Listado de la etiqueta: inteligencia relacional

Mentoring, un camino para el «Humanismo Relacional»

A través de otros llegamos a ser nosotros mismos. Vigotsky

 

Las relaciones humanas son fundamentales para desarrollo de la persona, la construcción de una sana identidad, el bienestar psicológico y las buenas sociedades. El humanismo de esta era tiene que ser relacional, tenemos que recuperar la resonancia en nuestras relaciones para mejorar el bienestar personal, el de los otros y de la sociedad en general.

El «Humanismo Relacional» promueve el diálogo, el encuentro comunicativo abierto, empático e inclusivo, las experiencias compartidas y un conocimiento y comprensión del mundo construido a través de las interacciones y las conversaciones. Por ello desde la Escuela de Mentoring proponemos desarrollar la Inteligencia Relacional, que es uno de los pilares de nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING.

La realización personal no es individual, sino compartida. Casi todo 𝗹𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼𝘀 𝗽𝗮𝘀𝗮 𝘆 𝗻𝗼𝘀 𝗶𝗺𝗽𝗶𝗱𝗲 𝗮𝘃𝗮𝗻𝘇𝗮𝗿 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝘃𝗶𝗱𝗮 𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗮 𝗰𝘂𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 «𝗿𝗲𝗹𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻». ¿𝘊𝘰́𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝘦𝘭 𝘵𝘪𝘦𝘮𝑝𝘰? ¿𝘊𝘰𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝘥𝘦𝘤𝘪𝘳 𝘯𝘰? ¿𝘊𝘰𝘮𝘰 𝘮𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘤𝘪𝘰𝘯𝘰 𝘤𝘰𝘯 𝑝𝘦𝘥𝘪𝘳 𝘢𝘺𝘶𝘥𝘢. Entender las relaciones, requiere este tipo de preguntas, que nos ayudan a desenredar muchos nudos vitales.

Mirarnos desde el punto de vista relacional nos amplía el campo de visión, nos hace ser más empáticos y profundizar más en nuestro autoconocimiento, así como el conocimiento de los demás, el mundo y todo lo que nos rodea. Para ampliar esa mirada proponemos trabajar sobre 7 dimensiones relacionales:

1.- Relación con uno mismo, porque como decía San Ignacio de Loyola, lo exterior sigue a lo interior. El mundo que nos rodea es un reflejo de como nos comportamos, de como interactuamos con él, lo que está muy vinculado a nuestros procesos internos (emociones, motivaciones, pensamientos, creencias…) y, especialmente, a la relación que mantenemos con nuestro yo, a cómo nos hablamos.

Por ejemplo, generamos confianza en los demás, si confiamos en nosotros. Cuando dudamos de nuestra valía, de nuestra competencia y de nuestras ideas, lo transmitimos y no provocamos confianza en el otro.

El diálogo interno que mantenemos con nosotros mismos se refleja en nuestra forma de vincularnos con los demás.

2.- Relación con los otros, distinguiendo quienes son esos «otros» y en qué contexto y rol mantenemos relaciones con ellos, porque la finalidad de las relaciones no es igual en la familia, que en la empresa, por muchos que algunos se empeñen en decir que una empresa es una familia. El propósito de una familia es el apoyo y cuidado mutuo, el de una empresa es lograr unos objetivos que contribuyen a la generación de un beneficio. El propósito de la relación y el contexto condiciona las expectativas, los límites y los comportamientos.

No es lo mismo una relación de pareja, que una de amistad. No es lo mismo una relación con el jefe, que con el compañero de trabajo.

3.-Relación con el mundo, es decir, con la naturaleza, el entorno y otros seres vivos. Si no somos capaces de cuidar de nuestros espacios verdes, de la limpieza de nuestras calles, de respetar las estatuas en una plaza, de dar cobijo a un animal herido, ¿qué tipo de humanidad estamos demostrando?

4.- Relación con las cosas, por ejemplo, con la comida, con la tecnología, con los objetos materiales. ¿Es una relación dependiente o autónoma? ¿consciente o inconsciente?

5.-Relación con nuestro micromundo, con el entorno inmediato, que está compuesto de todo lo anterior, personas, naturaleza, otros seres vivos, cosas, dinámicas. Es curioso observar como hay personas que no tienen el mismo tipo de relación con lo cercano que con lo lejano. Hay personas que son capaces de involucrase en llevar comida a los afectados por la DANA, o ayuda humanitaria a los implicados en la guerra de Ucrania, pero no mueven un dedo por quien está sufriendo a su lado, o ni siquiera lo ven. ¿Qué dice eso de nosotros?

6.- Relación con lo transcendente, es decir,  con aquello que va más allá de nuestra experiencia cotidiana, de lo que podemos observar a simple vista, de lo que podemos tocar. Para unos puede ser Dios, el más allá, la otra vida, la energía del universo. Puede ser lo religioso o lo espiritual.

Implica buscar un sentido, propósito y significado en todo aquello que ocurre, más allá de la experiencia concreta, observable y medible. Preguntarse por el para qué (la finalidad), y no solo por el por qué (las causas).

La conexión con lo transcendente nos ayuda a superar el individualismo.

7.- Relación con lo desconocido, que para mi condiciona muchas actitudes ante la vida. Por ejemplo, un mentor que tiene una buena relación con lo desconocido acude a las sesiones de mentoring con apertura, abierto a la experiencia, fluye en la conversación con el mentee. Uno que no se relaciona bien con lo desconocido quiere tener toda la sesión previamente planificada y estructurada y la lleva a cabo según su plan, con independencia de cómo llega, qué quiere, qué necesita o plantea el mentee.

Si lo desconocido nos atrae nos posicionamos ante ello con curiosidad, si nos genera rechazo nos posicionamos desde el miedo y el control.

Para cultivar y cuidar todas estas relaciones es importante tener en cuenta 7 pautas que forman parte de la Inteligencia Relacional y qué podríamos resumir como saber qué hacer y qué decir, cómo hacerlo o decirlo y cuándo hacerlo o decirlo:

1.- Propósito el para qué de la relación, el para qué de cara interacción, que determina mi forma de relacionarme, mi actitud ante cada relación y, por tanto, mi comportamiento. Por ejemplo, la tecnología es para mi un fin o un medio. ¿Para qué uso el móvil? ¿Para distraerme o para que me facilite ciertas cosas?

Cuando hablamos de relaciones entre personas, es importante, no solo tener en cuenta nuestro propósito en la relación, sino el de la otra parte. No todas las relaciones tienen el mismo propósito, en unos casos puede ser la amistad, en otros el entretenimiento mutuo, la cooperación para lograr un fin determinado.

Una vez claro el propósito es necesario cada relación, y cada interacción, debe tener un cómo comportarse en ella, que estará determinado por cómo somos nosotros, cómo es el otro y qué queremos lograr juntos, es decir, el propósito: para qué tenemos esa relación o interacción dentro de la misma. Todos tenemos una manera personalizada de relacionarnos, de interactuar con el otro: algunos tienen tendencia a dar, sin que les pidan e, incluso, sin medida; otros exigen o piden de manera sistemática; los hay que, simplemente, esperan a que el otro adivine lo que quieren o haga algo; unos preguntan muchos, otros no preguntan nada; Los estilos pueden ser infinitos, pero no solo se trata del nuestro, sino también del del otro. Para elegir el «como» comportarnos en una relación, pueden ayudarnos estas pautas:

2.- Patrón – Todas las personas responden de manera diferente ante una misma situación y esto tienen mucho que ver con nuestras tendencias de comportamiento, que suelen revelar patrones:

-relacionales,  personas más orientadas al sujeto, que dan preferencia al autodesarrollo o la conservación del yo, o personas más orientadas al ambiente, que dan preferencia a la vinculación con los otros, con el entorno y todo lo que hay en él, según las teorías de Nuttin.

-motivacionales, personas que tienen una tendencia de aproximación (más activas y proactivas) o de evitación (más reactivas o evitativas)

-ante los conflictos, personas que buscan la armonía en las relaciones y pueden evitar los conflictos, o que no la buscan y son más confrontacionales. Personas que tienen tendencia a ceder o a dominar.

Identificar nuestros patrones y los de los otros es muy importante para crear relaciones sanas, en las que tendremos que buscar el equilibrio.

3.-Límites: dado que somos diferentes, tenemos patrones distintos, propósitos diferentes, en las relaciones hay cosas que son negociables, en las que podemos ceder, transigir, adaptarnos, pero otras que no, porque supondrían traicionarnos a nosotros mismos, dañarnos, desatender nuestras necesidades, hacer irrealizables nuestros valores.

Si vivimos transigiendo y adaptándonos para tener buenas relaciones con los otros, podemos acabar teniendo una mala relación con nosotros mismos y esto repercutirá negativamente en el resto de las relaciones. Saber poner límites de forma asertiva y respetuosa es fundamental para la ecología relacional.

4.-Comunicación afectiva y efectiva: una buena relación, depende de una buen comunicación y esta debe contemplar de forma equilibrada los aspectos emocionales y los relacionales, debe ser una comunicación afectiva (nos sentimos bien mutuamente, nos cuidamos, atendemos necesidades de ambas partes, hay espacio para lo emocional) y, al mismo tiempo, es efectiva (logramos algo en esa comunicación, se hace realidad el propósito de la interacción).

5.-Generosidad inteligente: en las relaciones es importante cuidar el equilibro entre dar y recibir, no se trata de ser calculador y medir cada cosa que se da y se recibe, sino de saber cuando toca dar y cuándo toca recibir y, sobre todo, cuánto dar. Cuando das demasiado te quedas vacío, cuando te dedicas a dar a quién no te da o no te aporta nada la insatisfacción aparece y la relación se resiente. Cuando no das nada la relación deja de tener sentido.  Saber dar y recibir es un arte a cultivar para tener buenas relaciones, en el que ayuda mucho tener presente el principio «yo estoy bien, tu estas bien» del análisis transaccional, pues ayuda a evitar las posiciones de salvador (dan desde una posición de «yo estoy bien, tu estás mal») y víctima (están esperando siempre recibir instalados en el «yo estoy mal, tu estás bien» y me tienes que dar).

6.- Punto de encuentro: lo más importante en una relación, no es el Yo o el Tu, sino el punto de encuentro. Ese lugar en que podemos encontrar la conexión y el vínculo. Expresiones como “Sí, pero no…” o “No, pero si…”, «Quizás», «No se como lo ves tu» «¿Qué opinas al respecto?» invitan a encontrar ese lugar común desde el que podemos construir buenas relaciones.

7.- Inteligencia Temporal: adicionalmente al «cómo», el «cuándo» también es importante para una buena ecología emocional. Cada relación que tenemos, a los demás les ocurre lo mismo, tiene su propio ritmo, frecuencia e intensidad. Además, van a atravesando momentos diferentes y cambios a lo largo del tiempo. Es importante no forzar los ritmos, las frecuencias y las intensidades.

Como diría Aristóteles, cualquiera puede enfadarse, pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, no está al alcance de todos. La inteligencia temporal tienen mucho que ver con este grado exacto, momento oportuno, propósito justo y modo correcto de proceder en cada relación y cada interacción.

Para elegir bien ese «Qué», «Cómo» y «Cuando», la Inteligencia Conversacional se revela imprescindible, porque las dos habilidades más importantes para crear buenas relaciones son la escucha y las preguntas.

-Ser un «Buen Escuchante» favorece un entorno relacional positivo, gratificante, enriquecedor y significativo.  Además, al escuchar aprendemos lo que el otro nos transmite, ampliamos nuestra inteligencia con nuevas perspectivas o ideas, fortalecemos los vínculos porque el otro se siente reconocido al ser escuchado y es primordial para realizar preguntas de calidad, que son las que enriquecen las conversaciones y las llevan a otro nivel. Para ser un buen escuchante y realizar preguntas de calidad hace falta una escucha empática, profunda y reflexiva. 

-Indagar apreciativamente, realizando preguntas que nos ayuden a conectar con el otro, a profundizar más en su manera de ver el mundo y, por tanto, comprenderle mejor, identificar lo que es importante para él, porque es ahí donde podemos encontrar el punto de encuentro. Para hacer este tipo de preguntas tenemos que estar muy presentes en la conversación, escuchar con las orejas y con los ojos, olvidarnos del ego y centrarnos en la relación.

La relación de mentoring es un centro de conexión de fortalezas humanas.

En la relación de mentoring aprendes a desarrollar la inteligencia relacional, a conectar lo mejor de dos mundos, de dos personas. Es la mejor escuela para el «Humanismo Relacional».

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring.

/0 Comentarios/por

Mentoring, un espacio de seguridad psicológica e inspiración creativa.

Las palabras son caminos para la palabra que somos.» Pablo D’Ors.

En las conversaciones nos descubrimos, nos construimos, nos desarrollamos, nos conectamos a otros, nos expandimos con ellos y gracias a ellos. En las conversaciones revelamos la persona que estamos siendo y la que queremos ser. Es a través de la palabra, y de las conversaciones, como nos hacemos humanos. Con cada una de las palabras que pronunciamos, que escuchamos y que pensamos estamos trazando un camino, una vida.

Cada conversación es una posibilidad de encuentro con nosotros mismos, con el otro, con el mundo y con la vida. Es en ese espacio de intercambio de palabras donde se gestan las grandes cosas de la vida: la consciencia, el autoconocimiento, las nuevas ideas, las nuevas posibilidades, las oportunidades, la expansión de nuestra mente, el amor, el cuidado, la conexión, las emociones, la empatía….

Todo lo que somos, lo que podemos ser, lo que podemos hacer se construye dialogando, porque se alumbra, como diría Sócrates, en la conversación.

Las dos mayores habilidades de un mentor son la Inteligencia Relacional y la Inteligencia Conversacional, porque en una conversación inteligente aprendemos a comprendernos, a comprender a otros y a comprender el mundo que nos rodea. Cuando los mentores propician este tipo de conversaciones, sus mentees alumbran toda la verdad que llevan dentro, abren las compuertas de su mente, expanden su inteligencia y encuentran su camino para lograr lo que quieren, siendo como son, en el mundo que viven.

Proporcionar una conversación inteligente, no es cuestión de mucho conocimiento y experiencia, es más un tema de actitud, de presencia, de escucha, de empatía y de mucha inteligencia relacional y conversacional. Las conversaciones inteligentes son diálogos significativos, que marcan un antes y un después en la vida de una persona, no tanto por el resultado de la conversación, sino por el aprendizaje que generan.

Pensamos a través de palabras, esas palabras dirigen nuestras acciones, por tanto, impactan en nuestros resultados y en la calidad de la vida que tenemos. Cuantas más conversaciones inteligentes tengamos, con los demás y con nosotros mismos, mejor será la calidad de nuestra vida.

Las conversaciones inteligentes son creadoras, de ellas surgen algo nuevo, que es creado o co-creado entre quienes dialogan, que es genuino, propio y personal. Se va gestando, poco a poco, mientras se van entrelazando preguntas, palabras y escucha, como una coreografía. Pero para crear hace falta sentirse seguro e inspirado y ese es el espacio que crea un mentor en cada sesión, un espacio de seguridad psicológica y de inspiración creativa. 

Para creer en nosotros mismos necesitamos que alguien haya creído antes. Un mentor es un creyente, cree, firmemente, en el potencial creador de su mentee, en su inteligencia, en su capacidad de encontrar y producir sus propias respuestas. Por eso evita deslumbrar con su inteligencia y se centra en alumbrar la inteligencia de su mentee, estimular su creatividad, amplíar su mente, retarle.  Sabe que el talento no brota siempre por sí solo, a veces hay que despertarlo, activarlo y ofrecerle las oportunidades adecuadas para desarrollarlo.

Cuando creemos en nuestro mentee le damos la fuerza para ser lo que es, para mostrarse como es, para pensar por sí mismo, para creer en sus ideas y expresarlas, para ponerlas en práctica. La aceptación incondicional positiva y la autenticidad, como diría Carl Rogers, son las mejores aportaciones de un mentor para transmitir a su mentee que cree en él.

-Aceptación incondicional positiva: aceptar que el otro es otro, que no soy yo, que no es como yo, que no ve el mundo como yo, que no piensa como yo, que no valora las mismas cosas que yo y respetar que lo sean. Acompañarle desde su visión y lugar en el mundo, sin querer imponer la mía.

-Autenticidad: cuando el mentor se muestra como es, es genuino y auténtico está invitando a su mentee a que lo sea también, a través de su propio ejemplo. Solo una persona que se acepta a sí misma y se aprecia, puede aceptar y apreciar a otros, especialmente, cuando son diferentes a él. La relación que tenemos con los demás es proporcional a la que tenemos con nosotros mismos.

Un mentor no es un ángel salvador, es un ser humano, un igual, un hermano que ha aprendido a relacionarse y dialogar con sí mismo, y con los demás, de forma inteligente y comparte ese aprendizaje con otros para que puedan aprovecharlo y ponerlo al servicio del logro de sus aspiraciones, la realización de su potencial y la sana convivencia y el bienestar propio y colectivo.

/0 Comentarios/por

Las relaciones de mentoring son terapeúticas.

En un mundo cada vez es más individualista ser mentor es un acto revolucionario porque ejemplifica valores como la generosidad, la solidaridad, la cooperación, el cuidado de unos a otros y el valor de la relación para progresar juntos. 

En un proceso de mentoring la transmisión de información, conocimiento y experiencia es importante, pero lo es aún más la construcción de una relación en la que se siente aprecio,  reconocimiento, confianza, seguridad psicológica y empatía. 

No lo digo yo, lo dicen 3745 personas, mentees y mentores, participantes en el Estudio de “𝙀𝙫𝙖𝙡𝙪𝙖𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙙𝙚𝙡 𝙄𝙢𝙥𝙖𝙘𝙩𝙤 𝙎𝙤𝙘𝙞𝙤𝙚𝙘𝙤𝙣𝙤́𝙢𝙞𝙘𝙤 𝙙𝙚𝙡 𝙋𝙧𝙤𝙜𝙧𝙖𝙢𝙖 𝙈𝙚𝙣𝙩𝙤𝙧𝙞𝙣𝙜 𝙙𝙚 𝙖𝙥𝙤𝙮𝙤 𝙖𝙡 𝙚𝙢𝙥𝙧𝙚𝙣𝙙𝙞𝙢𝙞𝙚𝙣𝙩𝙤”, promovido por Youth Business Spain. Para los mentees, emprendedores y empresarios, la mayor satisfacción con el mentoring se da con respecto a la relación creada con la persona mentora y su empatía para entender sus circunstancias y adaptarse a ellas a la hora de guiarlos, por encima de otros aspectos como la transmisión de conocimientos y experiencias. Esa relación, basada en la conversación empática y reflexiva les ayuda a tomar mejores decisiones para su vida y para su empresa.  

Asimismo, más del 75% de mentores señalan que acompañar a emprendedores a través del mentoring ha contribuido mucho a mejorar su empatía y su capacidad de establecer mejores relaciones con otras personas. 

La semana pasada, en Barcelona, un mentor compartió, con cierta frustración e inquietud, que en alguna sesión de mentoring se había sentido poco útil, porque había aportado muy poco a su mentee, ya que se había limitado a escucharle y el mentee tras haber compartido sus inquietudes y problemas había encontrado él sólo la solución. 

Yo le dije :“solo no”, contigo, porque tu estabas ahí, acompañando y escuchando; porque con tu escucha atenta le diste un espacio para expresar sus inquietudes; con tus silencios le diste un espacio para escucharse y repensar; y de todo ello surgió una solución, dándole así el espacio para ser creador de la misma, protagonista de su historia de superación.

Le damos mucha importancia al hablar y poca al estar, mucha importancia al saber y poca al ser y mucha importancia al hacer y poca al acompañar. Ser, estar, acompañar, escuchar, conversar, compartir historias de vida, aprender juntos, todo eso nos enseña el mentoring. 

La experiencia no compartida es una experiencia empobrecida, porque le falta la riqueza de la mirada del otro:  no es lo mismo el autoconocimiento surgido a través de una conversación con un mentor, que aquel que obtenemos tras leer un libro o realizar un test; no es lo mismo conseguir el logro de un objetivo, que la experiencia de compartir ese logro con tu mentor. 

Cuando conversamos sobre nuestras vivencias y experiencias volvemos a vivirlas, a revivirlas, a repensarlas, a dotarlas de otro significado y sentido y a convertirlas en aprendizaje. Es en ese diálogo en el que se conectan las experiencia de dos personas diferentes donde surge lo impensado y nos transformamos mutuamente. 

Las buenas relaciones son terapéuticas. Maslow. 

Una relación de mentoring no es solo un trasvase de información, consejos y soluciones prácticas, es un espacio en el que el mentee puede aliviar su malestar, superar conflictos internos y externos, rebajar su nivel de estrés y aprender a manejarlo, encontrar una orientación y dirección para sus decisiones y su vida, sentirse apreciado, reconocido, acompañado. Todo ello es vital para que pueda pensar mejor y tomar decisiones más sabias, que mejorarán su vida. Las relaciones de mentoring son terapéuticas.

Si, como también dijo Maslow, una buena sociedad es aquella en la que se fomentan e impulsan las buenas relaciones humanas, sin duda, todos los que estamos comprometidos con el mentoring estamos contribuyendo a mejorar la sociedad, poniendo en valor las relaciones a través de la conversación reflexiva y la escucha empática. 

Discurso bienvenida VII Edición Bilbao Mentoring Conference 25 Noviembre 2024.

Autora: María Luisa de Miguel Corrales

Directora Científica Bilbao Mentoring Conference

/0 Comentarios/por

Caso de Éxito: Programas de Mentoring Científico para Investigadores Post-Doctorales en Imdea Energía

Imdea Energía ha llevado a cabo desde el 2022 un programa anual para el impulso del talento de sus investigadores post-doctorales que ha sido diseñado, implementado, coordinado, desarrollado y evaluado por la Escuela de Mentoring.

El programa ha concluido en Agosto de esta año su 2º edición con la entrega del informe de resultados por parte de la Escuela de Mentoring. Su periodicidad es anual, comenzando a finales de cada año y finalizando en Agosto del siguiente.

Contexto de intervención

Los Institutos IMDEA son centros de investigación de excelencia radicados en la Comunidad de Madrid. Se constituyeron entre 2006 y 2007 por iniciativa del Gobierno regional como fundaciones independientes. Se centran en siete áreas estratégicas para la sociedad desde el punto de vista empresarial, científico y tecnológico: agua, alimentación, energía, materiales, nanociencia, networks y software. La misión de los Institutos IMDEA es realizar y fomentar actividades de excelencia de I+D+i en la región de Madrid y, por extensión, en España, en estrecha colaboración con el sector productivo.

Imdea Energía, como Centro de Excelencia Maria de Maeztu, y dentro del Subprograma de Fortalecimiento Institucional del Plan Estatal de Investigación Científica Técnica y de Innovación, ha impulsado desde el 20222 un programa de mentoring para impulsar el desarrollo de carrera de sus investigadores post-doctorales. 

El reto

Imdea Energía quería dotar a sus investigadores post-doc de habilidades transversales para impulsar su liderazgo como gestores de proyectos y equipos de investigación, elevando su desarrollo competencial y contribuyendo al fortalecimiento del desarrollo de su carrera investigadora, sobre todo con una visión a largo plazo puesta en su futuro como investigadores seniors.

La solución.

Imdea Energía pensó en la posibilidad de que los investigadores post-doc contaran con un mentor/a que les guiara en el impulso de su carrera investigadora para aprender a moverse y aprovechar todas las oportunidades del ecosistema investigador, nacional e internacional, labrándose una sólida posición como líderes de proyectos de investigación.  Para ello encargo a la Escuela de Mentoring el diseño de su Programa de Mentoring Científico para el Impulso del Talento Investigador, que elaboramos conjuntamente con ellos durante el 2021-2022 y pusimos en marcha a finales del 2022.

El programa se diseño con las siguientes fases y características bajo la metodología Integral Generative Mentoring, de nuestra escuela.

Fase 1.- Proceso de postulación: Tras una jornada anual de presentación del programa, que se realiza de forma presencial en la sede de Imdea Energía los meses de Noviembre-Diciembre, y en la que participan todos los investigadores post-doctorales interesados, se abre el plazo de inscripciones al programa para los mentees hasta primeros de Enero.

Fase 2.- Selección y matching: A lo largo del mes de Enero se revisan todas las postulaciones y se entrevista a todos los mentees para conocer su grado de compromiso con el mentoring, qué efectivamente es lo que buscan y necesitan en su desarrollo profesional, así como conocer su objetivo a trabajar de cara a asignarles el mentor/a más adecuado.

En función del número final de mentees seleccionados, su perfil, sus aspiraciones y objetivos se seleccionan los mentores/as y se realizan el matching, comunicando a cada mentor y mentee los emparejamientos.

Una de las peculiaridades de este programa es que los mentores/as son externos a Imdea Energía, con el objetivo de que puedan conocer visiones, ámbitos y enfoques distintos a los de su día a día laboral. Los mentores/as pertenecen a la Red Internacional de Mentores Acreditados de la Escuela de Mentoring y están especializados en el ámbito científico e investigador. Pertenecen a diferentes ámbitos: empresa, académico e investigador, si bien todos relacionados y con experiencia con el mundo de la investigación.

En las fichas de postulación y entrevistas a los mentees se incluyen preguntas sobre su preferencia por mentores/as de unas determinadas características, según sus objetivos dentro del programa, lo que nos permite asignar a cada mentee el mentor/a más adecuado para su perfil y objetivos.

Fase 3.- Formación: Antes de comenzar los procesos de mentoring los mentees reciben una formación inicial para que comprendan adecuadamente en qué consiste el mentoring, cual va a ser su rol y el del mentor, como va a ser todo el programa y ayudarles a enfocar el proceso de mentoring en un objetivo concreto.

Los mentores también reciben una formación inicial para alinearlos con todos los aspectos del programa, orientarlos con como trabajar con cada mentee, refrescar y actualizar conceptos, aportar nuevas técnicas y herramientas y aprender de experiencias pasadas.

Fase 4.-Desarrollo de los procesos individuales de mentoring: Desde Febrero hasta Julio los mentees llevan a cabo 6 sesiones de mentoring con sus mentores, de una hora de duración cada una de ellas en formato virtual, dado que los mentores residen en lugares diferentes del mundo.

En paralelo al desarrollo de las sesiones de mentoring los mentores reciben formación de refuerzo, supervisión, además de una sesión anterior al cierre de los procesos de mentoring para finalizar adecuadamente los mismos. También cuentan con el acceso al Aula Virtual de la Escuela de Mentoring donde tienen disponibles todos los materiales, contenidos y herramientas que forman parte de nuestra metodología y les ayudan a gestionar los procesos de mentoring.

Tanto mentores como mentees cuentan en todo momento con el apoyo y seguimiento de la Escuela de Mentoring para resolver cualquier incidencia o duda que se pueda presentar. A lo largo de los 6 meses que duran los procesos de mentoring se llevan a cabo por nuestra parte 3 seguimientos telefónicos breves, tanto con mentores como con mentees, para conocer el estado de las sesiones realizadas, el buen funcionamiento de la relación, el grado de avance de los procesos y gestionar posibles dificultades, todo ello dentro del respeto a la confidencialidad que existe sobre las sesiones de mentoring entre mentor y mentee.

En esta 2º edición 2023-2024 como novedad se han introducido 3 sesiones formativas grupales para los mentees sobre temas que se han identificado como más relevantes para su carrera profesional en base a los resultados de las dos ediciones anteriores: gestión del tiempo y el estrés, liderazgo de proyectos e inteligencia relacional y gestión de equipos.

Fase 5.- Evaluación anual del programa: durante el mes de Julio se recogen los cuestionarios de evaluación cuantitativa y cualitativa de los participantes, mentores y mentees, y en Agosto se lleva a cabo la evaluación del programa que se complementa con lo recogido en sesiones formativas, seguimientos y observaciones de la coordinación del programa y de los diferentes miembros del equipo de la Escuela de Mentoring que participan en el mismo. Todo ello se recoge en un informe de resultados que se entrega a la Dirección de Imdea Energía y se analiza en una reunión final de conclusiones en el mes de Septiembre, con la idea de incorporar los aprendizajes al diseño del programa del año siguiente.

Los resultados

Tras 2 años de programa, y en base a los informes anuales de resultados realizados, podemos concluir que el programa tiene una gran acogida tanto en mentores como en mentees. A continuación desgranamos los principales resultados.

1.-Datos de Participación

-En el total de las dos ediciones han participado 11 mentees post-doctorales y en total se han desarrollado 11 procesos de mentoring, que son un total de 66 sesiones.

2.-Satisfacción con el programa.

-La satisfacción con el programa es muy alta entre los mentees, en las 2 ediciones, destacan que el programa de mentoring ha sido relevante para mejorar el avance de su carrera como investigadores y que es una buena inversión en términos de tiempo, recursos y resultados. Para todo ello ha sido clave, según sus palabras, la labor de los mentores, valoran que sean externos a Imdea Energía y toda su experiencia y conocimientos, además de su cercanía y empatía. También destacan el buen diseño del programa, todas las actividades que contiene, más allá del proceso de mentoring y el seguimiento y apoyo de la Escuela de Mentoring.

-El 100% de los mentees recomendaría a otros investigadores el programa, de hecho los mentees de la 2º edición solicitaron su participación por recomendación de los que lo hicieron en la anterior.

-La satisfacción entre los mentores con el programa es también muy alta, de hecho el 100% han repetido en la 2º edición,  valorando mucho la formación y acompañamiento recibido de la Escuela de Mentoring y contar con una metodología clara y efectiva para llevar a cabo las sesiones.

3.-Impacto sobre los investigadores post-doctorales

Tanto mentees, como mentores coinciden en señalar que los mayores beneficios que les ha aportado el mentoring son:

-Autoconocimiento, lo que les proporciona ser conscientes de sus fortalezas y ponerlas en valor, como de sus áreas de mejora, focalizando los esfuerzos de su aprendizaje y desarrollo.

– Buenos consejos para mejora las relaciones con pares, jefes de proyectos, compañeros, también para entablar relaciones fuera de Imdea Energía, generar una buena red de contactos que les sirve para aprovechas oportunidades que refuerzan su participación en proyectos de investigación o la posibilidad de acceder a recursos y financiación para liderar sus propios proyectos.

-Conocer el ecosistema investigador a nivel nacional e internacional, de cara a lograr financiación para liderar sus propios proyectos, así como colaboraciones en otros proyectos que aumenten su posicionamiento como investigadores seniors.

–Mejora en la gestión emocional ante  conversaciones y/o situaciones de estrés.

-Adoptar una actitud más proactiva en el desarrollo profesional, la visibilización de su talento y la búsqueda de financiación para proyectos, la participación en equipos de otros proyectos, así como publicación de artículos y presentación de resultados de investigación en jornadas y congresos.

-Desarrollo de habilidades de liderazgo de equipos y de inteligencia relacional.

Los mentees también destacan que los mentores/as han sido una fuente de inspiración para ellos, conocer sus trayectorias profesionales y experiencias les ha ayudado mucho a conectar con sus verdaderas aspiraciones y ampliar las posibilidades para hacerlas realidad.

Los mentees de la 2º Edición han valorado muy positivamente los talleres formativos grupales, han aprendido mucho en ellos y consideran que los temas abordados son muy útiles para aplicar en su día a día laboral, además consideran que han sido un complemento perfecto de los procesos individuales.

Los mentores señalan que los mentees se conocen mejor, saben autoregularse emocionalmente mejor, están más motivados y más preparados para afrontar situaciones estresantes. Además, tienen las cosas mucho más claras y son más ambiciosos profesionalmente, a la par, que han aprendido a buscar como conseguir liderar sus propios proyectos de investigación y ampliar sus redes de colaboración a nivel de investigación.

4.-Impacto sobre las personas mentoras.

Como en todo programa de mentoring, los mentores también se ven beneficiados por su participación en él. Durante las 2 ediciones destacan que aprender a escuchar mejor, que aprenden mucho de otras personas más jóvenes y en diferentes roles a los suyos, que las conversaciones de mentoring también les ayudan a mejorar su autoconocimiento, además que les resulta muy gratificante poder ayudar a otros en su desarrollo.

5.-Impacto del programa para Imdea Energía y el ecosistema investigador español

Tanto mentores, como mentees, consideran que el programa contribuye a favorecer la imagen de Imdea Energía como centro investigador y como instituto con investigadores de calidad, pues contar con Investigadores Post-Doc con ideas claras , más proactivos en la búsqueda de proyectos de investigación aumenta las posibilidades de crecer como instituto y aportar mayor valor a la sociedad a través de los resultados de dichos proyectos. Consideran que el mentoring aporta una imagen diferencial e innovadora.

Además, también mejora la motivación y el ambiente dentro del centro. Todo lo anterior suponen un elemento muy atractor para otros investigadores, pues Imdea Energía les puede resultar mucho más atractivo para desarrollar en él su tesis doctoral y una carrera investigadora senior, ya que ofrece posibilidades de desarrollo más allá de las habituales. 

Todos estos resultados avalan la implementación del mentoring en el ámbito de la ciencia e investigación, como práctica para impulsar el liderazgo de investigadores post doc.

 

Autora: Maria Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

/0 Comentarios/por
,

Entrevista sobre Mentoring para la Revista Capital Humano

Mercedes de la Rosa, Editora Jefe de la Revista Capital Humano, entrevista en la edición de Junio a nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, para hablar de su libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional.». Ediciones Pirámide 2019.

El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a las personas y las organizaciones una fórmula para aprender a conversar de forma ágil, inteligente y estratégica.

En esta obra, M.ª Luisa de Miguel proporciona la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En ella descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras.

Siguiendo su máxima de que una conversación de calidad transforma nuestro cerebro y lo expande hemos querido charlar con ella sobre su nueva obra.

En la entrevista Mª Luisa de Miguel habla de propósito, inteligencia relacional, cambio, aprendizaje, conversaciones inteligentes, del papel del mentor para que las conversaciones de mentoring realmente faciliten y optimicen los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo, así de como estamos asistiendo a un agotamiento por el cambio continuo, donde el mentoring puede aportar muchos beneficios porque te ayuda a parar, a reflexionar, a decidir con conocimiento de causa y propósito, a reenfocarte y a saber gestionar tu día a día de una forma más reflexiva y saludable.

 

Descubre todo el valor y los beneficios del mentoring a nivel individual, organizacional y social, adentrándote en nuestra metodología Integral Generative Mentoring, de la que se habla en el libro y en la entrevista. Somos pioneros en el campo del mentoring en España y Latam con más de 22 años de experiencia en la implementación de programas de mentoring organizacional en diferentes sectores de actividad y países.

Si quieres leer la entrevista completa puedes hacerlo en este enlace.

/0 Comentarios/por

Primeras experiencias en la Certificación Internacional Mentoring 2022

El 11 de Marzo iniciamos la edición 2022 de la Certificación Inicial en Mentoring con un grupo de 10 personas con perfiles muy diversos desde el punto de vista personal y profesional y procedentes de 7 países distintos: España, Perú, República Dominicana, Argentina, Ecuador, Canada y Colombia.

El próximo 20 de Mayo terminaremos las sesiones correspondientes a los 3 primeros módulos donde trabajamos las filosofía y principios de la metodología Integral Generative Mentoring, las claves que diferencia nuestra metodología de otros: indagación apreciativa y estratégica, metas auto-concordantes, relación centrada en la persona de carácter orientador y no directivo, desarrollo multidimensional del talento, mediación intencional y consciente, aprendizaje de la experiencia a través de la práctica reflexiva, contextología e inteligencia realacional y conversacional. A partir de este módulo los participantes comienzan a realizar sus prácticas de mentoring supervisadas, en total 7 procesos de mentoring de unas 7 sesiones cada uno de ellos con perfiles de mentees variados para maximizar la experiencia del aprendizaje de ser mentor/a.

Durante todo el programa de la certificación los participantes están acompañados por uno de los mentores/a profesionales acreditados por la Escuela de Mentoring para supervisar sus prácticas, aportarles feedback y facilitar su desarrollo como mentores. Se inicia una etapa de muchos aprendizajes, experiencias y transformaciones a nivel personal y profesional de los participantes. Durante la misma descubrirán la magia de la conversación, como facilitar aprendizajes significativos y cambios transformadores en las personas a las que acompañan; vivenciaran lo que significa ser alquimistas conversacionales y sentirán lo que verdaderamente significa acompañar. 

Hay tres tipos de personas en el mundo: los que hacen que las cosas ocurran, los que ven cómo ocurren las cosas y los que se preguntan qué ocurrió.» Nicholas Murray Butler

Y tú, ¿De qué tipo quieres ser?

En la Escuela de Mentoring desarrollamos personas comprometidas con ser parte del cambio que quieren ver en el mundo, personas que conspiran proactivamente para que las cosas ocurran y acompañan a otros para que se vuelvan creyentes y activistas de su propio cambio. 

/6 Comentarios/por

25 de Noviembre Webinar «Alquimia Conversacional» con EMCC SPAIN

Te invitamos a la webinar «Alquimia conversacional: el arte de catalizar cambios de forma ágil, efectiva y sostenible», que facilitará nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, el próximo 25 de Noviembre a las 18:00 horas CET, organizada por EMCC SPAIN.
Ya lo decía Avram Hershko, Premio Nobel de Química: «Nada estimula más el cerebro que una buena conversación». Por eso, deberíamos inundar las organizaciones de conversaciones estimulantes y transformadoras ya que es la mejor forma de avivar y multiplicar el talento, impulsar la creatividad, la innovación y mejorar la calidad de la vida empresarial.

La Alquimia Conversacional es una competencia clave para acompañar el cambio individual y organizacional. 

Las organizaciones deben promover el desarrollo de la inteligencia conversacional de sus colaboradores, porque es garantizar la calidad y actualización de su talento, mejorar la calidad del pensamiento para optimizar los procesos de toma de decisiones y el aprendizaje de la experiencia, como herramienta para elevar el nivel de desarrollo competencial.

La conversación es una herramienta estratégica porque con ella se cierran brechas emocionales, se facilita el pensamiento, la toma de perspectiva, la elevación de la consciencia, la capacidad autocrítica, la claridad de objetivos, la exploración de oportunidades y cursos de acción, su puesta en práctica y el aprendizaje sobre la experiencia. Cualquier transformación organizacional implica un cambio de comportamientos individuales y esto requiere modificaciones en la forma de pensar. La conversación dirige el pensamiento y este dirige la acción. Sin acción no hay cambios ni resultados.

Si quieres conocer más acerca de la alquimia conversacional y su potencialidad para facilitar la toma de decisiones y el cambio puedes consultar el artículo de nuestra Directora Ejecutiva, publicado en la Revista Capital Humano en este enlace, así como participar en la webinar.

Te esperamos para conversar juntos y compartir recursos que potencian nuestra inteligencia relacional y conversacional para convertir las conversaciones en decisiones, las decisiones en acciones y las acciones en resultados.

La mejor tecnología para construir el futuro sigue siendo la conversación.

Si quieres participar solo tiene que registrarte en el siguiente enlace.

 

/0 Comentarios/por

Iniciamos Proyecto del Burnout al Job Crafting, inspirando organizaciones engagement

El burnout y el engagement son polos opuestos de un mismo continuo. El burnout es el desgaste del engagement, es decir, del compromiso, implicación, entusiasmo y dedicación al trabajo. Cuando una persona está engaged en su trabajo suele experimentar esa sensación de fluidez en la tarea, que también describe Mihaly Csikszentmihalyi . Además, el burnout produce un deterioro en la salud emocional, mental y física de la persona, mientras que el engagement nos vigoriza y nos llena de energía.
 

Los síntomas del burnout son la fatiga física, desgaste emocional, tensión psicológica, cansancio cognitivo y pérdida de motivación. Los efectos del agotamiento que produce el burnout pueden llegar a ocasionar una actitud cínica hacia el trabajo y a poner en duda la propia capacidad para desempeñarlo con eficacia. Todo lo cual acaba generando actitudes negativas hacia el trabajo, produciendo una desconexión emocional con el trabajo, que frustra la realización personal, lo que es una gran fuente de insatisfacción personal, que lógicamente se traslada al entorno laboral, familiar y personal. Las consecuencias en el trato con clientes, compañeros, beneficiarios de nuestros servicios se hacen notar y acaban perjudicando a todos.

Las características de cómo está organizado el trabajo, las relaciones que tenemos en el mismo, especialmente con nuestros superiores, y los recursos con los que contamos para ejercerlo influyen desde luego en el burnout. Ahora bien, lograr engagement en el trabajo no es solo cuestión de otros, nosotros también podemos practicar un activismo engaged y adoptar iniciativas que contribuyan a reducir el burnout, sus efectos y lograr una conexión emocional con lo que hacemos, disfrutando de ello y aportando todo nuestro talento a la organización, los clientes o sus beneficiarios. Bajo estas ideas de la iniciativa y la responsabilidad personal surge el job crafting, entendido como conjunto de comportamientos que podemos adoptar con el propósito de alinear las características de nuestro trabajo con nuestras expectativas personales. En definitiva, el job crafting es una intervención de mejora a nivel individual del propio trabajador que busca cambiar su entorno laboral para hacerlo más “engaging” y menos agotador.

Llevamos muchos años apostando por organizaciones saludables, por la responsabilidad emocional corporativa, por el bienestar de las personas, por su funcionamiento óptimo, su resistencia emocional y su antifragilidad. Durante el 2020 la necesidad de reducir el estrés y la fragilidad emocional se ha hecho más aguda, especialmente en las organizaciones que trabajan con personas en riesgo de vulnerabilidad. Por todo ello hemos diseñado este proyecto «Del Burnout al Job Crafting, inspirando organizaciones engagement» para aportar recursos a los/las voluntarios/as, personal y colaboradores/as de organizaciones no lucrativas, que puedan incorporar en su día en el diseño de su trabajo y sus relaciones laborales para lograr desempeñarse con entusiasmo, inspiración y compromiso,  transmitirlo en sus entornos y contagiarlo a los beneficiarios de sus servicios.

Los objetivos de este proyecto, que llevaremos a cabo durante los meses de Enero a Marzo 2021 en Asturias con un total de 12 participantes pertenecientes al personal técnico, voluntario y colaborador de las entidades sociales que trabajan con población en situación de vulnerabilidad social y/o en riesgo de exclusión social, son:

– Comprender como podemos combatir el burnout a través del job crafting

-Mejorar el bienestar y desempeño en el día a día a través de diversas técnicas y recursos que proporciona el modelo job crafting y que impactan en nuestro desarrollo personal y profesional.

– Generar, identificar, desarrollar, compartir y transferir prácticas innovadoras de trabajo saludables para replicar en sus entornos y generar un efecto resonante

-Construir una cultura de aprendizaje y empoderamiento colectivo a través del mentworking, tejiendo redes que permitan compartir experiencias, buenas prácticas y aprender juntos a diseñar organizaciones engagement

-Mejorar la calidad de la intervención social diaria en las entidades del tercer sector.

Para todo ello hemos diseñado un programa único, con 45 horas de actividades formativas, trabajos prácticos, planes de implementación, retroalimentación 360º, mentoring grupal y mentworking, que confiamos pueda ser replicado en diferentes organizaciones para contribuir a crear una cultura de trabajo saludable, emocionalmente gratificante e intelectualmente estimulante.

Los contenidos del programa son:

  • BLOQUE 1 (10 horas): Introducción al Job Crafting y el Burnout. Claves para aprender a diseñar el puesto de trabajo para que sea una fuente de bienestar personal y organizacional.
  • BLOQUE 2 (15 horas) :Estrategias de intervención para prevenir el burnout:

-Taller de mindfulness y gestión del estrés

-Taller gestión de la energía: positividad inteligente, autorregulación emocional, motivación.

-Taller gestión de relaciones y conflictos para una sana convivencia laboral.

  • BLOQUE 3 (15 horas): Mentoring grupal conversaciones con propósito para trabajar el job crafting y el burnout en los entornos laborales de las participantes, en base a todo lo visto y a sus propias experiencias.
  •  
  • BLOQUE 4 (5 horas): Mentworking para la creación de una red de mentoras comprometidas con el cambio hacia el Job Crafting y la prevención del Burnout que sirva de apoyo interorganizacional para compartir y aprender en grupo, así como ser ejemplo y modelo en sus organizaciones para transmitir lo aprendido durante el programa. La idea es que aprendan técnicas para guiar y prestar apoyo a otras mujeres en el diseño de sus puestos de trabajo para que sean una fuente de bienestar personal y organizacional.

Como se señala en un reciente artículo de la Revista Harvard Deusto el estrés laboral es equivalente a una pandemia que transcurre oculta, con efectos destructivos, ya que compromete seriamente aspectos clave como la salud, el servicio que se presta e incluso la viabilidad de la organización. El empoderamiento del personal técnico y voluntario a través de grupos de job crafting, que analizan las demandas y recursos laborales de sus puestos de trabajo y realizan propuestas de mejora individual y colectiva tiene un efecto demostrado en la reducción del estrés.

Si quieres sumar a tu organización al movimiento job crafting para crear engagement organizacional desde la Escuela de Mentoring te podemos acompañar.

/0 Comentarios/por