En muchas organizaciones ocurre como con la construcción de la Torre de Babel. El objetivo está claro, contamos con las capacidades técnicas para lograrlo, compartimos una misma lengua, cada uno tiene asignada una función, sin embargo, los proyectos no avanzan, se producen malos entendidos, conflictos, esfuerzos innecesarios y hasta cierto caos.  Este fenómeno se conoce como el «𝗦í𝗻𝗱𝗿𝗼𝗺𝗲 𝗱𝗲 𝗕𝗮𝗯𝗲𝗹»: pérdida de eficiencia, cohesión y productividad provocada por una mala comunicación, falta de alineación entre equipos y el uso de lenguajes aislados (jergas departamentales). 

➡️ 𝗦𝗶𝗹𝗼𝘀 𝗱𝗲𝗽𝗮𝗿𝘁𝗮𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹𝗲𝘀: Áreas que operan de forma independiente y desarrollan su propio vocabulario o prioridades, ignorando el objetivo global de la compañía.

El equipo de ingeniería habla en términos muy técnicos, mientras que el equipo de ventas utiliza un lenguaje comercial.

➡️ 𝗦𝗼𝗯𝗿𝗲𝗰𝗮𝗿𝗴𝗮 𝗱𝗲 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻: Exceso de correos, reuniones ineficientes y canales de comunicación saturados que ocultan lo que es realmente importante.

➡️ 𝗧𝗿𝗶𝗮𝗻𝗴𝘂𝗹𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀: https://goo.su/cHU5f6R

➡️ 𝗙𝗮𝗹𝘁𝗮 𝗱𝗲 𝗹𝗶𝗱𝗲𝗿𝗮𝘇𝗴𝗼 𝘂𝗻𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝗱𝗼𝗿: Ausencia de una comunicación corporativa transparente, donde la dirección no transmite la visión ni la estrategia de forma clara.

Cuando falta un marco conceptual común se dificulta la toma de decisiones

➡️ 𝗕𝗿𝗲𝗰𝗵𝗮 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹 𝘆 𝗰𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿𝗮𝗹: Dificultades de entendimiento entre distintas generaciones o equipos multiculturales.

➡️ 𝗜𝗻𝗱𝗶𝘃𝗶𝗱𝘂𝗮𝗹𝗶𝘀𝗺𝗼: cada individuo protege su territorio, sus métricas, sus prioridades o su reconocimiento personal, busca su interés personal y se olvida del proyecto común. 

Todos quieren tener su cuota de presencia, de audiencia, de atención y se dedican más a hablar que a escucharse y comprenderse. La conversación se convierte más en una defensa de posiciones que en una búsqueda de entendimiento común. 

El propósito es fortalecer el «yo», la consecuencia es que se debilita el «nosotros».

➡️ 𝗖𝗼𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗰𝗮𝗿𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝘀𝗲𝗻𝘁𝗶𝗱𝗼: se adoptan palabras porque están de moda, se habla a través de esloganes https://acortar.link/1XUogZ, se usan jergas que solo entienden quienes las crean, más por afán de diferenciarse y llamar la atención, que por hacerse entender, donde hoy dije «A», mañana digo «B». 

⚠️ Como en el mito bíblico, 𝗹𝗮 𝗶𝗻𝗰𝗮𝗽𝗮𝗰𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿𝘀𝗲 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮 𝗰𝗮𝗼𝘀, 𝗱𝘂𝗽𝗹𝗶𝗰𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗲𝘀𝗳𝘂𝗲𝗿𝘇𝗼𝘀 𝘆 𝗽𝗮𝗿𝗮́𝗹𝗶𝘀𝗶𝘀 𝗲𝗻 𝗹𝗼𝘀 𝗼𝗯𝗷𝗲𝘁𝗶𝘃𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗺𝘂𝗻𝗲𝘀

Es bastante frecuente escuchar en las organizaciones hablar de «innovación»,  «colaboración», «inclusión», «sostenibilidad» y que los significados, las interpretaciones, visiones e ideas acerca de todas estas palabras sean muy distintas de unos actores a otros. Todos hablan sobre un mismo fenómeno pero utilizando conceptos y significados distintos, generando confusión y falta de entendimiento.

Para unos la «sostenibilidad» es un valor fundamental, para otros una oportunidad económica, algunas partes la ven como una moda a la que hay que apuntarse, otras como un instrumento de lavado de imagen. Así no hay quien se entienda. 

⚠️ Las reuniones, las conversaciones, los debates se vuelven improductivos porque los participantes no comparten definiciones. La comunicación se fragmenta, aparecen interpretaciones divergentes y se dificulta la acción colectiva. 

Recientemente lo estoy viviendo en una organización con la que estoy trabajando, con más de 120.000 empleados, en la que estamos acompañando a sus HRBP para transicionar hacia un rol más estratégico y menos operativo.  Las directrices de la organización son trabajar habilidades como la «comunicación propositiva» o el «managerial courage», competencias que están definidas en diversos documentos y están presentes en las conversaciones, pero que, sin embargo, quienes tienen que desarrollarlas, los HRBP, no tienen claro lo que significan, qué comportamientos implican, cómo desarrollarlas.

Nuestra Torre de Babel actual son equipos altamente capacitados, conectados por múltiples tecnologías y con acceso a enormes cantidades de información, pero incapaces de generar cambios profundos porque cada actor interpreta el propósito desde su propia visión e interés.

📗Rafael Cuesta Ávila analiza este fenómeno en su artículo «𝘌𝘭 «𝘴í𝘯𝘥𝘳𝘰𝘮𝘦 𝘥𝘦 𝘉𝘢𝘣𝘦𝘭»: 𝑝𝘳𝘰𝘣𝘭𝘦𝘮𝘢𝘴 𝘥𝘦 𝘤𝘰𝘮𝘶𝘯𝘪𝘤𝘢𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝘺 𝘭𝘦𝘯𝘨𝘶𝘢𝘫𝘦 𝘦𝘯 𝘭𝘢 𝘰𝘳𝘨𝘢𝘯𝘪𝘻𝘢𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝘵𝘳𝘢𝘯𝘴𝘯𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘢𝘭», publicado en  Anuario Etnológico de Andalucía, señalando que 𝗲𝗹 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗹𝗶𝗰𝘁𝗼 𝗰𝗼𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹 𝗮𝗳𝗲𝗰𝘁𝗮 𝗹𝗮 𝗲𝗳𝗶𝗰𝗮𝗰𝗶𝗮 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹:

⭕ Los problemas de comprensión generan errores, retrasos y conflictos.

⭕ La falta de significados compartidos dificulta la toma de decisiones y la cooperación entre unidades organizativas.

⭕ La organización puede parecer integrada formalmente, pero estar fragmentada en la práctica, de ahí que los cambios no se hagan efectivos, los proyectos se bloquean y cuesta lograr los objetivos. 

En la práctica nos encontramos con:

➡️ 𝗥𝗲𝘂𝗻𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗺𝗶𝗻𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀, que terminan en «falso consenso».

➡️ 𝗣𝗿𝗼𝘆𝗲𝗰𝘁𝗼𝘀 𝗳𝗿𝗮𝗴𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗱𝗼𝘀 𝘆 𝗲𝘀𝘁𝗮𝗻𝗰𝗮𝗱𝗼𝘀 debido a la falta de colaboración y la fluidez en la comunicación. Los proyectos avanzan mientras coinciden los intereses individuales, pero se debilitan en cuanto aparecen tensiones, diferencias o sacrificios necesarios para alcanzar un objetivo común.

➡️ 𝗘𝗾𝘂𝗶𝗽𝗼𝘀 𝗱𝗲𝘀𝗮𝗹𝗶𝗻𝗲𝗮𝗱𝗼𝘀.

➡️ 𝗥𝗲𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗮𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼.

➡️ 𝗗𝗲𝘀𝗰𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗻𝘇𝗮 𝗰𝗿𝗲𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲: cuando se percibe que cada uno va a lo suyo, que nadie mira por el bien común o por el otro, la confianza se quiebra.

➡️ 𝗕𝗮𝗷𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗱𝘂𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝗱𝗮𝗱: Se pierde mucho tiempo resolviendo malentendidos o buscando información dispersa.

➡️ 𝗔𝘂𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗱𝗲𝗹 𝗲𝘀𝘁𝗿𝗲́𝘀: Los empleados sienten frustración y desconexión, lo que incrementa la rotación de personal y disminuye el sentido de pertenencia.

➡️ 𝗘𝗿𝗿𝗼𝗿𝗲𝘀 𝗼𝗽𝗲𝗿𝗮𝘁𝗶𝘃𝗼𝘀: La mala interpretación de instrucciones conlleva fallos costosos.

El síndrome de Babel no solo describe un problema de comunicación, refleja una crisis del «nosotros» en una sociedad que se ha vuelto hiper individualista. Cada uno hablamos desde nuestro propio mundo y la organización pierde la capacidad de generar sentido colectivo.

📍La solución no consiste en imponer un lenguaje único, sino en construir espacios de traducción cultural e interpretación mutua, donde se reconozcan las diferencias, se acoja el disenso y se generen marcos comunes de entendimiento.

El modelo «𝗖𝗼𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗖𝗶𝗿𝗰𝘂𝗹𝗮𝗿» puede ser un primer paso para terminar con el «síndrome de babel organizacional». También el desarrollo de «habilidades inclusivas», inteligencia cultural, inteligencia relacional e inteligencia conversacional.