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El 3 de Julio  David Asensio entrevisto a nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, en su sección “Paseando entre Lideres” de su blog walkintobusiness in management. Os comportimos la entrevista publicada en su blog 

Aprendemos desde plataformas como Zoom, Skype o Youtube. Vivimos en un mundo en el que las formas de aprendizaje cambian constantemente. Pero si nos acordásemos, siempre hemos tenido mentores. Personas que nos han enseñado a través de su experiencia facetas de la vida que queríamos descubrir y adentrarnos en ellas.

Eran y han sido nuestros mentores. Ya no solo en el mundo personal, sino en el profesional también.

Hace unos días tuve el placer de “caminar virtualmente” con María Luisa de Miguel. Consultora con más de 20 años de experiencia en mentoring, coaching, liderazgo, gestión del talento y habilidades directivas. Es directora ejecutiva de la Escuela de Mentoring, socia directora de Alquimia Coach y además ha publicado el libro “Mentoring. Un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional“.

Una conversación en la que verás la importancia del mentoring en estos momentos y su poder en las empresas que lo aplican.

Podéis conocer más el trabajo de María Luis a través de su Web, en Twitter y en Linkedin.

.- ¿Quién consideras que fue tu primer mentor?

Yo he tenido dos grandes mentores en mi vida, mi padre y la que considero mi mentora, fallecida hace años y que la conocí justamente en el momento en el que yo me iniciaba en el mundo de la empresa.

A nivel de todo lo que significa liderar personas, proyectos y todo lo que se mueve en el contexto empresarial , fue ella mi mentora. Y mi padre fue el mentor genuino en el desarrollo de mi personalidad. Además me ayudo en la desarrollo y gestión de los contactos en el que era realmente bueno y moverme en el mundo de la empresa.

También he tenido mentores esporádicos. Vinculados con aspectos en los que yo necesitaba desarrollar. Y ahora puedo decir que mi mentor es mi sobrino de 10 años que también me enseña muchas cosas.

.- El mentor, ¿Está presente en todos los aspectos de la vida?

No solo en la empresa sino también para distintas etapas de la vida, para distintos roles que tú juegas en la misma y desarrollar determinadas habilidades. Hasta para escribir este libro no me hubiera importado tener un coach escritor, aunque ya había escrito mucho durante mi vida.

Afrontar algunos retos con la compañía de un mentor, es algo mucho más seguro, más fácil y que te enriqueces tú como persona. No se trata solo de alcanzar el objetivo, sino de todo el aprendizaje que experimentas gracias a esa persona te hace enriquecerte a ti como persona.

Yo es algo que entiendo, que no tiene precio.

.- ¿Los mentores llegan o se buscan?

Las dos cosas. Hay una frase de Julio Cortázar que dice más o menos “No estábamos buscándonos y estábamos encontrándonos”. En el momento en el que tienes la inquietud de buscar la iniciativa de buscar referentes, llega a tu vida. También es probable que lleguen, ya que estás atento a tu alrededor.

También hay personas que tienen esa inquietud de identificar el potencial en otras personas y se acercan a ti. Es un poco las dos cosas.

Lo que promovemos desde la escuela, es que el rol del mentor sea importante en la sociedad, en el que todo el mundo sepa donde acudir a la hora de buscarlos o quien quiera ejercer, tenga espacio para hacerlo.

.- ¿Qué características tiene un buen mentor?

Lo primero es una MOTIVACIÓN natural por desarrollar a otras personas. Por creer que lo que puedes aportar puede ser útil para otros y yo lo comparto ya que me interesa que personas que yo creo que tienen potencial, aspiraciones importante quiero que lo consigan.

Algo para mí es base para conseguir un buen mentor.

Además yo creo que tiene que ser una persona con EXPERIENCIA RICA y DIVERSA. Algo que implica haber estado en proyectos diferentes, situaciones diferentes en la vida, trato con personas diferentes, retos distintos.. Algo que aporta riqueza experiencial. Pero además aporta su red de contactos para el mentee.

Además es una personas REFLEXIVA. Reflexiona sobre sus experiencia y de ahí saca un aprendizaje que le guia para ir mejorando en su vida y en su camino.

Tambien habilidades COMUNITATIVAS. Saber escucharla, como guiarla, ser claro y estructurado a la hora de transmitir una experiencia, un consejo o una historia.

La habilidades relacionales y conversacionales son el pilar de nuestra metodología.

También tiene que ser una persona que CONFIE EN SI MISMO, con CLARIDAD DE IDEAS, PROACTIVA ya que su vida tiene que ser ejemplo de eso. Hay que ser ejemplo de aquello que pretendes desarrollar en otros

.- ¿Por qué crees que no está implementado el mentoring en las empresas?

Yo creo que se desconoce todo el potencial del mentoring. La idea del mentoring es aquella persona que transmite consejos y experiencias pero realmente es la de un guia de aprendizaje.

Y hoy en día optimizar los procesos de aprendizaje es algo fundamental. Y desde ese punto de vista, las empresas le verían mucho más potencial.

También las empresas lo entienden como el proceso que asignas a una persona a un mentor para que lo desarrolle. Pero lo que pasa que un programa de Mentoring es un proyecto organizacional y se diseña de manera estratégica.

Además hay una tendencia desde mi punto de vista errónea en cuanto se gestionan los procesos de cambio. Toda esta idea lo rápido y ágil , está bien. Pero rápido y ágil no significa efectivo en cuanto al cambio de comportamientos se produzca.

Un programa de mentoring dura entre 12 y 18 meses. Y como es una metodología que se basa en la conversación y en la reflexión requiere de su tiempo, por lo tanto no tiene una receta estandarizada para todo el mundo, sino que tiene que ver más con un flujo co-creativo y experimental.

Por lo tanto hay ciertas filosofías dentro de las empresas en cuanto a la gestión del cambio que choca con la filosofia del mentoring.

Si quieres seguir leyendo la entrevista puedes hacerlo en este enlace.

En 1999 Dave Snowden creo la teoría Cynefin, cuando trabajaba para IBM Global Services, para explicar que existen diferentes tipos de contextos (simples, complicados, complejos, caóticos y desordenados) que demandan respuestas diferentes y, por tanto, enfoques de pensamiento, actitudes y comportamientos diferentes.Cada contexto tiene sus reglas de actuación y nuestra manera de percibirlo influye en cómo interactuámos en él. No se puede actuar en un contexto sin conocerlo y comprenderlo antes. Tomar decisiones correctas y adoptar estrategias efectivas depende de identificar en qué tipo de contexto estamos y cuáles son las prácticas que funcionan en él.

El contexto laboral no es ajeno a estas reglas. El modelo Cynefin nos ayuda a comprender como las estrategias en la búsqueda de empleo, la mejora de la empleabilidad y el desarrollo de la carrera profesional han cambiado y necesitamos resetear actitudes, comportamientos y hábitos, si verdaderamente queremos impulsar el talento, especialmente, de los más jóvenes.

1. Contexto laboral simple: las reglas están claras, son conocidas por todos y no sufren alteraciones. Es el reino de lo obvio. En estos contexto están establecidas unas prácticas estandarizadas que se repiten dentro de una serie de pasos lógicos que se ejecutan de forma reiterada, una y otra vez. Se sabe como actuar, qué hacer y cómo, y se hace de forma automática. Serían aquellos tiempos en los que para cada puesto de trabajo existían unos estudios reglados concretos. Si querías trabajar en un despacho de abogados estudiabas derecho, terminabas la carrera, buscabas ofertas en la prensa, te escribías en la oficina de empleo, usabas algún contacto próximo a la familia, enviabas el cv y esperabas a que te llamaran para una entrevista, que más o menos todo el mundo sabía en que consistía y era estructurada.  El agente mediador solía ser el Estado a través de las oficinas de empleo.

2. Contexto laboral complicado: los problemas y las demandas son más o menos las mismas y se repiten, pero existen múltiples soluciones correctas, por lo que la clave es identificar bien las situaciones y aplicar buenas prácticas, que se han ido aprendiendo en base a la experiencia previa. Los expertos adquieren protagonismo en estos contextos, pues son buenos en identificar las situaciones, investigar diferentes alternativas y planteen la solución en base al conocimiento técnico y la experiencia. Me estoy refiriendo al momento en el que surgen nuevos canales de oferta de empleo (web, rrss, portales de empleo, medios comunicacion), las entrevistas por competencias, los diferentes formatos de cv en cuanto a la configuración de la información, la aparición de nuevos agentes mediadores, como las empresas de trabajo temporal o de reclutamiento. Esto comienza a demandar la existencia de profesionales especializados en la orientación profesional que establecen las pautas a seguir para realizar el cv, enfrentarse a una entrevista de trabajo, diseñar estrategias para la búsqueda de empleo, creando un conjunto de buenas prácticas en materia de empleabilidad.

3. Contexto laboral complejo: los problemas, las situaciones comienzan a ser diversas, cambiantes, múltiples y, por tanto, los resultados de cada alternativa son más impredecibles. No existen ni mejores ni buenas prácticas catalogadas para las situaciones frente a las cuales nos podemos encontrar.  Una solución es útil hoy y mañana no, valorada en un sector y en otro no. Este es el dominio de las prácticas emergentes. La complejidad requiere más experimentación que, conocimiento y técnica, creatividad, innovación, interacción, movilidad y comunicación. No sabemos con anticipación si una determinada solución va a funcionar o no, es el terreno de la prueba, del ensayo y error, hay que poner en práctica algo sin saber si va a funcionar y aprender de los resultados de forma ágil. Es el mundo en el que vivimos desde hace años, en el que siguen aumentado los canales de oferta y demanda de puestos de trabajo (RRSS, Páginas Web de las empresas, Portales de Empleo generales y especializados); los formatos de los cv se vuelven creativos (videos, power point, relatos, infografías…); los procesos de selección se sofistican con chabot, simuladores, plataformas virtuales; las entrevistas y pruebas cada vez son más diversas y buscan el efecto sorpresa (escape room, juegos de rol); se crean puestos de trabajo continuamente algunos de los cuales ni sabemos en qué consisten; los agentes mediadores cada vez son más (múltiples entidades con fines sociales desarrollando programas para la empleabilidad, diversos organismos públicos, agencias de colocación, talleres de empleo, planes de empleo); las competencias le ganan la batalla al título académico en el CV y éste pasa de ser único a múltiple, uno para cada sector, perfil puesto, etc. Se multiplican los expertos que intervienen en el apoyo a la búsqueda empleo (expertos en RRSS, en marca personal, en elaboración de cv, orientación laboral, orientación profesional, rrhh…)

4. Contexto laboral caótico: Se llega a ellos normalmente por crisis repentinas, requieren respuestas inmediatas que restablezcan el orden y el equilibrio para salir del caos. Es más importante la inmediatez que la calidad, el cumplimiento del procedimiento o el análisis exhaustivo. Una vez fuera del caos se evaluará los resultados y se refinarán las respuestas para darles mayor solidez. En estos contextos la improvisación es una competencia clave, lo que implica una alta tolerancia a la ambigüedad y la incertidumbre. A nadie se le escapa que hemos vivido recientemente un contexto caótico provocado por la crisis del «coronavirus», que ha puesto patas arriba, entre otras muchas cosas, todo lo relacionado con el trabajo (teletrabajo, ERTES y ERES masivos, prevención de riesgos laborales, cobro de prestaciones….). A medida que se va controlando la situación vamos pasando a un contexto complejo, lo que está ocurriendo con la regulación del teletrabajo es un ejemplo: primero se paso a la virtualización masiva y repentina del trabajo como respuesta rápida ante el confinamiento y ahora se va a comenzar a regular esa medida en base a las experiencias adquiridas durante su puesta en práctica.

5. Contexto laboral desordenado: Nos movemos en el espacio desordenado cuando no sabemos en qué dominio estamos, es como vivir en estado de incompetencia inconsciente. Lo que suele ocurrir es que actuamos en base a preferencias personales, creencias muy arraigadas del pasado, y que nuestros esquemas mentales, valores, creencias, auto-concepto limitan nuestra percepción e interpretación adecuada de cual es el contexto y la respuesta. El gran peligro del dominio desordenado es actuar de manera diferente a la que se necesita para resolver los problemas que surgen. Es lo que ocurre cuando estamos en un contexto complejo y respondemos a él desde estrategias propias del contexto simple. Cuando nos encontráramos en el espacio de lo desordenado, la estrategia es parar, observar, ampliar la percepción e identificar cual es el contexto en el que realmente estoy y moverme hacia él utilizando sus reglas. En crisis del Covid-19 estabamos inicialmente en un contexto desordenado y no entendimos que era un contexto caótico y pretendimos responder a él primero desde lo simple, luego desde lo complicado y ahora estamos comenzando a asumir que es complejo.

 

Por mi experiencia, trabajando en la mejora de la empleabilidad y desarrollo de carrera profesional de los jóvenes que se encuentran  en la búsqueda de su primer empleo o con el objetivo de mejorar un primer o segundo empleo infracualificado, siento que se encuentran en el terreno de lo desordenado. Las sensaciones que comparten es que no entienden lo que pasa y que todo lo que saben o les dijeron ya no sirve: El pasaporte tradicional para el acceso a un empleo de mayor calidad, el título universitario, ahora solo es un elemento de criba, lo que valoran las empresas son comportamientos como la proactividad, la creatividad, la inteligencia emocional, el trabajo en equipo, la flexibilidad, la capacidad de adaptación, y la comunicación, ¿y donde se aprende todo eso? ¿En la Universidad? ¿como se demuestra? ¿En el cv ? ¿con el título de un curso en habilidades de comunicación, liderazgo o similar?  Yo estudie ingeniería para ser ingeniero/a y ahora resulta que tengo que ser líder, ser comunicador, etc. Nuestros jóvenes están desorientados, confundidos. No deberíamos olvidar que fueron educados por personas que han vivido la mayor parte de su vida en un contexto simple a complicado, y la educación que reciben apenas les prepara para un contexto complicado. De repente se ven abocados a un contexto laboral complejo aunque siguen operando con prácticas obvias o buenas prácticas, que en la mayor parte de los casos se han quedado obsoletas, y para colmo no solo han vivido la crisis económica del 2008 sino que les ha tocado de lleno el caos de la reciente crisis sanitaria mundial debida a la situación de pandemia.

Es probable que estemos ante un nuevo Renacimiento y que todos necesitemos  «Atrévernos a ser, pensar y actuar como Leornardo Da Vinci»y eso requiere muchos cambios a nivel emocional, mental y conductual.

Como mentores podemos convertirnos en los guías de nuestros jóvenes para navegar en los mares de la incertidumbre y la complejidadayudándoles a identificar el norte, su propósito, conectar con él, y poniendo a punto su brújula y su radar.El mundo de la complejidad es un mundo sin certezas y esto para el ser humano genera una gran ansiedad, el propósito personal y vital será la única y gran certeza a la que aferrarnos, la que dará sentido a nuestra existencia y nos guiará en la toma de decisiones. El propósito es el norte, y este se irá concretando en metas y objetivos, esto es lo que permite salir del desorden y el caos y poder entrar a manejar la complejidad y la incertidumbre.

Podemos ayudarlos  a cultivar la curiosidad, la experimentación práctica, la versatilidad, la empatía, la intuición, con el objetivo de que puedan hacer un matching efectivo entre sus aspiraciones, sus motivaciones, sus capacidades individuales (potencial + características personales) y las oportunidades que el entorno ofrece para que puedan desarrollarse y lograr sus metas. En la combinación adecuada de esos cuatro elementos está la intersección del éxito de cualquier carrera personal y profesional. Para ello será necesario que les impulsemos a explorarse y explorar el entorno, a comprenderse y comprenderlo, a experimentar e ir identificando las estrategias que les ayudan a progresar y lograr sus objetivos. Es importante incentivarles a adoptar una actitud de conspiración proactiva en el mercado de trabajo: conversar, empatizar, co-crear, experimentar, reflexionar, aprender. Establecer un diálogo fluido con el contexto laboral preguntándolo que necesita, escuchando de forma reflexiva, identificando tendencias, creando y experimentando lo creado, aprendiendo de la experiencia para ir adaptándonos a los cambios que emergen, llevar a cabo, lo que en antropología se llama, una observación participante, seguida de una inmersión práctica activa en base a ella.

Desde nuestro rol de mentor, y sus 7 dimensiones, podemos aportar a los jóvenes comprensión, creatividad, perspectiva, e inspiración en el desarrollo de sus carreras:

1.- Rol acompañante: comprender lo que está pasando fuera y comprender lo que está pasando dentro de ellos, sus preocupaciones, frustraciones, aspiraciones, motivaciones.

2.-Rol Indagador: Cuestionar y cuestionarse muchas de las creencias y dogmas en las que fueron educados, la primera de todas ellas que el título no les define porque son mucho más que un título.

3.- Rol Explorador y Amplificador de opciones: Estimular la creatividad, ampliar las perspectivas, amplificarlas alternativas y opciones, como comenzar a mirar más allá del título y explorar que competencias me ha aportado y donde pueden ser necesarias y valoradas.

4.-Rol Informador, Consejero y Proveedor de Recursos: Amplificar el conocimiento y expandir el aprendizaje sobre cómo funciona el mundo laboral, las empresas, qué hay que entender y saber, donde obtenerlo.

5.- Rol Impulsor: Activar la motivación, movilizar a la acción y la experimentación. Cada día se valora más la experiencia y esa no la dan los títulos ni las formaciones. Es importante que los jóvenes adquieran experiencia para poder adquirir competencias y ambos no solo se obtienen en los trabajos remunerados. Ayudarles a identificar oportunidades para experimentar y animarles a hacerlo.

6.- Rol Conector: Visibilizar el talento de los jóvenes, tejer redes de apoyo y crecimiento.

7.- Rol Modelo de Comportamientos: Inspirar a través de historias compartidas y el ejemplo, modelar comportamientos, que no es lo mismo que modelar personas.

Todos tenemos un proyecto personal que da sentido a nuestra vida, descubrirlo y realizarlo lo cambia todo. Nuestros jóvenes necesitan rescatar esa ilusión y esa esperanza, nuestra misión como mentores es inspirarlos y guiarlos para lograrlo. Somos #Rescatadores de Esperanza

En Noviembre 2019 arrancaba la Certificación Internacional en Mentoring con los ejecutivos/as de la multinacional minera Gold Fields, en Perú y Chile. El objetivo de esta certificación es formar como mentores a los líderes de la compañía, como paso previo para implementar la metodología del mentoring en su modelo de gestión y desarrollo del talento. En paralelo y como parte del trabajo final, que se exige para certificarse, estamos diseñando un programa de mentoring para el desarrollo del liderazgo en el que participarán los mentores en certificación y 50 mentees de la compañía.

 

Libro Mentoring

En Diciembre comenzamos la formación virtual de la certificación con una primera aproximación a la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING en base a la lectura del libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, y una serie de foros y debates en torno al mismo.

En paralelo desde Febrero comenzamos a trabajar con el área de talento de la compañía en el diseño del programa de mentoring bajo los estándares de calidad de nuestra metodología: diagnóstico organizacional, definición objetivo del programa, indicadores de resultados, sistema de evaluación, perfil de los mentees, proceso de selección, criterios para el matching, proceso de matching, comunicación del programa, cronograma, actividades complementarias, seguimiento y supervisiones, evaluación del programa.

Debido a la situación causada por el COVID-19 en marzo tuvimos que replantear toda la planificación prevista, virtualizando la formación presencial, lo que ha supuesto que desde dicho hayamos ya desarrollado más de 16 sesiones de formación virtuales con los mentores, a la par que otras 8 reuniones para el diseño del programa con el área de talento. El esfuerzo y el resultado han merecido la pena:

-Un equipo de mentores altamente implicados en su formación, con su rol, con el mentoring y con el diseño y arranque del programa, que ya están aplicando muchos de los aprendizajes de la certificación en mentoring con sus equipos y colaboradores, incorporando las competencias del mentoring a su rol de liderazgo, y haciéndonos partícipes de los resultados.

-Un trabajo en equipo entre la coordinación interna del programa, llevada a cabo por el área de talento de la empresa, y la coordinación externa, que en este caso realizo yo, al que se han sumado de forma puntual cuando era necesario el Comité Interno de impulso del Programa y la vicepresidencia de RRHH.

-Una compañía al 100% comprometida y entusiasmada con el programa de mentoring a todos los niveles: Presidencia General, Dirección General tanto de Perú como de Chile, Vicepresidencia de RRHH de Perú y Chile, directivos/as de ambos países, el área de talento, los mentees, los supervisores de los mentees, los mentores, el área de comunicación de la compañía.

-Unos mentees agradecidos y emocionados por la oportunidad que les brinda la empresa de impulsar su talento y su liderazgo a través de un proceso de mentoring con directivos/as con gran trayectoria en la empresa, que se están certificando como mentores para ejercer este rol con el máximo nivel de excelencia.

-Unos supervisores/as, los jefes inmediatos de los mentees, apoyando el programa y participando como observadores externos del proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo de sus colaboradores, los mentees.

Equipo Directivo Gold Fields Perú y Chile

Han sido muchos los retos vividos hasta el momento. Virtualizar una formación que es 80% experiencial y vivencial, realizar una presentación del programa a los mentees de forma virtual en el que participaron más de 50 personas de Chile y Peru, acompañados por la Vicepresidencia y Gerencia de RRHH de cada país. Descubrir que, a pesar de las distancias que nos separan y de estar reunidos a través de la pantalla, la emoción que supone participar en un programa de mentoring sigue viva y nos hace vibrar a todos. Aquí os comparto una recopilación de los principales comentarios que los mentees nos han ido compartiendo tras saber que habían sido elegidos para participar en el programa.

Otro hito importante, de la fase de implantación del programa de mentoring, que es la siguiente etapa después de la de diseño, es la jornada de alianza entre mentores y supervisores de los mentees, que concebimos como un ritual de entendimiento, compromiso y cooperación para el optimo desarrollo de cualquier proyecto. Durante la jornada, en la que de nuevo compartimos entorno virtual más de 30 personas de diferentes países, trabajamos bajo la modalidad de mentoring grupal “conversaciones con propósito”  en torno a 10 factores, que recogemos en esta infografía.

Y el pasado 22 de Junio llegó el gran día, el momento que marca uno de los puntos álgidos de un programa de mentoring, la jornada de integración-matching, donde se dan a conocer las parejas formadas entre mentor y mentee, se produce el primer encuentro y toma de contacto entre ambos, se firman los compromisos de participación en el programa,  y se da el pistoletazo de salida a los procesos individuales de mentoring, pieza angular de un programa de mentoring,  que diferencia a esta metodología de otras herramientas de intervención. Más de 70 personas conectadas para vivir el momento. Máxima expectación y sorpresa, pues nadie conocía las parejas formadas, a excepción de la coordinación interna del programa y la Escuela de Mentoring, que nos habíamos encargado de realizarla con la validación de Vicepresidencia de Recursos Humanos de ambos países.

Comenzamos con la bienvenida del Presidente de la Compañía Luis Rivera Ruiz, quien nos acompaño durante el evento, mostrando desde el ejemplo la importancia que las personas tienen para Gold Fields y la apuesta que han hecho por el mentoring como metodología para impulsar su desarrollo y bienestar. Una intervención plagada de mensajes retadores y estimulantes, de entre los que destacaría una de sus últimas frases para los mentees: “Este programa os brinda la oportunidad de estar preparados para esperar lo inesperado y aprender cómo responder a ello”.

Nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, como coordinadora del programa tuvo la oportunidad de compartir con todos los beneficios del mentoring, sus características, el rol que juega cada parte implicada en el programa y animarles a abrirse a una experiencia de aprendizaje diferente, caracterizada por la consciencia, el autoconocimiento, la experimentación, las preguntas, el cuestionamiento, la reflexión y la conversación inteligente.

Para la presentación de las parejas decidimos crear una dinámica que incluyera el efecto sorpresa, la emoción del encuentro inesperado, la oportunidad de tener una primera conversación con engagement, en la que alinear compromisos para comenzar esta aventura de aprendizaje. Cada mentor se encontraría con los mentees asignados en una sala virtual durante 15 minutos en los que podrían ponerse caras, despejar la incognita, presentarse, conocerse y compartir en una palabra cual era el compromiso personal a aportar al programa de mentoring. En cada grupo debían crear un lema común, que integrara todos esos compromisos, para luego compartirlo con el resto de participantes en la sala principal.

El regreso a la sala principal estuvo lleno de emoción, energía, entusiasmo, gratitud, tanto por parte de los mentores como de los mentees, así como de creatividad, compromiso, pasión, aprendizaje, perseverancia, desafíos, cambio y responsabilidad. En la siguiente imagen he recogido todos los lema-compromiso surgidos de cada grupo de mentor-mentees.

De nuevo el mentoring nos ha permitido vivir esa experiencia que tanto nos gusta de sentir que somos parte del cambio, y que estoy contribuyendo a impulsar el talento de las personas en las organizaciones y a formar líderes más inclusivos, empáticos, emocionalmente inteligentes y multiplicadores del talento. Gracias Gold Fields por la confianza y por el magnifico trabajo que estáis realizando.

Ahora el protagonismo del programa pasa a estar en manos de mentores y mentees, en esta semana comienzan sus primeras sesiones de mentoring,  y nuestra abor será la de apoyo, soporte, seguimiento, supervisión y evaluación, así como coordinación con el área de talento para asegurara la buena marcha del programa.

El pasado 19 de Junio participé en el programa de entrevistas “Inspiración” que dirige la periodistas Noemí Boza en Canal Ceo.

Libro Mentoring

 

Durante un espacio de 45 minutos conversamos sobre cómo alcanzar nuestros objetivos a través del arte de preguntarse a uno mismo y a nuestro equipo, compartiendo las principales claves de la metodología Integral Generative Mentoring, que describo en mi último libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” publicado con Ediciones Pirámide (2019).   “Las preguntas son llaves muy poderosas para alcanzar el conocimiento y el cambio. Nos preguntamos y vamos elevando el nivel de la conversación, vamos co-creando”. Para ello es necesario aprender a mantener conversaciones inteligente, algo de lo que hablamos a lo largo de la entrevista y que forma parte del contenido de mi nuevo libro.

 

 

 

 

“Tomamos decisiones sobre nuestra vida con conversaciones internas que tenemos con nosotros mismos. Lo que cambia el mentoring en una persona es cómo se pregunta a sí misma y esto también tiene impacto en las conversaciones con los demás”

 

Puedes ver y escuchar la entrevista completa accediendo al video a través de este enlace.

 

 

Aquí os dejo algunos de los titulares de la entrevista recogidos en la web de Canal Ceo.

“Para preguntar hay arte, no técnica. Hay una actitud abierta a la experiencia y al otro. El objetivo de las buenas preguntas es facilitar el pensamiento del otro”

“Hoy en día hay una insatisfacción porque nos hemos acostumbrado a vivir de cara al mercado, todo lo valoramos en términos económicos. La persona no se siente realizada y no siente que completa. Necesitamos estar dirigidas a un fin”

“En el mentoring, entendemos y conjugamos la parte ideal o humana con la realista. Tenemos un objetivo y unos indicadores de resultados. La clave es conjugar, unir, conectar, integrar.”

“Una persona aprende en el mentoring cuando es capaz de aprender de su propia experiencia y de la de los demás. Es un aprendizaje global de la experiencia.”

 

Cuando hablamos de conversación inteligente hablamos de:

  1. Prestar atención plena.
  2. Toda conversación tiene un propósito, un para qué, que nunca hay que olvidar.
  3. Tiene que terminar con un cambio en el otro

El próximo 2 de Julio,  la Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring , Mª Luisa de Miguel, impartirá una conferencia-webinar bajo el título “Mentoring, impulsar la carrera profesional en un contexto de complejidad”.

La conferencia está enmarcada dentro de las actividades del Programa Rescatadores del Talento de la Fundación Princesa de Girona, en el que la Escuela de Mentoring lleva trabajando desde hace 4 años, llevando acabo la formación de los mentores del programa y desarrollando el programa de mentoring grupal para los jóvenes que participan en el mismo.

Rescatadores del Talento

 

En un entorno laboral complejo, repetir prácticas del pasado ya no funciona, por lo que pensamos es el momento de reflexionar sobre las formas en las que, desde el rol de mentor, se pueden provocar cambios en la dirección de sus metas y propósitos.

Nuestros jóvenes necesitan ahora más que nunca unos buenos guías que les ayuden a transitar por la complejidad de un mercado laborar cada vez más diverso, cambiante y lleno de opciones.

 

Durante 1 hora y media, Mª Luisa de Miguel compartirá con los mentores del Programa #Rescatadores del Talento, cuales son las aportaciones que el mentoring ofrece para mejorar la empleabilidad de los jóvenes y desarrollar una carrera profesional satisfactoria y exitosa. El contenido de la webinar se centrará en tres aspectos:

 

  • El contexto laboral visto desde la complejidad de la teoría Cynefin.
  • De la búsqueda de empleo a la conspiración proactiva en el mercado de trabajo: conversar, empatizar, co-crear, experimentar, reflexionar, aprender.
  • El mentor como guía para encontrar la intersección del éxito de la carrera profesional

Nos encantará volver a encontrarnos de nuevo con los mentores de la Fundación Princesa de Girona y compartir con ellos ideas, reflexiones, experiencias sobre desarrollo de talento, mentoring, empleabilidad, vocación, orientación profesional, y desarrollo de carrera.

El programa #Rescatadores del Talento ha impulsado hasta la fecha más de 400 parejas de mentoring (mentor-jóven) que han supuesto un antes y un después en la carrera profesional de los jóvenes participantes en el programa. Para la Escuela de Mentoring es un orgullo se parte de esta experiencia y contribuir a que nuestros jóvenes puedan aportar todo su talento al mercado. 

La Escuela de Mentoring ha firmado un convenio de colaboración con el Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Alava, el pasado mes de Mayo para acercar a los colegiados la diversa oferta formativa online que desarrollamos.  

El Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Alava es una corporación profesional de Derecho Público constituida en 1998 cuyo fines esenciales son fomentar el progreso de la Ingeniería, poniéndola al servicio de la sociedad, la ordenación del ejercicio de la profesión, la representación de la misma y la defensa de los intereses profesionales del colectivo, en el ámbito territorial de Alava. A finales del 2019 el Colegio de Ingenieros de Álava ha lanzado un Programa de Mentoring para el impulsar el desarrollo profesional de sus miembros a través de colegiados de amplia experiencia que ejerceran como mentores y mentoras de los que comienzan o tienen menor experiencia. Dentro del programa cada mentww propondrá el área en la que desea desarrollarse y desde la comisión de Mentoring del Colegio se busca al mentor más apropiado para acompañarle y recorrer un camino que irán diseñando entre ambos.

  Como refuerzo a dicho programa la Escuela de Mentoring pone a disposición de todos los colegiados que quieran formarse como mentores su curso de Iniciación al Mentoring Online en colaboración con el Colegio y en base al acuerdo firmado entre ambas partes.  De esta forma el Colegio de Ingenieros Industriales de Alava apuesta por el ejercicio de un mentoring profesional, dotando a sus colegiados de las herramientas necesarias para ejercer el rol de mentor de una forma efectiva.

Para la Escuela de Mentoring es una gran satisfacción colaborar con organizaciones como el COIIA que están contribuyendo a difundir el mentoring a través de la implementación de programas de mentoring entre sus miembros como forma de impulsar el aprendizaje, el desarrollo del talento y la mejora profesional.

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El próximo 19 de Junio nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, participará en el programa de entrevistas que desarrolla Canal Ceo bajo el nombre de «Inspiración».  Durante aproximadamente 45 minutos conversará con Noemí Boza, Directora General de Más Cuota, sobre cómo crear y entender las relaciones para convertir el potencial de las personas y organizaciones en talento para crear aquello que queremos ver en el mundo.

Canal Ceo es un espacio de inspiración para el alto directivo promovido por Más Cuota, que se desarrolla a través de una web de contenidos inspiradores del mundo de la Alta Dirección, dirigidos a CEOs y líderes de empresas. Canal CEO celebra los #DesayunosCanalCEO, encuentros mensuales (Madrid y Barcelona) para el alto directivo, donde se abordan temas ligados a la emoción dentro de la labor diaria de gestión de equipos. Posicionamos a las empresas que nos acompañan como importantes agentes implicados en ayudar al directivo a desarrollar sus funciones en el ámbito de la empresa.

Mentoring

En situaciones de crisis se necesitan líderes con flexibilidad, propósito, equilibrio, visión y capacidad de inspirar a otros. Para conectar con estas habilidades esenciales del liderazgo, Canal CEO me ha propuesto acompañar a sus oyentes en una cita abierta para inspirarse y dejarse inspirar junto a otros directivos. Es un placer formar parte de esta iniciativa y compartir nuestras experiencias y reflexiones acerca del liderazgo, la diversidad, los cambios y las aportaciones que el mentoring puede realizar a CEOs, Directivos/as, Líderes y organizaciones en la era de la complejidad. Durante la entrevista hablará de algunas de las aplicaciones y beneficios del mentoring en el ámbito empresarial y directivo, que describo en mi último libro publicado con Ediciones Pirámide.

Tras la entrevista se abrirá un espacio para el debate y la reflexión en el que los participantes podrán plantear preguntas, ideas, comentarios y reflexiones.

Puedes efectuar tu inscripción para participar en directo en la entrevista a través de este enlaceTe esperamos el 19 de Junio a las 10:00 en Canal Ceo Inspiración para hablar de mentoring, liderazgo, talento, diversidad, cambio, aprendizaje y mucho más…

Leyendo y escuchando a Roberto Rosler, una de las referencias en materia de neurodidáctica (aplicación de la neurociencia al aprendizaje y la educación), y su concepto de «clases cerebralmente amigables» he pensado en escribir este post sobre aprendizaje, puesto que es una de las bases para el cambio, la transformación, el desarrollo del talento, y otras de las muchas áreas que trabajo con personas y organizaciones.

Para mi el aprendizaje es una perfecta combinación de acción y reflexión sobre la acción, y dentro de acción se incluyen actos como el de leer, asistir a una clase, estudiar, investigar, experimentar, visualizar un video, actuar, etc. Para mi sin reflexión no hay aprendizaje porque no hay proceso de desaprendizaje-aprendizaje, y tampoco se produce la consolidación de la información en la memoria a largo plazo. En mi método de trabajo como formadora y facilitadora utilizo los 7 pasos para la consolidación del aprendizaje que propone Roberto Rosler, que hoy quiero compartir contigo en este post.

7 Pasos para Consolidar el Aprendizaje

 

1.- Abrir las memorias sensoriales: utilizar elementos visuales (mapas mentales, visual thinking, etc), usar el movimiento, cambios en la voz, en los colores e imágenes de las presentaciones visuales, usar música, objetos, para cambiar el uso de los sentidos. Es importante que se puedan activar todos los sentidos. En muchas de mis dinámicas utilizo antifaces para interrumpir el uso de la vista, que es nuestro sentido más utilizado, y explorar la adquisición de la información a través de otros sentidos.

También es importante sorprender, despertar la curiosidad, a través de historias, datos curiosos, preguntas que generen desconcierto, usar objetos curiosos para realizar las explicaciones, emplear las metáforas, los dibujos, imágenes, videos, música. Se trata de utilizar «anzuelos emocionales» para despertar y captar a atención.

Para captar, y sobre todo, para mantener la atención es necesario hacer relevante la información o contenidos que transmitimos, lo que se consigue relacionado dichos contenidos con situaciones de la vida de los participantes. Yo siempre trabajo sobre ejemplos reales de los propios participantes, les pregunto y obtengo información a lo largo, o incluso antes, del curso, para poder plantear casos prácticos, o situaciones que tengan que ver con ellos. Se trata de hacer el aprendizaje significativo contextualizándolo, de ahí la importancia para mi de tener experiencia real en el campo en el que se enseña, además de que es más fácil con esa experiencia empalizar y aportar credibilidad.  Esta es la única forma de captar su atención e interés, y de que puedan realizar una conexión con sus conocimientos previos.

 

2.- Generar reflexión: Tras las dinámicas, la exposición de información o contenidos hay que generar un espacio y un tiempo para que las personas puedan pensar acerca de dichos contenidos, información o experiencia vivida. Es el tiempo en el que pueden conectar la información nueva que se les transmite con la información previa que ellos ya atesoran en su memoria a largo plazo. Aquí es donde se reestructura las conexiones, surgen nuevas conexiones, se modifican o eliminan otras. Es en este momento cuando nos replanteamos, nos cuestionamos, nos reafirmamos, nos renovamos acerca de lo que ya sabemos.

Yo utilizo la preguntas basadas en el método socrático, combinadas con espacios de silencio que ayudan a reflexionar de una forma más profunda y durante más tiempo. Estos espacios de reflexión tras cada dinámica o bloque de contenidos son fundamentales, no se puede pasar de unos a otros sin abrir estos espacios para pensar.

Otra herramienta que utilizo mucho para favorecer la reflexión es la de dejar tiempo entre las diferentes clases o talleres, e invitarles a que lleven un diario de aprendizaje entre ellas donde puedan ir anotando sus reflexiones.

 

3.- Hacerlo propio: Las personas para aprender necesitan hacer suya la información recibida, los contenidos nuevos adquiridos, y para ello necesitan trabajar sobre ella, organizarla, volverla a reproducir.

Lo que mejor funciona es realizar esquemas, resúmenes, conclusiones, si es por escrito mejor. Se trata de expresar la información con nuestras propias palabras. Yo utilizo muchos modelos de esquemas, el propio diario de aprendizaje es otra herramienta más, conclusiones con post it, ruedas de conclusiones, y pedirles ejemplos de aplicación. En otras ocasiones realizo rol playing entre los propios participantes de forma que uno traslade al otro las conclusiones, o la información tal y como él la ha percibido, para que pueda hacerla propia, y reforzar aún mas el aprendizaje. Es preferible que este proceso se realize antes de la finalización de cada formación en el aula porque sino se pierden muchos datos, y la oportunidad de realizar mejores conexiones si no se han establecido suficientes.

 

 

4.- Retroalimentar: realizar una evaluación de lo que se ha aprendido nos asegura de que sabemos lo que hemos aprendido. Además de fortalecer nuestra autoeficacia, consolida el aprendizaje. Si con la evaluación se detecta que no se han adquirido bien los aprendizajes tenemos la oportunidad de reforzarlos para que así sea. Para este proceso utilizo el feedback y el feedforward, y especialmente el modelo del triple feedback, con diferentes alternativas: por pares, trios, en rueda común, por parte del facilitador.

Esta fase también es importante para mantener la motivación en el aprendizaje porque el feedback es una especie de recompensa, de indicador de logro que da paso a la fase de satisfacción en el circuito neurobiológico de la motivación.

 

5.- Practicar: Poner en acción todo lo aprendido nos permite hacer el tránsito de la memoria de trabajo a la memoria a largo plazo. Practicar exige constancia y hábito, pues supone repetir la misma acción o similar varias veces para que se fijen los aprendizajes.

Para practicar activamos la memoria procedimental, la que se implica en el desarrollo de habilidades, y que hace de puente entre la memoria de trabajo y la memoria a largo plazo. Para poner en marcha la memoria procedimental hay que realizar dinámicas activas, rol playing, juegos, gamificación, escenificación.

En esta fase es importante reforzar con diferentes actividades que exploren diversas formas de adquirir la información para generar el mayos número de activaciones de distintas áreas cerebrales (visual thinking, debates, preguntas, mapas mentales, interacciones entre los participantes).

En mi caso utilizo mucho los retos para pasar a la acción, tanto dentro del aula como fuera, logrando compromisos de acción entre sesiones formativas, e invitando a realizar registros de acciones y resultados para maximizar el aprendizaje. Además siempre aconsejo que elijan un solo objetivo de aprendizaje y concentren toda su energía y práctica en él. Si las personas se fijan practicar distintas habilidades a la vez, la energía se diluye, hay menos probabilidad de obtener resultados, y esto influye en la motivación para perserverar.

Se trata de que lleven a cabo el mayor número de experiencias de aprendizaje posibles, y de que conviertan sus entornos habituales de trabajo o interacción en contextos de aprendizaje, estando atentos a las oportunidades que estos les ofrecen para practicar. En mis formaciones, trabajamos mucho esta habilidad de detectar oportunidades de aprendizaje en sus entornos, para eliminar cualquier obstáculo que les impida practicar.

 

6.- Repensar: volver a trabajar sobre los contenidos en una forma diferente. La practica permite traspasar la información a corto plazo a la memoria a largo plazo, y repensar permite recuperar esa información de la memoria a largo plazo, aplicarla y utilizarla en la memoria de trabajo. Repensar es volver a utilizar lo aprendido, volver a trabajar sobre los contenidos pero despues de pasado un tiempo.

En cada nueva sesión, la primera parte la dedico a repensar sobre lo aprendido anteriormente, es repasar contenidos para asegurarnos de que han quedado bien fijados en la memoria a largo plazo, y aprovechar para reorganizarla y aumentar las conexiones neuronales. En este punto es importante también retar y despertar la creatividad de los participantes para que vayan más allá de lo aprendido y comiencen a hacer aún más propio el aprendizaje, y generar un aprendizaje inteligente. Repensar debe dar la oportunidad de analizar de nuevo la información, evaluarla, y crear nueva información con ella

Repensar incrementa la cantidad de tiempo que las personas recordarán la información.

Si el resultado de las acciones para hacer repensar pone de manifiesto que no se ha consolidado el aprendizaje, es importante volver a transmitirlo pero no en igual forma que inicialmente, si no utilizando otros materiales, ejemplos, recursos, etc.

 

7.- Recuperar: El sentido del aprendizaje es poder recuperar la información que en su día adquirimos para aplicarla en el momento que la necesitamos para resolver una situación o problema. La recuperación tendrá más éxito si el contexto y las variables que estuvieron presentes cuando la información fue aprendida por primera vez son las mismas  que cuando se hace el intento de recordar la información. De ahí la importancia de contextualizar el aprendizaje que comente en el paso 1 y 5.

Para recuperar con eficiencia necesitamos pistas, es decir, elementos, variables y detalles que nos lleven a conectar con lo aprendido. Esas pistas deben ser diferenciales, y lo más relevantes posibles para acceder con más efectividad a la información almacenada en la memoria a largo plazo.

Cuando trabajo en formaciones o procesos de mentoring lo que utilizo son preguntas que incluyen palabras clave, hechos, situaciones específicas que la persona compartió anteriormente, de la forma más exacta y precisa posible. Por eso, para un facilitador o mentor la atención plena es tan importante, porque es la que nos permite a nosotros recuperar de una forma precisa información que luego utilizamos como herramienta para ayudar a recuperar a nuestros clientes, la suya propia.

 

Un facilitador excelente debe trabajar estos 7 pasos en sus sesiones de aprendizaje, y también tras las mismas en su propio proceso de aprendizaje al realizar la autoevaluación del mismo y la valoración del aprendizaje facilitado. En todas mis formaciones sigo este criterio para que el aprendizaje se consolide, sea efectivo, relevante, significativo e inteligente.

 

Si quieres disfrutar de una verdadera experiencia de aprendizaje y descubrir en que podemos ayudarte, puedes consultar nuestro catálogo de formaciones en este enlace.

Los cambios demográficos y sociales, la transformación digital, la conectividad, y el cambio permanente generan unas dinámicas en las organizaciones y en las personas que están revolucionando la forma de gestionar el talento en las empresas.

Hasta ahora las empresas dedicaban muchos esfuerzos en innovar en el área de producción, de marketing, de ventas, y se olvidaban de su pilar fundamental: las personas. Sin embargo, en el momento actual se hace necesario cada vez más extender el  I+D a la gestión del talento en las organizaciones. 

No podemos seguir realizando las mismas prácticas de gestión de hace 20 años, la sociedad ha cambiado, las personas han cambiado, todo ha cambiado. El talento se ha vuelto dinámico, porque accede a una cantidad inagotable de información, porque puede recibir formación de todo tipo sin moverse de casa, porque convive con más de tres generaciones distintas en la misma empresa, porque está en contacto con talento de todo el mundo, porque ha vivido y vivirá diversas experiencias laborales.

La gestión del talento debe volverse también dinámica, ofrecer múltiples posibilidades, estar atenta a los cambios y tendencias sociales, a los hábitos, los gustos, las necesidades de las personas, y adaptarse a ellas. La gestión del talento debe poder ofrecer una experiencia única y diversa para los distintos perfiles y las distintas demandas.

No podemos seguir gestionando en base al concepto de carreras lineales, de departamentos estanco, de evaluaciones del desempeño anuales basadas en cuestionarios y mediciones de indicadores, tenemos que innovar en la gestión del talento e incorporar prácticas que promuevan el dinamismo del talento y de toda la organización.

 

La puerta del talento

Nos gustaría compartir contigo algunas ideas acerca de como inyectar dinamismo en la gestión del talento:

1.- Incorporar como práctica habitual el trabajo por proyectos, y permitir que todas las personas de la organización tenga la posibilidad de participar, al menos una vez al año, en un proyecto que no dependa de su área de trabajo habitual, o que no esté gestionado por su equipo de trabajo habitual.

2.- Crear espacios para favorecer la innovación centrada en el empleado, donde todos puedan aportar y compartir ideas ajenas a sus áreas habituales de trabajo. Lanzar campañas de ideas entre todos los empleados, posibilitando que puedan participar aportando sus propuestas en elaboración de estrategias, ideas de productos, etc.

3.- Romper con el concepto de promoción y desarrollo de carrera lineal y jerárquico, y establecer un modelo de carrera más circular, lateral, y líquido, donde los cambios de puesto, cambios de funciones o responsabilidades, cambios de área, sin necesidad de ascensos jerárquicos, sean la práctica habitual. Contemplar la posibIlidad de ralentizar y acelerar las carreras, de incluso salir y volver a la organización, como formas de diseño de carrera profesional.

4.- Gestionar el talento a través de conversaciones, implantando la conversación en la selección de personal, en la evaluación de desempeño, etc.

5.- Ir más allá de la formación y fomentar el aprendizaje significativo de manera continuada, ligado a las necesidades personales y laborales del empleado, con posibIlidad de ser transferido de forma inmediata al puesto de trabajo diario. Incorporar también el aprendizaje basado en retos.

6.- Incorporar medidas que favorezca el job crafting, posibilitando que los empleados puedan diseñar sus puestos de trabajo de forma que les permitan autorrealizarse y ser felices en el trabajo.

7.- Ofrecer feedback de forma constante y con calidad. La velocidad de los cambios hace necesario que la retroalimentación, sobre el trabajo realizado y los resultados obtenidos, tenga que ser inmediata y continua, porque si no se pierde la posibilidad de aprendizaje, la capacidad de un cambio y adaptación rápidas, y además, el empleado se desengancha de la organización.

8.Diseñar y hacer efectiva una experiencia del empleado, que le haga sentirse parte de la organización, comprometido con ella, realizado en ella, aportando así todo su talento para contribuir a los objetivos comunes y lograr la satisfacción del cliente. Revisarla de forma periódica para asegurarse que responde a las necesidades del momento y que cumple con las expectativas generadas.

9.- Impulsar y favorecer la convivencia de diferentes modelos de aportar talento a la empresa: intra-emprendimiento, emprendeduría social, freelance, knowmads, spin-off

10.- Aprovechar el intercambio de experiencias entre diferentes generaciones, sexos, tipos de puestos, etc, a través de prácticas como el mentoring que favorecen la generación de una sabiduría colectiva, el aprendizaje organizacional, la transformación cultural, la multiplicación del talento, la resiliencia organizativa, y  la creación de un capital social organizativo sólido que actúa como pegamento del talento.

 

Si quieres inyectar dinamismo al talento de tu organización, en la Escuela de Mentoring tenemos muchas propuestas para compartir contigo.

La Revista Equipos & Talento recomienda el nuevo libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel Corrales“Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” en su sección de Novedades Bibliográficas destacadas de Marzo 2020l, como uno de los libros para estar al día de las últimas tendencias en el ámbito de la economía y la empresa.

Libro Mentoring

El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a personas y organizaciones una fórmula para aprender de una forma ágil, inteligente y estratégica. Este libro te proporcionará la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En él descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras. 

         Una conversación de calidad transforma nuestro cerebro, lo expande. El mentoring facilita los procesos de cambio  personales y organizacionales a través de conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que producen resultados. Gestionar personas y organizaciones a través de conversaciones tiene un efecto multiplicador del talento.

El mentoring está irrumpiendo con fuerza en todos los ámbitos: empresarial, educación, administración pública, emprendimiento, ONGs, descubre cómo puede beneficiarte personalmente y a tu organización.

El libro está disponible a la venta en Amazon ;  Ediciones Pirámide;  Google Books ;El Corte Ingles; Casa del Libro;FNAC

El libro ha sido presentado en Bilbao, Lima-Peru, Gijón (Asturias) y en diversos medios como Radio Nacional de España , Capital Radio, Revista Mujer EmprendedoraPrograma radio Lunes Inspiradores, Periódico El Comercio, Radio ToledoRadio la Xarxa Barcelona.  También ha sido recomendado en diversos medios de comunicación como La Razón, Diario Tarragona, además de haber participado en el Encuentro de Escritores celebrado con motivo del día de Sant Jordi en Cataluña. En los próximos meses esta prevista la aparición en otros medios de comunicación relacionados con el mundo educativo y el mundo directivo.

 

 

El 20 de Abril, David Tomas y Edu Pascual, conductores del programa de radio “Lunes Inspiradores” entrevistaron a nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, para hablar sobre su nuevo libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” Ediciones Pirámide 2019.

 

 

 

Durante un espacio de media hora, conversaron sobre la historia que hay detrás de la Escuela de Mentoring, cuando y cómo surgió, cómo están relacionadas la historia personal de Mª Luisa de Miguel y el mentoring y cuales fueron los pasos que siguió hasta llegar a dedicarse por entero a desarrollar una metodología propia, Integral Generative Mentoring, que describe en el libro y que es el elemento diferenciador de la Escuela de Mentoring.

La entrevista también abordó otros aspectos como los beneficios que tiene ayudar a otros el logro de sus metas, cuales son las diferencias entre el rol de mentor y el de coach, cuál ha sido la evolución del mentoring en los últimos años.

Se ahondo también sobre el papel del mentoring en el momento actual que estamos viviendo con la crisis sanitaria y económica desatada por la pandemia del COVID-19. Como el aprendizaje de la sabiduría que promueve el mentoring resulta clave en la era de la complejidad y, más aún, ahora con todo lo que estamos viviendo.

Si quieres escuchar la entrevista completa puedes hacerlo en este enlace.

Siguiendo el enfoque de las ideas que nuestra Directora Ejecutiva transmite en la entrevista,  la Escuela de Mentoring ha puesto en marcha una iniciativa de encuentros virtuales de mentoring grupal bajo el nombre de “Conversaciones con propósito”, cuyo objetivo es desarrollar la sabiduría individual y colectiva para impulsar cambios en nuestros entornos inmediatos, que no solo nos hagan pasar esta crisis de forma más óptima, sino construir un futuro esperanzador e inspirador. Hasta la fecha ya hemos organizado 4 encuentros y en Mayo realizaremos el 5º encuentro. Te invitamos a conocer esta iniciativa.