Desde Marzo 2023 hasta Abril 2025 estuvimos acompañando a la empresa Arcos Dorados (propietaria de la franquicia maestra de la cadena de restaurantes McDonald’s en 20 países de América Latina y el Caribe) en el diseño e implantación de un modelo de Mentoring Corporativo en sus distintas divisiones en América Latina y el Caribe.
Para ello hemos venido trabajando, durante 2 años, con 12 integrantes del equipo de People & Culture en 7 países de la compañía, en un proceso de dos fases con el objetivo de incorporar en sus diferentes divisiones distintos programas de mentoring para el desarrollo del talento y el liderazgo basados en una misma metodología, alineados con su cultura corporativa, a la vez que adaptados a las diferentes necesidades de los colaboradores que trabajan en los diferentes países en los que opera.
Contexto de intervención
En el 2023 Arcos Dorados comienza un proceso de transformación cultural buscando, entre otros objetivos, que el liderazgo pase a centrarse en el diálogo y las conversaciones como instrumento para impulsar los cambios necesarios para afrontar los diversos retos y desafíos que tiene la organización.
Dentro de este desafío la compañía quiere potenciar una cultura de mentalidad de crecimiento entre sus colaboradores, dándoles mayor autonomía para contar en todo momento con un talento ágil, que sepa adaptarse a las circunstancias cambiantes del entorno.
El reto
Alineado con ese cambio cultural, ARCOS DORADOS deseaba definir que un modelo de mentoring corporativo a aplicar en sus diferentes divisiones geográficas y países para facilitar en los mismos la implementación de programa de mentoring corporativos, que sirvan como instrumento para acompañar los cambios a acometer y desarrollar el talento necesario para lograr ejecutarlos con éxito.
Además, deseaban incorporar el mentoring como práctica de desarrollo dentro de la compañía en los diferentes países en los que opera.
La solución.
Para ello se propuso formar a un grupo de 12 personas pertenecientes a los equipos de People & Culture de las divisiones de Brasil, NOLAD, SLAD, además del Corporativo como «Mentoring Managers» en una primera fase y como «Mentores Corporativos» en una segunda fase, a fin de que pudieran diseñar, implementar, desarrollar, coordinar y evaluar sus propios programas de mentoring, con diferentes objetivos y colectivos de mentees, así como formar y supervisar a los mentores corporativos participantes en los mismos.
La Escuela de Mentoring se encargó de definir, diseñar y ejecutar todo el proceso formativo en base a las necesidades de la organización, así como de instrumentar un programa de mentoring piloto, en el que las 12 personas del equipo de People & Culture ejercieron como mentores, realizando practicas de mentoring reales supervisadas con colaboradores de las cuatro divisiones involucradas.
La solución propuesta se ejecutó en varias fases, que a continuación se detallan:
Fase 1.- Diseño del modelo de mentoring corporativo:
Durante los meses de Marzo a Mayo del 2023 se llevó a cabo el diseño del modelo de mentoring corporativo para Arcos Dorados, con la definición de todas las acciones a llevar a cabo para poder ser implantado de forma efectiva en la compañía.
Fase 2.- Formación como mentoring managers y diseño de programas de mentoring corporativo
De Junio a Septiembre del 2023 hemos abordado la dimensión macro del mentoring. Para ello el equipo de People & Culture se ha formado como «Mentoring Managers»: cómo diseñar e implementar un programa de mentoring corporativo, selección y formación de mentores y mentees, realización del matching, seguimiento y supervisión del desarrollo de los procesos, competencias y desempeño del rol de coordinadores internos del programa o mentoring manager, así como evaluación de resultados e impacto del programa de mentoring.
En paralelo a la formación los participantes han ido diseñado un programa de mentoring corporativo para cada una de sus divisiones, con un objetivo específico, indicadores de resultados, perfiles de los participantes, formas de selección y matching, cronograma, evaluación y todos los aspectos relacionados con el mismo, a fin de implantarlo en sus respectivos territorios, una vez terminado todo el proceso formativo.
Con la formación los participantes reciben el «Manual de Diseño e Implantación de Programas de Mentoring Corporativo» y todos los modelos de documentos de apoyo a un programa de mentoring corporativo elaborados bajo la metodología Integral Generative Mentoring.
Fase 3.- Lanzamiento de un programa de mentoring corporativo piloto
En los meses de Septiembre a Noviembre del 2023 se definió el programa piloto a llevar a cabo con colaboradores de la compañía, pertenecientes al área de People & Culture en diferentes países, en su condición de mentees, y los 12 directivos y directivas de People & Culture, formados como mentoring manager en la fase 2 y como mentores corporativos en la fase 4 para ejercer como tales con dichos mentees.
A lo largo de los meses de Diciembre 2023 a Marzo 2024 se llevaron a cabo las acciones relacionadas con la implantación de dicho programa (selección de los mentees y matching) para poder iniciar los procesos de mentoring en Abril 2024.
Fase 4.-Formación como mentores y supervisión de su rol dentro del programa piloto:
La formación y supervisión de los 12 mentores participantes en el programa piloto (previamente formados como mentoring manager) se llevó a cabo desde Noviembre del 2023 hasta Febrero del 2025.
La formación constó de un total de 21 horas distribuidas en un total de 7 sesiones, 6 de formación y 3 de supervisión, distribuidas a lo largo de todo el periodo en la siguiente forma:
-Formación previa al inicio de los procesos de mentoring: 18 horas, 6 sesiones de Noviembre 2023 a Febrero 2024
-Sesiones de supervisión grupal de mentores: 9 horas, 3 sesiones, en Junio y Octubre 2024 y Febrero 2025.
Desde Abril hasta Diciembre 2024 se llevaron a cabo 12 procesos de mentoring de 7 sesiones cada uno por parte de los mentores formados y en paralelo al desarrollo de los mismos las sesiones de supervisión.
Los mentores fueron acompañados en todo momento por la Escuela de Mentoring para resolver cualquier incidencia o duda que se pueda presentar.
El objetivo de esta formación fue adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar el rol de “Mentor Corporativo” como paso previo necesario para ser “mentor de mentores”, que es una de las funciones de un “mentoring manager” y poder así formar, supervisar y acompañar a los mentores corporativos de los diferentes programas de mentoring implementados por Arcos Dorados en sus diferentes países.
Fase 5.- Elaboración del informe de resultados para presentar al corporativo: tras las sesión de cierre del programa con todos los participantes en Febrero 2025, se llevó a cabo el informe de evaluación de resultados para su entrega en reunión del corporativo a nivel global.
Los resultados
– Definición de un modelo de “mentoring corporativo” para A𝗿𝗰𝗼𝘀 D𝗼𝗿𝗮𝗱𝗼𝘀 𝗮𝗹𝗶𝗻𝗲𝗮𝗱𝗼 𝗰𝗼𝗻 𝘀𝘂 𝗰𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿𝗮 𝘆 𝘀𝘂𝘀 𝗱𝗲𝘀𝗮𝗳í𝗼𝘀, que se utilizará como base para la implementación de todos los programas de mentoring corporativo a desarrollar por la compañía en sus diferentes países.
-12 personas del equipo People & Culture formadas como Mentoring Managers
-12 personas equipo People & Culture formados como Mentores Corporativos
-4 Programas de Mentoring Corporativo diseñados con objetivos diferentes y para implementar en cada una de las 4 divisiones geográficas en las que está estructurada la compañía.
– 12 procesos de mentoring individual ejecutados con personal de alto potencial del área de People & Culture, para el desarrollo de su talento en 7 países diferentes
–1 Programa de Mentoring Corporativo en fase de implementación en la División de Brasil con 60 parejas para el desarrollo del talento de alto potencial.
La valoración de la formación y la experiencia de los 12 participantes ha sido muy buena. A continuación recogemos algunos de los testimonios más significativos:
“Ha sido un 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗶𝘇𝗮𝗷𝗲 𝗽𝗿𝗼𝗳𝘂𝗻𝗱𝗼, en el que me he visto retada, he disfrutado y he tenido que superar diferentes desafíos”
“𝙇𝙖 𝙨𝙖𝙩𝙞𝙨𝙛𝙖𝙘𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙢𝙖́𝙨 𝙜𝙧𝙖𝙣𝙙𝙚 𝙙𝙚 𝙪𝙣 𝙥𝙧𝙤𝙛𝙚𝙨𝙞𝙤𝙣𝙖𝙡 𝙙𝙚𝙡 𝙖́𝙧𝙚𝙖 𝙙𝙚 𝙩𝙖𝙡𝙚𝙣𝙩𝙤 𝙚𝙨 𝙖𝙘𝙤𝙢𝙥𝙖ñ𝙖𝙧 𝙖 𝙡𝙖𝙨 𝙥𝙚𝙧𝙨𝙤𝙣𝙖𝙨 𝙚𝙣 𝙨𝙪 𝙙𝙚𝙨𝙖𝙧𝙧𝙤𝙡𝙡𝙤 𝙮 𝙫𝙚𝙧𝙡𝙖𝙨 𝙘𝙧𝙚𝙘𝙚𝙧, el mentoring es la metodología idea para hacerlo y experimentarlo”
«Ejercer como mentor aporta un alto grado de 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 que redunda en el resto de roles que ejercemos.”
“Las sesiones de supervisión grupales me han hecho ver la importancia de aprender juntos, compartiendo experiencias y reflexiones. ”
Sin duda otra experiencia enriquecedora y significativa para todos los que formamos parte del equipo de la Escuela de Mentoring, que nos ha permitido acompañar a una gran compañía en el abordaje de sus desafíos a través del mentoring.
Ha sido un placer trabajar para compañías como Arcos Dorados que apuestan por potenciar el talento de sus colaboradores y lo ejemplifican a través del compromiso de sus equipos de People & Culture, que se implican de forma activa en una formación en mentoring de dos años , no solo desde el punto de vista teórico sino también práctico, asumiendo retos y desafíos en el ejercicio de sus roles habituales.
«𝗝𝘂𝗻𝘁𝗼𝘀 𝗵𝗮𝗰𝗲𝗺𝗼𝘀 𝗰𝗿𝗲𝗰𝗲𝗿 𝗲𝗹 𝘁𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝗼».
Autora: Maria Luisa de Miguel
Directora Ejecutiva Escuela de Mentoring
La 
📌 𝗠𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗲𝘀 𝗺𝘂𝗰𝗵𝗼 𝗺𝗮́𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝘁𝗿𝗮𝗻𝘀𝗺𝗶𝘁𝗶𝗿 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼𝘀. 𝗘𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗱𝗲𝗯𝗲 𝘀𝗲𝗿 𝗲𝗺𝗮𝗻𝗰𝗶𝗽𝗮𝗱𝗼𝗿 𝘆 𝗻𝗼 𝗯𝗮𝗻𝗰𝗮𝗿𝗶𝗼.
Muchos mentores se colocan en un lugar de superioridad: «Yo sé más que tu y te voy a enseñar todo lo que se para que aprendas», incluso, llegan a creer que saben mejor que su mentee lo que le pasa y quiere. Lo disfrazan de generosidad, de interés por desarrollar a otros, pero detrás hay mucho ego, mucha necesidad de demostrar lo que se sabe, mucho anhelo de reconocimiento y mucho afán por imponer su visión.
Paulo Freire utilizó el término «bancario» para referirse a esta 𝘁𝗲𝗻𝗱𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗮 𝗱𝗲𝗽𝗼𝘀𝗶𝘁𝗮𝗿 𝗲𝗹 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗶𝗼 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝗼𝘁𝗿𝗮 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮, como quien deposita el dinero en una cuenta bancaria.
El mentor bancario hace comunicados y depósitos de conocimiento, que el mentee recibe, acumula y repite, sin ningún tipo de razonamiento o reflexión. El mentoring se convierte en un monólogo, en lugar de ser un diálogo. El mentee pregunta y pide, el mentor responde y soluciona.
El «𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗯𝗮𝗻𝗰𝗮𝗿𝗶𝗼» no estimula la indagación, la creatividad, la autonomía, la creación de nuevo saber. E𝘀 𝘂𝗻 «𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝘀𝗶𝗻 𝗮𝗹𝗺𝗮», frío, basado solo en lo intelectual y lo técnico, en el que las emociones no se atienden, no forman parte de la conversación, porque como muchos mentores dicen «son cosa de psicólogos o de terapia»
E𝗹 #𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗱𝗲𝗯𝗲 𝗮𝘆𝘂𝗱𝗮𝗿 𝗮 𝗺𝗲𝗷𝗼𝗿𝗮𝗿 𝗹𝗮 𝗰𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗱𝗲𝗹 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 para tomar mejores decisiones, a desarrollar la #sabiduría, más que a aumentar el conocimiento, estimulando en el mentee:
✅ «𝗱𝘂𝗱𝗮 𝗿𝗲𝗯𝗲𝗹𝗱𝗲», que se cuestione y cuestione, que ponga en cuarentena el saber y lo contraste, que para cada argumento buque el contraargumento.
✅ que aprende a 𝗽𝗿𝗲𝗴𝘂𝗻𝘁𝗮𝗿 𝗺𝗮́𝘀 𝘆 𝗺𝗲𝗷𝗼𝗿, para lo cual las preguntas del mentor, son el mejor ejemplo.
✅ 𝗱𝗶𝗮́𝗹𝗼𝗴𝗼 𝗲𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲́𝗴𝗶𝗰𝗼, enfocado en los desafíos y aspiraciones que el mentee tiene, no en hablar por hablar, tocando muchos temas sin profundizar en ninguno.
✅ 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗰𝗿í𝘁𝗶𝗰𝗼, ayudándole a buscar y analizar los dos lados de toda situación: lo positivo y lo negativo; lo valioso y lo insignificante; lo propio y lo ajeno; el corto y el largo plazo; para poder formar un criterio fundado sobre convicciones.
✅ 𝗲𝗾𝘂𝗶𝗹𝗶𝗯𝗿𝗶𝗼 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲 𝗹𝗼 𝗲𝗺𝗼𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹 𝘆 𝗹𝗼 𝗿𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹, donde lo afectivo y lo intelectual puedan convivir y dialogar, ser tenidos en cuenta a la hora de analizar las experiencias y tomar decisiones.
📍»S𝘦𝘳 𝘶𝘯 𝘣𝘶𝘦𝘯 𝘮𝘦𝘯𝘵𝘰𝘳 𝘦𝘹𝘪𝘨𝘦 𝘳𝘦𝘴𝑝𝘦𝘵𝘰 𝘢 𝘭𝘰𝘴 𝘴𝘢𝘣𝘦𝘳𝘦𝘴 𝘥𝘦𝘭 𝘮𝘦𝘯𝘵𝘦𝘦». E𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲 𝗺𝗮́𝘀 𝗲𝗻 𝗱𝗲𝘀𝗮𝗿𝗿𝗼𝗹𝗹𝗮𝗿 𝗹𝗮 𝘀𝗮𝗯𝗶𝗱𝘂𝗿í𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗲, 𝗾𝘂𝗲 𝗲𝗻 𝗺𝗼𝘀𝘁𝗿𝗮𝗿 𝗹𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿.