La diversidad por sí sola no impacta de forma positiva en una organización. Si queremos que las personas se sientan comprometidas con la organización, aporten su talento y contribuyan con él a la inteligencia colectiva es necesario propiciar un sentimiento de pertenencia y singularidad, es decir, que sientan que son parte de la organización, que cuentan con ellas y, a la vez, son respetadas y apreciadas en su individualidad y características diferenciales y únicas.
Lograr este matching perfecto entre singularidad y pertenencia requiere desarrollar «habilidades inclusivas»: sensibilidad social, empatía, diálogo, participación, flexibilidad y pensamiento integrador. Todas ellas forman parte de nuestra metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y se ponen a prueba en la relación de mentoring, acompañando al mentee, a una persona diferente a ti. La relación de mentoring es la escuela perfecta para aprender a ser inclusivos.
1.- Sensibilidad social
Mirar fuera de uno, apreciar y atender adecuadamente las diferencias, preocuparse por cómo son y cómo están los demás, especialmente cuando son distintos a nosotros, para crear relaciones mutuamente beneficiosas y evitar los privilegios y la exclusión. Tener consideración por los demás, entender como se pueden sentir ante determinadas situaciones y no verlas solo desde nuestra perspectiva, especialmente, cuando es privilegiada.
Cuando tenemos miedo a las diferencias por el temor a perder nuestra posición privilegiada, dejamos de tener consideración hacia el otro y se abre la puerta a la exclusión.
La diferencia de edad entre mentor y mentee, sobre todo cuando alguien de más de 40 años acompaña, por ejemplo, a un adolescente, es toda una prueba de sensibilidad social. Los mentores suelen partir de la perspectiva de considerar el mentoring un regalo y un lujo para el joven, lo que muchas veces les lleva a un exceso de expectativas, hipermotivación y cierta tendencia a convencer al joven de lo maravilloso que es el mentoring. Muchos argumentan que si ellos hubieran tenido la oportunidad de contara con un mentor, cuando tenía 16-18 años, no la hubieran desaprovechado.
Se les olvida que ese argumento está elaborado desde su mente adulta, después de años de experiencia, de poder haber comprobado la diferente entre tenerlo y no tenerlo. Se les olvida, que quien tienen enfrente, no tiene esa experiencia, no es un adulto, no puede pensar ni querer como un adulto. No podemos acercarnos a un adolescente desde nuestra perspectiva de la vida, tenemos que ser sensibles a su situación: la de la edad, la de las vivencias internas y externas propias de ella, la diferencia de experiencia y, sobre todo, la diferencia de contextos de actuación y desarrollo.
2.- Empatía para captar las diferentes sensibilidades
Para ser inclusivos necesitamos salir de una escucha y mirada egocéntrica y caminar hacia una escucha y mirada empática.
La inclusión requiere pasar de trabajar, relacionarnos o conversar movidos por simpatía (identificarse con los demás porque se parecen a uno) a hacerlo por empatía (interesarse y esforzarse por comprender y relacionarnos con personas que son diferentes a nosotros. Esta diferencia es clave en el mentoring y hay que romper con la idea, bastante frecuentemente, de que para que una relación de mentoring sea buena debe existir una sintonía y conexión entre mentor y mentee, que surja de forma natural. Sin embargo, lo que enseñamos en la Escuela de Mentoring es a ser capaz de crear esa sintonía y conexión con cualquier persona, especialmente, con las que son más diferentes a nosotros y nos cuesta más. Ahí es donde se pone a prueba la empatía de un mentor.
El primer paso para la empatía es darnos cuenta que las personas piensan y trabajan de formas diferentes y evitar caer en clasificaciones dicotómicas mejor/peor, bien/mal. Por ejemplo “ser extrovertido es mejor que ser introvertido”, la motivación de logro es mejor que la hedonista. Lo adecuado es considerarlo como características neutrales. Para ello puede ayudar entender que toda característica es a la vez una fortaleza y una debilidad permitida, porque para que la primera exista tiene que existir la segunda. Una persona valiente, con iniciativa, arriesgada puede en ocasiones ser osada, imprudente. Lo que nos lleva a entender los comportamientos como funcionales o disfuncionales, en base al objetivo a lograr, el contexto o la situación.
3.- Diálogo
Las sesiones de mentoring son un espacio para dialogar, para conocernos de otra forma y entender las distintas miradas que tenemos las personas. Son un aprendizaje de cómo conversar para encontrar puntos en común a pesar de las diferencias y ser capaces de integrar estas de forma creativa y obtener nuevos resultados, aunar fortalezas, esfuerzos y compensar debilidades a través de generar sinergias.
Para ello debemos contemplar el diálogo como proceso abierto a lo que surja y no como una competición en la que hay que llegar a un resultado en el que unos ganan y otros pierden porque se imponen sus ideas, opiniones, visiones o argumentos. Cuando dialogamos como si fuera una batalla el miedo a perderla nos hace no estar abiertos a escuchar empáticamente. Sin este tipo de escucha no es posible la inclusión. Si tras un diálogo entre partes contrapuestas una se impone sobre la otra, no se crea nada nuevo, no se avanza, sino que repite algo que ya existía. Si por el contrario las partes integran sus visiones para crear una nueva que contenga ambas, se está regenerando su conocimiento, aprendiendo algo nuevo, se están desarrollando como personas.
El diálogo tiene como objetivo dar voz a todas las sensibilidades, visiones e ideas e incorporarlas como información a la toma de decisión. Lo importante es que las personas puedan expresarse y sentirse escuchadas, porque eso es lo que le hace sentirse parte de la solución y, por tanto, comprometidas con ella.
En una conversación de mentoring los mentores escuchan, preguntan, vuelven a escuchar. Estimulan la creatividad del mentee, se esfuerzan por comprender su mundo, por hacer aflorar sus ideas y puntos de vista, para luego complementarlos con los suyos, con su experiencia. Cuando un mentor comparte sus conocimientos, experiencia, ejemplos e ideas, no lo hace como si estas fueran la solución, la única opción o la mejor, sino como un input informativo más a disposición de su mentee, que utilizara o no, según sea adecuado para su situación, la persona que es y el objetivo que quiere lograr.
Un mentor debe estar atento al falso consenso del mentee, es decir, cuando acepta las propuestas de su mentor sin más, por quedar bien con él, porque no se atreve a cuestionarle. Son muchos los mentores que se quejan de que sus mentees no hacen lo que les dicen, como si fueran niños pequeños que tienen que hacer los «deberes del cole»; que en la sesión les dicen que si, pero luego no lo hacen. Cuando el mentee se siente excluido de la conversación, porque la monopoliza el mentor, es este el que establece el plan de acción, el que aporta las ideas, da instrucciones, lo que ocurre es que muestra su descontento por la exclusión en la inacción. Asentir, callar, no cuestionar o aceptar no es estar de acuerdo y, mucho menos, tomar decisiones que se transformen en acciones. Las personas actuamos cuando estamos motivadas y convencidas y esto requiere sentir como propia la decisión.
4.- Participación simétrica
El mentee tiene que sentirse la parte protagonista del proceso y las sesiones de mentoring. Esto implica que ocupa con su discurso la mayor parte de la misma, al menos, más del 60% ,y que ese discurso es escuchado de forma genuina, interesada, atenta, abierta y empática por el mentor.
El mentee para sentirse parte, tiene que experimentar lo que es ser escuchado y escucharse, ser comprendido y comprenderse, ser reconocido y reconocerse y esto lo propia el mentor con un diálogo abierto, con preguntas al hilo, con escucha profunda y reflexiva, estableciendo una relación adulto-adulto, estimulando la creatividad y la toma de decisiones en el mentee y no supliendo sus capacidades intelectivas y decisorias.
Cuando el mentor monopoliza la conversación el mentee se cierra, se desconecta, no expresa, no comparte y así es muy difícil impulsar el desarrollo y logro de metas de una persona. Cuando el uso de la palabra se reparte más o menos por igual e, incluso, con mayor peso del mentee, es más probable que haya seguridad psicológica y que la conversación fluya y con ella fluya el pensamiento y la inteligencia del mentee.
5.- Flexibilidad mental y conductual
La flexibilidad es la capacidad de adaptar nuestra conducta y pensamiento con facilidad a conceptos y situaciones cambiantes, novedosas e inesperadas, a las diferentes personas con las que interactuamos. Lo contrario a la flexibilidad es la rigidez, que es lo que nos impide superar creencias y hábitos que nos llevan a comportarnos de manera automática pero poco eficiente.
Ser flexible mentalmente significa cuestionar nuestras creencias, nuestras ideas, nuestras visiones y formas de ver las cosas y plantearnos que puedan haber otras opciones y perspectivas, abordarlas y utilizarlas según lo que requiera la situación. Sin ello la gestión inclusiva de la diversidad no solo es imposible sino que nos generará mucho estrés, frustración y malestar.
Trabajar con diferentes perfiles de mentee, por edad, sexo, cultura, características de personalidad, actividad es la mejor escuela para desarrollar esta habilidad. Es un error pensar que para que un proceso de mentoring sea exitoso lo mejor es que mentor y mentee sean del mismo sector de actividad, el mismo área funcional y lo más parecidos posibles. Es en la diferencia y la diversidad donde residen los mayores aprendizajes para ambas partes.
6.- Pensamiento integrador y creatividad para unir, ser flexibles y adaptarnos
El pensamiento integrador es un paradigma emergente impulsado por Ken Wilber, que se caracteriza por una forma de pensar empática, comprensiva, inclusiva, amplia y no marginadora, que auspicia la unidad en la diversidad. Se trata de ser capaz de contemplar e integrar el mayor número de perspectivas posibles a la hora de abordar las situaciones, los problemas y las soluciones para ver y comprender más allá de nuestra perspectiva o mirada.
Ejemplo: una mujer que habla en voz baja, con la mirada más bien hacia abajo (comportamiento) puede parecernos insegura desde nuestra mirada, pero si indagamos otras perspectivas podemos preguntarnos ¿que le lleva a comportarse de esa forma? ¿Es realmente inseguridad o puede ser otra cosa? (empezamos a empatizar con su mundo interno). Para comprender aún más podemos enmarcarla dentro de su contexto (género, educación, familia, cultura) y preguntarnos cómo está acostumbrada a comportarse, cómo ha influido su educación y sus experiencias en esa forma de comportarse (condicionamientos culturales), también podemos observar cómo se comportan o nos comportamos el resto de personas que interactuamos o interactúan con ella y como puede estar influyendo en su conducta (procesos grupales de comportamiento).
Desde estas diferentes miradas podemos alcanzar a comprender que no es insegura sino que la han educado para comportarse así, porque era indicativo de humildad y empatía, rasgos muy valorados en su entorno, que es lo que ha visto en otras mujeres y que donde está ahora es lo que se espera de ella también.
Para desarrollar el pensamiento integrador en el mentoring cambiamos la «O» por la «Y», trabajamos con hipótesis que se validan, en lugar de con juicios y cada vez que nos asalta un juicio, prejuicio, estereotipo, sesgo o creencias limitante utilizamos la pregunta mental ¿y qué mas podría ser? para ponerlos en cuarentena. De esta forma evitamos dejarnos llevar por nuestra visión o percepción inicial y nos obligamos a buscar otras alternativas, otras formas de ver las cosas, otras opciones de mirarlas. Con todas ellas vamos uniendo las piezas hasta encontrar la forma de integrarlas.
He acompañado a más de 8000 mentores y mentoras de diferentes edades, países y sectores de actividad en su formación y desempeño del rol y podría decir, que el 80% de todos ellos han coincidido en señalar que ser mentor les ha hecho aprender a ser más empático, conversar mejor, entender y atender mejor las diferencias, tener una mayor sensibilidad social, ser más flexibles y adaptarse mejor a diferentes personas.
El mentoring es una inversión estratégica para cualquier organización que quiera potenciar la diversidad inclusova.
Autora: María Luisa de Miguel
Directora de la Escuela de Mentoring.
