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Tu carrera profesional es tu huella personal

 

 

Caminante, son tus huellas el camino y nada más; caminante, no hay camino, se hace camino al andar.

  Joan Manuel Serrat

Una carrera es un camino a recorrer para explorar todo nuestro potencial, para cumplir nuestros propósitos, para descubrir nuestros distintos “yos” y expresarlos, para, en definitiva, desarrollarnos en plenitud como seres humanos, que es algo que compartimos todos, aunque la manera de hacerlo sea diferente. Con cada decisión que tomamos y ponemos en práctica estamos construyendo nuestra carrera y nuestra identidad, y a la vez, estamos expresándonos en el mundo. En la carrera profesional que desarrollamos están implicados nuestros valores, nuestras motivaciones, nuestras aspiraciones, nuestro talento, y nuestra satisfacción y felicidad. Elegir bien, decidir con sabiduría y actuar estratégicamente marcan la diferencia en nuestra carrera y, lo que es más importante aún, en nuestra felicidad.

Una carrera profesional debe ser satisfactoria y significativa, y lo que hace que sea ambas cosas es la suma de satisfacción y significado en el ejercicio de las diferentes actividades y roles en los que nos involucramos.

Para sentirnos satisfechos necesitaremos que todos ellos nos proporcionen la seguridad económica, estimulo intelectual, vivencia emocional y comodidad/bienestar que necesitamos, (cada uno pone el listón y la intensidad donde considera). A mi por ejemplo, todas mis actividades y trabajos me permiten y me han permitido no tener necesidad de conducir, algo que no me gusta y que solo he hecho en 7 ocasiones para saber lo que era y decidir que no con conocimiento de causa. Esta es una área de bienestar y comodidad para mi de gran valor, que para el 90% de personas que conozco es visto como todo lo contrario. Al final estamos hablando de necesidades, cada uno tenemos las nuestras, nuestra propia jerarquía e intensidad. Unas personas le darán prioridad al estimulo intelectual y otras a la seguridad económica.

Para dotarla de significado, una carrera debe responder a un propósito, una misión, una causa por la que trabajar, esforzarnos. Hay múltiples causas por las que trabajar, la elección de una u otra depende mucho de nuestros valores personales y del contexto en el que vivimos. También debe proporcionarnos conexión con otras personas con las que creemos vínculos afectivos, compartamos inquietudes, intereses y nos sintamos a gusto. Debe permitirnos crear nuestra propia tribu y sentir que pertenecemos a ella. Y por último, debe posibilitarnos contribuir a ser útiles para algo o alguien, y que ese camino que hemos emprendido pueda ser referencia para otros, fuente de inspiración, una causa común que compartir y seguir.

Construir una carrera no es un camino fácil, ni lineal, es más bien una aventura llena de sorpresas, descubrimientos, piedras en el camino, reveses, revelaciones, encuentros y desencuentros. Cada día debemos estar conspirando activamente para lograrlo y seguir en el buen camino. Nos jugamos mucho con ello.

Llevo más de 24 años acompañando a personas en su desarrollo profesional: emprendedores/as, jóvenes, mandos intermedios, profesionales liberales, artistas, ejecutivos/as, altos directivos/as….  De las miles de conversaciones mantenidas con todos ellos he llegado a la conclusión de que no somos conscientes del impacto que nuestra carrera tiene en nuestra vida, que en la mayor parte de los casos nos damos cuenta tarde, y que muchas de las frustraciones e infelicidad que experimentamos derivan del camino elegido. Y todo ello porque una carrera impacta en lo más profundo y relevante de nuestra existencia:

1.-Impacta en nuestro desarrollo, ese deseo humano de transformarnos en quien queremos ser, esa necesidad de avanzar y evolucionar que satisfacemos a través del aprendizaje, que deriva de nuestras experiencias.

2.-Impacta en nuestra autorrealización, en la sensación de haber logrado desarrollar toda nuestra potencialidad, toda nuestra fuerza creadora, de ser a la vez únicos y a la vez parte del todo. De sentirnos libres y confiados siendo quienes somos y haciendo aquello en lo que creemos.

3.- Impacta en nuestro sentido de contribución: todos tenemos necesidad de sentirnos útiles y competentes, de saber que aquello que hacemos aporta valor. Todos necesitamos que nuestras obras contribuyan, porque en mayor o menor medida todos necesitamos sentirnos necesitados.

4.- Impacta en nuestro entorno y en la sensación de ser parte de él, de pertenecer, de estar vinculados a otros. Esta sensación influye en nuestra autoestima. Nos reconocemos por lo que hacemos, nos unimos por lo que mutuamente nos aportamos.

5.- Impacta en nuestra necesidad de transcendencia, entendida como la necesidad de dejar nuestra semilla, una parte de nuestro yo fuera de nosotros, como una forma de extenderlo más allá y garantizar su supervivencia.

6.- Impacta en nuestra felicidad, entendida como un funcionamiento psicológico óptimo, que produce plenitud, bienestar y satisfacción. Una carrera nos permite realizar actividades que nos hacen sentir bien, realizados y, además, nos permite lograr metas que son el alimento de nuestra felicidad.

Huella personal

Y tú, ¿que huella quieres dejar? ¿qué camino quieres recorrer?

Campo de Fuerzas de Kurt Lewin en el proceso de cambio

En todo proceso de cambio es necesario formularnos las preguntas adecuadas para superar la ambivalencia al cambio: el “si, pero”.Una secuencia de preguntas que pueden ayudarte podría ser la siguiente, siempre partiendo del objetivo que tu te has marcado conseguir:

1º.- ¿Que quieres lograr con ese objetivo? ¿Qué resultado esperas obtener?

2º.– ¿Que habilidad necesitas desarrollar para lograrlo? ¿Qué actitud tendrías que cambiar para lograrlo?

3º.- ¿Cómo serías con esa nueva habilidad? ¿Cómo te verías con tu cambio de actitud? ¿Cómo sería tu vida tras el cambio logrado?  ¿Qué verías, que sentirías, que escucharías?

4º.- ¿Para qué quieres conseguir ese cambio? .¿Qué beneficios te va a reportar?

5º.- ¿Qué puedes empezar a hacer hoy diferente para lograr ese cambio?

6º.- ¿Que te está impidiendo hacerlo? ¿Qué te impulsa a hacerlo y que favorece que lo hagas?

Está última pregunta, nos haber un campo de exploración muy interesante que se da en todos los procesos de cambio y que suele pasar desapercibido, o no prestársele la debida atención. Se trata del análisis del campo de fuerzas del cambio de Kurt Lewin, una herramienta de trabajo para vencer la resistencia al cambio e impulsar el inicio de la primera acción para el cambio.

En todo los procesos de cambio se produce una brecha que separa la situación actual en la que estoy, de la situación deseada a la que quiero llegar. Esa brecha es un campo de fuerzas, donde luchan entre sí todos los los obstáculos, resistencias, creencias, deseos, necesidades, motivaciones, emociones, etc, que impiden a una persona estar donde quieren estar, lograr su meta. Kurt Lewin estableció que ese campo de fuerzas está presidido por una lucha entre un conjunto de fuerzas opuestas: las fuerzas impulsoras y las fuerzas represoras. Las fuerzas impulsoras o positivas son las que nos motivan al cambio, las que nos acercan a nuestro objetivo o situación deseada de cambio. Las fuerzas represoras o negativas son las que nos mantienen en la situación actual, conservan el status quo y frenan el cambio.

El análisis de Campo de Fuerzas es una herramienta que permite trabajar la resistencia al cambio a través de identificar las fuerzas positivas (impulsoras) y las fuerzas negativas (represoras) del cambio. La herramienta ayuda además a encontrar los factores (internos y externos) que pueden apoyar el cambio, así como a contrarrestar los factores internos y externos que pueden estar reprimiendo el cambio.

Cuando nos fijamos un objetivo y tenemos que lograr un cambio, no basta con centrarnos en los factores que empujan o favorecen ese cambio (fuerzas impulsoras, positivas, etc), es necesario también despejar, contrarrestar y eliminar las barreras o resistencias al cambio que representan las fuerzas negativas, frenadas o represoras del cambio. Esta herramienta nos permite tomar conciencia de todo lo que está influyendo de una forma positiva y negativa en nuestro proceso de cambio, y nos permite generar alternativas para reforzar lo positivo y eliminar lo negativo.

De una forma sencilla la herramienta del Analisis del Campo de Fuerzas de Kurt Lewin se utilizaría así:

1.– Se comienza por escribir una T en un folio en blanco o panel

2.– Arriba de la “T” se escribe el objetivo a alcanzar. Por ejemplo, quiero escribir 1 artículo al mes para colaborar en una revista.

3.– Primero analizaremos las fuerzas que nos impulsan hacia nuestro objetivo, pueden ser internas o externas. y las escribiremos en el lado izquierdo inferior de la “T”. Por ejemplo, me encanta escribir y me siento muy realizada haciéndolo, me ayuda a conseguir clientes, soy creativa, se me dan bien escribir, soy disciplinada, tengo personas que me siguen y animan a seguir escribiendo, pueden ser alguna de ellas.

4.-Después analizaremos las fuerzas que están frenando el logro del objetivo o que impiden que nos pongamos  en marcha y las escribimos en el lado derecho de la T. Por ejemplo, me cuesta concentrarme para escribir, no tengo tiempo, mi entorno no valora que escriba y me echa en cara que le dedique tanto tiempo, no se me ocurren ideas sobre las que escribir.

Fuerzas impulsoras y frenadoras del cambio

5.-Por ultimo se trata de priorizar las fuerzas impulsoras que pueden ser fortalecidas y acercarte de una forma más rápida y consistente al objetivo, e identifica las fuerzas represoras que si se eliminan o compensan facilitarían el cambio. En este punto es importante preguntarnos por cada fuerza represora que fuerza impulsora podemos oponer que la contrarreste, o bien que acción podemos llevar a cabo para eliminar o atenuar esa fuerza represora. Para las fuerzas impulsoras establecer estrategias de refuerzo.

Puedes consultar aquí una descripción más detallada de esta herramienta.

Mientras no logremos que las fuerzas impulsoras sean mayores y más fuertes que las frenadas el cambio se resistirá, y la persona que se está enfrentando a él estará sometida a un importante desgaste de energía, que prologando en el tiempo dará lugar a que desista del cambio.

La herramienta cuando trabajamos con un mentee sirve para que sea consciente del esfuerzo a emplear para lograr el cambio, esfuerzo derivado de tener que vencer y eliminar las fuerzas represoras que limitan el cambio.  La herramienta refuerza el compromiso con el cambio, y estimula la creatividad al generar un proceso de búsqueda de ideas para aportar más fuerzas impulsoras, proponer acciones para eliminar las fuerzas frenadoras y acciones para reforzar las fuerzas positivas. En los procesos de mentoring se utilizan las preguntas ¿qué puede impedir que logres el objetivo? ¿que necesitas para lograrlo? ¿qué puede ocurrir que sea un obstáculo para alcanzar tu objetivo? ¿que emociones negativas están bloqueando el cambio? ¿qué creencias lo están limitando? y similares para hacer consciente y explícitas las fuerzas frenadoras. Para hacer emerger las fuerzas impulsoras podemos utilizar preguntas del tipo: ¿que te motiva a lograr el objetivo? ¿con qué recursos cuentas? ¿cuales son tus principales fortalezas en este proceso de cambio? ¿con qué ayuda externa cuentas?

Ahora que conoces esta herramienta ¿cual es tu excusa para no comenzar a actuar y lograr tu meta?

 

Mentoring inter-organizacional: características clave de la relación mentor-mentorizado

El mentoring inter-organizacional, en el que mentor y mentorizado pertenecen a organizaciones diferentes, es una práctica de desarrollo directivo que está siendo cada vez más implementada por asociaciones profesionales y clústeres regionales. Es un instrumento que puede contribuir a la mejora de la competitividad de las empresas asociadas y de sus profesionales, facilitando la identificación y transmisión del conocimiento del sector.

De cara a facilitar la implementación eficaz de esta práctica es necesario identificar los aspectos clave de la relación entre el mentor y mentorizado, sobre la que se basa el éxito de un programa de mentoring inter-organizacional. Para ello, tras un exhaustivo análisis bibliográfico, se ha realizado un estudio Delphi para valorar la relevancia de estas características clave de la relación de mentoring.

Los resultados obtenidos muestran que el respeto, la honestidad, la confidencialidad y la confianza son las características más relevantes en la relación mentor-mentorizado. Este artículo exploratorio identifica también las diferencias en la valoración entre los colectivos que han participado en experiencias de mentoring inter-organizacional vs. tradicional. Los resultados aportados son relevantes para coordinadores de programa de mentoring inter-organizacional, mentores y mentorizados, de cara a conocer y controlar las claves del éxito de una relación mentor-mentorizado en un programa de mentoring inter-organizacional.

El presente artículo pretende profundizar en la implantación de programas de mentoring inter-organizacional a través de los colegios profesionales y, específicamente, a través de los colegios de ingenieros. El mentoring inter-organizacional es aquel donde mentor y mentorizado pertenecen a organizaciones distintas.

Objetivos logrados:Las características más destacadas de la relación de mentoring inter-organizacional que arroja el análisis Delphi son: el “respeto”, la “honestidad”, la “confidencialidad” la “confianza”, el “compromiso mutuo con la relación”, la “comunicación fluida”, la “relación abierta y franca”, la “voluntariedad” y la “reciprocidad”. Así mismo, el colectivo de participantes en procesos de mentoring tradicional otorgan una relevancia significativamente mayor al “compromiso mutuo con la relación”, la “reciprocidad” y la “confidencialidad” que los participantes en procesos de mentoring intra-organizacional. Por el contrario, los participantes en procesos intra-organizacionales, otorgan una mayor importancia a los “objetivos e intereses compartidos”. Además, la comprensión de los aspectos clave de la relación mentor-mentorizado en los procesos de mentoring inter-organizacional es esencial para que los coordinadores de programas de mentoring inter-organizacional puedan desplegar mejores propuestas para este tipo mentoring en asociaciones profesionales y clústeres regionales. Igualmente, contribuyen al liderazgo de las asociaciones profesionales y específicamente a los colegios de ingeniería en la puesta en práctica de programas de mentoring de cara a legitimar a estas asociaciones como prestadoras de servicios de valor añadido a sus asociados

Este artículo elaborado por NURIA GISBERT TREJO – LUCIANO MARIA AZPIAZU CANIVELL – JON LANDETA RODRIGUEZ – ENEKA ALBIZU GALLESTEGI – PILAR FERNANDEZ FERRIN se ha publicado en la Revista DYNA. Para acceder al contenido completo del mismo puedes pinchar en el siguiente enlace y descargarlo.

Este artículo se enmarca dentro del trabajo de investigación llevado a cabo por los autores a través de la Universidad del País Vasco, en el que ha colaborado la Escuela de Mentoring. 

24 de Octubre presentación en Bilbao del libro “Mentoring” de Mª Luisa de Miguel

El 24 de Octubre a las 19:00 horas, nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel, estará en la Universidad de Deusto, en Bilbao para presentar su nuevo libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”.

La presentación correrá a cargo de la autora y de Jose Luis del Val, Presidente de Deusto Forum , en el marco de la jornada organizada por la Universidad de Deusto bajo el título “Mentoring, la llave para impulsar tu carrera”

Es un placer poder compartir en Bilbao todos los beneficios del mentoring y, en especial, los relativos al impulso y desarrollo de una carrera profesional a través del acompañamiento y guía de un mentor. En esta ocasión, además de presentar el libro y las bases del modelo Integral Generative Mentoring, que en él se desarrolla como modelo de aprendizaje para cualquier edad, objetivo y ámbito de práctica, Mª Luisa de Miguel impartirá una conferencia sobre las claves para tener una carrera profesional satisfactoria y cómo un mentor puede contribuir a ello.

Universidad de Deusto

La Universidad de Deusto está a punto de lanzar su programa de mentoring en el marco de Deusto Alumni con el objetivo de facilitar el desarrollo de la carrera profesional de recién licenciados por la Universidad de Deusto. En Noviembre la Escuela de Mentoring será la encargada de la formación de los mentores del programa. La presentación del libro y la conferencia será el primer contacto con todos los interesados en participar en el programa, como mentores y como mentees; la oportunidad de darles a conocer el mentoring y todas sus aportaciones; la posibilidad de conocerlos e intercambiar ideas, opiniones, experiencias, así como una nueva ocasión de reencontrarnos con muchos de los mentores a los que hemos formado en Bilbao estos últimos 5 años, y muchas de las personas que han acudido a las cuatro ediciones de Bilbao Mentoring Conference.

Si quieres inscribirte y acudir a la jornada, conferencia y presentación del libro puedes hacerlo en este enlace.

Tenemos ya en marcha nuevas presentaciones del libro para los meses de Noviembre y Diciembre, así como diversas participaciones en tertulias y entrevistas en medios de comunicación. Si quieres estar informado de todo lo que va aconteciendo en relación a este nuevo proyecto, te invitamos a que visites nuestra web y te suscribas a nuestro blog.

Mentoring, un liderazgo de servicio

A lo largo de estos más de 17 años muchas son las personas que se han acercado a nosotros para saber más del mentoring, sobre lo que hacemos, y que nos han transmitido su deseo de ser mentores y mentoras. Para nosotros la pregunta clave es ¿para que?, que les mueve, les motiva, que quieren lograr siendo mentores. En una gran mayoría hay una respuesta sincera, auténtica y profunda que encierra una verdadera vocación de liderazgo de servicio: contribuir a hacer crecer a otros, aportar a otros lo que han recibido, dar lo que tienen para que lo usen en su desarrollo, ayudar a que otros logren sus propósitos y metas en la vida. El liderazgo de servicio es una forma de entender la vida, entregada a una causa más grande que uno mismo.

Hace mucho tiempo que ayudamos a otros a descubrir su propósito en la vida y el camino de su liderazgo. Hace unos días nuestro compañero y colaborador Lucas Ricoy nos regalaba en facebook una frase que le da aún más fuerza a todo: “No es una fuerza ciega exterior, de la cual seamos juguete, sino la suma de dotes, debilidades y otras herencias que un ser humano ha recibido. La meta de una vida con sentido es escuchar la llamada de esa voz interior y hacerle caso mientras sea posible. El camino sería entonces éste: conocerse a uno mismo, pero no juzgarse y querer cambiar, sino dar a la vida, en la medida de lo posible, la forma que dentro de nosotros se insinúa”. Hermann Hesse.

El propósito de la Escuela de Mentoring, nuestra vocación, nuestra metodología están encaminadas a ayudar a otras personas a descubrir quienes son, aceptar y querer lo que son, ver las posibilidades que el mundo les ofrece para estar y ser como son, y comenzar a trazar y recorrer el camino para tener una vida creativa, de autor, propia.  Creemos, además, que esta sociedad se marchita, se muere, si sigue llenándose de vidas precarias, de prestado, vacías. Necesitamos más personas que inspiren, que alienten, que movilicen lo mejor de ellos mismos y de otros. 

La forma que hemos encontrado para hacer realidad todo ello ha sido el mentoring, por los valores que encierra esta práctica, porque es esencialmente humana, basada en la conversación y la relación, y porque es una pedagogía fundamentada en la libertad y el aprecio: la libertad de ser y el aprecio de aquello que se es, hacia uno mismo y hacia los demás. 

El liderazgo de servicio es sentir y vivir el liderazgo como un acto de servicio que se entrega a una causa, a una misión para hacer realidad en el mundo unos valores, unos propósitos que se consideran contribuyen al bien común, o al menos mejoran la vida de otras personas, además de nuestro propio beneficio o bienestar. En todo mentor hay un liderazgo de servicio, y el mentoring es sin duda una metodología muy adecuada para hacer realidad cualquier liderazgo de servicio.

La grandeza y complejidad del liderazgo de servicio reside en que se trata de una manera de vivir que se impregna en todos tus actos. Para nosotros ser mentor es mucho más que tener experiencia y dominar una serie de conocimientos, técnicas y metodologías. Es una forma de estar en el mundo, y esa forma no se aprende desde el conocimiento sino desde la convicción, el autoexamen continuo y profundo, y un deseo, casi obsesivo, por ser cada día mejor persona, mejor instrumento de servicio para acompañar a otros en la forma que más les ayude a desarrollarse y crecer, que no siempre en las más fácil, agradable, popular, segura, cómoda….

 

mentoring

Hoy nos gustaría compartir contigo como trabajamos todo esto en la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y cuales son las características del rol de mentor o lider de servicio en el modelo de mentoring que buscamos:

1.- Profundo autoconocimiento personal, indagando de manera permanente sobre la intención con la que hacemos las cosas para evitar el autoengaño y la contaminación de las relaciones.  No es lo mismo hacer una pregunta para cuestionar una creencia limitante, a riesgo de que el otro se sienta molesto, incomodo, pero sabiendo que es el camino para su crecimiento, que evitarla y quedarte en preguntas circulares o superficiales para agradar y buscar el afecto y aprobación del otro.

2.-Saber establecer objetivos alineados a un propósito personal y hacer un camino para hacerlos realidad, huyendo de las distracciones, los impulsos, los atajos que te alejan de tu misión. Aprender a comprometerse con ella. Cuando acompañamos a otros tenemos que saber ayudarles a establecer objetivos y saber orientarlos hacia la meta que se han marcado, haciéndoles ver el valor del compromiso diario con ella, como única forma de lograrla.

3.-Practicar la reflexión como única forma de decidir con criterio, prudencia, y de tener un discernimiento claro. Reflexión continua sobre la experiencia para aprender a ser mejor cada día, a ejercer mejor tu función y tu misión, a buscar la mejor manera de lograr las metas. El mentoring es aprendizaje de la experiencia a través de la práctica de la reflexión guiada y consciente de un mentor. Las sesiones de mentoring son un espacio para reflexionar, y tras cada sesión el mentor debe hacerse preguntas acerca del desempeño de su rol, pensar en cómo lo ha realizado para hacerlo mejor en cada sesión. A través de una toma de decisiones reflexiva y una revisión de acciones y resultados responsable y consciente se adquiere la sabiduría, ultimo peldaño de la escalera del aprendizaje.

Una vida sin reflexión, no es una vida en sí misma. Aristóteles

4.- Ejemplificar a través de la acción, convertir las decisiones en acciones, poner en práctica todo aquello que se predica. El aprendizaje, la mejora continua, además de reflexión requiere acción. El mentor impulsa a la acción, la acompaña, la estimula, la incita. No se logran metas, no se llevan a cabo proyectos que generen impacto positivo a nuestro alrededor sin acciones concretas, precisas y alineadas. Perseverar en la acción es una de las claves para el logro de metas. En el mentoring se educa la voluntad y se trabaja la autorregulación emocional para evitar la inacción, la inercia y la vida errática.

5.- Mantener un equilibrio vital, que combine de una manera fluida el trabajo y el descanso, la acción y la reflexión, razón y emoción, exigencia y flexibilidad, una sana gestión de roles, una equilibrada satisfacción de nuestras diferentes necesidades, de nuestras distintas facetas vitales. Saber hacer paradas y pausas para reestablecerlo, estar consciente de que en un minuto se puede traspasar el límite y caer en el estrés, la inercia, el vacío, el sin sentido, la mala salud. Un mentor es un ejemplo de vida equilibrada y un artista en la gestión de diferentes roles, entre ellos, el de mentor.

6.-Conversar para comprender, para reflexionar, para aprender, para compartir, para co-crear, para ampliar la mirada. Conversar con profundidad, con agudeza, con aprecio, con consciencia, con entrega. La conversación elevada e inteligente es la herramienta por excelencia de un mentor y es el gran legado que le deja a su mentee, una forma de conversar con uno mismo y con los demás que nos hace aprender, que nos aporta sabiduría y nos hace ser excelentes. Conversar para huir de la solución inmediata, rápida, fácil, a corto, y profundizar más en las causas sistémicas de las situaciones, las experiencias, teniendo en cuenta las consecuencias a largo plazo y el impacto en nuestro entorno. Conversar para no perder nunca el foco, la meta, el propósito, la misión, los valores.

7.- Practicar la atención y consciencia plena como vía para superar los egos, las pasiones, los instintos para ser capaz de comprender diferentes visiones del mundo y trabajar con personas diferentes, incluso con las que no compartimos valores y enfoques. Saber empatizar y adaptarse a diferentes personas, situaciones, contextos. Guiar y acompañar centrándonos en las necesidades del otro, en sus valores, sus motivaciones, sus aspiraciones, sin dirigir, sin intentar convencer, sin juzgar. Todos tenemos un estilo personal de ejercer el mentoring, pero debemos conocerlo para identificar donde tenemos que realizar ajustes, modular nuestro comportamiento para prestar el mejor servicio a nuestro mentee. Si no somos conscientes de nuestros sesgos subjetivos y de nuestras necesidades no satisfechas (brillar, convencer, controlar, agradar), de cómo influyen en nuestra percepción y en nuestra acciones no podremos acompañar de forma respetuosa y apreciativa a otras personas. El primer trabajo en nuestro modelo de mentoring es hacer consciente al mentor de cuando está imponiendo su ego y su visión en la relación de mentoring, o de cuando la está utilizando para satisfacer sus necesidades, en vez de entregarse por entero a acompañar a otro desde la consideración incondicional positiva.

Decía esta semana Fernando Vallespin en su artículo en El País que “Vivimos en la época del posliderazgo. Los líderes se dejan llevar por las emociones que ellos mismos desatan y que luego son incapaces de administrar.Necesitamos un nuevo modelo de liderar y lo que me han enseñado mis años de experiencias con el mentoring es que esta práctica puede ser de gran utilidad. 

En un mes aproximadamente comenzamos una Certificación Internacional en Mentoring en una empresa extranjera que quiere capacitar como mentores al equipo directivo del nivel más alto de la compañía, para que ejerzan un liderazgo basado en el mentoring y que lo transmitan y enseñen al resto de la organización. Es la primera iniciativa de este nivel que conocemos en el mundo, esperamos que el ejemplo se contagie y logremos organizaciones más saludables.

Diferencias Mentoring y Coaching

Durante más de 20 años me ha perseguido esta pregunta en todas las conferencias y cursos impartidos sobre mentoring. Hay mucho escrito sobre el tema, cada uno tiene su punto de vista al respecto de las diferencias, según sea coach, mentor, las dos cosas, el tipo de enfoque o metodología desde la que desarrolla el coaching o el mentoring, o según tenga una vaga o más profunda referencia sobre ambas metodologías.

Libro Mentoring

 

En este artículo, al hilo de la reciente publicación de mi libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, me gustaría dar mi punto de vista. Vaya por delante que soy mentora y coach profesional certificada desde hace varios años, que pertenezco a diversas asociaciones nacionales e internacionales del ámbito del mentoring y el coaching, que escribo sobre ambas materias, y que en el caso del mentoring he desarrollado una metodología propia “INTEGRAL GENERATIVE MENTORING” de la que puedes conocer más en el libro antes citado o en esta web. Esto lo adelanto porque me parece importante dejar claro el posicionamiento del que parte quien escribe u opina, pues queramos o no, puede sesgar nuestro punto de vista. Que haya tardado tantos años en publicar este artículo da una idea de lo poco que me gusta esta manía de enfrentar y oponer que existe entre los que se dedican a una u otra disciplina.

 

Mi primer posicionamiento al respecto de las diferencias es que no considero que deban estar en lucha u oponerse una frente a otra argumentando cual es mejor. Creo que son metodologías para acompañar a las personas a lograr sus objetivos, a desarrollar su potencial, a desarrollar habilidades, a enfrentar y superar situaciones… y que cada una lo hace con unas herramientas, un enfoque, un método y un perfil del que acompaña, que en algunos casos tiene coincidencias y en otras diferencias. El elegir una u otra metodología de acompañamiento, lo mismo que ocurre con otras, depende de lo que quiere lograr la persona (el cliente), la situación de la que parte, el tipo de retos, cambios que tendrá que enfrentar, y las necesidades de acompañamiento que todo ello requiere.

Mi segundo posicionamiento es que las principales herramientas en las que se basan (escucha, preguntas, feedback), es decir, herramientas conversacionales, de comunicación, existen desde que el hombre es hombre o la mujer, mujer. No las ha inventado ninguna de las dos metodologías, y la forma en que se ejercen ya se venía ejerciendo desde muy antiguo. Que ha habido reactualización y mejora en base a todo el conocimiento científico que hemos ido descubriendo, sin lugar a dudas, pero no son propiedad de ninguna de ellas.

El tercer posicionamiento es que este artículo está escrito desde el “esta siendo” y no desde el “es”, no pretendo sentar dogma de fe al respecto de lo que es mentoring y coaching, de que necesariamente sea como yo lo vio, sino simplemente que para mi a día de hoy, en base a mi experiencia, la forma en la que estoy ejerciendo y viviendo ambas metodlogías es esta. Desde el enfoque centrado en la persona, bajo el que trabajo, lo más importante no es si es mentoring o coaching, o si es una determinada manera de hacer mentoring o coaching, sino si estoy prestando la mejora ayuda al cliente, la que necesita para lograr sus metas y sentirse pleno.

El cuarto posicionamiento, y este probablemente guste mucho menos que los dos anteriores, es que “todo mentor es un buen coach pero no todo coach es un buen mentor”, una afirmación que realizo desde el modelo de mentor y de mentoring que defendemos en la Escuela de Mentoring y en la metodología “INTEGRAL GENERATIVE MENTORING”. Idea en la que coinciden otras expertas en mentoring a nivel internacional como Lisa Z. Fain, con quien tuve el placer de coincidir en Bilbao Mentoring Conference 2019 e intercambiar nuestras perspectivas sobre el mentoring, que tengo que decir coinciden bastante. Así lo expresa Lisa en la entrevista realizada durante el congreso Bilbao Mentoring Conference y que puedes ver en este video.

Lisa Z. Fain Mentoring

Dicho todo esto, quizás la primera diferenciación a establecer sea la del rol de coach y mentor, puesto que las actitudes,  habilidades, y comportamientos de quienes guían en el desarrollo de otros, son la pieza clave del tipo de rol que ejercen, de la relación que crean con el cliente, y de los resultados del proceso. En este punto, me gustaría partir de las 7 dimensiones del rol de mentor que integran el modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING y señalar cuales a mi juicio son compartidas por coachs y mentores y cuales son específicamente de los mentores.

Dimensiones Rol Mentor según la Escuela de Mentoring                          Presentes en el Rol Coach y/o Mentor

AcompañanteCoach y Mentor
IndagadorCoach y Mentor
Explorador y Amplificador de opcionesCoach Explorador de opciones, Mentor ambas
Informador, Consejero, Proveedor de recursosMentor
ImpulsorCoach y Mentor
ConectorMentor
Modelo de ComportamientosMentor

A partir de esta primera diferenciación  he recogido en el siguiente cuadro, las que para mi hoy serían las principales diferencias entre mentoring y coaching.

 VARIABLE                                             COACHING                                                       MENTORING

ObjetivoCambio (Remediativo) y a veces desarrollativoAprendizaje, Desarrollo Potencial, Competencias, Sabiduría
Duración 4-6 meses10-12 meses
Enfoque temporalPresente y futuro, no entra en el pasado salvo para localizar recursos puntualmenteFuturo y presente, y recurre al pasado con más frecuencia para localizar recursos, revivir logros, evaluar progreso, capitalizar experiencia
Perfil facilitadorEl Coach es experto en metodología del coachingEl mentor debe acreditar experiencia, reputación y relaciones en el ámbito de práctica del mentee y además estar entrenado en la metodología del mentoring
Transmisión de experienciasEl Coach no comparte ni transmite su experiencia al clienteEl mentor comparte y transmite su experiencia con el cliente de una forma neutra, la utiliza para hacer preguntas, ampliar opciones y para actuar de modelo de comportamientos
FeedbackPrincipalmente es intrínseco, es decir, lo genera el propio cliente a través de una auto evaluación impulsada por las preguntas del coach

En coach puede ofrecer feedback sobre lo que el cliente dice o hace en la sesión para hacer emerger la incoherencia

Tanto intrínseco como extrínseco que es el facilitado por el  mentor, tanto sobre lo que observa en la sesión, sobre lo que el mentee le traslada acerca de sus comportamientos entre sesiones, y lo que el mentor puede observar directamente fuera de las sesiones
DestinatariosUn individuo o un equipo

Coaching individual y Coaching de Equipos

Un individuo, un grupo, una organización.

Mentoring one to one, mentoring grupal y mentoring organizacional

Estructura y diseño programasEn el Coaching no hay diseño de un programa como tal, sino más bien de unos procesos individuales (a veces es solo uno) con unos criterios mínimos y un sistema de evaluación similar a las evaluaciones desempeño.En el mentoring existe el programa formal de mentoring que se diseña a nivel organizacional, requiere un proceso de implantación, coordinación, seguimiento y evaluación exhaustiva
Vinculación organizativaLos coach pueden ser internos o externos a la organización, pero siempre operan desvinculados de las políticas y valores organizativos (ya que su rol no es el de divulgarlos o representarlos)

 

Los mentores son personas pertenecientes a la organización, alineados con los valores organizacionales y representativos de los mismos. Suelen ser figuras representativas dentro del marco de cada compañía, bien por su Know How, posición o funciones que desempeñen.

Excepcionalmente para procesos individuales y puntuales se pueden contratar mentores externos profesionales.

BeneficiariosEn el coaching el que se beneficia del proceso siempre es el cliente. El aprendizaje y desarrollo de habilidades es siempre del clienteLos beneficios en el mentoring se producen tanto en el mentor como en el mentee. Es una relación de co-aprendizaje, hay un incremento del  auto-descubrimiento y del desarrollo de habilidades por ambas partes, especialmente, en el mentoring organizacional.

Adicionalmente hay beneficios organizacionales medibles y buscados, en el mentoring organizacional.

Flexibilidad metodologíaEl coach ha de ceñirse a utilizar las habilidades y competencias propias del coaching.El mentor, respetando la esencia, bases, principios y limites del mentoring, lleva a cabo un proceso más abierto, flexible y holístico, que puede integrar otras metodologías y prácticas (coaching, enseñanza, asesoría, counseling) en función del tipo de aprendizaje que quiera promover y las necesidades de su mentee.

 

Intervención de otros agentes en el procesoSolo interviene el coachPueden intervenir otras personas a sugerencia del mentor o petición del mentee (manager, compañeros, otros mentores, otros expertos, contactos, etc)

Hay otra diferencia importante, que no debemos desconocer, el coaching se ejerce, o así debería ser, exclusivamente de forma profesional bajo una formación y metodologías, y de manera formar. En el mentoring conviven el mentoring voluntario, el profesional, el formal y el informal. Si bien, la tendencia es cada vez mayor a que en el mentoring voluntario formal, que se lleva a cabo dentro de programas de mentoring inter e intra organizacional, los mentores sean formados en la metodología del mentoring.

Me gustaría que este artículo quedará abierto al devenir y al compartir, que a través de tus comentarios aportes nuevas visiones acerca de las similitudes o las diferencias, de si tiene sentido o no diferenciarlos, de donde está la importancia de hacerlo o no hacerlo. Todo ello con la idea de mejorar los procesos de acompañamientos a personas y organizaciones en el logro de sus metas.

Libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”

Disponible a la venta en Amazon ;  Ediciones Pirámide;  Google Books ;El Corte Ingles; Casa del Libro;FNAC

        El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a personas y organizaciones una fórmula para aprender de una forma ágil, inteligente y estratégica. Este libro te proporcionará la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En él descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras. 

         Una conversación de calidad transforma nuestro cerebro, lo expande. El mentoring facilita los procesos de cambio  personales y organizacionales a través de conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que producen resultados. Gestionar personas y organizaciones a través de conversaciones tiene un efecto multiplicador del talento.

Autora: Mª Luisa de Miguel

19 de Septiembre sale a la venta el libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”

Estamos de celebración, después de un año de intenso trabajo por fin ve la luz el nuevo libro sobre de nuestra Directora Ejecutiva, Mª Luisa de Miguel :«Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional», editado por Ediciones Pirámide (Grupo Anaya).

El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a personas y organizaciones una fórmula para aprender de una forma ágil, inteligente y estratégica. Este libro te proporcionará la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En él descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras. 

Una conversación de calidad transforma nuestro cerebro, lo expande. El mentoring facilita los procesos de cambio personales y organizacionales a través de conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que producen resultados. Gestionar personas y organizaciones a través de conversaciones tiene un efecto multiplicador del talento.

El libro estará disponible en la principales librerías de España y Latam a partir del 19 de Septiembre. También lo puedes adquirir en Amazon.Puedes consultar disponibilidad en tiendas en google books. El Corte Ingles; Casa del Libro

El próximo mes comenzará con la gira de presentaciones del libro, ya tenemos confirmada la presentación en Bilbao y Burgos y estamos negociando en otras ciudades de España y Latam. Os mantendremos informados a través del blog de las distintas fechas y lugares donde María Luisa de Miguel estará presentando el libro, y recibiréis una invitación a través de nuestro newsletter. Nos encantaría contar con vuestra presencia presencia, y si hace tiempo que nos sigues a través de redes sociales o de nuestro blog será un placer conocerte en persona.

Si tienes oportunidad de leer el libro, agradeceremos mucho vuestro feedback y comentarios. El mentoring es una práctica que se está implementando a nivel personal y organizacional en muy diferentes ámbitos. Cada experiencia, cada punto de vista, cada aportación es valiosísima para enriquecer esta metodología que está basada en lo más valioso del ser humano: la relación y la conversación.

Algunas ideas de como conspirar proactivamente para tener una carrera profesional satisfactoria

A nadie le sorprende ya hablar del cambio y de como ha impactado en nuestras vidas a nivel de prácticas, costumbres, o dinámicas: del trabajo para toda la vida, a la necesidad de reinventarse constantemente; de existir una única modalidad para desarrollarse profesionalmente o trabajar (trabajo por cuenta ajena-funcionariado), a descubrir nuevas formas como la emprendeduría, el trabajo freelance, la economía colaborativa, el interin manager….

Los cambios en la tecnología siempre producen transformaciones sociales que acaban impactando en los modos de vida de las personas. El cambio del modelo productivo ha alterado la forma de trabajar, la forma de concebir la carrera profesional y, con ello, la manera en que encaramos nuestro desarrollo personal.

Por todos sitios se habla de la necesidad de gestionar el cambio, de adaptarse al cambio, de anticiparse al cambio. Quizás también es importante comenzar a buscar las oportunidades de mejora para nuestro desarrollo y nuestra vida, que los cambios pueden encerrar.

Hasta ahora una carrera profesional iba aparejada a un mismo rol o perfil y con una dirección de ascenso continuado. Progresar se equiparaba a escalar niveles jerárquicos, aumentar los ingresos, o el tamaño de la organización. El progreso se concebía más de una forma material que existencial. De esta forma tener éxito o progresar se asociaba a seguir avanzando peldaños en la escala material, y fracasar retroceder o quedarse atascado en alguno de ellos. Nadie se planteaba, como apunta Jack Welch en su libro “Winning” que un trabajo puede dar sentido y emoción a nuestras vidas o puede acabar con toda nuestra energía, y que experimentar una u otra sensación no depende del nombre del puesto, de la compañía, de la nómina, etc, etc, etc. Como dice Mayte Piera hoy en día las carreras ascendentes ya no son la norma y cada vez son más los que se apuntan a las carreras “zigzag”. Una mejora en la carrera profesional ya no pasa únicamente por ir a un puesto de mayor jerarquía, categoría, remuneración, o a una empresa más grande, puede consistir en un realineamiento dentro de la propia empresa o fuera de ella, buscando un puesto que tenga menos responsabilidades pero más posibilidades de aprendizaje, de desarrollar nuevas habilidades y de hacer cosas diferentes. O bien realizar un trabajo similar pero de forma independiente y autónoma sin estar contratado bajo el paraguas de una empresa.

El cambio en el mercado de trabajo ha traído consecuencias negativas para muchas personas que han perdido su puesto y se encuentran con dificultades para acceder a un empleo. Sin embargo, también ha supuesto para otras la oportunidad de hacer un replanteamiento de su vida, de su carrera profesional y de su desarrollo. Y desde luego, creo que para todas, la convicción de que ya no podemos prescindir de estar atentos a lo que pasa a nuestro alrededor, dentro de nosotros, de cuales son las nuevas tendencias en cuanto a formas de contratación, modelos de carrera, nuevos perfiles y puestos, organización del trabajo, prestación de servicios, etc. Como señalaba el citado Jack Welch “Es imposible saber dónde nos llevará un determinado trabajo, pero eso no significa que debamos dejar nuestro futuro en manos del destino.”

“Como primer reto te planteo que pienses en cómo es tu actitud ante el futuro y en cómo ha sido en los últimos 5 años:

– Eres o has sido una avestruz pasiva que sufre el cambio sin enterarse a pesar de llevar tiempo inmersa en él. Que esconde la cabeza para evitar problemas, para mantenerse quieta donde está?

– O eres un bombero reactivo que se ocupa de combatir el fuego una vez se ha propagado, y se pasa la vida saltando de fuego en fuego y acaba quemándose?

-Te identificas con un asegurador pre-activo que se prepara para los cambios previsibles, que aplica la máxima de más vale prevenir que lamentar, y los cambio no le pillan desprevenido pero al final se acaba sometiendo a ellos?

– Y si fueras un conspirador proactivo que trata de provocar los cambios en la dirección de sus metas y propósitos?

La semana pasada tuve una interesante conversación con la EX-CEO de una importante agenda publicitaria a nivel mundial, en la que me relató como intuyo el cambio de rumbo de su organización tras la salida del CEO del grupo a nivel Europa y la llegada del nuevo, y lo que todos esos cambios iban a implicar para ella. Desde hacía tiempo venía planteándose si realmente quería seguir 10 años más con el ritmo de trabajo de los últimos 10, la presión por los objetivos, la falta de tiempo para cultivar otras facetas de su vida, para invertir en su desarrollo, y explorar nuevas opciones. Decidió que quería dar un cambio de rumbo a su carrera: aprovecho el momento, negoció su salida de la empresa y ahora está a punto de lanzarse a una nueva andadura profesional más hecha a la medida de la vida que quiere vivir y el trabajo que quiere realizar.

Si quieres convertirte en un conspirador proactivo de tu futuro me gustaría compartir contigo algunos consejos que pueden ayudarte:

1.- Mantén activas estas 4 preguntas en tu vida, especialmente, cuando empieces a experimentar periodos largos de baja energía, aburrimiento, desazón, o estancamiento.

– ¿El trabajo me permite estar con personas que comparten mis inquietudes, me aceptan como soy, no hay conflictos de valores, puedo expresar mi personalidad sin miedos  o tengo que callarme, esconder partes de mí importantes de manera habitual?

– ¿El trabajo me da la oportunidad de aprender, ampliar mi mente, desarrollar mis habilidades, descubrir y poner en práctica otras nuevas?

– ¿El trabajo amplía mi red de contactos, me ayuda a crear relaciones estratégicas, me abre puertas, me visibiliza o posiciona profesionalmente?

– ¿El trabajo aporta algún significado a vi vida, siento que contribuye a mejorar algo, a ayudar a alguien?

2.- Ten siempre a mano y dispuesta tu brújula interior

Reflexiona y profundiza a menudo en tu autoconocimiento: qué te motiva, qué te gusta hacer, qué te apasiona (y que no); qué se te da bien, en qué trabajos y áreas tiene buenos o excelentes resultados. Para ampliar tu visión pídele a 4 0 5 personas de diferentes ámbitos, que te conozcan y te hayan visto trabajar o desempeñarte en diferentes actividades o ámbitos, que te aporten su visón.  ¿Cómo te valoran personal y profesionalmente? ¿En qué creen que podrías mejorar?Con toda la información para, contémplala y pregúntate ¿Mi trabajo actual está alineado con mis pasiones y talentos? ¿Me está permitiendo tener la vida que deseo vivir? ¿Si contínuo en él como imagino mi futuro? ¿Cuanto de alejado está del que realmente quiero?

En un mapa mental puedes describir detalladamente cual sería tu trabajo ideal: con qué tipo de personas te gustaría trabajar, en qué tipo de lugar, cómo sería tu vida diaria, qué roles jugarías, qué roles jugarías, cuánto ganarías, donde vivirías, que añadiría y quitaría a tu vida actual…..Aunque el refrán dice que las comparaciones son odiosas, en este caso vuelve a comparar tu situación actual con tu trabajo ideal, analiza las diferencias, identifica oportunidades de cambio, evalúa que necesitarías aprender, mejorar, o cambiar para acercarte a tu trabajo y vida ideal.

3.- Pon a funcionar el radar

Investiga el mercado, el entorno, cuáles son las tendencias laborales y profesionales, que demandan las personas, las empresas, la sociedad, qué cambios sociales se están produciendo o se avecinan. Con toda esta información piensa a quién le puede interesar lo que tu quieres ofrecer. Introdúcete en nuevas redes de contactos, especialmente las que estén relacionadas con el trabajo al que aspiras. Entabla conversaciones con las personas que se mueven en él para conocer de primera mano como funciona, cuales son las oportunidades y barreras de entrada, que necesitarías para acceder a él.

Nunca debemos dejar de soñar, pero es mejor hacerlo con un pie cerca de la tierra, si el mercado no necesita lo que tú ofreces plantearse un movimiento de carrera hacia tu trabajo ideal a lo mejor no es lo más sensato y realista en este momento.

Está la labor de sondeo y exploración te puede servir para darte cuenta de la necesidad de realizar una actualización o diversificación de tus habilidades para alinearlas más a lo que el mercado demanda, de esta forma serás más atractivo para él, más deseable laboralmente hablando. No dejes de estar atento a lo que pasa a tu alrededor: lee, acude a conferencias, a formaciones, a encuentros de networking, no te aísles en tu isla laboral actual, suele derivar en una muerte o estancamiento profesional y personal.

4.- Prepara la mochila para cruzar el puente

Para pasar de tu trabajo actual a tu trabajo ideal vas a necesitar aprender y desarrollar nuevas habilidades, crear una nueva red de contactos, adquirir nuevos conocimientos. Invierte cuidadosamente en tu capital personal pensando en el futuro profesional al que aspiras.Invierte cuidadosamente en tu capital personal pensando en el futuro profesional al que aspiras.

Actualizar tu cv, tu bio, tu presentación profesional, tus perfiles en RRSS y tu actividad en ellas, apuntando firmemente en la dirección de tu trabajo ideal.

5.- Comienza a dar pasos

Establece objetivos concretos. Si por ejemplo tu meta es estar en tu trabajo ideal en 3 años, establece un objetivo específico para el primer año que te haga estar más cerca de esa meta, y desgránalo en microobjetivos y acciones a llevar a cabo en los 6 primeros meses del año. Luego reevalua a los 6 meses y vuelve a plantear nuevos micro-objetivos y acciones que te acerquen a tu meta.

El cambio requiere acción, reserva espacio en tu agenda semanal para dedicar un tiempo a realizar actividades que contribuyan al logro de esos objetivos concretos a más corto plazo y, especialmente, a tu meta a más largo plazo.

Nunca olvides que la meta no es solamente conseguir un trabajo distinto al que tiene actualmente, sino construir una carrera profesional que tenga sentido para ti, y que te permita hacer cosas con las que te sientas realizado.

No existe un empleo perfecto, una carrera perfecta o una vida perfecta, sólo son perfectos si te hacen feliz.

5 y 6 de Noviembre estaremos en el 10º Aniversario Premios Fundación Princesa de Girona

Un año más tenemos el privilegio de ser una de las entidades invitadas a la gala de los Premios Fundación Princesa de Girona. Este año es una ocasión especial pues los premios celebran su 10º Aniversario y se celebrarán en Barcelona los días 5 y 6 de Noviembre. Durante los dos días se desarrollará un programa de actividades pensado para atraer a un gran número de jóvenes. Si tu eres uno de ellos, no te pierdas este video y solicita una invitación para participar.

Video 10º Aniversario Premios FPdGi

Las dos jornadas girarán en torno a algunos de los temas que preocupan a la sociedad: la sostenibilidad, el empleo, el pensamiento crítico, la igualdad de oportunidades… Se trata de un evento pensado para que los jóvenes de todos los rincones de nuestro país —y de algunos de nuestros países vecinos—  participen activamente y sean los protagonistas, generando un debate transformador en el que podrán aportar y ser escuchados.

El  día 5 será la ceremonia de entrega de los Premios FPdGi edición 2019, bajo la presidencia de SS. MM. los Reyes. Ese día también participarán y estarán presentes personalidades internacionalmente reconocidas y comprometidas con las nuevas generaciones cuyo mensaje es relevante para los jóvenes.

Las actividades y contenidos para el día 6 estarán liderados por referentes en diferentes ámbitos de nuestra sociedad y permitirán a los participantes, tanto a jóvenes como a representantes de la sociedad civil —entre ellos los patronos de la FPdGi, que también estarán presentes—, elegir entre una oferta de contenidos de primer nivel, además de impulsarles a activar su red de contactos.

Si eres un joven de entre 20 y 30 años y quieres participar en este evento único, animate y solicita tu invitación. La FPdGi te ayuda con una bolsa de viaje para facilitar tu desplazamiento a Barcelona. En la Escuela de Mentoring llevamos 3 años participando en el evento como parte activa del programa Rescatadores del Talento, trabajando con más de 100 jóvenes cada año a través del mentoring grupal y la formacion de mentores, y te podemos asegurar que es una oportunidad única para darle un impulso a tu talento y tu carrera. No dejes escapar esta ocasión.  Solicita aquí tu invitación al evento

Grandes referentes internacionales y voces inspiradoras están llamados a debatir para transformar el mundo. ¡Anímate a participar en un evento en el que los jóvenes son siempre los protagonistas!

Participamos en el 4º Foro Diálogos para el desarrollo en Perú

El 16 de Julio se celebra en Lima-Peru uno de los eventos más importantes del País, el Foro Diálogos para el Desarrollo, que ya va por su cuarta edición y cuenta con ponentes de talla internacional como Yascha Mounk,  Autor de “People vs. Democracy” y Profesor de Teoría Política en Harvard University; James Robinson, Politólogo y Economista, Co-autor de “Why Nations Fail” y Profesor en la Universidad de Harvard; varios representantes del Gobiernos del Pais; Eduardo Torres Llosa, CEO BBVA; Giovanna Cortez, Country Manager Microsoft Perú; Lidia Benavides, Gerente del Programa para el Desarrollo Humano Países Andinos del Banco Mundial. 

Video Diálogos para el Desarrollo

Diálogos es el encuentro más importante de  líderes comprometidos con el desarrollo del Perú, organizado por SeminariumCONFIEP. Durante el encuentro se abordarán temas como la necesidad de un nuevo modelo de liderazgo, oportunidades para diseñar el futuro, reinventar la educación y el rol del ciudadano para crear un entorno diferente. La Escuela de Mentoring tiene el enorme placer de ser patrocinadora de este evento y participar en el mismo con un papel destacado.

 

Parnerts Escuela de Mentoring Perú

Durante el encuentro la Escuela de Mentoring dispondrá de un espacio en el Lounge del Hotel Westin Lima para dar a conocer los programas que estamos desarrollando desde el año 2018 en Perú, así como la potencialidad de la metodología INTEGRAL GENERATIVE MENTORING, para contribuir al desarrollo de un nuevo modelo de liderazgo, así como un nuevo modelo de aprendizaje en todos los ámbitos de la sociedad: empresarial, educativo, político, y social.Durante toda la duración del evento en nuestro espacio estarán nuestros partners en Perú Mónica Anavitarte, Sol Aramburu y Roberto Carrión, quienes participarán activamente en el Foro Diálogos para el desarrollo del Perú dando a conocer la Escuela de Mentoring, sus programas y metodología.

 

Si vas a estar en Diálogos Perú no dejes de visitarnos y conversar con nuestros partners para conocer el mentoring y toda su potencialidad para lograr la excelencia personal y organizacional.

“El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a personas y organizaciones una fórmula para aprender de una forma ágil, inteligente y estratégica. Este libro te proporcionará la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En él descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras. 

Una conversación de calidad transforma nuestro cerebro, lo expande. El mentoring facilita los procesos de cambio personales y organizacionales a través de conversaciones que se transforman en decisiones, decisiones que se convierten en acciones, y acciones que producen resultados. Gestionar personas y organizaciones a través de conversaciones tiene un efecto multiplicador del talento.” Mª Luisa de Miguel

Diseño Universal del Aprendizaje, una educación para el pleno desarrollo

Según Hegel, el pleno desarrollo consiste en convertirse en un ser humano que siente, sabe y lucha por ocupar el lugar que quiere en el mundo. Un ser humano que se reconoce como constructor y transformador de su realidad con libertad y responsabilidad. 

Somos muchas las personas que soñamos con contribuir a que cada persona puede realizarse y encontrar su lugar en el mundo. Probablemente estemos inmersos en un nuevo renacimiento, y de nuevo las ideas humanistas son más necesarias que nunca para dar a todos la oportunidad de satisfacer la necesidad de sentirse competente y de aportar lo mejor de su talento al mundo. Necesitamos poner a las personas en el centro, y trabajar por una educación que les permita desarrollarse integralmente, convertirse en  un ser humano bueno y útil para si mismos y para los demás. Necesitamos crear una sociedad de personas carismáticas.

“La educación ayuda a la persona a aprender a ser lo que es capaz de ser” Hesíodo

Para hacer realidad ese sueño la educación sigue siendo la herramienta necesaria, pero tiene que adaptarse a las demandas del tiempo que vivimos. Todos debemos tener acceso a la educación en igualdad de oportunidades, teniendo en cuenta la diversidad de contextos, necesidades y características personales. Debemos aspirar a desarrollar entornos personales de aprendizaje para optimizar el desarrollo del potencial humano.

La semana pasada hemos estado trabajando en Barcelona con el profesorado de Formación Profesional de Jesuïtes Educació. Esta institución está inmersa en un proceso transformacional para lograr una educación universal, diversa, inclusiva y personalizada. Hemos tenido el inmenso placer de ser una de las entidades que han elegido para acompañarles en este camino, aportando nuestro granito de arena a través de nuestro modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING.

El modelo del Diseño Universal del Aprendizaje (DUA) apuesta por la creación de  entornos personalizados de aprendizaje, lo cual requiere de una metodología educativa centrada en la persona, como es el modelo INTEGRAL GENERATIVE MENTORING. Supone tener en cuenta las motivaciones, estilos de aprendizaje, inteligencias múltiples, talentos diversos que cada persona atesora. Implica establecer metas de aprendizaje y evaluarlas de forma continua según lo que va ocurriendo en el proceso de aprendizaje, metodologías flexibles y abiertas. Apostar por el aprendizaje activo, autónomo y autorregulado, por un descubrimiento guiado y una indagación apreciativa de los recursos de aprendizaje de cada persona. Supone aprovechar toda la riqueza de la experiencia como fuente de aprendizaje, fusionando la acción con la reflexión, para lograr futuros profesionales reflexivos.

El DUA se basa en tres principios fundamentales que forman parte de nuestra metodología de aprendizaje:

  • Representación: Trabajar con la variabilidad de estímulos para enriquecer el aprendizaje y hacerlo accesible a todos. Utilizar elementos visuales, auditivos, kinestésicos, aprendizaje reflexivo, experimental, abstracto, activo. Combinarlos todos permite a los alumnos fluir en la experiencia de aprendizaje.
  • Acción y expresión: Fomentar que sea el alumno el que elija como aprender y como demostrar lo aprendido, lo cual además de favorecer la autonomía, la decisión, y la iniciativa, estimula la creatividad. En nuestras formaciones los participantes proponen temas a trabajar, dinámicas a realizar, y los facilitadores nos adaptamos a sus necesidades, cumpliendo así el principio de estar centrado en la persona del aprendiz.
  • Participación: Preguntar al alumno sobre sus preferencias, sus mejores estrategias de aprendizaje, sus conocimientos previos y experiencia para adaptar el aprendizaje a ellas. Conectar la materia con la vida, intereses, vocaciones pasiones, motivaciones, entornos y metas de los alumnos, para hacer el aprendizaje significativo y que sientan que han co-creado su propio aprendizaje. Interesarse por conocer los distintos perfiles motivacionales de los alumnos para adecuar la forma de guiarlos en su aprendizaje a dichos estilos.

Entre todos tenemos que recuperar la aspiración de lograr la autorealización personal y contribuir a hacerla posible a través de nuevos modelos de aprendizaje en el aula, en la familia, en la empresa, en las organizaciones, y en la sociedad. Rompamos con los viejos paradigmas y apostemos por una educación en la que todos se sientan parte, en la que aprendamos en y con la diversidad. Concibamos la educación como una actividad universal presente en todos los momentos de nuestra vida y en todos nuestros roles y contextos. Tomemos conciencia de nuestro rol de guías de aprendizaje de nosotros mismos y de otros, aprendamos a crear relaciones de aprendizaje que sirvan para nuestro desarrollo y el de otros.

“Lo que se les dé a los niños, los niños darán a la sociedad Karl A. Menninger

El desarrollo del talento necesita confianza y oportunidades. La educación debe trabajar para que las personas aprendan a descubrir su talento y a confiar en él, y brindarles las oportunidades para que se exprese, se despliegue y sea visible. Si tú también quieres ser parte de este cambio te podemos ayudar acompañándote en la implementación de nuestro modelo de aprendizaje INTEGRAL GENERATIVE MENTORING.