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Cómo trabajar la ambivalencia al cambio en el mentoring

El cambio conductual de un adulto es el reto más exigente que puede asumir un ser humano sensible. Marshall Goldsmith

📌 𝗘𝗹 𝗱𝗲𝘀𝗲𝗼 𝗱𝗲 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗮𝗿 𝘆 𝗲𝗹 𝗱𝗲 𝗻𝗼 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗮𝗿 𝗰𝗼𝗲𝘅𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻, 𝗵𝗮𝗯𝗶𝘁𝗮𝗻 𝘆 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗶𝘁𝗲𝗻 𝗮 𝗹𝗮 𝘃𝗲𝘇 𝗲𝗻 𝘁𝗼𝗱𝗼𝘀 𝗻𝗼𝘀𝗼𝘁𝗿𝗼𝘀.

𝘘𝘶𝘪𝘦𝘳𝘰 𝘴𝘦𝘳 𝘮𝘦𝘫𝘰𝘳 𝘭í𝘥𝘦𝘳, 𝑝𝘢𝘳𝘢 𝘦𝘭𝘭𝘰 𝘴𝘦 𝘲𝘶𝘦 𝘵𝘦𝘯𝘨𝘰 𝘲𝘶𝘦 𝘥𝘦𝘭𝘦𝘨𝘢𝘳 𝘮𝘢́𝘴 𝘦𝘯 𝘮𝘪 𝘦𝘲𝘶𝘪𝑝𝘰, 𝘤𝘰𝘯𝘧𝘪𝘢𝘳 𝘮𝘢́𝘴 𝘦𝘯 𝘦𝘭𝘭𝘰𝘴, 𝑝𝘦𝘳𝘰 𝘯𝘰 𝑝𝘶𝘦𝘥𝘰, 𝘯𝘰 𝘦𝘴𝘵𝘢́𝘯 𝑝𝘳𝘦𝑝𝘢𝘳𝘢𝘥𝘰𝘴, 𝘯𝘰 𝘵𝘦𝘯𝘨𝘰 𝘵𝘪𝘦𝘮𝑝𝘰.

«Quiero…., Pero no….» , «Si… Pero no…» , son patrones verbales que se escuchan con frecuencia en las personas que buscan un mentor para lograr un objetivo.

A pesar de querer algo y querer implementar los cambios necesarios para lograrlo, también quieren no hacerlo, no cambiar, no complicarse la vida, no arriesgarse, no perder otra cosa.

👀 Esta situación se conoce como “𝗮𝗺𝗯𝗶𝘃𝗮𝗹𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗮𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼” (Miller y Rollinick) o «𝗰𝗼𝗺𝗽𝗿𝗼𝗺𝗶𝘀𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗱𝗶𝗰𝘁𝗼𝗿𝗶𝗼𝘀» ante el cambio (Robert Kegan), que derivan en «𝗶𝗻𝗺𝘂𝗻𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗮𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼». El resultado: sigo dónde estoy y no logro lo que quiero, me quedo atrapado en un conflicto permanente «SI…PERO».

Se trata de un conflicto entre valencias positivas y negativas, una guerra entre motivos, necesidades, deseos y valores diferentes compitiendo por nuestra atención, energía y tiempo. Queremos una cosa, pero también queremos la contraria. Quiero delegar, pero no quiero perder el control.

Me maravilla la ligereza con la que se habla del cambio en las empresas, como si fuera tan fácil, rápido y solo consistiera en saber qué hacer y hacerlo. 𝗘𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼 𝗱𝘂𝗲𝗹𝗲, es el reto más exigente que puede asumir un ser humano sensible.

𝗟𝗮 𝗺𝗮𝗻𝗲𝗿𝗮 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗾𝘂𝗲 𝘁𝗿𝗮𝗯𝗮𝗷𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗲𝗻 𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗶𝗻𝗴 la 𝗮𝗺𝗯𝗶𝘃𝗮𝗹𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗮𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼 𝗲𝘀 provocando el «𝗰𝗼𝗻𝗳𝗹𝗶𝗰𝘁𝗼 𝗼́𝗽𝘁𝗶𝗺𝗼»: ese punto en el que logramos conectar al mentee con el amor que tiene a su objetivo, por su significatividad y valor en su vida, haciéndolo sentir un amor tan grande por el, que crea una vinculación y conexión capaz de superar todo el miedo a las posibles pérdidas, la incertidumbre de lograr el resultado y superar las dudas sobre la capacidad para hacerlo.

Junto a ese amor, se activa la autoeficacia del mentee y la visión de una vida en la que no está presente el fin amado, la meta que tanto le importa.

Este conflicto optimo (mi vida con y sin el objetivo amado) está diseñado de tal forma que causa en la persona la sensación de haber llegado a un punto sin retorno, es tanto lo que le importan y afectan esas visiones que le impulsa ,con convicción, a esforzarse, soportar el malestar del tránsito y el miedo al resultado.

📍𝗘𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼 𝗱𝘂𝗲𝗹𝗲, 𝗽𝗲𝗿𝗼 𝗰𝘂𝗮𝗻𝗱𝗼 𝗹𝗼𝗴𝗿𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗱𝗼𝘁𝗮𝗿 𝗱𝗲 𝘀𝗲𝗻𝘁𝗶𝗱𝗼 𝗮 𝗲𝘀𝗲 𝗱𝗼𝗹𝗼𝗿, 𝗹𝗼 𝘁𝗿𝗮𝗻𝘀𝗰𝗲𝗻𝗱𝗲𝗺𝗼𝘀 𝘆 𝗿𝗼𝗺𝗽𝗲𝗺𝗼𝘀 𝗹𝗮 𝗮𝗺𝗯𝗶𝘃𝗮𝗹𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗮𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼.

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¿Por qué se nos resiste el cambio?

⚠️ 𝗦𝗼𝗺𝗼𝘀 𝗺𝘂𝘆 𝗯𝘂𝗲𝗻𝗼𝘀 «𝗽𝗹𝗮𝗻𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝗱𝗼𝗿𝗲𝘀 𝗱𝗲𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼», 𝗽𝗲𝗿𝗼 𝗻𝗼 𝘁𝗮𝗻 𝗯𝘂𝗲𝗻𝗼𝘀 «𝗿𝗲𝗮𝗹𝗶𝘇𝗮𝗱𝗼𝗿𝗲𝘀» 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗶𝘀𝗺𝗼.

He visto a muchas personas intentar una y otra vez realizar cambios en su vida sin éxito, iniciar proyectos y abandonarlos uno tras otro, plantearse objetivos y olvidarse de ellos, con toda la frustración, insatisfacción y mella de la autoestima que ello conlleva. Como cuento en otro artículo de esta web, nos sobra motivación y nos falta compromiso, empezamos con muchas ganas, pero no perseveramos en el camino. Probablemente, parte de la explicación entre «planificadores del cambio» y «realizadores del cambio» está en la confusión entre motivación y compromiso, aunque no toda.

Si eres una de esas personas que describo arriba, o si estás pensando en embarcarte en algún cambio importante, será bueno que tengas en cuenta algunos factores de porque nos quedamos en la intención y no pasamos a la acción:

➡️ 𝗡𝗼 𝘀𝗼𝗺𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 𝗱𝗲𝗹 𝗽𝗼𝗱𝗲𝗿 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗶𝗻𝗲𝗿𝗰𝗶𝗮.

Queremos cerrar el ordenador a las 18:30 todos los días para ir a dar un paseo de 1 horas, desconectar, hacer algo de ejercicio, mejorar nuestra saludo, pero llegan las 18:15, aparece un nuevo correo en nuestra bandeja de entrada y nos enganchamos a él, y después a otra idea que n os viene a la cabeza, y así vamos concatenando actividad tras actividad, llegan las 20:00 y seguimos pegados al ordenador.

Queremos aprender a hacer preguntas más abiertas y menos cerradas, pero como estamos acostumbrados a las segundas, se nos cuelan, una tras otra, sin darnos cuenta en la conversación.

➡️ 𝗠𝘂𝗰𝗵𝗼 𝗺𝗲𝗻𝗼𝘀 𝘀𝗼𝗺𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗼 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 y 𝗱𝗲 𝗹𝗼𝘀 𝗲𝘀𝗾𝘂𝗲𝗺𝗮𝘀 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗹𝗼 𝗽𝗿𝗼𝘃𝗼𝗰𝗮𝗻. Mientras estos no sean aceptados y cambiados, no podremos afrontar ningún cambio.

Quiero aprender a preguntar más y no dar las respuestas, pero en mi mente está instalada la idea de que responder es resolver y resolver es ser competente, es demostrar la inteligencia, la habilidad, con lo que sigo apegado a las respuestas y me olvido de las preguntas.

➡️ 𝗟𝗮 #𝗺𝗼𝘁𝗶𝘃𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝘆 𝗹𝗮 𝗳𝘂𝗲𝗿𝘇𝗮 𝗱𝗲 𝘃𝗼𝗹𝘂𝗻𝘁𝗮𝗱 𝗻𝗼 𝘀𝗼𝗻 𝘀𝘂𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 para lograr el cambio deseado, también son necesarias altas dosis de paciencia, confianza, creatividad, flexibilidad, estrategia y otras muchas capacidades humanas.

No voy a consultar el móvil durante una hora mientras escribo este artículo. Estoy muy motivada y con la fuerza de voluntad suficiente para hacerlo, pero de repente suena y no soy capaz de resistirme a su influjo y me fundo con el. A lo mejor la primera vez aguanto y no respondo, pero a la segunda, la tercera, la cuarta… mi voluntad se va desvaneciendo.

Si lo pongo en silencio y lo alejo de la vista (creatividad + estrategia) seguro que mi fuerza de voluntad me lo agradece.

➡️ 𝗘𝗹 𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗻𝗼 𝗲𝘀𝘁𝗮́ 𝗹𝗹𝗲𝗻𝗼 𝗱𝗲 𝗲𝘀𝘁í𝗺𝘂𝗹𝗼𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗽𝘂𝗲𝗱𝗲𝗻 𝗶𝗺𝗽𝘂𝗹𝘀𝗮𝗿 𝗼 𝗳𝗿𝗲𝗻𝗮𝗿 𝗲𝗹 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼. Plagado de distracciones que nos desvían del camino elegido y poner a prueba nuestra fuerza de voluntad, llegando a desgastarla.

En su 📗 «Disparadores» Marshall Goldsmith lo explica muy bien. «El entorno es una máquina muy precisa para hacer disminuir nuestra fuerza de voluntad». El entorno está lleno de «disparadores» (estímulos externos), que nos hacen reaccionar de forma impulsiva, automática e inconsciente, movido por la inercia y alejados de la intención.

Un «disparador» puede ser esa encantadora y amable persona que aparece por mi despacho, con su voz cálida y su irresistible sonrisa preguntándome ¿tienes un minuto? y a pesar de no tenerlo, de haberme repetido hasta la saciedad «hoy no dejo que nadie me interrumpa hasta que acabe este informe» , «voy a decir NO asertivamente», como me he propuesto en mi reto de aprender a ser más asertiva, pero digo SI, cuando quería decir NO.

➡️ El cambio no es solo cuestión de «recursos internos», capacidades individuales, empoderamiento y energía, el contexto también influye, es una pieza muy importante del tablero de juego. El cambio tiene una dimensión individual y otra social o contextual.

Hay que conocer muy bien el entorno, sus límites y sus oportunidades, las dinámicas que favorecen o entorpecen el cambio, los «disparadores» y su influencia, los aliados y los enemigos. La «contextología»es una práctica muy necesaria en los procesos de cambio.

➡️ 𝗡𝗼 𝘀𝗶𝗲𝗺𝗽𝗿𝗲 𝘀𝗲 𝗽𝘂𝗲𝗱𝗲 𝘀𝗼𝗹𝗼, a veces es necesario pedir ayuda, Probablemente, el acto de pedirla sea uno de los cambios más grandes que podemos emprender.

👀 Aunque también puede ser lo contrario, hacerlo solo cuando estamos acostumbrados a apoyarnos siempre en otros para lograr lo que queremos. Esto me lo verbalizo hace unas semanas una persona, a la que acompañe como mentora hace años y me pareció una reflexión importante, en su caso.

➡️ Lo que me lleva a otra idea aún más relevante: para el cambio no hay recetas, lo que le sirve a uno, no le sirve a otro, lo que me funcionó o fue adecuado una vez, a lo mejor ya no lo es ahora. Para enfrentar el cambio hace falta mucha consciencia, autoconocimiento, observación y conocimiento del entorno, estrategia y práctica reflexiva.

➡️ 𝗖𝗮𝗺𝗯𝗶𝗮𝗿 𝗲𝘅𝗶𝗴𝗲 𝘁𝗶𝗲𝗺𝗽𝗼, 𝗺𝘂𝗰𝗵𝗼 𝗺𝗮́𝘀 𝗱𝗲𝗹 𝗾𝘂𝗲 𝗰𝗿𝗲𝗲𝗺𝗼𝘀. A parte del tiempo necesario para poner en práctica acciones, hay un tiempo de debate mental y emocional que ocupa más espacio del que somos conscientes y es un tiempo que hay que tener en cuenta.

Las dudas, los miedos, los conflictos internos que nos suele provocar dejar atrás algo y avanzar en una nueva dirección, las crisis de identidad, el diálogo interno, el «si, pero», del que hablaba también en esta red hace unos días, la ambivalencia al cambio, los compromisos contradictorios, consumen tiempo.

Mientras no estemos preparados mental y emocionalmente para cambiar, la ejecución de acciones se va a demorar. Si dedicaramos más tiempo a la preparación para el cambio, a trabajar el compromiso con el cambio desde el «conocimiento de causa», el realismo, la objetividad y la convicción, en lugar de hacerlo solo desde el entusiasmo y la motivación, nos ahorraríamos muchos disgustos, pérdidas de tiempo, fracasos, frustraciones y mucho tiempo de ejecución.

➡️ 𝗘𝗹 𝗲𝘅𝗰𝗲𝘀𝗼 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗻𝘇𝗮 𝘆 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗶𝘀𝗮 𝗻𝗼𝘀 𝗹𝗹𝗲𝘃𝗮 𝗮 𝗾𝘂𝗲 𝗹𝗼𝘀 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼𝘀 𝗻𝗼 𝘀𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗼𝗹𝗶𝗱𝗲𝗻. Más rápido no es mejor, ni más profundo, ni más duradero.

Hoy he logrado decir NO a las dos personas que me han pedido tiempo, pero no disponía de él y decirles SI me hubiera distraído de mi objetivo. Ya he conseguido ser asertivo, ya he aprendido a decir NO de forma amable y sin sentirme culpable.

Consolidar un cambio requiere tiempo, repetición, hasta que el nuevo comportamiento salga de forma natural, esté interiorizado como parte de nuestro «habitus».

➡️ 𝗡𝗼 𝗻𝗼𝘀 𝗽𝗿𝗲𝗴𝘂𝗻𝘁𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝘃𝗮 𝗮 𝗮𝗳𝗲𝗰𝘁𝗮𝗿 𝗻𝘂𝗲𝘀𝘁𝗿𝗼 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗼 𝗮𝗹 𝗲𝗻𝘁𝗼𝗿𝗻𝗼 y, sobre todo, a las personas con las que convivimos e interactuamos más a menudo. Luego nos encontramos que nuestro entorno rechaza nuestro cambio, no lo entiende, no lo acepta, genera malestar y todo se derrumba.

Si todos en tu trabajo están acostumbrados a que les digas que SI a todo lo que te piden, no esperes que estén locos de la alegría y que te miren igual, cuando comienzas a decirles que NO.

No solo nosotros tenemos que prepararnos para el cambio y saber transitar por el, también tenemos que preparar a los demás para nuestro cambio y ayudarles a transitar con nosotros.

➡️ 𝗡𝗼 𝗮𝗰𝗲𝗽𝘁𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼 𝗲𝘀𝘁𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗱𝗶𝘀𝗽𝘂𝗲𝘀𝘁𝗼𝘀 𝗮 𝗮𝘀𝘂𝗺𝗶𝗿 𝗹𝗮 𝗶𝗻𝘃𝗲𝗿𝘀𝗶𝗼́𝗻 𝗲𝗻 𝘁𝗶𝗲𝗺𝗽𝗼 𝘆 𝗲𝘀𝗳𝘂𝗲𝗿𝘇𝗼𝘀 𝗻𝗲𝗰𝗲𝘀𝗮𝗿𝗶𝗼𝘀 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗮𝗿 porque no nos devuelve una imagen muy atractiva sobre nosotros.

Todo el mundo quiere disfrutar de las vistas desde la cima del Everest, pero no todo el mundo está dispuesto a escalarlo.

➡️ 𝗡𝗼 𝗮𝗰𝗲𝗽𝘁𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗵𝗮𝘆 𝗰𝗼𝘀𝗮𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼 𝘀𝗲 𝗽𝘂𝗲𝗱𝗲𝗻 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗮𝗿, o no depende de nosotros, mientras eso ocurre seguimos luchando contra ellas, no cambiamos, nos desgastamos y nos frustramos.

Seguro que existen muchas más pistas y me encantaría conocerlas. Te leo en comentarios

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Los peligros de un talento sobreexplotado e infrautilizado en las organizaciones.

Los managers dedican al desarrollo de talento menos de un tercio de su tiempo, según un estudio realizado por McKinsey, entre más de 700 mandos intermedios de todo el mundo. La consecuencia es que los colaboradores sienten que su talento está sobreexplotado pero infrautilizado.

¿Cuáles son los costes de un talento infrautilizado?

1º.- El talento se marcha a otra parte

Según las encuestas realizadas por McKinsey para medir el grado de compromiso laboral, el 41% de las personas encuestadas señalan que la principal causa por la que cambian de trabajo es la falta de desarrollo profesional. Cuando los empleados echan en falta oportunidades de desarrollo en la empresa, las buscan fuera.

Esta necesidad de desarrollo es todavía más demandante en las nuevas generaciones. Marta Sempere, Vicepresidenta de People&Culture de Coca-Cola Europacific Partners Iberia,  ha declarado recientemente que «los jóvenes no buscan empresas donde quedarse, sino dónde poder desarrollarse».

2º.- Los que no se van optan por la «renuncia silenciosa».

Un talento que no se siente desarrollado, no está comprometido, siente un desapego emocional con el trabajo. No se marchan físicamente, no renuncian al empleo, pero están más ausentes, mental y emocionalmente, que presentes en él.  Cumplen su horario de trabajo, realizan tareas asignadas pero no se implican más allá, no aportan ideas, no colaboran. Todo ello acaban afectando al rendimiento, la productividad y el ambiente laboral.

Según datos publicados en la Revista Forbes Chile en Mayo 2024, el 83% de los empleados, encuestados por organizaciones como Betterfly o la agencia Workplace Intelligence, ha optado por la «renuncia silenciosa».

3º.-Descenso de la productividad

Un talento infrautilizado deja de aportar valor a la organización. Más allá del menor rendimiento, peor desempeño o baja productividad, supone también el desperdicio de la capacidad intelectual y creativa de las personas que trabajan en la organización. Una persona no comprometida no aporta ideas, no se esfuerza por pensar las cosas en profundidad, no busca la mejora continua.

El Informe sobre el estado del lugar de trabajo de 2024 de Gallup encontró que se pierden casi 8,9 billones de dólares (o el 9 % del PIB) en productividad debido a la falta de compromiso de los empleados

4º.-Sobrecarga laboral para los líderes

Cuando las personas no han desarrollado su potencial y no están comprometidas generan esfuerzo extra y trabajo adicional a sus  líderes: se ven obligados a intervenir constantemente para asegurar que las tareas se completen, ya que los empleados no comprometidos tienden a no cumplir sus objetivos; tienen que dedicar más tiempo a resolver los conflictos que surgen debido a la falta de colaboración y espíritu de equipo; se incrementa el tiempo dedicado a supervisar el desempeño de los colaboradores e, incluso, tienen que acabar realizando tareas que les corresponden a estos porque los plazos de cumplimiento y la calidad se pueden ver comprometidos. Por si todo esto fuera poco, también dedican más esfuerzos y tiempo en motivarlos.

 ¿Por qué los líderes, a pesar de los costes que implica, dedican tan poco tiempo al desarrollo del talento?

1º.- Falta de tiempo, es la respuesta estrella, si le preguntas a cualquier líder. Como siempre detrás de ella, hay otras muchas explicaciones.

Sin duda el liderazgo está falto de tiempo debido a los cambios continuos que tienen que gestionar, las situaciones de crisis que cada vez ocupan más espacio en el día a día organizacional, la presión por dar resultados. La burocracia tampoco se lo pone fácil, demasiados informes, reportes, introducción de información en múltiples plataformas y un sin fin de tareas burocráticas que no aportan mucho valor pero comen mucho tiempo.

Sin embargo, también hay una creencia «no verbalizada» de que desarrollar talento, escuchar a los colaboradores, implica mucho tiempo y poco resultado. Como siempre nuestro cerebro si no ve y experimenta la recompensa de forma inmediata no se mueve para actuar. Los líderes ante la tesitura de dedicar su tiempo a ejecutar tareas cuyo resultado se da en el corto plazo y pueden comprobar de forma fácil y sencilla o hacerlo a desarrollar el talento de sus colaborad0res que se materializa más a largo plazo y no es tan fácil de medir, se inclinan por lo primero.

Necesitamos ayudar a los líderes a cambiar este chip mental, hacerles ver que dedicar tiempo a desarrollar el talento es una inversión porque un talento desarrollado quita trabajo al líder, le ahorra tiempo y produce un aumento de la productividad para la empresa.

2º.-Rechazo del colaborador. En muchas de las organizaciones que he trabajado tenían implementado un sistema de conversaciones de desarrollo pero no funcionaba. Cuando me contratan para revertir esta situación suelo encontrarme con que muchas personas, a pesar de que su manager les convoca para llevar a cabo este tipo de conversaciones, dan largas, evasivas, agendan y cancelan por otras prioridades y al final no se llevan a cabo las que estaban planeadas a lo largo del año.

Indagando entre las diferentes partes implicadas suelo encontrarme con que los colaboradores no tienen claro en que consiste o para que sirven estas conversaciones, porque sus líderes no se lo han explicado bien; también que no han visto a sus líderes muy interesados o convencidos en su utilidad, por lo que ellos tampoco. Otro argumento, para los que han vivido alguna experiencia con ellas, es que no ven ninguna diferencia entre las conversaciones de desarrollo y las evaluaciones de rendimiento o desempeño.

Lo que he visto en la forma de plantear el desarrollo por parte de muchos líderes es un enfoque muy reactivo, centrado en corregir las carencias detectadas en conocimientos y competencias, muy basado en los resultados de las evaluaciones anuales, en errores o quejas. Esta forma de entender el desarrollo acaba generando un rechazo en los colaboradores, porque se siente más evaluados que potenciados.

3º.- Consideran que no tienen sentido si no hay opciones de promoción

La realidad es que las organizaciones cada vez son más planas y horizontales, lo que implica menos niveles jerárquicos y menos opciones de promoción. Sin embargo, vincular desarrollo con promoción es un error en el que caen muchos líderes, que está muy presente en su discurso y acaban también calando en el resto de la organización.

Los líderes deben saber trasladar a sus colaboradores que avanzar también es asumir más responsabilidades o nuevos retos en el puesto de trabajo, cambiar de puesto dentro del área o vincularse a un área diferente, cambiar de país, participar puntualmente en un proyecto que los saque de su zona de trabajo habitual y les permite desarrollar otras competencias, establecer otras redes de contactos, asumir nuevos retos.

Muchos colaboradores pueden no ver todas estas oportunidades, no ser conscientes de ellas, o no saber cuál es el proceso a seguir para acceder a ellas. Un líder, por su posición en la compañía, puede ayudar a ver oportunidades de desarrollo, a saber como buscarlas, además de transmitir que la promoción es una carrera de fondo, para la que hay que estar siempre preparado porque nunca se sabe cuando puede surgir una vacante y los tiene que coger preparados.

Lo que las personas necesitan para sentir que crecen, que aportan, que contribuyen es que se escuche su voz, sus ideas, que se les dé la oportunidad de ponerlas en práctica, de compartir responsabilidades con el líder, de asistir a determinadas reuniones, eventos. Por eso, otra oportunidad para compensar la ausencia de promociones y desarrollar a los colaboradores es confiar más en ellos y delegar más. Hay líderes que cargan con todo porque creen que “nadie lo hará tan bien como ellos”. Cuando un colaborador recibe el encargo de acometer una tarea, que habitualmente hace el líder, siente que confían en él, en cierta manera es como un ascenso, porque se equipara al líder, hace lo que él hace, se ve retado y crece profesionalmente.

Un líder también puede identificar a sus posibles sucesores a largo plazo y planificar con tiempo su salida de la compañía. Puede identificar a uno o varios de sus colaboradores para para ir preparándolos poco a poco para dicha sucesión, sin generar expectativas, ni promesas, puede ser incluso de forma tácita y silenciosa. La idea es ir asignándoles tareas y funciones suyas, algunas de forma permanente y otras en sustitución, de manera simultánea, alterna o rotativa, incrementando el nivel de traspaso de tareas año a año.

Los procesos de transformación y cambio (digital, cultural..) son también una buena oportunidad para impulsar el desarrollo profesional de nuestros colaboradores. Podemos darles voz, interesarnos por su visión, trabajar con ellos de manera grupal las fuerzas impulsoras y frenadoras del cambio, identificar aliados del cambio y asignar responsabilidades en base a todo ello. Hay personas que, a lo mejor, lo que el líder ve como un problema, un obstáculo, una resistencia al cambio, lo contemplan como una oportunidad y ser más proactivos al cambio. El líder puede convertirlos en aliados del cambio, dándoles más protagonismo y responsabilidad.

El líder también debe comunicar con claridad que el desarrollo implica crecimiento personal y profesional en habilidades, ampliar el repertorio de las mismas, hacerse más competente en las existentes, aprender cosas nuevas, superar retos personales y profesionales, ser más versátil, desarrollar el potencial. El desarrollo es algo que aumenta la empleabilidad del colaborador, además de su satisfacción. Ayudan mucho a mejorar las relaciones con compañeros, a mejora el encaje en el puesto de trabajo. El desarrollo del colaborador es su inversión para estar preparado para una promoción, pero también para mejorar su empleabilidad presente y futura, tanto dentro, como fuera de la organización.

4º.-El desarrollo es solo para high potentials: tenemos que ir más allá de estas etiquetas, porque muchas veces están basadas en evaluaciones de desempeño y pueden estar tapando “talentos ocultos” o pasando por alto límites en el desarrollo profesional a largo plazo de las personas. A menudo se promociona a puestos de liderazgo a personas con un alto desempeño técnico en un puesto, que luego naufragan al tener que desplegar habilidades de negociación, influencia o visión estratégica.

Es importante dedicar tiempo a conocer a los colaboradores, en cuanto a sus motivaciones, inquietudes profesionales, preferencias, habilidades, fortalezas para saber donde pueden ponerlas en práctica y asignarlos a proyectos estratégicos e innovadores en los que puedan desarrollarlas, evitando que siempre sean las mismas personas las que participan en este tipo de proyectos, porque a lo mejor están identificadas como “high potentials” o “trabajadores estrella”

5º.-Miedo a tener que abordar temas personales, lidiar con las emociones que surgen en las conversaciones de desarrollo y perder el control de la conversación.

Ceder la palabra al colaborador, darle protagonismo, mantener una conversación abierta y flexible, invitarle a que comparta sus necesidades, inquietudes es una empresa de alto riesgo porque va a mostrar sus estados de ánimo, sus emociones, problemas, quejas, críticas a la organización, a algún compañero u otra persona, a las condiciones de trabajo, y el líder no suele saber que hacer con todo esto, suele ponerse a la defensiva, evitarlos.

Como líder debemos tener presente que desarrollar no es resolver, no es dar respuestas o proporcionar nuestra opinión. Desarrollar es escuchar y empoderar al colaborador y para ello lo mejor es invitarle a que sea él quien resuelva la situaciones que plantea. Si se queja de la mala relación que tiene con un compañero preguntarle ¿Como te gustaría que fuera esa relación? ¿Qué puedes hacer tú para cambiarlo?

En el medio de estas conversaciones en las que se habla de motivaciones, aspiraciones, de cómo nos sentimos en nuestro trabajo, surgen emociones y, aunque llevamos más de 30 años hablando de la importancia de la Inteligencia Emocional en los líderes, las  emociones siguen siendo un tabú en las organizaciones. Forman parte de esas conversaciones subterráneas de las que nadie habla, pero están ahí y generan muchos problemas, conflictos y fracasos. Liderar personal implica gestionar emociones propias, ajenas y relacionales, obviar esto amparándose en el aprendizaje de técnicas o que los temas emocionales o personales son cosa de terapia o psicológica, es como pretender jugar en un campo de fútbol con una pelota de tenis.

6º.-Miedo a generar falsas expectativas: liderar no es complacer, no es tener a todo el mundo contento, ni practicar un optimismo y positivismo a cualquier precio. Tanta happycracia está generando más mal que bien en el liderazgo. He visto a líderes con auténtico terror a formular a sus colaboradores preguntas como ¿qué esperas de tu trabajo para los próximos años? ¿dónde te gustaría estar en la organización en 5 años? ¿cuáles son tus aspiraciones futuras?

El temor no es la pregunta, sino la respuesta del colaborador. Que sus deseos, aspiraciones no puedan ser complacidas o satisfechas. Preguntar al colaborador por lo que quiere, no genera la obligación de dárselo. Se trata de abrir un diálogo franco, claro y honesto sobre lo que lo que la empresa puede dar y lo que no, lo que el líder puede dar y lo que no, lo que debe aportar el colaborador, lo que es posible y lo que no. Y cuando no es posible, ayudarle a gestionar la frustración.

El problema es que cuando no preguntamos lo que nuestros colaboradores esperan o quieren, actuamos en base a suposiciones y se generan muchos malos entendidos y muchas más insatisfacciones y frustraciones.  Cuando nos sentimos en la obligación de motivar a nuestros colaboradores o tenemos miedo a decepcionarlos es muy probable que acabemos siendo poco claros, excesivamente políticamente correctos, muy motivadores y se produzcan falsas expectativas. Es importante ser realistas, enmarcar las necesidades de desarrollo y aspiraciones del colaborador con las necesidades y oportunidades de la empresa y sus fortalezas y habilidades.

7º.- No se ven como parte del trabajo de líder

Para muchos líderes el desarrollo sigue siendo algo que les corresponde a RRHH. Muchos piensan, si bien no lo dicen de forma directa, que a un líder le pagan por dirigir, por cumplir objetivos y obtener resultados. Muchos consideran que las empresas valoran más de ellos su desempeño particular en el puesto y su contribución a los resultados, que el esfuerzo que dedican al desarrollo de sus equipos.

Probablemente los sistemas de evaluación de líderes que hay en las empresas y los recursos y formación que reciben para desplegar las habilidades de un líder desarrollador del talento no lancen el mensaje contrario. El problema es que tarde o temprano la empresa va a exigir que el líder se ponga las pilas y comiencen a ejercer como líder mentor de sus colaboradores.

Como dato ilustrativo, la mayor parte de procesos de coaching y mentoring ejecutivo que me contratan las organizaciones tiene como destinatarios a líderes que han puntuado alto en cumplimiento de objetivos, pero bajo en el desarrollo de sus colaboradores, la empatía, comunicación y relaciones con el equipo. Algo que coincide con los estudios y encuestas realizados a  nivel internacional, que señalan como la principal demanda para contratar coaching ejecutivo para líderes, la mejora de habilidades para desarrollar personas y gestionar equipos. 

Al liderazgo todavía le queda un largo camino por recorrer y aprender para convertirse en un motor de la multiplicación del talento en las organizaciones. Nuestra misión en la Escuela de Mentoring es acompañarles en ese camino.

 

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Mentoring Grupal «Pasaporte al Futuro» Fundación Princesa de Girona

El 23 de Mayo nuestra mentora acreditada Teresa Cuenca Jímenez estuvo en Girona, en la sede de la Fundacion Princesa de Girona, para facilitar una sesión de mentoring grupal con los jóvenes que participan en el programa GiTalent, que ha puesto en marcha la Fundación.

«GiTalent» es el nuevo programa de la Fundación Princesa de Girona dirigido a estudiantes de grados universitarios, formación profesional o recién graduados de entre 18 y 23 años que quieran mejorar su desarrollo competencial y obtener orientación profesional. Esta iniciativa ofrece un itinerario que incluye formación puntera en Inteligencia Artificial, mentoring, asistencia a foros de talento, talleres prácticos para preparar entrevistas de trabajo, networking, charlas inspiradoras y la posibilidad de asistir a actividades que organiza la Fundación en toda España.

La Escuela de Mentoring participa en este proyecto dinamizando una sesión de mentoring grupal con los jóvenes en Girona para trabajar aspectos como el autoconocimiento, la conexión vocacional, el desarrollo metacompetencial o la creatividad.

La sesión de mentoring grupal se llevará a cabo en el ecuador de los procesos individuales de mentoring que los jóvenes están teniendo con su mentor o mentora, perteneciente a una de las empresas que colaboran con la Fundación. Para los procesos de mentoring individual los mentores están siguiendo la metodología incluida en la Guía de «Mentoring Vocacional», que hemos desarrollado para la Fundación Princesa de Girona.

La sesión se ha diseñado en torno a la idea de conectar con la vocación y el propósito como un «pasaporte para el futuro» en el desarrollo personal y profesional de los jóvenes.

Durante la sesión los participantes han estado trabajando sobre un pasaporte, que hemos elaborado para este proyecto, abordando diversos aspectos y desarrollando habilidades como el autoconocimiento, la inteligencia contextual, la creatividad, la toma de decisiones, la colaboración y la proactividad. 

Hemos planteado el desarrollo vocacional como un viaje, en el que hay que cubrir diferentes etapas, que hay que elegir y planificar y los jóvenes han conectado muy bien con esta idea, perdiendo el miedo a experimentar cosas nuevas.

A través del mentoring grupal queremos seguir potenciando el desarrollo vocacional y profesional de los jóvenes, aprovechando la energía del grupo y la sabiduría colectiva que se genera cuando personas diferentes comparten experiencias, aspiraciones e ideas.

La combinación del aprendizaje individual y el grupal es una estrategia muy efectiva para impulsar el desarrollo de las personas y les transmite a los jóvenes la importancia de cultivar las redes de apoyo como parte fundamental del desarrollo de su talento, buscar que sean lo más diversas posibles y aprovechar las sinergias que se producen en los aprendizajes grupales para ampliar su inteligencia.

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Artículo en la Revista Capital Humano: «Una buena escucha, el mejor motivador para el desarrollo profesional».

Continuamos con la colaboración en la Revista Capital Humano, a través del espacio cedido a EMCC SPAIN, con un artículo de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel bajo el título «»Una buena escucha, el mejor motivador para el desarrollo profesional».», publicado en la Edición de Marzo 2025.

En el artículo, Mª Luisa de Miguel aborda la importancia de la escucha para movilizar la motivación y el compromiso de las personas en las organizaciones, cómo debe ser una escucha movilizadora y cómo ejercer de mentor la desarrolla. .

Escuchar es el primer paso para lograr cualquier cambio, mental, emocional, actitudinal o conductual. Siempre es preferible escuchar primero y hablar después.

Las empresas están desesperadas por aumentar la motivación y el compromiso de sus colaboradores, porque cada año sus indicadores son más bajos. Implementan miles de estrategias, lo más innovadoras posibles, olvidándose que el mejor motivador que existe es una oreja amiga que sepa escuchar con calidad, con paciencia, sin prisa y en silencio.

Una escucha de calidad y motivante contribuye a rebajar los niveles de estrés y a atenuar sus impactos negativos, porque cuando las personas están estresadas se intensifica su necesidad de afiliación y conexión con otros. La posibilidad de compartir sus emociones, ser ayudados a ver las cosas de otra manera y encontrar soluciones para superar el estrés, les produce tranquilidad y rebaja su ansiedad.

Ser un “buen escuchante” va a ser la competencia más demandada en las empresas.

Si quieres conocer las claves para convertirte en un buen escuchante y proporcionar una «escucha motivante2 Te invitamos a leer el artículo completo en este enlace.,  donde descubrirás como ejercer de mentor desarrolla una escucha de calidad.

 

 

Si quieres conocer en que consiste nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y como aplicarla en tus procesos de mentoring o llevarla a tu organización, te recomendamos la lectura del libro de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel: «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional». Ediciones Pirámide 2019.

Adquirir aquí. 

 

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Mentoring, un puente a tu futuro profesional

Andaríamos mejor si no fuera porque hemos construido demasiados muros y no suficientes puentes. Dominique Georges

¿Por qué necesitamos puentes?

Los puentes, desde antiguo han sido indispensables para el desarrollo de la vida. Porque en la vida, cuando queremos avanzar y lograr un objetivo, aparecen obstáculos en el camino y para sortearlos el ser humano ha ideado la construcción de los puentes.

Un puente es un símbolo de la motivación, la inteligencia y el esfuerzo del ser humano:

-La motivación por querer alcanzar algo que está más allá de nosotros, por superarnos, por ampliar nuestros horizontes vitales. 

-La inteligencia de buscar como pasar desde donde estamos hasta donde queremos estar, de buscar la mejor manera de hacerlo, de construir la solución que nos permite realizar ese tránsito con fluidez y eficacia. 

-El esfuerzo por construir las estrategias que nos ayudarán a superar las dificultades, contratiempos y obstáculos del camino y perseverar en seguir caminando. 

El puente simboliza el triunfo de la voluntad humana, del deseo de superarnos y del coraje y el compromiso de hacerlo. Es la victoria del ser humano sobre las circunstancias.

El mentor como puente

El desafío de llegar al otro lado es amenazante, arduo, nos pone a prueba continuamente y resulta mucho más difícil y doloroso cuando no se cuenta con apoyos para afrontarlo. Afloran muchas emociones como la rabia, el miedo, la frustración, la desesperanza, la desmotivación, y la impotencia. Por eso no es lo mismo cruzar al otro lado solo que acompañado, no es lo mismo hacerlo acompañado por cualquiera, que acompañado por alguien que sabe lo que hay al otro lado, que ya ha cruzado muchos puentes. 

Muchas personas pueden estar  en un momento de su vida en el que buscan acceder a su primer empleo o mejorar el actual para hacer realidad sus aspiraciones profesionales y personales. A veces ese primer empleo o esa mejora de empleo también es un puente para una vida mejor: poder independizarse de los padres, crear una familia, tener casa propia, ir a vivir al extranjero, cumplir algún otro sueño, disfrutar de una vida más tranquila y holgada económicamente. 

En este camino un mentor ayuda a construir puentes y a caminar por ellos para lograr  metas, porque él ya ha pasado por ahí: ya sabe lo que es buscar y lograr el primer empleo, lo que es toma la decisión de dejar el actual para encontrar otro mejor; sabe lo que es cambiarse de ciudad para mejorar profesionalmente, arriesgar una situación laboral cómoda por perseguir un sueño, comenzar en una nueva empresa o en un nuevo puesto de trabajo.

Porque ha atravesado muchos puentes con éxito ha podido acumular todas esas vivencias, conocimientos, información, experiencia, recursos, contactos y habilidades que va a compartir con otros para que puedan llegar al otro lado del puente con más seguridad, confianza, rapidez, eficacia y éxito.

Un mentor te ayuda a ver donde no ves

Imagina que vas solo de noche por una carretera con el objetivo de llegar a casa y solo puedes utilizar las luces cortas del coche. ¿Cómo te sentirías? ¿Cuánto tardarías? ¿Cuánto aumentarían las posibilidades de tener una accidente? 

Las luces largas son los mentores, nos ayudan a ver donde no vemos. Saben encenderlas y apagarlas cuando corresponde. Ver donde no vemos es muy importante para tomar buenas decisiones porque si no estarán limitadas por nuestro conocimiento actual, el que tenemos a la entrada del puente. Pero para vivir bien hay que tener información adecuada y esos son los puentes que crea el mentor.

Los puentes que ayuda a construir y cruzar un mentor

  • Pasar de la dispersión y la duda al foco, de no tener claro lo que quieres, de no saber hacia dónde encaminarte profesionalmente, a qué puesto o empresas postular, a tener claro dónde está tu sitio y cómo llegar a él.
  • De la inconsciencia a la consciencia, al autoconocimiento sobre tus fortalezas, potencial y talento y dónde puede aportar más y saber como mostrarlo a las empresas que te interesan. También a ser conscientes de tus historias y tus guiones de vida y como influyen en tus expectativas, relaciones, actitudes y comportamientos para que no te gobiernen. Es bastante habitual que los mentees se den cuenta de como su perfeccionismo o su alto nivel de exigencia les hace ser rígidos y que esta actitud choca con la flexibilidad y la versatilidad que hoy quieren las empresas.
  • De una visión corta a una visión ampliada, de verte solo como periodista, porque has estudiado esa carrera y trabajado en medios de comunicación a vislumbrar que también puedes trabajar en departamentos de comunicación de las empresas e, incluso, llegar a ser director de comunicación de alguna de ellas.
  • Del desconocimiento al conocimiento, como por ejemplo conocer que es lo que valoran más las empresas en una entrevista de selección y como responder a determinadas preguntas para hacerles ver eso que valoran. 
  • De la limitación a las posibilidades, aprendiendo a identificar oportunidades y aprovecharlas. Desde hace 3 años desarrollamos un programa de mentoring para investigadores pre-doc con IMDEA ENERGÍA para prepararlos A dar el salto al mercado de trabajo tras lograr presentar su tesis doctoral y convertirse en doctores. Al inicio del programa casi todos se enfocan en buscar trabajo en institutos de investigación similares a IMDEA y nadie se plantea hacerlo en empresas, los mentores les ayudan a ver todas las posibilidades que hay para investigadores en el mundo empresarial y cómo acceder a él.
  • De la inacción a los resultados, cambiar el perfil de linkedin, hacerlo más atractivo y comenzar a ser visibles para quienes pueden contratarnos es una pequeña acción que puede cambiar tu futuro profesional.
  • De la idealidad a la realidad, porque muchas veces idealizamos trabajos y puestos y sufrimos un choque con la realidad cuando accedemos a ellos, que nos hacen tardar mucho tiempo en adaptarnos a ellos o darnos cuenta de que no son los adecuados para nosotros.
  • De la incompetencia a la competencia, desarrollando habilidades como presentarse a diferentes personas en un evento de networking, a través de la experiencia y el ejemplo del mentor.
  • De la oscuridad a la visibilidad, porque un mentor sabe como hacer visible tu talento, dónde hacerlo brillar.

El mentoring es acción

El mentor ayuda a construir el puente: a que los mentees establezcan objetivos claros, a que se conozcan mejor para saber mostrar todo su talento, a aprender a gestionar el estrés, afrontar situaciones difíciles, ser resilientes, gestionar la motivación, a entender el entorno de las empresas, del mercado laboral y saber como moverse en él para tomar decisiones sabias. 

Las sesiones y conversaciones con el mentor sirven para construir todos esos puentes y para estar más preparados para atravesarlos. También acompañará en el camino, pero el camino, el puente lo tiene que cruzar el mentee.

El mentoring es acción, son conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones en acciones y acciones en resultados. La conversación la facilita el mentor, pero la acción la tiene que poner en práctica el mentee. Si no lo hace, si no experimenta, si no se reta a hacer cosas nuevas y diferentes, si no pasa a la acción, nunca lograrán cruzar el puente y lograr sus metas. Los mentores no son conseguidores, son facilitadores. No consiguen trabajos, ayudan a encontrarlos.

El puente más difícil de cruzar

Dentro de ese camino ayudan a cruzar el puente más difícil de atravesar, que no suele estar fuera, sino dentro de nosotros. Es el puente que nos hace dejar el miedo atrás para invertir todo nuestro tiempo, esfuerzo, recursos y energía en alcanzar aquello que amamos.

El puente más difícil de cruzar es el que va del miedo al amor. El puente entre eso que deseamos y queremos, pero no conocemos, esto que está por vivir, por crear, por lograr (lo nuevo) y lo que tememos perder, lo que somos, lo que nos cuesta dejar atrás, lo que conocemos (lo viejo) y también lo que tememos no lograr, no llegar a ser, no llegar a vivir. 

Si yo no hubiera cruzado el puente de autopublicar mi primer libro en Amazon, que llevaba un año encerrado en un cajón, hoy probablemente no estaría trabajando en más de 14 países diferentes, con grandes multinacionales, fundaciones y entidades públicas, no habría publicado 3 libros más, varias guías y un estudio de impacto socio-económico del mentoring. Si no me hubiera apoyado en un mentor para hacerlo a lo mejor nunca lo hubiera cruzado o habría tardado mucho más tiempo. 

Se lo que es el miedo a no poder lograr eso que es lo que más quieres, en mi caso escribir, publicar libros y compartir lo que significa el mentoring en la vida de una persona. Sé lo difícil que es atravesar determinados puentes, se lo que es contar con el apoyo y guía de un mentor para hacerlo, por eso los he buscado y los sigo buscando en mi vida cuando necesito pasar al siguiente nivel. Por eso creo tanto en el valor del mentoring y me dedico a compartirlo con otros. 

Al final del puente

Hace una semanas una mentee, participante en uno de los programas de mentoring que se expusieron en Bilbao Mentoring Conference, definió su experiencia con su mentora y su proceso de mentoring como: aliento y empoderamiento. El aliento es lo que tendrá cada mentee al comienzo del proceso y en cada paso del camino para cruzar el puente y empoderamiento será lo que experimentará al llegar al otro lado, al lograr su meta al final del proceso. 

El mentor experimenta lo que significa trascender, renacer a través de otro, renovarse como persona a través de las decisiones y los logros de otro, lo que es dejar huella, plantar una semilla y verla crecer. Lo que es ser parte del cambio.

Experimentar el poder de atravesar el puente, de vencer obstáculos, de descubrir nuevas posibilidades en uno mismo, de lograr lo que te propones es transformador, para el mentee y para el mentor, empodera y permanece como un aprendizaje que nunca se olvida.

Dicen que quien construye un puente gana la inmortalidad, porque el puente seguirá siempre ahí, resonará en el mentee en cada experiencia y nuevo reto a enfrentar y en el mentor cada vez que acompañe a construir nuevos puentes. . 

Un proceso de mentoring es un puente que unirá a mentor y mentee de por vida, porque es una experiencia compartida, genuina, única, gratificante, enriquecedora y empoderadora.

Al final del puente hay muchos aprendizajes, mucha motivación, mucha resiliencia, mucho fortalecimiento y crecimiento como persona y una inteligencia expandida que nos ayuda a caminar por la vida con más fluidez y confianza. 

Somos la suma de los puentes que construimos, los puentes que cruzamos y las personas que nos han ayudado y ayudaremos a atravesarlos. 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

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Certificación Internacional Mentoring 2026. Inicio 13/03/2026

El mentoring es una de las prácticas más potentes para el desarrollo del talento, el liderazgo y las habilidades que una empresa necesita para ser competitiva. Actualmente es un nuevo perfil profesional muy demandado en el área de la consultoría y también dentro de las organizaciones en el área estratégica, corporativa y de recursos humanos.

El mentoring es una de las metologías más prácticas, rápidas y efectivas para el desarrollo de habilidades directivas. Además, cada vez más la gestión de personas en las organizaciones requiere de personas formadas en un estilo de liderazgo mentor, enfocado a explorar el potencial de sus colaboradores y sacarle el máximo provecho.

La Escuela de Mentoring es pionera en España y Latam en el campo del mentoring, en el que lleva trabajando desde el año 2002 para todo tipo de organizaciones, empresas, entidades públicas y privadas. Es la primera Escuela de Mentoring certificada de España, y trabaja con una metodología propia, Integral Generative Mentoring, que ha sido validada a lo largo de los años. Lo que la diferencia es la integración del I+D+I en el Mentoring: Investigación continua para mejorar el conocimiento sobre esta práctica, aprendizaje a través de la experiencia en el Desarrollo de programas de mentoring, e Innovación surgida de la evaluación de los programas, feedback de los participantes y nuestra red internacional de mentoring.

 

Nuestro Programa de Certificación Internacional en Mentoring, está  acreditado por la Asociación Internacional de Coaching y Mentoring (AICM) y por la Asociación Iberoamericana de Formación y Certificación (AIFYC).

 

En el 2019 la Escuela de Mentoring ha sido reconocida en los Premios Excelencia Educativa como la mejor Escuela de Negocios especializada en mentoring, así como por la innovación en sus programas formativos en mentoring.

 

Ahora tienes la oportunidad de certificarte como mentor o mentora profesional y aplicar la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING, propiedad de la Escuela de Mentoring, a tu trabajo en el ámbito de la consultoría, educación, orientación profesional, gestión del talento, RRHH, dirección de empresas, liderazgo de personas y equipos. El programa de Certificación en Mentoring se desarrollará de forma virtual a lo largo de 10 meses desde el 13/03/2026.

El programa consta de 10 módulos de contenidos teóricos, clases virtuales, ejercicios prácticos y test de autoevaluación, 45 sesiones prácticas de mentoring supervisadas y un proceso de mentoring de 8 sesiones con un de nuestros mentores profesionales acreditados y dos comunidades de aprendizaje.

 

Ser mentor o mentora será un factor de diferenciación y excelencia en un futuro que ya es presente, dentro de múltiples ámbitos: recursos humanos, liderazgo, consultoría, ámbito educativo, orientación laboral, mejora de la empleabilidad, desarrollo del talento, carrera profesional…..

Puedes consultar toda la información (contenidos, requisitos, precios, descuentos, formas de pago y plazos, calendario sesiones virtuales, etc.:) sobre el Programa de Certificación Internacional en Mentoring Virtual 2026 en este enlace: DESCARGAR DOSSIER CERTIFICACION MENTORING VIRTUAL 2026

Iniciamos el 13/03/2026 y el plazo para las inscripciones finaliza el 02/03/2026 y solo hay 14 plazas disponibles. Matrícula con precio reducido hasta 31/01/2026.

Puedes obtener más información y realizar la inscripción a través de este enlace  o escribiendo a info@escueladementoring.com

 

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Apuntes 1º Comunidad Aprendizaje #Mentor@sEmprendimiento Youth Business Spain

El pasado 26 de Septiembre, desde la Escuela de Mentoring, facilitamos la 1º Comunidad de Aprendizaje para un grupo de mentores y mentoras de los programas de mentoring de apoyo al emprendimiento que promueve Youth Business Spain.

Las Comunidades de Aprendizaje son espacios seguros, empáticos, colaborativos y creativos, en los que reflexionamos juntos para encontrar nuevas respuestas a problemas comunes.

En esta ocasión se reunieron 32 mentor@s, 8 mentoring managers y nuestros facilitadores Mª Luisa de Miguel y Fernando Lluro, para conversar y aprender juntos en torno a la práctica del mentoring. En una primera ronda los participantes identificaron, reunidos en grupos de 5 personas, los temas que más les preocupan dentro del ejercicio de su rol de mentor, las dificultades que más experimentan en sus procesos de mentoring, para luego ponerlas en común y comenzar a aprender juntos a partir del intercambio de experiencias, preguntas y reflexiones.

Las mayores inquietudes de los mentor@s están en torno a los siguientes temas:

-Algunos emprendedores llegan al proceso de mentoring con ideas de negocio poco aterrizadas, a los mentores les cuesta que aterricen y algunos se plantean hasta dónde llegar con el realismo.

-En muchas ocasiones se plantea un objetivo inicial para el proceso que se van cambiando a lo largo del mismo por otros.

-Los mentores no siempre tienen claro hasta donde llega su rol, qué hacer o no hacer en determinadas circunstancias: cuando el mentee necesita asesoramiento técnico específico en una materia que ellos desconocen, cuando el mentee busca que el mentor le solucione sus problemas o que le de respuesta y le diga como hacer las cosas.

-Tras las primeras sesiones los mentees no llevan a cabo lo hablado en la sesión. Los mentores lo denomina «tareas» o «deberes».

-A veces los emprendedores llegan con muchas inseguridades y resistencias al cambio, que inciden en el proceso y en el negocio.

-Qué hacer cuando se está mentorizando a varios emprendedores a la vez, porque son socios de un mismo negocio, y comienzan a surgir problemas entre ellos.

-Hay mentees que abandona el proceso tras varias sesiones, sin dar explicaciones, otros tardan en aparecer después de alguna de las sesiones, no todos vienen con el mismo compromiso y motivación y tampoco lo mantienen a lo largo del proceso.

Los aprendizajes que surgieron podemos resumirlos en las siguientes ideas:

1.- El mentor es un guía en el desarrollo de su mentee, no tiene que conocer todos los sectores de actividad, ni todas las áreas de un negocio, no tiene que ser un experto en contabilidad, finanzas, marketing, etc.  Un mentor ayuda al mentee a reflexionar para tomar sus propias decisiones, si para ello necesita información o conocimiento específico, que el mentor no puede proporcionar, dentro de su rol como conector y proveedor de recursos, puede darle acceso a otras personas de la propia red de mentores, o de su red de contactos, que se la puedan dar y luego contrastar con el en la siguiente sesión.

2.-Un mentor tiene que ayudar a ver donde el mentee no ve y comprender por qué no lo ve. A veces están enamorados de su idea y hay que empatizar con este sentimiento y ayudarles a ver poco a poco la realidad de esa idea. Una de las funciones del mentor es confrontar al mentee con la realidad, siendo empático y respetuosos, haciéndolo consciente a través de preguntas, exposición de datos objetivos, y que luego sea el mentee el que decida con toda esa información.

3.-El protagonista del proceso es el mentee, es el quien decide su objetivo, los temas a tratar y trabajar en las sesiones, lo que va a poner en práctica hasta la próxima sesión y las decisiones sobre su negocio, aunque el mentor considere que esas decisiones son equivocadas, son las decisiones del mentee. La labor del mentor es proporcionar información, hacerle preguntas para que reflexione sobre ella, sobre sus ideas, confrotarle con la realidad, pero hasta ahí. El mentor no decide por el mentee, no es su padre o madre y no debe influir, presionar o dirigir al mentee hacia la dirección qué el quiere. Los mentores acompañamos, no dirigimos. Como mentores debemos aprender a acompañar también en el error, cuando el mentee se equivoca, toma una decisión y tiene problemas, cuando va a tomarla y el mentor considera que puede ser un error.

4.- Un buen proceso de mentoring es aquel en el que se genera aprendizaje y como resultado la persona está más preparada para acometer con más efectividad retos futuros. A veces el resultado del proceso no es el esperado, porque el mentee, por ejemplo, lo abandona tras las 4 sesiones y decide no emprender. Esta puede ser la mejor ayuda que le ha prestado su mentor, si esa decisión la ha tomado tras contrastar su idea con la experiencia del mentor, la realidad y otra información. Seguramente del proceso de mentoring se lleva todas las preguntas que le hizo su mentor en relación a su idea de negocio, que no se había hecho, toda la información que su mentor le proporciono, que no había buscado, además de haberse evitado invertir su tiempo, esfuerzo y dinero en un negocio que le podría acarrear pérdidas económicas y problemas. Seguramente, la próxima vez que tenga una idea de negocio la analizará y evaluará con más profundidad.

5.- Para hacer realidad un proyecto y convertirlo en una empresa, no solo es necesario conocimiento técnico, también hace falta autoconocimiento y gestión emocional. Un mentor no es un consultor que trabaja con un negocio, es un guía que trabaja con una persona que está al frente o quiere estarlo de un negocio. Una persona que tiene miedos, ilusiones, ideas, sueños. Tenemos que saber trabajar con datos, número, informaciones, análisis y experiencias, pero también con emociones, valores y motivaciones. Y no sólo las del mentee, sino también las del mentor, sus propios miedos, frustraciones, inseguridades, certezas y necesidades.

6.-La empatía es clave en el mentoring. El mentor debe ser consciente en todo momento desde donde mira y tener en cuenta que el mentee no puede ver lo que el ve, por diferencia de edad y experiencia, habitualmente. Lo mismo le ocurre al revés, por eso el mentor debe hacer un esfuerzo por olvidarse de su posición y entrar en el mundo del mentee, para entender desde dónde mira y ayudarle desde ahí. Si como mentor para mi la valentía es un rasgo indispensable para ser emprendedor, ¿como miro y como acompaño a los mentores que no la demuestran, o que no tienen el nivel de valentía que yo espero? ¿qué concepto de valentía tengo?  ¿Si detecto miedos en el mentee que le impiden tomar acción, este mentee no es valiente? ¿Le impulso a serlo, trato de eliminar o que elimine sus miedos, de restarles importancia o entro a ayudarle a trabajarlos? ¿Cuánto miedo tenemos los mentores a trabajar con los miedos de los mentees?

Es probable que algunas inquietudes y preguntas quedarán sin trabajar o resolver, pero en las próximas Comunidades de Aprendizaje abordaremos las pendientes, dado que serán temáticas en torno a 1 o 2 temas comunes ya planteados.

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Liderar con consciencia y con propósito

El propósito es el motor de nuestra vida, nuestro fundamento último, la razón profunda y significante por la que hacemos las cosas. No solo nos mueve a actuar, con una energía creadora y contagiosa, sino que también aporta sentido a nuestros actos y a nuestro alrededor. El propósito es el «para que«, lo que da sentido a tu vida, lo que te realiza y produce satisfacción cuando lo ves materializado en acciones y resultados.

El propósito es la razón por la que estas dispuesto a luchar, a enfrentarte a todo, a dejar atrás todo. Conecta con tus valores personales irrenunciables y con tus fortalezas esenciales. Te llena, te inspira, te hace mas fuerte, una fortaleza que está basada en la convicción y el compromiso con algo en lo que crees porque es importante y merece la pena ser realizado.

Vivimos una vida en la que el «yo» está demasiado presente, el liderazgo muchas veces es más una forma de alimentar el ego, que otra cosa. Vivimos tan encerrados en él, que nos olvidamos de mirar a nuestro alrededor, de tomar conciencia del impacto que producimos con nuestras palabras y nuestros comportamientos. Sin embargo, el liderazgo es una función al servicio de la colectividad, movilizamos personas, alineamos acciones para lograr cosas en común, que son buenas para todos, y no solo para el líder.

Como dice Pablo D’Ors «Cuando el propósito es el Yo, no es posible una transformación colectiva», de ahí la importancia, que como personas, y como líderes, conectemos con un propósito vital, que siempre tiene un carácter transcendente, porque no es solamente un «para que», sino también un «para quien». Además, debemos buscar como unir propósitos, causas comunes y liderar para ellas y no para nuestro propio beneficio y gloria.

El verdadero liderazgo no se sostiene sin un propósito. Sin él acaba generando mucho dolor a su alrededor, mucha desunión, además de que el propósito es un activador del desarrollo de nuestras  capacidades y habilidades, nos hace ser mejores, aportar más valor al mundo.

Si estás liderando a un grupo de personas, un proyecto o tu propia vida es importante que de vez en cuando pares para tomar consciencia y reflexionar sobre el propósito de tu liderazgo.  Estos 5 pasos te pueden ayudar a focalizar el autentico norte del liderazgo:

1. Adquirir Conciencia Propia

¿Cuál es tu historia? Escríbela, dejando salir todo sin censuras. No se trata de pensar, se trata de dejar salir lo que hay en tu mente inconsciente sin pasarlo por el filtro y el juicio de la mente consciente. ¿Qué es tuyo en esa historia y que has tomado prestado y te roza?

A partir de ella descubre tus fortalezas y tus necesidades de desarrollo, esas potencialidades aún no realizadas y que seguramente llevas tiempo posponiendo, pero te están gritando con fuerza salir.

Para adquirir una verdadera conciencia te recomiendo la lectura y ejercicios del libro «Una mente liberada» de Steven C. Hayes, eso sí, prepárate para un viaje al centro de la tierra, a las profundidades de tu ser.

2. Descubrir Valores

¿Cuales son tus valores más profundos?

¿Qué principios guían tu vida?

3.  Hacer aflorar la Motivación 

¿Qué te motiva a ti, más allá de lo que imponen las modas, la sociedad?

¿Cómo puedes equilibrar tus motivaciones internas con las demandas y expectativas de tu entorno?

4.  Alianzas

¿Quienes son las personas en las que puedes confiar para guiarte y apoyarte en tu camino?

¿Cuál es tu tribu?

5. Vida integrada

¿Cómo puedes integrar todas las áreas de tu vida (personal, familiar, profesional, social…) y sentirte realizado?

Cuando finalices este ejercicio, vuelve sobre tus respuestas: lee tu historia tranquilamente,  deteniéndote en lo que te sorprenda, en lo que sientas que te llena y en lo que te hiere, en ambos lugares encontrarás aprendizajes. Relaciona todo ello con tus valores, principios,  motivaciones,  alianzas y con la vida que quieres, según lo que has escrito en el resto de los pasos.

Trata de conectar los puntos en común que encierran tus respuestas. Es en esa unión de los puntos, donde se revelan los insights, aparece el propósito y la forma de hacerlo realidad. 

 

Una vida feliz es una vida bien narrada, como diría Séneca, para lo cual necesita contar con un buen argumento que, como explico en mi último libro «La Alquimia de la Motivación», nos lo proporciona el propósito personal. Nuestra existencia es una novela que escribimos día a día con cada decisión que tomamos. Algunas de ellas son sencillas e intrascendentes; otras más difíciles y complejas. Pero todas suman a la hora de construir una vida.

Necesitamos conectar nuestras historias, nuestras etapas, nuestras acciones en torno a un propósito para disfrutar de una buena vida y crearla a nuestro alrededor.

 

Con este propósito, que es el que me mueve en la vida, hemos desarrollado junto a Sergio Luna, el programa «Liderar con consciencia. Vivir con consciencia», que llevaremos a cabo por primera vez en Bilbao el 8, 9 y 10 de Noviembre. Si quieres ser parte de este movimiento te invitamos a participar. Puedes inscribirte hasta el 17/10/24 aquí. Vivir esta experiencia te permitirá ser:

1.Más CONSCIENTE DE LO QUE eres

2.Más CONSCIENTE DE COMO eres

3. Más CONSCIENTE DE LO QUE necesitas

4.Más CONSCIENTE DE LO QUE quieres

5.Más CONSCIENTE DE DÓNDE estamos

6.Más CONSCIENTE DE LO QUE es

7.Más CONSCIENTE DE LO QUE necesitan los otros

8.Más CONSCIENTE DE DÓNDE estás

9.Más CONSCIENTE DE LO QUE ESTÁ bien

 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

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Sueños y objetivos ¿Un amor imposible?

Todos tenemos sueños. Pero para hacer los sueños realidad, se necesita una gran cantidad de determinación, dedicación, autodisciplina y esfuerzo. Jesse Owens.

¿Por qué nos gusta tanto, y nos resulta tan fácil, soñar?  ¿Por qué nos cuesta tanto fijar objetivos, y nos gusta tampoco hablar de ellos?. Puedes hacer la prueba con cualquier persona de tu entorno: pregúntale por sus sueños y a continuación pregúntale por sus objetivos. Luego compara la diferencia en sus respuestas, su lenguaje verbal y su comunicación no verbal.

Gran parte de mi trabajo como mentora se dedica a ayudar a que las personas puedan transformar sus sueños, aspiraciones y anhelos en objetivos y resultados. De ello hablo, también, en mis libros: «Vine a ser Feliz, no me distraigas» o «La Alquimia de la Motivación, como motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito».  En nuestra metodología «Integral Generative Mentoring» disponemos de una herramienta, para trabajar en la sesiones de mentoring, que se focaliza en formular metas auto-concordantes, que son aquellas que conectan con nuestros sueños, con nuestro propósito y son viables de alcanzar, tanto desde el punto de vista personal como contextual.

Un objetivo no es un sueño. Los sueños viven en nuestra imaginación y en nuestra mente, los objetivos luchan por hacerse paso en nuestra realidad. Quizás por eso nos resulta más fácil y placentero soñar que marcarnos objetivos.

Sin embargo, es posible que sueños y objetivos convivan armónicamente. Además, creo que sólo se puede ser feliz si se les da a cada uno el espacio y la atención que les corresponden. Ser feliz es una cuestión de decisiones sabias, éstas sólo son posibles si se traducen en acciones diarias que nos acercan a nuestros objetivos. Unos objetivos que encajan con nuestra vida y tienen sentido en ella, porque están alineados con nuestros sueños y propósitos. Esta es la única forma en la que podremos disfrutar del camino que tendremos que transitar para lograr nuestras metas.

Hoy me gustaría recorrer contigo un camino de 7 pasos que te puede ayudar a transformar sueños en objetivos y que puedas materializarlos para hacer realidad tus aspiraciones:

1.- Sueña a lo grande, saborea el sueño y disfrútalo. Recréate en él, visualízalo, siéntelo, escúchalo. Soñar es gratis, no cuesta, no tiene riesgos, aprovéchate.

Genera la visión de tu sueño y plásmala. Puedes utilizar mapas mentales o collages de imágenes. También puedes construir una figura que lo represente, con plastilina o piezas de lego, o realizar un dibujo que recree el sueño.  Lo importante es generar la visión,  sacarla de la mente para darle más poder de atracción.

La visión y los sueños conectan con nuestros más profundos anhelos, pasiones, deseos, motivaciones, con aquello que queremos crear y dejar en el mundo. Tiene que ser algo que de verdad te atraiga, te enganche, que te impulse a moverte hacia ello. Nuestra visión es lo que queremos alcanzar.

2.- Pregúntate como encaja tu sueño con tu propósito en la vida. ¿Qué sentido y significado tiene ese sueño en tu vida? ¿Para qué quieres alcanzarlo? ¿Qué va a aportar a tu vida cuando lo logres? ¿Cómo va a afectar a tu entorno?

¿Tu sueño es congruente con tus valores? ¿Cómo encajan tus creencias con tu sueño? ¿Transgrede algún de tus principios vitales?

Si existen roces, discrepancias o incongruencias entre tu sueño y tu propósito, tu camino va a estar lleno de resistencias y conflictos, que te impedirán avanzar, porque te encontrarás caminando hacia el Sur, cuando te das cuenta que en realidad querías ir al Norte.

El propósito es el hilo argumental de nuestra vida, nos marca la dirección que queremos imprimirle a nuestra existencia porque nos convierte en lo que realmente queremos ser.

3.– Define el objetivo en el corto plazo, cuyo logro te va a permitir avanzar hacia tu sueño.

Sé concreto, ya no se trata de soñar, ahora es el momento de apuntalar bien el sueño. ¿En que medida ese objetivo contribuye a lograr tu sueño? ¿Está en la dirección de tu propósito?

Fíjalo por escrito y, si es posible, tenlo a la vista en un lugar visible, aumentara tu compromiso con él.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.- Confronta el objetivo con la realidad: recursos, limitaciones, obstáculos, motivación, tiempo.

Esta es una de las fases duras, esa en la que los sueños dejan de ser sueños para convertirse en objetivos. Esa fase en la que tenemos que enfrentarnos a la realidad para comprobar si nuestro sueño es posible, tal y como lo soñamos, o tenemos que realizar ajustas, rebajar expectativas, incrementar el esfuerzo necesario para lograrlo. Muchas veces huimos de ella para evitar la desilusión de no lograr el sueño o la vergüenza de no estar dispuestos a invertir el esfuerzo que es necesario para lograrlo o renunciar a la comodidad que tenemos. El problema es que evitarlo no hace desaparecer el malestar porque el sueño sigue dentro de nosotros y empuja para salir, nos pide explicaciones.

Los objetivos deben ser realistas. Si los recursos de los que disponemos no son suficientes para lograr nuestro objetivo, y no tenemos las posibilidades de conseguir los necesarios, es mejor adecuar nuestro objetivo a nuestros recursos, opciones y oportunidades. Sí nuestros objetivos están por encima de nuestras capacidades y recursos no serán viables, y todo nuestro esfuerzo por alcanzarlos se tornará en frustración.

Sé consciente de los obstáculos que pueden impedir, limitar o interferir en el logro de tus objetivos. No mirar para ellos, no los va a hacer desaparecer. Pregúntate ¿cómo vas a superarlos? ¿Cuánto esfuerzo te va a implicar? ¿estoy dispuesto a emplear esa cantidad de esfuerzo? ¿Me va a compensar el resultado para el esfuerzo a emplear?

¿El tiempo que me he marcado para lograr mi objetivo es suficiente? ¿Es acorde con mi ritmo de trabajo y de vida? ¿Me permite realizar otras actividades importantes para mi? ¿A que tengo que quitarle tiempo para dedicárselo a mi objetivo? ¿Estoy dispuesto a renunciar a ello? ¿Me compensa?

5.- Asegúrate de tener buenos indicadores que te guíen

Esta es otra de la etapas duras, en la que de nuevo el sueño deja de ser sueño, idea, fantasía y tiene que medirse con los hechos, los datos y los resultados.

¿Cómo vas a saber que estas logrando tu objetivo y acercándote a tu sueño? ¿Qué te lo va a indicar? ¿Cómo lo vas a comprobar?

Si mi objetivo es tener un blog de referencia para emprendedores, los indicadores pueden ser el número de vivitas diarias, el número de suscriptores a alcanzar en el año, el número de referencias a mi blog que hacen otros en redes sociales, otros blogs, etc. Y hay que medir y comprobar cada poco tiempo, para saber si voy bien y me acerco al objetivo. Si los indicadores te dicen que no, escúchalos, y replanteate tu estrategia.

6.- Diseña una buena estrategia

Los sueños requieren de imaginación e inspiración, los objetivos de estrategia. La estrategia es el mapa que organiza y dirige nuestras acciones para lograr el objetivo.

La estrategia implica diseñar lo que voy a hacer para lograr mi objetivo (acciones), cómo lo voy a hacer, qué recursos necesito, en qué entorno me muevo y cómo va a encajar en él mi estrategia, si es la adecuada o no. La estrategia debe ser coherente con el propósito porque sino el camino para hacer realidad el sueño puede generar tanto insatisfacción que lograrlo ya no compense. ¿En que clase de persona o profesional me voy a convertir llevando a cabo esta estrategia? ¿Es congruente con mis valores?

En cada momento debo estar consciente y evaluar si mi estrategia esta funcionando o no. Para ello, tienes que medir si estas cumpliendo o no los indicadores que te has marcado como guías de tu objetivo.

La estrategia si está bien diseñada te permitirá saber en todo momento que acciones te acercan o te alejan a tu objetivo, y qué oportunidades están o no en la dirección del mismo. De esta forma las decisiones y las elecciones serán más sabias, rápidas y efectivas.

7.- Persevera, persevera y persevera, pero nunca persistas.

Perseverar es una virtud y fortaleza, persistir es una trampa mental que te alejara de tus verdaderas metas y de tu propósito.

Si en el camino hacia la consecución de tu objetivo te das cuenta de que ha dejado de tener sentido o valor para ti, para y reflexiona. Vuelve a conectar con tu propósito vital. No continúes trabajando en algo que te aleja de él.

A veces los retos, las ilusiones, lo nuevo y el hacer nos impiden ver y asumir que realmente nuestro objetivo no nos llena y, por no desilusionarnos, no fallar o no admitir la equivocación, seguimos insistiendo en un camino que conduce a la deriva. Persistir es una trampa mental porque nos hace seguir invirtiendo nuestro tiempo y esfuerzo en algo que ha dejado de tener sentido o de contribuir al logro de nuestros intereses y objetivos.

Persistir es muy distinto de perseverar, la perseverancia implica firmeza en la consecución de los objetivos a pesar de las dificultades y los obstáculos porque siguen estando conectados a nuestro propósito, manteniendo su importancia y significatividad.

Lo que te desconecte, te aleje o te desvié de tu meta y tu propósito ha perdido su valor, abandónalo y no dejes que te atrape. Por encima de los objetivos y los sueños está vivir una vida con sentido, es aquí dónde reside la fuente de la verdadera felicidad.

Estos 7 pasos te ayudarán a convertir tus sueños en realidad, sin ellos es probable que sigas soñando, pero  un día te despertarás y te darás cuenta que la felicidad se te han escapado entre los sueños.

 

Autora: María Luisa de Miguel

Directora de la Escuela de Mentoring

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Creando experiencias motivacionales a través del mentoring

Hay una frase que siempre me ha generado bastante rechazo: «déjate llevar». Cada vez que la escucho se me disparan todas las alertas, pongo mi mente en modo cuestionamiento, se activa el pensamiento crítico y comienzan a surgir preguntas: ¿Déjate llevar? ¿Por qué? ¿Por quién? ¿A donde? NOoooooo!!!!! No te dejes llevar, dirige tu vida,  pilota tu vida, no dejes los mandos de tu vida en manos de nadie, ni de nada.

Déjate llevar por la emoción, por la pasión, por la intuición, por el instinto, por los deseos, por el placer. NOoooo !!!! Llévalos tu a ellos, intégralos en tu vida, disfrútalos, dales el espacio que se merecen, que formen parte de tu vida, pero que no la dirijan.

Hay un proverbio que dice «Ten cuidado con dejarte llevar por los impulsos. Porque si te dejas llevar por ellos ¿quién decide a dónde vas?»

Cuando nos dejamos llevar no gestionamos nuestra vida, lo cual tiene consecuencias importantes. Según Mihály Csikszentmihalyi, las personas que saben controlar sus experiencias internas son capaces de determinar la calidad de sus vidas, y eso es lo más cerca que podemos estar de la felicidad.

Controlar las experiencias internas tiene mucho que ver con saber gestionar las emociones, las necesidades, los deseos, los impulsos y otros muchos factores que nos llevan a tomar decisiones, a actuar o, más bien, reaccionar de forma inconsciente. La clave para controlar nuestras experiencias internas y, por tanto, ser felices, está, como apunta. el mismo Mihály Csikszentmihalyi, en poner orden en nuestra conciencia, en hacernos conscientes de y actuar desde ahí, y no llevados por las mareas del inconsciente. Como dijo John Whitmore, «solo soy capaz de controlar aquello de lo que soy consciente. Pero aquello de lo que no soy consciente me controla a mi»

Ser mentora me permite ayudar a muchas personas a tomar conciencia de todas esas fuerzas internas inconscientes que están gobernando su vida, que les arrastran a una deriva, impidiéndoles lograr sus metas y disfrutar de experiencias óptimas. Acompañar a través del mentoring me brinda la oportunidad de ayudar a otros a recuperar los mandos de su vida y empezar a liderarla.

Una de las mayores aportaciones que los clientes reciben en un proceso de mentoring es aprender a distinguir entre impulsos y actos de voluntad. Los primeros son actos inconscientes de satisfacción de necesidades, a menudo también inconscientes: la persona siente una carencia, «una falta de», se genera una tensión, un desequilibrio e inquietud que impulsa de una manera inconsciente a satisfacer dicha carencia o sensación de necesidad. En los impulsos no hay autorregulación, no hay acto consciente, no hay control ni gestión. Por ejemplo, la falta de autoestima (carencia) lleva a las compras compulsivas, la publicación frenética en redes sociales para obtener «likes», comentarios, atención, etc.

Un acto de voluntad, por el contrario, es un proceso elaborado y consciente de reflexión, decisión, acción y reflexión posterior para mantener o dejar la acción emprendida. Son los actos de voluntad los que nos ayudan a lograr nuestras metas, los impulsos los que, en la mayor parte de las ocasiones, nos distraen del camino para lograrlas. Esos impulsos pueden ser creencias limitantes, necesidades emocionales insatisfechas, impulsores de la personalidad, desatención del propósito vital, por citar algunos de los que más  suelo encontrar en procesos de mentoring.

Con los impulsos, la energía que se genera para satisfacer la necesidad se pierde en el mismo momento de satisfacerla. Sin embargo, en los actos de voluntad la energía crece, fluye, porque un acto de voluntad es algo que nosotros hacemos que suceda de forma deliberada, es creado por nosotros, es nuestro, es propio, y eso produce sensaciones de vitalidad y de entusiasmo que activan la energía necesaria, no solo para iniciar la acción, sino también para mantenerla a pesar de las dificultades, obstáculos, distractores e impulsos.

Con el mentoring las personas comienzan a apropiarse de sus actos y, por tanto, de su vida, a ser creadores de su realidad, propietarios conscientes y responsables de sus acciones y de sus resultados. Y todo ello, se logra a través de la recuperación de la voluntad perdida, como diría José Antonio Marina.

En el mentoring no motivamos, porque nadie puede motivar a otros. Como mentora soy un despertador de la consciencia, de la motivación y de la voluntad. Este despertar produce una liberación muy grande en las personas, se quitan de las espaldas sus pesadas mochilas y empienzan a caminar de forma ágil en la consecución de lo que verdaderamente quieren, de lo que es importante y significativo para ellos. Aquí comienza el camino de la felicidad.

 

A través del mentoring se favorece la creación de experiencias motivacionales óptimas: experiencias en las que se produce una energía positiva, vitalidad, sensación de bienestar, creatividad y estado de flujo. ¿Cómo?  La respuesta está en el tipo de conversaciones que mantenemos en el mentoring y en los efectos que producen a nivel de tres necesidades psicológicas, que compartimos todos los seres humanos: autonomía, competencia y relaciones significativas.

1.- Autonomía: sensación de que tenemos opciones para dirigir nuestra vida.

Un mentor a través de la escucha y las preguntas ayuda a su cliente a ampliar su mapa del mundo y descubrir más alternativas de acción¿Y si pudieramos aprender a ampliar nuestras opciones?, a crear nuevas posibilidades de intervenir en la realidad. La presión del tiempo, los procedimientos, las normas y las imposiciones sociales nos van despojando poco a poco de la capacidad de ver opciones y, con ello, de sentir que lo que hacemos depende de nosotros, de que lo hemos decidido conscientemente nosotros. Cuando sentimos que no tenemos elección, estamos mermando nuestra autonomía y nuestro poder, cediendo al «tengo que» basado en normas externas, frente al quiero o el tengo que basado en normas internas. No hacemos las cosas verdaderamente comprometidos y convencidos, sino motivados extrínsecamente. En estas condiciones la motivación no es optima es impuesta desde afuera, aunque seamos nosotros mismos los que nos aplicamos la norma, esta no procede de nuestra voluntad, sino de la influencia externa.

Sin alternativas no hay elección, y sin elección no hay autonomía.

2.- Competencia: sentir que somos efectivos, que superamos los retos que afrontamos y con ello avanzamos y crecemos en la vida.

Un mentor, a través de la consideración empática, crea una sensación de seguridad y confianza en su cliente, un estado de seguridad psicológica, lo que es una condición necesaria para afrontar cambios y retos. Utilizando la indagación apreciativa eleva el nivel de autoeficacia del cliente (creer que se puede), uno de los factores esenciales para iniciar cualquier acción encaminada al logro de un objetivo. Una vez que el cliente se hace consciente de su nivel de competencia pasado, se abre a la posibilidad de ser competente en el presente y en el futuro. El cliente comienza a atreverse a emprender retos, cambios y acciones, que antes no había ni siquiera contemplado.

Además, cuenta con la red de seguridad que proporcionan las sesiones de mentoring, en las que se reflexionan sobre acciones emprendidas y los resultados obtenidos, obteniendo un feedback de la experiencia que es clave para mejorar nuestro bienestar día a día. El cliente siente que crece, cada vez asume más retos y se eleva su sensación de competencia.

3.-Relaciones Significativas: relaciones en las que sentimos que le importamos al otro, en las que podemos expresarnos con apertura y confianza, mostrando nuestras vulnerabilidades sin miedos ni recelos.

La relación entre cliente y mentor es un ejemplo real en acción de lo que es una relación significativa, una relación cuyo único propósito es ayudar a otro desde lo que verdaderamente es y quiere, sin imposiciones, sin prejuicios, sin intereses ocultos. El mensaje que un mentor envía a lo largo de todo el proceso a su cliente es «Estoy aquí para ti». Mi experiencia como mentora me ha llevado a creer ciegamente en el poder transformador de este tipo de relaciones. Con mi actitud como mentora siento que ayudo a las personas a creer en ellas mismas y en los otros, a creer que merece la pena dar una nueva oportunidad a una relación, a una persona, entablando con ella conversaciones como las que tenemos en las sesiones de mentoring. Cuando un cliente se siente ayudado en esta forma, nace en él el deseo de crear relaciones significativas para ayudar a otros.

Sin tener satisfechas, de forma equilibrada, estas tres necesidades no generamos la energía necesaria para emprender cambios en nuestra vida, para invertir el esfuerzo necesario en el logro de nuestras metas, para resistir el campo de fuerzas distractoras a las que estamos sometidos día a día y que comprometen el logro de nuestros objetivos, para poner en orden nuestra conciencia y controlar nuestras experiencias internas. El mentoring son conversaciones que producen resultados porque  ayudan a crear y gestionar la energía necesaria para lograrlos. Cada sesión de mentoring es una experiencia motivacional óptima.

La grandeza del mentoring no reside solo en la capacidad de crear este tipo de experiencias motivacionales por parte del mentor, sino en que le sirven al cliente como ejemplo y experiencia real para crearlas el mismo. La motivación es una habilidad que se aprende a desarrollar, el mentoring contribuye a ello.

 

 

Si quieres aprender a ser un Alquimista Motivacional te invito a leer «La Alquimia de la Motivación: cómo motivar la voluntad para vivir conectado a tu propósito». En el recojo años de investigación y experiencia en la creación de experiencias motivacionales óptimas.

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Mentoring Pro Bono para impulsar el desarrollo profesional en los servicios de apoyo al emprendimiento

Fieles a nuestro compromiso de impulsar el desarrollo profesional en diferentes ámbitos,  la Escuela de Mentoring ha establecido un acuerdo de colaboración con la Fundación Youth Business Spain,  para impulsar el desarrollo profesional de los mentoring managers y personal técnico de las entidades locales que forman parte de la comunidad YBS y acompañan a los emprendedores en la puesta en marcha y consolidación de sus negocios.

Para ello ponemos a su disposición procesos de mentoring pro bono que impulsen el desarrollo de habilidades clave para apoyar y acompañar a los emprendedores, así como para dinamizar el ecosistema de emprendimiento y mentoring que han ido forjando a lo largo de los últimos 10 años en sus respectivos territorios.

En base a este acuerdo, las personas que trabajan en las diferentes entidades locales de la comunidad YBS   contarán con el acompañamiento de un mentor o mentora para trabajar tu desarrollo profesional durante 7 a 8 sesiones entre Mayo y Diciembre del 2024.

Los mentor/a que se asignan a los participantes, dentro del marco del acuerdo de colaboración, son personas de amplia trayectoria profesional en diferentes campos y sectores de actividad que están cursando su formación como mentores profesionales con la Escuela de Mentoring. Dentro de dicha formación para ser mentor/a profesional deben realizar sesiones prácticas de mentoring supervisadas por el equipo de la Escuela de Mentoring para obtener su titulación. Los procesos de mentoring pro bono se enmarcan dentro de este contexto de prácticas profesionales supervisadas.

Los procesos de mentoring están dirigidos al desarrollo profesional, enfocándose en el desarrollo de habilidades como gestión del estrés, gestión emocional, motivación, empatía, habilidades de comunicación, toma de decisiones, gestión del tiempo, estrategia, entre otras, que impactan de forma positiva en el desempeño del rol profesional que el participante tiene en su organización. Los mentores y mentoras trabajaran sobre estos aspectos para ayudar a desarrollar una carrera profesional satisfactoria, gratificante y enriquecedora.

Los procesos desarrollados bajo la iniciativa “mentoring pro bono” siguen el protocolo ético y de calidad de la Escuela de Mentoring, se realizan bajo el principio de confidencialidad y se ejecutan bajo el marco de un acuerdo previo entre las partes en el que consta dicha confidencialidad.

Mucha suerte si vas a participar de esta excelente oportunidad de hacer crecer tu desempeño profesional.

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