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cintascotch/Getty Images

Compartimos este interesante artículo publicado en la Revista Harvard Business Review sobre el aprendizaje y la figura del aprendiz, de Ulrich Boser, investigador principal en el Center for American Progress, donde también fundó y dirige la iniciativa de ciencia del aprendizaje. Es el autor de Learn Better: Dominando las habilidades para el éxito en la vida, los negocios y la escuela, o Cómo convertirse en un experto en casi cualquier cosa .

En el se mencionan 3 factores clave para un buen aprendizaje: establecer objetivos, desarrollar la metacognición y practicar la reflexión sobre la experiencia. Todos ellos son pieza angular de nuestra metodología Integral Generative Mentoring que describimos en el último libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional” .

Mentoring

Nuestra metodología de mentoring ayuda a desarrollar a personas y organizaciones un modelo de aprendizaje óptimo, es decir, a encontrar una manera óptima de aprender, lo que les permite aprender cada vez de forma más ágil y efectiva, y estar más preparados para adaptarse o cuestionar los cambios y generar cambios alternativos. 

Cuando desarrollamos programas de mentoring organizacional y planteamos a los responsables de RRHH  la formacion de los mentees (aprendices, o aprendedores en palabras de Joan Clotet Sulé), además de la de los mentores,  les resulta extraño y, sin embargo, es necesario aprender a ser aprendiz y a ser mentee. Un programa de mentoring organizacional es una herramienta de aprendizaje organizacional, en la que los mentores aprenden un nuevo rol que los convierte en guías de aprendizaje efectivo, y los mentees aprenden a ser aprendices óptimos. De esta forma la organización multiplica su talento.
“Las estrategias de aprendizaje pueden ser más importantes que la inteligencia bruta cuando se trata de adquirir experiencia”. 
Accede a través de este enlace al artículo completo https://bit.ly/2ZVQd4l

En Noviembre 2019 arrancaba la Certificación Internacional en Mentoring con los ejecutivos/as de la multinacional minera Gold Fields, en Perú y Chile. El objetivo de esta certificación es formar como mentores a los líderes de la compañía, como paso previo para implementar la metodología del mentoring en su modelo de gestión y desarrollo del talento. En paralelo y como parte del trabajo final, que se exige para certificarse, estamos diseñando un programa de mentoring para el desarrollo del liderazgo en el que participarán los mentores en certificación y 50 mentees de la compañía.

 

Libro Mentoring

En Diciembre comenzamos la formación virtual de la certificación con una primera aproximación a la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING en base a la lectura del libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, y una serie de foros y debates en torno al mismo.

En paralelo desde Febrero comenzamos a trabajar con el área de talento de la compañía en el diseño del programa de mentoring bajo los estándares de calidad de nuestra metodología: diagnóstico organizacional, definición objetivo del programa, indicadores de resultados, sistema de evaluación, perfil de los mentees, proceso de selección, criterios para el matching, proceso de matching, comunicación del programa, cronograma, actividades complementarias, seguimiento y supervisiones, evaluación del programa.

Debido a la situación causada por el COVID-19 en marzo tuvimos que replantear toda la planificación prevista, virtualizando la formación presencial, lo que ha supuesto que desde dicho hayamos ya desarrollado más de 16 sesiones de formación virtuales con los mentores, a la par que otras 8 reuniones para el diseño del programa con el área de talento. El esfuerzo y el resultado han merecido la pena:

-Un equipo de mentores altamente implicados en su formación, con su rol, con el mentoring y con el diseño y arranque del programa, que ya están aplicando muchos de los aprendizajes de la certificación en mentoring con sus equipos y colaboradores, incorporando las competencias del mentoring a su rol de liderazgo, y haciéndonos partícipes de los resultados.

-Un trabajo en equipo entre la coordinación interna del programa, llevada a cabo por el área de talento de la empresa, y la coordinación externa, que en este caso realizo yo, al que se han sumado de forma puntual cuando era necesario el Comité Interno de impulso del Programa y la vicepresidencia de RRHH.

-Una compañía al 100% comprometida y entusiasmada con el programa de mentoring a todos los niveles: Presidencia General, Dirección General tanto de Perú como de Chile, Vicepresidencia de RRHH de Perú y Chile, directivos/as de ambos países, el área de talento, los mentees, los supervisores de los mentees, los mentores, el área de comunicación de la compañía.

-Unos mentees agradecidos y emocionados por la oportunidad que les brinda la empresa de impulsar su talento y su liderazgo a través de un proceso de mentoring con directivos/as con gran trayectoria en la empresa, que se están certificando como mentores para ejercer este rol con el máximo nivel de excelencia.

-Unos supervisores/as, los jefes inmediatos de los mentees, apoyando el programa y participando como observadores externos del proceso de aprendizaje, cambio y desarrollo de sus colaboradores, los mentees.

Equipo Directivo Gold Fields Perú y Chile

Han sido muchos los retos vividos hasta el momento. Virtualizar una formación que es 80% experiencial y vivencial, realizar una presentación del programa a los mentees de forma virtual en el que participaron más de 50 personas de Chile y Peru, acompañados por la Vicepresidencia y Gerencia de RRHH de cada país. Descubrir que, a pesar de las distancias que nos separan y de estar reunidos a través de la pantalla, la emoción que supone participar en un programa de mentoring sigue viva y nos hace vibrar a todos. Aquí os comparto una recopilación de los principales comentarios que los mentees nos han ido compartiendo tras saber que habían sido elegidos para participar en el programa.

Otro hito importante, de la fase de implantación del programa de mentoring, que es la siguiente etapa después de la de diseño, es la jornada de alianza entre mentores y supervisores de los mentees, que concebimos como un ritual de entendimiento, compromiso y cooperación para el optimo desarrollo de cualquier proyecto. Durante la jornada, en la que de nuevo compartimos entorno virtual más de 30 personas de diferentes países, trabajamos bajo la modalidad de mentoring grupal “conversaciones con propósito”  en torno a 10 factores, que recogemos en esta infografía.

Y el pasado 22 de Junio llegó el gran día, el momento que marca uno de los puntos álgidos de un programa de mentoring, la jornada de integración-matching, donde se dan a conocer las parejas formadas entre mentor y mentee, se produce el primer encuentro y toma de contacto entre ambos, se firman los compromisos de participación en el programa,  y se da el pistoletazo de salida a los procesos individuales de mentoring, pieza angular de un programa de mentoring,  que diferencia a esta metodología de otras herramientas de intervención. Más de 70 personas conectadas para vivir el momento. Máxima expectación y sorpresa, pues nadie conocía las parejas formadas, a excepción de la coordinación interna del programa y la Escuela de Mentoring, que nos habíamos encargado de realizarla con la validación de Vicepresidencia de Recursos Humanos de ambos países.

Comenzamos con la bienvenida del Presidente de la Compañía Luis Rivera Ruiz, quien nos acompaño durante el evento, mostrando desde el ejemplo la importancia que las personas tienen para Gold Fields y la apuesta que han hecho por el mentoring como metodología para impulsar su desarrollo y bienestar. Una intervención plagada de mensajes retadores y estimulantes, de entre los que destacaría una de sus últimas frases para los mentees: “Este programa os brinda la oportunidad de estar preparados para esperar lo inesperado y aprender cómo responder a ello”.

Nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, como coordinadora del programa tuvo la oportunidad de compartir con todos los beneficios del mentoring, sus características, el rol que juega cada parte implicada en el programa y animarles a abrirse a una experiencia de aprendizaje diferente, caracterizada por la consciencia, el autoconocimiento, la experimentación, las preguntas, el cuestionamiento, la reflexión y la conversación inteligente.

Para la presentación de las parejas decidimos crear una dinámica que incluyera el efecto sorpresa, la emoción del encuentro inesperado, la oportunidad de tener una primera conversación con engagement, en la que alinear compromisos para comenzar esta aventura de aprendizaje. Cada mentor se encontraría con los mentees asignados en una sala virtual durante 15 minutos en los que podrían ponerse caras, despejar la incognita, presentarse, conocerse y compartir en una palabra cual era el compromiso personal a aportar al programa de mentoring. En cada grupo debían crear un lema común, que integrara todos esos compromisos, para luego compartirlo con el resto de participantes en la sala principal.

El regreso a la sala principal estuvo lleno de emoción, energía, entusiasmo, gratitud, tanto por parte de los mentores como de los mentees, así como de creatividad, compromiso, pasión, aprendizaje, perseverancia, desafíos, cambio y responsabilidad. En la siguiente imagen he recogido todos los lema-compromiso surgidos de cada grupo de mentor-mentees.

De nuevo el mentoring nos ha permitido vivir esa experiencia que tanto nos gusta de sentir que somos parte del cambio, y que estoy contribuyendo a impulsar el talento de las personas en las organizaciones y a formar líderes más inclusivos, empáticos, emocionalmente inteligentes y multiplicadores del talento. Gracias Gold Fields por la confianza y por el magnifico trabajo que estáis realizando.

Ahora el protagonismo del programa pasa a estar en manos de mentores y mentees, en esta semana comienzan sus primeras sesiones de mentoring,  y nuestra abor será la de apoyo, soporte, seguimiento, supervisión y evaluación, así como coordinación con el área de talento para asegurara la buena marcha del programa.

La cultura organizacional da identidad y diferenciación a las organizaciones, porque reflejan el modo en «como se hacen aquí las cosas» y «qué es lo que realmente se valora aquí». Cuando todo ello es compartido genera un profundo sentimiento de orgullo, pertenencia y compromiso. La cultura es la que permite que, pese a los años, pese al cambio en la dirección de las organizaciones, el cambio en su estructura, al cambio en la cartera de productos y servicios, y el paso de distintas generaciones de trabajadores, la organización sea reconocida en el mercado con una marca diferencial. La cultura es a la organización, lo que la personalidad es al individuo.

Según Edgar Schein, la cultura organizacional es un conjunto de principios y creencias que han sido creadas y desarrolladas por un grupo de personas dentro de la organización como respuesta a los retos internos y externos a los que se han tenido que ir enfrentando para sobrevivir en el mercado. Esos principios y creencias han ido poniéndose en práctica y funcionando, por lo que se consideran válidos, importantes y dignos de ser transmitidos y enseñados a los nuevos miembros que se van incorporando a la misma. La cultura es un patrón de cómo percibir, como pensar, como sentir y cómo actuar dentro de la organización.

Cuando las culturas se quedan obsoletas, ya no se adaptan a las exigencias del mercado, a las formas de pensar de las nuevas generaciones, hay que transformarlas, es decir, hay que crear y desarrollar un nuevo modelo cultural. Ahora bien, transformar una cultura requiere también dejar atrás la cultura anterior, es decir, necesitamos un proceso de desaprendizaje y aprendizaje, que es lento y costoso.  En este proceso de tránsito cultural hay varios aspectos que son clave:

4 FACTORES CLAVE EN EL TRÁNSITO CULTURAL
– Definir los principios y creencias básicas de la nueva cultura y que comportamientos las sostienen. Qué valores impulsan nuestro modelo cultural y que comportamientos los ejemplifican y cuales no.
– Definir qué personas de la organización encarnan de forma más modélica y ejemplarizante dichos comportamientos
– Crear los espacios para que se den las interacciones entre quienes encarnan los comportamientos de la nueva cultura y quienes deben adquirirlos, porque para que hablemos de transformación cultural, todos deben aceptar la nueva cultura y ejercerla día a día con sus comportamientos, a fin de que se consolide como nuevas creencias.
– Favorecer la transmisión cultural a través del aprendizaje y enseñanza de las nuevas formas de percibir, pensar, sentir, y actuar.
Y es precisamente en el proceso de transmisión cultural donde está la clave del éxito de la transformación cultural, pues como dice Michael Tomasello «La transmisión cultural es un proceso evolutivo que permite a los organismos individuales ahorrar tiempo y esfuerzo, así como evitar riesgos, aprovechando los conocimientos y habilidades preexistentes de otros miembros de su especie». Es decir, la clave de la transmisión cultural es aprender de otros, aprender por observación e imitación, en vez de a través de ensayo y error, y esto es así porque  aprendiendo de otros además de acelerar el aprendizaje, lo contextualizamos y lo hacemos más significativo, con lo que el proceso de transformación cultural es más rápido y efectivo. De ahí, que el mentoring sea una metodología excelente para favorecer los procesos de transformación cultural, porque se basa precisamente en el aprendizaje a través de la experiencia de otros.

El mentoring es una metodología basada en la relación de aprendizaje que se establece entre dos personas: por una parte, el mentor que cuenta con mayor experiencia y conocimiento práctico en el ámbito de desarrollo de otra, el mentee, que pretender adquirirlo para desarrollar su rol con la mayor efectividad posible.

 

¿Donde está el error de la mayoría de las organizaciones al implantar procesos de transmisión cultural?

La mayor parte de las organizaciones que conozco realizan los procesos de transformación cultural comenzando por el final. Inician los mismos cambiando los procedimientos de trabajo, métodos, etc., y una vez implantados les dicen a las personas que tienen que hacer el cambio cultural, que la nueva cultura es X y tienen que hacer Y. Las personas. en primer lugar. no aceptan la nueva cultura porque no la han visto tangibilizarse en comportamientos, y eso es lo que da credibilidad, además de seguridad. En segundo lugar,  tampoco tienen patrones claros y definidos de cómo realizar los nuevos comportamientos, y desde luego, no se han tenido en cuenta las creencias, valores, principios preexistentes que chocan o no casan con la nueva cultura. Como solución estrella se suele enviar al personal a realizar curso de formación sobre las nuevas habilidades y comportamientos a desarrollar. Además de todo esto, no se tienen en cuenta algunos principios básicos del aprendizaje, puesto de manifiesto por grandes referentes del mundo de la psicología, pedagogía y sociología. No olvidemos que los procesos de transformación cultural son por definición procesos de aprendizaje y desaprendizaje de nuevas formas de ejercer roles dentro de un contexto de actuación:

Principios básicos del Aprendizaje

– El 70% del aprendizaje es inconsciente. Emile Durkheim

– Aprendemos observando dentro del contexto social en el que estamos inmersos. Albert Bandura

– Las capacidades aún no desarrolladas (nivel potencial) pueden desplegarse de una forma más rápida a través de la interacción social, con la asistencia de alguien más experto/a. Lev Vygotsky

– El aprendizaje inteligente supone un equilibrio entre asimiliación y acomodación. JeanPiaget

– El desarrollo de roles es tridimensional: emocional, intelectual y social. Vonk

Lo que ocurre es que no de produce la transformación porque afloran una y otra vez las resistencias al cambio, que acaban convirtiéndose en frustración, desmotivación, y por último desvinculación emocional de la organización. La transformación debe comenzar por trabajar con las personas de forma individual y personalizada, trabajando con sus emociones, creencias, valores, estilos de aprendizaje, para que luego pueda adoptar los comportamientos necesarios para la nueva cultura. Solo cuando comiencen a comportarse conforme a los estándares decididos comenzará a brotar en la organización la nueva cultura, y aparte de aquí, eso se podrá trasladar a las estructuras, sistemas, procedimientos y procesos de trabajo de la organización.

 

                                                                                 Fases del proceso de transformación cultural

 

¿Qué aporta el mentoring a los procesos de transformación cultural?

1.- El mentoring aporta una metodología que se apoya en los principios básicos del aprendizaje arriba citados.

2.– El diseño de un programa a medida de transformación cultural que pivota sobre la selección de modelos óptimos de comportamiento (los mentores) de los que aprenderán el resto de la organización.

3.- Un plan de aprendizaje personalizado que trabaja las dimensiones emocionales, intelectuales y sociales.

4.- La creación de relaciones de aprendizaje basadas en conversaciones potenciadoras e inteligentes, que se forman entre dos partes muy diversas de la organización (edad, puesto, responsabilidad, sexo, perfil, etc.) que multiplica el aprendizaje organizacional.

5.- El desarrollo de habilidades contextualizado, lo que hace el aprendizaje más rápido y efectivo, al aprovechar de forma inmediata y continua la comunidad de práctica que ofrece la propia organización y el trabajo diario. Se produce una transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo de forma inmediata y adaptada.

6.-Un proceso de cambio sostenible, que comienza trabajando el cambio interno de las personas de forma individual, para a través de él impulsar el cambio externo a nivel de comportamiento, produciendo un efecto contagio en la organización que consolida la cultura, y facilita la implantación de nuevos métodos, procedimientos, políticas, etc.

7.-Un acompañamiento basado en métodos antropológicos, que permite conciliar la la cultura antigua y la nueva, detectar incoherencias, resistencias, buenas prácticas, dar coherencia a todo el proceso,  posibilitar que tradición e innovación se unan para lograr un cambio apreciativo, y propiciar procesos continuos de aprendizaje organizacional.

8.- Favorecer la transferencia de las buenas prácticas detectadas o desarrolladas a los sistemas de gestión de la organización, tales como selección de personal, liderazgo, comunicación interna, evaluación del desempeño, políticas de recompensa y reconocimiento, etc.

 

Con un adecuado Programa de Mentoring, no solo logramos realizar una transformación más sostenible y efectiva, si no también que la organización sienta la cultura como algo vivo, propio, que se ejercita cada día, que les da identificad, diferenciación, y por lo que merece la pena apostar y comprometerse.

Los cambios demográficos y sociales, la transformación digital, la conectividad, y el cambio permanente generan unas dinámicas en las organizaciones y en las personas que están revolucionando la forma de gestionar el talento en las empresas.

Hasta ahora las empresas dedicaban muchos esfuerzos en innovar en el área de producción, de marketing, de ventas, y se olvidaban de su pilar fundamental: las personas. Sin embargo, en el momento actual se hace necesario cada vez más extender el  I+D a la gestión del talento en las organizaciones. 

No podemos seguir realizando las mismas prácticas de gestión de hace 20 años, la sociedad ha cambiado, las personas han cambiado, todo ha cambiado. El talento se ha vuelto dinámico, porque accede a una cantidad inagotable de información, porque puede recibir formación de todo tipo sin moverse de casa, porque convive con más de tres generaciones distintas en la misma empresa, porque está en contacto con talento de todo el mundo, porque ha vivido y vivirá diversas experiencias laborales.

La gestión del talento debe volverse también dinámica, ofrecer múltiples posibilidades, estar atenta a los cambios y tendencias sociales, a los hábitos, los gustos, las necesidades de las personas, y adaptarse a ellas. La gestión del talento debe poder ofrecer una experiencia única y diversa para los distintos perfiles y las distintas demandas.

No podemos seguir gestionando en base al concepto de carreras lineales, de departamentos estanco, de evaluaciones del desempeño anuales basadas en cuestionarios y mediciones de indicadores, tenemos que innovar en la gestión del talento e incorporar prácticas que promuevan el dinamismo del talento y de toda la organización.

 

La puerta del talento

Nos gustaría compartir contigo algunas ideas acerca de como inyectar dinamismo en la gestión del talento:

1.- Incorporar como práctica habitual el trabajo por proyectos, y permitir que todas las personas de la organización tenga la posibilidad de participar, al menos una vez al año, en un proyecto que no dependa de su área de trabajo habitual, o que no esté gestionado por su equipo de trabajo habitual.

2.- Crear espacios para favorecer la innovación centrada en el empleado, donde todos puedan aportar y compartir ideas ajenas a sus áreas habituales de trabajo. Lanzar campañas de ideas entre todos los empleados, posibilitando que puedan participar aportando sus propuestas en elaboración de estrategias, ideas de productos, etc.

3.- Romper con el concepto de promoción y desarrollo de carrera lineal y jerárquico, y establecer un modelo de carrera más circular, lateral, y líquido, donde los cambios de puesto, cambios de funciones o responsabilidades, cambios de área, sin necesidad de ascensos jerárquicos, sean la práctica habitual. Contemplar la posibIlidad de ralentizar y acelerar las carreras, de incluso salir y volver a la organización, como formas de diseño de carrera profesional.

4.- Gestionar el talento a través de conversaciones, implantando la conversación en la selección de personal, en la evaluación de desempeño, etc.

5.- Ir más allá de la formación y fomentar el aprendizaje significativo de manera continuada, ligado a las necesidades personales y laborales del empleado, con posibIlidad de ser transferido de forma inmediata al puesto de trabajo diario. Incorporar también el aprendizaje basado en retos.

6.- Incorporar medidas que favorezca el job crafting, posibilitando que los empleados puedan diseñar sus puestos de trabajo de forma que les permitan autorrealizarse y ser felices en el trabajo.

7.- Ofrecer feedback de forma constante y con calidad. La velocidad de los cambios hace necesario que la retroalimentación, sobre el trabajo realizado y los resultados obtenidos, tenga que ser inmediata y continua, porque si no se pierde la posibilidad de aprendizaje, la capacidad de un cambio y adaptación rápidas, y además, el empleado se desengancha de la organización.

8.Diseñar y hacer efectiva una experiencia del empleado, que le haga sentirse parte de la organización, comprometido con ella, realizado en ella, aportando así todo su talento para contribuir a los objetivos comunes y lograr la satisfacción del cliente. Revisarla de forma periódica para asegurarse que responde a las necesidades del momento y que cumple con las expectativas generadas.

9.- Impulsar y favorecer la convivencia de diferentes modelos de aportar talento a la empresa: intra-emprendimiento, emprendeduría social, freelance, knowmads, spin-off

10.- Aprovechar el intercambio de experiencias entre diferentes generaciones, sexos, tipos de puestos, etc, a través de prácticas como el mentoring que favorecen la generación de una sabiduría colectiva, el aprendizaje organizacional, la transformación cultural, la multiplicación del talento, la resiliencia organizativa, y  la creación de un capital social organizativo sólido que actúa como pegamento del talento.

 

Si quieres inyectar dinamismo al talento de tu organización, en la Escuela de Mentoring tenemos muchas propuestas para compartir contigo.

Después del Kick Off realizado en Noviembre del año pasado, el 16 de Marzo iniciamos la formación presencial de la  Certificación Internacional en Mentoring para los ejecutivos/as de la multinacional minera Gold Fields en Lima-Perú.

Contamos con 10 líderes de la compañía en Perú y Chile que se van a certificar como mentores para desarrollar un modelo de liderazgo basado en el mentoring y convertirse en multiplicadores del talento de sus colaboradores.

Se trata de la 3º certificación Internacional en mentoring que desarrollamos en Perú, y ya tenemos prevista iniciar la 4º certificación para finales de Septiembre de este mismo año, junto con el lanzamiento de nuevas certificaciones en diferentes países de la zona Latam.

 

 

Dado que en esta ocasión estamos desarrollando la certificación en mentoring in Company, los participantes están trabajando desde finales de Noviembre para diseñar el programa de mentoring organizacional de su compañía cuyo objetivo es el desarrollo de futuros líderes conforme al modelo del lider mentor. Para ello han estado realizando diversas acciones a través de nuestra Aula Virtual, guiados por los mentores acreditados de la Escuela de Mentoring, de cara a realizar el diagnóstico de necesidades, establecer indicadores de resultados y fijar los pilares y reglas del juego del programa. 

En los próximos días se embarcarán en una experiencia de aprendizaje que les llevará a conocer, practicar, entrenar y reflexionar sobre el rol de mentor y sus aplicaciones para el desarrollo del talento, el liderazgo, el aprendizaje organizacional, la learning agility, la gestión del conocimiento, y otras muchas áreas de implementación.

Para la Escuela de Mentoring es es un privilegio ser pioneros en la implantación de una certificación internacional en mentoring dentro de una empresa que opera a nivel mundial, y certificar como mentores profesionales a sus líderes, además de contribuir a la implantación del mentoring en las empresas   y el desarrollo de nuevos modelos de liderazgo. Como siempre todo ello ha sido posible gracias a la labor de nuestro partner en Perú,  Talent Alliance.

Para el 2020, a la certificación en México se sumarán nuevas ediciones en otros países de Centro América y el Caribe, además de la 4º Certificación Internacional en Mentoring en Perú. Todo ello se ve reforzado con la implantación de programas formales de mentoring en red en diferentes empresas y organizaciones de Latam, las colaboraciones con diversas entidades no lucrativas para desarrollar programas de mentoring y las alianzas con Universidades Privadas para implantar diversos programas en materia de inteligencia emocional, indagación apreciativa, innovación, gestión del talento, neuroliderazgo, neuroaprendizaje, y mucho más.

Si quieres más información sobre nuestras próximas certificaciones y formaciones en Latam, o quieres pasar a formar parte de nuestras red de Partnerts estaremos encantados de conversar contigo y escucharte. Puedes enviarnos un mensaje a info@escueladementoring.com

Como Directora de la Escuela de Mentoring desde el año 2002 dedicándome al mentoring. Inicialmente lo compatibilizaba con mi otro proyecto dedicado al asesoramiento jurídico de empresas. De esta etapa de mi vida aprendí a conocer muy bien a las empresas, su funcionamiento, sus diferentes características, sus problemáticas, necesidades, dificultades, potencialidades, como es el mundo empresarial, su cultura, su lenguaje, sus costumbres y reglas no escritas. Y también aprendí a conocer y comprender a las personas que están detrás o delante, según se mire, de esas empresas: como son, como sienten, como deciden, como actúan, como dirigen, como gestionan, como trabajan con otros, como se comunican. Mi expertise como asesora jurídica era técnica, muy basada en el conocimiento y, también, en la capacidad de analizar situaciones y darles respuesta. A ella unía las competencias que he desarrollado como mentora: escuchar de forma global, profunda y reflexiva, preguntar para facilitar el pensamiento y provocar la acción, transmitir conocimientos para que el otro pueda usarlos, acompañar emocionalmente, reencuadrar positivamente, activar la motivación, entre otras cosas.

Cuando llegó la crisis, y con ella los despidos, los ERES, los impagos, las dificultades para afrontar pagos, la pérdida de ingresos, los embargos, las quiebras, los cierres o la reducción del tamaño de la empresa a la mínima expresión, mi trabajo como asesora jurídica desde luego fue de ayuda, era por lo que me pagaban, pero sin duda lo que yo creo que más valor aporto, y a mi me genero más satisfacción, fue mi rol como mentora, como persona que acompaña a otros en tránsitos difíciles y toma de decisiones en situaciones complejas y complicadas. Decisiones que van muchos más allá de los empresarial porque afectan a tu identidad, a tu carrera profesional, a tu autoestima, a tu futuro, a tus sueños, en definitiva a tu vida entera, presente, pasada y futura.

He visto como personas de larga trayectoria empresarial, con éxitos comprobables, referentes en su sector, muchos y muchas podrían ser mis padres o madres por edad, algunos y algunas fueron mis mentores empresariales y profesionales, se derrumbaban, les inundaba la desesperanza, les consumía el estrés y la ansiedad, se quedaban bloqueados por el miedo, aprisionados en las continuas demandas y problemas que surgían, presos de la inacción por no saber que hacer, que camino seguir, o desbordados por una frenética sucesión de decisiones, acciones y retrocesos por no contar con la calma y claridad suficiente para reflexionar y decidir. He visto como personas decididas, asertivas, emocionalmente inteligentes, seguras de si mismas, con las ideas claras se venían abajo y no eran capaces de desplegar todas esas habilidades que siempre les había acompañado.

En todo ese tiempo mi rol fue ser soporte, fui la persona que les ayudo a ver con claridad y descubrir más opciones, a tomar decisiones realistas, a gestionar la emocionalidad de esas decisiones, a mantener la esperanza en el futuro a pesar de las dificultades del presente, a no sentirse solos, a no sentirse fracasados, y lo que es más importante a reorientar su vida de forma satisfactoria. Muchos tuvieron que vender la empresa a precio 0, otros cerrarla ahogados por las deudas, otros despedir a sus trabajadores de muchos años y quedarse solos ante el peligro defendiendo el fuerte empresarial, ver reducido su patrimonio, afrontar embargos y causas judiciales y, a pesar de todo ello, la vida sigue y merece seguir siendo vivida con dignidad, satisfacción y bienestar. Por esta parte de mi trabajo nadie me pagaba y puedo asegurar que ocupo muchas más horas al teléfono, en reuniones, que la más técnica o jurídica.

Los momentos vividos durante la crisis me hicieron reflexionar mucho acerca de mi papel, mi verdadero rol, mi aportación de valor en el mundo de la empresa. La idea que me venía continuamente a la cabeza es que quizás había demasiados asesores empresariales, demasiados consultores de empresa y pocos asesores personales. Muchas herramientas, técnicas, servicios para dar apoyo y soporte a la empresa pero ¿y quien le da soporte a la persona o personas que sostienen la empresa? ¿quien se preocupa de hacer ver como una decisión empresarial puede afectar a la vida personal, al ecosistema de relaciones personales, la realización personal, la propia identidad, nuestra felicidad?  ¿cuantos decisiones de negocios ha acabado con parejas, matrimonios, familias, relaciones entre amigos? ¿merece la pena? ¿realmente lo prioritario en nuestras vidas es el negocio, el mercado, la facturación, el crecimiento de la empresa? ¿donde queda todo lo demás? Ser empresario/a, emprendedor/a,  ingeniero/a, tecnólogo/a es ser antes persona. ¿Quién nos forma como personas para afrontar las demandas actuales?

La vida contemporánea es como una escuela y el curriculum a aprender es el complejo juego de responsabilidades y expectativas que debemos atender” Rober Kegan “Desbordados”

Todo ello me hizo dejar el mundo de la asesoría jurídica empresarial y dedicarme por entero al mentoring, que para mi es la metodología que ayuda a personas y organizaciones a lograr sus metas, desarrollando todo su potencial y sintiéndose felices, satisfechos, orgullosos, a gusto consigo mismo y con el mundo. Porque la felicidad va de eso, de metas y de potencial. ¿Cómo lo hago? a través de algo tan aparentemente simple pero tan profundamente complejo como es la conversación. En el mentoring practicamos la conversación inteligente: transformamos conversaciones en decisiones, decisiones en acciones y acciones en resultados. Trabajando con la persona o con las personas, poniendo a la persona en el centro: sus valores, sus motivaciones, sus intereses, sus emociones, sus aspiraciones, su red de relaciones, sus oportunidades, sus límites y el entorno en el que se mueve o podría moverse. Damos soporte a la persona o personas que tienen que mover la empresa, para que la muevan en la mejor dirección, con los mejores resultados y en la forma que es más acorde para permitirles vivir la vida que quieren.

Con el mentoring ayudamos a clarificar, definir y priorizar metas y objetivos, a evaluar como encajan con el resto de dimensiones de nuestra vida; apoyamos en la gestión emocional que implican las decisiones difíciles, complejas, importantes, con impacto en el futuro o en el entorno, los cambios, los retos, enfrentar situaciones nuevas, aprender nuevos roles; removemos los obstáculos internos y externos que impiden a las personas lograr sus metas, alcanzar sus objetivos, avanzar, aprender cosas nuevas, adaptarse a diferentes contextos, relacionarse con personas diversas; ampliamos opciones, facilitamos descubrir nuevas posibilidades, identificar y crear oportunidades, establecer alianzas estratégicas con otras personas, incrementar y reforzar las redes de apoyo; entrenamos en habilidades clave como la gestion de uno mismo o autoliderazgo, la autorregulación emocional, la creatividad, la gestión del tiempo y la energía, la iniciativa, la comunicación intra e interpersonal, el liderazgo de otros, la colaboración y negociación en la relaciones, la toma de decisiones; compartimos experiencias que pueden servir de aprendizaje o referencia para la toma de decisiones, conocimientos que no suelen estar al alcance de todos porque no son visibles o porque necesitan muchos años de prueba y error para adquirirlos, recursos, contactos, formas de hacer; despertamos la motivación, el optimismo, el pensamiento positivo, la energía necesaria para la acción; facilitamos el aprendizaje de la experiencia y ayudamos a identificar estrategias efectivas para el aprendizaje y el logro de metas.

¿Quieres emprender? ¿Quiere decidir hacia donde enfocar tu carrera profesional? ¿Quieres hacer crecer tu empresa? ¿la quieres internacionalizar? ¿quieres diversificar? ¿quieres vender o cerrar tu empresa y dedicarte a otra cosa? ¿quieres cambiar de trabajo? ¿quieres tomarte un año sabático? ¿quieres  dar entrada a un socio, firmar un acuerdo de colaboración, cambiar el modelo de negocio? ¿quieres hacerte visible, mejorar tu posicionamiento en el mercado, trabajar la marca personal? Nuestros mentores pueden acompañarte para focalizar tu meta, tomar las decisiones que contribuirán a lograrla, y guiarte en la puesta en marcha de las acciones necesarias para ello, ayudándote a reflexionar sobre la experiencia y extraer estrategias de aprendizaje, de acción efectivas para el logro de tus metas.

¿Quieres identificar personas de alto potencial en tu empresa? ¿desarrollar el talento? ¿preparar lideres de equipo para el futuro? ¿planificar la sucesión empresarial o el relevo generacional? ¿mejorar el clima laboral? ¿incrementar la innovación en tu empresa? ¿gestionar el conocimiento? ¿gestionar la diversidad? Te acompañamos como mentores y antropólogos organizacionales para guiar a tu organización hacia el éxito, a través del diseño e implementación de programas de mentoring en los que construimos una visión integrada, alineamos objetivos individuales y organizacionales, creamos comunidad y permitimos que la organización sean el lugar de realización personal y cumplimiento de propósitos de las personas.

Somos mentores personales y organizacionales, guías del aprendizaje personal y organizacional. Alineamos vidas y organizaciones. Nuestra cuenta de resultados no está compuesta de números, cuotas de mercado, trabajadores. Nuestra cuenta de resultados está conformada por el aprendizaje, la satisfacción y realización de personas y organizaciones. Nuestro beneficio está hecho de los beneficios experimentados por muchas personas y organizaciones que han aprendido a vivir en su elemento, a conectar su pasión y su talento y tener vidas inspiradas e inspiradoras.

libro mentoring

Todo ello tiene que ver con el desarrollo de un modelo de aprendizaje, cambio y desarrollo efectivo, que enseñamos y se aprende, y permite a las personas establecer objetivos, tomar decisiones y lograr resultados de forma satisfactoria, realizándose en cada logro y construyendo día a día la vida que quieren vivir, ocupando su lugar en el mundo. Se aprende a través de la relación que se construye con el mentor, y las conversaciones que de forma ritual se desarrollan en las diferentes sesiones de mentoring, que existen en un proceso. Un modelo conversacional que facilita el pensamiento, despierta la creatividad, clarifica la mente, gestiona las emociones, impulsa a la acción, agudiza la observación del entorno, reflexiona sobre la experiencia propia y ajena para aprender y mejorar. Pero sobre todo un modelo conversacional que te enseña a como hacerte buenas preguntas, porque sin buenas preguntas no hay buenas respuestas,  sin buenas respuestas no hay buenos resultados, y sin buenos resultados no hay éxito personal.

Hay muchas personas que queremos impulsar una transformación, casi diría revolución humanística en la era de la transformación digital. Poniendo a la persona, sus necesidades, valores, aspiraciones, propósito, emociones, motivaciones, en el centro de toda la toma de decisiones. Poner cualquier cambio, cualquier herramienta, cualquier técnica o metodología, cualquier acción al servicio de un desarrollo humano más pleno, y no del mercado. Un desarrollo humano que nos permita dar rienda suelta a nuestra creatividad, aportar valor, inspirarnos e inspirar, compartir con otros lo que sabemos y hacemos, conversar para co-crear, aliarnos para crecer juntos, experimentar satisfacción y bienestar. Queremos que las personas vuelvan a reconectarse con el trabajo como fuente de satisfacción, realización y desarrollo personal. Queremos que las empresas y las organizaciones sean un lugar para que todas estas cosas ocurran.

Autora Elena Menéndez

Estas son algunas de las ideas que tuve la oportunidad de compartir el viernes 28 de Febrero con las más de 128 personas que estuvieron presentes en el encuentro de networking organizado por #AsturiasAfterWork by The Power MBA en el Hotel Artiem en Quintueles. Una maravilla de evento, que además me dejo un regalo precioso, además de todas las maravillosas conversaciones y encuentros que mantuve con muchos de los asistentes: un dibujo resumen de mi intervención realizado por la artista Elena Menéndez www.dearmissprosperity.com, una de esas personas a las que he tenido el placer de acompañar como mentora en el camino de su realización personal y profesional.

 

 

 

Queremos humanizar el mercado, los negocios, las empresas, las organizaciones, la sociedad, el mundo, la vida. ¿Te apuntas?

Compartimos una ficha resumen de todos los aspectos a tener en cuenta al diseñar un programa de mentoring para la gestión del cambio organizacional.

                                                     GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

                              A TRAVES DE PROGRAMAS ORGANIZACIONALES DE MENTORING

 

FACTOR

COMO SE TRABAJA

ESCENARIO DEL CAMBIO En qué contexto interactúa la organización, cuales son las tendencias, las señales débiles, es un contexto ordenado o desordenado, cuales son las oportunidades, las amenazas, los principales acontecimientos o hechos y las posibilidades de futuro. ¿Cómo encaja el cambio proyectado en este escenario?
CLIMA DEL CAMBIO ¿El cambio responde a una necesidad organizacional bien identificada? ¿Cómo es percibida esa necesidad en la organización? ¿Cómo es la emocionalidad actual de la organización, favorece el cambio o no, es la adecuada para el cambio? ¿Cuáles son los límites y oportunidades para el cambio? ¿Qué problemas pueden surgir? ¿Cuál es la cultura organizacional? ¿Coincide la realmente existente con la deseada por sus miembros o con la proyectada por el cambio?
PROPOSITO DEL CAMBIO Hacia donde quiere ir la organización y para qué, cual es su propósito del cambio, que quiere lograr, a que necesidad responde, que va a aportar.
ESTRATEGIAS DEL CAMBIO Son las características del programa de mentoring diseñado para el objetivo organizacional junto con la metodología del mentoring basada en conversaciones sobre la experiencia para generar aprendizaje ágil, estratégico e inteligente.
ACTORES DEL CAMBIO Mentores, mentees. Se definen cual es el perfil más idóneo de mentores y mentees para ser actores del cambio organizacional deseado y se identifican y preparan para ello.
ALIADOS DEL CAMBIO Coordinación del programa, supervisores mentees, comité supervisor del programa a nivel interno de la  organización. Dan soporte, estabilidad, oportunidades al cambio.
DINAMICA DEL CAMBIO Desarrollo de las diferentes actividades diseñadas en el programa, de las cuales las sesiones de mentoring entre mentor y mentee son la pieza clave y diferenciadora, junto con las supervisiones que sirven para extraer el aprendizaje organizacional en base a los patrones detectados en las dinámicas de aprendizaje de cada pareja mentor-mentee. Alineación de experiencias individuales y colectivas de aprendizaje. Encaje individuo-cultura en el día a día.
BALANCE DEL CAMBIO Valoración continua del progreso en el aprendizaje individual de los mentees, así como de los resultados finales y globales del programa y los aprendizajes organizacionales extraídos del mismo.

                                                                   

Mucho se ha escrito, se escribe, se habla y se seguirá escribiendo sobre la transformación digital. Llevamos años con ella, invirtiendo para lograrla y, sin embargo, parece que se nos resiste. Según uno de los últimos informes de McKinsey, el 70% de las iniciativas de transformación digital no han alcanzado los resultados esperados. ¿Donde nos estamos equivocando?

En mi opinión en el enfoque, demasiado énfasis en la palabra digital, en la tecnología y poco en lo que significa e implica la transformación. A fin de cuentas transformaciones a lo largo de la historia de la humanidad y en el mundo de la empresa ha habido muchas (invención de la rueda, la imprenta, el ferrocarril, el teléfono, internet), lo que las diferencia es la nueva tecnología, la nueva herramienta que las provoca, pero el sustrato de lo que es un proceso de transformación no ha cambiado y no creo que vaya a cambiar.

Transformar significa pasar de una forma a otra a través de un proceso en el que la forma originaria va experimentado cambios, modificaciones, ajustes, incorporaciones hasta pasar a ser diferente pero conservando parte de su forma original. Los procesos de transformación responden a la tensión individuo-entorno y organización-entorno, a ese equilibrio entre demandas- necesidades externas e internas en el que consiste la vida humana y la organizacional. Toda transformación tiene un propósito, un para que: lograr el objetivo individual u organizacional que queremos de la mejor manera posible, teniendo en cuenta nuestras capacidades, necesidades y las circunstancias del entorno (límites y oportunidades ). O lo que es lo mismo el arte de conjugar aspiraciones, capacidades y posibilidades.

En todo proceso de transformación hay un lugar de llegada (el objetivo a conseguir), un lugar de partida en el que nos encontramos y una brecha a cerrar, que representa lo que hay que cambiar, lo que hay que hacer, lo que es necesario adquirir para pasar del punto de partida al de llegada. El error en la mayoría de los procesos de transformación digital es que se han centrado en cubrir la brecha tecnológica, es decir, la falta de conocimiento sobre las nuevas tecnologías y sus aplicaciones, la falta de recursos tecnológicos. Y se ha olvidado por completo de atender la brecha de los modelos mentales, las habilidades, las necesidades emocionales, las dinámicas organizacionales, los choques culturales.

Para cubrir esa brecha solo hay un camino: el aprendizaje. Cuando hablamos de una organización el proceso de transformación (sea digital o de otro tipo) es un proceso de aprendizaje organizacional, lo que implica impulsar, acompañar, favorecer y alinear los procesos individuales de aprendizaje. Y, además, teniendo en cuenta el carácter exponencial de los cambios, surge la necesidad de agilizar esos procesos y de lograr dominar la competencia de aprender a aprender de formar ágil y efectiva y de auto-dirigir el aprendizaje.

He trabajado con muy diferentes organizaciones y en temas diversos (liderazgo, gestión de equipos, comunicación, gestión del cambio, mentoring, desarrollo del talento), he conversado con muchos trabajadores con distintos niveles de responsabilidad, en base a toda esa experiencia puedo afirmar que la mejor herramienta para los procesos de transformación es el mentoring porque maneja las claves de los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo individual y organizacional.

Me gustaría compartir contigo como acometemos desde el mentoring los procesos de transformación digital, y cualquier proceso de aprendizaje, cambio, desarrollo y transformación con personas y organizaciones. Como los articulamos a través de un programa de mentoring diseñado al milímetro para lograr el objetivo que la organización quiere alcanzar. Nuestro modelo, que llevamos aplicando más de 17 años, incluye todas las prácticas y estrategias identificadas por  Atrri y Wu  en el estudio publicado en el 2018 en la Asia Pacific Journal of Advance Business and Social Studies, que según diversas investigaciones consigue una reducción de entre un 50% y un 80% del tiempo habitual para el aprendizaje y adquisición de una nueva habilidad.

1º.- Formulación del objetivo organizacional a lograr a través del programa de mentoring con identificación de los indicadores de resultados (KPI), que se consideran óptimos y que se mediarán al inicio y al final del programa. Pensemos por ejemplo en un programa de mentoring para la adaptación digital de x número de empleados. Se definirá que significa adaptación digital para la organización, en que comportamientos concretos se traduce y qué resultados quiere ver una vez conseguida, así como la delimitación del tiempo adecuado para lograr todo ello. A partir de aquí se diseñan todas las actividades del programa formal de mentoring, dentro de las cuales los procesos individuales de mentoring entre mentores y mentees son la pieza angular. El programa de mentoring es el ecosistema óptimo para el aprendizaje, supone la creación de un micro sistema dentro del sistema organizacional que se diseña como un laboratorio de aprendizaje organizacional.

2º.-Selección de los mentees, es decir, de las personas dentro de la organización que necesitan llevar a cabo un proceso de adaptación digital y que están en mejores condiciones para lograrlo dentro del marco temporal del programa. Así como selección de los mentores, que serán personas referentes por su alta competencia en adaptación digital. Tras la selección se realiza su formación inicial: en el caso de los mentees consistirá en conocer que es el mentoring y cual es su rol como mentees, además de incidir en aspectos relacionados con el objetivo del programa, por ejemplo, en un programa de mentoring para la transformación digital se incluirían contenidos relacionados con dicho tema; en el caso de los mentores se les capacita y entrena para ejercer el rol de mentor como guía de aprendizaje organizacional.

3º.-Estado del arte inicial en cuanto a adaptación digital de los mentees, que supone realizar un diagnostico del punto de partida en el que se encuentran en relación a los KPI identificados en el programa. Este diagnóstico puede ser una de las fuentes de información (junto con otras muchas) para realizar la formación de parejas de mentores-mentees o matching.

4º.-Inicio de los procesos individuales de mentoring entre mentores y mentees. En la primera y segunda sesión de cada pareja se analiza el resultado del diagnóstico anterior a fin de ayudar al mentee a formular un objetivo a lograr a la finalización del programa en relación a su competencia digital. La labor del mentor para alinear el objetivo individual con el organizacional es una destreza clave en la que formamos específicamente a los mentores, esto garantiza que la suma de objetivos individuales logrados por los mentees suponga el logro del objetivo organizacional y que verdaderamente se produzca un aprendizaje y transformación organizacional. Además, es labor del mentor y forma parte de otra de sus destrezas claves, mantener al mentee focalizado durante el proceso en dicho objetivo, alineando los temas a trabajar, las acciones a realizar, los logros, aprendizajes con dicho objetivo. En la fijación del objetivo individual del mentee el mentor ayuda también a establecer los KPI de su objetivo al mentee y a traducirlos en comportamientos concretos a desplegar.

5º.- Fase de desarrollo de los procesos de mentoring en la que las dos primeras sesiones se destinan a identificar el gap competencial, es decir, que debería aprender, cambiar o desarrollar el mentee para lograr el objetivo individual que se ha marcando, teniendo en cuenta la situación de la que parte. Asimismo, en esta sesiones se establece el plan de acción o plan de aprendizajese trabaja sobre las fuerzas impulsoras y frenadoras del cambio, se analiza el contexto organizacional en cuanto a la identificación de límites y oportunidades para logra el objetivo.

6º.- Fase de consolidación en la que el mentee lleva a cabo acciones, experimenta y aprende de la experiencia a través de una reflexión guiada y metacognitiva que propicia el mentor en las sesiones. En esta fase el mentor ayuda al mentee a identificar oportunidades para aprender y elevar su nivel de competencia en relación a su objetivo, le reta a involucrarse en proyectos y actividades que contribuyan a acelerar su proceso de aprendizaje, ejerce como modelo de algunas de las habilidades a desarrollar o tareas a realizar, y/o le provee de otros modelos, le aporta ejemplos, consejos, conocimientos, contactos, realiza simulaciones, demostraciones. La clave de todas estas estrategias es que son guiadas de una forma consciente y deliberada por el mentor en función de las necesidades de su mentee, el grado de avance hacia el objetivo, y el grado de desarrollo que va alcanzando. La intervención del mentor se va reduciendo poco a poco en la medida en que va aumentando la competencia del mentee, su autonomía e independencia y su capacidad para autodirigir su aprendizaje. Además, todas ellas van acompañadas del modelo de triple feedback que favorece el aprendizaje y el hábito de la auto monitorización y autorretroalimentación. En ese modelo se trabaja el feedback del propio mentee, el del mentor, y el del entorno del mentee. Es un feedback 360º permanente.

7º.-Fase de cierre y evaluación en la que el mentor facilita una revisión de todo el proceso de mentoring para que el mentee adquiera consciencia del estado del logro de su objetivo, los cambios experimentados, los aprendizajes adquiridos, las estrategias de aprendizaje que le han funcionado y puede utilizar en el futuro, el nivel de desarrollo competencial adquirido y como todo ello impacta y contribuye en el resto de la organización, sus compañeros y la consecución del objetivo organizacional. Todo ello además de hacer consciente el aprendizaje, contribuye a elevar el nivel de motivación y el compromiso con la organización, puesto que se conectan los esfuerzos individuales con el logro del objetivo individual lo que genera satisfacción y, además, con el logro del objetivo organizacional, lo que refuerza el sentido de pertenencia y contribución a la comunidad. El proceso finaliza con una pregunta que hace puente al futuro ¿Cuál es tu próximo reto en la organización? junto con ¿Cómo puedes aplicar todo lo experimentado y aprendido en este proceso para lograr tu nuevo objetivo? que ayuda a hacer consciente el nivel de desarrollo alcanzado y la preparación para autodirigir el aprendizaje.

Libro Mentoring

Una de las ventajas competitivas clave de personas y organizaciones en la actual coyuntura social y económica es aprender y adaptarnos en el menor tiempo posible a un nuevo empleo, un nuevo puesto de trabajo, un nuevo rol, nuevas responsabilidades, nuevos objetivos, nuevos modelos de trabajar, nuevos contextos. El mentoring propicia un aprendizaje contextual, estratégico, ágil y efectivo, cuatro características clave para lograr la tan deseada learning agility.Si quieres conocer más de nuestro modelo te invito a que leas mi nuevo libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”.

Si tu organización está pensando en acometer un proceso de transformación digital no busques un experto en tecnología o en transformación digital, busca un experto en personas, en dinámicas organizacionales y en procesos de aprendizaje, que se haga acompañar por un experto en tecnología. La fuerza creadora del ser humano es la única tecnología capaz de afrontar las demandas y retos del entorno, y esa fuerza no la desatan y canalizan los expertos en tecnología, sino los expertos en acompañar procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo personal, con capacidad para alinearlos con las dinámicas organizacionales.

Mónica Anavitarte (EM Perú) y Mª Luisa de Miguel

Ayer 25 de Noviembre, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel y parte del equipo de la Escuela de Mentoring en Perú, realizaron el kick off del Programa de Certificación Internacional en Mentoring, para la primera línea de ejecutivos de GOLD FIELDS en el Perú y Chile.

Dicha reunión se realizó en un ambiente muy agradable donde además de percibir una gran cohesión de equipo, fue notorio el gran interés que existe en dicha organización no sólo en el desarrollo y cuidado de su gente, sino también en su propio auto desarrollo para convertirse en mejores líderes, y poder acompañar a su gente en el camino de su crecimiento.  Es muy satisfactorio y esperanzador ver que los Directivos que están a cargo de las decisiones más importantes para la sostenibilidad y éxito de sus empresas, demuestran un genuino interés en aspectos tan relevantes como el Mentoring.

Equipo Directivo Gold Fields Perú y Chile

Cuando conversamos sobre las expectativas que existen sobre la Certificación, existe una extraordinaria alineación con lo que la Escuela ofrece.  Podemos mencionar, entre otros, los puntos más importantes:

  1. Desarrollo y crecimiento de todos en la organización
  2. Nuevas herramientas para ser agentes multiplicadores de buenas prácticas
  3. Desarrollar nuevas competencias para la transmisión de conocimientos y experiencias.
  4. Ayudar a su gente en poder identificar todos sus potenciales para poder convertirlos en talentos
  5. Ser y ayudar a otros a ser mejores personas en todos los entornos donde interactúan
  6. Aprender, co – crear y ser agentes de cambio

 

Veronica Valderrama Vicepresidenta RRHH Gold Fields

Todo eso y más, está incluido dentro de todo el Programa de la Certificación, que tenemos el honor de dirigir por tercera vez en el Perú, con ejecutivos y profesionales que tienen, no sólo una gran experiencia y conocimientos, sino con una gran calidad humana – algo que es una condición indispensable para ser un buen Mentor.

Nos sentimos muy honrados y orgullosos de acompañar a empresas como GOLD FIELDS,  que son modelo de excelencia en su gestión, en sus procesos de transformación y desarrollo organizacional a través del Mentoring.

 

Autora: Mónica Anavitarte (Escuela de Mentoring-Perú).

Continuamos con la ronda de presentaciones del nuevo libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”. El 2 de Diciembre estará en Lima-Perú realizando una nueva presentación e impartiendo la conferencia “El valor del mentoring para afrontar los retos organizacionales del siglo XXI” , en el Hotel Crowne Plaza a las 19:00 horas.

Hotel Crowne Plaza Lima-Miraflores

El acto de presentación se realiza en colaboración con Seminarium Perú y el Hotel Crowne Plaza, a quien agradecemos su participación en interés por acompañarnos en la presentación del libro en Perú. La jornada está dirigida a todas aquellas personas interesadas en conocer los beneficios que el mentoring puede aportar a sus organizaciones. Durante la conferencia Mª Luisa de Miguel explicará el impacto del mentoring en áreas como el talento, el liderazgo, la innovación, el clima organizacional, los procesos de gestión del cambio, la gestión de la diversidad,aprendizaje organizacional. Aportará ejemplos concretos de experiencias en programas de mentoring en diferentes organizaciones y sus resultados.

Nuestra estancia en Perú coincide con el desarrollo de varios proyectos en el ámbito del mentoring y la innovación. El 25 de Noviembre comenzamos la Certificación Internacional en Mentoring en la multinacional minera Gold Fields. En esa misma semana estaremos impartiendo un taller para mentores organizacionales en el grupo de franquicias multimarca DELOSI,  y del 4 al 6 de Diciembre desarrollamos el programa Innovisión para un grupo de directivos de 15 empresas.

Será un placer de nuevo para mi poder compartir en Perú todos los beneficios del mentoring y seguir contribuyendo a la formación de mentores en dicho país. Con el inicio de la certificación internacional en mentoring en Gold Fields, ya sumamos 3 ediciones de la misma en Perú. Para el segundo semestre del 2020 iniciaremos la cuarta edición, así como el desarrollo de otros programas.

Si quieres inscribirte y acudir a la conferencia y presentación del libro puedes hacerlo a través de Beatriz Valencia-Seminarium Perú:beatriz.valencia@seminarium.pe | 610-7272 anexo 209 | 965391715

Libro Mentoring

 

 

 

Nos encantará contar contigo y poder conversar sobre el libro que puedes adquirir en los siguientes puntos de venta.

La multinacional Gold Fields certificará como mentores a sus altos directivos en el Peru, y la Escuela de Mentoring tiene el inmenso privilegio de liderar y dirigir este proyecto. Una iniciativa pionera a nivel mundial, pues es la primera vez que una empresa certifica como mentores a su equipo directivo.

Gold Fields es una compañía líder mundial de extracción de oro que ha sabido construir una compañía de referencia a nivel mundial en el sector minero. Desde sus origines en Sudáfrica ha ido incorporando a sus explotaciones nuevos países, contando en la actualidad con ocho operaciones mineras líderes en tres continentes. Cuenta con una larga historia que se remonta a 1887 y está plagada de premios y reconocimientos a nivel mundial ,muchos de ellos ligados a la Sostenibilidad y la Responsabilidad Social.

Sin lugar a dudas apostar por implementar una Certificación Internacional en Mentoring in Company para convertir a sus principales directivos en mentores certificados es un gesto que revela su alto compromiso con la responsabilidad social. El mentoring es una de las prácticas identificadas como socialmente responsables en el desarrollo del talento y en las políticas de gestión de personas. Además, el mentoring desarrolla un modelo de liderazgo de servicio que es sensible a las necesidades y demandas de la comunidad en la que se ejerce y permite entablar un diálogo abierto, transparente y colaborativo con los agentes que intervienen en ellas. 

El mentoring es un multiplicador del talento y Gold Fields Perú con esta decisión hace una fuerte apuesta por convertirse en un referente de buenas prácticas en la atracción, desarrollo y retención del talento, fortaleciendo su marca como empleador, innovando, y sirviendo de ejemplo y motor para otras compañías.

 

Libro Mentoring

El compromiso es fuerte dado que la Certificación Internacional en Mentoring que comenzamos para Gold Fields el próximo 25 de Noviembre en Lima-Perú, supone 10 meses de trabajo, 100 horas de formación presencial, y otras 150 horas en trabajos prácticos. En unos días estaremos en Lima presentando la certificación a los directivos de Gold Fields, iniciando las primeras acciones para su puesta en marcha y presentando el libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, que será la base conceptual de referencia para iniciarse en el conocimiento de nuestra metodología de mentoring.

Estamos entusiasmados con este proyecto que sin duda será un referente a nivel mundial y un catalizador del cambio en la gestión del talento, y nosotros formaremos parte de ese cambio acompañando a Gold Fields en esta apasionante aventura.

El 24 de Octubre a las 19:00 horas, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, estará en la Universidad de Deusto, en Bilbao para presentar su nuevo libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”.

La presentación correrá a cargo de la autora y de Jose Luis del Val, Presidente de Deusto Forum , en el marco de la jornada organizada por la Universidad de Deusto bajo el título “Mentoring, la llave para impulsar tu carrera”

Es un placer poder compartir en Bilbao todos los beneficios del mentoring y, en especial, los relativos al impulso y desarrollo de una carrera profesional a través del acompañamiento y guía de un mentor. En esta ocasión, además de presentar el libro y las bases del modelo Integral Generative Mentoring, que en él se desarrolla como modelo de aprendizaje para cualquier edad, objetivo y ámbito de práctica, Mª Luisa de Miguel impartirá una conferencia sobre las claves para tener una carrera profesional satisfactoria y cómo un mentor puede contribuir a ello.

Universidad de Deusto

La Universidad de Deusto está a punto de lanzar su programa de mentoring en el marco de Deusto Alumni con el objetivo de facilitar el desarrollo de la carrera profesional de recién licenciados por la Universidad de Deusto. En Noviembre la Escuela de Mentoring será la encargada de la formación de los mentores del programa. La presentación del libro y la conferencia será el primer contacto con todos los interesados en participar en el programa, como mentores y como mentees; la oportunidad de darles a conocer el mentoring y todas sus aportaciones; la posibilidad de conocerlos e intercambiar ideas, opiniones, experiencias, así como una nueva ocasión de reencontrarnos con muchos de los mentores a los que hemos formado en Bilbao estos últimos 5 años, y muchas de las personas que han acudido a las cuatro ediciones de Bilbao Mentoring Conference.

Si quieres inscribirte y acudir a la jornada, conferencia y presentación del libro puedes hacerlo en este enlace.

Tenemos ya en marcha nuevas presentaciones del libro para los meses de Noviembre y Diciembre, así como diversas participaciones en tertulias y entrevistas en medios de comunicación. Si quieres estar informado de todo lo que va aconteciendo en relación a este nuevo proyecto, te invitamos a que visites nuestra web y te suscribas a nuestro blog.