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El 8 de Marzo iniciamos una nueva edición de la Certificación Inicial en Mentoring con un grupo de 8 personas con perfiles muy diversos desde el punto de vista personal y profesional y procedentes de diferentes países : España, Perú, Argentina y Colombia.

Durante 10 meses estaremos acompañando a los participantes en su proceso de aprendizaje, interiorización y aplicación de nuestra metodología Integral Generative Mentoring, trabajando sobre modelos de indagación apreciativa y estratégica, metas auto-concordantes, relación centrada en la persona de carácter orientador y no directivo, desarrollo multidimensional del talento, mediación intencional y consciente, práctica reflexiva, contextología,  inteligencia realacional y conversacional, la alquimia de la motivacion y  las 7 dimensiones del mentor y su impacto en el desarrollo neurocognitivo del mentee.

Durante todo el programa de la certificación los participantes están acompañados por uno de los mentores/a profesionales acreditados por la Escuela de Mentoring para supervisar sus prácticas, aportarles feedback y facilitar su desarrollo como mentores. Se inicia una etapa de muchos aprendizajes, experiencias y transformaciones a nivel personal y profesional de los participantes. Durante la misma descubrirán la magia de la conversación, como facilitar aprendizajes significativos y cambios transformadores en las personas a las que acompañan; vivenciaran lo que significa ser alquimistas conversacionales y sentirán lo que verdaderamente significa acompañar. 

En las primeras sesiones ha habido mucha emoción, apertura, curiosidad, insights, muchas ganas de profundizar en la metodología, de aprender en grupo. Todos los participantes han destacado la gran riqueza del grupo formado por sus trayectorias vitales y profesionales, su deseo de acompañar de forma excelente a otros, la diversidad de culturas, edades, países, roles profesionales.

Han sido unas sesiones ricas en preguntas, reflexiones y aprendizajes compartidos. Queda un largo camino de mucho trabajo intenso y esfuerzo constante.  Al igual que dijo Honoré Balzac «No existe gran talento, sin gran voluntad,

No existe un mentor excelente, sin gran voluntad, implicación, compromiso y esfuerzo por estar en continuo proceso de mejoramiento humano.

 

En la Escuela de Mentoring desarrollamos personas comprometidas con ser parte del cambio que quieren ver en el mundo, personas que conspiran proactivamente para que las cosas ocurran y acompañan a otros para que se vuelvan creyentes y activistas de su propio cambio. 

 

Si quieres conocer nuestra metodología te invitamos a leer el libro de nuestra Directora Ejecutiva, Maria Luisa de Miguel, «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide. 2019.

Un año más nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, forma parte del claustro de profesores del Master de Dirección y Administración de Empresas de la Universidad de Oviedo, impartiendo el módulo de Liderazgo.

Formar en Liderazgo a los alumnos de esté Master es invertir en un capital de liderazgo consistente, pues ellos serán los futuros directivos y/o propietarios de empresas del mañana. El liderazgo es uno de los temas que más nos apasionan y al que dedicamos gran parte de la actividad de la Escuela.  

Son muchos los artículos sobre liderazgo publicados en esta web y nuestro blog: liderar con sabiduríaliderazgo consistenteel lider silencioso10 competencias del lider mentorel círculo de oro del liderazgo¿qué estilo de liderazgo es más efectivo?, el el propósito hace al líder, por citar algunos. Además tenemos un modelo propio de desarrollo del liderazgo, que ya hemos implementado en varias empresas. 

Todos ellos tratan de poner de relieve la importancia del liderazgo, porque liderar es influir, y todos conscientemente o no influimos con nuestro discurso y nuestro comportamiento. Por eso es importante ser un líder excelente y ponerlo de manifiesto día a día en nuestra forma de estar en el mundo, en nuestra actitud, en nuestro comportamiento, en nuestros movimientos, en nuestro lenguaje corporal, en nuestro discurso, y en el sentido y dirección que imprimimos a todo lo que hacemos y decimos.

Un líder es un arquitecto de contextos enriquecidos de trabajo en el que las personas pueda lograr objetivos y desarrollarse. El liderazgo debe centrarse en:

-Promover el logro de objetivos, pedir resultados, reconocer los conseguidos y exigir responsabilidades respecto a los no alcanzados.

-Dar autonomía y promover la autoexigencia.

-Favorecer buenas dinámicas de trabajo en equipo y la co-responsabilidad

Necesitamos una nueva ola de líderes consistentes que sepan impulsar y gestionar los cambios en esta época de turbulencias que nos ha tocado vivir. Poder contribuir a la formación de los líderes del futuro, hombres y mujeres de entre 25 y 32 años, que quieren aportar al mundo su saber, su energía, sus ideas y su trabajo a través de la dirección y gestión de empresas, es toda una responsabilidad y una oportunidad para seguir siendo parte del cambio y la transformación social que muchos buscamos y estamos construyendo.

El 4 de Abril tendremos la oportunidad de compartir nuestra experiencia y visión del liderazgo con  25 alumnos y alumnas a los que les hablaremos de como liderar organizaciones en entornos cambiantes y diversos

1.- El liderazgo en entornos cambiantes y diversos. Liderazgo Fluido
2.- El Líder consistente. Habilidades y Comportamientos efectivos para un liderazgo sólido y sostenible
3.-Las 5 mentalidades de un líder y como gestionarlas
4.- El líder como catalizador del cambio.
5.- La gestión de la diversidad y las diferencias. Liderazgo y Habilidades inclusivas.

 

El recuerdo de diversos proyectos llevados a cabo en los últimos años, como«Imagina Aviles con todo tu talento», TEDxAvilesWomen,  Bilbao Mentoring Conference  o Emprendamos Asturias, me surge la visión de la organización como un espacio de creatividad y un líder como arquitecto de ese espacio. 

Toda obra de arquitectura debe asentarse sobre unos sólidos cimientos  para que la construcción se sostenga, se mantenga y pueda ser contemplada. Los 7 cimientos de la creatividad,  bien pueden ser los principios de los que habla Ken Robinson en su libro «Busca tu elemento».

Cimiento 1: La creatividad está en todas partes, fuera y dentro de la organización.

Cada vez emerge con mas fuerza la idea de una clase creativa, como conjunto de personas que tienen en común la necesidad de expresar su identidad, su mundo interior y sus ideas. Esa clase de personas que tiene un criterio propio muy consolidado, y lo aplican en la puesta en marcha de proyectos, la resolución de problemas, y la generación de productos y servicios. Son personas a las que les gusta tener espacios para estar solos y también espacios para compartir con gente muy diversa.

Este tipo de personas está en todas partes, el el área de recursos humanos, en logística, en atención al cliente, en diseño, en tecnología, en todo tipo de servicios (comercio, turismo, peluquerías, reparaciones, etc.), en todos los estratos y ámbitos sociales. Están fuera y dentro de la organización, en todos los grupos de interés con los que ésta  se relaciona hay personas creativas, y es necesario tenderles un puente para que puedan aportar su creatividad a la organización. La creatividad es una fuente de competitividad clave para una empresa ¿por que conformarnos con gestionarla solo dentro de la organización?

Los miembros de la clase creativa buscan entornos donde puedan colaborar con otra gente con talento, donde puedan aprender, desaprender,  encontrar desafíos y oportunidades, involucrarse en distintas actividades, emprender. Creemos los espacios y los momentos necesarios para que las personas creativas se encuentren e intercambien, para darle rienda suelta a la creatividad, y hagámoslo desde una visión de organización abierta en la que involucremos a nuestros grupos de interés en esos espacios.

Nunca se sabe donde surgirá la creatividad, por tanto, no le pongamos puertas al campo.

Cimiento 2: Todo comienza con la imaginación de lo mejor que podría ser.

La innovación se nutre de la creatividad, y ésta de la imaginación. Necesitamos generar acciones que provoquen la inspiración, para despertar nuestra imaginación.

Tenemos que permitirnos soñar un ideal, y rodearlo de todas las ideas que se nos ocurran, darles vueltas, contemplarlas desde distintos puntos de vista, ampliarlas, improvisar, pensar en posibilidades imposibles, hacer combinaciones, conexiones, salirnos de la caja.

Para ello es necesario dar libertad, provocar un espíritu de juego y disfrute, ambientes distendidos y relajados que hagan aflorar el talento que muchas veces se oculta tras el que dirán, el no se, el no vale.

Instauremos en las empresas la jornada de la imaginación, 4 horas al mes pueden cambiar el rumbo de una empresa. Creemos un programa de actividades para despertar la imaginación: cursos que impliquen trabajar la creatividad desde ópticas distintas al actividad propia de la empresa (cocina, dibujo, teatro, escultura, tebeos, monólogos, escritura creativa); concursos de relatos, cómics, cocina; talleres de Lego, mapas mentales; excursiones botánicas, trabajos con animales, fotografía.

Animemos a participar a todos las personas de la organización, cuanto más diverso sea el grupo mejor. Vayamos más allá y creemos un programa Imagina entre varias empresas, aprovechemos las sinergías y la diversidad. Esto es lo que hemos experimentado en «Imagina Aviles con todo tu Talento». 

Cimiento 3: La creatividad también se aprende

Ser creativo no es solo cuestión de inspiración, también hace falta desarrollar habilidades, investigar recursos, invertir horas de práctica, realizar procesos continuos de evaluación critica. Pero todo esto se puede aprender y desarrollar, con ello estaremos potenciando nuestra capacidad creativa y llevándola hasta límites insospechados.

Hace unos meses estuve impartiendo en Bilbao un Programa para el Impulso de la creatividad en las empresas, trabajando con Mapas mentales, Mapas de empatía, Happy Post Project, Rol playing, Indagación Apreciativa, y otras técnicas que ayudan a las personas y las empresas a fomentar y desarrollar la creatividad.

Existen muchas metodologías, herramientas y técnicas (visual thinking, Lego Serius Play, relatos etnográficos, experiencias del cliente y del empleado, gamificación, el proceso creativo de Walt Disney) que se pueden trabajar en las empresas de una forma ágil y divertida, que generan aprendizajes muy significativos, mejoran el clima laboral y fomentan una cultura de la creatividad.

Cimiento 4: La diversidad potencia la creatividad.

Las mejores ideas y propuestas surgen de equipos y grupos formados  por personas muy diferentes: en su forma de pensar, en sus valores, en su forma de expresarse, en sus hobbies, en su edad, en sus estudios y experiencia, por el sexo, el origen cultural y otros factores.

Como dice Ellen Langer, la diversidad provoca la conciencia plena, pues genera experiencias más amplias y variadas que pueden revelar la importancia de cierta información o ciertos aspectos de la misma, que de otra manera parecerían irrelevantes, pasarían desapercibidos o permanecerían inconscientes.

Por tanto, practiquemos en las empresas una divergencia consciente, e incorporemos a los procesos de creación, decisión y trabajo, elementos y personas divergentes. Personas que analicen los problemas desde distintas perspectivas, que aporten otra mirada, personas poco convencionales, transgresoras y revolucionarias, que remuevan los cimientos, los pilares, los principios y los supuestos establecidos, que desarticulen los esquemas conocidos, que abran nuevos caminos hacia lo original y lo insólito.

Llevo muchos años dedicada al mentoring, durante todos ellos he cultivado una mirada interdisciplinar, leyendo e investigando sobre biología, antropología, neurociencia, sociología, filosofía, pedagogía, psicología, management para ampliar mi visión sobre esta metodología, enriquecerla y cuestionarme muchas de las cosas que se dicen o se hacen. Me gusta rodearme de personas que no pertenezcan al mundo profesional del mentoring o que lo trabajen en ámbitos muy diferentes al mío para descubrir mis sesgos y nuevas posibilidades.

La diversidad construye comunidades creativas

La diversidad construye comunidades creativas

Cimiento 5: A la creatividad le encanta crear comunidad

El espíritu comunitario genera colaboración que es la base de los procesos creativos. La colaboración exige interacción mutua en el mismo tiempo y espacio, encuentros habituales, compartir, intercambiar, practicar el trueque de ideas. Es necesario que las personas trabajen juntas, que los procesos de trabajo sean compartidos. La interacción social crea y construye conocimiento, engrandece el trabajo y multiplica el valor de los resultados.

Se trata de agregar valor a cada idea con el punto de vista o las ideas de los demás, de construir sobre ellas, de recibir con consideración y aprecio todo lo que el resto de nuestros compañeros aporten.

La comunidad también responde a la necesidad humana de encuentro social y creación de sentido a través del vínculo con otros. La pertenencia y participación en una comunidad satisface nuestras necesidades de seguridad, pertenencia, reconocimiento y aprecio, todo ello es el paso previo necesario para poder hablar de autorrealización, creatividad y desarrollo del talento.

Cimiento 6: La creatividad necesita libertad y tenerle paciencia

Las ideas creativas no surgen de la nada, ni cuando queremos, requieren de un proceso que a veces es largo y que consume mucho tiempo.

Todos conocemos prácticas como las de Google, que dan a los empleados un tiempo discrecional para que trabajen con sus ideas. Durante ese tiempo se les permite trabajar en cualquier cosa que les interese, porque es precisamente en esos momentos de desconexión del trabajo habitual, cuando te involucras en actividades que son relevantes para ti, cuando surgen las mejores ideas.  Desde 2005, el 5 % de todos los productos que ha lanzado Google fueron desarrollados en ese 20 % del tiempo discrecional.

La clave de los bancos del tiempo para la creatividad está en que no tengan horarios, que los trabajadores puedan usarlos libremente, en cualquier día y a cualquier hora, y que no se exija un resultado concreto o un objetivo.  A la creatividad no le sienta bien que le digan cuándo y qué tiene que crearnecesita buscar sus propios espacios y momentos.

Crear e innovar implica probar, experimentar, ensayar, y equivocarse en ciertos momentos, incluso tener que volver atrás y comenzar de nuevo.  Esto requiere paciencia y tener un cultura que de libertad para equivocarse sin que existan represalias, ni juicios. Que sería de la vida de muchas empresas, consultores y facilitadores si alguien no hubiera fallado al intentar fabricar un pegamento fuerte, del que luego surgió el post it. Mi vida profesional, desde luego, mucho más triste y aburrida.

Cimiento  7: La clase creativa es inquieta y necesita flexibilidad

Las personas creativas necesitan movimiento, salen y entran para buscar y traer, para polinizar la vida de ideas. Están en sitios muy diferentes, pero nunca se quedan mucho en el mismo. A veces necesitan soledad y otras comunidad, unas veces caos y otras estructura y proceso. Por eso las organizaciones deben proveerles de la flexibilidad necesaria para aprovechar al máximo sus capacidades.

Los horarios flexibles, la posibilidad que ofrecen las nuevas tecnologías de convertir cualquier lugar en un espacio idóneo para trabajar, las oficinas que cuentan con espacios de coworking abiertos,  y también otros más privados donde poder trabajar solos, aportan la flexibilidad que demanda la clase creativa.

Olvidémonos de los departamentos creativos, los laboratorios de innovación, deshagámonos de los guetos creativos, porque no sólo constriñen y limitan la creatividad, sino que la convierten en algo místico, exclusivo, reservado sólo a unos pocos. Esto acaba provocando un sentimiento de ajenidad y rechazo en el resto de la organización, y cargándose el sentimiento de comunidad que es tan importante para fomentar un cultura creativa.

La creatividad debe ser un proceso tan cotidiano y transversal en una organización como lo es el trabajo administrativo o de gestión. La creatividad debe formar parte del día a día de nuestras vidas. Que podamos decir «yo tengo una vida creativa», como lo es la de esta gran mujer de 93 años, Iris Apfel, que ha hecho de su vida un alarde de creatividad.

Autora: Maria Luisa de Miguel.

Directora Escuela de Mentoring.

Continuamos con la colaboración en la Revista Capital Humano, a través del espacio cedido a EMCC SPAIN, con un artículo de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel bajo el título «El mentoring organizacional como instrumento de cambio colectivo», publicado en la Edición de Febrero 2024.

En el artículo, Mª Luisa de Miguel nos introduce en una visión del mentoring, más allá de la moda, tendencia o  práctica para compartir experiencias y conocimientos o desarrollar el talento de las personas, para mostrar la potencialidad del mentoring  como poderoso instrumento de cambio colectivo para las organizaciones.

Si no queremos, como dijo Peter Drucker, que «la cultura se desayune a la estrategia», toda propuesta de cambio organizacional debe gestionar adecuadamente el tránsito mental, conductual y cultural que lleva implícito. Los programas de mentoring son una herramienta muy efectiva para ello, pues utiliza como agentes culturales del cambio a los mentores y mentees y como antropólogo organizacional y mediador cultural al mentoring manager, que los acompaña para facilitar dicho proceso de cambio mediante la alineación de comportamientos. Con todo ello, además, se consigue que todos se sientan parte del cambio, diseñadores, propietarios y activistas del mismo.

El sistema de cambio que promueven los programas de mentoring se basa en el modelo de Ken Wilber, conocido como los cuatro cuadrantes del cambio: cambio mental individual, cambio comportamental individual, alineación de comportamientos o cambio cultural y cambio de políticas, prácticas, procesos y procedimientos. En el artículo se describe como diseñar, implementar, desarrollar y evaluar un programa de mentoring in company a través de un ejemplo real. 

Te invitamos a leer el artículo completo en este enlace.

 

 

 

Si quieres conocer en que consiste la metodología de mentoring de la Escuela de Mentoring y como implantar programas de mentoring corporativo en tu organización, te recomendamos la lectura del libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel: «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide 2019.

Adquirir aquí. 

El próximo 21 de Febrero, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, impartirá una conferencia virtual para ACTO Association of Coaches and Coach Training Organizations), a las 15:00 PM CET bajo el título «La diversidad motivacional en el proceso de coaching y mentoring».

ACTO es un asociación internacional que aglutina a coachS y formadores de coachs dedicados a co-crear una profesión de coaching más inclusiva y diversa. Su compromiso es promover la conciencia multicultural, la diversidad, la equidad, la inclusión y el sentido de pertenencia en todos los aspectos del coaching y la formación de entrenadores.

Durante la charla, Maria Luisa de Miguel abordara algunos de los aspectos clave del proceso de la Alquimia Motivacional, que se describe en su último libro “La Alquimia de la Motivación, como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito”. Ediciones Pirámide 2022, entre ellos los que tiene que ver con la gestión de la diversidad motivacional y su importancia en el logro de metas y el bienestar y felicidad, dentro de los procesos de coaching y mentoring.

El objetivo es brindar a coachs y mentores nuevas herramientas para ser más efectivos en el acompañamiento a los clientes, integrando en los procesos de mentoring y coaching la diversidad motivacional por su relevante impacto en la satisfacción y significatividad.

La charla tiene una hora de duración, distribuida en 30 minutos de conferencia y otros 30 de debate con los asistentes. El acceso a la charla es gratuito para miembros y no miembros de ACTO, previa inscripción en este ENLACE.

Nos encantará contar contigo en esta nueva actividad colaborativa de la Escuela de Mentoring con entidades que promueven la diversidad en el mundo del mentoring y el coaching. Te esperamos.

 

 

Si deseas convertirte en un alquimista motivacional te invitamos a leer el libro, de nuestra Directora Ejecutiva Mª Luisa de Miguel: «La Alquimia de la Motivación: cómo motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito». Ediciones Pirámide 2022

Adquirir aquí. 

El próximo 25 de Enero impartiremos un «Taller de Mentoring Grupal» by Escuela de Mentoring «Conversaciones con Propósito»» con el equipo de mentores y mentoras del Programa de Mentoring de PWN Bilbao para formarles en la metodología Integral Generative Mentoring aplicada al mentoring grupal que hemos desarrollado desde la Escuela de Mentoring.

Durante las 2,5 horas de duración del taller, los participantes podrán aprender de una manera totalmente vivencial y experiencial la metodología de Mentoring Grupal creada por la Escuela de Mentoring, que es una forma de trabajo con equipos y grupos que favorece la generación de visiones compartidas, propósito común, estimulación de ideas, co-creación de soluciones, toma de decisiones y compromisos de acción concretos e individuales en torno al propósito común de cambio. Con nuestras dinámicas de mentoring grupal todos los participantes se convierten en agentes de cambio en torno a una visión compartida que quieren impulsar.

El mentoring es aprendizaje de la experiencia a través de la reflexión y la conversación. Es co-creación de aprendizaje entre personas diferentes, cuando lo elevamos al nivel grupal los hallazgos se multiplican.  Con el mentoring grupal los equipos, las personas, las organizaciones aprenden haciendo, conversando, observando, escuchando y además generan compromisos de acción a ejecutar en torno al tema de trabajo u objetivo de la sesión. Por tanto, se produce una alineación de aprendizajes, ideas y acciones. En esta ocasión con PWN Bilbao trabajaremos como impulsar el aprendizaje y proactividad de las mentees participantes en su programa de mentoring para que ejecuten los compromisos de acción necesarios para su aprendizaje, cambio y desarrollo profesional

Aprender juntos multiplica nuestras potencialidades creativas, reflexivas y ejecutivas. El mentoring grupal es un multiplicador del talento.

Estamos muy contentos de poder acompañar por segundo año a los mentores y mentoras de PWN Bilbao en el desarrollo de sus habilidades como facilitadores del aprendizaje de grupos.

Durante el 2022 y 2023 hemos estado desarrollando la 2º Edición del programa de mentoring «Impulsando el Talento» promovido por la multinacional minera Gold Fields para desarrollar a sus líderes del futuro. Han sido meses intensos de trabajo, formación, procesos de mentoring y coordinación de más de 50 personas implicadas en el programa. 

Hemos finalizado en Noviembre del 2023 esta segunda edición y los resultados han sido muy buenos. En estos momentos estamos realizando la evaluación cuantitativa y cualitativa del programa, que terminaremos para finales de Enero del 2024, que se presentará en Febrero del 2024 en Perú para compartir experiencias, resultados y aprendizajes de cara a la nueva edición que comenzará en Marzo 2024.

Como adelanto de todo ello, los mentees participantes en el programa han querido compartir su experiencia con el resto de la organización y agradecer a sus mentores y mentoras el acompañamiento y apoyo recibido. En el siguiente video puedes conocer cuáles han sido los principales hitos del programa, a sus protagonistas y los testimonios de los mentees sobre su participación en el programa y lo que ha supuesto para ellos contar con su mentor y mentora.

 

Los mentees no son los únicos beneficiados por el programa de mentoring. Los mentores y mentoras que han participado en el mismo, y se han estado formando durante más de 10 meses con la Escuela de Mentoring, también nos han compartido sus testimonios acerca de lo que ha supuesto para ellos formarse y ejercer como mentores.

De nuevo la formación de mentores se revela como una gran estrategia en las organizaciones para mejorar las habilidades de sus líderes: escucha, empatía, conversaciones profundas, gestión de personas, consciencia, confianza, autoconocimiento. En la Escuela de Mentoring estamos muy orgullosos de contribuir a construir espacios enriquecidos de trabajo a través de un liderazgo más consciente, inspirador, resonante, conectivo y multiplicador del talento. 

Nuevos testimonios sobre los beneficios del mentoring para el impulso del talento y el desarrollo de líderes que se unen a todos los recogidos en «Las Voces del Mentoring», un espacio donde damos voz a los protagonistas de todas las iniciativas de mentoring que apoyamos y desarrollamos.

Desde Noviembre del 2023 hasta Mayo 2024 estaremos acompañando a una empresa del sector energético, con presencia en 16 países en los 4 continentes,  en el desarrollo de las competencias del Líder Mentor, en base a la metodología Integral Generative Mentoring.

Trabajaremos con el equipo de líderes encargados del desarrollo de sus equipos y colaboradores, implementando con ellos el Programa de Acreditación de Líder Mentor, que ha creado la Escuela de Mentoring, para potenciar la dimensión desarrolladora del liderazgo, que es aquella que se centra en multiplicar el talento de las personas dentro de las organizaciones.

El programa durará 7 meses y consta de 8 módulos, en el que se trabajan los siguientes contenidos, combinando las sesiones formativas presenciales y virtuales:

-Módulo 1.-  El líder mentor como multiplicador del talento

-Módulo 2.- Construir relaciones de aprendizaje y desarrollo

-Módulo 3.- Catalizar el cambio

-Módulo 4.- Competencias Líder Mentor: Inteligencia Ejecutiva

-Módulo 5.- Competencias Líder Mentor: Inteligencia Conversacional I

-Módulo 6.- Competencias Líder Mentor: Inteligencia Conversacional II

-Módulo 7.- Competencias Líder Mentor: Alquimia Motivacional

-Módulo 8.- Competencias Líder Mentor: Inteligencia Contextual

En paralelo a dicha formación los participantes llevarán a cabo conversaciones mensuales de desarrollo con el equipo de colaboradores que tienen asignado para ir poniendo en práctica los aprendizajes adquiridos en cada módulo del curso. Durante toda esta etapa estarán apoyados por el equipo de mentores/as profesionales acreditados de la Escuela de Mentoring, que participan en el programa, quienes resolverán sus dudas, aportaran feedback y generaran procesos de reflexión-aprendizaje sobre la experiencia para ir afianzando sus competencias como líderes mentores. 

A la finalización del programa los participantes obtendrán el reconocimiento como «Líderes Mentores Acreditados» de la Escuela de Mentoring.  

Es un placer trabajar para compañías que apuestan por potenciar el talento de sus colaboradores y lo ejemplifican a través del compromiso de sus líderes, que se implican de forma activa en una formación de varios meses, asumiendo retos y desafíos en el ejercicio de sus roles habituales.

Si quieres conocer más acerca del rol de «Líder Mentor» y cómo potenciar la dimensión desarrolladora del liderazgo y multiplicar el talento en tu organización, te invitamos a leer el artículo publicado en Sintetia: «El líder mentor multiplica el talento». 

Hace unos meses leía en la Revista del MITSloan un interesante artículo sobre el exceso de atención hacia el liderazgo, en detrimento de la gestión. Un movimiento muy común en estos tiempos polarizados, donde la clave para llamar la atención es sesgar la información. El énfasis en el liderazgo responde a la tendencia anterior de la omnipresencia de la gestión.  Sin quitarle la razón al artículo, si aprecio esa tendencia reduccionista y dicotómica que tanto nos invade. No creo que la cuestión sea liderar o gestionar, sino más bien liderar y gestionar. O bien la gestión pertenece al liderazgo o este a la gestión, pero ambas deben ser un todo integrado. Además, reducir el liderazgo a visión e inspiración es desconocer otras muchas de sus funcionalidades o dimensiones.  En el 2014 escribía en mi blog sobre este tema, que recupero aquí porque me parece de gran actualidad.

Es frecuente escuchar y leer que lo que necesitamos son líderes, y no jefes y directivos. Que el jefe y el directivo deben pasar a ser lideres. Ahora parece que todo el mundo quiere liderar y que el liderazgo es la solución a todos los problemas, y la falta de él, la causa de todos ellos.

Todos quieren inspirar, motivar, crear la visión, etc. ¿Y qué pasa cuando hay que cumplir los plazos y la gente no se inspira? ¿Y qué pasa cuando damos participación para decidir y la gente no decide? ¿Y cuándo las decisiones se toman teniendo en cuenta intereses personales en vez de tener en cuenta los organizacionales?

A los directivos ahora se les exige liderar, como si fuera tan fácil pasar de un rol a otro cuando llevas desempeñándolo tanto tiempo. En algunos de los procesos de mentoring que he llevado con directivos/as me he encontrado con frecuencia un conflicto de rol líder/directivo, que genera mucha ansiedad, estrés, frustración e impotencia.

El liderazgo está de moda, y es objetó de continuo debate y estudio. Lo confieso, a mi es un tema que me apasiona, he escrito varios artículos sobre ello. Sin embargo, esa pasión que experimento por el liderazgo se ve atemperada por el respeto que tengo hacia la dirección de personas y organizaciones. Pasión y respeto hacen que para mi liderar y dirigir vayan unidos y sean complementarios, a pesar de ser distintos, lo que para nada significa incompatibles.

Dirigir y liderar responden a necesidades y objetivos diferentes, y es precisamente a las necesidades y objetivos a lo que debemos prestar atención para decidir en cada momento si lo que requiere la situación es liderar o dirigir.

-Un/a LÍDER inspira, moviliza y compromete a su equipo para el logro de la visión. Se centra en las personas que realizan el trabajo. Su autoridad proviene de su influencia sobre quienes le siguen voluntariamente.

-Un DIRECTIVO/A gestiona y hace que se cumpla la misión de la organización. Se centra en que se ejecute el trabajo conforme al plan y que se logren los resultados. Su autoridad le viene dada por el cargo que ocupa y para el que ha sido designado.

De una lectura de la bibliografía existente sobre liderazgo y dirección (Bennis, Mintzberg, Kotter, Boyatzis, Carliege) podemos concluir que los comportamientos asociados a uno y otro son:

Estas diferencias dan lugar a que dentro de una organización existan aspectos que se pueden liderar pero no dirigir, y otros que se pueden dirigir pero no liderar. Y esta es la clave de un desarrollo organizacional exitoso, saber lo que hay que liderar y lo que hay que dirigir, y hacerlo a través de las personas adecuadas. Existen actitudes y comportamientos que no puede ser dirigidos, ni controlados, ni gestionados porque depende de la voluntariedad de las personas, por tanto solo pueden ser liderados. Otros sin embargo necesitan del control, del seguimiento, y de la exigencia de obediencia, por tanto necesitan ser dirigidos.

En toda organización es necesario tanto el liderazgo como la dirección porque «la Dirección sin Liderazgo da lugar a organizaciones sin inspiración, sin sentido, sin valores y sin esencia» y » el Liderazgo sin Dirección produce caos, ausencia de resultados e ineficiencia». Este es uno de los mensajes que todos los años les transmito a mis alumnos del módulo de liderazgo del MBA de la Universidad de Oviedo. 

 

Como resumen de lo que significar el liderazgo directivo podría decirse que consiste en «Enfocar la visión y ejecutar la misión». Quizás el mayor problema para las organizaciones resida en que no todo directivo/a es lider y no todo líder es directivo/a, y esto a mi modo de ver tiene tres posibles soluciones:

– desarrollar la capacidad de liderazgo de los directivos.

– desarrollar la capacidad de gestión de los líderes.

– disponer de figuras diferentes para el liderazgo y la dirección y diseñar formas de convivencia armónica.

Cada organización deberá optar por la opción que mejor se adapte a sus circunstancias y necesidades, una de ellas es apostar por un Liderazgo Directivo, que supone, por una parte, desarrollar la capacidad y las habilidades de liderazgo de las personas que han sido elegidas para dirigir una organización, proyecto o equipo y, por otra, centrar el ámbito de competencias de actuación del líder directivo en el área que denominare Liderazgo Directivo y que puede verse en el siguiente cuadro.

*La honestidad y la ética, no se lideran, ni dirigen pero deben promoverse en la organización por parte de los líderes a través del ejemplo y el establecimiento de límites.

A partir de estas premisas para generar valor en la organización a través del ejercicio de un Liderazgo Directivo pueden llevarse a cabo las siguientes acciones:

1.- Realizar anualmente una Auditoría de Liderazgo Directivo, dirigida a identificar las competencias que tanto los líderes actuales como los potenciales están ejerciendo, comparándolas con las que demanda su puesto actual o futuro y el contexto organizacional. Ver en qué área se están moviendo, si es la más adecuada, si tienen que entrenar otras competencias, variar de posición, etc.

2.- Diseño de un plan de desarrollo de competencias para reforzar las que estén faltando o potenciar las que ya se estén utilizando para elevar el nivel. El plan de desarrollo más efectivo combina el aprendizaje grupal con el individual, mediante talleres formativos en grupo y procesos de mentoring individuales.  No se trata solo de formar, sino de acompañar el proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo.

3.- Ejecutar el plan de desarrollo y realizar sesiones periódicas de seguimiento y resultados combinando actividades de supervisión o meta-visión, triple feedback y de comunidades de aprendizaje, para generar consciencia sobre el verdadero desempeño, los puntos ciegos, compartir experiencias, aprender de la experiencia en el día a día.

4.- Diseñar la función directiva en base a las competencias que se enmarcan dentro del Area del Liderazgo directivo, de tal forma que quienes ejercen puestos de dirección centren sus esfuerzos en dichas competencias, y el resto sean desempeñadas por otras personas dentro de la organización.

Todo ello permitirá diseñar organizaciones que sean, a la vez, sólidas para mantener lo que funciona y flexibles para adaptarse a los cambios; capaces de atender de una forma equilibrada tanto los procesos y las estructuras, como las relaciones y las personas; y capaces de integrar los procesos lógico- racionales de pensamiento con los intuitivos y emocionales.

Estamos muy contentos de anunciar nuestra Alianza Estratégica con PRODESO de cara al “Foro Iberoamericano de Desarrollo Organizacional 2024”.

PRODESO es la primera y única Asociación de Profesionales en Desarrollo Organizacional que integra a diferentes expertos y profesionales de distintos países de Iberoamérica con el objetivo de crear una plataforma de networking, intercambio de ideas y gestión del conocimiento en materia de DO.

Su misión formar un espacio para el intercambio de ideas, conocimientos y experiencias en el que participen activamente profesionistas vinculados al Desarrollo Organizacional, impulsando la actualización continua, la investigación, la difusión y el crecimiento de nuestra disciplina para contribuir a la mejora de las Organizaciones. Así como promover el funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de las Organizaciones, para dinamizar los procesos y lograr obtener ecosistemas de trabajo saludables mediante un cambio planificado.

Una misión que compartimos desde la Escuela de Mentoring pues llevamos años contribuyendo al desarrollo organizacional a través de diferentes programas que hemos implementado en distintas organizaciones. Nuestros programas de mentoring corporativo se diseñan e implementan bajo los principios del DO, de ahí que sean un instrumento muy adecuado para facilitar los procesos de cambio colectivo. 

El Foro Iberoamericano de Desarrollo Organizacional es una iniciativa, que se lleva a cabo de forma anual, en la que expertos de múltiples países comparten ideas, conocimientos, experiencias y sus mejores prácticas, las cuales permiten afrontar los retos que se presentan actualmente dentro de las Organizaciones y que precisan de un plan estratégico basado en su principal fortaleza: el capital humano.

Nuestra Directora Ejecutiva, Maria Luisa de Miguel, ha publicado diversos artículos sobre DO en el blog de PRODESO con ocasión de varios de los foros sobre DO organizados en los últimos años. Para el 2024, la Escuela de Mentoring, da un paso más en su contribución al Desarrollo Organizacional, formalizando una alianza estratégica para impulsar elforoiberiamericanodo.

Te invitamos a estar al tanto de todas las noticias que se irán publicando en relación al dicho foro en los próximos meses.

La energía es el combustible que nos pone en marcha, que nos mueve. Parte de ella proviene de nuestras emociones, que son energía que pide movimiento y, por tanto, nos llevan de un lugar a otro, a veces sin ser conscientes de ello. Las emociones dirigen nuestra atención, condicionan la realidad que percibimos y, con ello, nuestras decisiones y nuestras acciones.

Las emociones, que percibimos como negativas, nos ponen a la defensiva, nos bloquean y hacen salir a escena a nuestro ego, porque, desde el punto de vista evolutivo, su función es defendernos, protegernos y garantizar nuestra supervivencia. El problema es que a veces concebimos como amenazas a nuestra supervivencia situaciones que solo son desagradables, no encajan en nuestros esquemas mentales, no sabemos como resolver. Es aquí donde el ego entra en acción, haciendo de escudo, pues es nuestra armadura de protección frente a las amenazas externas, que nos ayuda a resistir y defendernos de los golpes de la vida. Cuando algo que no nos gusta, lo vivimos como una amenaza, se disparan una emocionalidad negativa que secuestra nuestra atención y disminuye nuestra capacidad de empatía y nuestras habilidades sociales, porque el ego toma el control.

Imagínate por un momento en una sala acristalada llena de gente amenamente conversando. De repente, se rompe uno de los cristales de la sala, formando un gran estruendo. ¿A donde se dirige nuestra atención? Hacia el lugar de donde procede el ruido, ¿qué emoción se activa ante el sonido de los cristales rotos y el el caos que todo ello provoca ? El miedo, porque entramos en modo supervivencia, tememos por nuestra vida y toda nuestra atención se concentra en salir ilesos de la situación.

¿Qué probabilidades hay de que nos paremos a analizar serenamente la situación para determinar la realidad exacta del peligro? Muy pocas, si todo a nuestro alrededor es confusión, algún que otro grito, nerviosismo, personas asustadas, confusas e, incluso, heridas. ¿Alguien será capaz de ser empático y pensar en los demás, ayudándolos a salir, a tranquilizarse?

Esa misma agresión y esa misma reacción experimenta nuestro ego cuando se ve atacado, por ejemplo, cuando alguien nos cuestiona, o no nos presta atención. Entramos en modo defensivo, porque el miedo se apodera de nosotros aunque no haya una situación de peligro real para nuestra vida. Nuestro ego se siente amenazado y reacciona ante una emoción negativa como el miedo, la vergüenza, o el enojo.

Al defendernos cerramos puertas, instalamos barreras, nos atrincheramos en nuestra realidad y no dejamos entrar nada del exterior, neutralizamos cualquier entrada externa (ideas, emociones, sensaciones) porque las percibimos como amenazas. Con ello dejamos de escuchar, nos enfrascamos en un diálogo interno, dejamos de contemplar e, incluso, de sentir, perdiéndonos valiosas informaciones, puntos de vista, intercambios y experiencias. Las emociones negativas nos aíslan y limitan.

Las emociones positivas sin embargo nos conectan, nos vinculan a los demás, generan relaciones e intercambios. Son expansivas y creativas. Pensemos en la risa o la sonrisa, que son el efecto de la alegría, y en como atrapan nuestra atención positivamente. Si llegamos a un mostrador para que atiendan nuestra petición,tenemos cuatro personas disponibles, dos de ellas con cara muy seria y otras dos sonriendo, ¿a cuál nos dirigimos? ¿Cuál creemos que nos va a atender mejor?

Barbara Fredrickson lleva muchos años investigando los beneficios de las emociones positivas en las personas, señalando que mejoran nuestra capacidad de aprendizaje, nuestra apertura mental, nuestra resiliencia, nuestro rendimiento y nuestra salud, entre otros muchos efectos.

Si queremos crecer como personas, lograr nuestras metas, ser efectivos ayudando a otros como líderes, educadores, mentores u otros roles, ser felices y tener relaciones enriquecedoras tenemos que aprender a cultivar nuestro propio jardín de emociones positivas. Según Fredrickson, las 10 emociones positivas que debemos cultivar son: alegría, gratitud, serenidad, interés, esperanza, orgullo, diversión, inspiración, asombro y amor. Si quieres conocer más sobre ellas, te invito a leer mi libro «Vine a se feliz, no me distraigas. Bitácora de la Felicidad»

Por ejemplo, la Alegría genera energía y vitalidad, impulsa a la acción, despierta el interés por el juego y la creatividad. La Serenidad nos permite contemplar las situaciones con más perspectiva y ecuanimidad, lo que favorece la toma de decisiones sabias. El Interés activa nuestra atención, pone nuestra mente a funcionar, nos invita a investigar, nos empuja a la exploración y el aprendizaje. Cada emoción positiva nos aporta recursos diferentes, por eso las emociones son nuestras mejores aliadas si hacemos que jueguen a nuestro favor, para ello debemos saber gestionarlas de una forma inteligente.

Cultivar nuestras emociones positivas y gestionarlas satisfactoriamente significa saber inducir conscientemente la emoción que necesitamos en cada momento, saber apartar nuestra atención de las emociones negativas cuando sea necesario, trabajarlas y aprender de ellas. Este aprendizaje emocional será el mejor recurso que tendremos para ayudar a otros a ser más emocionalmente inteligentes.

Si estoy en un estado de euforia, porque he recibido una noticia muy deseada e importante para mi, y tengo que tomar una decisión compleja y relevante, necesitare inducir un estado de serenidad para que aflore mi sabiduría, que la euforia suele bloquear. Para ello, podré utilizar «llaves emocionales«, estrategias y recursos que me permiten inducir distintos estados emocionales. En el caso de querer atraer la serenidad, esas llaves pueden ser caminar 15 minutos al aire libre, ejercicios de respiración profunda, 15 minutos de silencio y desconexión total del mundo exterior o escuchar una música que me serene.

Nuestra energía vital y nuestros resultados dependen de estar conectado con nuestras emociones, de saber reconocerlas al instante, de etiquetarlas, desentrañar la información que nos aportan y aceptarla, de ser conscientes si son las más adecuadas para lo que la situación requiere, de saber hacia que emoción tengo que transitar y cómo hacerlo. Esto es inteligencia emocional, saber generar los estados emocionales necesarios para ejercer nuestros roles en cada momento. Esto es lo que nos convierte en líderes, mentores y personas resonantes y excelentes.

Transitar de una emoción negativa a una positiva no es solo cuestión de actitud o pensamiento positivo, requiere también de mucha reflexión e inteligencia. Entre otras cosas, precisamos saber que emoción positiva en concreto tengo que inducir para contrarrestar la emoción negativa que me tiene secuestrado. Así por ejemplo, si estamos trabajando con un cliente que está preso del miedo y la preocupación, no conseguiremos que salga de ese estado a través de generar alegría y entusiasmo, sino que necesitaremos trabajar con el la confianza y la esperanza.

Haces unas semanas estuve impartiendo un taller para 12 personas en el que, entre otras habilidades, trabajamos la de dar y recibir feedback. Nada más terminar de describir la dinámica que íbamos a desarrollar percibí que dos personas del grupo no se sentían cómodas, una literalmente se replegó en sí misma, cruzando sus brazos delante del cuerpo y apretándolos fuerte y  cambio el color y la expresión de su rostro. Sentí su irá primero, y su miedo después. Deje un espacio para que cada uno expresara su posición hacia la dinámica. La persona que había cruzado los brazos la cuestiono y manifestó abiertamente su resistencia hacia ella, es decir, que no quería hacerla.

Lo primero no insistí, ni trate de convencerla y le dije que podía participar observando, para que se sintiera más tranquila y  rebajar la ansiedad que percibía por su parte ante la dinámica. Comencé por otras personas del grupo que las veía más receptivas, manteniendo en todo momento contacto, a través del lenguaje no verbal, con todos, incluida la persona de los brazos cruzados, para que se sintiera parte de la dinámica, acompañando sus silencios y sus intervenciones, reforzando sus aportaciones para que se fuera sintiendo más segura y apreciada. Poco a poco su actitud fue cambiando, los brazos se desataron, la postura se relajó, fue entrando en la dinámica, y hasta comenzó a sonreír y compartir alguna carcajada.

Es un ejemplo de como ayudar a transitar emocionalmente a otra persona través de la resonancia emocional. Los resultados son tremendamente satisfactorios y gratificantes. Para ello también tenemos que ser conscientes de nuestras emociones y cómo nos hacen reaccionar. Si yo me siento cuestionada y atacada porque alguien no quiere hacer la dinámica que propongo e, incluso, la cuestiona es probable que no hubiera reaccionado como lo hice y se generara en el grupo y la sala una resonancia negativa. Al comportarme con empatía y serenidad la vibración transmitida fue esta y resultó más fácil crear un puente de conexión con la persona que no estaba conectada con la dinámica. Cuando resonamos en la vibración adecuada contribuimos al tránsito emocional de otros, que se abren a experimentar, ver de otra forma las cosas y aprovechar las oportunidades que cada situación nos brinda para seguir creciendo. Resonar emocionalmente de forma efectiva, como mentores, es una forma de ampliar las posibilidades de pensamiento y acción de nuestros clientes. 

El efecto de la resonancia es muy importante en el aprendizaje y desarrollo. La resonancia emocional nos permite conectar con las personas y se abren al aprendizaje, si además, nuestro ejemplo, nuestras preguntas, nuestras experiencias conectan con ellos, les servirán como recurso para guiar su desarrollo cuando no estamos presentes.

La resonancia amplifica y prolonga el impacto de las palabras, las acciones, las sensaciones y los aprendizajes. La resonancia hace que dejes huella positiva en la mente, el corazón y el alma de las personas. Hacen que tus mensajes se mantengan presentes a pesar de la distancia, que tu impronta permanezca viva a pesar del tiempo, que los aprendizajes que hayas podido provocar resuenen una y otra vez, como si estuvieran flotando en el aire. Es un sonido que vibra, que impulsa, que engrandece a las personas. Es un sonido que les penetra tan profundamente que se mantiene vivo dentro de ellas, transformándose e un aprendizaje propio y significativo, y eso es lo que hace que aflore en los momentos vitales y decisivos, convirtiéndolo en uno de sus mejores recursos para el cambio y el logro de metas.

Para ayudar a crecer a otros, a desarrollar todo su potencial y lograr sus metas tenemos que aprender a resonar como líderes, como mentores y como personas. Todos deberíamos preguntarnos si con nuestras palabras y acciones estamos sonando o resonando.

El próximo 27 de Noviembre se presentará oficialmente la 3º Edición del Programa de Mentoring Científico «Impulsando el desarrollo del Talento» promovido por el Instituto Madrileño de Estudios Avanzados (IMDEA Energia) y desarrollado por la Escuela de Mentoring.

Los Institutos IMDEA son centros de investigación de excelencia radicados en la Comunidad de Madrid. Se constituyeron entre 2006 y 2007 por iniciativa del Gobierno regional como fundaciones independientes. Se centran en siete áreas estratégicas para la sociedad desde el punto de vista empresarial, científico y tecnológico: agua, alimentación, energía, materiales, nanociencia, networks y software.

La misión de los Institutos IMDEA es realizar y fomentar actividades de excelencia de I+D+i en la región de Madrid y, por extensión, en España, en estrecha colaboración con el sector productivo. Para conseguirlo, los Institutos IMDEA:

  • Desarrollan ciencia y tecnología innovadoras internacionalmente reconocidas, con potencial para ser aplicables de forma efectiva al incremento de la competitividad de la economía madrileña, la productividad de sus empresas, y la mejora de sus servicios públicos.
  • Trasladan los resultados de la investigación a la sociedad por medio de un modelo eficiente de transferencia de tecnología.
  • Mantienen estrechas relaciones con el tejido empresarial en todas las fases del proceso de generación de conocimiento.
  • Difunden el conocimiento científico, participando en actividades de divulgación científica que buscan concienciar a la sociedad de la importancia de la ciencia y la tecnología.
  • Facilitan la colaboración interdisciplinar y entre los distintos agentes del sistema madrileño de ciencia y tecnología.

Como  Centro de Excelencia Maria de Maeztu, dentro del Subprograma de Fortalecimiento Institucional del Plan Estatal de Investigación Científica Técnica y de Innovación, IMDEA Energía promueve por tercer año consecutivo un programa de mentoring para impulsar el desarrollo de carrera del personal que forma parte de Imdea Energía.

La Escuela de Mentoring ha co-diseñado el programa de mentoring con el equipo de investigadores seniors del IMDEA  Energía y se encargará de implementarlo y coordinarlo a lo largo del periodo Diciembre 2023-Octubre 2023, así como de realizar su evaluación.

 

 

La Jornada de presentación se llevará a cabo el 27 de Noviembre de 12:00 a 13:30 horas en la sede de IMDEA Energía en el Parque Tecnológico de Móstoles con los siguientes participantes y programa:

12:00 h. Bienvenida a cargo del  Dr. David P. Serrano, Director del Instituto IMDEA Energía & Jefe de Unidad

12:15 h. Presentación del Programa de Mentoring «Impulso del Talento Investigador» a cargo deMª Luisa de Miguel. Directora Ejecutiva de la Escuela de Mentoring y Coordinadora General del Programa  

12:45 h. Mesa de experiencias “Mentoring en el ámbito Investigador”.  Moderada por Ana Sanjuan, responsable del Área Mentoring Científico de la Escuela de Mentoring.

Participantes:

Marta Tolosa, Cloud Native Architect Lead at Oracle y mentora en la segunda edición del programa de mentoring científico de IMDEA Energía. 

– Jennifer Cueto Naredo, Investigador posdoctoral en IMDEA Energíay  y mentee en la segunda edición del programa de mentoring científico de IMDEA Energía. 

Antonio J. Chacón García, Químico en Chemo y mentee participante en la 2º edición del programa de mentoring científico de Imdea Energía, quien compartirá su experiencia de participación en el programa a través de un vídeo.

Preguntas y debate entre los asistentes a la jornada y los ponentes. 

 13:30 h. Cierre de la jornada. IMDEA Energía.

Para la Escuela de Mentoring es un placer volver a acompañar a IMDEA Energía, y a sus investigadores, en esta tercera edición del programa para impulsar y desarrollar la excelencia del talento en centros de investigación y seguir sumando iniciativas en este ámbito de práctica.  En breve comenzarán los procesos de mentoring con un equipo de mentores del ámbito de la investigación que forman parte de la red de la Escuela de Mentoring y el resto de actividades del programa.