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Participamos en el 4º Foro Diálogos para el desarrollo en Perú

El 16 de Julio se celebra en Lima-Peru uno de los eventos más importantes del País, el Foro Diálogos para el Desarrollo, que ya va por su cuarta edición y cuenta con ponentes de talla internacional como Yascha Mounk,  Autor de “People vs. Democracy” y Profesor de Teoría Política en Harvard University; James Robinson, Politólogo y Economista, Co-autor de “Why Nations Fail” y Profesor en la Universidad de Harvard; varios representantes del Gobiernos del Pais; Eduardo Torres Llosa, CEO BBVA; Giovanna Cortez, Country Manager Microsoft Perú; Lidia Benavides, Gerente del Programa para el Desarrollo Humano Países Andinos del Banco Mundial. 

Video Diálogos para el Desarrollo

Diálogos es el encuentro más importante de  líderes comprometidos con el desarrollo del Perú, organizado por SeminariumCONFIEP. Durante el encuentro se abordarán temas como la necesidad de un nuevo modelo de liderazgo, oportunidades para diseñar el futuro, reinventar la educación y el rol del ciudadano para crear un entorno diferente. La Escuela de Mentoring tiene el enorme placer de ser patrocinadora de este evento y participar en el mismo con un papel destacado.

 

Parnerts Escuela de Mentoring Perú

Durante el encuentro la Escuela de Mentoring dispondrá de un espacio en el Lounge del Hotel Westin Lima para dar a conocer los programas que estamos desarrollando desde el año 2018 en Perú, así como la potencialidad de la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING, para contribuir al desarrollo de un nuevo modelo de liderazgo, así como un nuevo modelo de aprendizaje en todos los ámbitos de la sociedad: empresarial, educativo, político, y social.Durante toda la duración del evento en nuestro espacio estarán nuestros partners en Perú Mónica Anavitarte, Sol Aramburu y Roberto Carrión, quienes participarán activamente en el Foro Diálogos para el desarrollo del Perú dando a conocer la Escuela de Mentoring, sus programas y metodología.

 

Si vas a estar en Diálogos Perú no dejes de visitarnos y conversar con nuestros partners para conocer el mentoring y toda su potencialidad para lograr la excelencia personal y organizacional.

“El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a personas y organizaciones una fórmula para aprender de una forma ágil, inteligente y estratégica. Este libro te proporcionará la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En él descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras. 

Una conversación de calidad transforma nuestro cerebro, lo expande. El mentoring facilita los procesos de cambio personales y organizacionales a través de conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que producen resultados. Gestionar personas y organizaciones a través de conversaciones tiene un efecto multiplicador del talento.” Mª Luisa de Miguel

Bienvenido a la Era del Aprendizaje. Estas preparado?

El jueves 20 de Junio se celebró una nueva edición de Bilbao Mentoring Conference,nueva edición de Bilbao Mentoring Conference, y por cuarto año consecutivo, la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring, Mª Luisa de Miguel ha tenido el privilegio de realizar el discurso inaugural del congreso, como Directora Científica del mismo. Hoy queremos compartir contigo las principales ideas transmitidas durante su intervención.
Estamos en la era del aprendizaje: cada día necesitamos aprender y desaprender más y más rápido, nuestra supervivencia emocional, existencial, y profesional requiere que desarrollemos la capacidad de aprender a aprender de forma rápida y efectiva. Estamos en la era de la learning agility.Estamos en la era de la learning agility.
Según la OCDE las reglas del juego han cambiado y ahora para sobrevivir las personas, las empresas, y la sociedad necesitan aprender a la misma velocidad con que cambia el entorno, y para progresar deben hacerlo a más velocidad que el entorno” (OCDE, 2015). Esta nueva tesitura nos exige optimizar nuestros procesos de aprendizaje. Desde antiguo el ser humano ha tenido dos mecanismos de aprendizaje que le han permito sobrevivir y evolucionar como especie: el aprendizaje activo, que supone experimentar y reflexionar sobre nuestra experiencia diaria, y el aprendizaje a través de otros, observando su comportamiento, imitándolo, conversando con ellos para que nos transfieran sus experiencias y conocimientos y que nos sirvan de modelo y guía. El mentoring es una práctica que unifica lo mejor de ambos tipos de aprendizaje.
Nacemos con una estructura cerebral que marca parte de nuestra existencia, pero también con la capacidad de remodelarla. Somos diseñadores y constructores de nuestra historia y de nuestra identidad a través del aprendizaje. El aprendizaje nos da poder, nos permite hacer hoy lo que ayer no podíamos, nos permite transformarnos. Podemos reconfigurar nuestro cableado cerebral aprendiendo, para ello necesitamos  mejorar nuestro pensamiento. Aprendemos a través de diálogos, la forma en que pensamos está influída por la forma en que nos hablamos, y ésta ha sido aprendida a través de como nos han hablado otros. La calidad de nuestras conversaciones influye en la calidad de nuestro pensamiento, de nuestro aprendizaje y de nuestra vida.
Hace más de 15 años el The Cluetrain Manifesto puso de relieve que los mercados, la economía son conversaciones. El liderazgo y la gestión empresarial son prácticas conversacionales. Hace unos meses Nélida Mercer, Director del Centro de Oratoria de Cambridge declaraba en una entrevista en El Pais que  “La calidad de las conversaciones que los niños escuchan en casa influye en sus resultados académicos”.
Sin embargo, a pesar de que son muchas las voces que desde distintos lugares señalan la importancia de la conversación para la educación, la gestión de las organizaciones, el liderazgo, la toma de decisiones, el desarrollo del talento, parece que se nos ha olvidado conversar de forma inteligente.  Necesitamos recuperar la cultura de la conversación, necesitamos aprender nuevas dinámicas conversacionales, necesitamos modelos de conversación afectiva y efectiva. El mentoring es una práctica relacional y conversacional que puede ser trascendental en la rea del aprendizaje.
El mentor es un thinking partner que nos ayuda a mejorar la calidad de nuestro pensamiento, de nuestras conversaciones, de nuestras relaciones y nuestro aprendizaje. El mentor es el nuevo agente educativo que necesita la sociedad del aprendizaje. El mentor es un pilar fundamental para la construcción de una relación de mentoring que nos ayude a mejorar nuestra arquitectura cerebral, adquiriendo hábitos conversacionales que nos permitan aprender de forma ágil, inteligente y estratégica.

Bilbao Mentoring Conferece 2019

Bilbao Mentoring Conference lleva 4 años apostando por visibilizar la potencialidad del mentoring para mejorar los procesos de aprendizaje de las personas y las organizaciones, aportando recursos a quienes ejercen como mentores para convertirlos en guías de aprendizaje efectivos. Reducir el mentoring a una mera transferencia de consejos y experiencias es limitar los efectos transformadores de esta metodología. Bilbao Mentoring Conference quiere contribuir a seguir multiplicando los beneficios del mentoring para ponerlos al servicio de las personas y organizaciones. Hoy, una año más contamos de nuevo con especialistas en mentoring a nivel mundial que nos darán claves para mejorar la metodogía, así como diversas experiencias de programas de mentoring que apoyan sus resultados y beneficios.
Bienvenidos y gracias por haber decidido sumaros a la era del aprendizaje, y compartir con nosotros una nueva edición de Bilbao Mentoring Conference. Si te lo has perdido y no te quieres quedar fuera de la era del aprendizaje, contacta con www.escueladementoring.com y te ayudamos a recorrer el camino.

Impacto del mentoring en las organizaciones, una hoja de ruta para multiplicar el talento

El 19 de Marzo he participado en la clausura del Programa de Mentoring para el desarrollo del Liderazgo en las personas identificadas como High Potential en una multinacional que ocupa el puesto 151 en el ranking de las 500 empresas Fortune, y de nuevo la historia se repite: el mentoring multiplica el talento, y mucho más.

No importa el tamaño de la empresa, no importa el país, no importa el sector de actividad, no importa el sexo ni de mentores ni de mentees, ni siquiera importa el ámbito donde se desarrolla el mentoring. Son más de 15 años desarrollando y evaluando programas de mentoring en diferentes ámbitos, y los resultados coinciden. Y lo más curioso de todo, coinciden con los resultados de otros programas que he tenido la oportunidad de conocer a través de mi trabajo como miembro del Consejo Editorial de la Internacional Journal Mentoring & Coaching de la EMCC, así como de mi participación como experta en trabajos de investigación sobre el impacto del mentoring en las organizaciones, de mis propias investigaciones, y del conocimiento de otros programas a través de la literatura científica consultada.

Tras realizar la evaluación del Programa de Mentoring, cuyas conclusiones presentamos en 19 de Marzo, los resultados de la misma avalan el efecto multiplicador del mentoring en las organizaciones. Me gustaría compartir contigo algunos de esos resultados, y las conclusiones a las que he llegado comparándolos con los  más de 30 programas de mentoring evaluados y consultados. El efecto multiplicador se produce porque trabajando con 30 personas, 15 mentores y 15 mentees, se consigue impactar en aproximadamente 150 personas de forma directa, una media de 5 personas por participante. Además, de forma indirecta se impacta en la organización como sistema, porque 150 personas moviéndose en la misma dirección sin lugar a dudas impulsan cambios y transformaciones organizacionales. Y no queda ahí la cosa, porque esas personas transfieren los cambios a sus entornos personales y comunitarios, lo que aun multiplica mucho más los beneficios del mentoring.

  • Beneficios a nivel individual: para los mentees participantes en el programa, para los mentores, para las personas que forman parte de los equipos de los mentees, y para las que forman parte de los equipos de los mentores. Todo en su conjunto se traduce en una mejora del desempeño profesional de las personas de la organización.

1.- Los mentees experimentan un incremento significativo en el desarrollo de las siguientes habilidades a lo largo de un periodo de 10-12 meses. Además, de incrementar su nivel de conocimientos técnico-prácticos relacionados con su rol y la operativa diaria de puesto de trabajo.

                                INCREMENTO DESARROLLO HABILIDADES


2.-
Como consecuencia de todo lo anterior, las personas que lideran o dirigen los mentees se ven beneficiadas por la mejora de las habilidades de los mentees, lo que se traduce en equipos mejor gestionados, más productivos, con mayor nivel de engagement.

3.- Los mentees experimentan un fortalecimiento de su capital psicológico a lo largo de un periodo de 10-12 meses: incremento de la autoeficacia, el optimismo, la esperanza y la resiliencia.

4.-Los mentores desarrollan un nuevo modelo de ejercer su liderazgo y rol directivo basado en el desarrollo de habilidades como la escucha activa, la inteligencia emocional, el feedback y la formulación de preguntas, según se trabajan en la metodología del mentoring, lo que les hace mejorar cualitativamente en la gestión de sus equipos. Además el reto de ser mentores y tener que aprender un nuevo rol les estimula, les autorrealiza, y les produce satisfacción personal por poder seguir aportando y contribuyendo de forma valiosa a la organización

El ejercicio del rol de mentor/a les ha hecho disponer de más herramientas para desarrollar el talento y empoderar a las  personas de sus equipos. Asimismo destacan que han aprendido mucho ayudando a otros, lo cual corrobora las conclusiones de la Pirámide del Aprendizaje (basada en las investigaciones de Cody Blair) que sitúa “enseñar a otros” en el máximo escalafón del aprendizaje, con un 90% de transferencia y retención durante mayor tiempo.

5.- Como consecuencia de lo anterior, las que personas que lideran o dirigen los mentores se ven beneficiadas por el cambio en el estilo de liderazgo y dirección de los mentores, mucho más relacional y participativo, lo que mejora el clima emocional del equipo, la apertura, la comunicación y la creatividad e innovación

  • Beneficios a nivel relacional: mejora en las relaciones de los mentees con sus compañeros, con sus equipos y con sus supervisores, jefes, managers, y mejora de las relaciones de los mentores con sus equipos. Esto supone una mayor consciencia y una mejor capacidad de contribución al desarrollo del talento de las personas de la organización, utilizando la metodología del mentoring basada en la inteligencia conversacional y relacional. La mejora en la dimensión relacional impacta en el clima emocional, en el nivel de engagement, en el rendimiento de los equipos, en la eficacia de la evaluación del desempeño, y en la eficiencia de la gestión diaria del trabajo (menos discusiones, menos malos entendidos, menos perdidas de tiempo en las conversaciones). El mentoring siembra el germen para implantar en las organizaciones una gestión por conversaciones.
  • Beneficios a nivel organizacional: La organización tras el programa de mentoring cuenta con personas, mentores y mentees, que han incrementado su nivel competencial. Además, en el caso de los mentees se incrementa el conocimiento y alineación con la cultura corporativa y el engagement organizacional, en base a la mejora experimentada en los siguientes factores, todo lo cual nos permite afirma que el mentoring mejora la el alineamiento organizacional a nivel estratégico y emocional.
                                        MEJORAS A NIVEL ORGANIZACIONAL 

Otro efecto combinado de desarrollo de habilidades más conocimiento del contexto organizacional es la reducción de la curva de aprendizaje, y la mejor y más rápida adaptación a los cambios organizacionales, en especial, los cambios de rol. Además, de una toma de decisiones con un enfoque más global y estratégico, teniendo en cuenta todos los factores organizacionales, y no solo los relativos a la dimensión individual o del puesto de trabajo. El desarrollo combinado de habilidades y conocimiento del contexto organizacional, a través del trabajo con un mentor (rol model organizativo), permite un desarrollo del talento más alineado con la organización. Asimismo, inciden en la retención del talento, puesto que dos de las causas más habituales por las que las personas abandonan una organización son: no encontrar oportunidades de desarrollo del talento y  no identificar la conexión del trabajo con el resultado organizacional.

[ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL

El alineamiento organizacional es un valor intangible clave dentro del capital organizacional pues impacta directamente en la mejora de la productividad. Además, se trata de un intangible que  crea valor muchas veces sin tener que invertir en nuevos recursos sino simplemente optimizando los existentes.

El alineamiento organizacional es la vinculación estratégica de los recursos humanos y materiales de la organización en sus operaciones diarias para conseguir sus objetivos y metas. Para lograrlo son necesarias, entre otras cosas, las siguientes:

-que las personas que trabajan en la organización conozca sus talentos y sepan cómo los pueden aportar a la empresa

-que al tomar decisiones y actuar tengan en cuenta la visión global de la empresa y el impacto en otros departamentos de la misma

-que se fijen objetivos alineados con las demandas y oportunidades de la empresa

-que aprovechen el conocimiento táctico de la empresa (know how, best practice) para ser más ágiles y efectivos en la ejecución de tareas

-que sepan aprovechar el capital relacional de la empresa(redes de contactos, compañeros) para desarrollar su trabajo y el impulso de su carrera en la misma.

Otro dato importante sobre el alineamiento organizacional, que impacta en los resultados de la organización, es que como consecuencia del incremento del conocimiento del contexto organizacional, el talento que los mentees  aportan a la organización es un talento mucho más alineado con la misma, lo que hace que sea mucho más efectivo, y esto sin duda, influye en el rendimiento organizacional.

Además, todo ello se ve reforzado por la mejora en el nivel de engagement que experimentan los participantes en los programas de mentoring, puesto que además de un alineamiento estratégico se ha conseguido un alineamiento emocional, que refuerza el compromiso y vinculación con la empresa y, por tanto, las ganas de querer contribuir a su crecimiento. Cuando los trabajadores están engaged aportan más a la empresa, son más creativos, más colaborativos. Si además están alineados estratégicamente con la empresa esas aportaciones, creaciones y colaboraciones son más efectivas y, por tanto, productivas.

  • Beneficios a nivel social: cuando las personas en una organización se hacen conscientes de su mejora a nivel individual, relacional y organizacional, comienzan a ser conscientes de su capacidad de influencia en otros, de su impacto a un nivel mayor, de su proyección social. Comienzan a sentir que son parte del cambio y asumir su responsabilidad en él. La organización, por su parte, comienza a percibirse como una comunidad de agentes de cambio que aporta valor a su entorno inmediato y a la sociedad en su conjunto.

Como conclusión final podemos señalar que invertir en las personas a través del mentoring tiene efectos multiplicadores del talento a nivel individual y organizacional. El incremento del autoconocimiento y la confianza que se produce, de una forma muy significativa, en todos los mentees que pasan por un programa de mentoring desarrolla su metacompetencia afirmativa: capacidad para identificar las fortalezas y saber cómo explorarlas positivamente para alcanzar las metas. Además el autoconocimiento influye en el incremento del nivel de consciencia a nivel de creencias, hábitos y perspectivas, lo que desarrolla la metacompetencia expansiva: capacidad de cuestionar las propias creencias, hábitos y perspectivas, lo que permite ampliar el pensamiento e incrementar la creatividad, que a su vez influyen en la metacompetencia generativa:  capacidad de generar acciones que integran lo mejor de las fortalezas y que permiten avanzar en su proceso de cambio. Saber identificar y aprovechar las oportunidades existentes en la organización para desarrollar nuestro talento, incide en la metacompetencia afirmativa. Saber armonizar puntos de vista distintos permite desarrollar la metacompetencia expansiva y, además, utilizados ambos de forma conjunta, mejoran el desarrollo de la metacompetencia generativa, de una forma que además vaya más alineada con la organización. Saber crear alianzas con distintas personas de la organización es el pilar base del desarrollo de la metacompetencia colaboradora.

Las metacompetencias son las que permiten el desarrollo autónomo de otras competencias. El desarrollo metacompetencial que se obtiene con el mentoring supone contar con personas preparadas para aprender a aprender y, por tanto, para lograr un aprendizaje más rápido y una mejor adaptación a los cambios. El mentoring es, por tanto, una herramienta excelente para mejorar la learnability individual y organizacional, la que según Juan Carlos Cubeiro es la ventaja competitiva de las organizaciones inteligentes.