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En un mundo cada vez es más individualista ser mentor es un acto revolucionario porque ejemplifica valores como la generosidad, la solidaridad, la cooperación, el cuidado de unos a otros y el valor de la relación para progresar juntos. 

En un proceso de mentoring la transmisión de información, conocimiento y experiencia es importante, pero lo es aún más la construcción de una relación en la que se siente aprecio,  reconocimiento, confianza, seguridad psicológica y empatía. 

No lo digo yo, lo dicen 3745 personas, mentees y mentores, participantes en el Estudio de “𝙀𝙫𝙖𝙡𝙪𝙖𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙙𝙚𝙡 𝙄𝙢𝙥𝙖𝙘𝙩𝙤 𝙎𝙤𝙘𝙞𝙤𝙚𝙘𝙤𝙣𝙤́𝙢𝙞𝙘𝙤 𝙙𝙚𝙡 𝙋𝙧𝙤𝙜𝙧𝙖𝙢𝙖 𝙈𝙚𝙣𝙩𝙤𝙧𝙞𝙣𝙜 𝙙𝙚 𝙖𝙥𝙤𝙮𝙤 𝙖𝙡 𝙚𝙢𝙥𝙧𝙚𝙣𝙙𝙞𝙢𝙞𝙚𝙣𝙩𝙤”, promovido por Youth Business Spain. Para los mentees, emprendedores y empresarios, la mayor satisfacción con el mentoring se da con respecto a la relación creada con la persona mentora y su empatía para entender sus circunstancias y adaptarse a ellas a la hora de guiarlos, por encima de otros aspectos como la transmisión de conocimientos y experiencias. Esa relación, basada en la conversación empática y reflexiva les ayuda a tomar mejores decisiones para su vida y para su empresa.  

Asimismo, más del 75% de mentores señalan que acompañar a emprendedores a través del mentoring ha contribuido mucho a mejorar su empatía y su capacidad de establecer mejores relaciones con otras personas. 

La semana pasada, en Barcelona, un mentor compartió, con cierta frustración e inquietud, que en alguna sesión de mentoring se había sentido poco útil, porque había aportado muy poco a su mentee, ya que se había limitado a escucharle y el mentee tras haber compartido sus inquietudes y problemas había encontrado él sólo la solución. 

Yo le dije :“solo no”, contigo, porque tu estabas ahí, acompañando y escuchando; porque con tu escucha atenta le diste un espacio para expresar sus inquietudes; con tus silencios le diste un espacio para escucharse y repensar; y de todo ello surgió una solución, dándole así el espacio para ser creador de la misma, protagonista de su historia de superación.

Le damos mucha importancia al hablar y poca al estar, mucha importancia al saber y poca al ser y mucha importancia al hacer y poca al acompañar. Ser, estar, acompañar, escuchar, conversar, compartir historias de vida, aprender juntos, todo eso nos enseña el mentoring. 

La experiencia no compartida es una experiencia empobrecida, porque le falta la riqueza de la mirada del otro:  no es lo mismo el autoconocimiento surgido a través de una conversación con un mentor, que aquel que obtenemos tras leer un libro o realizar un test; no es lo mismo conseguir el logro de un objetivo, que la experiencia de compartir ese logro con tu mentor. 

Cuando conversamos sobre nuestras vivencias y experiencias volvemos a vivirlas, a revivirlas, a repensarlas, a dotarlas de otro significado y sentido y a convertirlas en aprendizaje. Es en ese diálogo en el que se conectan las experiencia de dos personas diferentes donde surge lo impensado y nos transformamos mutuamente. 

Las buenas relaciones son terapéuticas. Maslow. 

Una relación de mentoring no es solo un trasvase de información, consejos y soluciones prácticas, es un espacio en el que el mentee puede aliviar su malestar, superar conflictos internos y externos, rebajar su nivel de estrés y aprender a manejarlo, encontrar una orientación y dirección para sus decisiones y su vida, sentirse apreciado, reconocido, acompañado. Todo ello es vital para que pueda pensar mejor y tomar decisiones más sabias, que mejorarán su vida. Las relaciones de mentoring son terapéuticas.

Si, como también dijo Maslow, una buena sociedad es aquella en la que se fomentan e impulsan las buenas relaciones humanas, sin duda, todos los que estamos comprometidos con el mentoring estamos contribuyendo a mejorar la sociedad, poniendo en valor las relaciones a través de la conversación reflexiva y la escucha empática. 

Discurso bienvenida VII Edición Bilbao Mentoring Conference 25 Noviembre 2024.

Autora: María Luisa de Miguel Corrales

Directora Científica Bilbao Mentoring Conference

 ¿Somos mentores nadadores o mentores buceadores?

En una sesión de supervisión con mentores, un mentor me pidió una herramienta para ayudar a los emprendedores a delegar mejor, ya que era una dificultad que surgía con frecuencia en las sesiones con mentees, cuyas empresas habían crecido y contaban con una plantilla de más de 10 personas. 

Podría haberle explicado muchas de las técnicas que utilizo para delegar, o que usamos en las formaciones y procesos de mentoring de la Escuela y, seguramente, le hubieran resultado útiles. En lugar de eso, le pregunté ¿qué le pasa exactamente a tus mentees con la delegación? ¿qué es lo que les cuesta exactamente a la hora de delegar? ¿cómo están delegando? ¿cómo se sienten delegando? No supo responderme a la mayor parte de estas preguntas, porque no se las había hecho nunca a los mentees, había optado por explicarles como delegar, en base a su experiencia o a las técnicas que conocía.  

Esta historia muestra la diferencia que puede marcar un mentor en las sesiones de mentoring: quedarse en la superficie o profundizar, esta es la diferencia entre ser útil y ser trascendente, lo cual impacta en el tipo de aprendizaje que experimenta el mentee:

  • Un aprendizaje útil que genera satisfacción

Aportar una solución, una demostración de cómo «yo mentor» lo hago, cómo «yo mentor» delego, darle una herramienta o una de las múltiples técnicas que existen para delegar es útil y seguramente satisface la necesidad inmediata del mentee de hacer algo con lo que le pasa: dificultades para delegar. 

Pero, también, es bastante probable que no solucione esa dificultad, pues cuando el mentee ponga en práctica la técnica o herramienta para delegar con sus colaboradores comenzarán a surgir otras dificultades que están bajo la superficie: no encuentra el momento de hacerlo o lo procrastina, lo intenta pero no se siente cómodo con algunas de los pasos que se indican en la herramienta, la usa pero no funciona porque su equipo no para de preguntarle como hacer cada tarea que les delega y al final se desespera y acaba realizando las tareas que delegó.  

Sin embargo, cuando profundizas en ¿qué le pasa al mentee con lo que le pasa? ¿qué le pasa al emprendedor con la delegación de tareas? no a su equipo, no con la herramienta o técnica en sí, sino con el hecho de delegar y lo que se deriva de ello, es cuando comienzan a emerger otras dificultades más profundas: no confía en su equipo, cree que no lo van a hacer tan bien como él, no tiene paciencia para explicar las cosas y repetirlas, cuando las personas de su equipo le transmiten dificultades o quejas, se siente cuestionado y las evita asumiendo el control y realizando las tareas que delegó.  

¿Que te hace no confiar en tu equipo? Es una de esas preguntas que un mentor hace para bucear en las profundidades de las vivencias internas del emprendedor. Lo que puede aflorar a la superficie, tras esta inmersión, son cosas como no me gusta depender de nadie, me siento más seguro cuando tengo el control total de las cosas. 

Es ahí donde las dificultades para delegar (superficie) se convierten en una “necesidad de control” sin la que se siente inseguro. El solo hecho de de hacer aflorar esto ya es un aprendizaje significativo y trascendente para el emprendedor y lo será mucho más cuando trabaje sobre ello en las sesiones y lo supere, porque, probablemente, esta “necesidad de control” lleva afectándole durante toda su vida y en muchos ámbitos de la misma. Cuando se enfrente a delegar desde su «necesidad de control» y supere o aprenda a gestionar de otra forma esta necesidad toda su vida va a cambiar y también va a cambiar la persona que es: pasará de ser una persona controladora a ser una persona que confía en el talento de su equipo, que confía en las personas, que sabe apoyarse en ellas para avanzar en la vida. 

Pasar de no delegar a delegar bien es un paso importante. Pasar de ser una persona controladora a una persona que confía en el talento de los demás para lograr cosas juntos es una transformación. 

Mentoring es mucho más que transmitir conocimientos y experiencias, es desarrollar la sabiduría.

Desde antiguo la práctica del mentoring está vinculada al desarrollo de la sabiduría, que es el escalón más elevado de la escalera del aprendizaje, según Norman Longworth, uno de los mayores expertos mundiales en Lifelong Learning; el nivel más elevado de inteligencia, según Robert Sternberg, uno de los psicólogos más reputados en temas de inteligencia y que tiene un libro dedicado a la Sabiduría, y de Howard Gardner, el padre de las inteligencias múltiples.

Podríamos decir que es una inteligencia holística, en el sentido que integra diversos saberes, los propios y ajenos, el autoconocimiento, la empatía y el conocimiento contextual, lo emocional, intuitivo y racional, los efectos en el corto y el largo plazo, las diferentes dimensiones de una situación o solución. Es un saber integrador.

Hoy en día desarrollar la sabiduría es más importante que nunca porque el funcionamiento del mundo es cada vez más complejo como consecuencia de los avances tecnológicos y científicos, la globalización, el cambio constante, la diversidad, lo cual exige más sofisticación cognitiva para gestionarlo. 

En un mundo cambiante el conocimiento se queda obsoleto y deja de servir, la sabiduría no.  Zygmunt Bauman.

El ritmo de vida que tenemos y el uso de la tecnología está mermando nuestra concentración y alterando nuestra capacidad de atención, con lo que el pensamiento es cada vez menos profundo. El psiquiatra Augusto Cury considera que el mal de este siglo es «el pensamiento acelerado», que lo padecen entre el 70% y el 80% de la población: el exceso de información, la multitarea y el estrés han vuelto ansiosa a nuestra mente, que se acelera y nos vuelve impulsivos en la toma de decisiones y en nuestros comportamientos. 

Cuando no pensamos bien tomamos decisiones aceleradas, adoptamos soluciones rápidas, que no siempre son las más efectivas y sostenibles en el tiempo. Desarrollar la sabiduría, el pensamiento pausado y profundo se vuelve vital. 

Alquimia conversacional para desarrollar la sabiduría

¿Cómo desarrollamos la sabiduría del mentee? ¿Cómo impulsamos aprendizajes significativos? A través de un patrón conversacional que el mentor debe aplicar y repetir en cada sesión de mentoring para potenciar aprendizajes significativos y transcendentes.

1.- Crear el clima emocional necesario que aporte seguridad y apertura

Utilizando preguntas abiertas y exploratorias al inicio de la sesión, como ¿qué tal estas? ¿cómo te ha ido desde la anterior sesión? ¿cómo te ha ido con …. (los compromisos de acción que surgieron en la anterior sesión)?

Incorporando los silencios para facilitar el desahogo emocional, para hacer emerger la agenda oculta del mentee, que muchas veces actúa como un diálogo paralelo que distorsiona la comunicación: sus preocupaciones, sus malestares, los problemas que ha tenido, sus inquietudes, ansias, ideas.

Escuchar, sin interrumpir, sin juzgar o cuestionar. Escuchar de forma empática y profunda teniendo en cuenta que cada mensaje que una persona nos comparte encierra 4 tipos de mensaje:

un mensaje sobre el contenido, sobre lo que se informa (datos, hechos, descripciones).

un mensaje sobre las emociones que están presentes, es decir, cómo se siente respecto a lo que nos está contando, cómo lo está viviendo internamente. 

un mensaje sobre las motivaciones, sobre lo que realmente quiere lograr el mentee, lo que de verdad le importa, valora, le mueve.

un mensaje sobre la identidad, sobre quién es esa persona, desde dónde habla, quién es, qué rasgos revela de su personalidad, cuáles son sus valores, sus creencias, la forma en que se ve a sí misma.

El desahogo de la fase inicial de la conversación de mentoring facilita al mentee el sosiego emocional sin el que es imposible tener claridad mental para pensar y crear. Al mentor le ayuda a comprender ¿qué le está pasando realmente al mentee con…? 

2.- Indagar apreciativamente

Utilizar preguntas al hilo, preguntas que enlazan con lo que acaba de responder el mentee y recogen sus sentires, sus palabras, sus motivaciones.  

Preguntas provocadoras, que le ayudan a mirar hacia otro lado, hacia un lugar en el que nunca ha mirado, porque es ahí donde están los aprendizajes. Por ejemplo ¿qué podrías dejar de hacer para delegar mejor?. Esta pregunta provoca pensar en ¿qué dejar de hacer? algo que habitualmente no nos planteamos en los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo, porque nos enfocamos demasiado en hacer cosas nuevas, hacer más, aprender más, aplicar una nueva técnica, en lugar de «dejar de hacer». 

Las preguntas son facilitadoras del pensamiento para transformarlo en acción. Cada pregunta provoca diferentes procesos mentales. Hay preguntas para hacer pensar, para elevar el nivel de consciencia, para reflexionar, para propiciar el autoconocimiento; preguntas para desbloquear estados emocionales o mentales, para fijar metas y objetivos, para decidir; preguntas para ampliar la visión, para generar ideas, preguntas para buscar recursos dentro o identificar oportunidades fuera. 

Para preguntar bien hay que escuchar bien.

3.- Enfocar y focalizar

La efectividad de una conversación de mentoring se logra cuando el mentee se centra en un tema a trabajar en la sesión, que está relacionado con el objetivo del proceso. Una vez se ha producido el desahogo emocional y surgen varios temas de interés en el mentee es importante plantearle ¿cuál de ellos quieres trabajar en esta sesión? y mentenerle focalizado en él. 

Adicionalmente, el mentor puede utilizar diversas estrategias, como la técnica 3R,  propuesta por Judith E. Glasser: replantea, reenfoca y reorienta, para que el mentee no se instale en la queja, la responsabilidad de los demás, lo negativo, el pasado y puedan avanzar hacia la búsqueda de soluciones.

Replantea los mensajes negativos de forma positiva: “No soy capaz de hacer entender a mi equipo lo importante que es cumplir las normas de calidad de la empresa”. ¿Qué te ayudaría a lograr que lo entendieran?

Reenfoca la conversación hacia el objetivo: ¿En qué medida esto que comentas contribuye a resolver la situación planteada? 

Reorienta hacia el futuro, la acción, la responsabilidad personal, cuando la conversación se quede bloqueada en el pasado, las emociones negativas, la queja o en los demás que no están en esa conversación: Mis clientes no valoran el servicio que les doy ¿Qué podrías hacer tu para que lo valoren? 

4.- Estimular la creatividad 

Las ideas del emprendedor que andan rondando su cabeza pero no se atreve a verbalizar, o se ha olvidado de ellas, necesitan espacio para abrirse camino. El trabajo que hace el mentor en las 3 fases anteriores facilita ese espacio que la creatividad necesita para emerger y mostrarse. En ellas el mentor actúa como Sócrates, despejando la maleza de la mente para alumbrar la verdad que cada uno lleva dentro.

La creatividad se favorece con preguntas del tipo ¿Qué podrías hacer en esta situación? ¿Cómo podrías afrontar este reto? ¿Qué otra cosa podrías hacer que no hayas probado hasta ahora? ¿Qué se te ocurre que podría funcionar?  También se pueden utilizar las hipótesis, planteando situaciones o posibilidades que el otro no ve e invitarle a analizarlas: ¿Qué pasaría si pudieras………? ¿Cómo sería si…?  

Las conversaciones tienen que ser creadoras, tienen que generar una nueva posibilidad, una nueva idea, una nueva alternativa, una nueva perspectiva. El estímulo de la creatividad es fundamental para reforzar el empowerment de las personas, cuando sienten que son autoras de sus propias soluciones logran la confianza necesaria para usarla en otras ocasiones. 

5.- Ampliar el pensamiento

Muchos mentores se impacientan con tanta pregunta, con tanta escucha, con tanto esperar a aportar su conocimiento y experiencia. Además de que la experiencia y el conocimiento no sirven solo para transmitir o instruir, sino que sirve para hacer buenas preguntas, un buen mentor se caracteriza por saber cuando aportamos su experiencia, sus ideas o su conocimiento. 

Todas ellas deben ir siempre por detrás de las del mentee, después de haber estimulado su pensamiento, de hacerle reflexionar sobre su experiencia, de generar su propio conocimiento, sus propias respuestas e ideas. Un mentor complementa o completa al mentee, no lo sustituye, por eso es importante que primero se esfuerce por conocer al mentee, por estimular al máximo todos sus recursos, que los ponga en juego, ver hasta dónde llega si le retan y dónde no llegue y sea necesario el mentor amplía y complementa. 

El mentor con sus aportaciones ampliar el pensamiento, la inteligencia y la mente del mentee, después de  haber ensanchado, previamente, esa mente, estimulando su creatividad.

En el proceso de ampliar el pensamiento podemos intervenir ayudando a concretar, pidiendo ejemplos más específicos, realizando preguntas del tipo ¿Cual sería un ejemplo de esto que te pasa o que describes? ¿Exactamente qué significa esto para ti? Ejemplo, si el mentee comparte «tengo problemas con mi equipo para que se adapten al nuevo sistema de trabajo que hemos implantado con el CRM.» El mentor puede preguntar ¿Con cuántas personas del equipo se está dando el problema? ¿Qué problema se están dando exactamente? 

En el mundo de lo abstracto, lo genérico y lo intangible no se puede pensar con claridad ni decidir con seguridad.

El mentor también puede aportar compartiendo experiencias, conocimientos, información, ejemplos, historias, puntos de vista, recursos, ideas y retroalimentación. También ayudando a ampliar la perspectiva, utilizando  ¿Y si pruebas a ….? ¿Y si pudieras hacerlo…?

Cuando ampliamos el pensamiento aportamos mayor seguridad y ecuanimidad en la toma de decisiones, lo que favorece un paso más rápido a la acción. 

Las nuevas ideas, opciones y alternativas que surgen en esta fase, las del mentee más las del mentor, deben dar paso a un proceso de reflexión y análisis sobre las mismas, sobre sus pros y contras, beneficios y pérdidas, contribución o no al logro del objetivo o viabilidad práctica, para tomar la decisión óptima. Aquí se puede utilizar otra pregunta de análisis y enfoque que suele ayudar bastante: esta idea que propones ¿cómo te acerca o te aleja de tu objetivo?

Cuando aportamos es importante hacerlo sin dirigir o imponer, invitando al mentee a cuestionarlo, a reflexionar sobre ello, a ponerlo en conexión con sus experiencias previas y con sus necesidades, a valorar su aplicación y utilidad. Por eso, tras aportar el mentor debe preguntar ¿cómo lo ves?, ¿qué te parece ?, ¿qué utilidad le ves?, ¿qué te aporta?, ¿cómo puede ayudarte?

6.-Impulsar la toma de decisiones y la acción 

Una conversación transformadora debe finalizar siempre con una llamada a la acción, pues sin acción no hay ni aprendizaje, ni cambio. Para ello, hacia el final de la sesión, conviene recapitular todas las ideas surgidas en las etapas anteriores y realizar preguntas como ¿cuál vas a poner en práctica para solucionar el problema?, ¿qué vas a hacer al respecto hasta la próxima sesión? 

 El mentoring es un ritual conversacional empoderador

La alquimia conversacional muestra una estructura de conversación que cuándo se repite sesión a sesión, crea en el mentee un patrón de pensamiento que le sirve para dirigir su comportamiento de forma efectiva. Dicho patrón contiene una estructura dramática y un acto de catarsis, al puro estilo de las tragedias griegas, que servían para producir aprendizajes significativos:

-Fase de introducción de la conversación: situación a superar por el mentee, con sus problemas y dificultades. 

-Fase de desarrollo: búsqueda y análisis de alternativas, dando un peso importante al mentee como creador de las mismas, generación de una catarsis, un antes y un después en como ve la situación el mentee o como se ve asimismo ante la misma, descubriendo nuevas posibilidades de enfrentarla y nuevas posibilidades de ser otra persona.

-Fase de cierre: al final de la sesión, cuando el mentee se da cuenta que ha sido capaz de encontrar una nueva forma de hacer y decide ponerla en práctica es cuando se siente “vencedor de sí mismo”, como diría Don Quijote: un héroe, una persona con la capacidad de superar, a través de sus propios recursos (estimulados por el mentor), su problema, su obstáculo y avanzar hacia el logro de su objetivo.

Cuando alguien pasa de verse como controlador a verse como una persona capaz de confiar en su equipo y, por tanto, comenzar a delegar mejor y, seguramente, también a vivir mejor, porque tendrá más tiempo para dedicar a cosas que  le gustan, es cuando se siente vencedor de sí mismo.

Cuando este patrón, esta estructura de conversación se repite una y otra vez, sesión a sesión, como un ritual se producen varios efectos para el mentee:

interioriza y adopta este patrón de funcionamiento, de manera de pensar para tomar decisiones sabias y transformarlas en acciones efectivas y resultados significativos. 

experimenta sesión a sesión su capacidad de ser “vencedor de sí mismo”, “héroe de sus circunstancias”, lo que aumenta la motivación, la confianza y desarrolla una mentalidad de crecimiento. 

las sesiones de mentoring se convierten en un gimnasio cerebral, como diría Santiago Ramón y Cajal, en las que se entrenan nuevas formas de pensar y hacer, que recablean nuestro cerebro y nos hacen cambiar como personas. Nos hacen crecer, avanzar y elevar nuestro nivel de desarrollo competencial.

El mentee que llega a la sesión no es el mismo que se va, sale de ella como vencedor de sí mismo, como un persona mejorada, que ha experimentado un cambio durante la sesión, que se siente y se ve de otra manera: más positivo, más seguro, más motivado, con más claridad, más conectado a lo que realmente quiere. 

Cuando logramos esto, logramos pasar de la utilidad a la trascendencia en el mentoring. Pasamos de transmitir información y experiencia útil a transformar una vida. Para ello la historia del mentor no puede opacar la historia del mentee. El protagonista, la historia más importante es la del mentee, la del emprendedor: sus sueños, sus aspiraciones, sus miedos, sus dificultades, sus errores, sus aciertos, sus ideas, sus soluciones, sus decisiones, sus experiencias. 

Además, el mentor no debe quedarse en la superficie sino sumergirse y profundizar en las vivencias del mentee para que se produzca la transformación: permitir que el mentee puedan contarse su historia de otra forma, trascender de una visión corta y limitada sobre el mismo a otra más constructiva. Esto influye en su identidad, en cómo se enfrenta al mundo, en cómo se muestra a los demás y, por tanto, en sus comportamientos y resultados. 

Autora: Mª Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

 

El 14 de Noviembre desarrollaremos la 2º «Comunidad de Aprendizaje» #Mentor@sYBS con los mentores y mentoras que participan en el Programa de Mentoring para el apoyo al emprendimiento de la Fundación Youth Business Spain en diferentes lugares de España.

Las “Comunidades de Aprendizaje” son un punto de encuentro entre personas que desarrollan una misma actividad, como es el caso de los mentores y mentoras de YBS, que se implica en la resolución colaborativa de situaciones y problemas que surgen en su práctica de mentoring, profundizando en el conocimiento de dicha práctica y su rol a través de la interacción continua y compartiendo sus experiencias y saberes, a través del encuentro en torno a una conversación grupal reflexiva. El objetivo último es compartir aprendizajes derivados de la práctica y experiencia real como mentores y mentoras, para seguir aprendiendo y creciendo juntos.

Las «Comunidades de Aprendizaje» by Escuela de Mentoring son lugares de encuentro para nutrirnos y enriquecernos como personas y profesionales del mentoring, compartiendo experiencias, desafíos y éxitos en nuestra rol como mentores, todo ello con el objetivo de fomentar un nivel de consciencia, autoconocimiento y reflexión más profundo sobre nosotros mismos, nuestros mentees, las relaciones que mantenemos con ellos y los resultados de todo ello.

Los encuentros se desarrollan bajo el enfoque no directivo y centrado en la personal de Carl Rogers, que forma parte de la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING de nuestra Escuela.

Tras el éxito de la primera  «Comunidad de Aprendizaje» #Mentor@sYBS realizamos una 2º sesión que será será facilitada por  nuestro mentor profesional acreditado Fernando Lluro, experto en el Enfoque Centrado en la Persona de Carl Rogers.

Durante 2 horas los participantes compartirá experiencias, reflexionarán juntos y mejoraran su práctica como mentor@s a aprovechando la riqueza y la sabiduría del grupo.

Esta iniciativa está enmarcada dentro del plan de formación y desarrollo que la Escuela de Mentoring desarrolla para los mentor@s y mentoring managers de Youth Business Spain durante el 2024, como complemento a la formación recibida en Abril y las acciones de mejora propuestas por los mentores y mentoras de la Comunidad Mentoring YBS según los resultados del estudio de «Evaluación de Impacto SocioEconómico del Programa de Mentoring de Youth Business Spain» llevado a cabo por la Escuela de Mentoring y el equipo de investigadores universitarios pertenecientes al Observatorio Mundial del Emprendimiento en España  sobre los últimos 5 años del programa de mentoring para apoyo al emprendimiento de YBS.

Todos tenemos sueños. Pero para hacer los sueños realidad, se necesita una gran cantidad de determinación, dedicación, autodisciplina y esfuerzo. Jesse Owens.

¿Por qué nos gusta tanto, y nos resulta tan fácil, soñar?  ¿Por qué nos cuesta tanto fijar objetivos, y nos gusta tampoco hablar de ellos?. Puedes hacer la prueba con cualquier persona de tu entorno: pregúntale por sus sueños y a continuación pregúntale por sus objetivos. Luego compara la diferencia en sus respuestas, su lenguaje verbal y su comunicación no verbal.

Gran parte de mi trabajo como mentora se dedica a ayudar a que las personas puedan transformar sus sueños, aspiraciones y anhelos en objetivos y resultados. De ello hablo, también, en mis libros: «Vine a ser Feliz, no me distraigas» o «La Alquimia de la Motivación, como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito».  En nuestra metodología «Integral Generative Mentoring» disponemos de una herramienta, para trabajar en la sesiones de mentoring, que se focaliza en formular metas auto-concordantes, que son aquellas que conectan con nuestros sueños, con nuestro propósito y son viables de alcanzar, tanto desde el punto de vista personal como contextual.

Un objetivo no es un sueño. Los sueños viven en nuestra imaginación y en nuestra mente, los objetivos luchan por hacerse paso en nuestra realidad. Quizás por eso nos resulta más fácil y placentero soñar que marcarnos objetivos.

Sin embargo, es posible que sueños y objetivos convivan armónicamente. Además, creo que sólo se puede ser feliz si se les da a cada uno el espacio y la atención que les corresponden. Ser feliz es una cuestión de decisiones sabias, éstas sólo son posibles si se traducen en acciones diarias que nos acercan a nuestros objetivos. Unos objetivos que encajan con nuestra vida y tienen sentido en ella, porque están alineados con nuestros sueños y propósitos. Esta es la única forma en la que podremos disfrutar del camino que tendremos que transitar para lograr nuestras metas.

Hoy me gustaría recorrer contigo un camino de 7 pasos que te puede ayudar a transformar sueños en objetivos y que puedas materializarlos para hacer realidad tus aspiraciones:

1.- Sueña a lo grande, saborea el sueño y disfrútalo. Recréate en él, visualízalo, siéntelo, escúchalo. Soñar es gratis, no cuesta, no tiene riesgos, aprovéchate.

Genera la visión de tu sueño y plásmala. Puedes utilizar mapas mentales o collages de imágenes. También puedes construir una figura que lo represente, con plastilina o piezas de lego, o realizar un dibujo que recree el sueño.  Lo importante es generar la visión,  sacarla de la mente para darle más poder de atracción.

La visión y los sueños conectan con nuestros más profundos anhelos, pasiones, deseos, motivaciones, con aquello que queremos crear y dejar en el mundo. Tiene que ser algo que de verdad te atraiga, te enganche, que te impulse a moverte hacia ello. Nuestra visión es lo que queremos alcanzar.

2.- Pregúntate como encaja tu sueño con tu propósito en la vida. ¿Qué sentido y significado tiene ese sueño en tu vida? ¿Para qué quieres alcanzarlo? ¿Qué va a aportar a tu vida cuando lo logres? ¿Cómo va a afectar a tu entorno?

¿Tu sueño es congruente con tus valores? ¿Cómo encajan tus creencias con tu sueño? ¿Transgrede algún de tus principios vitales?

Si existen roces, discrepancias o incongruencias entre tu sueño y tu propósito, tu camino va a estar lleno de resistencias y conflictos, que te impedirán avanzar, porque te encontrarás caminando hacia el Sur, cuando te das cuenta que en realidad querías ir al Norte.

El propósito es el hilo argumental de nuestra vida, nos marca la dirección que queremos imprimirle a nuestra existencia porque nos convierte en lo que realmente queremos ser.

3.– Define el objetivo en el corto plazo, cuyo logro te va a permitir avanzar hacia tu sueño.

Sé concreto, ya no se trata de soñar, ahora es el momento de apuntalar bien el sueño. ¿En que medida ese objetivo contribuye a lograr tu sueño? ¿Está en la dirección de tu propósito?

Fíjalo por escrito y, si es posible, tenlo a la vista en un lugar visible, aumentara tu compromiso con él.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.- Confronta el objetivo con la realidad: recursos, limitaciones, obstáculos, motivación, tiempo.

Esta es una de las fases duras, esa en la que los sueños dejan de ser sueños para convertirse en objetivos. Esa fase en la que tenemos que enfrentarnos a la realidad para comprobar si nuestro sueño es posible, tal y como lo soñamos, o tenemos que realizar ajustas, rebajar expectativas, incrementar el esfuerzo necesario para lograrlo. Muchas veces huimos de ella para evitar la desilusión de no lograr el sueño o la vergüenza de no estar dispuestos a invertir el esfuerzo que es necesario para lograrlo o renunciar a la comodidad que tenemos. El problema es que evitarlo no hace desaparecer el malestar porque el sueño sigue dentro de nosotros y empuja para salir, nos pide explicaciones.

Los objetivos deben ser realistas. Si los recursos de los que disponemos no son suficientes para lograr nuestro objetivo, y no tenemos las posibilidades de conseguir los necesarios, es mejor adecuar nuestro objetivo a nuestros recursos, opciones y oportunidades. Sí nuestros objetivos están por encima de nuestras capacidades y recursos no serán viables, y todo nuestro esfuerzo por alcanzarlos se tornará en frustración.

Sé consciente de los obstáculos que pueden impedir, limitar o interferir en el logro de tus objetivos. No mirar para ellos, no los va a hacer desaparecer. Pregúntate ¿cómo vas a superarlos? ¿Cuánto esfuerzo te va a implicar? ¿estoy dispuesto a emplear esa cantidad de esfuerzo? ¿Me va a compensar el resultado para el esfuerzo a emplear?

¿El tiempo que me he marcado para lograr mi objetivo es suficiente? ¿Es acorde con mi ritmo de trabajo y de vida? ¿Me permite realizar otras actividades importantes para mi? ¿A que tengo que quitarle tiempo para dedicárselo a mi objetivo? ¿Estoy dispuesto a renunciar a ello? ¿Me compensa?

5.- Asegúrate de tener buenos indicadores que te guíen

Esta es otra de la etapas duras, en la que de nuevo el sueño deja de ser sueño, idea, fantasía y tiene que medirse con los hechos, los datos y los resultados.

¿Cómo vas a saber que estas logrando tu objetivo y acercándote a tu sueño? ¿Qué te lo va a indicar? ¿Cómo lo vas a comprobar?

Si mi objetivo es tener un blog de referencia para emprendedores, los indicadores pueden ser el número de vivitas diarias, el número de suscriptores a alcanzar en el año, el número de referencias a mi blog que hacen otros en redes sociales, otros blogs, etc. Y hay que medir y comprobar cada poco tiempo, para saber si voy bien y me acerco al objetivo. Si los indicadores te dicen que no, escúchalos, y replanteate tu estrategia.

6.- Diseña una buena estrategia

Los sueños requieren de imaginación e inspiración, los objetivos de estrategia. La estrategia es el mapa que organiza y dirige nuestras acciones para lograr el objetivo.

La estrategia implica diseñar lo que voy a hacer para lograr mi objetivo (acciones), cómo lo voy a hacer, qué recursos necesito, en qué entorno me muevo y cómo va a encajar en él mi estrategia, si es la adecuada o no. La estrategia debe ser coherente con el propósito porque sino el camino para hacer realidad el sueño puede generar tanto insatisfacción que lograrlo ya no compense. ¿En que clase de persona o profesional me voy a convertir llevando a cabo esta estrategia? ¿Es congruente con mis valores?

En cada momento debo estar consciente y evaluar si mi estrategia esta funcionando o no. Para ello, tienes que medir si estas cumpliendo o no los indicadores que te has marcado como guías de tu objetivo.

La estrategia si está bien diseñada te permitirá saber en todo momento que acciones te acercan o te alejan a tu objetivo, y qué oportunidades están o no en la dirección del mismo. De esta forma las decisiones y las elecciones serán más sabias, rápidas y efectivas.

7.- Persevera, persevera y persevera, pero nunca persistas.

Perseverar es una virtud y fortaleza, persistir es una trampa mental que te alejara de tus verdaderas metas y de tu propósito.

Si en el camino hacia la consecución de tu objetivo te das cuenta de que ha dejado de tener sentido o valor para ti, para y reflexiona. Vuelve a conectar con tu propósito vital. No continúes trabajando en algo que te aleja de él.

A veces los retos, las ilusiones, lo nuevo y el hacer nos impiden ver y asumir que realmente nuestro objetivo no nos llena y, por no desilusionarnos, no fallar o no admitir la equivocación, seguimos insistiendo en un camino que conduce a la deriva. Persistir es una trampa mental porque nos hace seguir invirtiendo nuestro tiempo y esfuerzo en algo que ha dejado de tener sentido o de contribuir al logro de nuestros intereses y objetivos.

Persistir es muy distinto de perseverar, la perseverancia implica firmeza en la consecución de los objetivos a pesar de las dificultades y los obstáculos porque siguen estando conectados a nuestro propósito, manteniendo su importancia y significatividad.

Lo que te desconecte, te aleje o te desvié de tu meta y tu propósito ha perdido su valor, abandónalo y no dejes que te atrape. Por encima de los objetivos y los sueños está vivir una vida con sentido, es aquí dónde reside la fuente de la verdadera felicidad.

Estos 7 pasos te ayudarán a convertir tus sueños en realidad, sin ellos es probable que sigas soñando, pero  un día te despertarás y te darás cuenta que la felicidad se te han escapado entre los sueños.

 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

Muchas personas que se interesan por el mentoring, que quieren ser mentores o mentoras e, incluso, ya han tenido sus primeras experiencias como tales o, como dicen algunos «yo llevo muchos años siendo mentor sin saberlo», cuando inician su certificación como mentores profesionales con la Escuela de Mentoring esperan aprender muchas técnicas, herramientas para ser mejores.

En las primeras sesiones de la certificación, que tengo el honor de facilitar, les proyecto uno de nuestros mantras y les invito a reflexionar sobre el mismo.

Cuando entiendes que el mundo es tu espejo, dejas de mirar fuera para enfocarte dentro. Lo que quieres cambiar fuera primero debes cambiarlo dentro.

Después de cierta incredulidad, incomodidad, cuestionamiento y mucho debate y reflexión se hacen conscientes que para ser un buen mentor hay que trabajar mucho sobre uno mismo. La Certificación en Mentoring más que un master de conocimiento sobre el mentoring es un master en autoconocimiento y mejoramiento humano.  Uno de los que te hace mirar hacia adentro y encontrar aspectos desconocidos sobre ti mismo, que te ponen frente al espejo de la realidad de cómo gestionas tus relaciones, cómo lideras, cómo guías y desarrollas a otros, y como te relacionas contigo mismo, especialmente, cuando comienzan las prácticas de mentoring supervisadas con sus mentees.

Como he repetido muchas veces, el mentoring es mucho más que transmitir experiencias y consejos, esa es una visión muy limitada de lo que esta práctica ha aportado a lo largo de toda la historia. Una visión muy mecanicista y económica, poco orgánica y humanista.

Mentoring es invertir en el mejoramiento humano, es ayudar a otros a que se desarrollen para ser ese ideal de persona que quieren ser, para ello es imprescindible mejorar la relación con uno mismo y con los demás, lo cual pasa por ser mejor personal, por adoptar una actitud de «perfectibilidad» como diría Hume. El mejoramiento humano ha sido una aspiración existencial desde antiguo, los filósofos griegos fueron los adalides de este movimiento a través del cultivo de las denominas «artes existenciales», vinculadas al autoconocimiento, la autoconciencia, la autorregulación y otras de las muchas habilidades que trabajamos en la formación de los mentores, para que luego ellos las trabajen con sus mentees en las sesiones. Todas ellas conforman lo que más tarde Foucault denominaría «Tecnologías del Yo» y que son claves para que nuestra verdadera esencia no quede ahogada en el mar de presiones y manipulaciones externas al que nos vemos sometidos.

Con la metodología Integral Generative Mentoring, que desarrollamos y enseñamos en nuestra Certificación Internacional en Mentoring, buscamos el funcionamiento óptimo del ser humano. Para procurarlo formamos a nuestros mentores para que experimenten mayores niveles de insight, realismo, congruencia, creatividad, positividad, bienestar y responsabilidad.

-INSIGHT: Comprensión de aspectos de uno mismo antes reprimidos

-REALISMO: Mayor integración personal y funcionamiento más eficaz

-CONGRUENCIA: Mayor sensación de ser la persona que quieren ser

-CREATIVIDAD: Más originalidad, autenticidad y expresividad

-POSITIVIDAD: Más iniciativa y confianza

-BIENESTAR: Más comprensión y aceptación de uno mismo y los demás.

-RESPONSABILIDAD: Enfrentar los problemas de la vida desde el «yo» y no desde el «tu», de una forma más responsable, eficaz y adecuada.

Estos son los aspectos que luego trabajaran en sus mentees, por eso deben comenzar por desarrollarlos en ellos mismos a un alto nivel, pues nadie puede dar lo que no tiene y no debemos olvidar que la calidad de cualquier proceso de desarrollo depende de la calidad y el nivel de desarrollo de quien lo guía.

La capacidad de crear relaciones que faciliten el desarrollo de otros, depende del nivel de desarrollo logrado por uno mismo. Carl Rogers

En la Escuela de Mentoring queremos contribuir al mejoramiento humano para contar con personas  conscientes de su poder personal y su potencial (EMPODERAMIENTO), de su sabiduría interior, en la que confía para actuar con autonomía, criterio propio e independencia (EMANCIPACIÓN) y que tienden de manera permanente a su desarrollo enfocado al logro de su propósito (REALIZACIÓN).

Mejores personas, hacen mejores sociedades. Si quieres formar parte de nuestro propósito en Marzo 2025 iniciamos una nueva Certificación Internacional en Mentoring.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Escuela de Mentoring.

El 26 de Septiembre desarrollaremos la 1º «Comunidad de Aprendizaje» #Mentor@sYBS con los mentores y mentoras que participan en el Programa de Mentoring para el apoyo al emprendimiento de la Fundación Youth Business Spain en diferentes lugares de España.

Las “Comunidades de Aprendizaje” son un punto de encuentro entre personas que desarrollan una misma actividad, como es el caso de los mentores y mentoras de YBS, que se implica en la resolución colaborativa de situaciones y problemas que surgen en su práctica de mentoring, profundizando en el conocimiento de dicha práctica y su rol a través de la interacción continua y compartiendo sus experiencias y saberes, a través del encuentro en torno a una conversación grupal reflexiva. El objetivo último es compartir aprendizajes derivados de la práctica y experiencia real como mentores y mentoras, para seguir aprendiendo y creciendo juntos.

Las «Comunidades de Aprendizaje» by Escuela de Mentoring son lugares de encuentro para nutrirnos y enriquecernos como personas y profesionales del mentoring, compartiendo experiencias, desafíos y éxitos en nuestra rol como mentores, todo ello con el objetivo de fomentar un nivel de consciencia, autoconocimiento y reflexión más profundo sobre nosotros mismos, nuestros mentees, las relaciones que mantenemos con ellos y los resultados de todo ello.

Los encuentros se desarrollan bajo el enfoque no directivo y centrado en la personal de Carl Rogers, que forma parte de la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING de nuestra Escuela.

En esta ocasión la «Comunidad de Aprendizaje» #Mentor@sYBS serán facilitadas por nuestra Directora, Maria Luisa de Miguel, y nuestro mentor profesional acreditado Fernando Lluro, experto en el Enfoque Centrado en la Persona de Carl Rogers.

Durante 2 horas los participantes compartirá experiencias, reflexionarán juntos y mejoraran su práctica como mentor@s a aprovechando la riqueza y la sabiduría del grupo.

Esta iniciativa está enmarcada dentro del plan de formación y desarrollo que la Escuela de Mentoring desarrolla para los mentor@s y mentoring managers de Youth Business Spain durante el 2024, como complemento a la formación recibida en Abril. 

Dentro de la sección que la Escuela de Mentoring tiene en la Revista ORH, en la edición de Mayo-Junio 2024, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel publica un artículo  bajo el título «Artes Existenciales para potenciar la tecnología del yo.»

Las “tecnologías del yo”, término acuñado por Foucault se refieren al autoconocimiento, el autocuidado, la automonitorización, el autofeedback, la autocrítica, la autorregulación y la autodirección. Se trata de tecnologías que aportan una autonomía funcional al ser humano.  Realmente, Foucault, al hablar ellas, recupera una tradición filosófica muy antigua: cultivar el hábito de preguntarnos y reflexionar sobre nuestro estar en el mundo, a partir de lo que hacemos y experimentamos, lo que se conoce como “las artes de la existencia” cuyo fin es crear un modo de vivir propio y no dirigido o manipulado desde afuera. 

La tecnología está moldeando nuestra vida centímetro a centímetro porque estamos cediéndole el poder de dirigirla. Según Nicholas Carr, está alterando nuestros procesos neuronales y afectando a nuestra mente: pérdida de concentración, de pensamiento profundo y de reflexión.

Mientras “la tecnología progresa, el pensamiento retrocede”, como decía hace pocas semanas Edgar Morin, por lo que, frente al poder de la tecnología para dirigir nuestra vida, definir nuestra identidad e imponernos hábitos y costumbres, creo necesario reivindicar las “tecnologías del yo”.

En este artículo, se aborda como la era digital está erosionando nuestras mejores capacidades y cómo podemos hacerle frente a ello utilizando las «tecnologías del yo», que son liberadoras, empoderantes y terapéuticas, además de la clave para no quedar hipnotizados por la tecnología. Para ello se incluyen 10 medidas que las empresas pueden aplicar para potenciar esas «tecnologías del yo» en sus empleados.

Si quieres leer el artículo completo puedes hacerlo en este enlace.  Te invitamos a suscribirte a la misma a través de este enlace y disfrutar de una amplia gama de contenido experto para la gestión del talento.

¿Es legítimo el crecimiento a toda costa? ¿Dónde están los límites? ¿Puede el bienestar económico acabar con el bienestar personal y social?

Despidos masivos despiadados, horas extras sin límites, cambios delirantes continuos, corrupción, privilegios, abusos, desigualdades, ¿hasta donde va a soportar el ser humano? Necesitamos una revolución humanista que ponga en el centro de verdad a las personas, a sus necesidades vitales, a vivir de una forma más ecológica y sostenible. Necesitamos poner el valor los valores, ponerlos en el centro de cada una de nuestras acciones y decisiones. 

Es hora de que cada uno de nosotros nos armemos de coraje y nos convirtamos en activistas del cambio, en activistas de un nuevo modelo de generar negocio, riqueza, bienestar, progreso y desarrollo. Las organizaciones con valor necesitan personas con valor, talento con valor, personas que sepan decir «basta ya», cuestionar, confrontar, no dejar pasar, proponer otras miradas, otras formas de hacer, para generar esperanza, para transmitir el mensaje «si es posible», «si se pueden cambiar cosas», «si hay otros caminos», aunque sea difícil,  para lograr resultados sin deshumanizar el talento. Para ello, tenemos que empezar por dejar de medir el valor de una persona,  de un profesional o de una organización únicamente por los números: números de like, números de seguidores, número de empleados, números de facturación, números de la cuenta bancaria, números de coches, etc. Y comenzar a medir el valor por cada día que logramos vivir de acuerdo a nuestros valores, sin traicionarlos, sin romper la confianza del otro, sin defraudar nuestra propia confianza, por cada día que impactamos positivamente en alguien, por cada día que contribuimos al bien común, por cada día que realmente nos vamos satisfechos y plenos a la cama.

La primera auditoria que una empresa debería realizar a su colaboradores es una auditoría de valores, y cada uno de nosotros deberíamos revisarla cada día que permanecemos en ella, sea como empleados, directivos/as, colaboradores externos, clientes, proveedores, etc. Te propongo una guía de 9 preguntas para que las practiques en tu día a día, tanto si eres directivo/a de la organización, empleado o colaborador, cada ver que te proponen algo, cada vez que tomas una decisión o la tienes que ejecutar:

Enfrentar las sombras

1.- Establecer los límites ¿A que no estás dispuesto? ¿Qué no podrías dejar pasar? ¿Cuales son los límites de tu dignidad? ¿Cuáles son los valores que no podrías trasgredir? ¿Con qué no podría vivir?

2.- Estar atento a las señales ¿Cómo me hace sentir esta situación? ¿Qué está pasando en mi cuerpo? ¿Qué señales de rechazo estoy experimentando en él? ¿Qué mensajes me está enviando mi conciencia?

3.- Poner en valor ¿Qué valores están siendo transgredidos? ¿Qué significan para mi? ¿Cómo me afectan? ¿Qué consecuencias puede tener desatenderlos? ¿Y no hacerlo?

4.-Empatizar ¿Quiénes se van a ver afectados por esta decisión o situación? ¿Como les repercute? ¿Qué puedo hacer para evitarlo o minimizarlo?

5.- Elevarse ¿Cómo valorarían y abordarían esta situación mis referentes, las personas que me inspiran, que me importan? ¿Qué dirían de mi decisión?

6.- Ampliar la mirada ¿Existen otras posibilidades u opciones para contemplar o abordar la situación? ¿Qué me impide verlas, abordarlas, tenerlas en cuenta?

7.- Actuar con consistencia ¿Cuáles son las opciones más acordes con mis valores, los valores del resto de afectados y los de la organización? ¿Si no es posible alinearlos que voy a hacer? ¿Como lo voy a justificar?

8.- La prueba del algodón ¿Si tus decisiones o acciones fueran públicas seguirías defendiéndolas, te sentirías orgulloso de ellas? ¿Si se conocieran por todos tus verdaderas razones para tomarlas que imagen darías, que dirían de ti? ¿Cómo lo encajarías?

9.- Practicar la flexibilidad ¿Que podría hacer que cambiara de opinión o decisión? ¿Cómo encajaría con mis valores y los del resto de los afectados? ¿Qué provocaría el cambio? ¿Cómo me sentiría con ello?

No hacernos estas preguntas nos convierte en adictos al hacer sin pensar, al ejecutar sin más, al seguir sin mirar atrás. Cada día se trata de hacer más, de ser más, de tener más, de acumular más, de lograr más, y más, y más. Nos estamos volviendo dependientes del «más sin límites» y con ello estamos perdiendo más que ganando. Acumulamos proyectos, relaciones, logros, publicaciones, seguidores, pero perdemos vida y humanidad. Por experiencia personal, compartida con algunos otros que me voy encontrando en el camino, creo que el gran aprendizaje de este siglo será aprender a vivir con menos, a soltar, a desapegarnos, a dejar, para tener más horas de vida realmente vivida, saboreada y disfrutada.

Hace ya varios años Richard Easterlin realizó diversas investigaciones sobre la relación entre el incremento de la riqueza y la felicidad, dando lugar a lo que se conoce como la «paradoja de Easterlin» según la cual, a largo plazo más riqueza no supone un incremento en nuestra satisfacción vital y felicidad. Ahora bien, a corto plazo si existe esa correlación y de esto es de lo que se aprovecha el sistema, de mantenernos apegados a la satisfacción inmediata, al sumar una adquisición más, una medalla más, un reconocimiento más, un placer más. Absortos en el más a corto plazo, no levantamos la vista para contemplar a donde nos lleva todo eso y un día más acaba siendo un día menos de verdadera satisfacción.

Una organización y una persona con valor es la que se hace preguntas antes de tomar cualquier decisión, por mínima que parezca (incluso contestar una llamada o un mail), es la que crea un espacio para reflexionar antes de actuar. Hacernos preguntas requiere valor pero también aporta mucho. Las preguntas son el cortafuegos que impide invadir nuestra vida del virus del «más y más», «de no pasa nada que luego lo soluciono o lo compenso»«del si no lo hago yo, lo hará otro», del «el sistema funciona así, sino te quedas fuera» y otras muchas excusas para justificar lo injustificable. Las preguntas nos permiten parar para mirar más a fondo, más allá y no comprometer nuestro futuro por el seudo placer del presente.

En los últimos 5 años he trabajado con muy diferentes organizaciones en programas de mentoringprogramas de liderazgo y gestión de equiposprogramas de gestión del cambioprogramas de desarrollo del talento, motivación, y lo que me encuentro son ambientes cargados de pesimismo, frustración, desmotivación y desesperanza. En la raíz de todo ello está una pérdida de valores, una falta de preguntas. Cuándo te detienes a reflexionar y te formulas buenas preguntas el gran descubrimiento es que sin ella no hay buenas respuestas, no hay vida buena.  

Hace poco publicaba en Diario Responsable un artículo sobre «Los excesos generan déficits», un exceso de hacer sin pensar, sin preguntas, sin reflexión, genera muchos déficits en nuestra vida. En las organizaciones los excesos de productividad, de cambios, de innovaciones están generando déficits de sentido y de compromiso.

Si quieres recuperar todo tu valor, como persona o como organización, en la Escuela de Mentoring te podemos ayudar, somos «Rescatadores de Valor y Esperanza».

Mientras recorría la exposición fotográfica de Tim Parchikov, llego a mi mente una idea, que ya hace tiempo me ronda por la cabeza: ¿qué relación existe entre el mentoring y la fotografía?

Desde que me dedico al mentoring ha nacido en mi un verdadero interés e inquietud por la fotografía. Acudo con frecuencia a exposiciones fotográficas buscando desarrollar otra forma de mirar, un ir más allá del simple ver, para poder llegar a contemplar a la vez la esencia y el universo de detalles, que encierran los objetos y las personas.

Una fotografía no debe mirarse, sino que debe contemplarse desde distintos enfoques, porque encierra muchos matices, expresiones y significados. A través de una fotografía el fotógrafo hace visible lo invisible, muestra una realidad que a menudo no vemos, o la muestra de una forma que no vemos.

Por eso contemplar fotografías nos ayuda a desarrollar esa capacidad de ver más allá, de hacer visible lo invisible. Porque al darle un espacio y un tiempo le estamos preguntando qué más hay en ella, qué nos quiere decir, qué no muestra, a donde nos lleva… Este proceso es muy similar al que lleva a cabo un mentor con su cliente, ayudándole a hacer consciente lo inconsciente, ampliando su mirada.

Una fotografía explica cosas, pero no las cuenta todas, solo aquellas que es capaz de captar quien la mira. El significado que le damos a una fotografía depende de nuestros más profundos deseos, necesidades, sentimientos, recuerdos y  experiencias. Es esa parte de nosotros, de la que no somos conscientes, la que interpreta la fotografía y le da un significado.

Contemplar fotografías nos pone en contactos con nuestro inconsciente, y lo hace aflorar a través de la intuición, de ahí que sea una práctica muy recomendable para incrementar la consciencia, el autoconocimiento y el desarrollo de la intuición.

Como mentores, ante una fotografía podemos reflexionar acerca de ¿Qué tipo de observador estoy siendo frente a ella? ¿En qué estoy fijando mi atención? ¿Qué busco? ¿qué interpretación hago de lo que veo? ¿De donde viene esa interpretación y qué me dice? Las respuestas a estas preguntas pueden ayudarnos a construir mejores relaciones de mentoring.

Minor White hablaba de la teoría de la equivalencia, expresando que lo que sucede en la mente del espectador cuando mira una fotografía se corresponde con algo que él sabe de sí mismo. La fotografía nos adentra en un juego de revelación-ocultación que activa nuestra imaginación, nuestra intuición y nuestra empatía, para lograr integrar el contenido que no explica.

Nuestro cerebro piensa en imágenes, representa en su interior a través de imágenes la realidad exterior que captan nuestros sentidos. Esas imágenes quedan grabadas en nuestra mente y condicionan nuestra manera de pensar y actuar, son una foto fija a la que a veces no le hemos dado el tiempo necesario de contemplación. La imagen mental es una representación codificada de la realidad.

Al entrar en contacto con una fotografía debemos darle un tiempo y un espacio para que se manifieste, para que se abra a nosotros y nos hable. Nuestra única función como espectadores es estar presentes, esperando ese momento de conexión en el que nos revela algo que puede generar un dialogo significativo entre ambos.

Esta misma actitud de espera, presencia y apertura a lo que llegue, es la que debe tener un mentor con su cliente. El mentoring no es solo el arte de preguntar, es también el arte de saber estar presente y saber esperar el momento adecuado para iniciar la conversación con nuestro cliente. Además, con ello, el mentor le esta dando a su cliente la oportunidad de contemplar esas fotos fijas de su mente, para extraer su significado, para descodificarlas, observando otros matices y aplicando otros filtros.

En un proceso de mentoring ayudamos a nuestro cliente a contemplar la imagen que tiene de la realidad de otra forma diferente, que le aporte mayor riqueza y expanda su potencial. Le ayuda a ampliar su imagen mental de la experiencia para contemplar más opciones, y con ello tener más capacidad de acción para generar cambios.

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Tim Parchikov | Suspense | Paris 4e. Maison européenne de la photo

En esta foto puedo ver solo una silla en el medio de un bosque de noche. Puedo mirar que es una silla simple, incluso pobre, abandonada en un bosque lleno de maleza. Si la escucho, quizás pueda sentir e intuir la soledad, la sensación de estar en el centro de un abismo lleno de miedos e incertidumbres, esperando que algo salte desde lo oscuro de la noche sobre mi. O puedo sentir el placer de un momento de silencio en medio del todo, un momento de estar sentado solo conmigo mismo y en comunión con la naturaleza.

Cuando un mentor logra crear una relación con su cliente como la que se puede llegar a crear con una fotografía, pasa de ver y mirar, a contemplar.

VER es simplemente registrar lo que pasa delante de nuestros ojos.

MIRAR requiere intención, elección y selección. Escogemos donde mirar, qué mirar, cuándo y por cuanto tiempo. Lo que queda fuera de nuestra mirada no existe para nosotros. Hay siempre una motivación de búsqueda, e incluso de posesión en el mirar. Por eso lo que miramos revela mucho de lo que pensamos, valoramos, sentimos, y de nuestro ego.

CONTEMPLAR es vaciarse de ego, de nuestros pensamientos y emociones, y abrirse a lo que llegue del entorno por la vía de la intuición. Cuando contemplamos estamos viendo y sintiendo desde nuestra esencia, y por eso somos capaces de ver la esencia de los demás.

Solo desde el contemplar podemos llegar a la consideración empática de nuestro cliente y comprender exactamente lo que sus experiencias significan para él. Solo así lograremos que el cliente se exprese y revele totalmente, y pueda llegar también a contemplarse en su singularidad y totalidad.

Aprender a contemplar fotografías y dejar que nos hablen e, incluso, escribir lo que nos dicen, puede ser para un mentor un trabajo muy valioso de desarrollo de la intuición, la empatía, la escucha reflexiva, la creatividad y la formulación de preguntas.

Al contemplar una fotografía no tratamos sólo de interpretar lo representado, sino más bien lo reprimido en esa representación. En una sesión de mentoring no se trabaja solo con lo que el cliente expresa explícitamente, sino también con lo que implícitamente expresa a través del lenguaje no verbal, al que solo se llega por la intuición

Además, las fotografías son una herramienta muy potente para usar en las sesiones de mentoring. Yo utilizo con frecuencia el uso de collages de imágenes creados por mis clientes con diversos objetivos: visualizar situaciones actuales, construir proyectos futuros, definir objetivos, visualizar cambios y sueños, entre otros.

Las reacciones del cliente hacia las fotos incluidas en su collages,revelan mucho acerca de si mismos, si el mentor sabe formular las preguntas adecuadas. Esas fotos elegidas simbolizan aspectos concretos de sí mismos, que silenciosamente ofrecen respuestas que son más difíciles de expresar verbalmente.

Asimismo, al contemplar una fotografía podemos favorecer el trabajo emocional, pues al interactuar con ella el cliente entra a participar en un mundo que no es real, sino imaginario. Este distanciamiento emocional de la realidad le permite ser más libre para sentir e imaginar acciones, relaciones, e incluso confrontar situaciones, favoreciendo una mayor apertura a la experiencia.

Autora: María Luisa de Miguel

Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring

El 8 de Marzo iniciamos una nueva edición de la Certificación Inicial en Mentoring con un grupo de 8 personas con perfiles muy diversos desde el punto de vista personal y profesional y procedentes de diferentes países : España, Perú, Argentina y Colombia.

Durante 10 meses estaremos acompañando a los participantes en su proceso de aprendizaje, interiorización y aplicación de nuestra metodología Integral Generative Mentoring, trabajando sobre modelos de indagación apreciativa y estratégica, metas auto-concordantes, relación centrada en la persona de carácter orientador y no directivo, desarrollo multidimensional del talento, mediación intencional y consciente, práctica reflexiva, contextología,  inteligencia realacional y conversacional, la alquimia de la motivacion y  las 7 dimensiones del mentor y su impacto en el desarrollo neurocognitivo del mentee.

Durante todo el programa de la certificación los participantes están acompañados por uno de los mentores/a profesionales acreditados por la Escuela de Mentoring para supervisar sus prácticas, aportarles feedback y facilitar su desarrollo como mentores. Se inicia una etapa de muchos aprendizajes, experiencias y transformaciones a nivel personal y profesional de los participantes. Durante la misma descubrirán la magia de la conversación, como facilitar aprendizajes significativos y cambios transformadores en las personas a las que acompañan; vivenciaran lo que significa ser alquimistas conversacionales y sentirán lo que verdaderamente significa acompañar. 

En las primeras sesiones ha habido mucha emoción, apertura, curiosidad, insights, muchas ganas de profundizar en la metodología, de aprender en grupo. Todos los participantes han destacado la gran riqueza del grupo formado por sus trayectorias vitales y profesionales, su deseo de acompañar de forma excelente a otros, la diversidad de culturas, edades, países, roles profesionales.

Han sido unas sesiones ricas en preguntas, reflexiones y aprendizajes compartidos. Queda un largo camino de mucho trabajo intenso y esfuerzo constante.  Al igual que dijo Honoré Balzac «No existe gran talento, sin gran voluntad,

No existe un mentor excelente, sin gran voluntad, implicación, compromiso y esfuerzo por estar en continuo proceso de mejoramiento humano.

 

En la Escuela de Mentoring desarrollamos personas comprometidas con ser parte del cambio que quieren ver en el mundo, personas que conspiran proactivamente para que las cosas ocurran y acompañan a otros para que se vuelvan creyentes y activistas de su propio cambio. 

 

Si quieres conocer nuestra metodología te invitamos a leer el libro de nuestra Directora Ejecutiva, Maria Luisa de Miguel, «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide. 2019.

La sabiduría es la guía del líder para desplegar en cada momento el estilo de liderazgo más efectivo.

Un líder es efectivo cuando logra aunar voluntades en la consecución de objetivos, porque liderar, al fin y al cabo, es lograr que otras personas quieran remar en una misma dirección para alcanzar la meta, sintiendo que esa meta les une y les pertenece.

A partir de aquí pueden surgir los debates en cuanto a la forma de conseguir los objetivos o en cuanto a los estilos de liderazgo empleados para lograrlo. Pueden surgir las valoraciones de qué estilo es mejor o peor, más loable o menos, pero liderar siempre implica el logro de un objetivo. Nadie lidera sin un fin, tiene que haber un norte, una meta.

Un líder genera la visión de lo que hay que lograr, traza el rumbo, aglutina voluntades y compromisos proporcionando sentido al viaje, vela porque nadie se aparte del camino y alienta, reta, impulsa, apoya y acompaña en el trayecto. Todo ello, que ya es difícil de por sí, se complica cuando introducimos la variable personas y diversidad: un líder tiene que aunar las voluntades de muy diferentes personas en distintas situaciones y contextos. Y, además, manejarse en un entorno VUCA, con altas dosis de incertidumbre y complejidad, en constante cambio y muy ambiguo.

Saber navegar sin perder el rumbo en medio de tantas variables requiere esa habilidad de transcender las necesidades, sentimientos y pensamientos personales, para ser capaz de ver, interpretar, comprender y trabajar con los diferentes mapas del mundo de cada persona.

Esa habilidad es la sabiduría, que como dice Sternberg, es la capacidad de comprender la necesaria relación entre los polos opuestos, de tener una perspectiva más global y a largo plazo de las situaciones, de encontrar las causas originarias de los fenómenos profundizando para lograr un entendimiento más allá de lo visible.

Liderar con sabiduría supone integrar múltiples perspectivas, encontrar los significados compartidos y desarrollar un enfoque sistémico que ofrezca soluciones óptimas. La sabiduría integra los tres conocimientos más importantes: el conocimiento del mundo, el conocimiento de los otros y el conocimiento sobre uno mismo.

La sabiduría permite a un líder resolver sus propios problemas y ayudar a otros para que resuelvan los suyos. Solo quien se conoce muy bien sabe distinguir entre las necesidades propias y las ajenas. Liderar con sabiduría supone hacerlo teniendo en cuenta las necesidades y características del otro, sin proyectar las nuestras.

Liderar es saber gestionar sabiamente la diversidad de mapas del mundo, pensamientos, emociones y estilos de comportamiento que aportan las personas con las que trabajamos. La diversidad, si bien es enriquecedora y una fuente de creatividad e innovación, genera complejidad y gestionar la complejidad requiere mucho mas que inteligencia, requiere sabiduría.

Liderar la diversidad

Solo quien lidera desde la sabiduría puede ejercer un liderazgo fluido, un liderazgo que combina de forma efectiva distintos estilos en función de las circunstancias. Liderar con sabiduría permite al líder contar con un repertorio de estilos de liderazgo, que decide cuándo usar, para qué, cómo y con quién en cada momento. Ese repertorio de estilos incluye las 6 modalidades que citan Richard Boyatzis, Daniel Goleman y Annie Mckee en su libro «El líder resonante crea más»:

1.- LIDERAZGO VISIONARIO→  Para crear una imagen clara del objetivo a alcanzar y generar la visión en los demás, creando un clima de ilusión, entusiasmo y compromiso que alienta a perseguir ese objetivo.

Se trata de un estilo adecuado para situaciones de crisis, climas de desmotivacion, momentos es los que se requieren cambios e innovaciones.

2.- LIDERAZGO MENTOR/COACH → Para crear relaciones en las que se explorar y desarrolla el potencial de las personas, contribuyendo a que identifiquen sus fortalezas y debilidades,  definan sus metas profesionales y las conecten con los objetivos de la organización, así como a trazar planes de acción para conseguirlos.

Es un estilo efectivo con personas que están motivadas y tienen interés por aprender, desarrollarse y crecer. No resulta efectivo con personas que necesitan mucha dirección y feedback para trabajar.

3.- LIDERAZGO AFILIATIVO→ Para crear relaciones sólidas y resonantes, así como sentido de pertenencia y comunidad entre las personas de grupos y organizaciones. Se trata de un tipo de liderazgo que antepone las necesidades emocionales de las personas, a logro de tareas y objetivos.

Este estilo de liderazgo es muy adecuado para situaciones en las que hay que crear o recuperar la armonía del grupo, lograr climas emocionales positivos, mejorar la comunicación o reestablecer la pérdida de confianza.  No es muy eficaz para problemas de rendimiento, cuando se necesita mejora la calidad o lograr la excelencia en el trabajo, procesos de mejora que requieren continuamente feedback, o para personas que  se desfocalizan mucho del objetivo.

4.- LIDERAZGO DEMOCRATICO → Para crear consenso, participación, empowerment, aprovechar la diversidad en la toma de decisiones y generar compromiso.

Muy adecuado cuando la dirección a seguir no está clara, intervienen muchas variables y es necesario recabar distintos puntos de vista y aunar posiciones. Especialmente indicado para procesos de cambio complejos, sobre todo en los inicios para lograr la alianza del equipo.

No es efectivo cuando hay que tomar decisiones rápidas, cuando lograr consenso es difícil, y cuando no se cuenta con personas bien informadas, con criterio, competentes y con capacidad de decisión.

5.- LIDERAZGO TIMONEL  Para establecer direcciones y modelos de actuación claros y bien definidos, y obtener resultados rápidos. Se trata de un tipo de liderazgo que antepone los objetivos y tareas a las relaciones y que utiliza el ejemplo para liderar.

Es una forma de liderazgo muy efectiva cuando se cuenta con personas muy motivadas y competentes que necesitan poca dirección, instrucciones, feedback y seguimiento. En caso contrario puede generar mucha presión y lastrar la creatividad.

6.- LIDERAZGO AUTORITARIO→ Para mantener el control de situaciones críticas y resolver con rapidez y eficacia, o bien atajar problemas y amenazas de forma contundente y con celeridad.

Muy adecuado cuando hay que cambiar ciertos comportamientos en organizaciones que atraviesan situaciones críticas, para casos de urgencia, amenaza, crisis, caos. Es efectivo con personas problemáticas que no funcionan con otros estilos de liderazgo.

Moverse con naturalidad, efectividad y de forma equilibrada por estos estilos de liderazgo, sabiendo elegir en cada momento el más adecuado, cambiando de uno a otro sin costes emocionales y desapegarnos de ellos para no vincular nuestra identidad a ningún estilo requiere de un alto dominio y consciencia de uno mismo y del contexto. La sabiduría es esa combinación perfectamente equilibrada de inteligencia intrapersonal e interpersonal, análisis e intuición, razón y emoción, reflexión y acción, visión a corto y a largo plazo.

Como dice Mihály Csíkszentmihályi en su libro FLOW, fluir es una habilidad asociada a la capacidad de manejar un conocimiento que se reformula constantemente cada vez que cambia el contexto. Esta capacidad es mucho más que una habilidad cognitiva, porque requiere el concurso de mente, emociones y voluntad. Fluir requiere sabiduría, sólo con sabiduría se puede lograr un liderazgo fluido.

Si quieres aprender a fluir como líder en la Escuela de Mentoring te podemos ayudar a través de nuestros programas de desarrollo del liderazgo o nuestros procesos de mentoring ejecutivo para el desarrollo de líderes.

Continuamos nuestra colaboración  con Sintetia, el portal de divulgación para mentes inquietas, con un artículo en su sección de Management bajo el título “La escucha en la empresa».

 

Desde pequeños nos enseñan a leer, a escribir, a hablar adecuadamente, a comunicarnos en público, pero nadie se ha preocupado por enseñarnos a escuchar bien.

De adultos la cosa no cambia. Puedes comparar el número de cursos y formaciones que existen para ser un buen comunicador/a frente a los que existen para ser un «buen escuchante». Tampoco he visto nunca incluida la habilidad o competencia de escucha en los famosos ranking de las 10, 12 o 20 competencias o habilidades del futuro.

Los datos revelan que existe un déficit de escucha en las organizaciones.

El 55% de los empleados no se siente escuchado en su lugar de trabajo. Son muchos los estudios que demuestran que muy pocas personas están satisfechas con la manera en que son escuchados por sus superiores. Un estudio realizado por el Center for Creative Leadership en los Estados Unidos encontró que sólo el 20% de los líderes consideran que escuchan bien.

Las empresas están invirtiendo mucho dinero en formación sobre inteligencia emocional, apps de mindfulness, apps de coaching digital o talleres para gestión del estrés, cuando quizás la inversión más rentable sería contratar “buenos escuchantes”. Una escucha de calidad eleva la autoestima, mejora la empatía, evita conflictos, incrementa nuestros conocimientos y amplía nuestras perspectivas, entre otros beneficios.

La fortaleza estratégica más importante que puede tener una organización no es un buen plan estratégico, sino un compromiso de escucha estratégica por parte de todos los miembros de la misma”. Tom Peters

Te invitamos a leer el artículo completo publicado en el mes de Junio en Sintetia. Deseamos que lo disfrutes y estaremos encantados de contar con tus comentarios.

Si quieres formar a «buenos escuchantes» en tu organización en la Escuela de Mentoring podemos ayudarte.