en un mundo en el que el equilibrio energético es la pieza fundamental para nuestra supervivencia y para nuestra felicidad. De él dependen nuestro bienestar emocional, psíquico, corporal, nuestra salud, nuestras relaciones y el cuidado del entorno que nos rodea.

Todos estamos sujetos a un constante fluir e intercambio de energías internas y externas. Cada uno de nosotros posee una energía interior que entra en contacto con las energías de los demás.  Es en esos intercambios energéticos donde muchas veces se producen los conflictos, las contaminaciones, los bloqueos y las pérdidas de energía.

Aprender a gestionar esa energía es tan importante, o más, que saber como gestionar nuestras emociones. Ese aprendizaje consiste en ser conscientes de cuándo malgastamos nuestra energía, cuándo  transmitimos energías negativas o positivas, cuándo recibimos unas u otras, cuando estamos atrapados en una relación o ambiente negativo energéticamente, cuándo una relación nos recarga de energía, o todo lo contrario, cuándo estamos faltos o sobrecargados de energía, así como aprender a recuperarla, recargarla, transformarla o descargarla. Nuestro energía disminuye, tanto por utilizarla en exceso, como por no utilizarla adecuadamente.

Lograr el balance energético es lograr la impecabilidad personal, ese preciso equilibrio de fuerzas internas y externas, de necesidades propias y ajenas, de dar y recibir, de saber y sentir, de soledad y compañía…. Un equilibrio que sólo se consigue dedicando tiempos y espacios para la renovación energética. Tiempos y espacios de autoconocimiento, de experimentación y reflexión, de conexión con las fuentes de nuestra energía y desconexión de los ladrones energéticos. Tiempos y espacios que podemos incorporar como un hábito en nuestra vida diaria en forma de rituales energéticos.

Nuestra energía vital proviene de cuatro fuentes: física, emocional, mental y espiritual. Nuestro rituales de energía deben contemplar la renovación de nuestra energía en estas cuatro dimensiones, sólo si están balanceadas podemos extraer todo nuestro potencial. Aprender a usar la energía dentro de cada uno de esas cuatro dimensiones es la clave para conseguir nuestros objetivos.

Los rituales energéticos son rutinas muy concretas y sencillas que nos permiten mantener nuestro caudal de energía equilibrado. Son comportamientos que apenas consumen energía. Estoy hablando de escuchar música todos los días nada más levantarse, darse baños de sol, pasear junto al mar, meditar, sentarse en un parque, desconectarse de la información y el ruido cada cierto tiempo, entre otros. Aprender a deshacernos de energías negativas, limpiarnos y renovarnos, saber que nos recarga la energía y buscarlo, nos ayudara a tener un bienestar y equilibrio vital, que nos aportará felicidad.

 

Como seres humanos, contamos con una cantidad limitada de energía, que malgastamos y nos dejamos robar por los ladrones energéticos que acechan nuestro día a día. Y digo, «nos dejamos robar» porque somos nosotros quienes decidimos si o no ante su presencia, quienes les dejamos tomar las riendas, y quienes nos abandonamos en sus brazos como si no pudiéramos hacerles frente. Y luego no vale el «es que me dio pena», «es que si no lo hago..», «es que me tiene manía» y otros «es que» que no hacen más que reforzar a esos ladrones energéticos. Un mentor debe tener muy presentes estos 12 ladrones energéticos, en su vida y en la sesiones de mentoring, tanto de su parte, como cuando aparecen del lado del mentee y gestionarlos desde la impecabilidad personal.

1.- Enfadarnos al tomarnos las cosas de forma personal.

2.- Actuar guiados por  «tengo que» extrínseco (el que dirán, la costumbre, los convencionalismos, las críticas, influencias, culpas, etc. ) en vez de por  el «quiero» o un «tengo que» intrínseco, fruto de la convicción personal y la voluntad interior.

3.- Nuestro diálogo interior  desgastante e improductivo.

4.- Cuando nuestro ego le gana la partida a nuestra esencia y toma el mando de la situación, tomamos decisiones para satisfacerlo en contra de nuestra esencia.

5.- Cuando realizamos acciones que nos alejan de nuestras metas.

6. Las quejas incesantes que emitimos y que escuchamos.

7.- Los chismes y rumores.

8.-El tráfico mental, ese «rum rum» incesante de recordatorios de tareas que tenemos que hacer, que se alojan en nuestra mente y repasamos y mantenemos presentes para  no olvidarlas, sin darnos cuenta de que ocupan espacio mental, consumen energía y perdemos el tiempo mientras las pensamos y no las ejecutamos o alojamos en un repositorio externo.

9.-La indecisión permanente, que hace que se instalen en nuestra mente las dudas permanentes, los «y si…» que no encuentran fin, las mil y una hipótesis de situaciones que se pueden dar y usamos como excusa para no decidir.  Permanecer en la inacción consume energía porque la acción revitaliza y moviliza la energía.

10. Los vampiros emocionales, esas personas negativas que nos chupan  nuestra energía. Son esas víctimas a quién siempre ayudar, a quién siempre salvar, que manejan nuestros sentimientos de culpa, de pena, que suelen aprovecharse de nuestras debilidades. Al final dedicamos nuestro tiempo a sus problemas olvidándonos de los nuestros y eso va desgastando nuestra energía, generando emociones de ira, tristeza e, incluso, asco.

11.- Cuando actuamos buscando la aprobación o aceptación de los demás y dejamos de ser nosotros mismos.

12.- Cuando nos juzgamos y rechazamos por no responder al ideal de perfección que nos marcaron.

Romper con estas inercias es clave para ser impecable personalmente, para desarrollar todo nuestro potencial, realizar nuestro propósito y para ser un mentor o mentora excelente. El primer paso es ser impecable con nuestras palabras, las que nos decimos y las que trasladamos a los demás. A través de las palabras comienza a fluir la energía o se bloquea, puedes experimentarlo, simplemente, viendo la diferencia que se produce dentro de ti, y cómo se expresa fuera, cuando te dices  «puedo hacerlo» frente a «no puedo hacerlo».

Practicar una generosidad inteligente es otra de las estrategias de la impecabilidad personal. Cuando das demasiado a los demás te quedas vacío, cuando te dedicas a dar a quién no te da, o no te aporta nada, te acabas frustrando e irritando. Ambos comportamientos te sobrecargan de energía negativa y te desequilibran. La impecabilidad personal implica un equilibrio entre el dar y recibir, rodeándote de personas que practican este mismo hábito.

Enfoca y gestiona bien tu pasión. Si concentras toda tu energía en lograr cosas que sólo satisfacen a tu ego, tu afán por figurar, por demostrar tu valía, por conservar tu estatus o para ser aceptado o pertenecer a un grupo, tu pasión se convertirá en obsesiva y será la principal vía de escape de tu energía. La impecabilidad personal esta ligada al concepto de pasión armónica del que habla Robert Vallerand, una pasión que aúna emoción y convicción.

No te abandones en los brazos de un optimismo sin medida porque te hará consumir cada vez más energía para poder ver la realidad de un color distinto al que es, para justificar tus fracasos y volverlo a intentar, probablemente cometiendo los mismos errores. Vivir de espaldas a la realidad consume tanta energía como verla siempre de color negro. La impecabilidad personal esta aliada siempre con el optimismo realista, un optimismo que es flexible y sabe cuando dar espacio al pesimismo y cuando dejarlo atrás.

La impecabilidad personal implica poner lo mejor de sí mismo en cada acto, en cada acción, y esto solo es posible con un equilibrio de cuerpo, emoción, mente y espíritu. Con un vivir congruente entre lo que somos, lo que sentimos, lo que pensamos y lo que expresamos. Solo cuando existe este equilibrio nuestra energía vibra positivamente y podemos resonar positivamente produciendo un efecto contagio en los demás y en el ambiente.

Hay otros muchos comportamientos que puedes practicar para lograr la impecabilidad personal: presencia sutil, cálida fortaleza, libertad responsable, madurez divertida, racionalidad emocionada…. Todos ellos te llevarán a vivir en armonía y plenitud.

Cuando armonizamos bien nuestra energía aumenta nuestro bienestar y nuestra satisfacción y damos lo mejor de nosotros al mundo. Somos más felices y logramos mejores resultados tanto en la vida profesional como en la personal y contribuimos poderosamente  a la mejora de nuestro entorno.

Para un mentor es imprescindible gestionar la energía y tener una presencia plena y equilibrada en sus sesiones de mentoring.

 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring.

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Mentoring, un camino para el «Humanismo Relacional»

A través de otros llegamos a ser nosotros mismos. Vigotsky

 

Las relaciones humanas son fundamentales para desarrollo de la persona, la construcción de una sana identidad, el bienestar psicológico y las buenas sociedades. El humanismo de esta era tiene que ser relacional, tenemos que recuperar la resonancia en nuestras relaciones para mejorar el bienestar personal, el de los otros y de la sociedad en general.

El «Humanismo Relacional» promueve el diálogo, el encuentro comunicativo abierto, empático e inclusivo, las experiencias compartidas y un conocimiento y comprensión del mundo construido a través de las interacciones y las conversaciones. Por ello desde la Escuela de Mentoring proponemos desarrollar la Inteligencia Relacional, que es uno de los pilares de nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING.

La realización personal no es individual, sino compartida. Casi todo 𝗹𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼𝘀 𝗽𝗮𝘀𝗮 𝘆 𝗻𝗼𝘀 𝗶𝗺𝗽𝗶𝗱𝗲 𝗮𝘃𝗮𝗻𝘇𝗮𝗿 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝘃𝗶𝗱𝗮 𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗮 𝗰𝘂𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 «𝗿𝗲𝗹𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻». ¿𝘊𝘰́𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝘦𝘭 𝘵𝘪𝘦𝘮𝑝𝘰? ¿𝘊𝘰𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝘥𝘦𝘤𝘪𝘳 𝘯𝘰? ¿𝘊𝘰𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝑝𝘦𝘥𝘪𝘳 𝘢𝘺𝘶𝘥𝘢. Entender las relaciones, requiere este tipo de preguntas, que nos ayudan a desenredar muchos nudos vitales.

Mirarnos desde el punto de vista relacional nos amplía el campo de visión, nos hace ser más empáticos y profundizar más en nuestro autoconocimiento, así como el conocimiento de los demás, el mundo y todo lo que nos rodea. Para ampliar esa mirada proponemos trabajar sobre 7 dimensiones relacionales:

1.- Relación con uno mismo, porque como decía San Ignacio de Loyola, lo exterior sigue a lo interior. El mundo que nos rodea es un reflejo de como nos comportamos, de como interactuamos con él, lo que está muy vinculado a nuestros procesos internos (emociones, motivaciones, pensamientos, creencias…) y, especialmente, a la relación que mantenemos con nuestro yo, a cómo nos hablamos.

Por ejemplo, generamos confianza en los demás, si confiamos en nosotros. Cuando dudamos de nuestra valía, de nuestra competencia y de nuestras ideas, lo transmitimos y no provocamos confianza en el otro.

El diálogo interno que mantenemos con nosotros mismos se refleja en nuestra forma de vincularnos con los demás.

2.- Relación con los otros, distinguiendo quienes son esos «otros» y en qué contexto y rol mantenemos relaciones con ellos, porque la finalidad de las relaciones no es igual en la familia, que en la empresa, por muchos que algunos se empeñen en decir que una empresa es una familia. El propósito de una familia es el apoyo y cuidado mutuo, el de una empresa es lograr unos objetivos que contribuyen a la generación de un beneficio. El propósito de la relación y el contexto condiciona las expectativas, los límites y los comportamientos.

No es lo mismo una relación de pareja, que una de amistad. No es lo mismo una relación con el jefe, que con el compañero de trabajo.

3.-Relación con el mundo, es decir, con la naturaleza, el entorno y otros seres vivos. Si no somos capaces de cuidar de nuestros espacios verdes, de la limpieza de nuestras calles, de respetar las estatuas en una plaza, de dar cobijo a un animal herido, ¿qué tipo de humanidad estamos demostrando?

4.- Relación con las cosas, por ejemplo, con la comida, con la tecnología, con los objetos materiales. ¿Es una relación dependiente o autónoma? ¿consciente o inconsciente?

5.-Relación con nuestro micromundo, con el entorno inmediato, que está compuesto de todo lo anterior, personas, naturaleza, otros seres vivos, cosas, dinámicas. Es curioso observar como hay personas que no tienen el mismo tipo de relación con lo cercano que con lo lejano. Hay personas que son capaces de involucrase en llevar comida a los afectados por la DANA, o ayuda humanitaria a los implicados en la guerra de Ucrania, pero no mueven un dedo por quien está sufriendo a su lado, o ni siquiera lo ven. ¿Qué dice eso de nosotros?

6.- Relación con lo transcendente, es decir,  con aquello que va más allá de nuestra experiencia cotidiana, de lo que podemos observar a simple vista, de lo que podemos tocar. Para unos puede ser Dios, el más allá, la otra vida, la energía del universo. Puede ser lo religioso o lo espiritual.

Implica buscar un sentido, propósito y significado en todo aquello que ocurre, más allá de la experiencia concreta, observable y medible. Preguntarse por el para qué (la finalidad), y no solo por el por qué (las causas).

La conexión con lo transcendente nos ayuda a superar el individualismo.

7.- Relación con lo desconocido, que para mi condiciona muchas actitudes ante la vida. Por ejemplo, un mentor que tiene una buena relación con lo desconocido acude a las sesiones de mentoring con apertura, abierto a la experiencia, fluye en la conversación con el mentee. Uno que no se relaciona bien con lo desconocido quiere tener toda la sesión previamente planificada y estructurada y la lleva a cabo según su plan, con independencia de cómo llega, qué quiere, qué necesita o plantea el mentee.

Si lo desconocido nos atrae nos posicionamos ante ello con curiosidad, si nos genera rechazo nos posicionamos desde el miedo y el control.

Para cultivar y cuidar todas estas relaciones es importante tener en cuenta 7 pautas que forman parte de la Inteligencia Relacional y qué podríamos resumir como saber qué hacer y qué decir, cómo hacerlo o decirlo y cuándo hacerlo o decirlo:

1.- Propósito el para qué de la relación, el para qué de cara interacción, que determina mi forma de relacionarme, mi actitud ante cada relación y, por tanto, mi comportamiento. Por ejemplo, la tecnología es para mi un fin o un medio. ¿Para qué uso el móvil? ¿Para distraerme o para que me facilite ciertas cosas?

Cuando hablamos de relaciones entre personas, es importante, no solo tener en cuenta nuestro propósito en la relación, sino el de la otra parte. No todas las relaciones tienen el mismo propósito, en unos casos puede ser la amistad, en otros el entretenimiento mutuo, la cooperación para lograr un fin determinado.

Una vez claro el propósito es necesario cada relación, y cada interacción, debe tener un cómo comportarse en ella, que estará determinado por cómo somos nosotros, cómo es el otro y qué queremos lograr juntos, es decir, el propósito: para qué tenemos esa relación o interacción dentro de la misma. Todos tenemos una manera personalizada de relacionarnos, de interactuar con el otro: algunos tienen tendencia a dar, sin que les pidan e, incluso, sin medida; otros exigen o piden de manera sistemática; los hay que, simplemente, esperan a que el otro adivine lo que quieren o haga algo; unos preguntan muchos, otros no preguntan nada; Los estilos pueden ser infinitos, pero no solo se trata del nuestro, sino también del del otro. Para elegir el «como» comportarnos en una relación, pueden ayudarnos estas pautas:

2.- Patrón – Todas las personas responden de manera diferente ante una misma situación y esto tienen mucho que ver con nuestras tendencias de comportamiento, que suelen revelar patrones:

-relacionales,  personas más orientadas al sujeto, que dan preferencia al autodesarrollo o la conservación del yo, o personas más orientadas al ambiente, que dan preferencia a la vinculación con los otros, con el entorno y todo lo que hay en él, según las teorías de Nuttin.

-motivacionales, personas que tienen una tendencia de aproximación (más activas y proactivas) o de evitación (más reactivas o evitativas)

-ante los conflictos, personas que buscan la armonía en las relaciones y pueden evitar los conflictos, o que no la buscan y son más confrontacionales. Personas que tienen tendencia a ceder o a dominar.

Identificar nuestros patrones y los de los otros es muy importante para crear relaciones sanas, en las que tendremos que buscar el equilibrio.

3.-Límites: dado que somos diferentes, tenemos patrones distintos, propósitos diferentes, en las relaciones hay cosas que son negociables, en las que podemos ceder, transigir, adaptarnos, pero otras que no, porque supondrían traicionarnos a nosotros mismos, dañarnos, desatender nuestras necesidades, hacer irrealizables nuestros valores.

Si vivimos transigiendo y adaptándonos para tener buenas relaciones con los otros, podemos acabar teniendo una mala relación con nosotros mismos y esto repercutirá negativamente en el resto de las relaciones. Saber poner límites de forma asertiva y respetuosa es fundamental para la ecología relacional.

4.-Comunicación afectiva y efectiva: una buena relación, depende de una buen comunicación y esta debe contemplar de forma equilibrada los aspectos emocionales y los relacionales, debe ser una comunicación afectiva (nos sentimos bien mutuamente, nos cuidamos, atendemos necesidades de ambas partes, hay espacio para lo emocional) y, al mismo tiempo, es efectiva (logramos algo en esa comunicación, se hace realidad el propósito de la interacción).

5.-Generosidad inteligente: en las relaciones es importante cuidar el equilibro entre dar y recibir, no se trata de ser calculador y medir cada cosa que se da y se recibe, sino de saber cuando toca dar y cuándo toca recibir y, sobre todo, cuánto dar. Cuando das demasiado te quedas vacío, cuando te dedicas a dar a quién no te da o no te aporta nada la insatisfacción aparece y la relación se resiente. Cuando no das nada la relación deja de tener sentido.  Saber dar y recibir es un arte a cultivar para tener buenas relaciones, en el que ayuda mucho tener presente el principio «yo estoy bien, tu estas bien» del análisis transaccional, pues ayuda a evitar las posiciones de salvador (dan desde una posición de «yo estoy bien, tu estás mal») y víctima (están esperando siempre recibir instalados en el «yo estoy mal, tu estás bien» y me tienes que dar).

6.- Punto de encuentro: lo más importante en una relación, no es el Yo o el Tu, sino el punto de encuentro. Ese lugar en que podemos encontrar la conexión y el vínculo. Expresiones como “Sí, pero no…” o “No, pero si…”, «Quizás», «No se como lo ves tu» «¿Qué opinas al respecto?» invitan a encontrar ese lugar común desde el que podemos construir buenas relaciones.

7.- Inteligencia Temporal: adicionalmente al «cómo», el «cuándo» también es importante para una buena ecología emocional. Cada relación que tenemos, a los demás les ocurre lo mismo, tiene su propio ritmo, frecuencia e intensidad. Además, van a atravesando momentos diferentes y cambios a lo largo del tiempo. Es importante no forzar los ritmos, las frecuencias y las intensidades.

Como diría Aristóteles, cualquiera puede enfadarse, pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, no está al alcance de todos. La inteligencia temporal tienen mucho que ver con este grado exacto, momento oportuno, propósito justo y modo correcto de proceder en cada relación y cada interacción.

Para elegir bien ese «Qué», «Cómo» y «Cuando», la Inteligencia Conversacional se revela imprescindible, porque las dos habilidades más importantes para crear buenas relaciones son la escucha y las preguntas.

-Ser un «Buen Escuchante» favorece un entorno relacional positivo, gratificante, enriquecedor y significativo.  Además, al escuchar aprendemos lo que el otro nos transmite, ampliamos nuestra inteligencia con nuevas perspectivas o ideas, fortalecemos los vínculos porque el otro se siente reconocido al ser escuchado y es primordial para realizar preguntas de calidad, que son las que enriquecen las conversaciones y las llevan a otro nivel. Para ser un buen escuchante y realizar preguntas de calidad hace falta una escucha empática, profunda y reflexiva. 

-Indagar apreciativamente, realizando preguntas que nos ayuden a conectar con el otro, a profundizar más en su manera de ver el mundo y, por tanto, comprenderle mejor, identificar lo que es importante para él, porque es ahí donde podemos encontrar el punto de encuentro. Para hacer este tipo de preguntas tenemos que estar muy presentes en la conversación, escuchar con las orejas y con los ojos, olvidarnos del ego y centrarnos en la relación.

La relación de mentoring es un centro de conexión de fortalezas humanas.

En la relación de mentoring aprendes a desarrollar la inteligencia relacional, a conectar lo mejor de dos mundos, de dos personas. Es la mejor escuela para el «Humanismo Relacional».

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring.

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Mentoring, un espacio de seguridad psicológica e inspiración creativa.

Las palabras son caminos para la palabra que somos.» Pablo D’Ors.

En las conversaciones nos descubrimos, nos construimos, nos desarrollamos, nos conectamos a otros, nos expandimos con ellos y gracias a ellos. En las conversaciones revelamos la persona que estamos siendo y la que queremos ser. Es a través de la palabra, y de las conversaciones, como nos hacemos humanos. Con cada una de las palabras que pronunciamos, que escuchamos y que pensamos estamos trazando un camino, una vida.

Cada conversación es una posibilidad de encuentro con nosotros mismos, con el otro, con el mundo y con la vida. Es en ese espacio de intercambio de palabras donde se gestan las grandes cosas de la vida: la consciencia, el autoconocimiento, las nuevas ideas, las nuevas posibilidades, las oportunidades, la expansión de nuestra mente, el amor, el cuidado, la conexión, las emociones, la empatía….

Todo lo que somos, lo que podemos ser, lo que podemos hacer se construye dialogando, porque se alumbra, como diría Sócrates, en la conversación.

Las dos mayores habilidades de un mentor son la Inteligencia Relacional y la Inteligencia Conversacional, porque en una conversación inteligente aprendemos a comprendernos, a comprender a otros y a comprender el mundo que nos rodea. Cuando los mentores propician este tipo de conversaciones, sus mentees alumbran toda la verdad que llevan dentro, abren las compuertas de su mente, expanden su inteligencia y encuentran su camino para lograr lo que quieren, siendo como son, en el mundo que viven.

Proporcionar una conversación inteligente, no es cuestión de mucho conocimiento y experiencia, es más un tema de actitud, de presencia, de escucha, de empatía y de mucha inteligencia relacional y conversacional. Las conversaciones inteligentes son diálogos significativos, que marcan un antes y un después en la vida de una persona, no tanto por el resultado de la conversación, sino por el aprendizaje que generan.

Pensamos a través de palabras, esas palabras dirigen nuestras acciones, por tanto, impactan en nuestros resultados y en la calidad de la vida que tenemos. Cuantas más conversaciones inteligentes tengamos, con los demás y con nosotros mismos, mejor será la calidad de nuestra vida.

Las conversaciones inteligentes son creadoras, de ellas surgen algo nuevo, que es creado o co-creado entre quienes dialogan, que es genuino, propio y personal. Se va gestando, poco a poco, mientras se van entrelazando preguntas, palabras y escucha, como una coreografía. Pero para crear hace falta sentirse seguro e inspirado y ese es el espacio que crea un mentor en cada sesión, un espacio de seguridad psicológica y de inspiración creativa. 

Para creer en nosotros mismos necesitamos que alguien haya creído antes. Un mentor es un creyente, cree, firmemente, en el potencial creador de su mentee, en su inteligencia, en su capacidad de encontrar y producir sus propias respuestas. Por eso evita deslumbrar con su inteligencia y se centra en alumbrar la inteligencia de su mentee, estimular su creatividad, amplíar su mente, retarle.  Sabe que el talento no brota siempre por sí solo, a veces hay que despertarlo, activarlo y ofrecerle las oportunidades adecuadas para desarrollarlo.

Cuando creemos en nuestro mentee le damos la fuerza para ser lo que es, para mostrarse como es, para pensar por sí mismo, para creer en sus ideas y expresarlas, para ponerlas en práctica. La aceptación incondicional positiva y la autenticidad, como diría Carl Rogers, son las mejores aportaciones de un mentor para transmitir a su mentee que cree en él.

-Aceptación incondicional positiva: aceptar que el otro es otro, que no soy yo, que no es como yo, que no ve el mundo como yo, que no piensa como yo, que no valora las mismas cosas que yo y respetar que lo sean. Acompañarle desde su visión y lugar en el mundo, sin querer imponer la mía.

-Autenticidad: cuando el mentor se muestra como es, es genuino y auténtico está invitando a su mentee a que lo sea también, a través de su propio ejemplo. Solo una persona que se acepta a sí misma y se aprecia, puede aceptar y apreciar a otros, especialmente, cuando son diferentes a él. La relación que tenemos con los demás es proporcional a la que tenemos con nosotros mismos.

Un mentor no es un ángel salvador, es un ser humano, un igual, un hermano que ha aprendido a relacionarse y dialogar con sí mismo, y con los demás, de forma inteligente y comparte ese aprendizaje con otros para que puedan aprovecharlo y ponerlo al servicio del logro de sus aspiraciones, la realización de su potencial y la sana convivencia y el bienestar propio y colectivo.

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11 de Julio «Comunidad de Aprendizaje» #Mentores en Certificación

El 11 de Julio desarrollaremos una de las dos «Comunidad de Aprendizaje» que este año tenemos previsto realizar con los participantes en la Certificación Internacional en Mentoring 2025, una vez han iniciado sus sesiones prácticas de mentoring supervisadas para obtener la certificación. Todos ellos son mentores y mentoras en proceso de aprendizaje y certificación que se unen para compartir experiencias y aprender juntos de las primeras sesiones de mentoring en prácticas.

Las “Comunidades de Aprendizaje” son un punto de encuentro entre personas que desarrollan una misma actividad, como es el caso de los alumnos y alumnas que están cursando este año nuestra Certificación Internacional en Mentoring, que se implica en la resolución colaborativa de situaciones y problemas que surgen en su práctica de mentoring, profundizando en el conocimiento de dicha práctica y su rol a través de la interacción continua y compartiendo sus experiencias y saberes, a través del encuentro en torno a una conversación grupal reflexiva. El objetivo último es compartir aprendizajes derivados de la práctica y experiencia real como mentores y mentoras, para seguir aprendiendo y creciendo juntos.

Las «Comunidades de Aprendizaje» by Escuela de Mentoring son lugares de encuentro para nutrirnos y enriquecernos como personas y profesionales del mentoring, compartiendo experiencias, desafíos y éxitos en nuestra rol como mentores, todo ello con el objetivo de fomentar un nivel de consciencia, autoconocimiento y reflexión más profundo sobre nosotros mismos, nuestros mentees, las relaciones que mantenemos con ellos y los resultados de todo ello.

Los encuentros se desarrollan bajo el enfoque no directivo y centrado en la personal de Carl Rogers, que forma parte de la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING de nuestra Escuela.

En esta ocasión la «Comunidad de Aprendizaje» #Mentor@sEM será facilitada por nuestra mentora profesional acreditada Nora Alvarez, experta en el Enfoque Centrado en la Persona de Carl Rogers.

Durante 2 horas los participantes compartirá experiencias, reflexionarán juntos y mejoraran su práctica como mentor@s a aprovechando la riqueza y la sabiduría del grupo.

Esta iniciativa está enmarcada dentro del programa formativo de la Certificación Internacional en Mentoring 2025.

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Programa «Círculo de Mentores ST: Una RED para tu desarrollo profesional» de las Instituciones Santo Tomás en Chile

Desde finales del 2024 venimos trabajando con las Instituciones Santo Tomas de Aquino en Chile en la definición de sus proyectos «Círculo de Mentores ST: Una RED para tu desarrollo profesional” y “Círculo de Mentores ST: Programa de mentoring para estudiantes».  El objetivo del proyecto es formar una red de alumni que ejerza como mentores para apoyar a estudiantes de último año en su proceso de inserción al mundo laboral, contribuyendo activamente a su desarrollo profesional.

El programa es liderado por la Dirección de Experiencia de Estudiantes y Egresados/as y tiene dos focos: uno para egresados/as y otro para estudiantes que están cursando su último año de carrera. En total son 120 mentees que durante su etapa de transición al mundo laboral, tendrán la oportunidad de contar con el acompañamiento de egresados/as certificados en mentoría

Dar los primeros pasos como profesional o emprendedor/a no siempre es fácil. Hacerlo junto a alguien que ya ha recorrido ese camino puede marcar una gran diferencia.

El 24 de Junio comenzamos el proceso de formación y acreditación de los primeros 60 mentores de dicha red, a los que estaremos acompañando hasta mediados de Septiembre. Se han creado dos itinerarios formativos, uno para «mentores de empleabilidad» y otro para «mentores de emprendimiento», para atender a los diferentes itinerarios profesionales que elijan los mentees.

El programa está diseñado tanto para la inserción laboral como para quienes buscan apoyo en emprendimiento. Cuenta con mentores especializados para orientar a quienes quieren desarrollar una idea de negocio, además de entregar tips para impulsar el crecimiento del emprendimiento.

Tras la formación cada mentor acompañará a dos alumnos de las Instituciones Santo Tomás, en un proceso de mentoring de seis sesiones en el que trabajarán el desarrollo de herramientas y competencias fundamentales para el éxito profesional:  definir objetivos claros y planificar una carrera profesional con seguridad y propósito, fortalecer el liderazgo, desarrollar la capacidad de adaptarse a entornos y contextos complejos, afinar la comunicación y afianzar una visión profesional. Todo con el objetivo de ayudar a los mentees a construir un perfil sólido y preparado para un entorno laboral cambiante.

Previo al inicio de los procesos de mentoring, los mentees también recibirán sesiones formativas a cargo de la Escuela de Mentoring para que puedan aprovechar al máximo el trabajo con sus mentores.

Estamos muy contentos de acompañar a las Instituciones Santo Tomas de Chile en este magnífico proyecto de mentoring  y ser parte de la formación y desarrollo del «Círculo de Mentores ST: Una RED para tu desarrollo profesional «.

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18 de Junio «Comunidad de Aprendizaje» #Mentores Científicos

El 18 de Junio desarrollaremos la 1º «Comunidad de Aprendizaje» #Mentor@s Científicos del Programa de Mentoring Científico «Impulso del Talento Investigador» promovido por Imdea Energía y que estamos desarrollando desde principios de año con investigadores pre-doc y post-doc, que están siendo acompañados por mentores de la Red Internacional de Mentores Acreditados de la Escuela de Mentoring, que tiene amplia experiencia en el ámbito investigador.

 

 

Las “Comunidades de Aprendizaje” son un punto de encuentro entre personas que desarrollan una misma actividad, como es el caso de los mentores y mentoras científicos, que se implica en la resolución colaborativa de situaciones y problemas que surgen en su práctica de mentoring, profundizando en el conocimiento de dicha práctica y su rol a través de la interacción continua y compartiendo sus experiencias y saberes, a través del encuentro en torno a una conversación grupal reflexiva. El objetivo último es compartir aprendizajes derivados de la práctica y experiencia real como mentores y mentoras, para seguir aprendiendo y creciendo juntos.

Las «Comunidades de Aprendizaje» by Escuela de Mentoring son lugares de encuentro para nutrirnos y enriquecernos como personas y profesionales del mentoring, compartiendo experiencias, desafíos y éxitos en nuestra rol como mentores, todo ello con el objetivo de fomentar un nivel de consciencia, autoconocimiento y reflexión más profundo sobre nosotros mismos, nuestros mentees, las relaciones que mantenemos con ellos y los resultados de todo ello.

Los encuentros se desarrollan bajo el enfoque no directivo y centrado en la personal de Carl Rogers, que forma parte de la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING de nuestra Escuela.

En esta ocasión la  «Comunidad de Aprendizaje» fue facilitada por nuestra Directora Ejecutiva, María Luisa de Miguel. Durante 1,5 horas los participantes compartieron experiencias, reflexionarán juntos y se propusieron nuevos retos para mejorar en su práctica como mentor@s a aprovechando la riqueza y la sabiduría del grupo.

Los principales temas de reflexión fueron:

-Escuchar más al mentee

-No juzgar, ni proyectar

-No ser directivo

-Herramientas para mejorar el autoconocimiento de los mentees

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10 y 11 de Junio «Comunidad de Aprendizaje» Mentores del Programa «Muévete X Valencia»

Los días 10 y 11 de Junio desarrollamos dos  «Comunidades de Aprendizaje» para los mentores y mentoras de las empresas que participan en el Programa de Mentoring «Muévete X Valencia» que está impulsando la Fundacion Princesa de Girona dentro del Plan de Intervención para jóvenes valencianos afectados por la DANA y que estamos desarrollando desde principios de año para potenciar el desarrollo vocacional de jóvenes de entre 16 y 22 años en diferentes municipios de Valencia y en colaboración con sus centros educativos.

 

 

Las “Comunidades de Aprendizaje” son un punto de encuentro entre personas que desarrollan una misma actividad, como es el caso de los mentores y mentoras científicos, que se implica en la resolución colaborativa de situaciones y problemas que surgen en su práctica de mentoring, profundizando en el conocimiento de dicha práctica y su rol a través de la interacción continua y compartiendo sus experiencias y saberes, a través del encuentro en torno a una conversación grupal reflexiva. El objetivo último es compartir aprendizajes derivados de la práctica y experiencia real como mentores y mentoras, para seguir aprendiendo y creciendo juntos.

Las «Comunidades de Aprendizaje» by Escuela de Mentoring son lugares de encuentro para nutrirnos y enriquecernos como personas y profesionales del mentoring, compartiendo experiencias, desafíos y éxitos en nuestra rol como mentores, todo ello con el objetivo de fomentar un nivel de consciencia, autoconocimiento y reflexión más profundo sobre nosotros mismos, nuestros mentees, las relaciones que mantenemos con ellos y los resultados de todo ello.

Los encuentros se desarrollan bajo el enfoque no directivo y centrado en la personal de Carl Rogers, que forma parte de la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING de nuestra Escuela.

En esta ocasión las  «Comunidades de Aprendizaje» fueron facilitadas por nuestra Directora Ejecutiva, María Luisa de Miguel. Se llevaron a cabo dos sesiones de 1 hora cada una con dos grupos de mentores diferentes, dado que en total están participando en el mentoring individual 95 mentores y mentoras.

Se abordaron los diferentes estilos de comunicación de los jóvenes, sus principales inquietudes con respecto al futuro y cómo las estaban trabajando en las sesiones. También se aportaron aspectos claves de cómo desarrollar las 8 metacompetencias que forman parte del modelo de mentoring vocacional que se está implementando.

Los mentores compartieron sus diferentes experiencias con los jóvenes, así como las estrategias que estaban utilizando para abordarlas y sus resultados.

Todos se llevaron nuevos recursos, reflexiones y aprendizajes.

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Sesión Speed Mentoring en Málaga con la Fundación Princesa de Girona

El 9 de Marzo del 2022, nuestra Directora Ejecutiva, María Luisa de Miguel, dinamizo una «Sesión de Speed Mentoring» dentro de la parada en Málaga del Tour del Talento que promueve la Fundación Princesa de Girona. 

El foco de la sesión giró en torno al concepto de «Mentoring, tu paracaídas para el aterrizaje profesional» y en la misma participaron 80 jóvenes de diferentes centros de Formación Profesional y Universidades de Málaga, junto a 40 mentores de las diferentes empresas del patronato de la Fundación Princesa de Girona.

El objetivo de esta sesión fue ayudar a los jóvenes a dar los primeros pasos en el acceso al primer empleo de forma segura y efectiva, con confianza y seguridad. Para ello contaron con la experiencia de mentores y mentoras que pertenecen al mundo de la empresas y conocen cuáles son las reglas del juego para lograr un trabajo, cómo prepararse, dónde buscar, qué preguntar, qué hacer y qué no hacer, como comunicarse. 

Se organizaron dos rondas de speed mentoring, una para cada grupo de 40 jóvenes que tuvieron la oportunidad de mantener 3 micro-sesiones de mentoring de 15 minutos cada una con tres mentores diferentes, a través de las cuales pudieron desarrollar su inteligencia contextual enfocada al acceso al primer empleo para que el tránsito del mundo educativo al mundo empresarial se produzca lo antes y lo mejor posible.  

  • ¿Cuáles son los primeros pasos a dar y qué errores no debes cometer?
  • ¿Como hablarle a las empresas?
  • ¿Qué incluir y qué no y cómo en un CV?
  • ¿Cómo son las entrevistas de trabajo, cómo funcionan, qué hacer y qué no hacer, cómo afrontarlas, qué me puede ayudar.
  • ¿Y si no tengo experiencia que aporto?
  • ¿Cómo manejar la frustración cuando el empleo deseado no llega’
  • ¿Dónde busco las oportunidades de trabajo que deseo?
  • Y los primeros días de trabajo ¿qué hago? ¿qué es lo más importante?
  • ¿Cómo navegar por el mundo virtual del empleo?
  • ¿Cómo localizar en linkedin las ofertas de empleo que me interesan?
  • ¿Cómo hacerme visible para quienes buscan talento?
  • ¿Cuáles son las habilidades qué más valoran las empresas y cómo puedo demostrar que las poseo?
  • ¿Dónde están los principales nichos de empleo?
  • ¿Cómo puede hacer ver lo que aportan mis estudios y experiencia a puestos que no están directamente relacionados con ella?

Estas son algunas de las preguntas que surgieron durante la jornada y de las que los jóvenes extrajeron grandes aprendizajes, además de mucha claridad y seguridad para afrontar su nueva andadura profesional.  Así se desprende de lo que compartieron en el cierre de la sesión, que se llevo a cabo en forma asamblearia, participando en la misma los 80 jóvenes y 40 mentores, a través de una conversación reflexiva sobre la experiencia guiada por nuestra Directora María Luisa de Miguel.

Fue un placer colaborar con el Tour del Talento a través del mentoring, con un nuevo formato de aprendizaje.

 

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Artículo en la Revista Especial Directivos: «Líderes que aprenden, organizaciones que crecen»

Dentro de la colaboración con la Revista Especial Directivos, a través de la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s, de la que nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, es socia desde hace años.  Mª Luisa de Miguel publica un artículo bajo el título «Líderes que aprenden, organizaciones que crecen», publicado en la sección de Management, Nº 1889, Junio. 2025, Aranzadi-LA LEY.

En el artículo, Mª Luisa de Miguel nos invita a reflexionar sobre como transitar desde un liderazgo natural a un liderazgo  intencional a través de un proceso de aprendizaje contextualizado y guiado por un mentor que ayude a desarrollar la meta-visión del líder, promoviendo un liderazgo profundo y efectivo que se adapta al cambiante entorno organizacional.

En cada conversación el mentor crea para el líder un contexto de pensamiento que le permite mirar dónde no mira, ver dónde no ve y plantearse ideas y comportamientos que antes evitaba o desconocía. De esta forma favorece que el líder pueda abordar los retos de otra forma y que pueda funcionar óptimamente en el nuevo escenario. Un contexto de pensamiento que es, a la vez, desafiante y seguro, en el que puede ser escuchado, repensar, contrastar y practicar, convirtiéndose en un aula de aprendizaje estimulante y gratificante. El mentor es un facilitador del pensamiento, un socio pensante, que utiliza una estructura de conversación que posibilita ese puente mental que necesita el líder para afrontar con éxito las nuevas responsabilidades.

 

En el artículo se abordan tres aspectos fundamentales del desarrollo del liderazgo, que forman parte del modelo que lleva a cabo la Escuela de Mentoring :

➡️ Ayudar al líder a transitar desde el liderazgo natural al intencional

➡️ Desarrollo contextualizado del liderazgo, con especial énfasis en el trabajo de situaciones reales que afectan personal y emocionalmente al líder

➡️ Acompañamiento al líder a través de un mentor que le ayuda a desarrollar la meta-visión.

 

«Una conversación con una persona sabia es mejor que diez años de estudio».

Henry Wadsworth Longfellow.

Te invitamos a leer el artículo completo en este enlace.

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Mentoring Grupal «Pasaporte al Futuro» Fundación Princesa de Girona

El 23 de Mayo nuestra mentora acreditada Teresa Cuenca Jímenez estuvo en Girona, en la sede de la Fundacion Princesa de Girona, para facilitar una sesión de mentoring grupal con los jóvenes que participan en el programa GiTalent, que ha puesto en marcha la Fundación.

«GiTalent» es el nuevo programa de la Fundación Princesa de Girona dirigido a estudiantes de grados universitarios, formación profesional o recién graduados de entre 18 y 23 años que quieran mejorar su desarrollo competencial y obtener orientación profesional. Esta iniciativa ofrece un itinerario que incluye formación puntera en Inteligencia Artificial, mentoring, asistencia a foros de talento, talleres prácticos para preparar entrevistas de trabajo, networking, charlas inspiradoras y la posibilidad de asistir a actividades que organiza la Fundación en toda España.

La Escuela de Mentoring participa en este proyecto dinamizando una sesión de mentoring grupal con los jóvenes en Girona para trabajar aspectos como el autoconocimiento, la conexión vocacional, el desarrollo metacompetencial o la creatividad.

La sesión de mentoring grupal se llevará a cabo en el ecuador de los procesos individuales de mentoring que los jóvenes están teniendo con su mentor o mentora, perteneciente a una de las empresas que colaboran con la Fundación. Para los procesos de mentoring individual los mentores están siguiendo la metodología incluida en la Guía de «Mentoring Vocacional», que hemos desarrollado para la Fundación Princesa de Girona.

La sesión se ha diseñado en torno a la idea de conectar con la vocación y el propósito como un «pasaporte para el futuro» en el desarrollo personal y profesional de los jóvenes.

Durante la sesión los participantes han estado trabajando sobre un pasaporte, que hemos elaborado para este proyecto, abordando diversos aspectos y desarrollando habilidades como el autoconocimiento, la inteligencia contextual, la creatividad, la toma de decisiones, la colaboración y la proactividad. 

Hemos planteado el desarrollo vocacional como un viaje, en el que hay que cubrir diferentes etapas, que hay que elegir y planificar y los jóvenes han conectado muy bien con esta idea, perdiendo el miedo a experimentar cosas nuevas.

A través del mentoring grupal queremos seguir potenciando el desarrollo vocacional y profesional de los jóvenes, aprovechando la energía del grupo y la sabiduría colectiva que se genera cuando personas diferentes comparten experiencias, aspiraciones e ideas.

La combinación del aprendizaje individual y el grupal es una estrategia muy efectiva para impulsar el desarrollo de las personas y les transmite a los jóvenes la importancia de cultivar las redes de apoyo como parte fundamental del desarrollo de su talento, buscar que sean lo más diversas posibles y aprovechar las sinergias que se producen en los aprendizajes grupales para ampliar su inteligencia.

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Mentoring Pro Bono para impulsar el desarrollo profesional en el ámbito social 2025

Fieles a nuestro compromiso de impulsar el desarrollo profesional en las entidades del tercer sector,  la Escuela de Mentoring ha renovado su acuerdo de colaboración con la Asociación Goiztiri Elkartea, con sede en el País Vasco para impulsar el desarrollo profesional de sus colaboradores a través de procesos de mentoring pro bono.

Este acuerdo surge gracias al impulso de nuestro Mentor Profesional Acreditado, Aitor Gazteluiturri, gerente de la citada asociación, quien conoce bien nuestra metodología Integral Generative Mentoring y sus beneficios para el desarrollo profesional.

En base a este acuerdo, las personas que trabajan en la Asociación Goiztiri Elkartea contarán con el acompañamiento de un mentor o mentora para trabajar tu desarrollo profesional durante 7 a 8 sesiones entre Mayo y Diciembre del 2025.

Los mentor/a que se asignan a los participantes, dentro del marco del acuerdo de colaboración, son personas de amplia trayectoria profesional en diferentes campos y sectores de actividad que están cursando su formación como mentores profesionales con la Escuela de Mentoring. Dentro de dicha formación para ser mentor/a profesional deben realizar sesiones prácticas de mentoring supervisadas por el equipo de la Escuela de Mentoring para obtener su titulación. Los procesos de mentoring pro bono se enmarcan dentro de este contexto de prácticas profesionales supervisadas.

Los procesos de mentoring están dirigidos al desarrollo profesional, enfocándose en el desarrollo de habilidades como gestión del estrés, gestión emocional, marca personal, motivación, empatía, habilidades de comunicación, toma de decisiones, gestión del tiempo, entre otras, que impactan de forma positiva en el desempeño del rol profesional que el participante tiene en su organización. Los mentores y mentoras trabajaran sobre estos aspectos para ayudar a desarrollar una carrera profesional satisfactoria, gratificante y enriquecedora.

Los procesos desarrollados bajo la iniciativa “mentoring pro bono” siguen el protocolo ético y de calidad de la Escuela de Mentoring, se realizan bajo el principio de confidencialidad y se ejecutan bajo el marco de un acuerdo previo entre las partes en el que consta dicha confidencialidad.

Mucha suerte si vas a participar de esta excelente oportunidad de hacer crecer tu desempeño profesional.

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Líderes que aprenden, organizaciones que crecen

La cultura contemporánea es como una escuela y el curriculum a aprender es el complejo juego de responsabilidades y expectativas que debemos atender”. Robert Kegan

Desplegar este currículum es crucial en los líderes, dada su función de movilizar las acciones de otros para lograr un objetivo común. De ahí que la formación de líderes sea una inversión estratégica para las organizaciones, porque si los líderes no evolucionan, las organizaciones tampoco: se estancan, dejan de aportar valor, se desconectan del entorno, del mercado y de sus clientes, internos y externos.

Del liderazgo natural al liderazgo intencional.

Un líder que aprende transita desde un liderazgo natural hacia un liderazgo intencional. El primero implica comportarse conforme al propio estilo, que no siempre es consciente, ni el más adecuado para sus equipos y para la organización. En el liderazgo intencional el líder conoce los diferentes modos de liderar, es consciente de cuáles son sus estilos naturales y cuáles no y qué fortalezas, debilidades, ventajas e inconvenientes tiene cada uno; se da cuenta de que estilos no aplica y por qué no lo hace; percibe y comprende cuando su estilo natural no es el más adecuado; y aprende a distinguir cuándo y con quien es más apropiado cada estilo , así como a desplegar aquellos que le son menos naturales cuando la situación o las persona lo requieren.

De esta forma amplía el repertorio de su liderazgo, nutriéndolo con diferentes formas de hacer que utiliza situacionalmente, es decir, elige de forma consciente cual es la más adecuada en cada momento y para cada persona, teniendo en cuenta el objetivo a lograr. Esta es la única manera de ejercer un liderazgo consciente, intencional y responsable. Los líderes que no se forman permanecen en la inconsciencia, la impulsividad y la irresponsabilidad.

En el camino de la naturalidad a la intencionalidad el líder debe aprender a escuchar más a sus colaboradores y ser consciente de que también necesita ser escuchado para mejorar como líder. Contar con una “oreja amiga”, externa a la organización, que le atiende y le entiende, ayuda a compensar esa sensación de soledad, que suele ir asociada a las posiciones de liderazgo, además de ampliar su visión.

Cuando un líder es escuchado a un nivel que va más allá de lo intelectual, de la operativa y gestión del día a día y se adentra en lo emocional y lo trascendente, eleva su nivel de autoconocimiento y consciencia, además de contar con una visión externa que le permite comprender mejor a otros, ampliar su perspectiva, identificar puntos ciegos, expandir sus posibilidades. Es imposible que un líder impulse un cambio si no se conoce a sí mismo y la mejor forma de hacerlo es escuchándose a través de una mirada ajena.

El liderazgo intencional requiere saber manejar la complejidad de la conciencia, como dice Kegan, integrando el pensamiento y el sentimiento, especialmente, los que se generan al interactuar con otras personas o cuando se producen cambios que chocan con sus hábitos, tendencias naturales, creencias, significados y visión sobre el mundo. Esto requiere una evolución mental para realizar con eficacia el tránsito del viejo mundo al nuevo mundo. Solo así podrá servir de puente a sus colaboradores para hacer ese mismo tránsito con seguridad psicológica y motivación.

El desarrollo del liderazgo debe ser contextual

La formación de líderes debe ser contextual, debe estar alineada con la cultura, estrategia y los objetivos de la organización. Por eso, es importante huir de las soluciones paquetizadas y estandarizadas y apostar por programas diseñados a la carta, en base a las necesidades de la organización, las características de los participantes y el objetivo a lograr con ellas.

Más que “casos de estudio”, creados en el laboratorio, es importante utilizar casos reales de la propia organización para trabajarlos en el aula a través de role-playing. También emplear el método del “caso caliente”, situaciones que se producen entre los participantes, durante la formación, y son aprovechadas como recurso pedagógico por el facilitador. Esto hace que los participantes puedan vivir una experiencia más inmersiva, más próxima a lo real, dónde formación, aprendizaje y trabajo se fusionan.

Si en un programa de desarrollo de liderazgo para un comité de dirección, cada vez que el facilitador pregunta sobre un tema para escuchar el posicionamiento de los participantes, nadie responder hasta que no lo hace el Director/a General, ahí hay un “recurso pedagógico” muy valioso para trabajar el liderazgo. El facilitador debe verlo, hacerlo emerger y usarlo como taller de prácticas.

La contexAtualidad requiere comenzar por “el estado del arte” de los participantes respecto al tema a abordar. Por ejemplo, si vamos a trabajar sobre la asertividad, comencemos por preguntar a los participantes ¿qué es para ellos la asertividad? ¿Cuál es el nivel de asertividad en la organización o en sus equipos? ¿Cuáles son sus dificultades con la asertividad? De esta forma podemos detectar “el viejo mundo” del líder, donde se encuentran las resistencias, potencialidades y motivaciones para gestionar el cambio al “nuevo mundo”: la nueva forma de comunicarse con asertividad.

El contexto cambia y el líder debe saber cambiar con él, por eso es tan importante que la práctica reflexiva forme parte de la formación de un líder, trabajando en el aula con experiencias personales concretas de cada participante para desarrollar su capacidad reflexiva, su pensamiento crítico, su consciencia, el autoconocimiento, la inteligencia cultural, la inteligencia contextual y la metacognición.

Mentoring, un contexto enriquecido de pensamiento para el desarrollo del liderazgo

Un líder, como cualquier persona, solo puede operar en el mundo que ve. Un mundo que está condicionado por sus ideas, experiencias, valores, creencias y educación. Para que pueda actuar, de forma exitosa, en un mundo que es distinto al que ve y que choca con sus certezas y creencias, porque exige cosas diferentes, hay que ayudarle a ver y comprender el nuevo mundo. Este proceso es arduo y doloroso porque abandonar el viejo mundo es, como dice Robert Kegan, abandonar “la fe de la familia” (un conjunto de lealtades primordiales y valiosas para la persona), lo cual provoca un sentimiento de traición y de pérdida de identidad.

El psicólogo estadounidense considera que para este viaje es clave contar con el acompañamiento de una persona que entienda y pueda identificarse con las vivencias del líder, porque ya ha pasado por ahí. Ese papel lo juegan los mentores, con experiencia, real y práctica, en liderazgo, que han vivido situaciones similares a las del líder que acompañan y pueden servirle de puente para transitar del viejo al nuevo mundo.

El mentor proporciona una meta-visión que ayuda al líder a observar lo que está ocurriendo (visión) en su forma de ejercer el liderazgo desde otro lugar, que no es el del día a día y el de su propia visión, sino desde una posición más allá (meta). A esa meta-visión se accede a través de las preguntas del mentor, que ayudan al líder a tomar consciencia de como se está comportando, cómo se está relacionando y qué repercusiones está teniendo todo ello sobre él, sobre sus colaboradores, en la organización, sobre su salud, en la calidad del trabajo y en su ecosistema de relaciones. También le permiten identificar puntos ciegos, servidumbres, comportamientos automatizados disfuncionales e impactos emocionales perjudiciales, así como a explorar nuevas posibilidades de acción, cuando las habituales no le están funcionando bien.

En cada conversación el mentor crea para el líder un contexto de pensamiento que le permite mirar dónde no mira, ver dónde no ve y plantearse ideas y comportamientos que antes evitaba o desconocía. De esta forma favorece que el líder pueda abordar los retos de otra forma y que pueda funcionar óptimamente en el nuevo escenario. Un contexto de pensamiento que es, a la vez, desafiante y seguro, en el que puede ser escuchado, repensar, contrastar y practicar, convirtiéndose en un aula de aprendizaje estimulante y gratificante. El mentor es un facilitador del pensamiento, un socio pensante, que utiliza una estructura de conversación que posibilita ese puente mental que necesita el líder para afrontar con éxito las nuevas responsabilidades.

Una conversación con una persona sabia es mejor que diez años de estudio.” Henry Wadsworth Longfellow.

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